導(dǎo)語：中小型民營企業(yè)人力資源管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:作為我國企業(yè)經(jīng)濟(jì)體的重要構(gòu)成，中小型民營企業(yè)對促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的繁榮與發(fā)展起著十分重要的作用。人才資源作為中小型民營企業(yè)發(fā)展的核心，能否有效開展人力資源管理活動在一定程度上決定著中小民營企業(yè)的發(fā)展成敗。結(jié)合當(dāng)前我國中小民營企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r，本文總結(jié)了其在人力資源管理上存在的共性問題，從制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、完善中小型民營企業(yè)的績效考核與薪酬體系等多方面入手，提出了解決我國中小民營企業(yè)人力資源管理問題的相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞:中小民營企業(yè);人力資源管理;激勵機(jī)制;薪酬體系

一、引述

21世紀(jì)“人力資源”無疑是最受企業(yè)關(guān)注的核心資源，它對于企業(yè)發(fā)展的重要性是不言而喻的，決定著企業(yè)在市場的中地位。人力資源因為其創(chuàng)造性和能動性，決定了企業(yè)在激烈競爭的市場環(huán)境下角逐的成敗。中小型民營企業(yè)自誕生以來，就具有低投入、易管理的先天優(yōu)勢，并且具有政策性扶持等特點。但隨著企業(yè)自身規(guī)模逐步壯大、經(jīng)營范圍與產(chǎn)品不斷擴(kuò)充、面臨著日益復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境等，使其也遇到了許多問題，傳統(tǒng)的人力資源管理模式不但不適合現(xiàn)代的管理，還會對企業(yè)發(fā)展帶來負(fù)面的效果。特別是隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，與國際市場的接軌力度越來越高，企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大，尤其是對于實力相對弱小的民營企業(yè)更是如此。我國工商管理總局統(tǒng)計結(jié)果顯示，截止到2014年總共有1229.3萬戶中小民營企業(yè)登記注冊，僅注冊資本就已達(dá)38.26萬億元，全國有超過1.23億人口在中小民營企業(yè)就業(yè)。但是普遍壽命短是中小民營企業(yè)的通病，據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，一般情況下最多只有3年而真正能超過的也只占10%［1］。因此，中小民營企業(yè)要想在市場競爭中占有一席之地，以打破發(fā)展困境，就要高度重視人力資源管理工作，特別是從人力資源管理的戰(zhàn)略視角切入，強(qiáng)化企業(yè)人才隊伍建設(shè)，提高對人力資源管理的重視程度，才能在中國乃至世界的激烈競爭格局中尋得生存空間。

二、我國中小民營企業(yè)人力資源管理中存在問題

我國中小民營企業(yè)雖然起步比較晚，但是在改革開放的這幾十年里發(fā)展還是很迅速的，而且取得了很不錯的成績。但隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，在企業(yè)管理方面特別是對人力資源管理上暴露出許多的問題。

(一)家長制的管理作風(fēng)

中小型民營企業(yè)發(fā)展起步階段，因其經(jīng)營范疇小，為方便管理、提高組織效率，企業(yè)一般是老板本人管理。隨著企業(yè)逐步發(fā)展壯大，面臨的問題不斷增加，原有管理模式的弊端阻礙了企業(yè)生存發(fā)展。這種“近親繁殖”的模式，造成企業(yè)經(jīng)營者缺少專業(yè)的管理知識和技能，不能有效制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)經(jīng)營逐步走向失敗，這種“小作坊”式的管理模式，還直接影響到員工的積極性，使員工對于企業(yè)管理中產(chǎn)生的一些決策有一定的抵觸情緒，使管理決策難以真正得到執(zhí)行。而且，員工會逐漸失去明辨能力，即使不正確的決策他們也會照單全收，使企業(yè)管理架構(gòu)向著一種畸形的態(tài)勢發(fā)展下去。

(二)缺少人力資源管理的戰(zhàn)略支撐

在我國，大多數(shù)中小民營企業(yè)都把“盈利”作為首要目標(biāo)，但自身往往不具備產(chǎn)品獨立研發(fā)能力，也沒有良好的市場調(diào)研以及開拓能力，基本都是跟風(fēng)而動，在簡單模仿中前進(jìn)，缺乏明確的規(guī)劃與戰(zhàn)略。隨著市場競爭環(huán)境的日趨激烈，特別是與國際市場的不斷接軌，我國不少中小企業(yè)也逐漸開始關(guān)注并引進(jìn)戰(zhàn)略管理。但是，與將人力資源作為二十一世紀(jì)的第一資源這一國際化觀念相比，其意識還是比較淡薄的。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，中小型民營企業(yè)管理者在被問及“經(jīng)營中認(rèn)為什么是核心因素?”時，57.4%的企業(yè)管理者認(rèn)為是市場信息，只有22%的管理者認(rèn)為是人才，在被問及“應(yīng)該得到加強(qiáng)的經(jīng)營戰(zhàn)略”時，管理者們給出的答案卻是驚人的相似，近57%的企業(yè)管理者選擇降低企業(yè)運營成本，其次是多元化經(jīng)營，接著是利用網(wǎng)絡(luò)營銷及提升企業(yè)研發(fā)能力，最后才是要引進(jìn)人才，提高員工的素質(zhì)。因為欠缺戰(zhàn)略思考，缺少人力資源管理整體規(guī)劃，當(dāng)企業(yè)在發(fā)展過程中受挫，就會出現(xiàn)無人可用的情況，這導(dǎo)致企業(yè)逐步走向死亡。

(三)缺乏健全科學(xué)的人力資源管理制度和管理流程

1.招聘制度不健全。隨著企業(yè)不斷擴(kuò)張，非常容易造成以下問題:一是流程沒有固化，成本偏高。沒有合理的招聘規(guī)劃，通常會出現(xiàn)“現(xiàn)招現(xiàn)用”的情況，沒有人才梯隊的建設(shè)。二是招聘方法單一，招聘不規(guī)范。許多企業(yè)通常采用傳統(tǒng)面試法，即簡單的問答以及填寫簡歷等，很少通過采用科學(xué)方法來測試應(yīng)聘者的綜合能力。有許多招聘人員以相互介紹為主，這樣很容易形成一種微妙的人際關(guān)系，這些“關(guān)系戶”會給企業(yè)人員的管理增加很大難度，也會產(chǎn)生許多不必要的矛盾和問題。還有就是家族式管理。家庭外的員工即便有較高的知識和技能，也很難獲得晉升，他們通常都被排除在決策層外，缺乏工作積極性，看不到發(fā)展前途。2.培訓(xùn)制度不健全。中小民營企業(yè)成立之后很多延續(xù)著傳統(tǒng)的小作坊式管理，管理者往往憑借主觀性，決策層往往素質(zhì)低、缺乏專業(yè)的管理技能，重眼前利益而忽視長期效益，沒有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目光，他們擔(dān)心員工培訓(xùn)后跳槽，因此不對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，即便有培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容也非常簡單，培訓(xùn)內(nèi)容和流程不容易固化，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度，更不用說建立有助于企業(yè)發(fā)展的、系統(tǒng)的、持續(xù)的培訓(xùn)體系了。企業(yè)的管理者們并沒有真正懂得培訓(xùn)的重要性，所以不能最合理有效地去開發(fā)企業(yè)的人力資源。3.績效考核與激勵機(jī)制不健全。為了能夠讓企業(yè)不斷發(fā)展與目標(biāo)實現(xiàn)，同時也為了讓員工對企業(yè)有認(rèn)同感，績效考核與激勵制度是企業(yè)不可或缺的。但是目前我國很少有中小民營企業(yè)對其有了解，也不知道通過制定制度與措施去樹立和提升企業(yè)員工對企業(yè)的責(zé)任與使命感，對員工潛力的激發(fā)與系統(tǒng)培訓(xùn)的企業(yè)就更少了。在缺少考核與激勵制度的體制下，員工是不可能全心投入的。目前我國中小民營企業(yè)對員工的績效考核主要看其是否完成公司分配的任務(wù)以及目標(biāo)，及其執(zhí)行力如何等等。中小民營企業(yè)的激勵機(jī)制與大公司相比較來說，他們更加靈活多變，但沒有持續(xù)性，即興而為的情況時常發(fā)生。正是因為沒有完善的、系統(tǒng)的績效考核和激勵機(jī)制，其難以做到人性化管理，企業(yè)采用較多的激勵方式就是:升值和加薪及獎金之類，這些已經(jīng)很難調(diào)動員工的興趣了。許多員工只是為了工作而工作，并不能真正融入到企業(yè)中去，更不能熱愛自己的工作，不會對企業(yè)有很強(qiáng)的歸屬感，在工作中遇到一些小問題就會很容易跳槽而導(dǎo)致人才的頻繁流失。4.薪資福利管理缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。主要表現(xiàn)在以下幾個方面，一是分配制度簡單，重視物質(zhì)獎勵而輕視精神獎勵。高的薪資雖然可以讓人才動心，但卻不能讓人才駐足。二是，沒有科學(xué)的薪酬體系。許多企業(yè)都把資金用在硬件以及運營上，卻很少重視軟實力的提升，薪酬體系過于單一，不能滿足員工多方面需求。三是，不能擺正勞資之間的關(guān)系。在中小型民營企業(yè)中，經(jīng)常會出現(xiàn)強(qiáng)行延長工時，不按時發(fā)放或惡意克扣工資、減少福利等不良現(xiàn)象。

三、提升我國中小民營企業(yè)人力資源管理水平的對策

(一)建立以人為本的管理理念

重視物力、輕視人力的理念應(yīng)該徹底扭轉(zhuǎn)，改變?nèi)肆Y本只是實現(xiàn)企業(yè)利潤的“工具”這一錯誤觀念，人力資源作為當(dāng)今社會發(fā)展的第一資源已是毋庸置疑的，企業(yè)要想穩(wěn)步發(fā)展不僅要在硬實力方面加大投資與提升，軟實力的提升更是不可或缺的。如何提升企業(yè)軟實力是現(xiàn)代中小民營企業(yè)引起重視的問題，要提升軟實力首先必須有制度保障，而且企業(yè)管理者還必須有以人為本的理念。只有真正為員工著想，從員工立場出發(fā)才能讀懂員工，了解員工的真正需求。為員工解決切實問題使其無后顧之憂，這樣員工工作的熱情就會高漲，也能激發(fā)員工的創(chuàng)造性。以人為本不能只是作為一個口號或者一條標(biāo)語，企業(yè)既然設(shè)立了就應(yīng)該應(yīng)用到實際中去。要懂得愛惜人才，要理解個性，既要科學(xué)也要人性化地去管理。建立與企業(yè)相適宜的人本管理體制，就要運用科學(xué)化手段去實施?，F(xiàn)代企業(yè)管理的核心就是將人力資源作為企業(yè)最寶貴的財富與資源，讓員工發(fā)揮個人的創(chuàng)造力開發(fā)自己的潛能，促使員工自我價值的實現(xiàn)，這才是一個企業(yè)的核心價值觀。

(二)重視人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

根據(jù)國家政策和市場競爭機(jī)制，從顧客需求實際出發(fā)，制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)不能滿足現(xiàn)狀，要不斷提升科學(xué)技術(shù)與科研能力，克服產(chǎn)品的單一性與生產(chǎn)流程的復(fù)雜化，通過先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)為顧客提供更好的產(chǎn)品與服務(wù)。然而發(fā)展不是盲目的，要根據(jù)企業(yè)當(dāng)前所處的環(huán)境以及實際需求來定。這些都需要大量的人才，無論是技術(shù)上的還是管理上的。同時企業(yè)需要針對自身情況對新聘員工進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)和技術(shù)開發(fā)。無論是長期還是短期的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，都應(yīng)該以為企業(yè)培養(yǎng)人才、提升科技力量為目的。從完善人力資源管理體制的角度出發(fā)，建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃體系，使企業(yè)績效考核結(jié)果能夠真正落到實處，這也促進(jìn)了企業(yè)管理制度的完善。

(三)制定科學(xué)的招聘制度

要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營預(yù)算，制定人才招聘計劃，并以招聘職位的特點為依據(jù)篩選最符合條件的人。人事主管與業(yè)務(wù)主管一起研究探討，最好能夠明確學(xué)歷、性別、專業(yè)經(jīng)驗、工作背景、薪酬要求等。如果對招聘對象有不同的要求，可以通過不同途徑和方法去選擇合適的人。人事主管不但要熟悉各個崗位缺少什么樣的人，還要親身參與到面試過程中。企業(yè)招聘員工應(yīng)該本著公正公平的態(tài)度去進(jìn)行，在招聘中也能夠傳播正能量。

(四)制定科學(xué)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)

完善培訓(xùn)管理系統(tǒng)，提高培訓(xùn)的成效，最大程度地滿足員工培訓(xùn)需求［2］。很多企業(yè)都發(fā)生過同樣的問題，即招來的員工不能在其工作崗位很好地完成工作要求。從人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀來看，要想提高員工的工作效率和積極性，就必須有適合企業(yè)自身的、完整的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)，特別是針對企業(yè)一些高管的培訓(xùn)就更加重要。因為企業(yè)的運營與發(fā)展與決策者和管理者的能力與態(tài)度息息相關(guān)。首先培訓(xùn)方法不能太過單一化，要有一定的針對性也不能過于死板，要能夠根據(jù)不同員工的特點和層次開展不同類型的培訓(xùn)。其次是對于那些掌握核心科技的人才，更要認(rèn)真對待。此時的培訓(xùn)不僅僅是為了提升其專業(yè)技能，更重要的是提升其對企業(yè)的歸屬感，因為他們對企業(yè)在激烈的市場競爭中能否穩(wěn)定發(fā)展起關(guān)鍵作用。

(五)重新構(gòu)建績效考核體系，制定科學(xué)的激勵機(jī)制

績效考核關(guān)系到員工的方方面面，與薪酬、獎金、晉升等一系列因素息息相關(guān)。因此，其方法是否科學(xué)，會使其它環(huán)節(jié)的成效受到影響。從職務(wù)的技術(shù)性以及經(jīng)驗、貢獻(xiàn)等維度構(gòu)建績效考核機(jī)制是極其重要的。第一，目標(biāo)考核?？疾炷繕?biāo)對象是否很好地完成工作任務(wù)，以及他們在完成時的表現(xiàn)，并根據(jù)他們的表現(xiàn)進(jìn)行合理獎懲;第二，民主考核。主管和員工應(yīng)該能夠互相評價，對優(yōu)秀員工給予一定獎勵。要注重物質(zhì)與精神獎勵并行，提高員工薪酬和福利水平。同時，應(yīng)重視員工情感激勵，形成多元化激勵制度，培養(yǎng)其歸屬感，讓員工以身在企業(yè)而自豪。

(六)構(gòu)建公平合理的薪酬體系

企業(yè)主不僅要秉承報酬與情感留住員工的管理理念，還應(yīng)制定科學(xué)的薪酬和福利機(jī)制，使激勵效果不僅僅局限于短期，還具有持續(xù)性。科學(xué)薪酬體系應(yīng)基于以下層面進(jìn)行構(gòu)建。第一，員工的業(yè)績是薪酬體系能夠給予正確評價的基礎(chǔ)?？梢詮穆毼弧⒓寄芎唾Y歷三個方面進(jìn)行籌劃，也可以將職位與技能工資結(jié)合在一起作為基礎(chǔ)工資。職位等級決定了職位工資，員工工資高低往往由職位工資決定，而職位工資是基于職位等級來設(shè)定的，即便是在同一職位上，各個員工的經(jīng)驗、技能、工作效率的也會不同，貢獻(xiàn)自然也不相等，由于績效考核不可能把員工的貢獻(xiàn)全部量化，因此技能工資有差別。第二，采用因人而異的激勵手段。因為每個人的水平都是參差不齊的，所以需要不同的措施來進(jìn)行有效的激勵。企業(yè)為了能留住關(guān)鍵崗位上的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)該重點對他們進(jìn)行激勵。制定薪酬政策最重要的就是做到公平，只有這樣薪酬體系對員工才可以有激勵效果。第三，確保公平性原則。公平包括兩層含義:一是分配公平;二是程序公平。人只有感受報酬是公平的，才能以正確的心態(tài)努力工作。員工離職往往是因為薪酬體系的設(shè)計缺陷而造成的不公平產(chǎn)生的，同時收入分配的不公往往造成員工從事兼職，從而降低了員工在企業(yè)工作的效率。最后，合理運用分配方法。要注重多種獎勵方式并重，減少常規(guī)獎勵，但是員工一旦有突出性表現(xiàn)，這個時候就要及時的給予激勵，這樣往往能大大提高的激勵效果。研究證明多次數(shù)的小規(guī)模的激勵比大規(guī)模的激勵更能調(diào)動員工，減少那些死板的獎勵方式，增加帶有不可預(yù)見性的獎勵，不但可以激發(fā)員工主觀能動性，而且能夠獲得意想不到的收獲。

作者:張芬芬 單位:濟(jì)源職業(yè)技術(shù)學(xué)院

參考文獻(xiàn):

［1］陳維政．人力資源管理［M］．北京:高等教育出版社，2006:50．

［2］曹飛穎，張力．中小型民營企業(yè)人力資源管理問題與對策研究［J］．浙江樹人大學(xué)學(xué)報，2009(4):50－53．