導(dǎo)語：淺析寬帶薪酬人力資源管理一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：企業(yè)的薪酬體系是其生產(chǎn)經(jīng)營活動和人力資源管理的一個非常重要的組成部分。寬帶薪酬是近年來一些企業(yè)對人力資源管理和傳統(tǒng)薪酬體系的一種創(chuàng)新，和傳統(tǒng)的職位等級工資體系相比，其好處是顯而易見的。寬帶薪酬體系對傳統(tǒng)的薪酬體系進(jìn)行了極大的優(yōu)化，進(jìn)一步拓寬了員工的職業(yè)生涯通道，強(qiáng)化了績效導(dǎo)向，真正體現(xiàn)了市場化的管理原則和“以人為本”的管理思想。如何在基于寬帶薪酬制度下創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理，如何運用寬帶薪酬的杠桿作用，激發(fā)員工對工作勞動的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的提升，是需要我們認(rèn)真研究的一個重要課題。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；寬帶薪酬

在按勞分配制度下，薪酬是員工在付出勞動之后獲得個人和家庭生活經(jīng)濟(jì)來源的主要途徑。同時，公平合理的薪酬也能為人帶來幸福感和繼續(xù)努力工作的動力。因此，一個企業(yè)的薪酬體系便是其生產(chǎn)經(jīng)營活動和人力資源管理的一個非常重要的組成部分。我國推行社會主義市場經(jīng)濟(jì)以后，對計劃經(jīng)濟(jì)時期實行了近40年的八級工資制度進(jìn)行了徹底改革，形成了按職位等級劃分的工資體系，各個企業(yè)可以自主確定自己的薪酬體系，但主要還是按照職務(wù)和技術(shù)高低來劃分等級。寬帶薪酬是近年來一些企業(yè)對人力資源管理和傳統(tǒng)薪酬體系的一種創(chuàng)新。在基于寬帶薪酬制度下如何創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理，是需要我們認(rèn)真研究的一個重要課題。

一、寬帶薪酬涵義

寬帶一詞，來源于計算機(jī)網(wǎng)絡(luò),是指媒體在網(wǎng)絡(luò)上傳輸所需要的帶寬，是一個動態(tài)的、發(fā)展的概念。寬帶薪酬借鑒了這一互聯(lián)網(wǎng)名詞，是對企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行的一種新的表述，并保留了它的動態(tài)性和發(fā)展性。寬帶薪酬就是企業(yè)將原來設(shè)計的層級型薪酬轉(zhuǎn)換成連續(xù)型的薪酬寬帶，將原來的多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新排列組合,變成只有相對較少的薪酬等級和較寬薪酬變動范圍，加大了不同薪酬帶之間的重合度，形成一個全新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程,以適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)在新的競爭環(huán)境中生產(chǎn)經(jīng)營改革發(fā)展的需要。企業(yè)實行現(xiàn)代企業(yè)管理制度之后，諸如企業(yè)文化、組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略先后亮相，目的是要提高企業(yè)的核心競爭力。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與之相配合的新型薪酬激勵方式應(yīng)運而生。其最顯著的特點是將原來十幾個甚至更多的等級壓縮為很少的幾個等級，但將每個級別對應(yīng)的薪酬的調(diào)整區(qū)間拉大（圖1），實質(zhì)上是建立了一種“一崗多級”的薪資發(fā)展通道。

二、建立寬帶薪酬體系的好處

寬帶薪酬體系作為一種企業(yè)分配制度的創(chuàng)新，和傳統(tǒng)的職位等級工資體系相比，其好處是顯而易見的。

1.有利于職工個人積極性的發(fā)揮。寬帶薪酬體系弱化了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級觀念，縮小了企業(yè)內(nèi)部的等級差別，員工通過在同一級別職位上定期輪換，也可豐富自己的職業(yè)經(jīng)驗并提高自己的薪酬收入。以往員工薪酬提高完全依賴職務(wù)晉升，有“官越大工資越高”，即“帽子=票子”之說；建立寬帶薪酬體系后，避免了員工走從操作崗到管理崗的“獨木橋”，有利于增加企業(yè)的凝聚力。

2.有利于員工技能的不斷成長。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，同一崗位上能力強(qiáng)弱對薪酬影響不大，除非上一層崗位出現(xiàn)空缺，能力強(qiáng)的員工才有望獲得晉升，同時獲得更高的薪酬。寬帶薪酬給予同級員工較大的薪酬增長區(qū)間，鼓勵員工重視學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技術(shù)和增長個人技能，有利于創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。

3.有利于降低企業(yè)人工成本。寬帶薪酬制度增加了企業(yè)調(diào)薪的靈活性，企業(yè)可以密切關(guān)注和配合勞動力市場的供求變化，有效控制企業(yè)的人工成本。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)以對企業(yè)高度負(fù)責(zé)的姿態(tài)，對每個員工確定最恰當(dāng)薪資，顯示出寬帶薪酬的先進(jìn)性、合理性和公平性，從而更好地適應(yīng)外部市場環(huán)境。

4.有利于推動工作績效。寬帶薪酬體系作為連接公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的重要紐帶，促進(jìn)組織成員之間開展團(tuán)隊合作，提高企業(yè)效率，適應(yīng)了現(xiàn)代企業(yè)扁平化發(fā)展趨勢的需要。

三、寬帶薪酬體系設(shè)計要突出其公平性

在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會里，人們的衣食住行日常生活雖然可以用支付寶、掃二維碼、刷卡、微信支付等來埋單，但其背后流通的卻是實實在在的真金白銀。而薪酬是從業(yè)者獲得資金的唯一或者主要途徑，提高收入、改善生活是人們普遍存在的強(qiáng)烈欲望。因此，薪酬制度關(guān)乎每個人的切身利益，是員工最為關(guān)注的企業(yè)管理制度。特別是在當(dāng)前企業(yè)“去產(chǎn)能”的特殊時期，突出薪酬制度的公平性和有效性具有以下意義。

1.提高員工對薪酬的滿意度。通過寬帶薪酬體系設(shè)計，使人力資源管理和薪酬分配有法可依、有章可循，是依法治企的需要。在寬帶薪酬體系設(shè)計中，員工的工作能力和勞動成果對其薪酬起著決定性作用。薪酬體系和薪酬管理越公平，員工越滿意；薪酬收入越公平，薪酬杠桿的激勵作用就越有效。寬帶薪酬體系設(shè)計突出其公平性，對于穩(wěn)定職工隊伍、調(diào)動創(chuàng)新熱情、戰(zhàn)勝生存挑戰(zhàn)、順利渡過難關(guān)具有重要的政治意義。

2.促進(jìn)企業(yè)核心價值觀的建立。企業(yè)核心價值觀是企業(yè)寶貴的無形資產(chǎn)，是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的精神準(zhǔn)則。在寬帶薪酬體系的設(shè)計和建設(shè)中突出公平性和有效性，有利于促進(jìn)企業(yè)核心價值觀的建立和人才價值取向在內(nèi)的企業(yè)文化建設(shè)，對于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力具有重要的現(xiàn)實意義。

3.促進(jìn)社會和諧穩(wěn)定。企業(yè)建立公平有效的寬帶薪酬體系，增加了職工的工資收入，改善了職工的家庭生活，提高了職工的幸福指數(shù)，員工安居樂業(yè)，職工隊伍穩(wěn)定，業(yè)余文化生活豐富多彩，熱心參與社會公益活動，對于促進(jìn)和諧穩(wěn)定奔小康具有重要的社會意義。

四、基于寬帶薪酬的人力資源管理創(chuàng)新

寬帶薪酬體系設(shè)計等人力資源管理，一定要用新時代中國特色社會主義思想作為指導(dǎo)，以嶄新的思維來實現(xiàn)管理創(chuàng)新。

1.為職工拓寬發(fā)展空間。經(jīng)驗表明，在傳統(tǒng)的薪酬體系中，晉升機(jī)會的缺少直接導(dǎo)致了薪酬杠桿激勵功能弱化。員工通過個人努力工作的業(yè)績，雖然也能夠提高工資收入，但個人原有的級別并沒有動，下個月業(yè)績下來，收入又恢復(fù)原形。寬帶薪酬體系實現(xiàn)了以個人級別和薪酬的雙重提升，通過“一崗多級”和各級不同的工資區(qū)間，充分體現(xiàn)出員工能力和素質(zhì)的差異，每個員工都可以在自己單獨的職業(yè)發(fā)展跑道上奮勇向前。人力資源管理者要實現(xiàn)與普通員工的角色互換，設(shè)法為他們搭建以個人級別為核心的發(fā)展階梯，拓寬個人職級發(fā)展空間，對員工來說是一種相當(dāng)重要的激勵手段。

2.更加突出績效導(dǎo)向。經(jīng)驗還表明，對員工的績效考核是人力資源管理的有效工具之一。任何人的薪酬變動和級別晉升都以績效考核結(jié)果為基礎(chǔ)。換句話說，員工的績效考核結(jié)果不僅決定了員工薪酬增減，同時也是員工個人級別晉升或降級的必要條件。因此，寬帶薪酬體系更加突出績效考核導(dǎo)向是至關(guān)重要的。形成業(yè)績至上的績效文化，避免輪流坐莊式的考核優(yōu)良，讓寬帶薪酬體系“倒逼”績效考核的機(jī)制進(jìn)一步完善。

3.擱置崗位評價分歧。目前社會上的各類咨詢機(jī)構(gòu)很多，對企業(yè)內(nèi)的崗位評價工具也是五花八門。由于不同行業(yè)、不同企業(yè)有不同特點，咨詢機(jī)構(gòu)的崗位評價人員帶有很強(qiáng)的盲目性和主觀性，崗位評價的結(jié)果分歧重重，難以達(dá)到各方滿意。寬帶薪酬體系中的崗位價值決定了級別上限而非下限，我們完全可以“擱置爭議，共同開發(fā)”，淡化崗位評價分歧，對崗位薪酬在寬帶區(qū)間里進(jìn)行合理浮動。

4.大浪淘沙，能者居之。職務(wù)晉升和漲工資是人力資源管理的常態(tài)工作，也是一道管理難題。即使自詡多么任人為賢，多么一視同仁，多么測評精確，也解決不了人們高估自我和“以己之長比人之短”的心態(tài)。實行寬帶薪酬體系后，職務(wù)晉升的前提條件是個人在原來級別上必須要有長期一貫優(yōu)異的績效，方可大浪淘沙，能者居之。實現(xiàn)“讓能者安心地上，平者服氣地讓，庸者穩(wěn)妥地下”，這不正是我們?nèi)肆Y源管理者想要的理想狀態(tài)嗎？

5.避免人崗不匹配。在企業(yè)，如果一個員工被提拔到新的職位上后難以勝任，這種人與崗位的不匹配對該員工本人和企業(yè)無疑都是沒有好處的。而基于寬帶薪酬的人力資源管理，可以為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展選擇，完全可以避免人崗不匹配。例如，某個部門的副職與正職個人級別和薪酬重疊度非常高，副職完全可以在個人級別和薪酬水平上超過正職。這就使人們更加重視自己的績效表現(xiàn)，將工作重心更多地放在提升績效水平上，而不是一心“向上爬”的職務(wù)晉升上。

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作者:張日新 單位:河鋼唐鋼生產(chǎn)制造部