導(dǎo)語：人力資源管理中的績效考核機(jī)制研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：績效考核是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，在人力資源管理管理中發(fā)揮重要作用，目前缺乏硬性指標(biāo)的事業(yè)編制崗位，績效考核難以量化，使得績效考核在實(shí)際工作中難以運(yùn)行。如何有效完善健全事業(yè)單位人力資源績效考核體系成為必要研究的話題。根據(jù)單位職工崗位貢獻(xiàn)度，開發(fā)有效的績效管理考核體系，評價(jià)對單位發(fā)展中發(fā)揮的作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

事業(yè)單位性質(zhì)是不以盈利為目的的社會服務(wù)組織，工作人員績效取決于對社會提供服務(wù)創(chuàng)造社會福利。指標(biāo)難以量化考量，我國事業(yè)單位績效考核行政級別工資管理制度，個(gè)人收入非按勞分配，由行政級別或職稱確定，績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中起不到應(yīng)有作用。根據(jù)人事部有關(guān)文件精神，事業(yè)單位將按統(tǒng)一部署原則，全面推行人員聘用制度，事業(yè)單位人事制度改革核心是聘用制度，首先要開發(fā)有效的績效考核方法，完善績效考核制度非常必要。

1事業(yè)單位人力資源管理績效考核概述

1．1事業(yè)單位績效考核主體?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要部分，為管理者管理活動(dòng)提供依據(jù)?？冃Э己俗钤缭从谟?，最初英國公務(wù)員晉級主要憑資歷，1854－1870年，英國公務(wù)員制度改革，公務(wù)員實(shí)行按年度考核的方法，調(diào)動(dòng)了公務(wù)員的積極性。績效考核對人力資源管理具有重要意義，是確定薪酬的依據(jù)，是對職工進(jìn)行激勵(lì)的前提條件?？冃Э己藢?shí)施需要依靠考核主體完成，實(shí)施考核人素質(zhì)會影響考核結(jié)果，應(yīng)慎重選擇事業(yè)單位績效考核主體，事業(yè)單位績效考核主體可分為上下級、同級與自我考核，每個(gè)主體基于獨(dú)特立場，從不同角度對同一對象績效考核指標(biāo)模型指標(biāo)評估，由考核機(jī)構(gòu)綜合處理后得到最終考核結(jié)論。上級對被考核者承擔(dān)直接臨到監(jiān)督責(zé)任，熟悉下屬人員工作情況，思想上能客觀進(jìn)行評估。績效考核通常以上級主管考核為主，上級考核的弊端是上司掌握獎(jiǎng)懲權(quán)，下屬往往感到受威脅，上級存在偏見不能保證考核的公平性。同事與被考核者共同處事，被考核者同事更清楚了解其潛質(zhì)、工作態(tài)度等，但參與考核評價(jià)時(shí)受人際關(guān)系影響。被考核者的下級對其工作作風(fēng)等有深入了解，有獨(dú)特的觀察視角，下屬考核不至于使上司有獨(dú)裁武斷傾向。但由于下屬考核目前尚未發(fā)展完善存在不少弊端。往往不敢真實(shí)表達(dá)意見，通常會夸大上司的優(yōu)點(diǎn)。上司不重視下屬的意見，下屬對上司的工作不能有全盤的了解，被考核者對自己績效進(jìn)行考核，能調(diào)動(dòng)被考核者的積極性，其弊端是自我考核傾向于高估績效。通常應(yīng)保證參加考核人員具備有事業(yè)心、作風(fēng)正派、善于獨(dú)立思考等素質(zhì)。1．2事業(yè)單位績效考核方法。績效考核是使用科學(xué)的方法，考察職工的工作技能，道德涵養(yǎng)，評價(jià)德能勤績廉多方面綜合水平?？冃Э己四康氖欠从吵雎毠ぞC合素質(zhì)，是人力資源管理中常用的有效手段，通過管理體現(xiàn)出事業(yè)單位管理中的作用，優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)，會觸及職工薪酬利益，對調(diào)動(dòng)職工工作積極性意義重大。人力資源管理中對員工進(jìn)行績效考核方法有很多，實(shí)際工作中應(yīng)根據(jù)考核要求針對性的選擇。事業(yè)單位績效考核常用方法有民主測評法，評定組織共同確定法，配對比較法等。民主測評法是事業(yè)單位常用方法，由參與測評人員做出評價(jià)。應(yīng)用多為定性，適用于年度綜合考核。評定組織共同確定法適用于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)業(yè)績評價(jià)，由基層考評小組推薦，如優(yōu)秀專家推薦采用評定組織共同確定法。公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗結(jié)合使用，能夠反映被考核人的能力。配對比較法是對被考核者比較，認(rèn)為績效更好的得分，進(jìn)行完比較后將個(gè)人得分加總得出相對成績，根據(jù)成績排出被考核者等次。適用于人數(shù)不多的情況，被考核對象難以區(qū)分高低可以采用強(qiáng)制排序方法。通過考核職工目標(biāo)完成度確定考核等次方法，機(jī)關(guān)人員可根據(jù)公務(wù)員職位說明書考核，制定責(zé)任書要與考核密切結(jié)合。

2事業(yè)單位人事績效管理現(xiàn)狀

績效考核的目的是提高職工的工作效率，判斷職工是否正確履行職能。事業(yè)單位自1995年開展績效考核工作對人力資源管理發(fā)展發(fā)揮重要作用，由于多種原因未充分發(fā)揮績效考核的作用，應(yīng)引起重視進(jìn)行改進(jìn)。目前很多事業(yè)單位績效考核方面進(jìn)行探索，但實(shí)施結(jié)果不很理想，當(dāng)前人力資源管理中的問題包括對績效管理缺乏科學(xué)認(rèn)識，對績效管理結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，績效管理方法運(yùn)用不當(dāng)?shù)?。很多事業(yè)單位對績效管理存在主觀認(rèn)識誤區(qū)，使員工產(chǎn)生煩躁等負(fù)面情緒。績效評估本質(zhì)是績效管理的中間環(huán)節(jié)，當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理缺乏完整機(jī)制，采用多種體系管理，無法發(fā)揮人力資本的作用，阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。事業(yè)單位是非營利性組織，工資數(shù)量無法根據(jù)經(jīng)營狀況調(diào)整，績效考核能提高職工興趣，但管理效果較差。大多數(shù)事業(yè)單位僅將人力資源管理作為事務(wù)性工作，單位往往在考核臨近時(shí)組建考核小組，根本原因是對績效考核認(rèn)識不夠深刻。由于多種因素的制約，理想化的績效管理方式不適用于事業(yè)單位。部分人力資源管理人員將忽視了績效管理作為科學(xué)管理的工具激勵(lì)員工的根本目的。部分員工對績效考核理解不足，考核結(jié)果使員工產(chǎn)生情緒，導(dǎo)致事業(yè)單位凝聚力渙散。鑒于事業(yè)單位非營利性，考核指標(biāo)存在劣性。事業(yè)單位以德能勤績廉為績效考核內(nèi)容，考核指標(biāo)以優(yōu)秀、合格等籠統(tǒng)定性設(shè)置，事業(yè)單位服務(wù)對象不同，設(shè)置定性指標(biāo)不能統(tǒng)一適用所有事業(yè)單位。更多單位通過政治素養(yǎng)等主觀指標(biāo)考核職工績效，不能通過客觀數(shù)字進(jìn)行總括性衡量。我國尚未出臺針對事業(yè)單位績效工資制度的相關(guān)法律，事業(yè)單位推行績效工資制度需要國家指導(dǎo)意見，績效考核容易使考核者忽略被考核者大部分時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)，說明事業(yè)單位績效考核指標(biāo)體系設(shè)置不完善，無量化明確評價(jià)指標(biāo)，指標(biāo)設(shè)置模糊，缺乏完善的考核制度。充分發(fā)揮積極性，在崗位上履行工作職能，是事業(yè)單位績效考核的最終目的。但績效考核基國不受重視，相關(guān)工資福利等獎(jiǎng)懲管理制度流于形式，考核反饋?zhàn)饔梦催_(dá)到預(yù)期效果。

3事業(yè)單位人力資源管理績效考核機(jī)制構(gòu)建

3．1事業(yè)單位績效考核改革思路。人力資源績效評估在事業(yè)單位應(yīng)具有重要的作用，現(xiàn)行事業(yè)單位績效考核方法由于涉及多方面主體參與，影響范圍大，會在運(yùn)行中受到很多因素的影響。出現(xiàn)考核失真的問題，建立完善的績效考核制度尤為重要。需要建立量化具體的考核指標(biāo)體系，健全評估反饋體系。我國勤德績能的考評模式是對人綜合考評指標(biāo)體系，很多指標(biāo)與實(shí)際工作關(guān)系不夠密切，考評內(nèi)容根據(jù)不同地區(qū)情況增加評估難度，每個(gè)評估維度應(yīng)量化到二三級指標(biāo)。選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法，二級指標(biāo)權(quán)重要與被考評人員職位性質(zhì)有關(guān)。我國事業(yè)單位層級多，可分為管理類、專業(yè)技術(shù)類。不同層級人員因工作職責(zé)與重點(diǎn)存在差異，不能采用統(tǒng)一評估指標(biāo)衡量各層級員工。應(yīng)用不同評估指標(biāo)方法，采用科學(xué)合理的方法考核，減少評估中的主觀性。堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主的科學(xué)評估方法，更具實(shí)際情況引入多方評估主體?？商岣咴u估的效率，評估等次判斷可利用平衡計(jì)分卡等方法評估。很多發(fā)達(dá)國家政治績效評估中重視溝通，我國事業(yè)單位人力資源績效管理中對評估反饋不夠重視，只有與相關(guān)被評估人員溝通，才能全面了解被評估者情況，被評估者了解組織目標(biāo)差別，才能改進(jìn)個(gè)人工作?？山⒚嬲剻C(jī)制，要求與被評估人員溝通協(xié)商，將評估結(jié)果及時(shí)反饋，指出表現(xiàn)突出與需改進(jìn)不足，應(yīng)建立相應(yīng)評估補(bǔ)救程序，允許員工向上級主管部門申訴，主管部門應(yīng)調(diào)查處理工作人員申訴，給予申訴者答復(fù)。3．2事業(yè)單位績效管理配套措施。事業(yè)單位績效考核對轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人員觀念，增強(qiáng)效率意識與創(chuàng)新意識，更好的履行職能意義深遠(yuǎn)。績效考核需要有科學(xué)的考核目的，考核程序設(shè)置，方法選擇等是績效考核有效的保障。健全人力資源管理配套措施包括樹立績效管理理念，建立有效的績效管理體系等?？冃Ч芾韺κ聵I(yè)單位組織具有重要的戰(zhàn)略意義，事業(yè)單位績效管理要與單位職能有機(jī)結(jié)合，績效管理是將部門與單位職能發(fā)展銜接的程序，事業(yè)單位管理人員應(yīng)積極參與績效管理各環(huán)節(jié)?？冃Ч芾砭哂胁豢商娲淖饔茫冃Ч芾硎且龑?dǎo)員工形成正確行為的戰(zhàn)略管理手段?？冃Ч芾砟康氖前l(fā)揮各部門的積極性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)解決工作中的各種問題。績效管理要遵循公平性、工整形、嚴(yán)肅性、科學(xué)性等原則。尊重每個(gè)部門職工，提高員工的認(rèn)同感，讓員工知道自己在績效管理中的職責(zé)，認(rèn)真對待自覺維護(hù)執(zhí)行績效管理，不能隨意對績效管理方法進(jìn)行個(gè)性化調(diào)整。讓大多數(shù)員工認(rèn)同，與單位實(shí)際情況貼合，對單位整體管理發(fā)展具有戰(zhàn)略指導(dǎo)意義?？冃Ч芾韺?shí)施重點(diǎn)是組織保證，從戰(zhàn)略梳理到組織管控流程建設(shè)系統(tǒng)加強(qiáng)控制，建立績效實(shí)施評估等環(huán)節(jié)有機(jī)組合科學(xué)規(guī)范績效管理體系?？冃б?guī)劃是考核評估的前提條件，考核評估為規(guī)劃修訂提供合理實(shí)踐依據(jù)。事業(yè)單位在績效管理體系有機(jī)循環(huán)下，提升工作目標(biāo)，管理人員強(qiáng)化與單位員工的溝通交流，有針對性的提出糾正建議。事業(yè)單位新進(jìn)人員初始專業(yè)素質(zhì)參差不齊，需要完善培訓(xùn)機(jī)制，使新進(jìn)人員快速進(jìn)入適應(yīng)工作環(huán)境。中層管理人員應(yīng)提供績效管理技能培訓(xùn)課程，應(yīng)提供專業(yè)績效管理技術(shù)培訓(xùn)，員工要理解績效與單位績效的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)行為改變與績效提高。

4結(jié)語

科學(xué)合理完善績效考核制度，有效利用考核結(jié)果，有利于職工名自身不足與努力方向，加深職工對單位的全面認(rèn)識。事業(yè)單位要建立科學(xué)的績效考核體系，確立有效的績效考核管理模式，從實(shí)際出發(fā)，建立績效管理反饋機(jī)制，做到加強(qiáng)交流溝通，保證員工平等競爭，發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的作用，促進(jìn)事業(yè)單位健康發(fā)展。

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作者:苗得雨 單位:中國地質(zhì)大學(xué)