導(dǎo)語(yǔ)：行政管理績(jī)效考核障礙及策略一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、高校行政管理人員績(jī)效考核的重要性

績(jī)效考核是識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性的，包括從設(shè)定目標(biāo)和任務(wù)，觀察績(jī)效，再到提供、接受指導(dǎo)和反饋的過程。實(shí)施一套設(shè)計(jì)良好的績(jī)效考核體系能夠?qū)崿F(xiàn)高校的戰(zhàn)略目的、管理目的、信息傳遞目的、開發(fā)目的、組織維持目的以及檔案記錄目的。如果績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)不佳，執(zhí)行不力，則有可能會(huì)給涉及的各方帶來負(fù)面后果。高校行政管理人員主要是指從事教學(xué)、科研以外的行政管理工作的干部。他們是學(xué)校工作的計(jì)劃者、組織者和協(xié)調(diào)者，對(duì)于確保學(xué)校正常運(yùn)轉(zhuǎn)，促進(jìn)高校發(fā)展具有重要作用?？?jī)效考核作為人員評(píng)價(jià)和選拔任命的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，一直是人事工作的重點(diǎn)，也是難點(diǎn)。長(zhǎng)期以來，高校行政管理人員的績(jī)效考核沿用政府行政人員績(jī)效考核的方式，無法體現(xiàn)大學(xué)與一般公共行政部門的區(qū)別，更不能全面、公正、客觀地評(píng)價(jià)高校行政管理人員的能力和業(yè)績(jī)，影響了其積極性的發(fā)揮，弱化了績(jī)效考核的功能。因此，通過探討高校行政人員績(jī)效考核問題，有助于我們建立全面考核的體系，也有助于提高大學(xué)培養(yǎng)人才、科學(xué)研究和服務(wù)社會(huì)的三大職能。本文試圖通過對(duì)高校管理干部考核政策、考核過程的研究，分析當(dāng)前高校管理干部考核中存在的一些主要問題，并嘗試建立一套新的行政管理人員績(jī)效考核指標(biāo)體系，為高校行政人員管理提供服務(wù)。

二、高校行政管理人員績(jī)效考核存在的問題

1.針對(duì)性績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不清。績(jī)效管理并不是績(jī)效考核，績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理眾多環(huán)節(jié)中的一個(gè)。大學(xué)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)涵理解上應(yīng)進(jìn)一步深化，不能將績(jī)效管理僅僅停留在“打分”和“量化”的基礎(chǔ)上，最后以得分高低或多少來評(píng)判行政管理人員的工作業(yè)績(jī)，或作為年底發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)。這無疑沒有發(fā)揮績(jī)效管理在學(xué)校管理方面應(yīng)有的效能，使績(jī)效管理流于形式，偏離其本質(zhì)和內(nèi)涵。

2.績(jī)效考核過程及結(jié)果失真嚴(yán)重。高校行政管理人員是組織決策和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的執(zhí)行者，其工作體現(xiàn)出專業(yè)化及流程化并存的特點(diǎn)，流程原則上要服務(wù)于核心業(yè)務(wù)流程(教學(xué)科研)，主要為支持、服務(wù)。相對(duì)于教學(xué)、科研績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)量化模式，管理工作的考核標(biāo)準(zhǔn)則存在廣泛的模糊化、抽象化，無法準(zhǔn)確衡量管理人員的真實(shí)績(jī)效，具體體現(xiàn)在以下幾方面：

（1）工作的非量化。高校管理人員的很多工作無法通過定量指標(biāo)來進(jìn)行測(cè)量，工作的業(yè)績(jī)并不能只以量的多少來鑒定，還需要從定性的角度來分析，要看工作的重要性和貢獻(xiàn)度，難以量化。

（2）工作的過程化。管理工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過程，其結(jié)果具有滯后性，成果在當(dāng)期考核中不能充分體現(xiàn)，特別是針對(duì)于跨年度并涉及人員交接的工作，這將影響考核者對(duì)高校行政管理人員工作績(jī)效判斷的準(zhǔn)確性。

（3）工作的臨時(shí)化。在日常管理工作中，管理人員參與與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性、突發(fā)性工作較多，長(zhǎng)期計(jì)劃執(zhí)行的準(zhǔn)確性受到嚴(yán)重影響，直接影響考核者對(duì)管理人員績(jī)效效率及重點(diǎn)的評(píng)價(jià)。

（4）工作的跨部門化。高校管理工作往往需要縱橫協(xié)調(diào)相關(guān)職能部門才能開展好本部門的工作，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會(huì)影響到相關(guān)部門的業(yè)績(jī)，甚至整個(gè)組織的業(yè)績(jī)，反過來其他職能部門的工作也會(huì)影響管理部門的績(jī)效，因此對(duì)其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)有多個(gè)考核者，需要不同的考核者框定各自正確的考核范圍。此外，我國(guó)高等學(xué)校管理有其特殊性，管理者一方面必須履行工作職責(zé)，通過引導(dǎo)和協(xié)調(diào)下屬或者與下屬一起以提高效率、增加效果的方式向著既定的組織目標(biāo)努力；另一方面他們又基本上是學(xué)校的專業(yè)技術(shù)人員甚至是學(xué)科帶頭人，承擔(dān)了大量的管理之外的科研教學(xué)工作，雙重身份加上非行政職能工作對(duì)行政管理人員管理工作產(chǎn)生的不確定性影響，使績(jī)效考核的準(zhǔn)確性難度加大。因此，建立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)勢(shì)在必行。

3.績(jī)效考核體系缺乏完整性。高校對(duì)于行政管理人員的考核重結(jié)果，輕過程，考核結(jié)果也只是在學(xué)校人事部門封存，并不會(huì)主動(dòng)拿出來向大家解釋反饋。這種體系導(dǎo)致考核部門與行政人員缺乏必要的溝通、反饋與輔導(dǎo)，造成體系不完整。最終的考核結(jié)果也并不能很好的與被考核者的收入、獎(jiǎng)金、津貼和晉升等直接掛鉤，不能充分發(fā)揮其激勵(lì)作用，造成了多數(shù)行政管理人員對(duì)績(jī)效考核缺乏信心，考核流于形式，大大削弱了考核結(jié)果的作用。

三、高校行政管理人員績(jī)效考核的解決對(duì)策

1.正確把握績(jī)效考核管理的內(nèi)涵。解決高校行政管理人員績(jī)效考核中存在的問題，管理者和全體行政人員都必須樹立正確先進(jìn)的績(jī)效考核理念?？?jī)效考核的目的是通過考核來了解行政管理人員的工作現(xiàn)狀，并以此提高行政人員的工作熱情和工作效率，只有不斷的強(qiáng)化他們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，才能實(shí)現(xiàn)高校長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。高校可以根據(jù)自身實(shí)際情況，制定行政管理人員績(jī)效考核工作方案，就指導(dǎo)思想、方法步驟、時(shí)間安排等內(nèi)容做詳細(xì)安排。有效的績(jī)效考核依賴于整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的成功開展，要讓每位管理人員認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的系統(tǒng)，包括績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效過程的實(shí)施以及績(jī)效結(jié)果的反饋，是全員參與的一個(gè)過程。在績(jī)效考核過程中，促進(jìn)考核實(shí)施者與其他行政管理人員的溝通與協(xié)調(diào)，營(yíng)造積極參與、主動(dòng)溝通、開放合作的校園文化，增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力，達(dá)到個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的和諧，從而激發(fā)管理人員的熱情和潛能，促進(jìn)學(xué)校的全面發(fā)展。

2.完善績(jī)效考核體系內(nèi)容。高校行政管理人員的績(jī)效考核不同于一線教學(xué)人員的考核，其工作效率和工作結(jié)果很難量化，因此高校應(yīng)采用定量和定性相結(jié)合的考核辦法，有針對(duì)性的從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面的內(nèi)容作為一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，同時(shí)確定這四個(gè)考評(píng)要素的權(quán)重。德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)；能，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平、管理能力的運(yùn)用發(fā)揮，業(yè)務(wù)技術(shù)提高、知識(shí)更新情況；勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況；績(jī)，主要考核履行職責(zé)情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平以及社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。然后根據(jù)不同部門的管理人員所處職位的要求和不同的工作職責(zé)，分別設(shè)計(jì)相應(yīng)具體的考核指標(biāo)以及指標(biāo)中的權(quán)重分配，實(shí)行分級(jí)分類考核，增強(qiáng)考核的可操作性。

3.重視績(jī)效考核結(jié)果反饋。高校的人事部門對(duì)績(jī)效考核過程的準(zhǔn)備、動(dòng)員、組織實(shí)施等階段都比較重視，但大部分忽視了結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)。其實(shí)考核結(jié)果的反饋是整個(gè)績(jī)效考核體系中非常關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，如果在績(jī)效管理中忽略了績(jī)效的反饋工作，績(jī)效評(píng)估就不能稱之為一個(gè)公平、公正、科學(xué)的績(jī)效管理體系。人事管理部門應(yīng)當(dāng)派專人或委托被考核人的主管將考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，聽取被考核者的意見及自我評(píng)價(jià)情況，同時(shí)幫助他們分析工作中取得的成績(jī)和存在的不足，提出改進(jìn)意見，以在來年取得更好的績(jī)效。另一方面，還要幫助他們?cè)O(shè)計(jì)未來的職業(yè)生涯，以幫助他們成長(zhǎng)和發(fā)展。這樣既提高了大家對(duì)組織的親近感、信任感，又有助于組織發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這才是績(jī)效考核的最根本目的。

4.提高績(jī)效考核隊(duì)伍素質(zhì)。考核隊(duì)伍的素質(zhì)和水平的高低直接決定考核的質(zhì)量。高校的考核隊(duì)伍主要由主管人事工作的校、院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人事部門的人員組成，人事部門主要負(fù)責(zé)考核日常工作。根據(jù)普通高校目前的狀況，由于受到多種因素的制約，不可能設(shè)置一個(gè)專職的考核機(jī)構(gòu)或成立一支固定的專職的考核隊(duì)伍，因此參與考核工作的人員必然是業(yè)余或兼職的，其專業(yè)水平和業(yè)務(wù)熟練程度也必然受到影響。因此必須加強(qiáng)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)關(guān)于考核的理念和方法。同時(shí)還要注意保持考核隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定性，人員變化不宜過大，保證考核隊(duì)伍的整體水平，減輕培訓(xùn)的壓力，減少培訓(xùn)費(fèi)用。