導(dǎo)語(yǔ)：交通企業(yè)人力資源管理對(duì)策詮釋一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【關(guān)鍵詞】人力資源;激勵(lì)機(jī)制;企業(yè)文化;對(duì)策

【摘要】企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)即是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才匱乏的企業(yè)不可能獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。分析中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的一些問題,并提出相應(yīng)的對(duì)策。隨著社會(huì)形勢(shì)的劇烈變化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈,中小企業(yè)如何充分、合理地利用知識(shí)型員工的智力資本,如何使這些知識(shí)型員工的智力資本充分發(fā)揮作用,便成了中小企業(yè)面對(duì)的新課題。

中小企業(yè)要加快企業(yè)的發(fā)展和壯大,就必須面對(duì)飛速發(fā)展的技術(shù)變革和管理創(chuàng)新以及迅速變化的差異化顧客需求等前所未有的考驗(yàn)和競(jìng)爭(zhēng),但這些競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),擁有比對(duì)手更忠誠(chéng)、更優(yōu)秀、更具主動(dòng)性與創(chuàng)造性的人才,可以大大加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。一家國(guó)際咨詢公司在對(duì)全球200家成長(zhǎng)最快的公司進(jìn)行跟蹤調(diào)查時(shí),曾設(shè)計(jì)了這樣一個(gè)題目:讓雇主和總裁夜不成眠的事是什么?調(diào)查結(jié)果顯示,排在最前面的三項(xiàng)依次是:如何吸引高素質(zhì)的人才?如何留住主要雇員?如何開發(fā)現(xiàn)有員工的技能?中小企業(yè)要適應(yīng)并迎接這些挑戰(zhàn),就需要不斷提高雇員的才干、精力和績(jī)效,快速構(gòu)筑自身的人力資源優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力,只有這樣,企業(yè)的宏偉戰(zhàn)略才能得以有效實(shí)現(xiàn),發(fā)展策略才能得以有效實(shí)施,才能維持企業(yè)的正常生存并促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、快速發(fā)展。

1中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

1.1缺乏人力資源管理的系統(tǒng)理念:中小企業(yè)對(duì)人力資源的淡漠化認(rèn)識(shí)和隨意化管理弊端正成為制約其成長(zhǎng)的瓶頸,許多中小企業(yè)認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資分配等方面加以限制和管理,而在激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等方面認(rèn)識(shí)不到位,工作不扎實(shí),配套的培訓(xùn)、激勵(lì)措施不及時(shí),績(jī)效考核的作用不能有效發(fā)揮。在人才的引進(jìn)、儲(chǔ)備、培育、使用、提拔、留用上沒有形成一個(gè)有效的、可行的機(jī)制。以人為中心的理念尚未被中小企業(yè)所真正接受和運(yùn)用。

1.2缺乏實(shí)質(zhì)的人力資源管理職能隨著企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的需要,盡管部分企業(yè)設(shè)置了人力資源部,但大多數(shù)是原來的“人事部”更名而來,“換湯不換藥”,行使的依然是檔案管理、工資和勞保等傳統(tǒng)的以“事”為中心的人事管理職能,沒有行使真正的以人為中心的人力資源部的職能。不少中小企業(yè)還具有強(qiáng)烈的“情感經(jīng)濟(jì)”意識(shí)。特別是家族式企業(yè)中,血緣關(guān)系成為企業(yè)主要員工之間的繩索,高層管理者和財(cái)務(wù)等核心職位大多為親朋把持,使得一些優(yōu)秀人才遠(yuǎn)離企業(yè)核心層而難以發(fā)揮其才能。

1.3缺乏有效的人力資源績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制:建立一套客觀的、被員工接受認(rèn)可的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),形成完善的人才評(píng)價(jià)制度,并把評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的薪酬、升遷等激勵(lì)措施緊密掛起鉤來,是人力資源管理中最具推動(dòng)力和決定性的一個(gè)環(huán)節(jié)。目前,許多中小企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的考評(píng)制度。還具有明顯的“家長(zhǎng)制”烙印,人才的評(píng)估權(quán)掌握在領(lǐng)導(dǎo)者手中,少數(shù)人評(píng)估多數(shù)人,評(píng)估方式單一,標(biāo)準(zhǔn)陳舊,人治色彩濃厚。

1.4企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制不活,“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重:目前,我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制主要表現(xiàn)為薪酬激勵(lì)和獎(jiǎng)懲激勵(lì)。中小企業(yè)的人力資源激勵(lì)機(jī)制低效,首先表現(xiàn)在工資激勵(lì)制度缺乏力度,各級(jí)別的工資拉不開距離,許多單位沒有建立起差別激勵(lì)機(jī)制,優(yōu)秀員工的付出和所得明顯不匹配,即存在著嚴(yán)重失衡的“二八定律”(20%的人做80%的工作,拿20%的報(bào)酬);其次,在人才使用和評(píng)價(jià)上存在著比較嚴(yán)重的“論資排輩傾向”,拉關(guān)系走后門、平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重,造成需要專業(yè)人才的部門被有后門、有背景的低級(jí)庸才占有,抑制中青年人才創(chuàng)新活動(dòng);職稱晉升評(píng)價(jià)體系不完善,對(duì)科技人員工作績(jī)效不能公正評(píng)價(jià)。

1.5對(duì)人力資源開發(fā)和職工的培訓(xùn)意識(shí)較低:中小型企業(yè)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與投資觀念,沒有把人力資源當(dāng)作資源來對(duì)待。其主要原因有:一是由于中小企業(yè)規(guī)模小,資金短缺,固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)難以得到保障;二是多數(shù)中小企業(yè)為了躲避培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)。因此,大多數(shù)企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略時(shí)未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略相配合,以人為中心的理念尚未被企業(yè)所有者與管理者所接受,普遍缺乏對(duì)人才的再培訓(xùn)。即使有的中小型企業(yè)有培訓(xùn)也是“現(xiàn)使用現(xiàn)培訓(xùn)”的短期行為。

1.6缺乏良好的企業(yè)文化:企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中所凝結(jié)、沉淀出來的企業(yè)價(jià)值觀及企業(yè)精神,它對(duì)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)認(rèn)同感不強(qiáng),往往造成個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位?；蛘咭恍┢髽I(yè)的企業(yè)文化建設(shè)流于政治化、口號(hào)化、表象化和僵化,企業(yè)員工的不認(rèn)同,甚至私下里抵制,形成企業(yè)文化和員工行為的脫節(jié)。

2加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

2.1強(qiáng)化“以人為本”的人力資源管理意識(shí):中小企業(yè)要想搞好人力資源管理必須更新觀念,必須徹底改變落后的人力資源管理理念。一是樹立人力資本觀念。人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈和多變,企業(yè)家、員工的知識(shí)和才能變得越來越重要,將知識(shí)有效地轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)力,已經(jīng)成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。為此,要對(duì)傳統(tǒng)的勞動(dòng)要素加以區(qū)別,從勞動(dòng)中分離出知識(shí)要素,承認(rèn)知識(shí)在財(cái)富中的創(chuàng)造地位,并賦予相應(yīng)的分配形式。二是樹立“以人為本”的管理思想。人力資源管理必須強(qiáng)調(diào)以人為中心,尊重員工,相信員工,依靠員工,充分發(fā)揮員工的潛能造性,強(qiáng)調(diào)員工的主觀能動(dòng)性,注重滿足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需求,這是企業(yè)核心價(jià)值觀的高度體現(xiàn)。

2.2建立以績(jī)效管理為中心的人力資源管理體系:追求高績(jī)效是企業(yè)存在和發(fā)展的重要目標(biāo),績(jī)效管理是人力資源管理的核心工作。進(jìn)行有效的績(jī)效管理,可為員工提供及時(shí)的工作反饋,幫助其揚(yáng)長(zhǎng)避短,提高績(jī)效,發(fā)展技能和提升素質(zhì)。同時(shí),績(jī)效評(píng)估的結(jié)果又可以為管理者進(jìn)行薪酬、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等人力資源決策提供可靠依據(jù)。對(duì)于中小企業(yè)而言,不可能像大型企業(yè)那樣擁有雄厚的資金作為戰(zhàn)略投資,也不可能投入大量的資金、花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間和精力建立完善的人力資源管理體系。因此,中小企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理模式時(shí)應(yīng)堅(jiān)持以績(jī)效為中心,即建立有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系,以此準(zhǔn)確評(píng)估員工的各種表現(xiàn),并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵(lì)制度、人才培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的流程等。

2.3完善科學(xué)的薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制:薪酬制度設(shè)計(jì)是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。首先,按照公平、公開、公正原則,以考核結(jié)果為依據(jù),真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。其次,貫徹以按勞分配為主,按要素分配等多種分配形式并存的報(bào)酬制度,在承認(rèn)企業(yè)主擁有其按資產(chǎn)所獲取剩余索取權(quán)的同時(shí),應(yīng)充分重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)、管理在企業(yè)中的作用,這些要素應(yīng)參與企業(yè)的分配。再次,應(yīng)根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì),采用多樣的報(bào)酬形式。特別要強(qiáng)調(diào)的是:在注重物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),還應(yīng)注重員工的精神激勵(lì),員工的精神需求也是一種巨大的推動(dòng)力,是比物質(zhì)更高層次的需求。因此,要建立明確的目標(biāo),通過創(chuàng)造相互尊重和諧的工作環(huán)境,建立和完善企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,給員工富有挑戰(zhàn)性的工作,賦予員工更多的工作自主權(quán),讓他們直接參與企業(yè)管理決策,滿足其成就感和榮譽(yù)感等精神激勵(lì)手段來激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。

2.4營(yíng)造科學(xué)的人才選拔和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境:中小企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)的人才選拔機(jī)制,要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法,建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度,有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。逐步實(shí)行公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、合同管理,使人員能進(jìn)能出、職位能上能下,真正做到“能者上、平者讓、庸者下”。完善企業(yè)用人機(jī)制,努力做到“制度留人”。對(duì)此,首先要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。這既是為了選擇優(yōu)秀人才,又建立了員工公平競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。其次要建立科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)制度,以保證競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果是公平的。