導語：教師職稱評審的帕金森定律一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

在高等學校，職稱是衡量教師學識和能力的一種標志，同時也是決定教師待遇與收入的基本參照標準。因此，科學、公平、公正的評審制度能夠激發(fā)教師的工作熱情和積極性，也是一項關系學校用人、留人以及開發(fā)人才潛能的大事。令人遺憾的是，目前大多數(shù)高校在職稱評審方法上欠科學，評審標準也不完善，由此造成一些摩擦和沖突的情況非常普遍。特別是在一些地方院校，由于評審制度設計的漏洞以及監(jiān)督機制的匱乏，導致職稱評審中的不正之風愈演愈烈。這些不正之風，可謂職稱評審中的頑疾。因此，分析當下高校職稱評審中的不良現(xiàn)象，并尋求治理之策具有重要的現(xiàn)實意義。

一、高校教師職稱評審中的

帕金森定律現(xiàn)象分析建立一個科學、公平、公正的教師職稱評審制度是各方面的意愿和訴求，然而由于涉及多方利益博弈和制度慣性的束縛而遲遲未能有所改進。對高校教師職稱評審中的不良現(xiàn)象的分析，我們可以應用帕金森定律的相關原理。所謂帕金森定律是英國學者斯科特•帕金森于1957年在《帕金森定律———組織病態(tài)之研究》一書中提出來的。作者在書中對官僚組織機構、事業(yè)單位易于發(fā)生而又極難改進的近似病態(tài)的多種現(xiàn)象進行了描述，這些現(xiàn)象是組織的積垢，實在難以改變，所以作者冠之以“定律”［1］。公立高等學校屬于典型的事業(yè)單位，在職稱評審中同樣存在著大家公知的而又積習難改的“詬病”，主要表現(xiàn)為如下幾種現(xiàn)象:

1．裙帶關系現(xiàn)象。如今的高校也具有了官場的氛圍，行政化越發(fā)明顯。行政領導不僅掌握著行政權力，而且還擔任學科帶頭人，集行政權力與學術權力于一身。職稱評審是一次行使和維護并進一步鞏固自身權威的大好機會，這種現(xiàn)象在基礎單位的職稱評審中尤為明顯，因為評委和參評人基本屬于同一個或相近學科，誰能為我所用，是否屬于“自己人”就是評審中的重要考慮。這種頑疾的裙帶關系現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為選人唯親，通過職稱評審扶持與自己志同道合者，照顧與自己關系緊密者，提拔自己的弟子門生，從而進一步壯大并鞏固自己的陣營和地位。

2．排除異己現(xiàn)象。高等學校職稱評審中的排除異己現(xiàn)象與裙帶關系現(xiàn)象并存，裙帶關系現(xiàn)象是選人唯親，排除異己現(xiàn)象則是打擊對手，就是對不屬于自己派系者、與自己學術觀點相左者、與自己有矛盾者或者平時不“尊重”自己者在職稱評審中進行壓制，使他們難以進入更高職稱層次。高等學校教師職稱評審的焦點主要集中在高級職稱評審中，教授職稱一般由學校層面評審，副教授職稱一般委托二級學院組織評審，由于在學校層面評委和大多數(shù)參評教師接觸較少，相對來說，這種排除異己現(xiàn)象不是很明顯，然而在二級學院由于大家都彼此熟知，同屬于一個學科，接觸較多，教學科研中的摩擦也較多，在這種情況下，排除異己的現(xiàn)象則更易發(fā)生。

3．嫉賢妒能現(xiàn)象。這種現(xiàn)象自組織產(chǎn)生就已然存在，高等學校也不例外。與官僚組織中的無能的嫉賢妒能者有所不同的是，高等學校的嫉賢妒能者一般是具有較強業(yè)務能力的，也是靠著突出的業(yè)務能力取得行政和學術地位的，這些業(yè)務素質(zhì)突出而又占據(jù)重要領導崗位的人在基層教學科研單位中享有絕對權威地位，這一地位是不容許別人撼動的。在這種狀態(tài)下，此類嫉賢妒能者就會對新成長起來的業(yè)務精英，特別是對不屬于自己陣營的具有較強實力的中青年學術骨干的成長異常敏感。職稱是一個學者身份和地位的象征，對職稱的壓制是高校嫉賢妒能者慣用的伎倆和手段。

4．中間派決定現(xiàn)象。中間派決定是帕金森定律的精彩內(nèi)容之一，在高校職稱評審中也表現(xiàn)得淋漓盡致。所謂中間派決定，是指最終結果不是由支持方或反對方?jīng)Q定的，而是由游離于正反雙方之間的中間派決定的，這些中間派專家沒有獨立的評價標準和評審原則，往往容易受到隨機性因素的影響，他們的投票不是立足于參評人的業(yè)績成果，而是容易受到他人的感染和臨時性事件的影響，從而將選票投向自己不確定的參評者。他們所受的隨機性影響主要來自于兩個方面:一是容易受到評審中導向性意見的影響，比如評審委員會的主任通常由學?；?qū)W院的主要領導擔任，往往會代表學?；?qū)W院發(fā)表某些傾向性意見，沒有獨立評審標準和原則的評委就會受到這些傾向性意見的影響而投票;二是容易受到評審中其他評委以及參評人語言表達方式的情緒化影響。

5．黑箱操作現(xiàn)象。現(xiàn)行不記名投票的評選方式對于參評人來說實際上是一種黑箱操作。雖然大多數(shù)學校都是在評審工作開始的一兩天前才通知誰是評委，試圖保密，但在各學校總有一些評委是固定不變的，比如單位領導和參評人員所在學科的學科帶頭人，特別是評委人選一般由學?；蚨墝W院領導擬定，如果學校或?qū)W院主要領導不想讓某些人評上，可以推薦與該參評者關系有矛盾者作為評委，反之亦然。由于“不記名投票”這一原則為所有的偏差提供了庇護傘，有的評委便不顧學術尊嚴和道德約束，一方面受人之托而投票，另一方面看不慣誰就不投誰。

6．論資排輩現(xiàn)象。職稱應該是貢獻和影響的標志，而不是時間和屆級的象征［2］。職稱評審能夠滿足教師增加經(jīng)濟收入的生存需要、提高社會地位的受尊重的需要和事業(yè)上臺階的發(fā)展需要，因此，職稱評審的導向性事關教職員工的工作積極性和事業(yè)穩(wěn)定性，論資排輩現(xiàn)象必然導致工作懈怠和人才流失。然而，在一些高校職稱評審中論資排輩現(xiàn)象非常普遍，當教學科研平平而年頭足的人晉升了職稱，教學科研優(yōu)異者便產(chǎn)生了怨氣，打擊了他們的工作積極性，不利于力爭上游、勤勉工作氛圍的形成，論資排輩現(xiàn)象實際上也造成了一些業(yè)績突出的青年教師由于屢評不過，而對教學科研工作喪失了信心，開始另謀他路，把精力投入到校外兼職賺錢上，還有一些學識突出者因?qū)W校心灰意冷而憤然離去。長此以往，必然影響到學校的辦學水平和學科的可持續(xù)發(fā)展。

二、高校教師職稱評審中

帕金森定律現(xiàn)象的原因分析雖然上述現(xiàn)象產(chǎn)生的直接原因各有不同，但我們不難發(fā)現(xiàn)其中一些共性要素，這就是配套制度供給的不足以及在評審制度設計上的缺陷是導致這種詬病長期存在的主要原因，另外參與評審各方以及學科間的利益差別則是導致帕金森現(xiàn)象的內(nèi)在驅(qū)動力，同時，行政化和不良的組織文化也對評審的不正之風的蔓延起到助推和“掩飾”作用。

1．帕金森定律現(xiàn)象出現(xiàn)的制度因素。職稱制度作為一項學術能力資格制度，是評判當事人學術水準的重要標準。由于職稱制度涉及的對象比較龐大，因而各個地區(qū)或者單位的職稱評審規(guī)定只是對申報人的資格條件和要求作出了相對寬泛的規(guī)定，并沒有針對各種不同對象嚴格細分，也沒有提出具體的實施操作方案，這就給職稱評審工作留下了較大的彈性空間，即涉及職稱評審中的自由裁量問題。職稱評審的組織者往往掌握較大的自由裁量權，包括評審專家的選擇、評審程序、評審指標分配等，由于制度設計本身的缺陷，使得評審過程留下了較大的操作空間，加之缺乏有效的監(jiān)督制度，或者監(jiān)督流于形式，使得評審之中的不正之風得以存在并有蔓延之勢。因此，制度供給的不足以及制度設計上的缺陷給上述帕金森定律現(xiàn)象的出現(xiàn)提供了生存空間。

2．帕金森定律現(xiàn)象出現(xiàn)的利益差別因素。制度供給和設計的不足只是提供了出現(xiàn)評審不良現(xiàn)象的可能，而使這種可能變成現(xiàn)實的動力，則是參與評審各方以及學科間的利益差別帶來的。參加職稱評審者、評委以及二者所依賴的學科之間存在著復雜的關系，包括人情關系、矛盾沖突、共同利益等，都直接或者間接地影響著評審過程和投票結果。如果這種利益的差別在實踐中發(fā)揮了作用，這種不良的導向便會產(chǎn)生強化效應，如果得不到及時遏制便會進一步加劇評審中不良風氣的蔓延，使得帕金森現(xiàn)象成為一種常態(tài)，不僅使制度的公信力受到?jīng)_擊，而且一旦形成一種得到大多數(shù)成員確認的組織文化，則會形成制度慣性，使這種不正之風長期穩(wěn)定下來，進而形成組織的頑疾而難以改變，這必將對高校的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生毀滅性的沖擊。

3．帕金森定律現(xiàn)象出現(xiàn)的組織文化因素。在前面關于職稱評審中的帕金森現(xiàn)象的分析中，我們分析了高校領導對評審過程和評審結果的影響。在當下的高校，校院兩級領導往往是行政、學術雙肩挑，既是掌握行政權力的官員，也是行使學術權力的學者，兩種權力集于一身，使得領導往往在職稱評審中發(fā)揮著重要甚至是決定性的影響，這種現(xiàn)象被描述為高校的行政化現(xiàn)象。行政化的組織文化使得職稱評審中出現(xiàn)了順應“領導意圖”的潛規(guī)則，表現(xiàn)為“中間派決定”、“黑箱操作”等現(xiàn)象。同時，在高校普遍存在著“學而優(yōu)則仕”的組織文化，使作為學術評價標準的職稱成為稀缺性資源，由于與行政化相對應的是學術資源的壟斷化，即學術資源集中于少數(shù)人。掌握資源的既得利益者為了強化資源占有并排斥可能的競爭者，必然會利用現(xiàn)有資源優(yōu)勢在職稱評審中“扶持自己人、排擠競爭對手”，這就表現(xiàn)為“裙帶關系”、“排除異己”、“嫉賢妒能”、“論資排輩”等現(xiàn)象。另外，我國長期存在的“長尊幼卑”的傳統(tǒng)文化，也是“論資排輩”等現(xiàn)象產(chǎn)生的重要原因。

三、完善高校教師職稱評審的制度設計

通過上文的分析我們知道，制度的完善是克服帕金森現(xiàn)象的根本出路，也是在實踐中規(guī)避利益差別的影響以及矯正不良組織文化的重要保障。本文主要從制度完善的角度，提出一些針對我國職稱評審制度的改進設想，供有關部門參考。

(一)評審標準和紀律規(guī)范的制度設計

1．制定教師職業(yè)能力分類評審制度。高校教師既是文化知識的傳播者，也是新知識的創(chuàng)造者，因此教學和科研兩種能力都是教師應該具備的，但根據(jù)個體特點的不同，采取統(tǒng)一的評審標準不利于人才的成長和積極性的發(fā)揮，因此，可以采取分類評審的方法，各高等學校根據(jù)自己的辦學層次并同時考慮教師的個人素質(zhì)特征來制定合理的類型劃分。在實踐中，教師根據(jù)業(yè)務能力特長主要可分為教學主導型、科研主導型以及復合型三類，但筆者只建議按照教學主導型和科研主導型兩類組織職稱評審，因為教學和科研兩種能力之間難以做到可比性的客觀量化，任何比例設置都是主觀性的。(1)教學主導型教師。申報該類型的職稱，在其科研業(yè)績成果達到主管部門和學校規(guī)定的基本要求的前提下，主要考查其教學能力，承擔教學的數(shù)量和質(zhì)量是其主要評價標準，特別是對教學效果突出的教師在考評中給予偏重。(2)科研主導型教師。申報該類型的教師，在其完成主管部門或?qū)W校規(guī)定的基本教學工作量和教學效果要求的前提下，主要考查其科研能力，其所取得的科研成果及社會經(jīng)濟效益應該是主要評價依據(jù)。(3)復合型教師。復合型主要是指教師在教學科研能力上處于平衡狀態(tài)，一是二者都表現(xiàn)平平，二是二者都表現(xiàn)優(yōu)異。對于后者是值得鼓勵和提倡的，但畢竟屬于少數(shù)人。對于復合型的教師不建議單獨組織評審，可以選擇申報教學主導型或科研主導型，但對于教學科研雙優(yōu)者在評審中可以給予適當照顧。

2．制定科學的評判教師能力的指標體系。之所以會出現(xiàn)上述帕金森現(xiàn)象，最為根本的就在于缺乏科學的可以量化的評判標準，特別是在黑箱操作的現(xiàn)象中，有的專家即使想公正地評判也不知道依據(jù)什么樣的標準。因此，制定一套科學合理、易于操作的評價指標體系是保障職稱評審公平、公正的一項基礎性工作。指標設計應貫徹如下原則:(1)定量考核與定性考核相結合，以定量為主。定性考核主要表現(xiàn)在思想品德考核方面，思想品德考核實行一票否決，不達標的就不具備參評資格。達到合格以上即可，建議不納入量化評價指標。(2)教學考核堅持質(zhì)與量相結合，以質(zhì)為主。教學工作量是指純粹的本科生、研究生的教學工作量，不包括擔任行政職務等其他方面的折合教學工作量，一方面要考察申報者擔任教學的總量，另一方面要考察申報者的教學授課質(zhì)量，比如學生網(wǎng)上評教等相關數(shù)據(jù)，為了避免教學本身之外因素的影響，對教學效果的評價以學生評價為主，領導和同行評價僅作為參考，不納入量化指標。質(zhì)與量的權重比例可以為2∶1，即評教為優(yōu)秀的課程其在計分量化權重中的分值乘以系數(shù)2，這里沒有采取加權計分的方法，主要考慮有些教師承擔了較多的工作量而由于精力付出過多影響了教學效果，在堅持教學效果第一的原則下，又照顧了老師們所付出的辛苦勞動。(3)科研成果考核堅持學術水平優(yōu)先，兼顧社會經(jīng)濟效益。在目前的職稱評審標準中往往制定了對科研成果數(shù)量的要求，對學術水平的考查主要依賴于成果刊載刊物、出版社的級別，雖然刊物水平和出版社級別能夠從一個側面反映學術成果質(zhì)量，但不能完全代表學術水平，因為其中可能存在一些人情稿問題。應該把成果的發(fā)表刊物和出版社級別同成果刊發(fā)后的社會影響結合起來考慮，賦予后者更高的權重，這些社會影響包括被轉載、引用、獲獎、采納情況以及在實踐中取得的社會經(jīng)濟效益情況等。

3．加強評審前和過程中的紀律規(guī)范。評價指標體系制定出來以后，就要嚴格貫徹實施，而且不能一年一變，要保持穩(wěn)定性，讓各位教師都能對照指標提升自己，評審前和過程中單位領導的言論必須與評價指標相一致，不能為了扶持或打擊某些人而有不當言論，在評審過程中應該有學校人事、紀檢部門的人員參加，現(xiàn)場監(jiān)督。評委會主任的角色在評審過程中尤為重要，評委會主任一般是單位的主要領導擔任，在評審中的一些偏向性言論往往影響了評審結果。為了避免這種現(xiàn)象出現(xiàn)，評委會主任最好聘請外單位知名專家擔任，這在研究生答辯委員會人選的構成中已有采用，這里可以借鑒。評委會主任的職責是維持評審秩序，說明評審指標，強調(diào)評審紀律，保障評審工作的公平、公正、有序。

(二)同體評審制度的改進方法時下職稱評審采取的大多是同體評審制度，即由自己的本單位同事來評價自己的教學科研業(yè)績，決定自己是否具有相應職稱資格，采取的方法通常是無記名票決制。針對當前評審制度中存在的問題，如:裙帶關系、排除異己、黑箱操作等，我們可以進行一些制度改進。

1．評審回避制度。目前高校的職稱評審往往由單位自行組織，評委主要由本單位領導和同事組成，如果評審不公，容易滋生參評人與領導、同事之間的矛盾，不利于教學科研工作的開展。因此，可以對現(xiàn)有評委成員的篩選進行一些改革，實施利益相關評委回避制度，這也是國家基金項目評審中采取的方法，我們完全可以加以應用，每個參評人都有權利提出需要回避的評委2人，將與自己有糾紛或者自己不認可的人員排除在評委會之外，從而消除參評人的顧慮。

2．黃金分割計票法。我們還可以對當前的職稱評審計票方法進行改進，以盡量保證評審的客觀性。黃金分割法在管理實踐中有著廣泛的應用，華羅庚發(fā)明的“優(yōu)選法”就是反復利用在給定的線段上取黃金比而得到的［3］。我們這里可以借鑒，即將所有參評者教學科研成績進行量化降序排序，再從高到低將各個候選人的分數(shù)相加，一直加至達到總分的61．8%為止，該點為黃金分割點，最接近該點的參評人為黃金分割點參評人。能夠處于黃金分割點以上的各個參評人相對較為優(yōu)秀。對于處于優(yōu)秀區(qū)間的候選人給予其最終評委得票數(shù)乘以一定系數(shù)的照顧，系數(shù)計算方法為:優(yōu)秀區(qū)間參評人量化總分/黃金分割點參評人量化總分。不在優(yōu)秀區(qū)間的候選人其得票數(shù)也乘以一定的系數(shù)，系數(shù)計算方法為:非優(yōu)秀區(qū)間參評人量化總分/黃金分割點參評人量化總分。如果排序第一參評人與其他參評人量化分數(shù)差距很大導致黃金分割點參評人為第一候選人自身的特殊情況，則排序第一參評人自動當選。這種方法能夠盡可能地規(guī)避評職中的人為因素，從而保障業(yè)績突出者能夠有更多機會通過評審，進而保障評審結果的客觀、公正。

3．記名投票制度。到底是記名投票制好，還是無記名投票制好，一直是個有爭議和值得繼續(xù)討論的問題。目前各個高校的職稱評審基本采用無記名投票的方式，其目的是消除評委的顧慮，發(fā)揚評審中的民主，保障評審中的公平公正。但在實踐中，這種無記名的投票方式，成了職稱評審中腐敗現(xiàn)象誕生的溫床，使得黑箱操作成為可能。在無記名投票下，部分立場不堅定和缺乏原則的評委可以出于自己的私心，而不考慮申報人的實際水平，很隨意地投出自己的一票，不用擔心參評人和其他同行的態(tài)度。這種方式使得那些學術水平不高而善于攻關的參評人容易“脫穎而出”，嚴重影響了評審的公平性和職稱評審制度的嚴肅性。無記名投票的問題已經(jīng)引起學術界的反思，一些社會評獎中開始試行記名投票方式，比如2011年的茅盾文學獎的評審就采用投票實名制，誰投的票，投誰的票，一律公開，讓公眾監(jiān)督投票的全過程［4］。實名制投票有利于評委增強責任感，保證評審的透明性與公正性?？茀f(xié)主席韓啟德在第十三屆中國科協(xié)年會上發(fā)言指出:“在重大成果和重大項目評定的時候，是否采用專家實名制為好，值得考慮?！保?］實名制已經(jīng)贏得科技界和學術界的高度關注和重視，高校教師職稱評審不妨首先試行。記名投票制度既可以在同體評審中采納，也可以在異體評審中應用，是在當前學風和學術誠信不佳情況下較好的制度設計。

(三)異體評審制度的推介從根本上來說，異體評審的學術同行評價制度是對學術評價最為公平、公正的制度，盡管目前還沒有在較大范圍內(nèi)實施，但畢竟是一個保障職稱評審科學、公平、公正的有效措施和發(fā)展趨勢。筆者這里推介以下三種制度設計:

1．第三方評審制度。所謂第三方評審制度，就是將本單位的相關學科職稱申報人員集中起來，聘請外單位專家擔任評委，使得申報人和評委之間排除人情關系，進而能夠完全根據(jù)申報材料和答辯情況決定投票與否，這是一種客觀公正的評審方式，但實施起來成本較大。第三方評審制度在國家基金項目的評審中已有實施，在科研獎勵的評審中也取得了較好的效果，比如第三屆湖南社科基金項目優(yōu)秀成果獎的評選就委托云南省社科規(guī)劃辦來組織專家進行異地評審，從而評選出高水平的成果，申報人和組織單位等各方面均避免了摩擦與怨言。這種制度應該是高校職稱評審的一個發(fā)展趨勢。

2．不拘一格選拔突出人才制度。對于特殊性人才應該采取特別的方法，就目前的職稱評審制度來看，大多數(shù)的地方院校都按照所在省職改辦制定的評審標準來組織評審，評審文件大多數(shù)有不拘一格選拔人才的條件，即破格條件。具備破格條件的青年教師雖然業(yè)績突出，但由于受到職稱評審中的“論資排輩”等帕金森定律的困擾，往往在職稱評審中受到壓制而未通過，嚴重打擊了這些業(yè)績突出的青年教師的積極性。因此，對這些青年教師的評審應該由主管部門統(tǒng)一組織，具體來說可以由省教育廳或職改辦統(tǒng)一組織對全省范圍內(nèi)達到破格條件的青年教師進行答辯評審，從而規(guī)避基層組織中復雜的人情網(wǎng)，真正做到不拘一格選拔人才［6］。

3．同行專家匿名代表作評審制度。同行專家匿名評審指的是被評人提交的作品是匿名的，專家不知道作品的作者是誰。同行專家匿名評審制度在學術論文審稿、國家項目評審中被廣泛使用，成為保障質(zhì)量的重要措施，這一制度也完全可以引入職稱評審中。同時，為了保證專家評審的嚴肅性，可以對現(xiàn)行匿名評審制度進行一些改進，即評審結束后，專家的姓名及評審意見可以向所有被評人公開，從而提高專家評審的責任感，專家以異地專家為主，避免本地專家的顧慮。每個參評人可以提交5篇代表作，每份代表作由學校郵寄給校外專家評審，校外專家的返回意見有三分之二認為達到教授或副教授水平才有資格參加校內(nèi)的職稱評審，從而把好職稱評審第一關。當然這一方法可能對教學型教師不利，對于教學型教師可以減少外審論文數(shù)量，比如外審2—3份。外審數(shù)量的多少，達到什么標準等要求都應在職稱評審前制定出明確的細則，讓各個參評人做到心中有數(shù)。在客觀的評審結果面前，申報人也就沒有或者較少有怨言，有利于營造良好的職稱評審和教學科研氛圍。