導(dǎo)語：電網(wǎng)績(jī)效管理調(diào)研報(bào)告一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

***年，國家電網(wǎng)公司在世界500強(qiáng)排名由40位上升到32位。但是，目前電網(wǎng)企業(yè)在引進(jìn)先進(jìn)管理理念和管理手段方面還需要不斷創(chuàng)新，電網(wǎng)企業(yè)亟待建立一套科學(xué)規(guī)范的員工績(jī)效管理體系。

績(jī)效管理是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的一種管理方法?？?jī)效管理已被世界500強(qiáng)證明是行之有效的管理手段，國內(nèi)有些行業(yè)也在推行。

一、電網(wǎng)企業(yè)推行績(jī)效管理工作的必要性

1、績(jī)效管理是世界范圍內(nèi)企業(yè)管理的潮流和趨勢(shì)

全球最優(yōu)秀的公司都把績(jī)效管理作為首選的管理方式，對(duì)這些公司迅猛發(fā)展與進(jìn)步起到催化劑的作用，國外著名的通用電氣、西門子、摩托羅拉等公司，國內(nèi)海爾、聯(lián)想、華為等公司都采用了績(jī)效管理，績(jī)效管理已成為世界范圍內(nèi)企業(yè)管理的潮流和趨勢(shì)。

2、績(jī)效管理是保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施和提高管理水平的有效手段

績(jī)效管理在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和提高管理水平方面有著重要的作用，一是將員工的工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略緊緊聯(lián)系在一起，保證了雙方目標(biāo)的一致性，榮辱以共，共同發(fā)展；二是促使管理者對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，培養(yǎng)和激勵(lì)，不斷提高員工的專業(yè)和技能水平；三是發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，找出差距，從而使其揚(yáng)長(zhǎng)避短，不斷進(jìn)步；四是持續(xù)改進(jìn)員工工作績(jī)效；五是促使管理者與被管理者有效溝通，增強(qiáng)凝聚力，培育團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

3、績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心和關(guān)鍵

人力資源管理體系分為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源獲取與配置、人力資源培訓(xùn)開發(fā)、人力資源薪酬和人力資源績(jī)效管理。這五大部分構(gòu)成人力資源管理有機(jī)整體，在這個(gè)系統(tǒng)中各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相連，績(jī)效管理在這個(gè)系統(tǒng)中處于核心地位。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，人力資源獲取與配置要以績(jī)效評(píng)估為前提，人力資源培訓(xùn)開發(fā)和薪酬管理是績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用，績(jī)效管理成為其他四個(gè)環(huán)節(jié)的中介與樞紐，所以說績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心與關(guān)鍵。

二、電網(wǎng)企業(yè)推行績(jī)效管理的困難與障礙

在電網(wǎng)企業(yè)推行績(jī)效管理面臨這樣那樣的困難，一是員工思想觀念難以轉(zhuǎn)變，長(zhǎng)期的壟斷經(jīng)營，有待完善的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，已造成部分職工思想觀念陳舊，缺乏危機(jī)感，弱化了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，對(duì)推行新的管理方式難以接受；二是對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上有誤區(qū)，開展績(jī)效管理，在某些基層單位，管理層認(rèn)為是自找麻煩，職工認(rèn)為是要受約束，干脆多一事不如少一事；三是怕得罪人心態(tài)存在，在某些基層單位，怕管事不敢管事的思想還是在一定范圍內(nèi)存在，績(jī)效考核評(píng)估的結(jié)果，員工隊(duì)伍就會(huì)有個(gè)優(yōu)劣之分，這必然會(huì)觸及到少數(shù)人的思想與利益；四是推行出偏有可能造成推行工作半途而廢，比如指標(biāo)設(shè)置不合理、考評(píng)不公正、績(jī)效輔導(dǎo)不正確、評(píng)估結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)、太理想化又沒結(jié)合本單位實(shí)際等等，都會(huì)造成推行工作的半途夭折甚至引發(fā)職工隊(duì)伍不穩(wěn)定；五是對(duì)員工績(jī)效管理理論培訓(xùn)不到位，點(diǎn)對(duì)點(diǎn)輔導(dǎo)不夠，培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的效果。

三、電網(wǎng)企業(yè)推行績(jī)效管理的對(duì)策

抓好績(jī)效管理工作，要把握好以下六個(gè)方面，即做到“六好”：

1、配備好工作專班

選拔合適人員，配備好工作班子是績(jī)效管理項(xiàng)目能否順利推進(jìn)的關(guān)鍵，要選拔責(zé)任心強(qiáng)、勤于思考、善于創(chuàng)新、思路清晰、有較強(qiáng)組織協(xié)調(diào)能力、敢抓善管、對(duì)績(jī)效管理有一定研究的人員。同時(shí)明確職責(zé)，包括績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)、崗位說明書編制、實(shí)施方案制定及對(duì)二級(jí)單位指導(dǎo)等責(zé)任到人。

2、落實(shí)好專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)

績(jī)效管理是個(gè)分步實(shí)施，逐漸完善的過程，不僅需要投入大量的人力、物力和時(shí)間，還需要一定經(jīng)費(fèi)做支撐，聘請(qǐng)咨詢公司、軟件開發(fā)、理論輔導(dǎo)、宣傳等都需要專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)開支。

3、選擇好咨詢公司

聘請(qǐng)專業(yè)咨詢公司是一種借助外力的方式，可以起到兩個(gè)好效果，一是外來的和尚會(huì)念經(jīng)，利于轉(zhuǎn)變大家的觀念，易于為員工所接受；二是咨詢公司可以帶來他人成功的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，避免少走彎路。

4、抓好制度設(shè)計(jì)

（1）診斷組織現(xiàn)狀。對(duì)組織文化、氛圍、管理風(fēng)格、推行中會(huì)遇到哪些阻力等進(jìn)行分析：為什么要推行績(jī)效管理？它能給公司和員工帶來哪些好處？公司戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？誰來實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)？如何衡量績(jī)效？文化背景對(duì)績(jī)效及其評(píng)估的影響？為了支持績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司應(yīng)該做那些事來改進(jìn)員工的技能與業(yè)務(wù)？如何將績(jī)效與員工進(jìn)行溝通？評(píng)估結(jié)果對(duì)員工行為有什么影響？阻力究竟在哪里？組織診斷方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查，訪談，觀察等。

（2）開展工作分析與崗位說明書編制。工作分析是最基礎(chǔ)的工作，通過對(duì)工作流程的分析與研究，確定崗位工作規(guī)范，并明確上崗人員履行職務(wù)上應(yīng)具備的知識(shí)、技術(shù)、能力和責(zé)任，在此基礎(chǔ)上抓好崗位說明書的編制工作，形成完整的崗位說明書模版。

（3）績(jī)效指標(biāo)體系建立。設(shè)立KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），KPI是用來衡量員工工作績(jī)效的具體量化指標(biāo)，它來自于對(duì)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。通常采用方法有：“魚骨圖”分析法、“九宮圖”分析法和平衡計(jì)分卡；工作目標(biāo)設(shè)定，它是衡量被考核人員工作范圍內(nèi)一些具有相對(duì)長(zhǎng)期性、輔助性、過程管理中難以量化的關(guān)鍵任務(wù)考核方法。職能部門員工工作目標(biāo)是KPI的補(bǔ)充，基層員工工作目標(biāo)是全年的績(jī)效計(jì)劃，設(shè)定時(shí)只選擇對(duì)公司價(jià)值有貢獻(xiàn)的關(guān)鍵領(lǐng)域，所選工作目標(biāo)不宜過多。

（4）績(jī)效計(jì)劃制定?？?jī)效計(jì)劃是實(shí)施績(jī)效管理的主要平臺(tái)和關(guān)鍵手段，進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的過程就是各級(jí)管理層與員工充分溝通、確定并填寫績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表的過程?？?jī)效計(jì)劃可以以績(jī)效合約形式確定。

（5）對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)?？?jī)效輔導(dǎo)是持續(xù)不斷進(jìn)行績(jī)效溝通、數(shù)據(jù)收集、記錄，主要目的有兩個(gè)：一是下屬匯報(bào)工作進(jìn)展或就遇到的障礙向上級(jí)求助；二是主管對(duì)下屬的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差及時(shí)進(jìn)行糾正。過程主要有：績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、員工輔導(dǎo)等。

（6）績(jī)效評(píng)估及其結(jié)果應(yīng)用。績(jī)效評(píng)估作用有三個(gè)：一是影響公司的生產(chǎn)率與競(jìng)爭(zhēng)力；二是作為人事（任用、崗位異動(dòng)、薪酬、培訓(xùn)）決策的依據(jù)；三是有助于更好地對(duì)員工進(jìn)行管理?？?jī)效評(píng)估的主要方法有：對(duì)硬性指標(biāo)評(píng)估，包括工作數(shù)量統(tǒng)計(jì)法、工作質(zhì)量效果法、工作安全記錄法和日常工作出勤比率法等；對(duì)軟性指標(biāo)評(píng)估，包括工作人員比較法、工作成果評(píng)估法等；工作行為評(píng)估法，包括關(guān)鍵事件法、行為確定等級(jí)評(píng)估法、行為觀察量比較法、行為差別測(cè)評(píng)方式等。

5、選擇好試點(diǎn)單位進(jìn)行試點(diǎn)

鑒于績(jī)效管理實(shí)施的復(fù)雜性，推行中會(huì)遇到一定阻力，建議采取先試點(diǎn)再推廣，分步實(shí)施，穩(wěn)步推進(jìn)的思路?？稍谝欢ǚ秶鷥?nèi)先行試點(diǎn)，鼓勵(lì)有條件的單位自行試點(diǎn)，力爭(zhēng)用六個(gè)月時(shí)間試點(diǎn)初見成效。

6、總結(jié)完善好實(shí)施方案，全面推行

進(jìn)行方案回顧，在廣泛聽取各方面意見基礎(chǔ)上，對(duì)績(jī)效管理的實(shí)踐進(jìn)行全面的總結(jié)分析，包括對(duì)績(jī)效計(jì)劃（KPI、工作目標(biāo)設(shè)定）分析，找出哪些是最成功部分？哪些是最難操作部分？哪些部分意義不大？明確目標(biāo)值設(shè)定是否合理，對(duì)下一輪績(jī)效指標(biāo)確定提供經(jīng)驗(yàn)與指導(dǎo)；對(duì)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行全面分析驗(yàn)證，剔除不合理因素，進(jìn)行修正，在全面總結(jié)完善基礎(chǔ)上再全面推廣。