導(dǎo)語：觀念態(tài)度轉(zhuǎn)變強(qiáng)化管制論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從從屬地位的強(qiáng)化；學(xué)校教師的等級(jí)分化；全面量化導(dǎo)致的學(xué)校公益性損傷；導(dǎo)向集體目標(biāo),約束教師發(fā)展方向進(jìn)行論述。其中，主要包括：崗位工資堅(jiān)持“以崗定薪、崗變薪變”的原則、績(jī)效工資制度的基本原則是按勞付酬、對(duì)工資制度的研究主要集中在工資制度的發(fā)展、實(shí)施過程中出現(xiàn)的效果和弊端等方面、績(jī)效工資尤其是學(xué)校發(fā)放的績(jī)效工資強(qiáng)化了高校教師是學(xué)校雇傭人員的意識(shí)、最能夠體現(xiàn)其教學(xué)價(jià)值和工作能力的績(jī)效工資由學(xué)校的相關(guān)管理部門制定政策、績(jī)效工資制度的基本原則是按勞付酬、績(jī)效工資制度的重要基礎(chǔ)是全面的績(jī)效評(píng)估、績(jī)效評(píng)估的基本標(biāo)準(zhǔn)是由學(xué)校制定的、評(píng)估了教師方方面面工作的績(jī)效工資促使人們將績(jī)效評(píng)估羅列的“成績(jī)”認(rèn)定為真正的發(fā)展目標(biāo)等，具體請(qǐng)?jiān)斠姟?/p>

2006年啟動(dòng)了改革開放以來第三次全國性的工資制度改革。事業(yè)單位建立了旨在“鼓勵(lì)努力工作”的崗位績(jī)效工資制度,實(shí)行工資分類管理。作為特殊事業(yè)單位的高校也相應(yīng)地執(zhí)行崗位績(jī)效工資制度。高校教師的工資由此分為崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分。

其中,崗位工資堅(jiān)持“以崗定薪、崗變薪變”的原則。薪級(jí)工資根據(jù)職務(wù)、任職年限和工齡等因素來確定?？?jī)效工資則由高校自主分配,一般能夠充分反映各高校的“實(shí)力”。津貼補(bǔ)貼參考國家統(tǒng)一制定的政策,除國家統(tǒng)一規(guī)定之外,部分由學(xué)校支付。其中關(guān)于績(jī)效工資的相關(guān)規(guī)定就是本文所討論的效績(jī)工資制度。

績(jī)效工資制度的基本原則是按勞付酬。高?？?jī)效工資制度的實(shí)行一般首先需要出臺(tái)與教師工資收入相關(guān)的崗位聘任、工資分配和業(yè)績(jī)考核等實(shí)施方案,構(gòu)成相對(duì)完整的教師業(yè)績(jī)工資制度;然后以學(xué)院和教學(xué)科研工作部門為單位,對(duì)每一位教師進(jìn)行崗位業(yè)績(jī)考核;最后由人事部門和科研管理部門進(jìn)行審核并發(fā)放績(jī)效工資。

當(dāng)前,對(duì)工資制度的研究主要集中在工資制度的發(fā)展、實(shí)施過程中出現(xiàn)的效果和弊端等方面。人們往往把注意力集中到制度本身的建設(shè)和完善之上,而慢慢忽略制度的完善即制度化過程對(duì)其適用對(duì)象高校教師的約束和管制。不可否認(rèn),績(jī)效工資確實(shí)能夠在一定程度上鼓勵(lì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性。但是同時(shí)也應(yīng)該看到,績(jī)效工資制度鼓勵(lì)教師朝向某一特定方向發(fā)展,并進(jìn)而構(gòu)成唯一發(fā)展方向,這在很大程度上損傷了教師的創(chuàng)造性,約束了教師的個(gè)體發(fā)展自主性。于是,工資制度的逐漸完善就帶來了管制性的制度化后果。所謂制度化后果,在本文主要指的是由于此項(xiàng)制度的實(shí)行,導(dǎo)致的人們相互之間的關(guān)系以及觀念、態(tài)度等的轉(zhuǎn)變。尤其這種觀念、態(tài)度的改變使得學(xué)校對(duì)教師的管制得到強(qiáng)化。

一、從屬地位的強(qiáng)化

績(jī)效工資尤其是學(xué)校發(fā)放的績(jī)效工資強(qiáng)化了高校教師是學(xué)校雇傭人員的意識(shí),強(qiáng)化了教師的從屬地位。

過去,當(dāng)高校教師的工資全部甚至大部分是由國家統(tǒng)一發(fā)放的時(shí)候,教師和國家之間還有一段遙遠(yuǎn)的距離來隔離這層雇傭關(guān)系?，F(xiàn)在,教師工資的大部分是由學(xué)校決定的效績(jī)工資,這直接導(dǎo)致這樣的印象:教師是學(xué)校的員工。對(duì)于教師而言,大大損傷了高校教師的“自由職業(yè)”意味。同時(shí),對(duì)于行政人員來說,則大大強(qiáng)化了其“管理”教師的觀念。

以Y校為例,教師的績(jī)效評(píng)估由學(xué)校的校長(zhǎng)辦公室牽頭,評(píng)估處、人事處、科研處為主體展開。評(píng)估處等部門均為行政部門,這些行政部門的相關(guān)人員不論之前有沒有過一線教學(xué)工作經(jīng)驗(yàn),均可參與到績(jī)效政策的制定以及績(jī)效評(píng)估過程之中。幾乎并不需要特別制定相關(guān)政策,而是參考甚至照搬兄弟院校的相關(guān)政策,這項(xiàng)制度就可以執(zhí)行,而且絕不會(huì)有“錯(cuò)誤”之處?？陀^上使得績(jī)效評(píng)估成為:行政部門對(duì)教學(xué)教師的評(píng)估。

對(duì)于教師而言,最能夠體現(xiàn)其教學(xué)價(jià)值和工作能力的績(jī)效工資由學(xué)校的相關(guān)管理部門制定政策,由相關(guān)管理部門運(yùn)行政策,幾乎不可能參與政策的制定和績(jī)效評(píng)估過程之中,強(qiáng)化了其受制于學(xué)校管理部門的意識(shí)。

績(jī)效工資制度就藉由績(jī)效評(píng)估,實(shí)現(xiàn)了弱化教師在學(xué)校的主體地位、加強(qiáng)行政部門的管理地位的作用,客觀上造成并強(qiáng)化了教師的從屬地位。

二、學(xué)校教師的等級(jí)分化

伴隨教師從屬地位強(qiáng)化而來的,是績(jī)效評(píng)估結(jié)果客觀上造成的教師的等級(jí)分化。

績(jī)效工資制度的基本原則是按勞付酬,自然就需要將勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果分為若干檔次、若干水平,然后根據(jù)不同的水平發(fā)放不同的績(jī)效獎(jiǎng)金。在客觀上必然造成以勞動(dòng)成果為衡量指標(biāo),將教師評(píng)定為各個(gè)級(jí)別。勞動(dòng)成果的多寡已經(jīng)構(gòu)成了教師的績(jī)效差別,然而這些績(jī)效差別在計(jì)算為工資報(bào)酬的時(shí)候又需要參照不同的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。

崗位等級(jí)依據(jù)在實(shí)際中將被至少計(jì)算兩次。以Y校為例,所有教師分為五個(gè)崗位級(jí)別,五個(gè)崗位級(jí)別在劃分的時(shí)候,主要參照的標(biāo)準(zhǔn)是職務(wù)和職稱。以A教師和B教師為例。A教師是一位教授,同時(shí)兼任系主任。那么依據(jù)職稱和處級(jí)職務(wù),可以評(píng)為二級(jí)崗。也就意味著教學(xué)工作量為每周4課時(shí)。B教師是一名講師,沒有行政職務(wù)。依據(jù)職稱,可以評(píng)為五級(jí)崗,每周工作量為8課時(shí)。也就是說,職稱等決定了工作數(shù)量不同。而同時(shí),職稱又決定了報(bào)酬的“價(jià)格”不同。講師講授一節(jié)課標(biāo)價(jià)40元,副教授標(biāo)價(jià)45元,教授為50元這種以職稱等為依據(jù)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)伴隨學(xué)校的績(jī)效工資制度滲透到教師的全部薪金報(bào)酬的環(huán)節(jié)之中。

同時(shí)績(jī)效評(píng)估工作的領(lǐng)導(dǎo)成員決不會(huì)是講師職稱的五級(jí)崗教師,而只可能是具有相當(dāng)影響力的二級(jí)崗教師。于是越是制度最有力的人群越能夠參與到制度制定和實(shí)行的過程內(nèi)部。

當(dāng)教師的各種收益報(bào)酬均緊緊圍繞其職稱、崗位級(jí)別展開的時(shí)候,這些崗位級(jí)別的作用就不僅僅是一項(xiàng)指標(biāo),而成為教師自身在學(xué)校中的等級(jí)位置。這在客觀上造成了學(xué)校教師的等級(jí)分化。在學(xué)校中的教師至少列為三種地位:規(guī)則制定和利益的既得者、利益受益者和規(guī)則制約者。

三、全面量化導(dǎo)致的學(xué)校公益性損傷

績(jī)效工資制度的重要基礎(chǔ)是全面的績(jī)效評(píng)估。而績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)就是將教師所完成的每一項(xiàng)工作都進(jìn)行規(guī)范的量化,而量化最大的弊端就是突出了效率甚至效益優(yōu)先,而在很大程度上損傷了學(xué)校的公益性。

教師的工作量主要分為教學(xué)工作量和科研工作量?jī)刹糠?。教學(xué)工作量計(jì)算的主要是教師的講課節(jié)數(shù),而不會(huì)計(jì)算教師花了多少時(shí)間批改學(xué)生的作業(yè)、教師在課間以及課余會(huì)有多少時(shí)間與學(xué)生交流溝通等“不可計(jì)量”工作?？蒲泄ぷ髁康挠?jì)算強(qiáng)調(diào)發(fā)表文章的數(shù)量、申請(qǐng)課題的數(shù)量,而較少關(guān)注文章的質(zhì)量、課題的質(zhì)量。重視數(shù)量而不是質(zhì)量、量化數(shù)字而不是量化“心血”,必然會(huì)將教師們的精力導(dǎo)向那些可以在短期就能見到收益的工作之中,而不是那些“潤(rùn)物細(xì)無聲”的育人工作。將教師定義為“教書者”,在教師的崗位職責(zé)和考核中忽視了教師對(duì)學(xué)生個(gè)性品質(zhì)發(fā)展的責(zé)任,忽視學(xué)校的教書育人的職責(zé)必然損傷學(xué)校的公益性。

同時(shí),績(jī)效評(píng)估制度的量化無法體現(xiàn)學(xué)科差別、工作性質(zhì)等方面的差別等,并且有相當(dāng)多臨時(shí)性比如參加學(xué)生組織的活動(dòng)等工作內(nèi)容無法納入計(jì)量和考核范圍。往往這些工作是體現(xiàn)學(xué)校公共性、公益性的重要指標(biāo)。此類工作逐漸失去吸引力,從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看,也將損傷學(xué)校的公共性和公益性。

當(dāng)然最關(guān)鍵的還是,與工資收入緊密聯(lián)系的量化績(jī)效評(píng)估必然導(dǎo)向短視的、功利的價(jià)值選擇,這與學(xué)校教育的公益性背道而馳。

四、導(dǎo)向集體目標(biāo),約束教師發(fā)展方向

績(jī)效評(píng)估的基本標(biāo)準(zhǔn)是由學(xué)校制定的,學(xué)?？梢宰孕袥Q定某項(xiàng)工作在整個(gè)績(jī)效評(píng)估制度中的比重,從而產(chǎn)生一定的導(dǎo)向作用。一項(xiàng)制度化的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)能夠明確地表達(dá)學(xué)校未來的發(fā)展方向。學(xué)校的集體目標(biāo)就通過管制教師的報(bào)酬收入的方式,達(dá)到規(guī)范教師個(gè)體發(fā)展方向的目的。

評(píng)估了教師方方面面工作的績(jī)效工資促使人們將績(jī)效評(píng)估羅列的“成績(jī)”認(rèn)定為真正的發(fā)展目標(biāo),進(jìn)而理解為唯一的發(fā)展方向。這在很大程度上約束了教師個(gè)人的發(fā)展方向。高校教師的學(xué)術(shù)活動(dòng)可能就在這樣的導(dǎo)向中偏離了自己的興趣,脫離學(xué)科發(fā)展的自身秩序,而更多偏向于熱門研究和重點(diǎn)扶植課題。簡(jiǎn)單說,績(jī)效工資需要論文數(shù)量,各期刊傾向于刊發(fā)熱門話題,于是,人們必然會(huì)更多關(guān)注熱門研究。在短期內(nèi)獲得不到課題支持、編輯青睞的前瞻性研究恐怕就只能束之高閣了,從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看,必將損傷我國學(xué)術(shù)研究的未來發(fā)展前景。這又是績(jī)效工資制度導(dǎo)致約束教師發(fā)展的一個(gè)損害。

以Y校為例,學(xué)校將青年研究作為其重要的發(fā)展建設(shè)方向。在績(jī)效工資制度的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)上,將《青年研究》等一系列關(guān)注青年研究的學(xué)術(shù)期刊列為B類期刊文獻(xiàn),實(shí)際上就是加倍計(jì)算青年研究的科研工作量。學(xué)校通過一系列相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì),明確而清晰地向全校教師表達(dá)了其發(fā)展“青年研究”的目標(biāo)。這一系列規(guī)定也確實(shí)取得了收效:2008年發(fā)表的青年研究類論文比2007年增加了22%。但是,將學(xué)校的集體目標(biāo)凌駕于教師個(gè)體的發(fā)展之上,引起了不少教師的強(qiáng)烈抗議。有一位教師在國內(nèi)的普通期刊發(fā)表了一篇“中國大學(xué)生眼中的美國”的調(diào)查報(bào)告,當(dāng)年(2006年)計(jì)作科研小時(shí)25小時(shí)(即1000元)。但2007年該調(diào)查報(bào)告的部分?jǐn)?shù)據(jù)被美國哈佛大學(xué)選編《世界中的美國》教材時(shí)引用,這篇文章立時(shí)身價(jià)倍增。隨后的績(jī)效評(píng)估將該篇文章評(píng)定為特等獎(jiǎng),績(jī)效工資為1.5萬元。對(duì)于個(gè)別研究話題的大力支持在短期內(nèi)可以促成相關(guān)研究的繁榮、提高學(xué)校相關(guān)領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)力,但是卻損傷了學(xué)科的平衡發(fā)展,損傷了教師的專業(yè)發(fā)展。

除了以上幾個(gè)方面,績(jī)效工資的存在還會(huì)使人們將教師收入低理解為教師能力不足。也許績(jī)效工資的原意是鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)付出額外努力、做出突出貢獻(xiàn)的教師勞動(dòng),但是在客觀上造成了教師收入的差別。這容易造成一個(gè)假象:部分教師收入低,是因?yàn)樗麄儧]有獲得足夠的績(jī)效工資,而沒有獲得績(jī)效工資是因?yàn)椴粔騼?yōu)秀、能力不足。而實(shí)際上,極有可能是績(jī)效評(píng)估的這一年,教師將時(shí)間和精力用在個(gè)人的積累和個(gè)人興趣之上,沒有以制度要求的或上課時(shí)數(shù)表現(xiàn)出自己的能力而已。這樣,績(jī)效工資以和上課時(shí)數(shù)為指標(biāo),進(jìn)一步成為教師能力的指標(biāo)。為了表現(xiàn)出、體現(xiàn)出個(gè)人的能力,教師不知不覺、逐漸陷入績(jī)效工資、績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的制度約束之中?？?jī)效工資制度成為約束教師行為、評(píng)定教師能力的管制工具。

最后,部分教師為了獲得足夠的績(jī)效工資和高額的績(jī)效獎(jiǎng)金,付出了額外努力而超額完成工作量,卻使自己成為績(jī)效工資制度進(jìn)一步制度化的工具和“幫兇”。因?yàn)檫@可能造成兩個(gè)危害。其一,容易使人們忽視教師工資低的現(xiàn)象,只看到部分教師的高收入,將之理解為一種常態(tài)。教師為了取得高收入,通過個(gè)人的超負(fù)荷努力獲得獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬的工資補(bǔ)貼不應(yīng)該算入基本工資范圍內(nèi)。其二,逐漸抬高教師的工作量指標(biāo)。當(dāng)部分教師通過個(gè)人努力獲得高收入時(shí),容易使人們產(chǎn)生一種錯(cuò)覺:教師能夠并且應(yīng)該完成這樣的工作量。造成教師的工作壓力越來越大,只能將有限的精力進(jìn)一步集中在短期收效的工作上,進(jìn)而造成前述的種種后果。

綜上所述,由于績(jī)效工資制度的評(píng)價(jià)作用,使其客觀上對(duì)學(xué)校群體組織結(jié)構(gòu)造成一定的影響,對(duì)教師個(gè)人行為造成一定的影響。而這些影響就是本文所指的績(jī)效工資制度的制度化后果。