導(dǎo)語：淺析物業(yè)人力資源管理策略一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、物業(yè)行業(yè)人力資源管理――關(guān)于人力資源規(guī)劃

所謂人力資源規(guī)劃(HumanResourcePlan,HRP)也叫人力資源計劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。對于物業(yè)行業(yè)還說，恰恰缺少這種中期、長期的人力資源規(guī)劃。首先，大多數(shù)物業(yè)企業(yè)沒有設(shè)立單獨(dú)的人力資源部門，常常是人事、行政等后臺工作統(tǒng)一管理，而且這種“規(guī)劃”往往是簡單的季度、年度的工作規(guī)劃。缺乏這種5-10年的長遠(yuǎn)規(guī)劃。對于專業(yè)人才，特別是管理型人才的培養(yǎng)，并不是短期可以實現(xiàn)的。物業(yè)行業(yè)的人力資源規(guī)劃，首先就是要務(wù)實，不能說大話、說空話，要從實際出發(fā)，緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時，要讓員工看到希望。更重要的是，要將規(guī)劃落到實處，在實施過程中不斷修訂。

二、物業(yè)行業(yè)人力資源管理――關(guān)于招聘與配置

物業(yè)行業(yè)的招聘需求主要有三大崗位，即客服人員、工程人員、安保人員。這些崗位員工即要求具有良好的專業(yè)素質(zhì)，但同時目前的用工大環(huán)境下又不能提供其具有吸引力的薪資，這一矛盾，很大程度上將物業(yè)的招聘工作置于兩難的境地。隨著物業(yè)行業(yè)的發(fā)展及人力成本的逐年上升，特別是新《勞動合同法》實施后，物業(yè)企業(yè)在規(guī)范用工方式、完善人事制度的同時，市場對物業(yè)從業(yè)人員提出了更高的要求，導(dǎo)致行業(yè)人力資源管理成本明顯上升：而出于行業(yè)競爭的需要，物業(yè)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)在短期內(nèi)又難以得到提升，為降低企業(yè)成本，迫使物業(yè)企業(yè)不得不大量招聘外來務(wù)工人員、雇傭高年齡低學(xué)歷的服務(wù)人員。由于教育水平和生存環(huán)境的差異，這些新進(jìn)入物業(yè)企業(yè)的行業(yè)從業(yè)人員缺乏相應(yīng)的科學(xué)文化知識，專業(yè)技術(shù)水平也較低，綜合素質(zhì)上更是參差不齊，造成物業(yè)企業(yè)人員的現(xiàn)實狀況與企業(yè)需求存在明顯差距，制約了物業(yè)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。物業(yè)行業(yè)的人員招聘，首先，要有明確、詳細(xì)、實操性強(qiáng)的崗位說明書，一方面使招聘人員明確需求，有的放矢，另一方面，能夠使新員工快速融入到工作當(dāng)中。其次，在招聘方式上，由于人員相對文化水平低，屬于勞動密集型崗位，大型招聘會、中華英才網(wǎng)等大型招聘網(wǎng)站顯然不是明智的選擇；要采取走出去戰(zhàn)略，參加小型、專業(yè)招聘會，一方面費(fèi)用相對較低，另一方面前來應(yīng)聘人員的針對性較強(qiáng)；與職業(yè)技能學(xué)校建立長期合作管理，鼓勵學(xué)生實習(xí)，擇優(yōu)錄取。再次，優(yōu)化招聘流程，面試不僅僅停留在“面”上，有時還需要真得“試”一下，能夠更好的甄選合適的人才。

三、物業(yè)行業(yè)人力資源管理――關(guān)于培訓(xùn)

員工被錄用后能否直接上崗？答案一定是否定的。好的開始是成功的一半。成功的入職培訓(xùn)對于增強(qiáng)員工歸屬感具有重要意義。入職培訓(xùn)是員工認(rèn)識企業(yè)的第一堂課，通過培訓(xùn)，員工可以了解到企業(yè)目前的形勢、發(fā)展前景及規(guī)范、要求。在工作當(dāng)中，還需要一系列的培訓(xùn)，但不同于其他行業(yè)，物業(yè)行業(yè)有其特殊性。對于一線員工，培訓(xùn)宜“小”不宜“大”。宜“小”，意味著培訓(xùn)經(jīng)常做，工作中碰到的問題，骨干員工的操作技巧等，以分享的形式，主題突出。不宜“大”，意味著不要有太多宏觀意義上的培訓(xùn)，比如“工程管理”這種題目，內(nèi)容太大，與實際結(jié)合不緊密，實際效果可想而知。另外，還有一類培訓(xùn)屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，由于企業(yè)能力有限，這類培訓(xùn)一般都是以外派學(xué)習(xí)的形式開展的。這類培訓(xùn)對員工是一次技能的提升，應(yīng)采取擇優(yōu)推薦的方式，對于員工本身來講也是一種激勵。而且，值得一提的是，培訓(xùn)一半是在員工工作之余進(jìn)行的，有些可能還要占用員工業(yè)余時間，因此，如何使員工愿意參加培訓(xùn)，成為一個亟待解決的問題。在這種情況下，要建立一套完整的培訓(xùn)體制，并將培訓(xùn)與考核，培訓(xùn)與薪酬相結(jié)合，使員工對知識的渴求與對經(jīng)濟(jì)利益的愿望都能都到一定滿足。

四、物業(yè)行業(yè)人力資源管理――關(guān)于薪酬福利

薪酬福利無論在任何一個行業(yè)或企業(yè)，都是及其敏感的。物業(yè)管理屬服務(wù)型行業(yè)，具有勞動密集型和微利的行業(yè)特點，但其中勞動力成本支出占物業(yè)費(fèi)開支的比重占到40%至60%，而且比例還在日益增加，控制人力成本的支出對于企業(yè)盈利水平具有重大意義。物業(yè)行業(yè)的薪酬設(shè)計適宜采取基本工資占80%，績效工資占20%的模式。物業(yè)行業(yè)中70%都是外來務(wù)工人員，他們普遍比較保守，追求穩(wěn)定，所以工資浮動不宜過大，但需要有這種浮動工資的模式來起到激勵作用。除此之外，福利也很重要，比如員工生日時的小禮物，服務(wù)達(dá)到一定年限的員工給予獎勵等，費(fèi)用不會很大，但效果卻事半功倍，對于增強(qiáng)員工歸屬感能起到很好的作用。定期的員工旅游，不僅是員工的一項福利，更多的是一次營造良好企業(yè)氛圍的機(jī)會。出去每月到手的工資，這些軟性收入也在一定程度上吸引、留住員工。

五、物業(yè)行業(yè)人力資源管理――關(guān)于績效管理

績效考核體系應(yīng)將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工目標(biāo)相結(jié)合，根據(jù)服務(wù)行業(yè)特點，考核要素及流程?？冃Э己耸滓繕?biāo)是充分發(fā)揮其激勵作用，即考核結(jié)果要和薪酬、福利掛鉤，成為薪酬調(diào)整、職務(wù)升遷、員工獎懲等工作的重要依據(jù)。采取“胡蘿卜加大棒”的模式。其次，績效體系要分梯次，不能將要求定的很高，有些是員工掂掂腳就能完成的，有些是經(jīng)過一段時間堅持可以完成的，這樣，附之薪酬上的獎勵，員工才愿意參與其中，否則，將標(biāo)準(zhǔn)定的過低，失去了激勵的作用，將標(biāo)準(zhǔn)定的太高，又打擊員工積極性，使員工破罐破摔。另外，在這一過程中，良好的績效溝通顯得尤為重要，能及時排除管理過程中產(chǎn)生的隔閡，使員工了解到考核的最終目的旨在提升企業(yè)整體的運(yùn)營效率和管理質(zhì)量，消除抵觸情緒。對于任何一個企業(yè)來說，“人”都是核心，對于物業(yè)行業(yè)來說，更是如此，隨著樓宇現(xiàn)代化程度及科技含量的不斷提高，物業(yè)行業(yè)已不僅僅是一種簡單的服務(wù)，如何利用行業(yè)特點，突破人力資源管理瓶頸，已成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展道路上亟待解決的重要問題。

作者：韓琤單位：邁圖企業(yè)管理有限公司