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去年來出現(xiàn)了全國性能缺電情況，全國22個省市發(fā)生限拉電，給國民經(jīng)濟發(fā)展帶來較大的不利影響。面對嚴峻的供用電形勢，供電企業(yè)如何利用現(xiàn)有的資源，提高工作效率，更好地為國民經(jīng)濟健康穩(wěn)定發(fā)展提供良好的服務，成為供電企業(yè)的頭等大事，在供電內(nèi)部實施全方位的績效考核不失為一種好辦法。

一、績效考核理論

1、績效考核的種類及運用

績效考核是企業(yè)為實現(xiàn)一定的目標，提高工作效率而對企業(yè)員工（包括管理人員）在一定時期內(nèi)的工作進行考評，根據(jù)考評結(jié)果而實施的相應的獎懲，以提高效益的方法。追求良好的工作成效，是企業(yè)重要目標，而目標的實現(xiàn)是與每一個員工的工作績效密切相關(guān)的。企業(yè)工作目標一旦確定，企業(yè)各方面就必須圍繞目標展開，分解落實，為實現(xiàn)目標而努力。企業(yè)各部門、各系統(tǒng)的主要工作必須集中到實現(xiàn)目標上來。總體講，企業(yè)有三大類目標，即戰(zhàn)略目標（長期目標）、戰(zhàn)術(shù)目標（具體目標）和行政目標?？冃Э己嗽趹?zhàn)術(shù)目標和行政目標中使用較多。將績效考評的結(jié)果是企業(yè)實施薪酬、獎勵、職位升遷等行政決策的重要依據(jù)，通過考核可以大大促進企業(yè)的工作效率?？冃Э己水a(chǎn)生于上世紀四十年代的西方，八十年代得到完善并開始在較大范圍流行，被廣泛應用于領(lǐng)導發(fā)展、績效考評和績效管理、測定顧客需求、企業(yè)文化評估、組織變革和創(chuàng)新等等領(lǐng)域，現(xiàn)已成為西方企業(yè)人力測評與效績評估的首選評價工具，九十年代后在我國有企業(yè)運用。但至今并未全面推行。

績效考核相對來說主要分為兩大類，一是對人的考核，一是對事的考核，具體是：

（1）對人的考核：主要是對個人的考核。企業(yè)中運用較多的是對領(lǐng)導干部的考核，包括對企業(yè)主要領(lǐng)導及中層干部的考核，也有是后備干部人選問題進行的一些摸底等。這類考核有上級實施的，也有本企業(yè)自行開展的。

（2）對事的考核：主要是企業(yè)對部門或下屬單位完成工作計劃或工作任務的考核。如完成年度工作計劃，完成某項工作任務等。企業(yè)中的精神文明單位考核、經(jīng)濟指標完成情況的考核、安全生產(chǎn)任務指標考核都是這類考核。

績效考核還有種分類法，是將其分為0度考核、90度考核、180度考核、360度考核。360度績效考核（360DegreeFeedback），就是指由多個考評來源提供考評信息的一種考評技術(shù)，也稱為全景式反饋或多考評人評價等。我們平時對領(lǐng)導干部通過職代會的民主評議，是一種不完全的360度績效考核。

2、實施績效考核的條件

績效考核并不通行于任何企業(yè)，必須具備相應的條件方才可行，否則會產(chǎn)生相反的后果。根據(jù)專家研究表明，績效考核如果實施不好，起不到原預期的效果，還會起反作用。這些條件是：

（1）實施考核的標準必須合理，符合實際。由于各部門、各責任人所承擔的責任不同，工作內(nèi)容不同，其所花費的人力、物力和精力也不同，所以所設計的考核標準要有針對性，又與實際相符，與各部門工作、承擔的責任相符，盡可能做到責權(quán)利三者統(tǒng)一。

（2）考核人必須公平、公正，必須對被考核人工作任務有清楚的了解。由于考核結(jié)果直接涉及到員工的薪酬、獎勵、職位升遷等切身利益，考核人的素質(zhì)就顯得十分重要。所以考核人的選擇及考評人的公平、公正、責任性及對被考核對象的了解程度、工作情況熟悉程度都將直接影響考核結(jié)果。

（3）考核人員比例分值比例的設計要合理。在實踐中考核人往往有上級、同級、下級、一般員工及客戶等，這些人由于其接觸的局限性，對同一人或事會有不同的看法，其所打的分數(shù)也會有很大的出入，所以設計分值比例一定要合理，盡可能減少因為個人因素所導致的考核結(jié)果失真。

（4）效績考核的目標必須明確具體?？冃Э己怂槍Φ氖马棻仨毭鞔_具體，不明確往往會使考核人無所適從。考核只能就事論事，就人論人，不能之外又加入一些不相關(guān)的，這樣考核的結(jié)果就會失真，達不到預期的效果。

二、供電企業(yè)如何實施效績考核

2003年再次出現(xiàn)了全國性缺電，全國22個省發(fā)生限拉電，今年一開年江浙等七個省市又發(fā)生限拉電，到夏季用電高峰時，限拉電范圍很可能比去年還會進一步擴大。面對全國性缺電的嚴峻局面，如何運用有限的電力，穩(wěn)定供用電秩序，確保國民經(jīng)濟健康穩(wěn)定發(fā)展，做到政府放心、群眾滿意，是作為國家公益事業(yè)的供電企業(yè)當前首要任務。而要完成這艱巨的任務，必須采取相應的措施來保障各項工作的完成，在供電企業(yè)中推行績效考核辦法是種較好的手段。

1、供電企業(yè)實施績效考核的方向

從績效考核理論，結(jié)合供電企業(yè)的特殊性，在供電企業(yè)實施主要在以下幾方面：

（1）經(jīng)濟指標完成的考核。供電企業(yè)盡管是公益事業(yè)單位，但畢竟還是企業(yè)，尤其是電力體制改革的進一步深入，效益是十分重要的。供電企業(yè)效益來源于各項經(jīng)濟指標的完成，所以要對相關(guān)部門、單位進行經(jīng)濟指標完成情況考核。通過對經(jīng)濟指標完成情況的考核來呈現(xiàn)一個供電企業(yè)的總體經(jīng)濟效益，尤其是對供電企業(yè)的營銷部門，經(jīng)濟指標完成情況更是其成績的主要方面或存在不足的主要方面。

（2）完成電網(wǎng)建設任務情況考核。供電企業(yè)自身并不生產(chǎn)電力，只能是合理調(diào)節(jié)有限電力，盡最大可能提高有限電力所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效益。但是在有電的情況下，有電供不出、有電供不上就是供電企業(yè)的責任。所以電網(wǎng)建設必須跟上經(jīng)濟發(fā)展步伐，保證電供得出、用得上。近年來各供電企業(yè)電網(wǎng)建設任務都比較重，先后有農(nóng)網(wǎng)改造、城網(wǎng)改造，現(xiàn)在又在實施縣級城鎮(zhèn)電網(wǎng)改造等。以浙江為例，平均每個地區(qū)供電公司每年的電網(wǎng)建設費用在10億以上，完成電力建設年度任務成為供電企業(yè)一項重要任務。不完成就會發(fā)生有電供不出的電網(wǎng)卡脖子現(xiàn)象，并可能造成第二年電力建設任務滯后。

（3）行風建設與優(yōu)質(zhì)服務的考核。缺電不缺服務，當前雖然缺電嚴重，但這不是供電企業(yè)不做好行風建設與優(yōu)質(zhì)服務的借口。缺電更要講究行風與服務。行風建設應當作為供電企業(yè)長期目標、設立常態(tài)機制，作為重點工作來落實。行風與供用電服務的好壞，直接與供電企業(yè)在社會中的形象密切相關(guān)。加強行風建設的供電服務非常重要?！瓣P(guān)系到老百姓的事無小事”，供電企業(yè)除對外開展承諾制服務外，對企業(yè)內(nèi)部部門單位及相關(guān)人員在實施行風建設與開展供電服務的情況進行考核，十分必要。

（4）干部績效考核，主要是對內(nèi)部中層干部的考核。干部績效考核主要是對干部是否稱職、能力及廉政建設方面、是否適應工作等方面的考核。通過考核也可以從中發(fā)現(xiàn)一些干部后備人選。當然干部考核的范圍也不僅是中層干部的考核，還包括對企業(yè)領(lǐng)導等進行的考核。

（5）部門（單位）年度工作任務完成情況的考核。主要針對部門（單位）年初制定的工作計劃完成情況的考核。通過考核可知部門（單位）一年來的具體工作情況，完成任務情況，從中也可反應出整個部門（單位）基本情況及領(lǐng)導能力等情況。

（6）綜合績效考核：綜合績交考核是對一個單位如對整個供電企業(yè)在一定時限內(nèi)（一個年度）全方位的考核?，F(xiàn)行中對單位的考核主要分成兩大類的年終考核，一是生產(chǎn)經(jīng)濟的行政考核，一是黨務紀檢的政工考核。實際對一個單位的考核完全可以以績效考核的形式，不分黨政或經(jīng)營生產(chǎn)，合并為一個考核，既可減少考核的次數(shù)，減輕被考核單位的壓力又可以減少不少的工作量。

2、績效考核的實施

績效考核關(guān)系到企業(yè)相關(guān)部門及人員的切身利益，所以必須慎重并進行認真地組織。從標準的制定、比值的設計到考核人員的選定，慎重考慮。

（1）組織：綜合性考核及較大的考核，必須組織一定的人力、物力去實施?？紤]到考核具有較強的專業(yè)性，考核人員的選擇上就必須要有專業(yè)對口的專業(yè)人員參加，且參加考核人員應當是具有良好的職業(yè)素質(zhì)和修養(yǎng)，考核時公平、公正，不能因私人原因尤其是不能借考核以名義達到個人目的?？己私M織應當有專門人員組織領(lǐng)導，必要時還應當對考核人員進行相應的培訓或制定相關(guān)的紀律。

（2）考核標準的制定與內(nèi)容的選擇及考核分值比例的確定：考核標準是績效考核中最難以操作部分，考核標準必須公正、公平，但由于被考核對象千差萬別，工作內(nèi)容、性質(zhì)及要求有很大不同，從有關(guān)專家對績效考核的研究結(jié)果為看，標準如果出現(xiàn)不公正，則考核結(jié)果很可能會與實際造成很大偏差。造成偏差就失去了考核的意義，也使人們對考核的作用產(chǎn)生懷疑，考核就難以取得預期效果，失去公信力。所以制定考核標準及考核內(nèi)容時，一定要綜合各方情況，盡可能地充分討論，充分聽取各方意見和建議，綜合平衡。

現(xiàn)行績效考核基本上采用分值制，而分值比例的確定是關(guān)鍵。無論是對經(jīng)濟指標完成情況、對生產(chǎn)任務完成情況或者對干部考核，分值比例的確定有很大的關(guān)系。比如對中層干部的績效考核，目前較多實施的是以領(lǐng)導為主的評分方式，也即以領(lǐng)導打分的分數(shù)占主要。有關(guān)人員曾經(jīng)對相關(guān)一些電力企業(yè)進行過這樣的考核，最后得分發(fā)現(xiàn)不同的單位會出現(xiàn)這樣的偏差。有單位年輕中層干部分值普遍較低，有的則是年紀較大中層干部得分普遍較低，經(jīng)過分析后得出的結(jié)論是分值設計不合理造成。建議對這類考核的分值比例設計可以是：本部門員工和分管領(lǐng)導比分值相對重些，因為本部門員工和分管領(lǐng)導對本部門的領(lǐng)導或其直管的下屬工作能力及素質(zhì)較了解和熟悉，工作業(yè)績也較清楚。其他領(lǐng)導（包括主要領(lǐng)導）的打分和其他員工打分各占總分的比例相對低些，因為其他員工和其他領(lǐng)導對非本部門或非直管中層干部的情況了解相對較少，有些員工甚至根本不解。這樣可以相應降低因個人因素造成打分的相對不公正。

（3）績效考核的全面實施：在標準及方案確定后，就是考核的實施了。在實施過程中，考核人員要深入基層，認真了解情況，查閱資料及其記錄，走訪部門或單位的員工，了解真實情況。如對經(jīng)濟指標完成情況，就要查閱相關(guān)單位的每月記錄及上報數(shù)據(jù)，要認真分析財務報表及其相應利潤、盈虧數(shù)據(jù)，必要時要與上年度情況相對照分析?？己藭r還要注意聽取員工的意見和建議，從細微之處發(fā)現(xiàn)問題，防止在考核中弄虛作假。

（4）考核匯總：考核結(jié)束后，考核人員應當將考核的情況進行匯總，根據(jù)匯總材料，進行全面綜合平衡，得出考核結(jié)果。

（5）獎懲。根據(jù)設計的考核標準進行獎懲或?qū)⒖己私Y(jié)果根據(jù)需要在一定范圍內(nèi)公布或反饋給考核對象。

3、供電企業(yè)績效考核中應注意的問題

（1）對考核結(jié)果要做好適度的保密?？己说哪康氖菫榱藢ぷ鞯拇龠M，而不是起反作用。因此考核結(jié)果要根據(jù)各種不同情況，注意保密。西方有專家對考核結(jié)果曾作過公開或保密的檢測，在方面經(jīng)營考核結(jié)果的公開與否，對工作的促進并不大；而對人的考核結(jié)果公開后，所起的作用相反居多。以后再考核，則考核前相互請客、打招呼等情況時有發(fā)生，導致考核結(jié)果失真。尤其是在優(yōu)秀干部的選拔上，發(fā)生這類情況較多。

（2）考核人員切忌參雜個人恩怨。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，年輕能力強的干部得分較低的多，而一些年紀較大或平時庸庸碌碌不得罪人的干部得分較高，基原因就是考核人員個人因素參雜過多造成。有些領(lǐng)導分值設計較高，一人評分就占40％以上，結(jié)果該領(lǐng)導對干部得分情況影響就大。

（3）考核標準應當充分醞釀和討論，盡可能使其公平、公正，不偏不移。防止出現(xiàn)因設計失誤，造成群眾有意見、干部有想法的情況。

（4）考核人員的公正性是績效考核中最難把握的問題。由于考核人員的不公平或責任性的欠缺，結(jié)果嚴重挫傷被考核人的工作積極性，對工作起到了相反作用。而對于與領(lǐng)導關(guān)系好的卻無動于衷，依然我行我素。

（5）考核內(nèi)容應與企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展及企業(yè)的行政目的相結(jié)合，相適應，不易過高或過多地進行績效考核。企業(yè)必須始終以追求經(jīng)濟效益和在市場中不斷壯大發(fā)展為主要目的，進行績效考核根本目的就是為了使企業(yè)得到更大的發(fā)展，使企業(yè)社會價值最大化。所以績效考核要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目的來設計，與企業(yè)相適應，不應追求過高的與企業(yè)實際不相符的東西。

績效考核在上世紀80年代流行于西方企業(yè)，并日趨成熟。現(xiàn)在我國并沒有大范圍的推廣使用，雖有部分企業(yè)在運作，但主要是以民營企業(yè)為主。事實上績效考核對大部分企業(yè)都是適用的，運用的好可以對企業(yè)發(fā)展起到很大的促進作用。作為現(xiàn)正處于改革之中，又深受缺電之苦的供電企業(yè)，實施績效考核辦法，對工作具有很大幫助。