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知識經(jīng)濟就是人才經(jīng)濟，21世紀的競爭實際上就是人才的競爭。管理大師彼得·德魯克指出，知識管理與人力資本管理是21世紀管理的重點。①大量事實表明，傳統(tǒng)的人力資源管理思維模式及人事管理已經(jīng)不符合當今組織發(fā)展的需求，甚至已經(jīng)嚴重阻礙了組織的發(fā)展進程。隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，企業(yè)倫理文化的作用日顯重要。高度重視企業(yè)倫理文化對于人力資源管理過程的積極作用。開創(chuàng)人力資源管理的新局面，是在21世紀激烈的市場競爭中謀求企業(yè)自身發(fā)展的必然選擇。

一、文獻回顧及相關(guān)研究評述

彼得·德魯克曾經(jīng)指出：管理是以文化為基礎(chǔ)的。企業(yè)管理與文化密切相關(guān)，管理是一種社會職能，既要承擔社會責任，又必須根植于文化之中。從一定程度上講，文化可以說是企業(yè)明天的經(jīng)濟，企業(yè)要促進自身發(fā)展，提升自身的競爭優(yōu)勢，真正成為世界一流企業(yè)，就必須借助企業(yè)文化管理的競爭力。管理不只是一門學科，還應(yīng)是一種文化，有它自己的價值觀、信仰、工具和語言，他指出，“管理是一種社會職能，隱藏在價值觀、習俗、信念的傳統(tǒng)里，以及政府的政治制度中。管理是而且應(yīng)當是受文化制約的，管理也是‘文化’。它不是無價值觀的科學。”②世界著名管理大師，不僅明確地把管理與文化聯(lián)系起來，而且道出了倫理文化對于管理的意義——管理隱藏在價值觀、習俗、信念的傳統(tǒng)里。

著名學者弗蘭西斯·福山在《信任—社會道德與繁榮的創(chuàng)造》所說的“經(jīng)濟無法脫離文化的背景”，正是社會文化的背景在很大程度上規(guī)定了這個社會的企業(yè)倫理，或企業(yè)經(jīng)營管理的道德價值觀。兩位英籍美國學者查爾斯·漢普登—特納和阿爾方斯·特龍佩納（1997），通過對美國、英國、意大利、瑞典、德國、日本、新加坡等12個國家15000名企業(yè)經(jīng)理人的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)各國企業(yè)在其財富的創(chuàng)造過程中都各有“獨特的價值觀”，“然而在人們背后推動財富創(chuàng)造的道德價值觀又從何而來呢？來自那個社會的文化。”

隨著時代的發(fā)展以及人們關(guān)于企業(yè)觀念的改變，客觀上要求企業(yè)除了實現(xiàn)其謀求盈利的組織目標的同時，還必須遵守法律、符合道德規(guī)范，不應(yīng)以法律和倫理道德為代價去牟取利潤?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)履行社會義務(wù)，主動承擔社會責任，妥善協(xié)調(diào)內(nèi)部成員之間的以及本企業(yè)和利益相關(guān)者，包括合作企業(yè)、消費者、社區(qū)和公眾利益集團之間的關(guān)系。最成功的企業(yè)是最能為消費者及其他利益相關(guān)者帶來利益，實現(xiàn)盈利性和道德性統(tǒng)一的企業(yè)。

西方傳統(tǒng)管理理論認為企業(yè)無社會責任可言，企業(yè)也不存在倫理道德問題。20世紀70年代以來，一系列變化給企業(yè)造成越來越大的壓力和推力，使企業(yè)倫理文化問題甚至以加速度的形式向企業(yè)逼近。新制度經(jīng)濟學把組織稱之為“制度的人性方面”（Schmoller,1900）。新制度經(jīng)濟學認為，組織管理模式中用以引導組織成員服從的規(guī)則就是一種配套的制度安排，屬于正式制度安排，或者說是正式規(guī)則；而一些約定俗成的慣例和倫理道德則屬于非正式制度安排，或者說是非正式規(guī)則。發(fā)揮諸如倫理道德等非正式制度安排的積極作用，不僅是對正式制度安排的有益而必要的補充，而且，在一定條件下有更大的作用。

美國管理學家R·愛德華·弗里曼和小丹尼爾·R·吉爾伯特在《公司戰(zhàn)略與追求倫理》中指出：“追求卓越革命的基本倫理是對人的尊重。這是企業(yè)關(guān)心顧客、關(guān)心質(zhì)量背后的根本原因，也是理解優(yōu)秀企業(yè)難以置信的責任感和業(yè)績的關(guān)鍵。”管理學家努力追求的東西，“既是一種‘人性’，一種‘道德哲學’，一種‘精神科學’，又是一種‘嚴謹?shù)目茖W’?！雹塾兄迩隁v史文化積淀的中國，同時也擁有豐厚倫理文化。中國學者的研究認為，我國的管理活動可以追溯到古代社會，應(yīng)該重視對傳統(tǒng)倫理思想的挖掘與研究。彼得·圣吉在中文版《第五項修煉——學習型組織的藝術(shù)和實務(wù)》的序言中特別指出：“你們（中國）的傳統(tǒng)文化中，仍然保留了那些以生命一體的觀點來了解萬事萬物的運行的法則，以及對于奧秘的宇宙萬有本原所體悟出極高明、精微和深廣的古老智慧結(jié)晶?！?/p>

在我國，倫理思想是傳統(tǒng)文化的一個重要組成部分，整個社會文化都呈現(xiàn)出倫理型的特點。“倫”“理”這些字早在公元前6世紀左右就出現(xiàn)在早期的歷史文獻《周易》、《尚書》等著作中，當時這些字大都單用，還未將“倫”和“理”連在一起，到了戰(zhàn)國末期，《禮記·樂禮》中說：“樂者，通倫理者?！辈砰_始將“倫”、“理”二字連用。我國思想家不僅很早就重視對道德問題的研究而且研究的范圍十分廣泛。“說仁義、講道德”，幾乎成了中國古代思想家的主要任務(wù)之一，他們之中許多人著作的中心問題之一，就是探討倫理道德問題。例如“道之以德，齊之以禮”的儒家管理思想，充滿著管理與倫理結(jié)合的先見之明；“義以生利、義利統(tǒng)一、以義制利”的思想構(gòu)成了儒家的義利統(tǒng)一觀，充分說明了義與利的統(tǒng)一，與目前企業(yè)倫理研究中關(guān)于企業(yè)的本質(zhì)是盈利性和倫理性的統(tǒng)一不謀而合；儒家提倡“仁愛”原則，這是儒家倫理的精華，它強調(diào)個體對全體的責任和貢獻；“禮之用、和為貴”，強調(diào)和合，即團結(jié)的重要，要求營造家族、家庭、社會以及國家中和諧的人際關(guān)系；“仁義禮智信”、“禮義廉恥”、互敬互愛、誠實守信、廉潔奉公、恪盡職守、愛國愛民等等，都是中國傳統(tǒng)倫理的重要內(nèi)容。

我國臺灣地區(qū)學者楊國樞和鄭伯曛（1985）編制了量表來驗證假說，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)價值觀與工作偏好、組織投入、工作績效等各變量之間皆有正相關(guān)，即儒家倫理與良好組織行為之間有直接而明顯的關(guān)系。黃國光（1988）認為，儒家思想的主要內(nèi)容是以“仁、義、禮”為核心構(gòu)建起來的倫理價值體系，這一套倫理價值體系自漢代取得正統(tǒng)地位之后，就不斷地通過語言文字以及各種文化工具塑造中國人的思想行為，成為民族集體潛意識中深層心理結(jié)構(gòu)的一部分。

在我國，企業(yè)倫理作為一門新科學理論如同管理科學一樣，隨著改革開放和市場經(jīng)濟的深入發(fā)展日益受到理論界的重視。經(jīng)過20多年的努力，在一些主要問題上取得了可喜的進展。學者們從不同的側(cè)面、不同的角度探討了道德的起源、本質(zhì)和作用、原則和規(guī)范、道德評價、人生觀及道德理想、道德教育和道德修養(yǎng)等問題。學者們的研究一致認為，管理的核心內(nèi)容是人的管理，以人為本的管理是中國古代首倡的理念。人又具有一定的民族性和地域性，要受到本民族傳統(tǒng)文化的影響，倫理文化對管理有著特殊意義，以儒家文化為代表的傳統(tǒng)和合文化中存在著許多重要的管理思想和管理倫理思想，值得認真挖掘與研究。

二、倫理文化對于企業(yè)文化力的提升作用

現(xiàn)代管理學的研究告訴我們，企業(yè)能否持續(xù)地發(fā)展取決于企業(yè)的核心競爭力。而在當前，企業(yè)競爭正在向企業(yè)形象、企業(yè)文化力和企業(yè)倫理等精神因素上轉(zhuǎn)變，人才與科技已經(jīng)成為競爭的焦點和真正的優(yōu)勢所在，而人才與科技的優(yōu)勢又必然是在一定的企業(yè)文化背景中孕育出來的，因此文化力這一經(jīng)濟增長背后的超經(jīng)濟因素，正在成為企業(yè)核心競爭力的發(fā)展方向。在未來的“藍海戰(zhàn)略”中，以倫理文化為基礎(chǔ)的企業(yè)文化力提升，更是人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的主要內(nèi)容和企業(yè)致勝之道。

1.企業(yè)文化是企業(yè)管理的生命線

從企業(yè)文化對于企業(yè)實現(xiàn)自身發(fā)展目標的意義來說，正如彼德斯·沃特曼所言，企業(yè)文化是企業(yè)立身于社會所必需的精神支柱，是企業(yè)家和員工的精神家園。員工做出不同凡響的貢獻，從而也就產(chǎn)生有高度價值的目標感，這種目標感來自對生產(chǎn)、產(chǎn)品的熱愛，提高質(zhì)量、服務(wù)的愿望和鼓勵革新，以及對每個人的貢獻給予承認和榮譽，這就是企業(yè)文化。④美國哈佛大學教育研究院的特倫斯·迪爾教授和麥肯錫咨詢公司顧問阿倫·肯尼迪認為，企業(yè)文化是企業(yè)生存的習俗和禮儀。他們在1981年7月出版的《企業(yè)文化——企業(yè)生存的習俗和禮儀》一書中，以豐富的例證指出：杰出而成功的企業(yè)都有強有力的企業(yè)文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然而然的約定俗成而非書面的行為規(guī)范；并有各種各樣用來宣傳強化這些價值觀念的儀式和習俗。正是企業(yè)文化——這一非技術(shù)、非經(jīng)濟的因素，帶來了這些企業(yè)的成功。

企業(yè)文化對于企業(yè)管理的重要意義，在于企業(yè)文化培育的共同價值觀和凝聚力，在于使員工關(guān)心企業(yè)而全力服務(wù)于企業(yè)及其所形成的積極性和創(chuàng)造力。威廉·大衛(wèi)在1981年4月出版的《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》一書中指出，企業(yè)文化的核心是使工人關(guān)心企業(yè)，而使工人關(guān)心企業(yè)則是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵。美國哈佛大學的理查德·帕斯卡爾和斯坦福大學的安東尼·阿索斯（1988）在對美日企業(yè)管理模式進行了比較研究之后指出，成功企業(yè)與其他企業(yè)的區(qū)別不在于整體戰(zhàn)略，不在于組織結(jié)構(gòu)，也不在于管理制度，真正的區(qū)別在于管理作風、人事政策以及最重要的精神和價值觀上。日本大企業(yè)最為保密的“秘密武器”是向員工反復(fù)宣講共同價值觀、企業(yè)基本信念，盡力使員工個人目標同化于企業(yè)目標，從而激發(fā)出巨大驅(qū)動力和勇氣。日本政府在明治維新時期的一份白皮書中指出：日本的經(jīng)濟發(fā)展有三個要素：第一是精神；第二是法規(guī)；第三是資本。這三個要素的比重是：精神占50％，法規(guī)占40％，資本占10％。這就是說金錢和資本都不是最關(guān)鍵的要素，精神文化要素才是最為重要的。

2.企業(yè)倫理文化是企業(yè)文化力的源泉和基礎(chǔ)

相關(guān)研究表明，企業(yè)倫理文化不但影響企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的效果和效率，同時也影響企業(yè)對外部人力資源的吸引。企業(yè)倫理文化集中了企業(yè)的價值取向，對員工有強大的感召力，能夠把企業(yè)成員的行為動機引導到組織目標上來。它通過對組織及其員工社會的、道德的、生活的、職業(yè)的等各方面的理想與追求的全面整合、教育和引導，確立符合組織所要求的集體和個人的具體目標選擇，影響與制約、激發(fā)與培育、規(guī)范與引導人們的需要與動機，以解決人力資源開發(fā)中的深層次的動力問題。組織行為學的研究認為，組織文化通過組織共同的群體價值觀對與之背離的個體產(chǎn)生心理和群體壓力，對與之相符的個體進行肯定和褒獎等方式，整合個體之間以及個體與組織之間的關(guān)系、行為與目標，從而形成強大的聚合功能，增強組織的向心力和凝聚力，使組織人力資源的結(jié)構(gòu)性功能大大提高，以增強人力資源使用的整體效能。組織特定的文化氛圍往往會通過潛移默化的心理作用、有形無形的導向作用、一定傾向與標準的篩選作用以及多方面的凝聚和激勵作用，在組織內(nèi)部形成廣泛的群體暗示、感染、模仿等心理氛圍和典型示范、輿論導向、制度規(guī)范等組織風氣，對組織及其成員的行為產(chǎn)生普遍和深刻的無形約束作用。這種無形約束可以構(gòu)造出積極的應(yīng)答機制，在外部信號誘導下，迅速實現(xiàn)預(yù)期行為；并可以有效緩解企業(yè)有形硬約束對員工心里的沖擊，削弱沖突和逆反心理。這種無形規(guī)范作用將大大提高人力資源管理效率或降低人力資源管理成本。

企業(yè)倫理文化可以從企業(yè)內(nèi)部（Inward）和企業(yè)外部（Outward）兩個方面來考察。

就企業(yè)內(nèi)部倫理文化來看，主要是涉及企業(yè)的所有者、管理者和員工之間應(yīng)該共同遵守的行為準則和道德規(guī)范，在西方則是雇主和雇員之間，或者說是勞資關(guān)系。從18世紀英國“羊吃人”運動開始的資本原始積累，資本家依靠資本剝削工人創(chuàng)造的剩余價值而致富，剝削有理和積極剝削成為資本主義企業(yè)倫理文化的基礎(chǔ)。工人由于忍受不了資本家的殘酷剝削而奮起反抗，造成了對于資本企業(yè)倫理文化的沖擊和否定。勞資斗爭的結(jié)果，形成了工人通過組成工會與資本家斗爭而爭取盡可能多的權(quán)益，以及資本家為了緩和矛盾以保護企業(yè)發(fā)展而進行的一些福利政策改良方面的讓步。這種基于勞資雙方矛盾斗爭之上形成的資本主義企業(yè)倫理文化，充滿了不穩(wěn)定性和風險性，在低級狀態(tài)表現(xiàn)為怠工、罷工、請愿等溫和的文化和經(jīng)濟沖突，到高級狀態(tài)則表現(xiàn)為劇烈的政治沖突。

就企業(yè)內(nèi)部倫理文化的“共同遵守”這一根本要求來說，勞資雙方應(yīng)該形成一種有利于企業(yè)和社會穩(wěn)定發(fā)展的共識。資方不應(yīng)該把勞方看作自己的賺錢工具，而應(yīng)該看成是自己任務(wù)的執(zhí)行者和事業(yè)伙伴，要共同對企業(yè)的發(fā)展和社會進步負責；勞方在一般情況下也不要把資方只看作是絕對對立的敵手，而應(yīng)該能夠在一定范圍內(nèi)進行合作，這樣才有利于形成一種保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展和促進社會文明進步的企業(yè)倫理文化。西方社會許多成功企業(yè)的實踐已經(jīng)有了充分顯示。如日本松下公司的信條：“體認我們身為實業(yè)家的責任，促成社會的進步和福祉，致力于世界文化進一步發(fā)展”。美國通用汽車公司羅杰斯·史密斯董事長的企業(yè)文化思想：使“我們的雇員和企業(yè)伙伴分享我們的成功，我們的股東在他們的投資上可以得到持久的更多的收益?！苯裉?，盛行于西方管理的雙贏理念、團隊建設(shè)以及人本管理思想，特別是當今風靡西方的“藍海戰(zhàn)略”之價值創(chuàng)新理論，進一步顯示了現(xiàn)代企業(yè)倫理文化發(fā)展中的新趨勢和對于人力資源管理的全新意義。

對于我國構(gòu)建和諧社會進程中和社會主義市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)來說，管理者和員工都是社會的主人，不存在資本主義式的勞資對立關(guān)系，只是社會分工不同，或者在民營企業(yè)中還存在勞資雙方的一定矛盾，企業(yè)倫理文化的建立和建設(shè)，應(yīng)該遵循馬列主義、思想、鄧小平理論、三個代表思想和科學發(fā)展觀為指導，弘揚中華民族的傳統(tǒng)美德，借鑒西方企業(yè)倫理文化發(fā)展中的經(jīng)驗和教訓，總結(jié)我國社會主義建設(shè)特別是改革開放的實踐經(jīng)驗，以中華民族傳統(tǒng)和合文化精髓為基本營養(yǎng)，以和睦相處、合作共事、發(fā)展企業(yè)、貢獻社會為準則，形成一種管理者、員工各司其職又相互協(xié)作，共同服務(wù)于企業(yè)發(fā)展和致力于社會文明進步的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。

企業(yè)外部倫理文化，主要是企業(yè)在處理與外部社會環(huán)境之間的關(guān)系時應(yīng)該遵守的行為準則和道德規(guī)范。企業(yè)是社會整體的一個有機組成部分，因此，企業(yè)應(yīng)該對社會整體有一層權(quán)利和責任的關(guān)系；企業(yè)以社會的存在而存在，企業(yè)應(yīng)該建立在企業(yè)家的社會責任觀之上，而不是建立在企業(yè)家的權(quán)利觀之上。企業(yè)以利潤最大化為目標無可非議，管理者依據(jù)其管理智慧的付出和資本的財富放大作用而致富也是允許的，但是企業(yè)的行為和管理者的努力危害了社會整體利益，甚至造成了社會不穩(wěn)定和對于社會進步的阻礙，那就無倫理而言了。

3.企業(yè)倫理文化與提升企業(yè)管理水平

如果說有所謂企業(yè)管理模式的話，那么，企業(yè)文化在管理中的重要作用，就在于一定的企業(yè)管理模式是在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上形成發(fā)展的，企業(yè)管理的有效性和成功依賴于積極向上的并且符合企業(yè)特點的企業(yè)文化。在企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)文化可以持久地激勵員工去創(chuàng)造業(yè)績，成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的靈魂和指南，因此，企業(yè)文化成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，企業(yè)文化力成為提高企業(yè)管理效率和效益的關(guān)鍵因素。作為企業(yè)文化基礎(chǔ)部分的企業(yè)倫理文化則是企業(yè)管理的有效性和成功的重要保證。美籍華人成中英先生在他的《文化·倫理與管理》中指出：企業(yè)管理倫理是“任何商業(yè)團體或生產(chǎn)機構(gòu)以合法手段從事營利時，所應(yīng)遵守的倫理規(guī)則”。

在目前競爭激烈的時代大背景下，許多企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品中的科技含量甚至是產(chǎn)品的生產(chǎn)成本都相差無幾。但是，人們在選擇商品時關(guān)注更多的卻是產(chǎn)品的品牌、聲譽而不是價格。當前的企業(yè)競爭正在向企業(yè)形象、企業(yè)文化力和企業(yè)倫理等精神因素上轉(zhuǎn)變。在今后的市場競爭中，人才與科技的優(yōu)勢必將取代傳統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展優(yōu)勢，而人才與科技的優(yōu)勢又必然是在一定的企業(yè)文化背景中孕育出來的，因此文化力這一經(jīng)濟增長背后的超經(jīng)濟因素必將成為企業(yè)核心競爭力的發(fā)展方向。⑤

20世紀90年代以來，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源而且是重要的戰(zhàn)略資源的理念正逐步被越來越多的管理者所重視，“以人為本”的現(xiàn)代倫理思想得到了越來越多的人的認同。著名的知識學教授IkujiroNonaka曾說：“只有人類才能在知識創(chuàng)新的過程中扮演核心角色，無論計算機的信息處理能力有多大，他們終究不過是人類的一種工具”。⑥對人的能力的不斷開發(fā)和利用已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。

人本管理是以人為本理念的升華。以人為本理念早在數(shù)千年以前中國古代思想家就已經(jīng)明確提出，管子有云：“夫霸王之所始也，以人為本，本治則國固，本亂則國危”（《管子·霸言》）。孔子孟子主張：以德為先，以民為重，社稷次之。唐太宗李世民認為：致安之本，惟在得人。重視人才、識別和選拔人才、培育和任用人才，在中國古代有一整套日趨完善的體系和辦法，構(gòu)成了中國傳統(tǒng)管理中人本管理的豐富內(nèi)容⑦?，F(xiàn)代人本管理思想認為，企業(yè)經(jīng)營管理的主體是全體員工，經(jīng)營管理企業(yè)必須依靠全體員工的智慧和力量，實行“全員經(jīng)營”有利于調(diào)動每個員工的積極性?，F(xiàn)代的科學管理思想越來越強調(diào)對人性的尊重及企業(yè)高效團隊的建設(shè)，認為只有將企業(yè)分散孤立的成員組建成高效合作的團隊，才能夠大大增強企業(yè)的競爭力。

企業(yè)倫理文化運用于企業(yè)管理，服從和塑造以人為本價值觀為核心的文化管理模式，而其中企業(yè)倫理文化對于人的主動性、積極性和創(chuàng)造性的引導、調(diào)控和凝聚具有特殊重要意義?？梢哉f，企業(yè)倫理文化與人力資源管理都是強調(diào)以人為本的管理。只不過，人力資源管理過程采取具體的制度、措施與方法是一種有形管理，而企業(yè)文化則是一種無形管理。員工（以人為本）是它們之間的聯(lián)結(jié)點，兩者的有機結(jié)合能夠更有效地調(diào)動和發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

三、企業(yè)倫理文化對人力資源管理實踐的影響

企業(yè)倫理文化是采擷自約定俗成的社會行為準則和道德規(guī)范的一部分，一般應(yīng)該是積極向上的、鼓舞人心的、社會公德的，同時又是和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)、相補充、相輔相成的?？倳洺珜У纳鐣髁x榮辱觀，是對傳統(tǒng)倫理文化的批判繼承和發(fā)揚光大，是我們研究企業(yè)倫理文化對于人力資源管理積極作用的銳利思想武器。

1.企業(yè)倫理文化對人力資源管理過程的影響

企業(yè)倫理文化和人力資源管理關(guān)注的都是企業(yè)中“人”的因素。一般來說，人力資源管理體系是企業(yè)對員工正式的、制度化的管理，體現(xiàn)了一種剛性管理過程；而企業(yè)倫理文化是企業(yè)對員工的非正式影響和管理，體現(xiàn)了一種柔性管理思想。然而隨著兩者的不斷發(fā)展和交匯，這種界限正變得模糊。美國人力資源學者麥克納和比奇認為：“人力資源的真正關(guān)注點就是組織文化，以及它的變革和管理。文化與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)緊密相連，并對員工招聘、選拔、評估、培訓及獎勵等均有影響?！?/p>

（1）企業(yè)倫理文化對員工招聘挑選過程影響分析

企業(yè)倫理文化對于員工招聘挑選有無影響作用，決定于企業(yè)家和管理者的文化背景、經(jīng)驗和偏好。一般來說，成長于中華民族文化背景之中、具有中國國情條件下的企業(yè)運作經(jīng)驗以及喜愛中華民族文化的企業(yè)家和管理者，在進行員工招聘挑選的過程中，都會融入倫理文化的考量，這主要體現(xiàn)在以下幾點：

首先，是在人力資源規(guī)劃制定上，一般有對招聘對象的文化背景、受教育的內(nèi)容、對國情了解的相關(guān)要求，就中資企業(yè)或中資控股企業(yè)來說，多有倫理文化因素的考量。隨著中國市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，大批外資企業(yè)進入中國市場，經(jīng)濟全球化以及管理移植的經(jīng)驗教訓，使得近年來，即使是外資企業(yè)，也越來越注重管理“本土化”和文化融合。對招聘對象的文化背景、受教育的內(nèi)容、對國情了解的相關(guān)要求，以及對倫理文化因素的考量，成為有效人力資源管理的基礎(chǔ)和支持性因素，是人力資源規(guī)劃制定的重要參考因素。

其次，是在招聘挑選過程中，無論是筆試、面試、還是相關(guān)了解考量，除了作為公司正式規(guī)則或者正式制度安排的相關(guān)標準要求以外，一般多會有一些屬于非正式規(guī)則的倫理文化因素的考慮。特別是對于管理層人才的招聘挑選，更會融有倫理文化的要求。

德才兼?zhèn)涫侵袊糯纬傻娜瞬胚x拔原則，唐太宗的名言：“惟有才行是任”（《貞觀政要·公平》）；“今所任用，必須以德行、學識為本”（《貞觀政要·崇儒學》）最具代表性。關(guān)于德與才的關(guān)系以及挑選原則和方式方法上，中國古代基本上形成了德才兼?zhèn)?，以德為帥，唯才是舉，“不拘一格選人才”的共識。

作為歷史的延續(xù)和文化的繼承，德才兼?zhèn)涞娜瞬艠藴手两袢詾楣沧R，這也是企業(yè)招聘挑選員工時的基本原則。而且，原本是作為非正式規(guī)則的倫理道德要求，其中已經(jīng)有許多逐漸轉(zhuǎn)化為正式規(guī)則，諸如忠于祖國、熱愛人民、忠于職守等等；關(guān)于個人修養(yǎng)方面的諸如廉潔奉公，表里如一、以身作則等等。這些在企業(yè)招聘挑選員工的過程中，有許多成為明文規(guī)定的標準。其他一些倫理道德要求，諸如防欲、守度、節(jié)儉等等，雖然沒有以正式規(guī)則之明文規(guī)定的形式出現(xiàn)在企業(yè)招聘挑選員工的工作中，但仍然以非正式規(guī)則的倫理文化的力量影響和作用于企業(yè)招聘挑選員工的過程。

對于招聘挑選員工的才之要求，其內(nèi)容是不斷更新的，因為知識的不斷豐富增多，對于掌握知識的要求也必然改變，要與時俱進。但是，服從于不同工作崗位的需要，具有相關(guān)的業(yè)務(wù)知識儲備和業(yè)務(wù)能力，是最普遍的基本要求。當然，企業(yè)對于普通員工的招聘挑選，也許會偏重于某一項業(yè)務(wù)技能，但是品行不端者一般仍然是很難被錄用的，品行良好而業(yè)務(wù)技能一般者相比較之下錄用的可能性更大。企業(yè)對中高層管理人員的招聘挑選，普遍堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，而且往往在企業(yè)明文規(guī)定的標準條件之外，還要考察被招聘選拔者的個人操行方面的一貫表現(xiàn)和口碑，其中的考察內(nèi)容就有許多屬于倫理道德方面的東西。

（2）企業(yè)倫理文化對企業(yè)的績效考核過程影響分析

企業(yè)以贏利為根本目的與追求利潤最大化，是傳統(tǒng)經(jīng)濟學的基本原理和傳統(tǒng)管理的目標任務(wù)，也是傳統(tǒng)人力資源管理的規(guī)定所在。因此，企業(yè)的績效考核一般都是考察完成暨定的工作量，有許多企業(yè)在績效考核中設(shè)計的所謂“臺賬”等計量統(tǒng)計表，基本上是對于員工完成額定工作量的記錄。

隨著經(jīng)濟全球化、特別是知識經(jīng)濟時代浪潮的洗禮，人們的價值觀念也不斷更新，企業(yè)經(jīng)營的目光由個人、本企業(yè)逐漸轉(zhuǎn)向社會和世界的更大視野，利潤最大化已經(jīng)不是企業(yè)的最終目標，企業(yè)如何正確認識和履行社會責任問題成為管理學研究的新課題?，F(xiàn)代管理學的最新研究成果認為，企業(yè)的最高追求和人力資源管理的最高境界不是贏利的多少，而在于員工的滿意度，在于顧客的滿意度。企業(yè)需要贏利，但是企業(yè)的使命必須超過金錢，低級的使命不能造就卓越的組織，提高員工的滿意度、顧客滿意度要成為企業(yè)追求的目標，從企業(yè)生存環(huán)境來看，越來越多的企業(yè)注重員工滿意度和顧客滿意度。

因此，在企業(yè)的績效考核中，除了考察暨定的工作量考核標準外，還逐漸融入了倫理文化因素的考量，諸如：“仁愛”、“和合”、“博學”、“力行”、“禮儀”、“盡忠職守”、“廉潔奉公”等傳統(tǒng)倫理道德的要求，有許多企業(yè)還設(shè)計了企業(yè)文化建設(shè)、個人形象、學習新知識、社會影響和社會貢獻方面的考察。這些做法，不僅有利于革新傳統(tǒng)的績效考核制度，而且，可以通過倫理文化潛移默化的力量拓寬績效考核的內(nèi)容和效用，推動人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展。

（3）企業(yè)倫理文化對激勵過程影響分析

企業(yè)的人力資源，也即員工的能力，是情緒、智力、體力等的綜合體，員工是這些能力的載體，要想最大程度地發(fā)揮人力資源生產(chǎn)潛力，必須懂得如何激勵員工。隨著企業(yè)倫理文化的融入，在激勵機制中，除了物質(zhì)激勵之外，有越來越多的企業(yè)開始重視精神激勵，而在精神激勵措施中就有許多倫理文化的內(nèi)容，諸如：團結(jié)友愛、尊老愛幼、愛心慈善、孝悌等等。而且，實踐已經(jīng)日益顯示出倫理文化在人力資源管理中的特殊影響作用。

實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，員工的工作效率很重要，對員工進行良好的教育和培訓，能夠提高效率，提高企業(yè)的生產(chǎn)能力；而尊重、關(guān)心、公正對待員工以及對需要的員工實行倫理偏愛政策，則更有助于極大激發(fā)員工的工作熱情、積極性、主動性、創(chuàng)造性，而這更有利于工作效率和生產(chǎn)能力的提高?，F(xiàn)代經(jīng)濟學告訴我們，一般物質(zhì)資本的投入呈邊際效益遞減；邊際效益遞減規(guī)律認為，當其他的投入量不變時，隨著某一投入量的增加，我們獲得的產(chǎn)出增量越來越少。但是，對員工的物質(zhì)的、感情的及精神的投入則與此不同，既可能邊際遞減，也可能邊際遞增，但在其他物質(zhì)投入呈遞減后，在相當長一段時期內(nèi)還是呈邊際遞增的。美國哈佛大學的專家研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏適宜激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20％～30％，甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工確能發(fā)揮其潛力的80％～90％。

管理倫理學的最新研究成果顯示，倫理關(guān)懷是企業(yè)激勵機制的有效方法。基于倫理關(guān)懷的員工管理方式對員工個體而言是符合功利主義原則的，能增加員工的滿意度和幸福感；同樣，員工所組成的整體的和諧性、滿意度和幸福感也會加強。在員工個體和整體的滿意度和幸福感增強的情況下，企業(yè)員工流失會大大減少，潛能得到充分發(fā)揮，企業(yè)的勞動生產(chǎn)率會大大提升。從而，每個企業(yè)的利益相關(guān)者都會受益，整體的幸福感會加強?；趥惱黻P(guān)懷的管理方式對員工的利益維護方面是非常重要的，同時，其還能提高企業(yè)的信譽和效率。

同時倫理關(guān)懷管理方式也是企業(yè)人力資源管理發(fā)展的一種歷史趨勢。在世界著名的企業(yè)管理中，倫理管理已經(jīng)滲透在人力資源管理的許多方面——企業(yè)與員工、顧客、社區(qū)、社會、環(huán)境等等方面。美國本特萊學院的倫理研究中心在20世紀80年代的一項調(diào)查報告表明，《幸?！冯s志排名前100家的企業(yè)中，80％的企業(yè)把倫理價值觀融入企業(yè)人力資源管理活動中，93％的企業(yè)有成文的倫理準則來規(guī)范員工的行為⑧。

2.企業(yè)倫理文化對人力資源開發(fā)的影響

管理學大師彼得·德魯克指出，建立在知識上的經(jīng)濟成為未來的經(jīng)濟形式，企業(yè)的真正價值在于員工的思維能力中，如果人們對工作無主動感，他們絕不會進行創(chuàng)造性思維⑨。德魯克的話，深刻揭示了通過人力資源開發(fā)的員工學習、培訓，使其得到不斷發(fā)展提高的重要意義。

（1）企業(yè)倫理文化對員工學習培訓過程影響分析

人力資源開發(fā)是實踐以人為本管理、建設(shè)高效團隊、促進人的全面發(fā)展的有效途徑。企業(yè)倫理文化對人力資源開發(fā)的影響作用，主要表現(xiàn)在有助于提高對學習培訓重要性的認識，拓寬繼續(xù)學習的知識基礎(chǔ)和文化視野，塑造個人形象和提高企業(yè)信譽，激發(fā)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進人的全面發(fā)展。傳統(tǒng)倫理文化對員工學培訓的融入，可以通過其喜聞樂見的形式與其文化底韻的有機融合，端正對學習培訓重要意義的認識和提高學習培訓的效果。

根據(jù)國外有關(guān)資料統(tǒng)計表明，對員工培訓投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，投入產(chǎn)出比為1:50?，F(xiàn)在還沒有任何調(diào)查表明員工跳槽理由是因為接受培訓所致。而且情況恰恰相反，如果企業(yè)重視培訓，真誠地與他們交流，為員工提供培訓機會，并使他們感受到被尊重，他們就不會想離開。正如凱斯通公司的杰克·麥克高文所言，“你越培訓員工，他們就越能出業(yè)績，業(yè)績越好，他們就越想留下來”。據(jù)一份權(quán)威機構(gòu)對中國企業(yè)的培訓調(diào)查報告顯示，92％的企業(yè)沒有完善的培訓體系。在企業(yè)的培訓管理機構(gòu)方面，僅42％的企業(yè)有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64％的企業(yè)聲稱有自己的培訓制度，事實上，幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓需求分析。相反，國外的企業(yè)把培訓看成是企業(yè)不斷發(fā)展壯大的基礎(chǔ)，而不斷完善自身的培訓體系。在經(jīng)濟全球化的大浪潮中，要使我國企業(yè)不斷做大、做強、做穩(wěn)，我們應(yīng)該重視培訓，從思想上轉(zhuǎn)變以往錯誤的認識，在行動上不斷改進，完善企業(yè)培訓體系及評估提拔體制，給員工機會去受更好的教育和技能培訓，充分挖掘其潛能，同時還應(yīng)豐富他們的精神文化生活。

企業(yè)員工學習培訓，過去一般注重業(yè)務(wù)技能和新知識的掌握。企業(yè)倫理文化融入現(xiàn)代人力資源開發(fā)的學習培訓實踐，一是可以拓寬繼續(xù)學習的知識基礎(chǔ)和文化視野，提高人力資本素質(zhì)；二是根植于國人心靈深處的傳統(tǒng)倫理文化因素易為員工所接受，通過倫理文化潛移默化的力量可以有效放大學習培訓的效果。

中國傳統(tǒng)倫理文化十分重視人才的培育，而且倫理文化教育是其中的重要內(nèi)容，因此造就了許多愛國愛民的棟梁之才。中國古代對人才的培育，從個人的“修身”要求開始，經(jīng)“齊家”的實踐，到“治國平天下”的最高目標，始終貫徹了“以德為先”的倫理道德教育，以培養(yǎng)“忠君愛國、熱愛人民、忠于職守、剛正不阿”的品質(zhì)，塑造“防欲、守度、節(jié)儉、廉潔奉公，表里如一、以身作則，愛護體恤下屬并與其打成一片”的素質(zhì)。對于“才”的培養(yǎng)，有“禮、樂、射、御、書、數(shù)”和“智、信、仁、勇、嚴”以及其他方面的不同內(nèi)容要求，總之是服從于不同實踐需要的實用技能。

傳統(tǒng)倫理文化中“德”的內(nèi)容，有許多已經(jīng)轉(zhuǎn)化為中華民族長期廣為流傳、盛久不衰的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風，并且以正式規(guī)則的形式，直接地、強有力地規(guī)范著人們的行為；還有許多也被國人普遍認同，繼續(xù)以非正式規(guī)則的形式，間接地影響和約束人們的行為，而且在一些特殊條件下還起著決定性的作用。因此，倫理文化介入員工的學習培訓，易于引起共鳴和變成自我改造的自覺行動。諸如，傳統(tǒng)倫理文化倡導的“仁愛”、“孝悌”、“禮儀”、“防欲”、“節(jié)度”、“廉潔”、“力行”、“文質(zhì)彬彬”等思想，有利于在塑造個人形象的同時也從整體上提高企業(yè)信譽。

倫理文化融入企業(yè)員工學習培訓的最關(guān)鍵的影響作用，莫過于通過倫理文化潛移默化的力量有效建設(shè)高效團隊伍和促進人的全面發(fā)展。未來社會是學習型的社會，越來越多人將從事知識的創(chuàng)造，知識的傳播和知識的應(yīng)用，未來企業(yè)能不能有競爭力，關(guān)鍵看企業(yè)掌握知識的多少和掌握知識能力，所以從這個角度來講需要研究如何學習知識，怎么通過學來的知識創(chuàng)造更多的知識，怎么銷售知識，這是社會知識化對人力資源管理進一步的要求。持續(xù)的學習、和持續(xù)的員工培訓和開發(fā)，被視為企業(yè)戰(zhàn)略性的武器⑩。

（2）企業(yè)倫理文化對企業(yè)選拔用人過程影響分析

美國紐約城市大學的知名教授S·普拉卡什·賽提認為，經(jīng)濟倫理是“企業(yè)需要遵守的美德”。(11)倫理文化融入企業(yè)人力資源開發(fā)的員工學習培訓過程，可以通過“和合”、“仁愛”精神加強團結(jié)互助和團隊的凝聚力、戰(zhàn)斗力，通過“博學”、“篤行”精神提高學習興趣和學習質(zhì)量，因而也有利于對人才的全面、正確的考察，為有效選拔使用人才、促進人的全面發(fā)展提供可靠的依據(jù)。

對于員工的任用和提拔，一般根據(jù)崗位和任務(wù)需要，依據(jù)績效考核情況而定。對此，企業(yè)人力資源管理規(guī)劃中都有一定之規(guī)和參照系。但是，從以人為本的價值觀出發(fā)，融入企業(yè)倫理文化因素，則可以提高其有效性，有利于加強團隊伍建設(shè)和促進人的全面發(fā)展。比如，融入傳統(tǒng)倫理文化倡導的“唯才是舉”、“不拘一格選人才”、“抒其所欲，抒其所能”、“揚長避短，量才施用”等思想，融入“仁愛”、“和合”、“博學”、“篤行”、“孝悌”、“廉潔”等考慮，對于企業(yè)人力資源管理規(guī)劃中關(guān)于用人之規(guī)定等正式制度安排，都會有著很好的制度性補充作用。

有的企業(yè)在人事任用和提拔的時候，就不僅依照人力資源規(guī)劃中暨定的標準，而且充分考慮了任用和提拔對象的文化背景和倫理道德行為。比如華西有限責任公司就是一個具有代表性的典型，他們在人事任用和提拔的時候，由于倫理道德因素的融入，從而增加了任用和提拔對象的親和力，起到了良好的人事效應(yīng)。值得注意的是，有許多外資企業(yè)在中國市場的人力資源管理戰(zhàn)略，越來越多地考慮“本土化”問題，注重任用和提拔有“本土”文化背景與良好倫理道德行為的人員，對于組織建設(shè)及其效率的提高、以及企業(yè)的順利發(fā)展，起到了積極的促進和保障作用，進一步顯示了倫理文化因素對于人力資源開發(fā)的積極意義。

四、企業(yè)倫理文化對企業(yè)履行社會責任的影響

人力資源管理的根本目的是為了充分調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)企業(yè)管理效率的最優(yōu)化。而企業(yè)發(fā)展的最高境界不僅在于利潤最大化，更在于充分履行社會責任，更多地奉獻社會，報效人類。因此，促使企業(yè)盡可能多地履行社會責任，也是人力資源管理的最高任務(wù)和要求。

1.企業(yè)與員工

處理好企業(yè)與員工的關(guān)系，是企業(yè)履行社會責任的基礎(chǔ)。管理大師湯姆·彼得斯指出，創(chuàng)造卓越，員工是絕對的基礎(chǔ)(12)。SAS的CEO吉姆·古德奈特說：“公司的興旺與員工的福利緊密相連。員工決定我們的興衰，如果我們努力地為員工提高專業(yè)水平，投入人力、物力和財力，所有的人都是贏家，包括員工、客戶和公司?！?13)

現(xiàn)代企業(yè)作為社會最重要的組織形式，企業(yè)必須對消費者、雇員、社區(qū)等承擔不可推卸的責任。講求商業(yè)倫理將是21世紀企業(yè)管理及人力資源管理的一個重要特征。違反企業(yè)基本倫理準則的不道德經(jīng)營行為將為企業(yè)帶來巨大的損失，例如，美國的“曼威爾公司”早在20世紀30年代就知道工人因石棉中毒而發(fā)展成癌癥的危險，卻遲遲沒采取任何保護措施，當這一消息在20世紀80年代被公諸于世以后，數(shù)以千計的職工對公司提起訴訟，最后迫使公司建立了賠償基金并宣布破產(chǎn)。

充分發(fā)揮企業(yè)倫理文化的作用，是造就高效團隊以進一步提升人力資源管理效率的需要。充分發(fā)揮倫理文化的積極作用，可以有效實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的溝通和增強團隊的凝聚力。

2.企業(yè)與客戶

處理好企業(yè)與客戶的關(guān)系，是企業(yè)履行社會責任的第一步，因為客戶是企業(yè)履行的社會責任的首先受益者。美國營銷學專家詹姆斯·穆爾說：“現(xiàn)代企業(yè)的命運在客戶手中，顧客是企業(yè)利潤的最終決定者?！?14)這句話道破了現(xiàn)代企業(yè)與客戶之間的一個最本質(zhì)的關(guān)系。隨著科技的進步、社會化大生產(chǎn)和商品經(jīng)濟的發(fā)展，隨著人民生活水平的提高和消費需求的轉(zhuǎn)變，隨著賣方市場向買方市場的進一步過渡，企業(yè)的經(jīng)營宗旨也隨之發(fā)生了巨大的變革，傳統(tǒng)的市場營銷觀念早已不再適用于當今的社會，一種新型的以人為本、客戶至上的營銷理念正逐步得到強化，這種新型的市場營銷思想要求企業(yè)不僅要以顧客為整個生產(chǎn)過程的終點，更重要的是以顧客為整個過程的起點，它要求當今企業(yè)要努力把市場營銷與以人為本、顧客至上的倫理思想充分結(jié)合起來。

格蘭仕以“努力讓顧客感動”為服務(wù)目標?？偛昧簯c德強調(diào)，服務(wù)不僅在于售后維修服務(wù)，而貫徹于產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)、安裝、運輸、咨詢、銷售、使用、維修、保養(yǎng)等企業(yè)活動的全過程，為顧客服務(wù)是企業(yè)每一位員工的工作方向。格蘭仕為此建立了立體化全過程服務(wù)模式。這個模式產(chǎn)生了為顧客誠心、精心，讓顧客放心、安心的“四心級”服務(wù)；還有不喝用戶一口水、不吸用戶一支煙、不吃用戶一碗飯、全面檢修、清潔保養(yǎng)的“三大紀律、八項注意”規(guī)范服務(wù)；一地購物、全國保修的跨區(qū)域服務(wù)；還有購前引導，用時指導，后顧無憂以及報刊書籍有服務(wù)；電視節(jié)目服務(wù)，以及令人意外、倍感驚喜的回訪服務(wù)等等?！翱傊?，格蘭仕就是要讓消費者和顧客隨時感受到服務(wù)帶來的方便和舒適。”這個營銷模式獲得了巨大成功。

3.企業(yè)與社會

在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理中，企業(yè)倫理越來越受到人們的關(guān)注。越來越多的企業(yè)管理人士認識到，企業(yè)倫理是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定和健康發(fā)展的重要保證。人們對那些為國分憂，為民服務(wù)，忠誠履行自己社會責任的企業(yè)贊賞有佳，而對那些制假販假、偷稅漏稅、行賄受賄的企業(yè)行為則深惡痛絕。BSR（BusinessforSocialResponsibility）是一家處于領(lǐng)導地位的、全球性的非贏利組織，它們的研究和經(jīng)驗表明，參與社會活動并積極擔負起企業(yè)的社會責任的企業(yè)已經(jīng)得到了一系列的實際利益：①銷售額和市場分額增長；②品牌定位得到鞏固；③企業(yè)形象和影響力得到提升；④吸引、激勵和保留員工的能力得到提高；⑤運營成本降低；⑥對投資者和財務(wù)分析師的吸引力增大。(14)

從傳統(tǒng)經(jīng)濟學意義角度考慮，企業(yè)僅僅是一個以營利為目的的生產(chǎn)經(jīng)營單位，利潤最大化是其追求的永恒主題，它沒有責任也沒有義務(wù)去完成本應(yīng)由政府或社會完成的工作，其行為只要不違法，以何種手段和方式去追求利潤都無可厚非。但是，在現(xiàn)代社會，這種觀念受到了挑戰(zhàn)。因為現(xiàn)代社會商品生產(chǎn)的社會化、專業(yè)化程度不斷提高，企業(yè)之間相互依賴的程度前所未有，社會信用的程度對經(jīng)濟影響加劇，這一系列的變化用一句話來概括，那就是在現(xiàn)代社會，企業(yè)的任何一個行為都不再是個體行為，都可能對社會、對整體經(jīng)濟產(chǎn)生影響。在這種條件下，企業(yè)僅以追求利潤最大化作為終極目標顯得過于狹隘和自私，在市場經(jīng)濟的條件下，尤其在經(jīng)濟全球化的浪潮中，企業(yè)的生存和壯大需要樹立一個獨特而健康的企業(yè)形象，這樣一種形象的建立又與企業(yè)的社會責任感密切相關(guān)。

所謂企業(yè)的社會責任，就是企業(yè)在追求利潤最大化的同時或經(jīng)營過程中，對社會應(yīng)承擔的責任或?qū)ι鐣?yīng)盡的義務(wù)。具體表現(xiàn)為，企業(yè)在經(jīng)營過程中，特別是在進行決策時，除了要考慮投資人的利益或企業(yè)本身的利益之外，還應(yīng)適當考慮與企業(yè)行為有密切關(guān)系的其他利益群體及社會的利益，除了要考慮其行為對自身是否有利外，還應(yīng)考慮對他人是否有不利的影響，如是否會造成公害、環(huán)境污染、浪費資源等。企業(yè)的社會責任是一種新興的企業(yè)管理倫理，是一種旨在追求“共同福祉”的企業(yè)社會實踐。

企業(yè)承擔的社會責任有很多，但就當前世界經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀來說，環(huán)境道德是企業(yè)所承擔社會責任的核心內(nèi)容。隨著世界經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，科技進步一日千里，工業(yè)化與城市化進程越來越快，然而社會經(jīng)濟活動卻并沒有走上健康、文明、有序的發(fā)展道路，自然生態(tài)環(huán)境的破壞日趨嚴重，人類的生存環(huán)境已經(jīng)受到了嚴重的威脅，“綠色消費”、“綠色革命”、“可持續(xù)發(fā)展”等正在受到全社會的廣泛關(guān)注，因此，作為從事物質(zhì)生產(chǎn)的企業(yè)，必須把環(huán)境倫理作為企業(yè)文化建設(shè)的重要方面予以足夠的重視。

五、結(jié)論

從以上關(guān)于企業(yè)倫理文化對于人力資源管理的影響和作用的研究，可以得出如下結(jié)論：

1.人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展，是時展的需要

彼得·德魯克指出，知識管理與人力資本管理是21世紀管理的重點。人力資源管理在全球競爭當中面臨著經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、社會知識化、人才國際化、以及企業(yè)管理廣泛變革的挑戰(zhàn)。過去的人力資源管理思想及其模式，已經(jīng)越來越不適應(yīng)新形勢的要求。應(yīng)對時代挑戰(zhàn)的根本出路在于創(chuàng)新，在于進一步解放思想、打破常規(guī)、大膽地并創(chuàng)造性地把民族的傳統(tǒng)倫理文化融入現(xiàn)代管理之中。為了提升人力資源管理效率，人力資源管理研究應(yīng)該更加關(guān)注組織能力的建設(shè)、員工管理理念和價值觀的轉(zhuǎn)變，重視傳統(tǒng)倫理文化對于人力資源管理的影響和作用的研究。有效發(fā)揮企業(yè)倫理文化的積極作用成為開創(chuàng)人力資源管理的新局面的重要選擇。

2.企業(yè)倫理文化也是企業(yè)核心競爭力

人力資源管理的重要任務(wù)之一，在于提升企業(yè)的核心競爭力。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)文化力是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵因素。企業(yè)倫理文化是企業(yè)文化的基礎(chǔ)和重要內(nèi)容，是企業(yè)文化力的重要源泉。因此，在一定意義上可以說，企業(yè)倫理文化也是核心競爭力。因為，企業(yè)倫理文化是企業(yè)文化的基礎(chǔ)組成部分，即企業(yè)文化中以一定的哲學思想為理論支持，以約定俗成的并且為企業(yè)所奉行的社會行為準則和道德規(guī)范為基本內(nèi)容，是企業(yè)家的經(jīng)驗和偏好對于一些約定俗成的倫理文化的包容之結(jié)晶。由于企業(yè)家的經(jīng)驗和偏好的不同，各個企業(yè)的倫理文化不盡相同和不具模仿性，因而成為各自核心競爭力的重要組成部分。在當今的知識經(jīng)濟時代，文化力成為企業(yè)成敗得失的主要因素，企業(yè)倫理文化作為企業(yè)文化力的重要組成部分，對企業(yè)核心競爭力的提升有著重大的促進作用。

3.企業(yè)倫理文化對于提升人力資源管理效率有著積極作用

隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，企業(yè)文化的作用日顯重要，倫理文化的作用越來越顯示出其不可替代的意義。理論研究和華西有限責任公司的案例分析說明，企業(yè)倫理文化對人力資源管理和開發(fā)過程有著積極意義。企業(yè)倫理文化作為一種非正式規(guī)則，對于正式規(guī)則有著積極的補充作用；而且一些作為非正式規(guī)則的倫理文化，在一定條件下轉(zhuǎn)化為正式規(guī)則之后，對于提升人力資源管理效率和企業(yè)的發(fā)展會產(chǎn)生不可估量的效用，特別是在有著豐厚歷史文化積淀的中國，發(fā)揮倫理文化的積極作用，更有著適應(yīng)的土壤和環(huán)境。

4.企業(yè)倫理文化對于實現(xiàn)人力資源管理的最佳境界和企業(yè)發(fā)展的最高目標——履行社會責任，有著導向和支持作用

現(xiàn)代管理學研究的一個重要成果，就是認為企業(yè)的成功不在于賺錢的多少，而在于對社會的回報。用辛苦的收益報效國家、社會，不是經(jīng)濟學規(guī)律的規(guī)定，也不是傳統(tǒng)管理學的原則，而是一種社會倫理問題。企業(yè)的社會責任是一種新興的企業(yè)管理倫理，是一種旨在追求“共同福祉”的企業(yè)社會實踐。中國傳統(tǒng)倫理文化中的精忠報國、為仁愛民、克己奉公等內(nèi)容，長期以來作為一種非正式規(guī)則，對于經(jīng)濟社會的順利發(fā)展起到了一種支持作用，而且，其中的部分內(nèi)容已逐漸轉(zhuǎn)化為正式規(guī)則，成為經(jīng)濟社會的健康發(fā)展的重要保障。這些內(nèi)容融為企業(yè)倫理文化以后，對于企業(yè)明確和切實履行社會責任有著重大的現(xiàn)實意義。