導(dǎo)語：所屬小姐實(shí)施績效考核的體會和總結(jié)一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從實(shí)施要求；考核方案實(shí)施后的不足之處；考核方案實(shí)施后的優(yōu)點(diǎn)；考核方案實(shí)施后的體會進(jìn)行講述。其中，主要包括：績效考核的指標(biāo)需要明確、對于考核指標(biāo)的內(nèi)容要定期檢查、每月初將上月考核成績公布、定期進(jìn)行績效考核實(shí)施的效果進(jìn)行調(diào)查和評估、部分服務(wù)部門對該項(xiàng)調(diào)查未能給予充分的重視，導(dǎo)致該項(xiàng)指標(biāo)的評分存在主觀性、組內(nèi)“小幫派”合力對付某一位“看不順眼”的同事的工具、工齡較短的人員心理上存在不服、工作要求比較清晰和明確、被考核者對于責(zé)任范圍內(nèi)的工作能夠較為主動地去完成、每月所考評的分?jǐn)?shù)可做為提升工資或晉升的依據(jù)、管理人員在管理屬下人員有更多的依據(jù)和主動性、考核方案的制訂并不難，難的是能否按照考核內(nèi)容持之以恒地進(jìn)行檢查、改善、監(jiān)督、總結(jié)、考核方案并不是實(shí)施后管理者就能一勞永逸、績效考核僅是績效管理中一小部分的內(nèi)容等，具體材料請?jiān)斠姡?/p>

為提高工作效率，因此對所屬的小組實(shí)行簡單的績效考核，績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)分別為：工作表現(xiàn)、工作行為、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作、服務(wù)部門滿意度5個方面，該考核方案的實(shí)施已有半年，關(guān)于實(shí)施的體會及總結(jié)如下：

一、實(shí)施要求

1、績效考核的指標(biāo)需要明確，不能產(chǎn)生歧義，要對被考核者講解清楚，確保被考核者明白考核內(nèi)容的要求；2、對于考核指標(biāo)的內(nèi)容要定期檢查，對于未能達(dá)到考核要求的人員要及時反饋并扣分，同時跟進(jìn)改善情況；3、每月初將上月考核成績公布，對于部分表現(xiàn)不佳的人員進(jìn)行面談；4、定期進(jìn)行績效考核實(shí)施的效果進(jìn)行調(diào)查和評估，對于存在的不足進(jìn)行改善，以提高考核方案實(shí)施的公平性和合理性。

二、該考核方案實(shí)施后的不足之處

1、部分關(guān)鍵指標(biāo)變成“走過場”，特別是“服務(wù)部門滿意度”，剛開始的時候服務(wù)部門還會給予重視，但實(shí)施久了，部分服務(wù)部門對該項(xiàng)調(diào)查未能給予充分的重視，導(dǎo)致該項(xiàng)指標(biāo)的評分存在主觀性。2、考核指標(biāo)中會設(shè)置“團(tuán)隊(duì)合作”指標(biāo)，是希望提高組內(nèi)人員的團(tuán)結(jié)互助性，因此讓組內(nèi)的人員進(jìn)行相互評分，但想不到有時卻成為組內(nèi)“小幫派”合力對付某一位“看不順眼”的同事的工具。3、考慮到組內(nèi)人員的工作年齡、工作技能熟悉程度、工作態(tài)度等，因此給予每人的每月績效獎金基數(shù)不同，但由于該工作無太大的技巧性，工作一段時間后就能掌握相關(guān)的技巧，而每天的工作量每人的基本相同，因此工齡較短的人員心理上存在不服。

三、該考核方案實(shí)施后的優(yōu)點(diǎn)

1、工作要求比較清晰和明確，被考核者知道要達(dá)到什么樣的狀態(tài)才能算完成工作任務(wù)；2、由于有定期檢查，被考核者對于責(zé)任范圍內(nèi)的工作能夠較為主動地去完成；3、每月所考評的分?jǐn)?shù)可做為提升工資或晉升的依據(jù)，也可做為核算年度獎金的依據(jù)，提升工資或獎金核算的依據(jù)可以更客觀；4、管理人員在管理屬下人員有更多的依據(jù)和主動性，同時也避免管理人員對于屬下人員按個人喜好進(jìn)行評估。

四、考核方案實(shí)施后的體會

1、考核方案的制訂并不難，難的是能否按照考核內(nèi)容持之以恒地進(jìn)行檢查、改善、監(jiān)督、總結(jié)；2、考核方案并不是實(shí)施后管理者就能一勞永逸，也不是按考核內(nèi)容實(shí)施就能使達(dá)到預(yù)期效果，而是需要不斷地掌握和了解被考核者的心理變化，通過不斷地宣導(dǎo)、溝通、面談，來提高被考核者的認(rèn)知能力、工作積極性。3、考核方案的實(shí)施者在實(shí)施過程中要盡量做到公平、公正，對于被考核者未能達(dá)到的指標(biāo)即要嚴(yán)加批評，也要協(xié)助其進(jìn)行改善，才能使被考核者心服口服，而不是演變成以消極的態(tài)度來對待。4、績效考核曾一度被外界傳得神乎其神，幾乎變成了企業(yè)獲利的不二法寶。通過這次的實(shí)施，才更能體會到績效考核其實(shí)僅是一種管理手段和工具，而這種管理手段和工具是需要有一定的條件才實(shí)施，如所提供工資的具有一定的競爭性，績效考核的實(shí)施者需要具備一定的管理和溝通能力等。5、績效考核僅是績效管理中一小部分的內(nèi)容，績效管理的實(shí)施是一個系統(tǒng)管理項(xiàng)目，而績效管理是人力資源管理中最重要，也是最難實(shí)施的模塊，要想掌握這模塊的知識和相關(guān)技能還有很長的路要走。