導(dǎo)語：煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與利用探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

近年來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展增速逐漸放緩，整個(gè)煤炭行業(yè)下游鏈條上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)陷入困境之中，煤炭產(chǎn)量和產(chǎn)能都處于過剩狀態(tài)，正是由于上述一系列原因，最終使供過于求，市場(chǎng)疲軟，市場(chǎng)價(jià)位不斷下降，煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益出現(xiàn)嚴(yán)重的下滑，許多公司甚至陷入困境、入不敷出。盡管最近幾年國(guó)家頒布實(shí)施許多支持煤炭行業(yè)的政策，例如關(guān)閉安全生產(chǎn)不達(dá)標(biāo)年產(chǎn)小于30萬t礦井、不超核定生產(chǎn)能力等制度，然而由于產(chǎn)能、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等方面的作用，廣大煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的低谷或許還將持續(xù)下去，整個(gè)行業(yè)形勢(shì)令人擔(dān)憂。而在“黃金十年”期間，我國(guó)的煤炭行業(yè)獲得非常巨大的發(fā)展，廣大煤炭企業(yè)紛紛進(jìn)行產(chǎn)能擴(kuò)張，進(jìn)一步提速產(chǎn)能布局。與此同時(shí)也暴露出煤礦職業(yè)技能、管理以及主體專業(yè)等方面的人才不足等很多問題，當(dāng)前亟待加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與利用。因此，筆者基于自己多年來的工作經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)煤炭企業(yè)的具體狀況，細(xì)致深入的探討了人力資源開發(fā)與利用中存在的主要問題，并提出相關(guān)對(duì)策。

一、現(xiàn)階段我國(guó)煤炭企業(yè)在人力資源開發(fā)和利用

過程中存在的主要問題現(xiàn)在，我國(guó)一些煤炭企業(yè)存在嚴(yán)重的煤礦主體專業(yè)人才流失的問題，在開發(fā)與利用自身現(xiàn)有人員方面，仍然具有許多問題，主要體現(xiàn)在以下兩方面。

1.“兩重”問題突出

一方面，過分注重人才原有的技能、職務(wù)以及受教育程度。一般情況下，在人才檢驗(yàn)中，人們常常將技能、職務(wù)、受教育水平等當(dāng)作重要的標(biāo)準(zhǔn)，存在著普遍的認(rèn)識(shí)誤區(qū)：知識(shí)水平與行政級(jí)別、受教育程度、技能鑒定水平成正比；另一方面，過分注重新招聘人才的專業(yè)成績(jī)，而忽視他們的品德修養(yǎng)。現(xiàn)階段，許多煤炭企業(yè)招聘煤礦主體專業(yè)人才過程中，一味地注重專業(yè)成績(jī)（可以體現(xiàn)知識(shí)水平），卻并不注重他們的道德品質(zhì)，因此陷入了單純?yōu)檎衅付衅傅恼`區(qū)。

2.“兩輕”問題突出

一是輕專業(yè)應(yīng)用。實(shí)際的工作之中，無法充分應(yīng)用各類人才所掌握的技能，無法實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合，無法做到學(xué)以致用，對(duì)人才造成嚴(yán)重浪費(fèi)，同時(shí)還是導(dǎo)致人才流失的關(guān)鍵根源之一；二是輕人才的使用、重?cái)[放的位置。當(dāng)前，一些煤炭企業(yè)在招錄人員、使用過程中仍然暴露出諸多問題，單純?yōu)檫x人而選人，導(dǎo)致人才使用不當(dāng)?shù)膯栴}。

二、構(gòu)建完善的人才成長(zhǎng)多通道職業(yè)發(fā)展機(jī)制的重要性與必要性

當(dāng)前，需要盡可能的激發(fā)煤炭企業(yè)人才的工作熱情，構(gòu)建起人才多通道職業(yè)發(fā)展機(jī)制，這是非?？茖W(xué)合理的一個(gè)措施。根據(jù)各種人才成長(zhǎng)規(guī)律，煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)人才掌握的技能與知識(shí)的差異，設(shè)置相應(yīng)的崗位與職務(wù)序列，進(jìn)一步指明其肩負(fù)的責(zé)任，制定并推行各種科學(xué)合理的制度，包括人才選拔制度、激勵(lì)制度、考核制度以及分配制度等，為不同類型的煤礦人才的個(gè)人發(fā)展打造良好的平臺(tái)，從而實(shí)現(xiàn)人盡其才、人崗相適。所以，廣大煤炭企業(yè)在今后要想盡快做好人力資源的開發(fā)利用工作，需要重點(diǎn)做好以工作。

1.滿足人才發(fā)展規(guī)律，進(jìn)一步提升公司凝聚力與向心力的必然要求

伴隨社會(huì)的不斷發(fā)展，再加上個(gè)人需求逐漸朝著多樣化的方向發(fā)展，人才越來越重視個(gè)人的成長(zhǎng)，越來越重視如何實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。適應(yīng)各種人才成長(zhǎng)規(guī)律，構(gòu)建起科學(xué)合理的人才多通道發(fā)展機(jī)制，為不同類型的人才的發(fā)展創(chuàng)設(shè)良好的平臺(tái)，可以在很大程度上提升公司的凝聚力與吸引力。

2.進(jìn)一步提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)公司轉(zhuǎn)型發(fā)展的堅(jiān)實(shí)的保障

現(xiàn)階段，煤炭企業(yè)中比較普遍的現(xiàn)象是，人才隊(duì)伍專業(yè)結(jié)構(gòu)不科學(xué)，整體素質(zhì)相對(duì)較低，特別值得注意的問題是推動(dòng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整所必需的高層次人才匱乏，從而對(duì)公司的健康持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生阻礙。構(gòu)建科學(xué)合理的人才多通道職業(yè)發(fā)展機(jī)制，可以不斷改善人才發(fā)展環(huán)境，這樣就能對(duì)人才產(chǎn)生更強(qiáng)的吸引力，將他們留住，并使他們的作用得到充分發(fā)揮，從而在人才方面為推動(dòng)公司發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的保障。

3.實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，推動(dòng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要舉措

當(dāng)前，廣大煤炭企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入到轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要時(shí)期，新形勢(shì)下，對(duì)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)提出了一系列新的要求，需要不斷創(chuàng)新人才工作機(jī)制。在這個(gè)背景之下，煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，選擇科學(xué)合理的方法，構(gòu)建起科學(xué)合理的人才多通道職業(yè)發(fā)展機(jī)制，切實(shí)加強(qiáng)人力資源工作，推動(dòng)人才隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)一步提高公司的發(fā)展優(yōu)勢(shì)與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三、煤炭企業(yè)推行人才多通道職業(yè)發(fā)展機(jī)制的有效策略

1.進(jìn)一步明確人才職業(yè)發(fā)展晉升序列，科學(xué)地調(diào)控崗位職數(shù)

首先，進(jìn)一步明確職業(yè)發(fā)展晉升序列。具體來說，應(yīng)當(dāng)按照崗位職責(zé)與任職資格，設(shè)置以下三類：技能、專業(yè)技術(shù)以及管理人才三類，在每一類人才之中，根據(jù)類別序列從低及高依次晉升。例如，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才按照下面的順利來晉升職稱：?jiǎn)T級(jí)→助理級(jí)→中級(jí)→副高級(jí)→正高級(jí)。現(xiàn)場(chǎng)急需的技能人才按照下面的順利來晉升職稱：初級(jí)、中級(jí)與高級(jí)技工、技師、高級(jí)技師以及首席技師。其次，科學(xué)的調(diào)控崗位職數(shù)。遵循“按需設(shè)崗、優(yōu)化結(jié)構(gòu)”的指導(dǎo)思想，在此基礎(chǔ)上，充分兼顧公司經(jīng)營(yíng)運(yùn)作具體情況、人才整體結(jié)構(gòu)以及總數(shù)量，科學(xué)地調(diào)整每一個(gè)工作崗位的人員比例，確保不同崗位（技術(shù)、管理以及生產(chǎn)）科學(xué)搭配，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)側(cè)重主體專業(yè)和科研設(shè)計(jì)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線。

2.創(chuàng)設(shè)平臺(tái)，推動(dòng)各類人才競(jìng)爭(zhēng)性選聘

首先，實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)性人才選拔。遵循員工公認(rèn)與工作業(yè)績(jī)并重的原則，主要參考依據(jù)是是否擁有晉升崗位必須具備的能力、知識(shí)與業(yè)績(jī)，靈活應(yīng)用各種競(jìng)爭(zhēng)性選拔方法，包括定向選聘、內(nèi)部競(jìng)聘以及公開招聘等，嚴(yán)格堅(jiān)持以上基本幾項(xiàng)進(jìn)行人才選拔。其次，制定并實(shí)施跨序列崗位交流與晉升制度。嚴(yán)格執(zhí)行各類人才輪崗交流制度，利用各種方式，例如競(jìng)爭(zhēng)上崗、組織推薦與個(gè)人自薦等渠道，對(duì)人才進(jìn)行合理引導(dǎo)，使他們?cè)诟黝悕徫恍蛄兄薪】盗鲃?dòng)，構(gòu)建起科學(xué)合理的人才晉升通道，最終使人才配置科學(xué)化。

3.發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿作用，不斷優(yōu)化人才激勵(lì)制度

首先，不斷改善薪酬分配制度，使其和員工的職業(yè)通道保持匹配。將各個(gè)層級(jí)間的收入差距拉開，隨著員工職位的晉升不斷提高其薪酬，適當(dāng)側(cè)重于業(yè)務(wù)骨干與優(yōu)秀人才，認(rèn)真執(zhí)行專業(yè)技術(shù)崗位津貼制度。其次，制定優(yōu)秀人才評(píng)選激勵(lì)制度。對(duì)那些取得優(yōu)秀科研成果的職工以及在技能比賽中表現(xiàn)突出的職工提供一定的精神與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，不斷改善他們的待遇。

4.建立差異化的人才培養(yǎng)模式，分類進(jìn)行培養(yǎng)

首先，遵循以用為本的基本原則，綜合考慮公司發(fā)展需要以及人才培訓(xùn)需求，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)公司職工的實(shí)踐與理論培育，對(duì)他們進(jìn)行有目的培訓(xùn)，側(cè)重培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才的自主創(chuàng)新能力和科研攻關(guān)水平、培養(yǎng)技能人才的應(yīng)用創(chuàng)造能力和現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)水平。其次，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)青年人才的教育培訓(xùn)，嘗試著制定人才帶頭制度。安排年輕人才參加各種科技活動(dòng)，例如科技攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新等實(shí)踐項(xiàng)目，在此基礎(chǔ)上，最大限度地發(fā)揮各類平臺(tái)（重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、技術(shù)中心等）的作用，以推動(dòng)年輕職工不斷發(fā)展。最后，制定并完善包括校企合作模式在內(nèi)的人才培養(yǎng)制度。尤其是對(duì)于那些規(guī)模實(shí)力處于中等水平的煤炭企業(yè)，需要在實(shí)踐中應(yīng)用委托培養(yǎng)、聯(lián)合辦學(xué)等方法，來加大力度培養(yǎng)自身所急需的人才。

四、結(jié)語

隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的不斷推進(jìn)，對(duì)我國(guó)的煤炭企業(yè)提出一系列新的更高的要求，在這個(gè)背景之下，煤炭企業(yè)想要進(jìn)一步提升自身的風(fēng)險(xiǎn)抵御能力，一定要走育賢強(qiáng)企的道路，選擇科學(xué)合理的方法，主動(dòng)出擊，最大限度地利用好一切可以利用的因素，切實(shí)加強(qiáng)人力資源開發(fā)，通過外部招聘、內(nèi)部選聘以及職工培訓(xùn)教育等各種方法，做好人才的選拔與培育工作，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，盡量避免優(yōu)秀人才的流失，以推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展。

作者:李文嘉 單位:河南能源義煤公司新安煤礦

參考文獻(xiàn)：

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[2]鄧潔.淺談新形勢(shì)下的煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)[J].科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng),2014(7).