導(dǎo)語：中低級職稱教師激勵制度的制定論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：高校擴(kuò)招后，中低級職稱教師實(shí)際上已經(jīng)由后備力量變?yōu)榻萄兄髁Α８鶕?jù)人力資源的管理理論，提出一些行之有效的激勵模型、原則和辦法，不僅重要，而且十分必要。

關(guān)鍵詞：高校；中低級職稱教師；激勵

高校擴(kuò)招后，中低級職稱教師已經(jīng)由后臺走向了前臺，由過去的后備補(bǔ)充力量變成各高校教學(xué)研究的主力軍。作為知識分子中的中堅(jiān)力量、各高校中的相對弱勢群體，他們的職業(yè)特點(diǎn)是進(jìn)行較高層次的人才生產(chǎn)，他們的工作業(yè)績和狀態(tài)關(guān)系到高等教育的成敗，直接影響人才的質(zhì)量和高校的職能，影響著高校的生存和發(fā)展。因此，高校以什么樣的管理制度、方法和手段求得中低級職稱教師積極性的最佳發(fā)揮和高校組織的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，這是高校組織管理者應(yīng)深入研究的重要課題。

一、人的需要的特點(diǎn)與激勵

“激勵”一詞，作為心理學(xué)的術(shù)語，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)的心理過程。通過激勵，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)。將“激勵”這一概念用于管理，就是通常所說的調(diào)動人的積極性的問題。任何激勵活動都是圍繞著人的“需要”而進(jìn)行的?，F(xiàn)代心理學(xué)認(rèn)為，需要是人的行為的原動力，是人的積極性的源泉，推動著人朝向一定的目標(biāo)努力，使自己得到滿足。需要是人類一切行為的出發(fā)點(diǎn)和最終歸宿。人的需要具有4個(gè)特點(diǎn)。第一是生物性特點(diǎn)，也就是說人與其他動物有相同的維持基本生存的需要，如追求飲食、安全、性等等；其次是社會性特點(diǎn)。即人除了具有動物的本能之外，還有許多動物所沒有的高級社會需求；第三是動力性特點(diǎn)，需要總是伴隨著某種心理緊張，牽動人的情感，緊張程度同追求的迫切性成正比。需要是人類活動的內(nèi)在動力，是積極性的源泉。第四是周期性特點(diǎn)。即需要得到滿足后，在一定時(shí)間內(nèi)就停止追求，過了一定時(shí)間又會產(chǎn)生需要與追求，如此周而復(fù)始，生生不息，人的追求也就不會停止。因此，作為學(xué)校的管理者應(yīng)積極探索中低級職稱教師的優(yōu)勢需要，因勢利導(dǎo)，以求最大限度地調(diào)動他們的積極性。

二、高校中低級職稱教師的需要結(jié)構(gòu)特點(diǎn)

高校中低級職稱教師由于其擁有的資源、知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)歷和角色地位、職業(yè)生涯階段特征的特殊性，他們在需求結(jié)構(gòu)上具有某些共同的人群特征。

（一）中低級職稱教師的職業(yè)發(fā)展需要主要是追求晉級升等

高校中低級職稱教師由于職稱較低，因此職稱晉級等成為其主要的需要。為了職稱而努力工作出成果成為教師職業(yè)生涯發(fā)展的主要驅(qū)動力。職業(yè)發(fā)展價(jià)值目標(biāo)單一、純粹。

尤其在國家規(guī)定師資條件達(dá)標(biāo)的大背景下，許多教師還面臨著“學(xué)歷突圍”的問題。然而，職稱低并不意味著“能力低”。

在許多高校管理者心目中，教學(xué)質(zhì)量和職稱成正比，這就勢必挫傷中低級職稱教師積極性。導(dǎo)致“做一天和尚撞一天鐘”、“給多少錢干多少活”的消極怠工的不良教學(xué)現(xiàn)象屢次發(fā)生。

（二）工作職責(zé)單一需要變化

與第一點(diǎn)需求相關(guān)，中低級職稱教師對工作職責(zé)內(nèi)容的需要相應(yīng)地單一。除了上課就是上課，或者輔導(dǎo)做實(shí)驗(yàn)、改作業(yè)，整天為備課和上課疲于奔命。能把課上好、不出差錯就很滿足。需要點(diǎn)撥和指導(dǎo)，需要開闊眼界和胸襟。同時(shí)，中低級職稱教師中不乏很早就勝任教學(xué)的佼佼者。這種實(shí)際意義上的重復(fù)勞動對他們來說，缺乏更新和變化。形式單調(diào)，導(dǎo)致工作激情不高。需要用各種手段進(jìn)行豐富和更新。

（三）自主和創(chuàng)造的需要

中低級職稱教師往往具有獨(dú)立的個(gè)性，他們對工作中的自主性和創(chuàng)造需求較強(qiáng)烈。然而，論資排輩、輪流坐莊情況的現(xiàn)實(shí)存在，使得這些教師在發(fā)展方面步履維艱。尤其是一些留校生教師處境更是窘迫，面對“熱了女婿冷了兒”和“外來和尚會念經(jīng)”的時(shí)代大潮，其實(shí)際上已處于無人理睬的境地。北大校長曾在媒體上公開宣布北大以后不再接收本校畢業(yè)的博士生擔(dān)任教師，就很有代表性。高職稱獨(dú)霸科研在高校已成為不爭事實(shí)。尤其在國家級項(xiàng)目申報(bào)上。中低級職稱教師不被信任的惡果造成了不自信，只能夾著尾巴做人。

然而，渴望自立和創(chuàng)造仍然是這些中低級職稱教師的主流。

（四）良好生活、工作環(huán)境和條件的需求

良好生活、工作環(huán)境和條件的需求同樣是中低級職稱教師對學(xué)校人力資源管理政策的一個(gè)基本期望。只有基本生活需要滿足了，才能全力投入事業(yè)。然而，高校中低級職稱教師由于職稱低，生活條件、薪酬待遇、生活質(zhì)量相對較低。

同時(shí)，對良好工作條件和環(huán)境的需求，已超出了簡單的生活上的物質(zhì)需求的滿足。陜西部分高校的調(diào)研情況表明，高校中許多優(yōu)秀的中低級職稱教師的流動往往起因于對良好研究條件的尋求①。所以對這種需求的滿足是學(xué)校吸引和留住優(yōu)秀教師的一個(gè)前提條件。

三、高校中低級職稱教師的激勵

（一）認(rèn)識內(nèi)部激勵對提高中低級職稱教師工作動機(jī)的重要性

提供給教師的激勵和其他職業(yè)的激勵一樣，是內(nèi)部滿足（如令人激動的工作內(nèi)涵、成就、完成挑戰(zhàn)性工作所獲得的喜悅和社會認(rèn)可等）和外部滿足（如良好的資源和工作條件、晉升、薪酬、良好同事關(guān)系，以及寬松的工作環(huán)境等）的復(fù)合體。

針對有限的資源，高校所用的激勵系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)具有針對性。其實(shí)，許多管理者都知道，年輕人吃苦耐勞肯鉆研，且天性爛漫，一句好話（認(rèn)可）遠(yuǎn)比物質(zhì)刺激更有效。認(rèn)識到對中低級職稱教師的激勵應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部激勵和符號性，而不是外部激勵和物質(zhì)性，可以提高中低級職稱教師激勵的針對性。

同時(shí)有研究表明教師對來自學(xué)生和工作內(nèi)容的成就獲取的內(nèi)在激勵更為敏感。像薪酬、福利等外在激勵措施固然對于吸引和留住優(yōu)秀教師起著重要作用，但教師13常的工作熱情和努力更主要是由教師的工作成就和工作本身提供的樂趣所激發(fā)的。

（二）中低級職稱教師激勵的一些具體措施

對需要的最有效激勵手段是滿足合理需要，高校中低級職稱教師需要滿足來自主體自身的滿足能力，依賴于社會與學(xué)校的客觀環(huán)境條件。教育部門管理者須積極創(chuàng)造條件，盡可能滿足中低級職稱教師的需要。

1.滿足最低層次的生活需要。作為管理者，就要從生活上、點(diǎn)滴小事上關(guān)心中低級職稱教師，盡最大可能在條件許可范圍內(nèi)，為其解決生活上的眼前困難和后顧之憂。把政策留人、愛心留人、事業(yè)留人落到實(shí)處，把管理和服務(wù)等同起來。切實(shí)讓中低級職稱教師感受到高校大家庭的溫暖。

2.參與管理決策。大學(xué)中低級職稱教師是學(xué)校的中堅(jiān)力量，他們承擔(dān)著擴(kuò)招后的高校的教學(xué)、科研的重大任務(wù)。

年輕人精力充沛，思維靈活，可塑性強(qiáng)，他們對學(xué)校的工作充滿熱情和信心。因此，學(xué)校管理者讓他們以主人翁的姿態(tài)參與教學(xué)、科研、管理等領(lǐng)域中重大問題的討論，使其參與某些計(jì)劃的制定，不僅可以提高學(xué)校教學(xué)、科研和管理工作的質(zhì)量，同時(shí)還可以充分滿足中低級職稱教師參與管理決策，擴(kuò)大工作職責(zé)和獲得社會尊重、體現(xiàn)價(jià)值的需求，實(shí)現(xiàn)激勵參與積極性的目的。

3.配備導(dǎo)師。人力資源管理學(xué)領(lǐng)域的研究表明，“組織中資深員工充當(dāng)新員工指導(dǎo)人角色可以有效提高雙方的工作滿意感、組織承諾和組織業(yè)績”。學(xué)校管理可以制定“指導(dǎo)人計(jì)劃”，推行“一幫一，手拉手”活動。聘請高級職稱教師充當(dāng)年輕教師的指導(dǎo)人，包括業(yè)務(wù)指導(dǎo)和生活指導(dǎo)。這種指導(dǎo)人計(jì)劃對學(xué)校、資深教師和年輕教師三方均有非常顯著的益處。會徹底改變“技術(shù)封鎖”和“各顧各”的現(xiàn)狀，形成合力，并促使年輕教師在教學(xué)、科研上早日上路。

4.獎勵成績。目前，許多高校在推行科研績分制。這一制度的推出，有效地激發(fā)了中低級職稱的科研積極性，起到了獎勤罰懶的作用。許多高校的科研成果的數(shù)量和質(zhì)量因此有較大的增加。當(dāng)中低級職稱教師取得成績時(shí)，學(xué)校管理者應(yīng)當(dāng)在政策上予以充分的認(rèn)可和獎勵，包括榮譽(yù)、公開的承認(rèn)，以及必要的物質(zhì)激勵，對優(yōu)秀教師縮短見習(xí)或晉職年限（各高校在中低級職稱評審工作中有自主權(quán)），出臺“中低級職稱”破格晉職辦法等，還可以仿高級職稱教師例，根據(jù)中低級職稱教師的貢獻(xiàn)和工作業(yè)績提供各種福利，如交通補(bǔ)貼、膳食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、重大科研獎勵辦法、年度休假制度、低職高聘、終身職位制等等。

5.為中低級職稱教師提供研究資助和各種培訓(xùn)。一方面，這是學(xué)校為了整體提高科研水平，承接重大研究項(xiàng)目和促成高水平研究成果產(chǎn)生必備的先決條件之一。另一方面，也可以為中低級職稱教師實(shí)現(xiàn)成就抱負(fù)創(chuàng)造工作條件。既給任務(wù)，又壓擔(dān)子；既給壓力，又有動力。更重要的是，這一措施可以極大提高中低級職稱教師對學(xué)校的滿意感，增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力和向心力；此外，結(jié)合國家評職升等的要求，有針對性地免費(fèi)開設(shè)一些外語、計(jì)算機(jī)、考研輔導(dǎo)培訓(xùn)，真正為中低級職稱教師做些實(shí)事。毋庸諱言，這些措施在促成中低級職稱教師多出成果的同時(shí)，還可以培養(yǎng)和鍛造后備教師隊(duì)伍，對提高學(xué)校整體師資隊(duì)伍水平具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。公務(wù)員之家

盡管教師激勵問題已經(jīng)受到普遍的關(guān)注，學(xué)校管理理論工作者和實(shí)際工作者都在致力于教師激勵措施的探索，但筆者認(rèn)為中低級職稱教師敬業(yè)精神不強(qiáng)、工作動力不足，已經(jīng)成為高校的普遍問題。長此以往，勢必影響高校培養(yǎng)人才的質(zhì)量和聲譽(yù)勢必影響高校的穩(wěn)定和威信。因此高校在制定具體激勵措施過程中應(yīng)當(dāng)充分了解中低級職稱教師的需求結(jié)構(gòu)特征，提高激勵策略的針對性，在科學(xué)激勵理論的指導(dǎo)下，合理利用資源，才能達(dá)到激勵策略的最大效用。

參考文獻(xiàn)：

[1]紀(jì)勇平。論高校高級職稱教師的激勵問題[J].浙江教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2002，（4）。