導(dǎo)語：降低倦怠心理發(fā)展組織論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從工作倦怠的誘因；干預(yù)策略進(jìn)行論述。其中，主要包括：信息社會(huì)形成了知識(shí)快速更新、組織不斷變革的環(huán)境、工作倦怠在知識(shí)型員工中尤為突出、工作因素知識(shí)型員工依靠自己的知識(shí)儲(chǔ)備進(jìn)行復(fù)雜的腦力勞動(dòng)、人職不匹配已成為知識(shí)型員工工作倦怠的重要原因、以人為中心的干預(yù)策略隨著知識(shí)更新速度加快、壓力應(yīng)對策略培訓(xùn)、專門化或特殊性技術(shù)培訓(xùn)、人際關(guān)系和社會(huì)技能培訓(xùn)、以工作情境為中心的干預(yù)策略、合理進(jìn)行工作分析、工作再設(shè)計(jì)、以組織為中心的應(yīng)對策略、加強(qiáng)對知識(shí)型員工的組織支持、建立有效的溝通渠道、提高組織的公平感等，具體請?jiān)斠姟?/p>

內(nèi)容摘要：工作倦怠是員工在長期壓力下引發(fā)的一種消極化的心理與行為癥狀，它對員工、組織、家庭和社會(huì)都產(chǎn)生很大的不良影響。本研究旨在通過探討知識(shí)型員工工作倦怠相關(guān)議題，從人力資源管理角度提出工作倦怠的相應(yīng)管理措施。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工工作倦怠工作壓力干預(yù)策略

信息社會(huì)形成了知識(shí)快速更新、組織不斷變革的環(huán)境，組織員工在面對這些變化中容易產(chǎn)生工作倦怠。作為組織的核心人才資源，知識(shí)型員工的工作倦怠問題更加嚴(yán)重，成為現(xiàn)代社會(huì)一種普遍存在的職業(yè)病給員工各個(gè)方面帶來了許多負(fù)面影響。如何有效降低知識(shí)型員工的工作倦怠感，促進(jìn)個(gè)人和組織的健康發(fā)展，是學(xué)術(shù)界關(guān)注的一個(gè)熱點(diǎn)問題。

一、工作倦怠的誘因

(一)個(gè)體因素研究表明，工作倦怠在知識(shí)型員工中尤為突出。他們大多比較年輕，且受過高等教育，成就感強(qiáng)烈，帶著很高的工作熱情、期望和工作動(dòng)機(jī)投入到工作中，希望通過努力達(dá)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。但是隨著工作壓力和人際壓力的不斷增加，他們發(fā)現(xiàn)自己的努力未能達(dá)到預(yù)期的效果，這樣就會(huì)產(chǎn)生期望和現(xiàn)實(shí)的沖突，從而形成工作倦怠。

（二）工作因素知識(shí)型員工依靠自己的知識(shí)儲(chǔ)備進(jìn)行復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，這種勞動(dòng)不受時(shí)間和空間的限制，也沒有確定的流程和步驟，自主性強(qiáng)且工作效果難以有效衡量。他們更傾向于一個(gè)靈活的組織和自主的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)、管理和自我約束。

如果知識(shí)型員工的工作自主性長期受到限制，得不到充分授權(quán)，就可能感覺到上級(jí)的不信任、不尊重以及對企業(yè)的不適應(yīng)，這樣就必然產(chǎn)生沮喪、無助和煩躁心理，產(chǎn)生情感衰竭和去人格化，并伴隨個(gè)人無效感。

(三)組織因素而相關(guān)研究表明，人職不匹配已成為知識(shí)型員工工作倦怠的重要原因。

首先，工作量與崗位的不匹配以及工作要求與員工能力的不匹配兩個(gè)因素，使得員工的能力發(fā)揮受到影響，長期積累便形成倦怠；

其次，員工對組織的公平感也是影響員工工作倦怠的一個(gè)因素。如果組織成員感受到組織績效評(píng)估、晉升機(jī)會(huì)以及組織獎(jiǎng)懲體系等方面存在不公平時(shí)，就會(huì)影響他們的工作積極性、工作滿意度以及組織承諾等，導(dǎo)致工作倦怠的產(chǎn)生；第三，組織的變革頻率是員工工作倦怠的另一因素。在組織變革期間，員工期望繼續(xù)付出較多的時(shí)間和

努力，擁有更多的技能和靈活性，可是組織給予他們的卻是更少的職業(yè)機(jī)會(huì)、終身雇用、工作安全感等，這可能改變他們的心理契約，導(dǎo)致工作倦怠。

二、干預(yù)策略

(一)以人為中心的干預(yù)策略隨著知識(shí)更新速度加快，知識(shí)型員工必須不斷學(xué)習(xí)以應(yīng)對知識(shí)的可能落后與自身價(jià)值的貶值。

因此，企業(yè)應(yīng)注重對人力資本的投入，提高知識(shí)型員工對工作壓力的應(yīng)對能力，從而提高其對工作的滿意度和對企業(yè)的歸屬感。針對知識(shí)型員工的特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)提供多種有效的教育和培訓(xùn)：

(1)壓力應(yīng)對策略培訓(xùn)。包括放松訓(xùn)練、理性情緒治療、正情緒和主動(dòng)應(yīng)對策略，使員工正確認(rèn)識(shí)壓力，提高對工作變化的應(yīng)對能力；

(2)專門化或特殊性技術(shù)培訓(xùn)。專門化是指提供更為多樣化的任務(wù)，給員工更多的自主性并及時(shí)反饋；(3)人際關(guān)系和社會(huì)技能培訓(xùn)。幫助員工開發(fā)社會(huì)支持系統(tǒng)，學(xué)會(huì)如何與他人合作解決問題，加強(qiáng)參與者自己處理爭論和超負(fù)荷工作的能力；

(4)時(shí)間管理培訓(xùn)。目標(biāo)是增強(qiáng)員工的時(shí)間意識(shí)，促進(jìn)其有效管理時(shí)間，完成工作任務(wù)。

(二)以工作情境為中心的干預(yù)策略

1.合理進(jìn)行工作分析通過工作分析對組織中某個(gè)特定職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員。工作安排應(yīng)盡可能做到任務(wù)明確合理，包括工作的范圍，完成工作的條件，工作關(guān)系以及績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等方面，以使員工明確工作動(dòng)機(jī)，減少角色模糊和工作過載等方面的壓力。

2.工作再設(shè)計(jì)好的工作設(shè)計(jì)能夠減少工作的單調(diào)重復(fù)性和由于職責(zé)模糊所造成的不良效應(yīng),使工作具有一定的挑戰(zhàn)性和刺激性，以提高員工的工作興趣和滿意度。主要方法有工作豐富化、彈性工作制等。

(三)以組織為中心的應(yīng)對策略

1.加強(qiáng)對知識(shí)型員工的組織支持知識(shí)型員工不再滿足為了物質(zhì)報(bào)酬而工作，而是追求在組織中能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，受到組織的重視和關(guān)注。因此，組織應(yīng)關(guān)注員工的需要，重視其價(jià)值追求，并及時(shí)提供必要的工作信息和資源，加強(qiáng)員工的組織支持感。

2．建立有效的溝通渠道對于組織成員精神層次的需求，比如對組織的歸屬感、榮譽(yù)感和參與感，可以借助有效的組織溝通得以實(shí)現(xiàn)。工作中或者工作間的有效人際交流，可以幫助組織成員建立對組織的“歸屬感”和“安全感”等。溝通還是緩解壓力的有效途徑，可以使員工及時(shí)了解組織的狀況及外部環(huán)境的變化，及時(shí)做出調(diào)整，減輕壓力。

3.提高組織的公平感組織公平會(huì)提升員工的工作滿意度，如果員工沒有被公平對待，他們出現(xiàn)工作倦怠感的可能性會(huì)大大提高。因此，應(yīng)從組織層面著手來開展工作,提高員工的組織公平知覺。不僅要重視分配公平，即員工所獲得的各種回報(bào)的公平性；而且要重視以往相對忽視的程序公平，包括創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)使員工積極參與公司重大決策過程中。

4.做好職業(yè)生涯規(guī)劃知識(shí)型員工的壓力來源主要是職業(yè)發(fā)展壓力，開展職業(yè)生涯規(guī)劃是降低知識(shí)型員工職業(yè)發(fā)展壓力、預(yù)防和緩解工作倦怠的主要措施。應(yīng)根據(jù)員工的人格特征、職業(yè)愿望等各方面的信息制定總體規(guī)劃，將其與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃相銜接，為員工個(gè)人提供不斷成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)。

知識(shí)型員工的工作倦怠是無法逃避的客觀現(xiàn)象，人力資源部門應(yīng)針對企業(yè)存在的具體問題進(jìn)行診斷和研究，不斷改進(jìn)工作，為組織實(shí)現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮獨(dú)特的作用。

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