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遵循依法、穩(wěn)妥、效能、規(guī)范,要充分認(rèn)識到當(dāng)前稅收信息化建設(shè)對傳統(tǒng)稅收管理的組織結(jié)構(gòu)、工作機制和行為模式提出的新的挑戰(zhàn)。結(jié)合本單位稅源管理機構(gòu)設(shè)置和轄區(qū)稅源分布情況。有利于稅收工作開展的原則，通過基層調(diào)研、走訪納稅人等渠道，總結(jié)和分析現(xiàn)有征管模式的不足之處，重點解決征管質(zhì)量不高，納稅服務(wù)效率低下，管理成本過重的實際問題。一是引入能本管理理念。結(jié)合稅收管理員能級管理機制，根據(jù)每個稅務(wù)人員的不同知識結(jié)構(gòu)和能力特點，將其分配到能充分發(fā)揮其特長的崗位上，實現(xiàn)人本效能最大程度的發(fā)揮。二是優(yōu)化業(yè)務(wù)重組。打破機關(guān)與基層的界限，本著對外有利于方便納稅人，對內(nèi)有利于明確責(zé)任、分權(quán)制約的原則，重組征管組織機構(gòu)。通過減少管理層次、壓縮職能機構(gòu)形成一種新型組織機構(gòu)，使管理組織設(shè)置簡單、管理程序簡化、信息傳遞更加流暢。三是納稅服務(wù)更具高效。將受理咨詢的涉稅事宜和征收職能推向前臺，集中到辦稅服務(wù)廳辦理，簡化管理環(huán)節(jié)，減少管理層次和審批級次，解決納稅人多頭跑、多次跑的問題，達到優(yōu)質(zhì)服務(wù)與提高機關(guān)效率的雙贏”效果。

一、提高人力資源管理水平的重要意義和作用，必須正確認(rèn)識到挖掘人力資源潛能。

當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，現(xiàn)代管理學(xué)理論認(rèn)為。人力資源作為一種智力資源，諸多資源中處于第一重要位置，一個組織或團隊最本質(zhì)的核心競爭力。十七大報告中確定了科教興國”人才強國”戰(zhàn)略目標(biāo)。全面提高干部隊伍素質(zhì)，使人力資源得到充分的開發(fā)和有效的管理，促進組織目標(biāo)的達成和個人價值實現(xiàn)的根本意義所在竇自鐵局長在全市國稅工作會議上指出：人力資源是國稅事業(yè)的第一要素。要切實加強人力資源管理，健全激勵機制，激發(fā)隊伍活力，打造一支政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)技能強的專業(yè)化隊伍，為做好各項工作提供根本保障。所以我必須清醒的認(rèn)識到科技興稅，現(xiàn)代化征管信息系統(tǒng)不斷發(fā)展的今天，要想使人力資源成為事業(yè)發(fā)展的香餑餑”只有尊重有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才，各項事業(yè)才能在新的起點上實現(xiàn)新的跨越。

二、必須正視目前隊伍的現(xiàn)狀

1995年成立伊始，1人力資源趨于老齡化。主要表現(xiàn)在兩個方面的特點。一是人員數(shù)量由正增長轉(zhuǎn)為負(fù)增長。以縣國稅局為例。核定在職人員總數(shù)為48人，1999年底增長為67人，增幅39.6%1999年到底增長在職人員為74人，增幅10.4%二是年齡結(jié)構(gòu)呈兩頭低中間高趨勢。以底人員年齡結(jié)構(gòu)對比，職干部74人，其中50歲以上11人，占14.9%4050歲38人，占51.4%3040歲17人，占22.9%30歲以下8人，占10.8%全局平均年齡42歲，據(jù)此推算，五年、十年以后，系統(tǒng)退休人員增加，而受編制、經(jīng)費等因素影響，新增人員數(shù)量有限，年齡結(jié)構(gòu)將進一步趨于不合理。

能干活的人少。以我局為例，2人浮于事與人員不足并存。通俗的話說就是拿錢的人多。全局在職人員除去年齡偏大、病休，實習(xí)人員外，實際可利用的人力資源僅占人員總量的70%機關(guān)8個股室，1人一個股室的2個，2人一個股室的3個。1人兼兩職或多職的12人。歷年來征管體制改革、機構(gòu)整合中，部分單位無法選配到足夠的人員充實崗位，明顯的感覺到可用人力資源的嚴(yán)重“匱乏”據(jù)調(diào)查，這種現(xiàn)象并非一個單位的特例，這在全市許多地方均有不同程度的存在

人力資源輸入主要來之三個渠道。一是從財稅學(xué)校及各類?？茖W(xué)校畢業(yè)的大中專畢業(yè)生；二是部隊轉(zhuǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)業(yè)干部和復(fù)員軍人；三是后國家定向招錄的國家公務(wù)員。從以上人員來看，3專業(yè)技術(shù)人才匱乏。國稅部門自機構(gòu)分設(shè)建局以來。只有一少部分財稅學(xué)校?？飘厴I(yè)，而一大部分“門外漢”僅是后期通過電大、函授、脫產(chǎn)輪訓(xùn)、不定期培訓(xùn)等多種方式取得了專科及以上學(xué)歷，但事實上其專業(yè)能力沒有得到明顯的提高。一個比較普遍的現(xiàn)象是許多基層單位反映，一方面單位里持有上述文憑的人員占相當(dāng)大的比例，另一方面要找出在寫作、計算機操作、法律應(yīng)用、大型企業(yè)管理方面比較突出的專業(yè)人才非常困難。截止到底，局財稅、財經(jīng)學(xué)院畢業(yè)?？迫藛T為11名，僅占總?cè)藬?shù)的14.9%人力資源的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)仍處于“低谷”狀態(tài)。

稅收形勢和任務(wù)日益嚴(yán)峻和繁重，4優(yōu)化配置缺乏活力。一是基層人力資源配置不合理。近年來隨著征管體制的不斷改革。基層征管難度加大。但近年來，許多縣市，由于種種原因，行政、后勤部門人員多于一線征管人員，造成人力資源不足與浪費并存的局面。二是稅源管理機構(gòu)設(shè)置不合理。一些基層稅源管理派出機構(gòu)，年稅收任務(wù)幾百萬元，管理人員35人，稅收成本過大，納稅人辦稅不方便。這種情況應(yīng)該是多數(shù)單位不同程度的存在

提升人力資源整體使用效能的最佳途徑。就當(dāng)前國稅系統(tǒng)而言，5競爭激勵機制尚需完善。有效的激勵機制。領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用機制是一個有效的激勵機制，但國稅系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)及非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)少，科級領(lǐng)導(dǎo)干部只占相當(dāng)小的比例，受職數(shù)的限制，許多表現(xiàn)好、能力強的干部缺乏晉升和提高待遇的機會，挫傷了一部分人的積極性。其次是干部異地交流不暢。實

實行輪崗制度是一項極其有效和可行的人事管理制度。但是市目前存在問題是處級、科級領(lǐng)導(dǎo)干部交流力度大，踐證明。但一般干部基本上不流動，往往在一個單位、一個部門一干幾十年，干部的工作潛能得不到很好的發(fā)揮。第三是目前國稅系統(tǒng)認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例，加大改革力度，普遍推行了競爭上崗。但在選拔任用干部過程中論資排輩

走關(guān)系、吃老本的一些問題值得重視和思考。

三、整合人力資源的幾點思考，關(guān)于落實科學(xué)發(fā)展觀。

具體包括精神、知識、技能、創(chuàng)造力等方面，人力資源開發(fā)的基本途徑是教育和培訓(xùn)。針對國稅部門人力資源管理現(xiàn)狀，可從四個方面入手：

（一）要保持年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和新生力量的補充

強化對3545歲之間中青年群體人力資源的開發(fā)與管理。因為他思想、工作閱歷和經(jīng)驗仍然是這個時期的頂梁柱”二是拓寬新生人力資源的渠道。要改進人才引進方式，一是中層干部的開發(fā)與管理。要根據(jù)人員年齡結(jié)構(gòu)變化趨勢。結(jié)合《公務(wù)員法》實施，系統(tǒng)編制、經(jīng)費允許范圍內(nèi)通過公務(wù)員招考、聘用等方式盡可能多錄用高素質(zhì)年輕人才，以吸引優(yōu)秀人才進入國稅系統(tǒng)，保證新生力量得到持續(xù)穩(wěn)定的補充。

（二）崗位技能培訓(xùn)要重點從學(xué)歷培訓(xùn)向技能和實踐操作轉(zhuǎn)變

市國稅系統(tǒng)通過各種渠道和方式加大對在職人員的學(xué)歷教育培訓(xùn)，教育和培訓(xùn)的目的普遍提高全體人員整體素質(zhì)和崗位技能。近年來。效果也是很明顯的作為在職人員，普及知識和文化、提高學(xué)歷之后，培訓(xùn)重點應(yīng)轉(zhuǎn)向技能和操作的培訓(xùn)，否則“高學(xué)歷、低能力”現(xiàn)象將不可避免的大量存在要適時將人力資源開發(fā)戰(zhàn)略重點轉(zhuǎn)向技能和操作培訓(xùn)，今年市局提出“坐下來、走出去、請進門”教育培訓(xùn)思路，結(jié)合省局組織的業(yè)務(wù)選拔考試，進一步擴大業(yè)務(wù)骨干隊伍，搞好各類人才庫儲備，就是一個很好的例子。今年我局出臺一系列獎懲激勵措施，鼓勵干部參加學(xué)歷學(xué)位教育和崗位技能培訓(xùn)。先后有14名干部報考了全國注冊稅務(wù)師、注冊會計師、律師等資格考試，帶動了全員自我學(xué)習(xí)自我提高的積極性。

（三）進一步建立健全人才競爭激勵機制。

激勵的導(dǎo)向、激勵的對象、激勵的措施和力度等方面突出效率原則。借鑒企業(yè)的先進管理方法，要堅持以提高機關(guān)工作效能為主導(dǎo)。使激勵措施能真正調(diào)動積極性、激活創(chuàng)造力，促進愛崗敬業(yè)、爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍的形成。一是要進一步健全和完善領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用機制。干部選拔任用過程中，要重視民主推薦和民主測評結(jié)果，民主推薦中大多數(shù)人不同意的一般不得列為考察對象；要積極探索實行干部任期制度，明確規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)干部連續(xù)任職及擔(dān)任同一職級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的年限。對不稱職、不勝任現(xiàn)職干部，要及時進行調(diào)整。二是要建立和完善干部異地交流、上掛下派等制度。對科級以上干部進行交流的同時，有計劃的對一般干部進行跨地區(qū)、跨部門的人員交流輪換，使干部從長期在一地工作形成的錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系中解脫出來，開闊干部視野，豐富干部工作經(jīng)驗。