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論文關(guān)鍵詞:新經(jīng)濟(jì)人力資源特點(diǎn)

論文摘要:針對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代支持社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的核心生產(chǎn)要素的變化以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略資源重點(diǎn)已經(jīng)轉(zhuǎn)向人的顯著特點(diǎn).對(duì)人力資源管理在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代表現(xiàn)出的特點(diǎn)進(jìn)行論述。

新經(jīng)濟(jì)一詞在20世紀(jì)末尤其進(jìn)人21世紀(jì)后開(kāi)始被人類(lèi)廣泛使用。其含義就廣義而言是指用來(lái)描繪工業(yè)化后期的經(jīng)濟(jì)屬性，類(lèi)似的名詞還有知識(shí)經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)等;從狹義上講則指依靠高新技術(shù)特別是信息技術(shù)發(fā)展起來(lái)的如信息網(wǎng)絡(luò)、生物工程等高科技產(chǎn)業(yè):新經(jīng)濟(jì)區(qū)別傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)主要在于支持經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的核心生產(chǎn)要素在變化，即由從前的以自然資源勞動(dòng)力為主或以資本為核心轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新;同時(shí)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模式、成長(zhǎng)速度都會(huì)發(fā)生很大變化，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)依賴(lài)的成本管理能力、品質(zhì)管理能力‘開(kāi)發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加人新的內(nèi)容，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴(lài)的戰(zhàn)略資源重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向人因此，對(duì)于人力資源管理在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所表現(xiàn)出的特點(diǎn)進(jìn)行研究對(duì)社會(huì)各方面發(fā)展都有著特殊意義本文將從以下幾方面進(jìn)行論述。

一、人力資源管理的重心是知識(shí)型員工

新技術(shù)革命使社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)從資本密集型轉(zhuǎn)向知識(shí)、智能和技術(shù)密集型。高新技術(shù)產(chǎn)品的高效益主要來(lái)自其高附加值，知識(shí)已成為重要的生產(chǎn)要素，這里的知識(shí)正是包括信息技術(shù)專(zhuān)利、技能等對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生積極影響的智力要素，人力資源在滿(mǎn)足高新技術(shù)的高智力方面當(dāng)之無(wú)愧、不可替代。

因而，知識(shí)創(chuàng)新者與職業(yè)企業(yè)家理所當(dāng)然地成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。同時(shí).未來(lái)社會(huì)中越是高素質(zhì)、稀缺、熱門(mén)的人才越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì)，其報(bào)酬也越高。人才的稀缺性、巨大的增值空間和人力資本的高回報(bào)性使得資本瘋狂追逐人才，人才選擇資本、知識(shí)與人才雇傭資本成為必然。所以企業(yè)必須承認(rèn)知識(shí)型員工的貢獻(xiàn)與價(jià)值，資本單方面參與利潤(rùn)分享的歷史已經(jīng)結(jié)束，知識(shí)創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)在這種環(huán)境下，人力資源管理必須關(guān)注知識(shí)型員工的特點(diǎn)，對(duì)知識(shí)型員工采用不同的管理策略、主要從以下幾方面考慮:

第一，知識(shí)型員工由于其擁有知識(shí)資本，在組織中具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，因而一方面要授權(quán)給員工，給員工一定的自主權(quán)、另一方面又要防范由于授權(quán)而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn);同時(shí)，知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的成就欲望、專(zhuān)業(yè)興趣，如何確保其成就欲望、專(zhuān)業(yè)興趣與企業(yè)所需目標(biāo)一致也成為新的課題。

第二，知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿，終身為一個(gè)組織工作不太可能，因而，員工忠誠(chéng)被賦予新的內(nèi)涵。在流動(dòng)成為必然的情況下、如何建立企業(yè)與員工之間的忠誠(chéng)關(guān)系成為人力資源管理的難點(diǎn)。由于流動(dòng)的加強(qiáng)，企業(yè)人力投資由誰(shuí)承擔(dān)成為企業(yè)面臨的選擇，企業(yè)還要面對(duì)流動(dòng)過(guò)頻‘集體跳槽所帶來(lái)的危機(jī)

第三，由于知識(shí)型員工的工作往往是團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目合作.其工作模式是跨專(zhuān)業(yè)、跨職能、跨部門(mén)的，有時(shí)并無(wú)固定的工作場(chǎng)所，而是通過(guò)信息、網(wǎng)絡(luò)組成的虛擬工作團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，因而要對(duì)知識(shí)型工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)對(duì)傳統(tǒng)的工作模式加以改變。

第四，知識(shí)型員工的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，個(gè)體勞動(dòng)成果與團(tuán)隊(duì)成果的確定、報(bào)酬與績(jī)效的相關(guān)性、工作定位與角色定位等一系列問(wèn)題使得價(jià)值評(píng)價(jià)體系變得復(fù)雜和不確定。

最后，在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限模糊，知識(shí)代替權(quán)威。一個(gè)人對(duì)企業(yè)的價(jià)值不再僅僅取決于其管理職務(wù)的高低，更取決于其擁有的知識(shí)與信息量.領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的信任、溝通、承諾學(xué)習(xí)成為新的互動(dòng)方式。

二、人力資源管理的關(guān)健是在企業(yè)與員工之間建立一種新型關(guān)系

新經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，由于以信息網(wǎng)絡(luò)為工具虛擬工作方式不斷增加，員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，通過(guò)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值。與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)相比，過(guò)去僅僅依靠市場(chǎng)法則確定雙方權(quán)力、義務(wù)、利益關(guān)系的勞動(dòng)契約或合同在新經(jīng)濟(jì)社會(huì)中已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足.還必須融人心理因素，即要求企業(yè)與員工一起建立共同愿望與憧憬，并在此基礎(chǔ)上關(guān)注員工對(duì)組織的心理期望、培養(yǎng)員工的職業(yè)道德、實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展，使企業(yè)與員工之間的相互期望達(dá)成默契，在企業(yè)與員工之間建立信任和承諾關(guān)系.最終建立起一種個(gè)人和組織共同成長(zhǎng)與發(fā)展的雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。在這種情況下，在企業(yè)和員工之間建立一種新的“游戲規(guī)則”就顯得十分重要:企業(yè)要以新的思維來(lái)對(duì)待員工.以營(yíng)銷(xiāo)的視角來(lái)開(kāi)發(fā)組織中的人力資源從這個(gè)意義上講，人力資源管理也變成一種營(yíng)銷(xiāo)工作，即企業(yè)要站在員工需求的角度，通過(guò)提供令員工滿(mǎn)意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來(lái)吸納、保留、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)企業(yè)所需人才。

三、人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈

人力資源管理的核心是使人力資本價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)及其價(jià)值的增值。因而，價(jià)值鏈本身就是對(duì)人才激勵(lì)和創(chuàng)新的過(guò)程。這個(gè)鏈條上主要有3個(gè)環(huán)節(jié)，即價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià).價(jià)值分配。

價(jià)值創(chuàng)造強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造要素的吸納與開(kāi)發(fā)，肯定知識(shí)創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，盡管他們?nèi)藬?shù)占不到企業(yè)人員總數(shù)的20%，但他們卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的價(jià)值，同時(shí)這部分人還能帶動(dòng)企業(yè)其他80%的人，因此企業(yè)要注重吸納一流人才，同時(shí)注重通過(guò)開(kāi)發(fā)提升員工的價(jià)值。價(jià)值評(píng)價(jià)問(wèn)題是人力資源管理的核心問(wèn)題，它強(qiáng)調(diào)建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)考核體系，主要包括個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià).職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核，通過(guò)這3方面分別對(duì)員工是否具備某一職務(wù)所要求的卜性特質(zhì)、是否具備某一職務(wù)所要求的職務(wù)行為能力與勝任程度、是否使其工作達(dá)到該職務(wù)所要求的關(guān)鍵指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工，從而在企業(yè)中形成憑能力與業(yè)績(jī)吃飯而不是憑政治技巧吃飯的人力資源管理機(jī)制，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀、為企業(yè)所需要的人才脫穎而出。價(jià)值分配不僅包括工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)，還包括職權(quán)、信息、機(jī)會(huì)等，用以滿(mǎn)足員工不同層次的需求，從而有效地激勵(lì)員工。除此之外，企業(yè)還應(yīng)該注重對(duì)員工的潛能評(píng)價(jià)，向員工提供面向未來(lái)的全國(guó)各地資源開(kāi)發(fā)內(nèi)容與手段，提高其終身就業(yè)能力.公務(wù)員之家

四、人力資源管理在組織上將成為整體增長(zhǎng)型組織

在新經(jīng)濟(jì)社會(huì)中.人力資源管理出現(xiàn)從人本型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略型管理的新趨勢(shì)，人力資源成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任、提供幫助，人力資源管理不再單純是其管理職能部門(mén)的責(zé)任，而是全體員工及全體管理者的責(zé)任。人力資源管理正由傳統(tǒng)的行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型，其權(quán)力淡化，直線(xiàn)經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任增加、員工自主管理的責(zé)任增加，將管理委托到最底層，使更多的員工參與。同時(shí)，由于權(quán)力下放，將從根本上改變企業(yè)文化，低層員工參與創(chuàng)新，被授予決策權(quán)，并對(duì)業(yè)績(jī)改進(jìn)負(fù)責(zé)。信任與對(duì)過(guò)錯(cuò)的寬容成為核心文化，硅谷中不乏一些對(duì)具有經(jīng)營(yíng)失敗經(jīng)歷的員工在招聘時(shí)受到青睞的例子。

五、人力資源管理走向全球化與信息化

當(dāng)代社會(huì)影響人力資源管理最根本的因素莫過(guò)于全球經(jīng)濟(jì)一體化、人才流動(dòng)國(guó)際化，尤其是中國(guó)加入WTO后，世界范圍內(nèi)的人力資源流動(dòng)將成為必然，國(guó)際化的人才交流與人才交流市場(chǎng)也將出現(xiàn)，人才的價(jià)值不僅僅在一個(gè)區(qū)域市場(chǎng)內(nèi)體現(xiàn)，更體現(xiàn)在國(guó)際范圍內(nèi)。因此.跨文化的人力資源管理，利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)加速人才的流動(dòng)與交流.為客戶(hù)提供人力資源的信息增值服務(wù)都將成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的探索領(lǐng)域與重要內(nèi)容。