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[摘要]文章分析了資質的涵義和基于資質的人力資源管理內涵，并從資質評估、使用、激勵和開發(fā)四個方面入手，對構建基于資質的人力資源管理機制進行研究和探討。

[關鍵詞]人力資源資質管理機制

新經濟時代，人力資源管理將面臨一系列的社會經濟變化,企業(yè)的發(fā)展更加依賴于其員工所具備的勝任企業(yè)發(fā)展需要的能力,企業(yè)的不可模仿的核心競爭力的形成將來自于對員工能力素質的管理，基于資質的人力資源管理倍受關注?？梢哉f,新經濟時代的人力資源管理就是員工的能力素質資源的管理。

一、基于資質的人力資源管理的內涵

一般認為，資質是指在特定的工作崗位和組織環(huán)境中能夠區(qū)分、描述工作績效水平的的個人特性的綜合表現。資質既包括知識、技能、能力等比較顯性的因素，又涵蓋了態(tài)度、自我驅動力、自我角色識別等隱性因素。如果從企業(yè)戰(zhàn)略的角度對資質進行整合，資質通?？煞譃橐韵?類：

一是關鍵資質。用以描述對所有員工都非常重要的行為、態(tài)度因素，如業(yè)務能力、客戶服務意識、個人的責任感等，它們支持組織的價值觀、所期望的績效以及企業(yè)文化。

二是職能性資質。用以描述如系統(tǒng)分析員、項目經理、人力資源部門經理、工程師等專業(yè)角色所需要的、具有針對性的能力、行為和態(tài)度。

三是團隊資質。用以描述一個作為整體的工作團隊的特定能力和特征，比如，柔性靈活的人員流動、積極有效處理沖突、安排復雜工作的分工和進度等。

四是領導和管理資質。如今，大量的信息需要處理，組織環(huán)境越來越復雜多變，員工的素質越來越高，內外部合作伙伴的增加等，這些挑戰(zhàn)都向領導和管理層提出了更高的要求。

基于資質的人力資源管理，就是對員工的能力素質等資質資源進行管理，從而達到人力資源的有效開發(fā)、合理配置和科學使用的一系列活動。主要包括對員工的資質進行合理地評估、使用、激勵和開發(fā)。基于資質的人力資源管理的基本方法，主要是先對員工的資質進行評估，確定員工實現優(yōu)秀績效所具備的資質；然后根據公司業(yè)務工作的需求，確定每一項工作對工作承擔者資質方面的要求，并與員工所具備的資質相比較，確定從事該工作的最佳人選。這種以資質為平臺的人力資源管理機制最大的優(yōu)點在于，能適合組織動態(tài)發(fā)展性的要求，組織可以根據組織結構的調整、工作活動的安排，對員工的工作進行靈活的調整，充分體現了對員工的重視。

二、構建基于資質的人力資源管理新機制

人力資源管理目標的實現，靠的是管理機制的構建和良好運作。一般來說，主要必須建立以下4個機制：

1.質評估機制。建立資質評估機制，是建立人力資源管理機制中的基礎，目的是通過系統(tǒng)的方法和原理來評定和測量員工的資質及其工作績效。首先要成立資質測評中心。確定項目實施的負責人以及相關工作人員，并且明確他們的權利和責任；擬訂項目進展的計劃，核算整個項目的各項成本，確定使用怎樣的工具和技術，構建必要的信息系統(tǒng)。其次要確定評估標準，構建科學的資質模型。對員工核心能力進行不同層次的定義，辨別杰出者和基本勝任者在關鍵績效領域中的知識技能、態(tài)度和行為等方面的差異并進行量化，從而形成可以用來對照判斷資質及相應層次的可操作的體系。第三要建立員工資質分析報告。根據資質模型和組織本身的特點，選擇適當的測評方法，如工作能力測試、案例分析、會議討論等，對相關人員的資質水平進行測量，整理寫出測評對象的資質分析報告。第四要正確對待和運用評估結果，使其與組織結構、薪酬、績效管理、培訓等各個環(huán)節(jié)緊密結合。

2.資質使用機制。堅持以資質、勝任力特征為基礎，建立以資質等級為中心的科學的職位體系，做到以崗定能，量才錄用，人盡其能，能崗兩宜，實行能者上、平者讓、庸者下。一是以崗定能、量才錄用。根據崗位實際需要對各層次、各崗位、各工種的人員應具備的知識結構、勞動技能、創(chuàng)造能力、心理素質、行為規(guī)范等進行認真細致的研究，制定出相應的標準和考核測試方法，嚴格按照崗位需求和員工資質來選擇使用人才，杜絕隨意用人。二是人盡其能、因人定崗。充分用人之長，將最具有挑戰(zhàn)性的工作由資質、績效最好的人來承擔，力求形成一種最佳的管理結構。三是要公平合理用人，做到資質等級與職級配置相適應，給每一位員工創(chuàng)造發(fā)揮才能的條件和公平競爭的環(huán)境，做到競爭上崗，各盡其能。

3．資質激勵機制?；谫Y質分析而設計的激勵，要求企業(yè)必須與員工建立以勞動契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合伙伴關系,讓員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展,形成企業(yè)與員工雙贏的局面。建立資質激勵機制，關鍵要做好兩點：一是價值評價。對員工的資質、業(yè)績和貢獻進行客觀的評價，使員工對企業(yè)的貢獻得到承認，讓具有企業(yè)需要的能力素質的優(yōu)秀員工脫穎而出。還應對員工的資質潛能進行評價，為員工提供面向未來的人力資源開發(fā)內容與手段,幫助員工開展生涯規(guī)劃。二是價值分配。要在資質評估和價值評價的基礎上,通過設計多元的價值分配形式，如工資、職權、機會、獎金、福利、附加社會保險、股權等，回報員工對企業(yè)的貢獻,滿足員工的需要。

4.資質開發(fā)機制。資質開發(fā)，是指按照組織長遠發(fā)展需要，采取各種有效措施促使組織成員潛在資質轉化為現實資質，促使組織成員不斷提高已有資質的系統(tǒng)活動。建立資質開發(fā)機制，關鍵建立基于資質分析設計的培訓，對員工進行特定職位所需的關鍵勝任特征的培養(yǎng)，以增強員工取得高績效的能力、適應未來環(huán)境的能力和能力素質發(fā)展?jié)撃?。企業(yè)在確定某一職位的資質特征時，必須從上往下進行分解，即根據企業(yè)核心戰(zhàn)略能力以及業(yè)務發(fā)展需要確定職位需要的資質，將資質概念置于人——職——組織匹配的框架中。根據各特定職位需要的資質，找出它們中比較共同的勝任特征，然后進行歸類，據之確定培訓內容和培訓方法，開發(fā)培訓課程，對員工進行有計劃、有重點的資質開發(fā)，為組織儲備必須的能量。