導(dǎo)語(yǔ)：人力資源管理中的缺陷及策略探討一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

企業(yè)是人類一定歷史時(shí)期的產(chǎn)物，是充滿活力的社會(huì)經(jīng)濟(jì)細(xì)胞，是由人、財(cái)、物三者相互作用提供商品與勞務(wù)的綜合體。作為三者中唯一具有主動(dòng)性的個(gè)體，自然就擔(dān)負(fù)起通過(guò)執(zhí)行計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制等基本職能，有效利用和組織協(xié)調(diào)內(nèi)部資源達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的任務(wù)。企業(yè)把人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，人力資源管理的科學(xué)合理運(yùn)用也成為企業(yè)成功的關(guān)鍵。

一、人力資源管理的若干理論問(wèn)題

1.1人力資源管理的概念及其特性。

人力資源管理指為了完成企業(yè)管理工作和總體目標(biāo)，影響員工的行為、態(tài)度和績(jī)效的各種企業(yè)管理政策、實(shí)踐及制度安排。它具有以下幾方面特性：（1）能動(dòng)性：人力資源管理活動(dòng)中具有主觀能動(dòng)性的人處于主體地位；（2）時(shí)效性：人力資源管理的形成、開(kāi)發(fā)和利用受時(shí)間約束而處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的平衡；（3）思想性：主體地位的人具有思想，是富有生命力的，這也是區(qū)別于其它資源的特征；（4）全面社會(huì)性：指人力資源管理活動(dòng)不僅聯(lián)系雙贏的結(jié)果，還要關(guān)注個(gè)體的態(tài)度、心理滿足等指標(biāo)。

1.2人力資源管理的目標(biāo)與內(nèi)容。

人力資源管理的目標(biāo)是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效改善目標(biāo)保持一致的，并在此前提下實(shí)現(xiàn)收益最大化、效用最大化和滿意最大化。包括內(nèi)部人員配備（計(jì)劃、招聘、安置）、人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、激勵(lì)制度、薪酬與福利制度、績(jī)效評(píng)估、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等內(nèi)容。

1.3人力資源管理的職能。

通過(guò)選擇合適的方法共同完成預(yù)期共識(shí)目標(biāo)的監(jiān)督和協(xié)調(diào)的功能，服務(wù)功能則提供建議和幫助的作用。

1.4現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容。

主要有：（1）全球化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展趨勢(shì)要求企業(yè)建立最具核心競(jìng)爭(zhēng)力的人員結(jié)構(gòu)和組織機(jī)構(gòu)來(lái)滿足發(fā)展的需要；（2）全面質(zhì)量管理戰(zhàn)略：通過(guò)高質(zhì)量的人員技術(shù)、組織機(jī)構(gòu)和人力管理，生產(chǎn)出滿足顧客需求的產(chǎn)品，轉(zhuǎn)變企業(yè)產(chǎn)品至上的思想為從顧客需求出發(fā)的思想認(rèn)識(shí)，建立全面的質(zhì)量管理體系；（3）績(jī)效改善戰(zhàn)略：包括員工績(jī)效改善、組織績(jī)效改善和管理性質(zhì)的改善。

二、人力資源管理中存在的問(wèn)題

在我國(guó)，特別是一些大中型國(guó)有企業(yè)在改革過(guò)程中，對(duì)人力資源管理作用的認(rèn)識(shí)存在偏頗，其人力資源管理者未充分理解人力資源管理的重要職責(zé)是協(xié)調(diào)和監(jiān)督，而視之為權(quán)力集中部門(mén)，從而造成權(quán)限集中、管理脫節(jié)、有失公平和激發(fā)矛盾等問(wèn)題，嚴(yán)重影響了企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施和改革的順利進(jìn)行。人力資源管理中存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下方面：

2.1人力資源管理戰(zhàn)略的選擇忽視環(huán)境因素，人力資源管理體系建設(shè)缺少競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的選擇一般依據(jù)企業(yè)所面臨的壓力情況不同進(jìn)行，主要有全球化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、全面質(zhì)量管理戰(zhàn)略和績(jī)效改善戰(zhàn)略等，常通過(guò)誘引、投資和參與等方式來(lái)完成。現(xiàn)在，一些公司諸如海爾、通用、寶潔等都已成功地實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略的建設(shè)和實(shí)施并取得驕人的成績(jī)。于是，處在改革中起步較晚亟待完善的一些企業(yè)紛紛照葫蘆畫(huà)瓢般效仿，卻忽視了環(huán)境因素的重要作用，結(jié)果可想而知。一些企業(yè)在改革的過(guò)程中依然沿用舊的理念、機(jī)構(gòu)建設(shè)、用人原則等，出現(xiàn)“一人當(dāng)官，眾人受益”、“群眾視其如豺狼虎豹，你視群眾如階級(jí)敵人”的混亂局面，忽視人才、能力、環(huán)境等方面的需求與建設(shè)，造成人才和資源的巨大浪費(fèi)，缺少?gòu)V泛的信息交流與溝通，人力資源管理體系建設(shè)如海市蜃樓，與實(shí)際相背離，從而使企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化的環(huán)境下失去競(jìng)爭(zhēng)力，甚至導(dǎo)致改革的失敗。

2.2人員配置規(guī)劃缺少全面性，對(duì)培訓(xùn)機(jī)制的理解存在誤區(qū)。

人員的選取、配置和使用是否合理，這是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事，國(guó)內(nèi)外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經(jīng)濟(jì)浪潮環(huán)境下，企業(yè)要想在現(xiàn)有市場(chǎng)與規(guī)模的基礎(chǔ)上有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須在適應(yīng)環(huán)境的同時(shí)進(jìn)一步為企業(yè)注入新的力量。一些企業(yè)在培訓(xùn)的問(wèn)題上存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：（1）認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)時(shí)、無(wú)用，或認(rèn)為培訓(xùn)是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標(biāo)與結(jié)果差異很大；（2）培訓(xùn)計(jì)劃制定不夠完善，出現(xiàn)培訓(xùn)方法的選擇和培訓(xùn)過(guò)程中的溝通不利、缺少關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制等問(wèn)題；（3）培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、人員選擇不當(dāng)，目標(biāo)制訂不當(dāng)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無(wú)法健康運(yùn)行。

2.3激勵(lì)機(jī)制存在不足，績(jī)效評(píng)估機(jī)制亟需完善。

激勵(lì)作為人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率水平高低和發(fā)展程度。目前一些企業(yè)對(duì)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與執(zhí)行缺少相應(yīng)的靈活性，結(jié)果導(dǎo)致員工的積極性得不到相應(yīng)提高，企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效評(píng)估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企業(yè)在評(píng)估過(guò)程中由于系統(tǒng)不完善，運(yùn)行方法不當(dāng)而產(chǎn)生一些問(wèn)題：（1）缺少必要的溝通，導(dǎo)致上下級(jí)之間溝通不良，意見(jiàn)分歧，矛盾激化；（2）培訓(xùn)力度不夠?qū)е略u(píng)估主體對(duì)待評(píng)估內(nèi)容的判定不夠客觀；（3）缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失去預(yù)期作用；（4）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法的選擇不夠全面、準(zhǔn)確、適當(dāng)，依照企業(yè)具體相關(guān)評(píng)估內(nèi)容和相關(guān)需要而定，否則會(huì)導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不夠客觀公正，達(dá)不到滿意效果；（5）負(fù)責(zé)人對(duì)評(píng)估的作用、意義和評(píng)估成功的定義理解不足，導(dǎo)致評(píng)估過(guò)程表面化，未能發(fā)揮評(píng)估系統(tǒng)的重要作用。

2.4薪酬與福利管理的合法性有待提高。

薪酬與福利是員工勞動(dòng)所得、生活費(fèi)用的來(lái)源和保障，是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要工具，其設(shè)計(jì)與相關(guān)制度安排一直是人力資源管理中最受關(guān)注的問(wèn)題之一。然而，在具體運(yùn)營(yíng)中暴露出來(lái)的一些問(wèn)題，卻嚴(yán)重侵害了個(gè)人利益和國(guó)家利益，使兩極分化程度進(jìn)一步加深。比如說(shuō)在工資上，現(xiàn)在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險(xiǎn)憑證，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放。這樣一來(lái)，減少企業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用支出和稅款費(fèi)用支出，增加員工個(gè)人負(fù)擔(dān)量，從而使員工相應(yīng)的福利保險(xiǎn)數(shù)額減少。再有，員工的自我保護(hù)意識(shí)差，滿足于解決溫飽問(wèn)題，而忽視了法律規(guī)定范圍內(nèi)的和企業(yè)依據(jù)環(huán)境應(yīng)當(dāng)相應(yīng)提供的基本福利保障。

2.5信息資源的合理開(kāi)發(fā)利用需要加強(qiáng)。

信息作為一種媒介，是企業(yè)生存環(huán)境的重要組成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、運(yùn)用、轉(zhuǎn)化它，使之成為企業(yè)發(fā)展的重要力量，這對(duì)企業(yè)來(lái)講極為關(guān)鍵。在現(xiàn)代人力資源管理制度中信息融合于每一個(gè)環(huán)節(jié)，并起著重要的作用，具體表現(xiàn)有：信息捕捉、采集、獲取、分析、利用、反饋等。然而，一些企業(yè)在運(yùn)作過(guò)程中經(jīng)常忽視其某方面的作用，認(rèn)為較其它方面來(lái)說(shuō)，其作用可以忽略。比如說(shuō)在績(jī)效考核中不注意信息反饋，易導(dǎo)致不公平、不客觀等現(xiàn)象發(fā)生，影響企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。再有在人才需求環(huán)節(jié)缺少相應(yīng)的信息收集與調(diào)查分析，易導(dǎo)致生產(chǎn)成本增加、人才流失和浪費(fèi)，還可導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾的加深。

三、人力資源管理中存在問(wèn)題的對(duì)策

當(dāng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境改變組織環(huán)境時(shí)，人力資源管理者也必須順應(yīng)這一潮流，采取新的策略、掌握新的能力。提高對(duì)人力資源管理作用的認(rèn)識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念的同時(shí)，做好宣傳工作，徹底轉(zhuǎn)變員工的思想觀念。因此，針對(duì)人力資源管理中存在的問(wèn)題，可以考慮采取以下方法加以解決：

3.1人力資源管理應(yīng)樹(shù)立“以人為本”的管理思想。

人力資源及其管理關(guān)系著企業(yè)的生存、發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，企業(yè)面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，要堅(jiān)持“以人為本”的科學(xué)的人力資源管理觀，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。中國(guó)加入WTO后，隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，要求企業(yè)人力資源管理能夠?qū)ζ髽I(yè)在世界各地的人力資源需求做出快速反應(yīng)，并采取有效的措施來(lái)協(xié)調(diào)配置人力資源，只有堅(jiān)持“以人為本”的戰(zhàn)略，員工的積極性和創(chuàng)造性才能得以發(fā)揮，企業(yè)也才能在競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展。

3.2充分考慮人力資源管理戰(zhàn)略對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性，健全人力資源管理體系建設(shè)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

這里的環(huán)境因素既包括法律法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)等外部因素，也包括現(xiàn)有的企業(yè)文化、人力盤(pán)點(diǎn)狀況及規(guī)章、經(jīng)濟(jì)技術(shù)力量等內(nèi)部因素。“適者生存，不適者淘汰”的生存準(zhǔn)則是我們?nèi)魏螘r(shí)候都不應(yīng)忽視的原則，人力資源管理戰(zhàn)略的選擇也是如此。新的、拓展了的人力資源管理體系需要擁有高效率的運(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)、高素質(zhì)的管理人才和潛在的創(chuàng)新意識(shí)。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不僅僅體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者、部門(mén)或是某些人身上，還體現(xiàn)在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)建設(shè)、生命力和團(tuán)隊(duì)親和力等方方面面。

3.3人員配置體現(xiàn)全面性，培訓(xùn)工作日?；?。

在人員配置方面，企業(yè)要特別做好以下幾項(xiàng)工作：（1）充分調(diào)查企業(yè)需求，制定相關(guān)需求計(jì)劃，盡量降低成本，招賢納士；（2）提前培訓(xùn)招考人員，提高其素質(zhì)與技術(shù)水平；（3）做好內(nèi)部宣傳與思想工作，避免內(nèi)部矛盾產(chǎn)生；（4）盡量使招來(lái)員工的積極性與創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，避免人才浪費(fèi)；（5）做好招聘結(jié)果績(jī)效評(píng)價(jià)工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)與不足，并加以改正。培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是必不可少的一部分，技能得到提高的員工能使企業(yè)更好地完成制訂的目標(biāo)、提升效益、增強(qiáng)發(fā)展后勁，）而這又反過(guò)來(lái)激勵(lì)員工，提高其積極性和創(chuàng)造力。培訓(xùn)應(yīng)成為一項(xiàng)連續(xù)不斷的日常工作。

3.4激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)靈活性，績(jī)效評(píng)估制度化。

激勵(lì)作為一種手段，其目的是與組織目標(biāo)相吻合并提高績(jī)效，它是一種全方位的調(diào)動(dòng)，能為企業(yè)營(yíng)造一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，使企業(yè)在戰(zhàn)略路線上健康發(fā)展。這就要求企業(yè)注意建立柔性激勵(lì)機(jī)制，也就是一種靈活的機(jī)制。它要求企業(yè)依據(jù)現(xiàn)狀綜合分析，全面考慮時(shí)間、崗位、資金周轉(zhuǎn)、政策等因素而建立多套激勵(lì)制度靈活運(yùn)用，比如說(shuō)企業(yè)的生產(chǎn)存在很大的季節(jié)性，這就要求企業(yè)建立生產(chǎn)期和非生產(chǎn)期兩套制度。柔性機(jī)制要求增強(qiáng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的公平性、透明度和加強(qiáng)信息反饋建設(shè)，擴(kuò)大精神獎(jiǎng)勵(lì)。建立人性化的企業(yè)文化與激勵(lì)，給予員工更多的尊重、信任與關(guān)懷，加強(qiáng)相互間的溝通與交流，使其在工作過(guò)程中更具整體性、獨(dú)立性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性和使命感。靈活性方面，私營(yíng)企業(yè)要比國(guó)有企業(yè)好得多。其優(yōu)越的激勵(lì)機(jī)制可以為企業(yè)吸引人才、留住人才、提高績(jī)效水平，可以提高員工自身素質(zhì)、創(chuàng)造力，使內(nèi)在的潛力得到最大發(fā)揮。能否客觀、公正、有效地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，在個(gè)人、小組績(jī)效評(píng)估與組織管理之間架設(shè)溝通的橋梁是決定績(jī)效評(píng)估成敗的關(guān)鍵，難怪有人認(rèn)為績(jī)效評(píng)估是人力資源管理領(lǐng)域中最棘手的任務(wù)。作為橋梁的績(jī)效評(píng)估不僅可以了解員工當(dāng)前的工作狀況并對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，也為企業(yè)確定未來(lái)的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)提供了信息依據(jù)，還可以在提高生產(chǎn)率的同時(shí)激發(fā)員工發(fā)揮潛能?？?jī)效評(píng)估在考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績(jī)中應(yīng)定期化，成為一種正式制度。

3.5薪酬與福利管理規(guī)范化。

這就要求，國(guó)家建立更全面的監(jiān)督體制，企業(yè)在提高法律意識(shí)的同時(shí)做好宣傳工作，更好地建設(shè)與發(fā)展人性化戰(zhàn)略，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下基礎(chǔ)。在實(shí)施薪酬與福利管理過(guò)程中遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性原則。并注意把握以下要點(diǎn)：（1）企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃和資金能力，將用于人力成本占主要部分的薪酬與福利相匹配；以薪酬為杠桿激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值為基本準(zhǔn)則，貫徹按勞計(jì)酬、獎(jiǎng)勤罰懶和體現(xiàn)效能的精神。（2）企業(yè)有效地運(yùn)用薪酬與福利的功能去配合和檢驗(yàn)員工的勞動(dòng)成果，同時(shí)，與績(jī)效管理有關(guān)的關(guān)系都有一個(gè)相輔相成的操作和考核方式；從責(zé)、權(quán)、利角度規(guī)范和調(diào)動(dòng)崗位人員的積極性。（3）與社會(huì)保障體系形成互補(bǔ)，給予員工實(shí)際的薪酬，讓員工感覺(jué)到付出與回報(bào)的相對(duì)合理性。

3.6開(kāi)發(fā)利用信息資源合理化。

在全球經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的環(huán)境下，企業(yè)在滿足發(fā)展建設(shè)的同時(shí)更要促進(jìn)信息向知識(shí)的轉(zhuǎn)化，實(shí)施知識(shí)管理，快速全面地掌握世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的脈搏，迎接信息互動(dòng)時(shí)代的到來(lái)?？萍嫉娘w速發(fā)展和全面滲透給現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作提供了諸多便利，提高了工作效率。企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善現(xiàn)代人力資源管理的手段，建立計(jì)算機(jī)決策支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)信息化管理。隨著服務(wù)業(yè)的服務(wù)內(nèi)容日漸豐富細(xì)致，企業(yè)可以將檔案管理、社保業(yè)務(wù)等進(jìn)行專業(yè)外包，這不僅有利于節(jié)約成本，而且可以提高這些事務(wù)的辦理質(zhì)量和效率。

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家郝伯特•西蒙教授告訴我們：“要想真正搞好企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，就必須是創(chuàng)造規(guī)律與市場(chǎng)規(guī)律相結(jié)合，開(kāi)展企業(yè)經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新?！边@就要求我們的企業(yè)在不斷地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改正問(wèn)題中前進(jìn)。我們的改革是在摸索中進(jìn)行的，難免會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的問(wèn)題，關(guān)鍵是我們?nèi)绾螌?duì)待，如何使問(wèn)題、困難變?yōu)榱α浚罱K取得成功。