導(dǎo)語：職務(wù)聘任優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從事業(yè)單位人才職務(wù)聘任制的內(nèi)涵；目前實施事業(yè)單位人才職務(wù)聘任制存在的問題；深化教師職務(wù)聘任制改革的建議進行論述。其中，主要包括：實施職務(wù)聘任制是事業(yè)單位人才建設(shè)的一項重要舉措、學校按照崗位擇優(yōu)聘任，學校根據(jù)崗位職責進行履職考核、崗位設(shè)置、科學地設(shè)置教師職務(wù)崗位，任職條件是指受聘者須具備的學歷、資歷以及教育教學能力和學術(shù)水平等方面的要求、明確聘期、聘期內(nèi)應(yīng)履行的崗位職責以及應(yīng)完成的教學科研任務(wù)、觀念認識有誤區(qū)、崗位意識較淡薄、考核機制不健全、聘后管理不到位、加強宣傳，轉(zhuǎn)變觀念、科學合理設(shè)置職務(wù)崗位、完善教師職務(wù)評價機制、建立嚴格的考核制度、加強聘任管理、健全法律法規(guī)，完善配套保障體系，深化高校人事制度改革等。具體請詳見。

實施職務(wù)聘任制是事業(yè)單位人才建設(shè)的一項重要舉措，直接關(guān)系到人才隊伍建設(shè)和學科建設(shè)，關(guān)系到教學科研水平提高，關(guān)系到高教產(chǎn)業(yè)的改革與發(fā)展。實施職務(wù)聘任制度作為一種用人制度改革，其重要意義在于引入競爭激勵機制，破除職務(wù)終身制，強調(diào)能上能下，強調(diào)履行崗位職責，強調(diào)權(quán)、責、利相統(tǒng)一的用人機制。實施教師職務(wù)聘任制的目的在于鼓勵廣大教師不斷進取，鼓勵學校選好人才，用好人才，優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)，促進高校教學科研水平的提高，不斷提高辦學效益和辦學水平。

一、事業(yè)單位人才職務(wù)聘任制的內(nèi)涵

事業(yè)單位人才職務(wù)聘任制是高教產(chǎn)業(yè)根據(jù)教育教學、科學研究、創(chuàng)新人才培養(yǎng)、社會服務(wù)等任務(wù)需要，擇優(yōu)聘任教師職務(wù)的新型用人制度。學校根據(jù)事業(yè)發(fā)展、學科建設(shè)、人才培養(yǎng)、科學研究以及師資隊伍建設(shè)的需要，科學設(shè)置教師職務(wù)崗位，教師依據(jù)崗位職責和任職條件申報教師職務(wù)；學校按照崗位擇優(yōu)聘任，學校根據(jù)崗位職責進行履職考核，依據(jù)考核結(jié)果續(xù)聘、緩聘或解聘教師職務(wù)。教師職務(wù)聘任制大致包括四個方面的內(nèi)容:

1.崗位設(shè)置

科學地設(shè)置教師職務(wù)崗位，是實行教師職務(wù)聘任制度的基礎(chǔ)工作，也是教師隊伍科學管理的重要措施。學校結(jié)合教學科研任務(wù)，按照“精干、優(yōu)化、高效”的原則，以學科建設(shè)需要和各學科、專業(yè)實際承擔的教學科研工作任務(wù)為依據(jù)，制定教師職務(wù)崗位設(shè)置方案，科學合理設(shè)置教師職務(wù)崗位，同時明確各級職務(wù)崗位的具體崗位職責和任職條件。崗位職責是指受聘該崗位的教師應(yīng)履行的工作職責和應(yīng)承擔的教學科研任務(wù)。任職條件是指受聘者須具備的學歷、資歷以及教育教學能力和學術(shù)水平等方面的要求。

2.職務(wù)聘任

高校的教師根據(jù)學校公布的崗位和任職條件，結(jié)合自身工作實績、業(yè)務(wù)能力以及取得的成果情況申報教師職務(wù)。學校首先將擬聘教授、副教授人選的科研成果等材料送交由同行專家和學科評議組，對其是否具備履行相應(yīng)崗位職責所要求的教育教學能力和學術(shù)水平、技術(shù)能力進行評議。學校教師職務(wù)聘任委員會根據(jù)應(yīng)聘人選在師德、教育教學實踐能力、學術(shù)水平、技術(shù)能力等方面的考評意見和學科評議組評議意見，按照崗位確定聘任人選。學校與受聘教師簽訂聘任合同，明確聘期、聘期內(nèi)應(yīng)履行的崗位職責以及應(yīng)完成的教學科研任務(wù)。

3.履職考核

履職考核是實施教師職務(wù)聘任制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？己瞬扇《靠己伺c定性考核相結(jié)合的方式，分年度考核和聘任期滿考核，聘任期滿考核在年度考核的基礎(chǔ)上進行。學校根據(jù)教師職務(wù)崗位職責和規(guī)定的教學、科研工作任務(wù)，考核教師的政治思想表現(xiàn)、職業(yè)道德、聘期內(nèi)履行崗位職責情況、完成工作任務(wù)情況以及工作實績、學術(shù)水平等方面的情況，重點考核教師的教學科研實績。考核要做到客觀、公正、科學、規(guī)范，考核結(jié)果作為聘任或解聘教師職務(wù)的依據(jù)。

4．聘任管理

根據(jù)學校事業(yè)發(fā)展、學科建設(shè)和教師隊伍建設(shè)的需要，制定科學的教師職務(wù)聘任管理辦法。學校根據(jù)崗位需要，依據(jù)考核結(jié)果，決定續(xù)聘、解聘教師職務(wù)。擬聘教師競爭上崗，學校擇優(yōu)聘任。受聘教師與學校在平等自愿的原則下，簽訂聘任合同，確立受法律保護的人事關(guān)系，使教師職務(wù)聘任工作真正成為加強教師隊伍建設(shè)和學科建設(shè)的有效機制。

二、目前實施事業(yè)單位人才職務(wù)聘任制存在的問題

近幾年全國各地高校相繼實施了教師職務(wù)聘任制。我校也于2006年正式實施教師職務(wù)聘任制。通過教師職務(wù)聘任制的實施，進一步促進了教師隊伍建設(shè)和學科建設(shè)，優(yōu)化了教師隊伍結(jié)構(gòu)，提高了教師隊伍的整體素質(zhì)，調(diào)動了廣大教師教學科研工作的積極性、創(chuàng)造性，對高等教育的改革與發(fā)展起到了積極的推動作用。但在具體實施教師職務(wù)聘任工作中還存在不少問題：

1．觀念認識有誤區(qū)

傳統(tǒng)觀念束縛了聘任制。由于長期受計劃經(jīng)濟體制的影響，在人們的思想中形成了許多不利于聘任制度建設(shè)的觀念，首先是“職務(wù)即職稱”，由于以往實行職稱評審時所形成的“職務(wù)、職稱不分，與職責分離，評職稱就是評待遇，能上不能下，職務(wù)終身制”的觀念根深蒂固，使得人們的觀念總是不能轉(zhuǎn)到職務(wù)聘任上來。二是認為“評上、聘上即終身制”，使得一些教師在職務(wù)評聘前，為達到要求努力工作，一旦評上、聘上便認為萬事大吉，放松了對自己的要求。三是“平均主義”、“論資排輩”的觀念揮之不去。由于長期以來實行職稱評定帶來的弊端，使得重資歷、講年頭、輕水平、忽視能力的現(xiàn)象較為普遍，只要到了年頭，人人都要上高級職務(wù)，這樣不利于優(yōu)秀人才選拔，易挫傷中青年教師的積極性。

2、崗位意識較淡薄

教師職務(wù)是學校根據(jù)教學、科研工作需要設(shè)置的專業(yè)技術(shù)崗位。崗位設(shè)置是實行教師職務(wù)聘任制的前提和基礎(chǔ)。但是長期以來計劃經(jīng)濟體制下實行的是以“身份管理”為主的管理模式，許多教師崗位意識淡薄，認為夠水平就要評職稱，不論職務(wù)崗位是否需要，致使學校各學科中結(jié)構(gòu)比例不合理，學科沒有合理的梯隊，不利于學科的建設(shè)和發(fā)展,影響了擇優(yōu)聘任競爭機制的形成，不利于調(diào)動中青年教師的積極性和創(chuàng)造性。

3、考核機制不健全

由于現(xiàn)行的考核標準缺乏切實可行的教師考核指標體系和考核辦法，考核內(nèi)容簡單，過分強調(diào)對教學、科研和人才培養(yǎng)等方面的量的考核，不注重質(zhì)的考核，容易引發(fā)學術(shù)浮躁、學術(shù)腐敗等現(xiàn)象?？己藘?nèi)容空泛流于一般形式，教師是否履行崗位職責，是否完成規(guī)定的教學科研工作任務(wù)，沒有明確結(jié)論，教師工作的好壞，也無法定性，考核結(jié)果不客觀真實，不能作為聘任或解聘教師職務(wù)的依據(jù)，沒有起到應(yīng)有的作用。

4、聘后管理不到位

堅持條件、嚴格考核、擇優(yōu)評聘是實施教師職務(wù)聘任制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，同時又是學校教

師職務(wù)管理工作的薄弱環(huán)節(jié)。在各級部門的文件和具體措施對聘任工作中的組織、程序、條件、材料、紀律都有比較明確且操作性較強的實施意見，而對于教師聘任只有原則性意見，聘任手續(xù)的有無、崗位是否需要、職責是否履行則顯得薄弱，致使聘任管理流于形式。出現(xiàn)“一旦晉升，終身享有”的現(xiàn)象，個別教師工作缺乏動力，不愿承擔更多的教學科研任務(wù)，教學質(zhì)量不高，工作沒有創(chuàng)新，多年都沒有高水平的教學科研成果。

5、評議工作欠科學

在教師職務(wù)評議工作中，缺乏科學的人才評價體系，評價標準單一，存在“重科研、輕

教學；重論文、輕業(yè)績；重數(shù)量、輕質(zhì)量”的現(xiàn)象，致使個別教師在教學中只談教學工作量，不注重研究教學方法，不注重提高教學質(zhì)量；在學術(shù)研究中急功近利，片面追求論文數(shù)量，忽視了學術(shù)論文的先進性、學術(shù)性和創(chuàng)新性；只愿承擔“短、平、快”的項目，不愿意開展具有重大意義、周期長、成果出現(xiàn)慢的研究項目。這樣的評價體系難以全面、客觀地評價教師的真實水平和綜合素質(zhì)。

6、相關(guān)政策不配套

實施教師職務(wù)聘任制只是高校人事制度改革的一部分，并不是人事改革的主體和全部。如果僅靠教師職務(wù)聘任制這一手段，想去解決高校教師隊伍中的所有問題，是不現(xiàn)實的。教師職務(wù)聘任制的實施需要一整套社會保障體系的支持，而工資、住房、醫(yī)療以及社會養(yǎng)老保險等相關(guān)政策的不配套、不完善，使得高校人才流動通道不暢，人力資源難以優(yōu)化配置，擇優(yōu)聘任、待聘和解聘等就會流于形式，真正意義上的教師職務(wù)聘任制將無法實施。

三、深化教師職務(wù)聘任制改革的建議

改革與完善教師職務(wù)聘任制必須采取切實有效的措施，這方面各兄弟高校都進行了深入的探討，也有很多經(jīng)驗。在此，針對當前教師職務(wù)聘任制實施過程中存在的問題，結(jié)合我校教師職務(wù)聘任工作實際，提出幾點建議：

1.加強宣傳，轉(zhuǎn)變觀念。

樹立適應(yīng)新體制的思想觀念是實施教師職務(wù)聘任制的堅實基礎(chǔ)和重要前提。要加大宣傳力度，切實轉(zhuǎn)變廣大教師和高校管理人員的觀念，使大家的觀念由職稱評定轉(zhuǎn)變到崗位職務(wù)聘任上來，淡化任職資格評審，打破教師職務(wù)終身制，強化職務(wù)崗位聘任。大力宣傳教師職務(wù)聘任制改革的思想、優(yōu)勢和趨勢，在思想認識、實際行動中積極支持教師職務(wù)聘任制的實施。

2.科學合理設(shè)置職務(wù)崗位。

崗位設(shè)置是實施教師職務(wù)聘任制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。崗位設(shè)置的是否科學合理，直接關(guān)系到學校各類資源配置是否合理，關(guān)系到教師職務(wù)聘任制的順利實施與否。

3.完善教師職務(wù)評價機制

（1）規(guī)范任職條件。任職條件是上崗人員應(yīng)聘特定崗位所必須滿足的能力、水平、資力與職務(wù)等必要條件。我們在教師職務(wù)聘任工作中，注意規(guī)范各級崗位的任職條件。任職條件主要以可量化的一系列結(jié)果指標構(gòu)成，體現(xiàn)了崗位在教學科研能力上的基本要求，其目的是對聘任申報人進行初步篩選，同時也為聘任申報人事先提供一個明確的可參考的標準。

（2）完善評價機制。任職條件只是體現(xiàn)崗位基本條件的量化指標，客觀反映聘任申報人以前的工作，僅僅依據(jù)此條件選拔聘崗是不準確的。在這方面，我們采用校外專家評價、基層（學院）單位聘任推薦組評價和學科評議組評價三者相結(jié)合的方式，來對聘任者是否具備學術(shù)發(fā)展?jié)撡|(zhì)、是否符合各學科發(fā)展規(guī)劃的需要作出較為全面的評價。

4.建立嚴格的考核制度

建立和完善考核制度是實施教師職務(wù)聘任制的重要保障，考核結(jié)果是否合理，關(guān)系到教師職務(wù)聘任工作的成敗。我校在完善考核制度中，首先制定科學合理的考核指標體系和定量與定性相結(jié)合、重點考核與全面考核相結(jié)合、年度考核與聘期考核相結(jié)合的考核辦法，既規(guī)定工作量的要求，又要明確質(zhì)量要求，同時對考核程序、考核方式作出明確規(guī)定，并注意增加考核的可操作性。

5.加強聘任管理。

制定科學的教師職務(wù)聘任管理辦法，實行真正意義上的教師職務(wù)擇優(yōu)聘任。我校在聘任管理中規(guī)定，受聘人員在與學校確定聘用關(guān)系的前提下，本著平等自愿的原則簽訂崗位聘任合同書，明確崗位職責、工作任務(wù)，聘任期限，確立受法律保護的人事關(guān)系。

6.健全法律法規(guī)，完善配套保障體系，深化高校人事制度改革

教師職務(wù)聘任制的實施，是我國高校人事制度改革中的一個重要舉措，其順利實施與否，關(guān)系到高校人事制度改革是否能進一步深化。因此，在繼續(xù)推進教師職務(wù)聘任制的同時,要根據(jù)國家有關(guān)深化高校人事制度改革的法規(guī)政策，進一步加大高等學校各項配套改革的力度，加快高校人事制度改革的步伐，使工資、住房、醫(yī)療、社會養(yǎng)老保險等與職務(wù)聘任制相適應(yīng)，為實施教師職務(wù)聘任制提供有力保證。