導(dǎo)語(yǔ)：商行人力資源管理機(jī)制研究論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、我國(guó)商業(yè)銀行人力資源管理的建議：建立基于EVA和經(jīng)濟(jì)資本下的人力資源管理機(jī)制

（一）EVA與人力資本

1．商業(yè)銀行的EVA創(chuàng)造。商業(yè)銀行所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)是當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)與經(jīng)濟(jì)資本成本之間的差額，它真實(shí)地反映了商業(yè)銀行在某一時(shí)期階段創(chuàng)造的價(jià)值，不僅考慮了商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)所需承擔(dān)的資本成本，而且在商業(yè)銀行的EVA中，還考慮了風(fēng)險(xiǎn)因素，EVA是一個(gè)最佳的商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)及管理指標(biāo)，根據(jù)羅輝(2005)的看法：有“三大要素”決定著EVA，即：

企業(yè)價(jià)值=特質(zhì)資本+人力資本

公式中的“+”并非數(shù)學(xué)上的“+”，而是企業(yè)的制度安排和管理方式，表明一個(gè)企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值，產(chǎn)生正的EVA，必須擁有物質(zhì)資本和人力資本，同時(shí)單純有物質(zhì)資本和人力資本還不夠，還需兩類(lèi)資本有機(jī)結(jié)合充分合作。人力資本的所有者，其創(chuàng)造的使用價(jià)值和價(jià)值的“活動(dòng)”，才是企業(yè)價(jià)值，才是EVA的源泉。

以EVA和經(jīng)濟(jì)資本為核心的商業(yè)銀行價(jià)值管理已成為現(xiàn)代商業(yè)銀行的核心管理，但是商業(yè)銀行EVA是人力資本經(jīng)營(yíng)經(jīng)濟(jì)資本的結(jié)果，創(chuàng)造商業(yè)銀行價(jià)值的勞動(dòng)主要是擁有較多的異質(zhì)型人力資本的創(chuàng)造性勞動(dòng)，在商業(yè)銀行價(jià)值管理的實(shí)施中，不論是戰(zhàn)略規(guī)劃、資本配置、編制預(yù)算、業(yè)績(jī)考評(píng)、薪酬管理還是內(nèi)外部溝通協(xié)調(diào)都須主要依靠以經(jīng)營(yíng)者為代表的人力資本的團(tuán)隊(duì)來(lái)實(shí)施，而非由物質(zhì)資本來(lái)營(yíng)運(yùn)。根據(jù)產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，只有當(dāng)一種資源的產(chǎn)權(quán)被明確界定時(shí)，它才會(huì)有效率。因此，人力資本作為一種人力資源，它是天然的私有產(chǎn)權(quán)，它享有企業(yè)控制權(quán)和EVA的剩余索取權(quán)。

2．人力資本的不確定性。主要有三點(diǎn)，一是人力資本價(jià)格的不確定性，物質(zhì)資本因?yàn)橥|(zhì)可以以貨幣資本的價(jià)格——利息來(lái)衡量，而人力資本的異質(zhì)性只能事后通過(guò)企業(yè)價(jià)值的增值來(lái)事后度量。二是人力資本投入的不確定性，由于人力資本以腦力勞動(dòng)為主，無(wú)法像物質(zhì)資本一樣通過(guò)定額或計(jì)件來(lái)衡量，如商業(yè)銀行的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員，當(dāng)開(kāi)發(fā)一項(xiàng)適合客戶的新產(chǎn)品時(shí)，我們無(wú)法度量出這段時(shí)間人力資本投入了多少。三是人力資本的產(chǎn)出不確定性。由于這些特殊性導(dǎo)致企業(yè)契約的不完備性，并受到了學(xué)者的關(guān)注，奈特根據(jù)不確定性和企業(yè)家精神，提出了企業(yè)的企業(yè)家理論，伯米和米恩斯又進(jìn)一步提出了企業(yè)的企業(yè)管理者理論，這兩種理論都是對(duì)原先企業(yè)契約理論“只見(jiàn)物不見(jiàn)人”的挑戰(zhàn)，我國(guó)學(xué)者張維迎認(rèn)為，沒(méi)有企業(yè)家，企業(yè)就不可能存在，將企業(yè)看作是人格化裝置。之所以需要企業(yè)家，根本原因就是未來(lái)是不確定的(knight，k．1921)，對(duì)于更能抓住未來(lái)機(jī)會(huì)，也更愿冒險(xiǎn)的投資者，能力強(qiáng)的人制定決策，成為經(jīng)營(yíng)人員，經(jīng)營(yíng)能力弱的人執(zhí)行決策，成為企業(yè)的生產(chǎn)人員(張維迎2005)，經(jīng)營(yíng)管理人才和技術(shù)創(chuàng)新型人力資本資源更比物質(zhì)資本資源緊缺，因而物質(zhì)資本所有者必須讓人力資本所有者分享企業(yè)剩余，并通過(guò)制度安排，激勵(lì)人力資本所有者為企業(yè)的物質(zhì)資本的保值增值主動(dòng)工作。屏棄傳統(tǒng)的物質(zhì)資本至上的“一元化”產(chǎn)權(quán)觀，確定物質(zhì)和人力“兩類(lèi)資本并舉”的“二元化”產(chǎn)權(quán)觀。因此，人力資本是以智能為主要特征的“活勞動(dòng)”，它是通過(guò)一定的費(fèi)用投資轉(zhuǎn)化形成的資本，它也是能夠?qū)θ肆ν顿Y者帶來(lái)未來(lái)收益的資本，它還是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿蜎Q定性因素。

（二）EVA顯現(xiàn)了商業(yè)銀行人力資本價(jià)值

1．EVA與人力資本價(jià)值。EVA作為商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)的一種優(yōu)秀工具，它可以評(píng)價(jià)各類(lèi)商業(yè)銀行的人力資本對(duì)商業(yè)銀行價(jià)值增值的貢獻(xiàn)。以EVA、經(jīng)濟(jì)資本反映的商業(yè)銀行經(jīng)濟(jì)資本回報(bào)率，即是物質(zhì)資本對(duì)人力資本的要求，也是人力資本價(jià)值的真正體現(xiàn)。人力資本分享商業(yè)銀行的剩余索取權(quán)和控制權(quán)，應(yīng)該是去除經(jīng)濟(jì)資本成本后的“剩余”，即EVA。人力資本是主動(dòng)性資產(chǎn)，是企業(yè)EVA創(chuàng)造的主體。EVA彰顯人力資本價(jià)值的這種導(dǎo)向作用，在現(xiàn)代商業(yè)銀行里，以經(jīng)營(yíng)者為代表的擁有較多人力資本的關(guān)鍵人，如各級(jí)高級(jí)管理層、高級(jí)產(chǎn)品研發(fā)人員和高級(jí)客戶經(jīng)理以及柜面員工中的能手型等異質(zhì)型人力資本，都渴望成功，都想最大限度地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，如果從有限理性的經(jīng)濟(jì)人去研究：人們只會(huì)去做有回報(bào)的事情，而不是做你希望他做的事。如果回報(bào)與EVA掛鉤，商業(yè)銀行就會(huì)得到更多的EVA，就會(huì)有更高的股價(jià)和更多的股東價(jià)值。

2．EVA在二類(lèi)資本中的分配。人力資本是最具有創(chuàng)造價(jià)值的經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)勞動(dòng)，它創(chuàng)造了EVA。知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的實(shí)踐進(jìn)一步證明，體現(xiàn)為腦力勞動(dòng)、復(fù)雜勞動(dòng)和創(chuàng)造性勞動(dòng)的人力資本，決定著社會(huì)生產(chǎn)力的進(jìn)步。在價(jià)值形成和社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造中的重要性呈不斷上升趨勢(shì)，相對(duì)于物質(zhì)資本，人力資本更重要，有些企業(yè)家“白手起家”或者“借錢(qián)起家”就是人力資本起了決定性作用。

人力資本應(yīng)分享EVA，人力資本作為以腦力勞動(dòng)為主的“活勞動(dòng)”，當(dāng)物質(zhì)資本所有者，先肯冒險(xiǎn)進(jìn)行投資，與人力資本合作，建立物質(zhì)和人力兩類(lèi)資本的特別契約。物質(zhì)資本分享EVA是其風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬的必然要求，而人力資本應(yīng)當(dāng)擁有對(duì)其創(chuàng)造的EVA的分享權(quán)。人力資本從不享有到共享EVA是產(chǎn)權(quán)理論對(duì)一元化產(chǎn)權(quán)的突破，但是人力資本如何分享EVA，則在于物質(zhì)和人力資本的稀缺程度，也是物質(zhì)資本和人力資本在市場(chǎng)博弈的結(jié)果。

（三）EVA下的商業(yè)銀行人力資源管理

1．首先按照異質(zhì)型人力資本和同質(zhì)型人力資本對(duì)商業(yè)銀行的員工分成兩大類(lèi)，為不同的激勵(lì)方式作準(zhǔn)備。

2．矩陣式組織架構(gòu)最適宜EVA績(jī)效評(píng)估。我國(guó)商業(yè)銀行的組織結(jié)構(gòu)一般按行政地域設(shè)置，尤其是國(guó)有商業(yè)銀行，前面也分析過(guò)，這種組織架構(gòu)，層級(jí)過(guò)多，管理半徑過(guò)長(zhǎng)，信息傳導(dǎo)長(zhǎng)，效率低下，我國(guó)一些經(jīng)股份制改造并上市的國(guó)有商業(yè)銀行正在探索新的組織形式，選擇事業(yè)部制為多，但是北美國(guó)家大多采用矩陣式的組織結(jié)構(gòu)，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為單純事業(yè)部制在施行中有以下不足：一是分散一個(gè)企業(yè)的力量，不利于規(guī)模效應(yīng)的形成，因?yàn)樵诿恳粋€(gè)事業(yè)部要設(shè)立一些職能相似的部門(mén)。如一個(gè)銀行有20名風(fēng)險(xiǎn)管理人員，現(xiàn)該銀行分為5個(gè)事業(yè)部，每個(gè)事業(yè)部只能有4名風(fēng)險(xiǎn)管理人員。二是跨部門(mén)之間的協(xié)調(diào)存在一定的難度，而且銀行業(yè)務(wù)中公司客戶和個(gè)人客戶是密切相關(guān)的，當(dāng)各事業(yè)部共同面對(duì)一個(gè)客戶時(shí)，為爭(zhēng)取這一個(gè)客戶會(huì)展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)而交流溝通會(huì)減少。

而矩陣制兼顧了職能部制和事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)，矩陣型結(jié)構(gòu)是指按照組織結(jié)構(gòu)固有的一些特性，將一個(gè)企業(yè)分為不同的事業(yè)部，在每一個(gè)事業(yè)部中，又設(shè)計(jì)一些職能類(lèi)似的組別，這些組別又分別屬于不同的職能部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。如一家商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)十大類(lèi)金融產(chǎn)品，其服務(wù)對(duì)象分別是公司客戶，機(jī)構(gòu)客戶和個(gè)人客戶，十大類(lèi)金融產(chǎn)品中既包括銀行傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，也包括基金部、統(tǒng)托部、審計(jì)部等。這樣可以將此商業(yè)銀行的部門(mén)分為兩大類(lèi)：一類(lèi)是業(yè)務(wù)部門(mén)，按十大產(chǎn)品來(lái)分；另一類(lèi)是職能部門(mén)，含財(cái)務(wù)部、風(fēng)險(xiǎn)管理部、產(chǎn)品研發(fā)部、審計(jì)部、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部等。在每一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，再設(shè)置一些職能類(lèi)似的部門(mén)，如財(cái)務(wù)部，風(fēng)險(xiǎn)管理部等，并將這些職能部門(mén)統(tǒng)一歸屬全行的財(cái)務(wù)部、風(fēng)險(xiǎn)管理部。如圖1-1。

二、我國(guó)商業(yè)銀行人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人才任用方面的問(wèn)題

目前，商業(yè)銀行雖然已經(jīng)初步建立了員工內(nèi)部等級(jí)體系，規(guī)范了崗位職務(wù)序列和職務(wù)稱(chēng)謂，設(shè)定了崗位職務(wù)序列與職等工資級(jí)別的對(duì)應(yīng)關(guān)系，淡化了行政級(jí)別。比如，XX上市國(guó)有商業(yè)銀行將員工分12個(gè)職等，從總行行長(zhǎng)的1職等到一般員工的12職等，不同的職等對(duì)應(yīng)不同的薪點(diǎn)工資級(jí)別。同時(shí)，完善了領(lǐng)導(dǎo)聘任制，建立科學(xué)合理的選拔任用機(jī)制。但仍存在以下問(wèn)題：

1．以職等取代行政級(jí)別，沒(méi)有產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的變化，國(guó)有商業(yè)銀行在比較強(qiáng)的行政監(jiān)管下，大多數(shù)高級(jí)別管理者的任免、升降主要體現(xiàn)的還是國(guó)家這個(gè)大股東帶有濃厚行政色彩的意志。直至今天，四大銀行的最高管理層仍然帶著行政級(jí)別，這意味著他們是國(guó)家公務(wù)員而非企業(yè)管理者。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)所有者人格主體缺位的問(wèn)題并沒(méi)有得到切實(shí)的解決，高管和國(guó)資委公務(wù)人員的任期制仍然可能導(dǎo)致一些短期行為。沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的激勵(lì)，高管薪酬也將面臨扭曲的價(jià)格。很多商業(yè)銀行高管的工薪確定最終變成各種標(biāo)準(zhǔn)的妥協(xié)。這也讓銀行業(yè)績(jī)和銀行高管的獎(jiǎng)勵(lì)之間的聯(lián)系變?nèi)酢?/p>

2．同工不同酬。與客戶每天面對(duì)面接觸的柜面員工，尤其是東部地區(qū)，大部分是由聘用員工擔(dān)任的，有的行規(guī)定，柜面員工工作八年如果轉(zhuǎn)不了管理崗位就要下崗，這種對(duì)工作預(yù)期的不穩(wěn)定性及同一個(gè)網(wǎng)點(diǎn)存在不同的用工制度，同工不同酬，不僅導(dǎo)致管理的難度增加，而且員工的工作積極性受挫，使銀行的服務(wù)很難從實(shí)處提高，柜面員工無(wú)歸屬感，將會(huì)引發(fā)操作風(fēng)險(xiǎn)，我國(guó)商業(yè)銀行案件發(fā)生中，絕大部分都是操作風(fēng)險(xiǎn)引起的。

3．經(jīng)股份制改造后的國(guó)有商業(yè)銀行雖然也實(shí)行了國(guó)際上通行的經(jīng)理制，但是依然是行政管理通道為核心，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員只是輔助，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的級(jí)別也是與行政職務(wù)對(duì)應(yīng)起來(lái)，而且專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)許多是由行政職務(wù)橫向轉(zhuǎn)移到專(zhuān)業(yè)技術(shù)階梯。引入雙階梯激勵(lì)機(jī)制，也不可能使技術(shù)人員和管理人員獲得絕對(duì)平等的激勵(lì)，況且技術(shù)階梯等級(jí)與管理階梯等級(jí)也不是絕對(duì)的對(duì)應(yīng)，這很難使技術(shù)人員對(duì)銀行有真正的忠誠(chéng)度。

4．錄用選拔機(jī)制不完善，忽略人才的再培養(yǎng)。不論崗位種類(lèi)一味追求高學(xué)歷、多證書(shū)，甚至非“一本”、“二本”不招，在大城市的中心城市銀行本科生、研究生從事本應(yīng)由職業(yè)學(xué)院學(xué)生來(lái)?yè)?dān)當(dāng)?shù)募寄苄砸痪€柜面工作也不在少數(shù)。

（二）薪酬體系方面的問(wèn)題

1．員工工資的構(gòu)成為基本工資和績(jī)效工資，但績(jī)效工資的確定還沒(méi)有找到一個(gè)科學(xué)、合理而又適合各層級(jí)員工的機(jī)制?？?jī)效工資是以每個(gè)員工的績(jī)效為基礎(chǔ)，還是以一個(gè)經(jīng)營(yíng)單位的績(jī)效為基礎(chǔ)，仍是一個(gè)值得探討的問(wèn)題。

2．管理者考核激勵(lì)不到位。國(guó)有銀行的各級(jí)行領(lǐng)導(dǎo)的年薪分為基礎(chǔ)年薪和浮動(dòng)年薪兩部分。浮動(dòng)年薪根據(jù)各級(jí)行領(lǐng)導(dǎo)班子年度考核結(jié)果和行級(jí)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人年度考核結(jié)果確定。雖然對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人起到了激勵(lì)約束的作用，但是浮動(dòng)工資不好確定，而且工資收入結(jié)構(gòu)單一，只有工資性收入而沒(méi)有其他諸如股權(quán)激勵(lì)的收入。這樣，不能充分發(fā)揮人力資源，同時(shí)，由于其薪酬與當(dāng)期績(jī)效呈弱相關(guān)，而內(nèi)部激勵(lì)約束機(jī)制在選聘、考核、激勵(lì)、約束等方面的相對(duì)滯后，“鞭打快牛”、“負(fù)向激勵(lì)”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，使經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)與銀行價(jià)值最大化目標(biāo)不一致。因此，經(jīng)營(yíng)者既不會(huì)故意提高當(dāng)前利潤(rùn)，更不會(huì)特意去長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。即使是股份制商業(yè)銀行內(nèi)部也沒(méi)有一個(gè)有效的業(yè)績(jī)考評(píng)和評(píng)價(jià)機(jī)制，尤其是對(duì)高級(jí)管理者，缺乏書(shū)面的制度化的評(píng)價(jià)，對(duì)薪酬的確定也是以“完成任務(wù)情況”為主，而這個(gè)任務(wù)又是以一個(gè)數(shù)字化的鋼性目標(biāo)，如存款、利潤(rùn)等，且薪酬也偏低。李興智、劉相遠(yuǎn)(2006)對(duì)浦發(fā)、深發(fā)、華廈、民生、招商、農(nóng)業(yè)、六家股份制銀行2004年薪酬調(diào)查顯示，前三名高管年薪平均是84．06萬(wàn)元，僅招商超過(guò)100萬(wàn)元，與銀行績(jī)效的相關(guān)性不大。

（三）績(jī)效考核方面的問(wèn)題

各級(jí)機(jī)構(gòu)的薪酬總量水平與其經(jīng)營(yíng)績(jī)效密切掛鉤，使員工的薪酬水平與其崗位責(zé)任和貢獻(xiàn)有一定的掛鉤。其中，員工工資構(gòu)成：基本工資和績(jī)效工資。基本工資依據(jù)本經(jīng)營(yíng)單位的可分配工資額度，按照員工工資級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資薪點(diǎn)進(jìn)行分配?？?jī)效工資與員工的崗位責(zé)任和貢獻(xiàn)掛鉤分配，崗位責(zé)任以崗位系數(shù)來(lái)劃定，崗位績(jī)效以考核分?jǐn)?shù)來(lái)制訂。存在的主要問(wèn)題是：

1．KPI考核分四大類(lèi)，20多個(gè)子項(xiàng)目，指標(biāo)太多。

2．缺乏統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)。而對(duì)于大多數(shù)客戶經(jīng)理和員工的掛鉤水平，由于缺乏外部勞動(dòng)力行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平，因此缺乏統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)。

3．薪酬與績(jī)效掛鉤不清晰。國(guó)內(nèi)一些銀行雖然也引入了諸如：EVA等先進(jìn)理念，如較早引入的XX上市國(guó)有銀行在對(duì)分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核時(shí)，將當(dāng)年的EVA的48％乘以地區(qū)調(diào)節(jié)系數(shù)（如東部一個(gè)較為發(fā)達(dá)城市分行的系數(shù)為0．45）作為績(jī)效工資配置給經(jīng)營(yíng)單位。但是對(duì)員工那怕是對(duì)高管考核時(shí)，也是與業(yè)績(jī)掛鉤很少，沒(méi)有真正運(yùn)用EVA的獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制，既沒(méi)有與EVA或△EVA的薪酬或超額EVA按一定比例掛鉤，也沒(méi)有相應(yīng)的股票、股權(quán)激勵(lì)，作為一個(gè)經(jīng)營(yíng)單位的負(fù)責(zé)人很難知道自己一年的薪酬與績(jī)效(EVA)有多少聯(lián)系，這樣經(jīng)營(yíng)者與其所在單位的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)會(huì)發(fā)生偏差。

（四）長(zhǎng)期激勵(lì)和約束機(jī)制不匹配

在長(zhǎng)期的激勵(lì)和約束方面，雖然上市銀行也對(duì)一級(jí)分行行長(zhǎng)及二級(jí)分支行長(zhǎng)實(shí)行了年薪制，員工的工資構(gòu)成也改為基本工資加績(jī)效工資，但是存在的問(wèn)題是：長(zhǎng)期激勵(lì)沒(méi)有建立，還沒(méi)有真正實(shí)行員工持股計(jì)劃，反而建立了風(fēng)險(xiǎn)金制度，長(zhǎng)期激勵(lì)和約束機(jī)制不匹配。

（五）人力資本計(jì)量無(wú)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范

人力資本計(jì)量按美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)驗(yàn)來(lái)看分四個(gè)階段，經(jīng)理人以聲譽(yù)、業(yè)績(jī)給出的市場(chǎng)價(jià)格，再由薪酬委員會(huì)對(duì)經(jīng)理人薪酬進(jìn)行預(yù)先計(jì)量，然后拿經(jīng)理人業(yè)績(jī)的計(jì)量，再在資本市場(chǎng)上行權(quán)，即其股權(quán)激勵(lì)過(guò)程是努力程度(計(jì)量)業(yè)績(jī)(反應(yīng))股價(jià)(行權(quán))收益。但我國(guó)商業(yè)銀行高管層由于沒(méi)有篩選機(jī)制，只有形式上的選舉制事實(shí)上的任命制，因而沒(méi)有形成銀行職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)價(jià)格，以及由于缺乏糾錯(cuò)機(jī)制，無(wú)法產(chǎn)生充分競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理人市場(chǎng)；由于制約機(jī)制不健全，使得商業(yè)銀行人力資本計(jì)量過(guò)程中的機(jī)會(huì)主義不可避免。而經(jīng)理市場(chǎng)的不存在，使得經(jīng)理人業(yè)績(jī)和聲譽(yù)的好壞缺乏正常的傳播渠道，懲罰機(jī)制不存在，因而一個(gè)從國(guó)有銀行跳槽到股份制銀行的經(jīng)理人，可以任意地在股份制銀行中進(jìn)行“選擇”。

［12］楊瑞龍．論國(guó)有經(jīng)濟(jì)中的多級(jí)委托關(guān)系[J].管理世界，1997，1：106-115