導語：管窺職校人力資源管理現(xiàn)狀一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1現(xiàn)階段我國高職院校人力資源管理中存在的問題

（1）人力資源水平起點不高。由于歷史原因，很多高職院校人力資源的主體就是原先中專、技校時期的教職員工。這些資源的起點普遍偏低，在學歷水平、職稱結構、年齡構成、教育理念、管理模式等方面還與高等職業(yè)教育的要求有相當大的差距。（2）專業(yè)技術人員結構不合理。高職學生的就業(yè)優(yōu)勢在于動手能力強。高等職業(yè)教育的特點要求專業(yè)技術人員尤其是教師隊伍的教學方法、理念等要不同于一般本科院校，要求應具有企業(yè)、項目經(jīng)歷等的工作經(jīng)驗，即所謂的“雙師型”素質教師。但是，目前看來“雙師型”的教師比重占整個專業(yè)技術人員中的比例偏低。而且現(xiàn)有的雙師教師一部分僅僅是取得了相關的職業(yè)資格證書，真正從企業(yè)里走出來從事過生產(chǎn)經(jīng)營、管理培訓等工作的人員少之又少。（3）專職管理人員的管理理念、管理模式不科學。由于歷史原因，高職院校的部分管理人員延續(xù)著舊有的管理模式、理念，與現(xiàn)實情況產(chǎn)生了脫節(jié)。例如，在學生管理工作中仍然用中專、技校的學生管理模式，為了減少不安全因素將學生封閉在校園里；對學生進行保姆式的管理，扼殺了學生的獨立性；在后勤管理中，仍然采用粗放式的管理方法，不計成本，存在吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。（4）人力資源管理機制研究不夠。多年形成的教師體制內在弊端使得目前的高職院校仍然是以“人事”為主并非“人力”。高職學校的教師長期處于一種靜態(tài)的、封閉式的、以身份、職務、檔案為主的人事管理制度環(huán)境中。這種模式重學歷、資歷、職稱，輕能力、未來發(fā)展。在當今各個單位由“人事管理”向“人力資源管理”轉變的大趨勢下，很多學校的領導卻局限于繁重的日常事務性管理，忽視了先進的人力資源理念，忽視了對人力資源管理的研究。（5）人力資源流動不暢。由于長期觀念的影響，學校被認為是旱澇保收的“好單位”，行政主管部門將學校的人力資源配置進行了行政化的干預，對編制、崗位設置、檔案、福利進行了行政強化，再加上社會保障體系和人才市場的人事機制尚不健全，就造成人力資源流動不暢。一方面是部分優(yōu)秀的高素質企業(yè)技術骨干由于學歷等原因無法正式進入學校，另一方面是很多學歷符合要求的碩士、博士屬于畢業(yè)后直接再進入學校，沒有企業(yè)經(jīng)歷，這樣并不符合高等職業(yè)教育的發(fā)展趨勢。（6）人力資源激勵機制不合理。從整體上看，目前高職院校雖然得到了國家有關政策的支持，但是和本科院校相比，在教師薪酬待遇、福利體系、職稱聘任、技能提升等方面仍然存在著較大的差距。財政對高職院校的支持力度不大，高職教師的待遇偏低。學校內部的績效考核指標設計不科學，不利于管理者根據(jù)按勞分配原則合理地確定教師的勞動報酬。同時教師職務升遷、聘任、培訓等涉及到教師的成長及提高教師工作的積極性方面的工作有時會出現(xiàn)人情大于規(guī)定、領導一言堂的情況。

2加強高職院校人力資源管理的對策

2.1更新理念，樹立“人才是第一資源”樹立“人才是第一資源”由“人事管理”向“人力資源”管理的轉變。不僅是學校的決策領導，普通領導干部也都要認識到，目前高職院校的競爭說到底就是人才的競爭。要樹立人力資源的概念，真正將人才看成是一種“資源”而且是“第一資源”。樹立人力資源管理的實質就是“以人為本”的理念。轉變觀念就是要摒棄那些舊有的不適宜的理念，確立與當今社會時代相適應的高職人力資源觀。在人力資源管理工作中，要通過對現(xiàn)有人力資源管理部門的員工進行全面培訓，同時吸收引進高層次人力資源管理的人才，使之提高素質、增強能力，從而能致力于人力資源的開發(fā)、合理配置和利用，力求做到人力資源管理理念的先進性，管理方法的科學化、規(guī)范化。2.2制定高校人力資源管理的科學規(guī)劃高職院校要根據(jù)自己學校的實際情況，從長遠的角度戰(zhàn)略性地進行科學規(guī)范的目標定位。眼光不能短視，不能僅僅看重眼前的學生就業(yè)率、若干榮譽，要制定出具有超前性的可行的人力資源長期規(guī)劃，并以此為依據(jù)制定具體的操作計劃。同時要“引援”和“挖潛”兩條腿走路。在加大引進碩士、博士等高學歷人才的同時，也要加大對內部人員的學歷提升，激勵他們主動進修學習。針對高職教育的特點，在目前人才引進政策不會大變革的前提下，學校要對企業(yè)專家、高級技術人員采取特殊的待遇措施，做到“不為所有，但為所用”。對學校的獨特優(yōu)勢學科更要加大力度，將培養(yǎng)引進旗幟型的學科帶頭人作為人力資源開發(fā)與管理的長期目標，確保學科整體優(yōu)勢的不斷延續(xù)。2.3制定積極有效的人力資源激勵機制首先要在物質上給予高職教師切實的保障。在大環(huán)境上，國家有關政策、部門要繼續(xù)加大力度對高職教育的重視和投入。在學校內部，要按照科學搞活內部分配制度。依據(jù)學校一定時間內的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和總任務，制定適應知識經(jīng)濟時代學校發(fā)展規(guī)劃的、能夠與各項管理有機結合的績效管理戰(zhàn)略框架、方針政策和具體措施。制定有關政策向高層次人才、重點崗位、一線技術人員傾斜，杜絕人浮于事，講人情、擺關系。其次要用好感情激勵。較之于企業(yè)來說，學校對員工的感情激勵是強項。這里要說明的是，對于高職院校來說，除了經(jīng)常性的榮譽授予之外，更應重視在其他感情激勵層次的運用：信任激勵，授予教職員工某一項工作任務，并對其充分信任；適度授權激勵，授予教職員工一定的自主權，允許其一定程度的自我決斷；參與管理權限激勵，允許教職員工一定程度地參與學校的某些管理過程，并對其提出的意見建議給予充分的重視。以上種種歸根到底都是從情感層面對人力資源的尊重。還有，要健全完善繼續(xù)教育的培訓機制，尤其是青年教師的培訓。在現(xiàn)在的知識經(jīng)濟下，教師作為高級知識分子，本身十分關注知識的市場價值及其變化趨勢，對是否有機會獲得知識更新的機會非常關注。從某種意義上說，對教育者的培訓提高是人才最大的福利，是對人力資源最大的開發(fā)。對于青年教師來說，對他們要以教學、科研基本知識、基本技能的教育和提高為主要培訓內容，通過崗前培訓、教學實踐等的形式加速青年教師的成長。尤其是要創(chuàng)造有利條件，鼓勵、激勵青年教師走進基層，走進企業(yè)，走進生產(chǎn)一線，做到理論與實踐相結合。

作者：牛杰單位：唐山工業(yè)職業(yè)技術學院