導(dǎo)語：小議新經(jīng)濟時代人力資源經(jīng)理本質(zhì)一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、新經(jīng)濟時代需要新型人力資源經(jīng)理

新經(jīng)濟以全球化和網(wǎng)絡(luò)化的力量推動著社會的變革和發(fā)展，它使國與國之間、區(qū)域與區(qū)域之間的經(jīng)濟依存度進一步深化，在這個新的經(jīng)濟框架格局中，人力資源的全球化、人才流動的國際化成為必然趨勢。人力資源的流動和結(jié)構(gòu)復(fù)雜性出現(xiàn)一些新特點：高素質(zhì)、高目標(biāo)祈求的新型人才為了實現(xiàn)其自身價值，為人才的加速流動不斷傾注內(nèi)化活力，高風(fēng)險、高回報的新興產(chǎn)業(yè)增長點和創(chuàng)新組織成為新經(jīng)濟人才情有獨鐘的去處和歸宿。人才的管理風(fēng)險和流動成本大大提高；對終身就業(yè)能力的獲取成為新型人才對價值實現(xiàn)的理念祈求；集體跳槽和加盟成為新經(jīng)濟時代人才流動的新景象；員工之間、員工與組織之間的關(guān)系維系更多的倚重心理契約而非勞動契約；效應(yīng)特別是人才的“馬太效應(yīng)”成為組織競爭致勝的重要無形資源。新經(jīng)濟時代人力資源的這些動態(tài)性、隨機性和復(fù)雜性，給人力資源的開發(fā)和管理提出了更高的要求。因此，新經(jīng)濟時代的人力資源經(jīng)理必須具備更全面、更過硬的個人特質(zhì)，方能為組織建立理想的人力資源開發(fā)管理框架，挖掘、整合多方位、多層次的人力資源力，為組織的茁壯成長培置優(yōu)秀的人才營養(yǎng)基。

二、新經(jīng)濟時代人力資源經(jīng)理應(yīng)具備的品質(zhì)特質(zhì)

新經(jīng)濟時代的人才符合新的人才競爭定律：(1)自身綜合素質(zhì)越高知識結(jié)構(gòu)越寬泛的創(chuàng)新人才，挑選工作的機會越多，其報酬也越高。(2)人力資源優(yōu)勢越大的企業(yè)越具有市場競爭力，也就越容易吸納和留住一流人才。這就是人才的“馬太效應(yīng)”。受此效應(yīng)影響。一些有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家們不惜重金聘請稱職的人力資源經(jīng)理，讓他們成為自己的戰(zhàn)略合作伙伴，放手讓他們挖掘、開發(fā)、利用、整合組織的戰(zhàn)略人力資源。以提升組織的持久生存力、競爭力。那么，這些人力資源經(jīng)理到底該具備什么樣的個人特質(zhì)才能勝任呢?我認(rèn)為以下幾點是必需的：

1．良好的自身形象

一名稱職的人力資源經(jīng)理首先要塑造好自身形象，要有個人領(lǐng)導(dǎo)魅力，因為要知道一個沒有個人魅力的人力資源經(jīng)理想要整合領(lǐng)導(dǎo)一批富有魅力的人才團隊是一件不可思議的事情，所以新型的人力資源經(jīng)理們在日常的工作、生活環(huán)境中需做到：不斷的塑造和完善自我。不斷的反思自己的修行；為人處事以誠相待，把自己置身于協(xié)調(diào)、公仆的心境；信守承諾，不要找任何讓你放棄承諾的理由，即使需要，也要向你的團隊作出合情合理的解釋。以求諒解；情感上要經(jīng)常換位思考，把你的團隊作為客戶，替你的客戶著想；盡管你的性格可能不夠完美，但你不能容忍自己過于偏執(zhí)和有過多的性格缺陷。

2．開拓的創(chuàng)新理念

現(xiàn)今的人力資源經(jīng)理人相當(dāng)多的有在傳統(tǒng)的人事管理部門中工作過的經(jīng)歷，他們積累了大量的經(jīng)驗和學(xué)識。但是，正如世間萬物諸事難以找到完全相同的處理模式和生成結(jié)果一樣，他們必須學(xué)會系統(tǒng)的思維方式和辯證的處事方法。正因為是從傳統(tǒng)的管理體制中脫胎出來的，他們難免不受過去的那種陳規(guī)陋矩的觀念束縛，因此；一方面需要總結(jié)和繼承一些實用的管理方法，吸收一些有用的成份；另一方面需要擯棄那些過時的思維模式和管理體系，通過不斷的重新學(xué)習(xí)、總結(jié)，特別是善于借鑒，吸收國際先進的人力資源管理理念和成功方案，以拓新自己的知識結(jié)構(gòu)，完善豐富自己的經(jīng)驗，改變自己的心智模式，使自己成為創(chuàng)新理念人。

3．多方位溝通能力

新經(jīng)濟時代的組織管理體制多采用矩陣式(Matrix)管理，它把同一領(lǐng)域內(nèi)具備相當(dāng)水平的創(chuàng)新元素組成一個縱橫交錯的矩陣，使得各元素在矩陣中能適當(dāng)排列、組合、疊加、變化甚至轉(zhuǎn)置，以便使組織成為一個信息流動快暢、吐故納新、活力恒現(xiàn)的創(chuàng)新型組織。作為組織矩陣中的關(guān)鍵元素的新型人力資源經(jīng)理人必須更加具備全方位的溝通能力：他一方面作為組織決策者的戰(zhàn)略合作伙伴，必須善于與高層決策者溝通，研討組織的人力資源戰(zhàn)略；另一方面，他作為各部門、團隊的目標(biāo)策略伙伴，必須擁有寬泛的專業(yè)知識，服務(wù)于全過程，協(xié)助他們實現(xiàn)各自的目標(biāo)；再則他作為人才團隊利益的代言人，幾乎要與每一位員工成為知心朋友，使員工樂意向他傾吐心聲，找他幫忙解決問題，這是新經(jīng)濟時代HR經(jīng)理必須熟練掌握的溝通方式與技巧，也是他們必須操練的基本功力。

4．楷模般的品德操守

品德操守，是職業(yè)人力資源經(jīng)理必備的人格條件。作為專業(yè)與人打交道的人，他的一言一行，都是組織員工的楷模：高尚的情操，誠信的人格，熱忱的服務(wù)，忘我的情懷，都是員工賴以凝聚的核心魅力所在。然而，這些優(yōu)秀的品格，不是生來就能具備的，他須經(jīng)過后天的修行(教育、培訓(xùn)、榜樣等)才能達到這種能為人楷模的境界。因此，從此意義上說，新型人力資源經(jīng)理本身就是不斷學(xué)習(xí)、自我修煉方面的榜樣。

三、新經(jīng)濟時代的人力資源經(jīng)理的業(yè)務(wù)導(dǎo)向特質(zhì)

如果說以上品質(zhì)特質(zhì)具有一般意義的話，那么新經(jīng)濟時代的人力資源經(jīng)理需要更高的要求，他們還需要具備更高的業(yè)務(wù)特質(zhì)。

1．戰(zhàn)略理念

現(xiàn)在，特別是在我國，大多數(shù)人力資源經(jīng)理都有在傳統(tǒng)的人事管理部門工作的經(jīng)歷，他們的很多管理方法特別是操作理念還在很大程度上受到傳統(tǒng)模式和理念的禁錮，以為人力資源部門只是傳統(tǒng)人事部(處)的翻版，管理檔案、工資、人員的調(diào)進與調(diào)出、職稱評定等是他們份內(nèi)的事，更有甚者他們的主要精力受許多瑣事糾纏，難以站在全局角度思考問題。殊不知在新經(jīng)濟時代，人力資源部門已成為企業(yè)組織當(dāng)然的戰(zhàn)略管理部門，人力資源經(jīng)理已是企業(yè)的重要戰(zhàn)略決策者之一，因此，他們必須首先改變傳統(tǒng)的人事管理理念，使自己站在組織決策者的高度，盤活人力，讓人力成為真正的組織資源，成為組織真正的活力源泉。其實，在新經(jīng)濟時代，企業(yè)組織的人力配置結(jié)構(gòu)永遠(yuǎn)沒有最優(yōu)，而只有更優(yōu)，這給了人力資源經(jīng)理更大的施展空間。

2．資源整合能力

在組織的多種資源組合中，唯有人力資源的整合是最重要和最困難的，因為人力資源具有動態(tài)性、隨機性和不確定性，而在新經(jīng)濟時代，由于人力資源構(gòu)成的絕大多數(shù)是知識型的員工，這種動態(tài)性、隨機性和不確定性表現(xiàn)得尤為明顯，所以，新經(jīng)濟時代的人力資源經(jīng)理必須具備更具挑戰(zhàn)性的資源整合能力：

(1)新的組織架構(gòu)，需要各種不同專業(yè)人員構(gòu)成，人力資源經(jīng)理首先要了解并能夠掌握他們的專業(yè)配置，以及各類人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平；(2)人力資源的整合過程也是人性化參與管理的過程，人力資源經(jīng)理不僅要了解員工的個人素質(zhì)，而且需要掌握各類人員的性格差異，特別是要密切關(guān)注那些需要長期在同一團隊組織構(gòu)架下協(xié)作的員工之間的性格組合，以提升組織的整體實力和市場競爭力：(3)在人力資源價格越來越昂貴的新經(jīng)濟時代，恰當(dāng)控制人力成本及發(fā)掘人力新功能成為一門新學(xué)問，因為成本的控制和新功能的開發(fā)就是經(jīng)濟效益，這是新型人力資源經(jīng)理的效益觀。(4)由于知識性員工的素質(zhì)特點，決定了他們的個人工作能力和團體競爭能力較以往任何時候都更具有彈性，所以，人力資源經(jīng)理在進行人力配置時，要有多種不同的動態(tài)創(chuàng)新配置方案，這本身就是一種挑戰(zhàn)。

3．職業(yè)先覺能力

新經(jīng)濟時代的人力資源的最大特點是很難量化其價值，不同于其它很多職能管理，能用量化的概念或構(gòu)筑指標(biāo)體系的方式來予以描述和解釋。盡管在人力資源管理中，也有一些量化的內(nèi)容，然而，對影響人力資源的各種不確定性因素的評價，是難以掌握和控制的。人的性格沒有好壞之分，人的情緒和對工作的態(tài)度，也不會一成不變，即使經(jīng)過專家測評，也只能粗略的反映被測試者當(dāng)時當(dāng)?shù)氐那榫?，要知道人們的思想和理念的變化符合測不準(zhǔn)原理。因此，對于新型的人力資源經(jīng)理來說，他必須不斷進行經(jīng)驗積累，培養(yǎng)自己隨機應(yīng)變的職業(yè)技巧，修煉并形成自己的職業(yè)先覺能力，對某些可能發(fā)生的情況作出預(yù)測，甚至和員工一起，對他們的未來發(fā)展目標(biāo)進行設(shè)計和安排。這是新時代賦予職業(yè)人力資源經(jīng)理的特殊技能。

4．挖掘開發(fā)組織動力的能力

人力資源經(jīng)理既是CEO的戰(zhàn)略伙伴，又是其他部門經(jīng)理和團隊組織者的策略伙伴，同時也是組織人才團隊資源的開發(fā)者和配置人。這種種身份決定了新型的人力資源經(jīng)理人需要做好這樣的兩件事；一是從人力資源的戰(zhàn)略角度剖析組織內(nèi)部的動力結(jié)構(gòu)組成，以挖掘組織的新的人才動力源；二是如何在組織內(nèi)部形成有影響的推動力，讓組織成為最大價值實現(xiàn)的正向反饋循環(huán)系統(tǒng)。

四、結(jié)束語

新經(jīng)濟時代和WTO競技場的競爭，首先是人才的競爭，而人才競爭實力的整合和發(fā)掘?qū)v史地落到新一代人力資源經(jīng)理人的肩上。因此，我們認(rèn)為：中國綜合競爭力的提升在一定程度上要從培養(yǎng)新型的人力資源職業(yè)經(jīng)理人開始做起，從國家的戰(zhàn)略高度來培養(yǎng)他們的品格特質(zhì)和業(yè)務(wù)能力特質(zhì)，以盡快形成中國自己的職業(yè)和人力資源經(jīng)理人階層，如此，企業(yè)競爭力加強的直接結(jié)果將導(dǎo)致國家綜合競爭力的提升。