供電實施績效考核思考

時間:2022-09-24 02:33:00

導語:供電實施績效考核思考一文來源于網(wǎng)友上傳,不代表本站觀點,若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師,歡迎參考。

供電實施績效考核思考

去年來出現(xiàn)了全國性能缺電情況,全國22個省市發(fā)生限拉電,給國民經(jīng)濟發(fā)展帶來較大的不利影響。面對嚴峻的供用電形勢,供電企業(yè)如何利用現(xiàn)有的資源,提高工作效率,更好地為國民經(jīng)濟健康穩(wěn)定發(fā)展提供良好的服務,成為供電企業(yè)的頭等大事,在供電內(nèi)部實施全方位的績效考核不失為一種好辦法。

一、績效考核理論

1、績效考核的種類及運用

績效考核是企業(yè)為實現(xiàn)一定的目標,提高工作效率而對企業(yè)員工(包括管理人員)在一定時期內(nèi)的工作進行考評,根據(jù)考評結(jié)果而實施的相應的獎懲,以提高效益的方法。追求良好的工作成效,是企業(yè)重要目標,而目標的實現(xiàn)是與每一個員工的工作績效密切相關(guān)的。企業(yè)工作目標一旦確定,企業(yè)各方面就必須圍繞目標展開,分解落實,為實現(xiàn)目標而努力。企業(yè)各部門、各系統(tǒng)的主要工作必須集中到實現(xiàn)目標上來。總體講,企業(yè)有三大類目標,即戰(zhàn)略目標(長期目標)、戰(zhàn)術(shù)目標(具體目標)和行政目標??冃Э己嗽趹?zhàn)術(shù)目標和行政目標中使用較多。將績效考評的結(jié)果是企業(yè)實施薪酬、獎勵、職位升遷等行政決策的重要依據(jù),通過考核可以大大促進企業(yè)的工作效率??冃Э己水a(chǎn)生于上世紀四十年代的西方,八十年代得到完善并開始在較大范圍流行,被廣泛應用于領(lǐng)導發(fā)展、績效考評和績效管理、測定顧客需求、企業(yè)文化評估、組織變革和創(chuàng)新等等領(lǐng)域,現(xiàn)已成為西方企業(yè)人力測評與效績評估的首選評價工具,九十年代后在我國有企業(yè)運用。但至今并未全面推行。

績效考核相對來說主要分為兩大類,一是對人的考核,一是對事的考核,具體是:

(1)對人的考核:主要是對個人的考核。企業(yè)中運用較多的是對領(lǐng)導干部的考核,包括對企業(yè)主要領(lǐng)導及中層干部的考核,也有是后備干部人選問題進行的一些摸底等。這類考核有上級實施的,也有本企業(yè)自行開展的。

(2)對事的考核:主要是企業(yè)對部門或下屬單位完成工作計劃或工作任務的考核。如完成年度工作計劃,完成某項工作任務等。企業(yè)中的精神文明單位考核、經(jīng)濟指標完成情況的考核、安全生產(chǎn)任務指標考核都是這類考核。

績效考核還有種分類法,是將其分為0度考核、90度考核、180度考核、360度考核。360度績效考核(360DegreeFeedback),就是指由多個考評來源提供考評信息的一種考評技術(shù),也稱為全景式反饋或多考評人評價等。我們平時對領(lǐng)導干部通過職代會的民主評議,是一種不完全的360度績效考核。

2、實施績效考核的條件

績效考核并不通行于任何企業(yè),必須具備相應的條件方才可行,否則會產(chǎn)生相反的后果。根據(jù)專家研究表明,績效考核如果實施不好,起不到原預期的效果,還會起反作用。這些條件是:

(1)實施考核的標準必須合理,符合實際。由于各部門、各責任人所承擔的責任不同,工作內(nèi)容不同,其所花費的人力、物力和精力也不同,所以所設計的考核標準要有針對性,又與實際相符,與各部門工作、承擔的責任相符,盡可能做到責權(quán)利三者統(tǒng)一。

(2)考核人必須公平、公正,必須對被考核人工作任務有清楚的了解。由于考核結(jié)果直接涉及到員工的薪酬、獎勵、職位升遷等切身利益,考核人的素質(zhì)就顯得十分重要。所以考核人的選擇及考評人的公平、公正、責任性及對被考核對象的了解程度、工作情況熟悉程度都將直接影響考核結(jié)果。

(3)考核人員比例分值比例的設計要合理。在實踐中考核人往往有上級、同級、下級、一般員工及客戶等,這些人由于其接觸的局限性,對同一人或事會有不同的看法,其所打的分數(shù)也會有很大的出入,所以設計分值比例一定要合理,盡可能減少因為個人因素所導致的考核結(jié)果失真。

(4)效績考核的目標必須明確具體??冃Э己怂槍Φ氖马棻仨毭鞔_具體,不明確往往會使考核人無所適從。考核只能就事論事,就人論人,不能之外又加入一些不相關(guān)的,這樣考核的結(jié)果就會失真,達不到預期的效果。

二、供電企業(yè)如何實施效績考核

2003年再次出現(xiàn)了全國性缺電,全國22個省發(fā)生限拉電,今年一開年江浙等七個省市又發(fā)生限拉電,到夏季用電高峰時,限拉電范圍很可能比去年還會進一步擴大。面對全國性缺電的嚴峻局面,如何運用有限的電力,穩(wěn)定供用電秩序,確保國民經(jīng)濟健康穩(wěn)定發(fā)展,做到政府放心、群眾滿意,是作為國家公益事業(yè)的供電企業(yè)當前首要任務。而要完成這艱巨的任務,必須采取相應的措施來保障各項工作的完成,在供電企業(yè)中推行績效考核辦法是種較好的手段。

1、供電企業(yè)實施績效考核的方向

從績效考核理論,結(jié)合供電企業(yè)的特殊性,在供電企業(yè)實施主要在以下幾方面:

(1)經(jīng)濟指標完成的考核。供電企業(yè)盡管是公益事業(yè)單位,但畢竟還是企業(yè),尤其是電力體制改革的進一步深入,效益是十分重要的。供電企業(yè)效益來源于各項經(jīng)濟指標的完成,所以要對相關(guān)部門、單位進行經(jīng)濟指標完成情況考核。通過對經(jīng)濟指標完成情況的考核來呈現(xiàn)一個供電企業(yè)的總體經(jīng)濟效益,尤其是對供電企業(yè)的營銷部門,經(jīng)濟指標完成情況更是其成績的主要方面或存在不足的主要方面。

(2)完成電網(wǎng)建設任務情況考核。供電企業(yè)自身并不生產(chǎn)電力,只能是合理調(diào)節(jié)有限電力,盡最大可能提高有限電力所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效益。但是在有電的情況下,有電供不出、有電供不上就是供電企業(yè)的責任。所以電網(wǎng)建設必須跟上經(jīng)濟發(fā)展步伐,保證電供得出、用得上。近年來各供電企業(yè)電網(wǎng)建設任務都比較重,先后有農(nóng)網(wǎng)改造、城網(wǎng)改造,現(xiàn)在又在實施縣級城鎮(zhèn)電網(wǎng)改造等。以浙江為例,平均每個地區(qū)供電公司每年的電網(wǎng)建設費用在10億以上,完成電力建設年度任務成為供電企業(yè)一項重要任務。不完成就會發(fā)生有電供不出的電網(wǎng)卡脖子現(xiàn)象,并可能造成第二年電力建設任務滯后。

(3)行風建設與優(yōu)質(zhì)服務的考核。缺電不缺服務,當前雖然缺電嚴重,但這不是供電企業(yè)不做好行風建設與優(yōu)質(zhì)服務的借口。缺電更要講究行風與服務。行風建設應當作為供電企業(yè)長期目標、設立常態(tài)機制,作為重點工作來落實。行風與供用電服務的好壞,直接與供電企業(yè)在社會中的形象密切相關(guān)。加強行風建設的供電服務非常重要?!瓣P(guān)系到老百姓的事無小事”,供電企業(yè)除對外開展承諾制服務外,對企業(yè)內(nèi)部部門單位及相關(guān)人員在實施行風建設與開展供電服務的情況進行考核,十分必要。

(4)干部績效考核,主要是對內(nèi)部中層干部的考核。干部績效考核主要是對干部是否稱職、能力及廉政建設方面、是否適應工作等方面的考核。通過考核也可以從中發(fā)現(xiàn)一些干部后備人選。當然干部考核的范圍也不僅是中層干部的考核,還包括對企業(yè)領(lǐng)導等進行的考核。

(5)部門(單位)年度工作任務完成情況的考核。主要針對部門(單位)年初制定的工作計劃完成情況的考核。通過考核可知部門(單位)一年來的具體工作情況,完成任務情況,從中也可反應出整個部門(單位)基本情況及領(lǐng)導能力等情況。

(6)綜合績效考核:綜合績交考核是對一個單位如對整個供電企業(yè)在一定時限內(nèi)(一個年度)全方位的考核?,F(xiàn)行中對單位的考核主要分成兩大類的年終考核,一是生產(chǎn)經(jīng)濟的行政考核,一是黨務紀檢的政工考核。實際對一個單位的考核完全可以以績效考核的形式,不分黨政或經(jīng)營生產(chǎn),合并為一個考核,既可減少考核的次數(shù),減輕被考核單位的壓力又可以減少不少的工作量。

2、績效考核的實施

績效考核關(guān)系到企業(yè)相關(guān)部門及人員的切身利益,所以必須慎重并進行認真地組織。從標準的制定、比值的設計到考核人員的選定,慎重考慮。

(1)組織:綜合性考核及較大的考核,必須組織一定的人力、物力去實施??紤]到考核具有較強的專業(yè)性,考核人員的選擇上就必須要有專業(yè)對口的專業(yè)人員參加,且參加考核人員應當是具有良好的職業(yè)素質(zhì)和修養(yǎng),考核時公平、公正,不能因私人原因尤其是不能借考核以名義達到個人目的??己私M織應當有專門人員組織領(lǐng)導,必要時還應當對考核人員進行相應的培訓或制定相關(guān)的紀律。

(2)考核標準的制定與內(nèi)容的選擇及考核分值比例的確定:考核標準是績效考核中最難以操作部分,考核標準必須公正、公平,但由于被考核對象千差萬別,工作內(nèi)容、性質(zhì)及要求有很大不同,從有關(guān)專家對績效考核的研究結(jié)果為看,標準如果出現(xiàn)不公正,則考核結(jié)果很可能會與實際造成很大偏差。造成偏差就失去了考核的意義,也使人們對考核的作用產(chǎn)生懷疑,考核就難以取得預期效果,失去公信力。所以制定考核標準及考核內(nèi)容時,一定要綜合各方情況,盡可能地充分討論,充分聽取各方意見和建議,綜合平衡。

現(xiàn)行績效考核基本上采用分值制,而分值比例的確定是關(guān)鍵。無論是對經(jīng)濟指標完成情況、對生產(chǎn)任務完成情況或者對干部考核,分值比例的確定有很大的關(guān)系。比如對中層干部的績效考核,目前較多實施的是以領(lǐng)導為主的評分方式,也即以領(lǐng)導打分的分數(shù)占主要。有關(guān)人員曾經(jīng)對相關(guān)一些電力企業(yè)進行過這樣的考核,最后得分發(fā)現(xiàn)不同的單位會出現(xiàn)這樣的偏差。有單位年輕中層干部分值普遍較低,有的則是年紀較大中層干部得分普遍較低,經(jīng)過分析后得出的結(jié)論是分值設計不合理造成。建議對這類考核的分值比例設計可以是:本部門員工和分管領(lǐng)導比分值相對重些,因為本部門員工和分管領(lǐng)導對本部門的領(lǐng)導或其直管的下屬工作能力及素質(zhì)較了解和熟悉,工作業(yè)績也較清楚。其他領(lǐng)導(包括主要領(lǐng)導)的打分和其他員工打分各占總分的比例相對低些,因為其他員工和其他領(lǐng)導對非本部門或非直管中層干部的情況了解相對較少,有些員工甚至根本不解。這樣可以相應降低因個人因素造成打分的相對不公正。

(3)績效考核的全面實施:在標準及方案確定后,就是考核的實施了。在實施過程中,考核人員要深入基層,認真了解情況,查閱資料及其記錄,走訪部門或單位的員工,了解真實情況。如對經(jīng)濟指標完成情況,就要查閱相關(guān)單位的每月記錄及上報數(shù)據(jù),要認真分析財務報表及其相應利潤、盈虧數(shù)據(jù),必要時要與上年度情況相對照分析??己藭r還要注意聽取員工的意見和建議,從細微之處發(fā)現(xiàn)問題,防止在考核中弄虛作假。

(4)考核匯總:考核結(jié)束后,考核人員應當將考核的情況進行匯總,根據(jù)匯總材料,進行全面綜合平衡,得出考核結(jié)果。

(5)獎懲。根據(jù)設計的考核標準進行獎懲或?qū)⒖己私Y(jié)果根據(jù)需要在一定范圍內(nèi)公布或反饋給考核對象。

3、供電企業(yè)績效考核中應注意的問題

(1)對考核結(jié)果要做好適度的保密??己说哪康氖菫榱藢ぷ鞯拇龠M,而不是起反作用。因此考核結(jié)果要根據(jù)各種不同情況,注意保密。西方有專家對考核結(jié)果曾作過公開或保密的檢測,在方面經(jīng)營考核結(jié)果的公開與否,對工作的促進并不大;而對人的考核結(jié)果公開后,所起的作用相反居多。以后再考核,則考核前相互請客、打招呼等情況時有發(fā)生,導致考核結(jié)果失真。尤其是在優(yōu)秀干部的選拔上,發(fā)生這類情況較多。

(2)考核人員切忌參雜個人恩怨。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),年輕能力強的干部得分較低的多,而一些年紀較大或平時庸庸碌碌不得罪人的干部得分較高,基原因就是考核人員個人因素參雜過多造成。有些領(lǐng)導分值設計較高,一人評分就占40%以上,結(jié)果該領(lǐng)導對干部得分情況影響就大。

(3)考核標準應當充分醞釀和討論,盡可能使其公平、公正,不偏不移。防止出現(xiàn)因設計失誤,造成群眾有意見、干部有想法的情況。

(4)考核人員的公正性是績效考核中最難把握的問題。由于考核人員的不公平或責任性的欠缺,結(jié)果嚴重挫傷被考核人的工作積極性,對工作起到了相反作用。而對于與領(lǐng)導關(guān)系好的卻無動于衷,依然我行我素。

(5)考核內(nèi)容應與企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展及企業(yè)的行政目的相結(jié)合,相適應,不易過高或過多地進行績效考核。企業(yè)必須始終以追求經(jīng)濟效益和在市場中不斷壯大發(fā)展為主要目的,進行績效考核根本目的就是為了使企業(yè)得到更大的發(fā)展,使企業(yè)社會價值最大化。所以績效考核要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目的來設計,與企業(yè)相適應,不應追求過高的與企業(yè)實際不相符的東西。

績效考核在上世紀80年代流行于西方企業(yè),并日趨成熟。現(xiàn)在我國并沒有大范圍的推廣使用,雖有部分企業(yè)在運作,但主要是以民營企業(yè)為主。事實上績效考核對大部分企業(yè)都是適用的,運用的好可以對企業(yè)發(fā)展起到很大的促進作用。作為現(xiàn)正處于改革之中,又深受缺電之苦的供電企業(yè),實施績效考核辦法,對工作具有很大幫助。