導語：大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源管理研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天大多數(shù)的人力資源管理都已經(jīng)不那么實用了，因此今天將探討一下企業(yè)如何制定一個詳細合理的方案才能更貼近現(xiàn)在企業(yè)的實際需要。當然一個企業(yè)不可能從一無所知到完全適應，以下會為大家提供一些方法。

關鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源管理;改革途徑;管理模式

1大數(shù)據(jù)的特征

大數(shù)據(jù)一詞來源于英文中的“Bigdata”。由著名信息處理專家維克托•邁爾-舍恩伯格及肯尼斯•庫克耶于2008年首次提出。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及與終端用戶的高速增加，在網(wǎng)絡世界中信息數(shù)量以幾何方式不斷增加，用戶或搜索引擎如何有效地在海量的數(shù)據(jù)中搜索到正確、有效的信息，成了新時代有效發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)作用的關鍵環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的搜索引擎通常采用商業(yè)推介或以點擊量排名為依據(jù)的方式，為用戶提供相應數(shù)據(jù)，這樣的方式在當下的環(huán)境中，已經(jīng)難以滿足用戶的需要。同時由于商業(yè)因素的介入，使得搜索范圍受到了局限，搜索到的信息難以真實客觀。因此在未來互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展過程中，運用合理的大數(shù)據(jù)分析使用戶得到更為有效的信息，將成為專家努力追求的目標。

2傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中的問題

2.1管理觀念落后。整體而言目前國家的人力資源管理理念還是不及格的，首先企業(yè)本身不重視人力資源管理的重要性覺得就是招聘人，而真正有才的人慢慢就能等到。這種思維模式是老舊頑固派的思想，人力資源管理不僅僅是招聘員工還需要制定員工培養(yǎng)計劃和規(guī)劃其未來的發(fā)展空間。人力資源是公司人性化最顯著的一部分，但是不能因為工作量不繁重就不重要。在企業(yè)中更多的老板愿意使用親戚去擔任公司人力資源管理的管理層和員工，這種現(xiàn)象如果不加糾正企業(yè)會越來越難招聘到人才。任用親戚為員工的企業(yè)工作效率一般都不會太高長此以往下去損失最大的還是企業(yè)本身。所以想發(fā)揮出人力資源的職能就必須從理念上進行改進。2.2招聘方式落后。企業(yè)的發(fā)展注定離不開員工的支持，如何找到一個比較適合企業(yè)發(fā)展的員工是企業(yè)人力資源管理的目標。就現(xiàn)在的招聘方式來說還遠遠不夠去招聘到優(yōu)秀又有想法的員工?，F(xiàn)在最主要的招聘方式還是網(wǎng)絡和現(xiàn)場招聘，這些傳統(tǒng)的招聘方式卻不能為企業(yè)提高優(yōu)質的人才所以已經(jīng)不適用當下的市場環(huán)境了。所以就需要人力資源部去尋找一種方法去解決這個問題。2.3人員培訓針對性不強。大企業(yè)通常在員工正式入職之前都會進行培訓，人力資源部門事先就要做好人員安排，但是上文有提到人力資源招聘員工本身方式就不對，所以最后進入培訓的員工各方面情況也大有不同。員工情況不一樣接受的培訓是一樣這本身就是不合理的，而且培訓講師又真的是否清楚公司情況又是另外的一個方面。如果講師對企業(yè)情況不了解那么也必然不能夠抓住重點給培訓的員工去培訓。到最后也只能是事陪功半，在浪費人力物力的情況下不能夠去為企業(yè)培訓合格的員工這是不合理的，所以一個企業(yè)要對自己的人力資源管理提高要求。2.4崗位調配難以做到科學有效。每個員工在自己的職業(yè)生涯都會做一個規(guī)劃，在大型的企業(yè)中員工調崗也是時有發(fā)生的事情。主要負責調崗工作的也是人力資源部門，在調崗之前需要員工部門主管給予評價然后進行調崗。其實大家都知道主管的評價并不客觀，很多出于私有感情去進行評價。這樣的事情會導致正真有用的員工無法得到適合自己的崗位，短時間內對員工影響比較大，從長遠的方向來看企業(yè)勢必會損失人才。很多企業(yè)會抱有“地球離開誰都轉”的想法，但是如果是企業(yè)內部做的不到位而損失了人才那就得不償失了。2.5獎懲制度難以有效開展。在企業(yè)中職能部門比較多，每個員工做的事情也不盡相同，而現(xiàn)有的獎懲機制是無法滿足的。每個員工的工作任務不一樣所以應該有適合他自己的獎懲機制，這樣才是比較適合的方式。但凡現(xiàn)在僅存的獎懲機制里都有領導影像分，準確的來說就是領導對你這個人的評價好壞。領導階層并不能根據(jù)員工實力給出真實的評價，員工的績效和能力不匹配，時間一長員工的信心會大受傷害無法盡心為企業(yè)工作。在每個企業(yè)都會出現(xiàn)這種情況，有能力的員工不如得領導心的員工工資高職位高。雖然這是企業(yè)常見問題，但是隨著經(jīng)濟市場競爭的壓力不斷加大企業(yè)勢必要解決這個問題。沒有絕對的公平，但是一味逢迎領導的喜好卻不能把握市場行情的員工對企業(yè)都是毒瘤，企業(yè)要想發(fā)展就不能怕問題麻煩。

3分析優(yōu)化企業(yè)人力資源的管理模式

3.1有效提升管理觀念。管理經(jīng)驗不夠是私營企業(yè)的弊端，私營企業(yè)往往因為資金和公司運營情況不能正確的選用人才。其實民營企業(yè)可以大膽放心的使用職業(yè)經(jīng)理人這個制度。民營企業(yè)領導大可放心信譽度較高的職業(yè)經(jīng)理人，他能夠為企業(yè)從選拔到最后入職手續(xù)全部進行到位。民營企業(yè)在自身不夠專業(yè)的情況下一定要善于利用專業(yè)機構幫助自己，民營企業(yè)不能固步自封。3.2運用大數(shù)據(jù)工具開展企業(yè)招聘。在當下的條件下，我國企業(yè)運用傳統(tǒng)的招聘模式往往難以尋找到合適的人才。在部分知名的獵頭公司中，利用大數(shù)據(jù)分析尋找到特定人才已經(jīng)成為常用的方式。這些企業(yè)通常會建立一份龐大的人才庫，通過分類對不同企業(yè)的員工進行數(shù)據(jù)跟蹤，這樣的跟蹤體系通常在員工剛剛進入企業(yè)時就已經(jīng)建立。為了確定有效目標，數(shù)據(jù)分析會將各階段表現(xiàn)較差的員工排除在跟蹤體系之外，通過十年左右的積累，仍然停留在跟蹤體系的人才將得到進一步的細化分析，細化分析中將對其背景、性格與重點數(shù)據(jù)進行詳細比對，從而在適當?shù)臅r機為其提供更合適的崗位信息。這樣的方式轉變了以往以企業(yè)需求為主導的招聘模式，將對人才的關注放在了首要位置。這一觀念的轉變往往會為企業(yè)的重要崗位尋找到最為合適的人才。3.3運用大數(shù)據(jù)分析開展更具針對性的培訓工作。一般的培訓形式就是所有的員工一塊進行培訓，這種方法前文已經(jīng)說過無法根據(jù)每個人的實際情況去培訓。這樣無法為企業(yè)提供更專業(yè)的人才，所以當下的培訓機制應該更人性化，然后要用大數(shù)據(jù)去分析這個員工的具體情況，再把情況類似的員工組成一個小組進行培訓。培訓講師要負責任有計劃的去使自己的學員走向專業(yè)之路，為企業(yè)輸送專業(yè)性高的員工。企業(yè)要想走向國際就必須向最前沿的企業(yè)文化學習，節(jié)約成本不能用在人才培養(yǎng)上。3.4運用大數(shù)據(jù)分析科學調配崗位。在企業(yè)傳統(tǒng)的崗位調動過程中，過多地依靠部門領導的評價，使得崗位調配的科學性難以得到保障。因此在調崗過程中，人力資源部門應當采用大數(shù)據(jù)分析的模式，將崗位與員工的信息進行科學比對。首先人資部門應當對空缺崗位作出科學的評估，并制定出這一崗位需要的主要技能與性格要求。之后人資部門可對企業(yè)內的全部員工進行信息比對從而獲得相應的人才信息。3.5運用大數(shù)據(jù)分析作出公平的獎懲方案。大數(shù)據(jù)分析得出的結果不會適合每一個員工，但會對絕大多數(shù)員工公平。企業(yè)每個環(huán)節(jié)的工作都要做大數(shù)據(jù)分析，然后對具體工作的難易程度再進行分析，最后同意需要領導的評價，再加上權重。這樣每個員工最后的績效就都是綜合評定的結果，可能不公平想象仍然會有，但是這個結果是目前最合理的方法。獎懲機制是企業(yè)員工工作積極性的催化劑，企業(yè)不能忽略的一個環(huán)節(jié)。

4建立有效的大數(shù)據(jù)檔案

企業(yè)應該有自己的大數(shù)據(jù)檔案，成立時間越長的企業(yè)越需要建立檔案。首先可以將企業(yè)所有信息匯總一下。大數(shù)據(jù)分析的認真最后能從中了解到市場行情，了解到企業(yè)本身需要什么樣的員工。在信息大爆炸的當下自己企業(yè)的信息首先要合理應用，企業(yè)大數(shù)據(jù)檔案建立成之后能夠通過它很快判斷出企業(yè)的情況。同行企業(yè)想獲取另一家企業(yè)的大數(shù)據(jù)那么企業(yè)自身就更應該好好利用自己手中的資源。人力資源存在的問題由來已久，雖然短時間內不能徹底將機制本身存在的問題解決掉，但是可以通過大數(shù)據(jù)進行逐步的改善。比如人力資源招聘員工方法單一不是網(wǎng)站就是現(xiàn)場招聘。在大數(shù)據(jù)分析之后就能找到一種能很快找到企業(yè)所需人才的地方，企業(yè)不能等待人才上門自薦，要有使自己變更好的態(tài)度。

參考文獻

[1]和云,安星,薛競.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].經(jīng)濟研究參考,2014(63).

[2]王群,朱小英.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].沈陽工業(yè)大學學報(社會科學版),2015,8(3).

作者:劉旭 單位:天津順馳新地置業(yè)有限公司