導語：構建新型激勵理念發(fā)展企業(yè)論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵存在的問題；現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵的創(chuàng)新機制進行論述。其中，主要包括：現(xiàn)代企業(yè)激勵所存在的問題，削弱了企業(yè)激勵的作用、單純的經(jīng)濟手段、激勵措施的無差別化、激勵過程中缺乏溝通、缺乏與激勵平衡配套的約束機制、企業(yè)激勵創(chuàng)新的原則、堅持激發(fā)社會主義主人翁精神的原則、堅持精神激勵與物質(zhì)激勵相結合的原則、堅持多種手段相結合的原則、堅持方法上靈活多樣的原則、企業(yè)激勵的創(chuàng)新思路、目標管理的激勵、民主參與的激勵、強化獎懲措施的激勵、正確處理企業(yè)激勵創(chuàng)新中的幾個關系、正確把握激勵的“度”、正確把握正刺激與負刺激的運用、正確處理好激勵集體發(fā)展與個人需要的關系等，具體請詳見。

現(xiàn)代企業(yè)激勵所存在的問題，削弱了企業(yè)激勵的作用，導致企業(yè)中員工的積極性下降，進而間接的影響著企業(yè)的生存和發(fā)展，影響著企業(yè)的核心競爭力，因此，有必要將現(xiàn)階段企業(yè)的激勵和當前的市場激勵形式結合起來，形成新型的企業(yè)激勵理念。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵存在的問題

盡管近年來我國的企業(yè)已經(jīng)接受了許多西方的管理觀念，也實行了很多激勵員工的方法。從縱向來看，我國企業(yè)的人力資源管理提升了一個臺階，但是從橫向來看，我國企業(yè)的人力資源管理還存在這樣那樣的問題，而且在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

（一）單純的經(jīng)濟手段

員工激勵是企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容，從目前來看，通過薪酬機制來激勵員工的責任心和積極性是企業(yè)最常用的方法。激勵手段單一，僅局限于薪酬方面，企業(yè)很少考慮員工的工作的滿意度、工作內(nèi)容的豐富性和挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的內(nèi)容，從需求層次理論來講，企業(yè)對員工需求的滿足只注重了低層次的需求，而沒有重視較高層次的需要，企業(yè)對員工采取的激勵方式缺乏多樣性，重物質(zhì)激勵，輕精神激勵，影響到了員工積極性的發(fā)揮，這是目前存在的一個比較普遍的問題。

（二）激勵措施的無差別化

許多企業(yè)實施激勵措施時，存在企業(yè)價值分配不當?shù)膯栴}，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，中國“不患貧而患不均”的傳統(tǒng)思想一直存在著，在這種思想引導下建立的激勵勢必會存在價值分配搞“平均主義”。這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。而對于企業(yè)經(jīng)營者、知識型員工、核心技術人員、關鍵崗位人員等有特殊貢獻人員的價值在分配中沒有體現(xiàn)出來，從而導致對他們的激勵不足。目前由于價值分配不當產(chǎn)生的激勵不足是很多企業(yè)中存在的最大問題，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度必須要解決的首要問題。

（三）激勵過程中缺乏溝通

企業(yè)管理者要讓職工了解企業(yè)的發(fā)展方向，了解企業(yè)的現(xiàn)實狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。管理是講究藝術的，對人的管理更是如此。那種高談闊論，教訓下屬，以自我為中心的領導方式已不再適用。在霍桑訪談實驗中，梅奧己注意到親善的溝通方式，不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下級之間的關系，從而使員工更加自愿的努力工作。具有成熟智慧的管理者會認為傾聽別人意見比表現(xiàn)自己淵博的知識更重要，適時贊譽別人也是管理中極為有效的手段。采用“與人為善”的管理方式，不僅有助于營造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，使其能繼續(xù)堅持不懈地為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力。

（四）缺乏與激勵平衡配套的約束機制

激勵與約束并舉。有些企業(yè)沒有考慮到激勵的邊際效應，一味的對員工進行激勵，但是激勵力量達到一個飽和點的時候，激勵的效果就會呈下降趨勢。在實際操作過程中，企業(yè)管理者應該在激勵的同時加以約束措施，因為激勵是動力，約束是壓力，既有動力也有約束才是完善的激勵。激勵對象的管理層次不同所承擔的責任也有大小之分，特別是企業(yè)中高級管理人員，其工作業(yè)績的成敗關系著整個企業(yè)的興衰。企業(yè)激勵的核心目的就是通過這種激勵與壓力并舉的方法，促使企業(yè)的全體員工對待企業(yè)的工作就象對待自己私有企業(yè)的工作一樣，作出成績則名利雙收，工作失誤照樣傾家蕩產(chǎn)甚至承擔法律責任。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵的創(chuàng)新機制

激勵問題作為人力資源的核心是決定企業(yè)成敗的重要因素，通過對當前企業(yè)激勵所存在的問題的分析，提出幾點現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵的創(chuàng)新發(fā)展。

（一）企業(yè)激勵創(chuàng)新的原則

1.堅持激發(fā)社會主義主人翁精神的原則

在社會主義現(xiàn)代化的事業(yè)中，推動人的積極性發(fā)揮的內(nèi)在動力，最主要的就是激發(fā)人的主人翁精神。人的積極性發(fā)揮的動力不外乎內(nèi)在動力、外在壓力和吸引力這三個方面，唯有內(nèi)在動力才是最具有穩(wěn)定意義的。因此，調(diào)動人的積極性，首先必須培養(yǎng)人的主人翁精神。在現(xiàn)實中，主人翁意識、積極性與工作動機都是十分具有激發(fā)力的，企業(yè)工作者主要是根據(jù)企業(yè)目標、任務，同時聯(lián)系員工的具體需要，通過一定的方式，使職工明確自己就是企業(yè)的主人，從而激發(fā)他們的工作熱情，充分發(fā)揮自己的聰明才智，提高工作效率，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

2.堅持精神激勵與物質(zhì)激勵相結合的原則

在激勵過程中，精神激勵總要以一定的物質(zhì)形態(tài)來實現(xiàn)；同樣，物質(zhì)激勵又要體現(xiàn)一定的精神意義。鄧小平曾指出：“我們實行精神鼓勵為主，物質(zhì)鼓勵為輔的方針。頒發(fā)獎牌、獎狀是精神鼓勵，是一種政治上的榮譽，這是必要的，但物質(zhì)鼓勵也不能缺少。”我國處于社會主義初級階段，經(jīng)濟的發(fā)展一時難以滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)需要，任何精神的東西都不可能代替物質(zhì)的東西。因此，在工作中采用物質(zhì)激勵手段是必要的，我們可以把工作人員的實績與物質(zhì)掛起鉤來。物質(zhì)激勵與精神激勵要相互補充，不可偏廢，既不能搞“精神萬能”，也不能持“獎金萬能”，而應當實現(xiàn)二者的有機結合，這樣才能恰到好處地調(diào)動人們的積極性。

3.堅持多種手段相結合的原則

在運用激勵手段時，要有一定的適應配套的機制，才能獲得最佳效能，還應制定正確的政治制度、管理措施、方針政策，創(chuàng)建良好的工作環(huán)境，即強化激勵的外部環(huán)境因素，并使這些外部激勵因素轉(zhuǎn)化為工作人員的內(nèi)在的激勵因素，促使每個人循著正確的管理方向與目標而努力。同時更應該認識到，激勵和利益相一致。因此，運用激勵手段的同時，必須努力創(chuàng)造良好的社會心理環(huán)境，和諧的人際關系，政工人員與領導者通過尊重人、理解人、關心人，了解人的需要，研究人的需要，盡可能滿足人的需要，增加“產(chǎn)出”——挖掘人的潛在積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率。

4.堅持方法上靈活多樣的原則

由于每個人的需要是不同的，即使是同一個人的需要也會因事、因地、因時而變化，所以采取的激勵措施應有針對性。通俗地講，激勵要因人、因時、因事、因地制宜。在激勵理論中，還應特別強調(diào)激勵的有效性。而要使激勵能夠達到目的，就必須從實際出發(fā)，有針對性地運用激勵手段。除了一般人的需要外，只有與其工作身份密切相關的特殊需要，如工作需要、工資獎金與福利的需要、職務職稱級別的晉升的需要、尊重、信任、支持、榮譽的需要、知識教育的需要等等，這些需要都是維持人們基本生活、履行工作職責和維護自我形象的需要，具體到每個人來說，這些需要又各有側重點。企業(yè)工作者應根據(jù)每個人的不同需要采取不同的激勵手段，才能產(chǎn)生效能，實現(xiàn)營利的效益。

（二）企業(yè)激勵的創(chuàng)新思路

1.目標管理的激勵

企業(yè)目標是企業(yè)凝聚力的核心，它體現(xiàn)了員工工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵全體職工。設置適當?shù)哪繕?，能夠激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性。根據(jù)弗洛姆的“期望理論”，激勵就是掌握選擇目標和行為的過程。目標的效價越大，社會意義越大，目標越能激勵人心，就有更強的動力作用，經(jīng)過行動努力實現(xiàn)目標的可能性越大，目標的激勵作用也越強。除了明確目標之外，在目標設置的操作過程中還應做到以下幾點：第一，目標的具體性。第二，目標設置的參與性。第三，目標過程的反復性。第四，目標的競爭性。第五，目標的困難度。這樣，員工就會對企業(yè)產(chǎn)生強烈的感情和責任心，平時用不著別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好，就能自覺地關心企業(yè)的利益和發(fā)展前途。

2.民主參與的激勵

參與一部分企業(yè)工作的管理和目標決策是激勵廣大員工工作積極性的重要方法。通過這個方法，有利于創(chuàng)造出一種良好的環(huán)境，協(xié)調(diào)各方面的關系，增強向心力與凝聚力，提高企業(yè)人員的工作自覺性和積極性。現(xiàn)在人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究也表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。我國企業(yè)員工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會”目前大多存在于流于形式，起不道應有的作用的，因此仍有待進一步完善和健全。

3.強化獎懲措施的激勵

獎勵和懲罰能給人的復雜的鏈鎖行為提供反饋信息，起到激勵行為的作用。獎勵能使符合社會期望和組織要求的行為得以增強、保持、鞏固和發(fā)展；懲罰能使不符合社會期望和組織要求的行為得到盡快控制、減弱、消除和矯正。獎懲實質(zhì)上是一種激勵，獎勵在企業(yè)工作中的具體操作涉及到很多條件，有效的獎勵必須遵循以下幾個原則：第一，要貫徹獎懲相合，以獎為主、以罰為輔的原則。企業(yè)工作的立足點應放在獎勵上，立足于從正面激發(fā)人的工作積極性。第二，物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結合，以精神獎勵為主的原則。獎勵要獎到“點子”上，使獎勵具有藝術性和針對性。第三，獎勵必須公正、合理、公開。把對“點”的激勵擴大為對“面”的激勵。第四，貫徹及時反饋、及時強化的原則。獎勵情況要及時反饋并即時強化，以求其影響更加有效，并有效地鞏固所期待的行為。獎勵作為一種激勵手段，對人的行為具有強烈的、即時的影響。

（三）正確處理企業(yè)激勵創(chuàng)新中的幾個關系

激勵是企業(yè)工作中的一個重要內(nèi)容，它的運用始終必須把握好下面幾條準則：

1.正確把握激勵的“度”

所謂“度”，就是事物保持自己質(zhì)和量的維度、范圍，是與事物的質(zhì)相統(tǒng)一的數(shù)量界限。激勵的內(nèi)在潛能的有效性取決于刺激物和刺激量，企業(yè)工作要善于隨著環(huán)境的變化，及時調(diào)節(jié)，或物質(zhì)、或精神、或兩者結合，掌握好“刺激物”與“刺激量”，以取得最佳效果，防止激勵不當而走向反面。

2.正確把握正刺激與負刺激的運用

企業(yè)員工要根據(jù)不同情況，正確運用正、負刺激，以樹立正氣，打擊歪風。在日常中，一個企業(yè)總會交替采取獎與罰的手段，即為“正刺激”與“負刺激”。實施獎罰要依據(jù)實績，對成績卓著者獎；對玩忽職守、工作失誤者罰。為保證獎罰得當，需要制定有關規(guī)章制度、管理措施。同時，這些規(guī)章制度和管理措施的制定要根據(jù)實際情況和工作需要，獎罰標準要切實可行的；而在實施過程中，則應嚴格照章行事，堅決兌現(xiàn)。

3.正確處理好激勵集體發(fā)展與個人需要的關系

激勵是從需要出發(fā)，但是在激勵過程中，必須分清個人的需要正確與否，并采取相應的激勵方式。有的地方和部分少數(shù)人過分熱衷于追求物質(zhì)刺激、追求晉官升級。領導者不能為了調(diào)動積極性，去滿足一些人不正當?shù)男枨?，否則，也許能奏效一時，時間長了，還會無限度膨脹個人的需求，給管理帶來更大的阻力。作為領導，要根據(jù)實際，采取積極教育、引導、限制、制裁等措施，抑制個人不正當?shù)男枨螅o單純追求物質(zhì)激勵和單純追求晉官加級的傾向降溫，確保物質(zhì)激勵與精神激勵相對平衡。

4.正確處理好激勵與考核的關系

一般來說，采取激勵手段應該與考核緊密結合?；蛘哒f，一些激勵都是在考核的基礎上進行的。但如果考核不真實，就會優(yōu)劣部分，保護落后和庸人，使真正的優(yōu)秀人才埋沒，使多數(shù)人的積極性受到壓抑?？己说膬?nèi)容一般從四個方面進行，即德、能、勤、績，在全面衡量的基礎上，突出實績考核，充分調(diào)動他們的積極性。這樣，就能保證做到人盡其才，人盡其能。

5.正確對待西方激勵理論

對于西方激勵理論，我們要辨證的看待。西方激勵理論有一定的深度，誠然，西方激勵理論研究程度上要比我國早的多，在發(fā)展程度上也要成熟得多，特別是隨著資本主義經(jīng)濟出現(xiàn)的企業(yè)激勵理論尤其由此。我國并沒有經(jīng)歷過資本主義生產(chǎn)方式，因此，在企業(yè)激勵理論研究上首先就缺少了實踐經(jīng)驗部分。但是，是不是因為這個原因就可以照搬全抄。正如任何事物都有兩面性一樣，盡管西方激勵理論在形態(tài)上發(fā)展比較成熟，但是它是建立在西方資本主義意識形態(tài)基礎上，不可避免的帶上了唯心主義的烙印。因此，在對待西方激勵理論的態(tài)度上，我們應該是借鑒其進步的一面，而不是全盤吸收，做到去污存精