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經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷加快，世界資源競爭逐步轉(zhuǎn)變?yōu)?a href="http://www.yuanjingfilm.com/article/shuzhibaogao/yijian/200809/135866.html" target="_blank">人才競爭、人才競爭國際化趨勢日趨明顯。因此**市要順應(yīng)時(shí)代潮流，盡快集聚一批站在世界高新技術(shù)前沿，在各自的研究領(lǐng)域處于領(lǐng)先水平的頂尖人才、一批在國內(nèi)處于一流水平，具有較高知名度的科技帶頭人、一批在各領(lǐng)域各行業(yè)取得創(chuàng)新成果的科技和管理專家，為**經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持。要達(dá)此目的，就必須努力創(chuàng)造符合**實(shí)際的吸引人才、留住人才、用好人才的環(huán)境和機(jī)制。

科技人才隊(duì)伍狀況和吸引人才、用好人才的環(huán)境與機(jī)制方面存在的問題分析

隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息化時(shí)代的到來、知識創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新已成為一個(gè)國家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的源動(dòng)力，而創(chuàng)新的關(guān)鍵在于所擁有人才的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。從當(dāng)前和今后科技發(fā)展對人才的要求和需要來看，**的科技人才不論在數(shù)量、層次，還是整體素質(zhì)上，都顯得極不適應(yīng)。主要反映在：從事科學(xué)技術(shù)的人才少。全市具有各種專業(yè)和技術(shù)職務(wù)資格的24580名人員中，服務(wù)于教育、醫(yī)療衛(wèi)生等領(lǐng)域或行業(yè)的人員有19862名。而從事工程與技術(shù)工作的人員僅為4718人，只占總數(shù)19．2％。具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的人員學(xué)歷偏低。在具有一定專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員當(dāng)中，具有大學(xué)本科以上學(xué)歷的僅為4471人，占18．2％，大專學(xué)歷的為10222人，占41．6％，而中專以下的達(dá)9887人，占40．2％。高層次人才少、專家級科技人才缺乏，年齡偏高。在專業(yè)技術(shù)和科技人才中，具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的人才僅為1018人，占4．1％(其中正高8人、工程技術(shù)3人、醫(yī)療衛(wèi)生4人)，中級9211人，占37?郾5％；初級12976人，占52．8％。23名享受國務(wù)院特殊津貼的高級人才，年齡在45歲以下的僅有1名，其他人員均已接近退休年齡或已退休離崗。

因此可見，我市高層次科技骨干、科技帶頭人少，學(xué)術(shù)水平高的人才嚴(yán)重不足，已成為當(dāng)前人才工作的一個(gè)突出問題。從宏觀上看，全市所需的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才、新興專業(yè)人才明顯不足。特別是缺乏參與國際競爭、市場競爭的相關(guān)人才，既掌握技術(shù)、又懂得管理的高級管理人才、復(fù)合型人才。同時(shí)公關(guān)、市場營銷、策化、道橋、工民建、計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)方面的人才同樣匱乏，尤其是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的很多相關(guān)領(lǐng)域，都缺乏專門人才，**年，市委急需一名既懂經(jīng)濟(jì)又懂管理的干部，找遍全市始終未能找到合適的人選。另外從具體的人才需求上看，除農(nóng)業(yè)領(lǐng)域的科技帶頭人面臨斷檔，企業(yè)缺乏現(xiàn)代管理人才和科技研發(fā)創(chuàng)新人才外，如城市規(guī)劃、旅游管理、企業(yè)形象策化等方面的專業(yè)人才，特別是高級人才，幾乎是空白。

上述情況，一方面說明**科技人才的嚴(yán)重不足，另一方面也反映出人才環(huán)境與機(jī)制上的欠缺。據(jù)調(diào)查，在引進(jìn)、留住、用好人才上目前存在以下幾方面的問題。

1、人才的事業(yè)發(fā)展環(huán)境缺乏吸引力。農(nóng)業(yè)的產(chǎn)業(yè)化、規(guī)?；?jīng)營程度低。70、80年代，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)主要是集體經(jīng)營，便于從事研究和科技成果推廣，而目前市屬各縣、鄉(xiāng)、郊區(qū)鎮(zhèn)村的經(jīng)營形式也出現(xiàn)了多元化趨勢，特別是腦山、淺山分散的“宜林則林”、“宜牧則牧”給科研和技術(shù)推廣造成了不便。由于市場經(jīng)濟(jì)下的效益驅(qū)動(dòng)，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整中，各鎮(zhèn)村的不同地理位置，使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也呈現(xiàn)了多元化，郊區(qū)、川區(qū)多以見效快的蔬菜、花卉、房地產(chǎn)為主，造成糧食生產(chǎn)的萎縮趨勢。蔬菜、花卉生產(chǎn)盡管在一些鎮(zhèn)、村發(fā)展了一些大棚生產(chǎn)和無土栽培等技術(shù)，加大了科技含量，但也由于規(guī)模小，難以進(jìn)行高層次的科研。市屬、區(qū)屬企業(yè)仍以傳統(tǒng)作坊工業(yè)為主、產(chǎn)品科技含量低，且經(jīng)濟(jì)效益不高，無力進(jìn)行較大的科技資金投入，每年用在科技開發(fā)上的費(fèi)用嚴(yán)重不足，造成科研開發(fā)工作落后。一些企業(yè)只是設(shè)有技術(shù)部(科、室)，主要是負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)中的技術(shù)問題，在傳統(tǒng)產(chǎn)品上進(jìn)行一些翻新或改造，經(jīng)營者大多考慮如何使企業(yè)短期內(nèi)取得好的經(jīng)濟(jì)效益，很少從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，培育自身的技術(shù)開發(fā)能力，建立自己的研究開發(fā)體系。在此環(huán)境下，既不可能吸引高層次的科技人才，也難以避免自身優(yōu)秀人才的外流。

2、特殊地理位置對**人才環(huán)境的影響。**作為西北邊遠(yuǎn)落后地區(qū)，自然條件艱苦，50年代至70年代末，也就是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，人才檔案工資相對內(nèi)地城市略高，大批有識之士響應(yīng)國家，支援大西北，來**創(chuàng)業(yè)，為**的開發(fā)建設(shè)做了不少貢獻(xiàn)，也給**的發(fā)展儲(chǔ)備了大量有用人才。那時(shí)的**相對有些優(yōu)勢。80年代以后，隨著改革開放不斷深化，市場經(jīng)濟(jì)日趨完善，內(nèi)地經(jīng)濟(jì)迅速增長，東西部人才收入形成極大反差，**“孔雀東南飛”的形勢從此難以遏制。大量的有用人才紛紛流向沿海東部發(fā)達(dá)地區(qū)，如人們所說：“**成了給內(nèi)地培養(yǎng)人才的基地”。

3、工作用人環(huán)境不適應(yīng)科技人才的工作與發(fā)展。我市絕大多數(shù)企業(yè)管理人員，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的廠長經(jīng)理，相當(dāng)一部分是土生土長，知識層次低，有些人雖然通過成人教育取得了大專學(xué)歷，但缺乏市場經(jīng)濟(jì)條件下的經(jīng)營理念和人才理念，主要靠經(jīng)驗(yàn)從事經(jīng)營和管理。在人才的工作條件上，覺得有一間單獨(dú)辦公室就夠了，不愿在科研設(shè)備方面給予較大的投入。在人才引進(jìn)上講“低成本”、“大回報(bào)”。例如**有相當(dāng)一部分企業(yè)從市人才市場招聘人才到單位后，一不簽訂聘用合同，二不給聘用人員購買養(yǎng)老保險(xiǎn)，只發(fā)試用期工資，試用期一到就解聘，再聘新人員。從表面上看，這種作法企業(yè)獲得了“廉價(jià)”人才，孰不知這樣做的后果，一是對地區(qū)用人環(huán)境的改善造成了干擾，二是對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展十分不利。且我市對上述用人上的混亂現(xiàn)象也缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制和制約措施。另外，由于我市黨政機(jī)關(guān)、全額撥款事業(yè)單位進(jìn)人實(shí)行“嚴(yán)格控制”。除個(gè)別特種行業(yè)零星招錄了少部分人員外，絕大部分單位自1997年以來未錄用新人員，加之我市經(jīng)濟(jì)落后，企業(yè)數(shù)量少，每年畢業(yè)的學(xué)生有相當(dāng)一部分不能找到適合自己的工作，只好到內(nèi)地尋找就業(yè)機(jī)會(huì)。再有就是對引進(jìn)的人才期望值過高，不考慮企業(yè)自身的歷史、市場等因素，只強(qiáng)調(diào)有用、解渴，盡快見到效益，而人才往往因?yàn)槎唐诓荒芙o企業(yè)帶來生機(jī)，便被“挪做它用”。同時(shí)，企業(yè)人事制度相對滯后，企業(yè)內(nèi)部的科技創(chuàng)新與技術(shù)進(jìn)步環(huán)境尚未得到優(yōu)化，主要是，優(yōu)勝劣汰、獎(jiǎng)懲分明的競爭機(jī)制還沒有形成，優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制尚未建立，干部能上不能下的狀況沒有明顯改變。在努力解決人才的生活方面問題的同時(shí)，存在著在政治上、思想上對人才關(guān)心不夠的問題，在一些部門和企業(yè)，還存在干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象。

4、人才管理的運(yùn)行機(jī)制不成熟。盡管我市曾也制定了人才引進(jìn)、培養(yǎng)使用、獎(jiǎng)勵(lì)等一系列相關(guān)政策，但在市場經(jīng)濟(jì)條件下，相應(yīng)的人才市場機(jī)制還沒有真正形成。人才市場上從事中介活動(dòng)的主要是政府所屬的有關(guān)機(jī)構(gòu)操作運(yùn)行，其工作主要是根據(jù)部門或企業(yè)需要，通過召開人才招聘會(huì)或從大專院校引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，在人才整體開發(fā)、綜合開發(fā)上缺乏積極性和主動(dòng)性，因而沒有形成各門類、各層次人才正常的能進(jìn)能出的機(jī)制。人才市場所依托的社會(huì)環(huán)境因素(如戶籍的管理、住房的問題以及社會(huì)保險(xiǎn)制度等)尚未同步健全和真正落實(shí)起來。

5、“官本位”觀念影響。要充分發(fā)揮科技人才的作用，關(guān)鍵在于有一個(gè)有利于科技人才成長和發(fā)揮作用的平臺(tái)。在“官本位”環(huán)境里，干部的級別是一個(gè)能力大小、高低的標(biāo)尺，工資待遇、福利等方面也存在著差別。人們看一個(gè)人，往往是以其職位的高低來衡量的，作為人才本身，就會(huì)消耗一定的精力去追求“政治上的進(jìn)步”，并把自已是否被提拔，看成個(gè)人價(jià)值的是否實(shí)現(xiàn)。這種狀況，從實(shí)踐上來說，只能有少數(shù)人能夠得以成長，而大批人才的才能和智慧就可能被淹沒，價(jià)值得不到體現(xiàn)。如果一個(gè)“人才”長期沒有適應(yīng)其發(fā)揮所長的工作崗位，又長期得不到提拔重用，就會(huì)出現(xiàn)消極情緒，感到無自己用武之地，作用難以得到發(fā)揮，必然導(dǎo)致“跳槽”外流。