導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)科技人才培養(yǎng)工作報(bào)告一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

人才工作的活力取決于體制和機(jī)制，建立有效的人才激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中的核心問(wèn)題，建立現(xiàn)代用人制度和現(xiàn)代分配制度是煙草行業(yè)今后一段時(shí)期的改革任務(wù)。筆者對(duì)公司的用人機(jī)制的分析研究，認(rèn)為公司的用人制度、薪酬制度、績(jī)效考核、企業(yè)文化建設(shè)等方面存在的問(wèn)題成為制約各司人力資源管理發(fā)展的主要矛盾，是影響員工積極性發(fā)揮的障礙。公司若想留住人才，就必須結(jié)合公司自身的實(shí)際情況，從調(diào)整人才政策、完善用人機(jī)制、優(yōu)化創(chuàng)業(yè)環(huán)境、增強(qiáng)人才吸引力等方面入手，建立公司科技創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，大力培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。

一建立基于能力的寬帶薪酬體系，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用

薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)基本前提是把薪酬體系和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)。因此在

進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，從薪酬策略的選擇、薪酬計(jì)劃的制定、薪酬方案的設(shè)計(jì)、薪酬的發(fā)放及溝通，均應(yīng)體現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和價(jià)值導(dǎo)向?qū)θ肆Y源尤其是對(duì)激勵(lì)機(jī)制的要求，否則企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和核心價(jià)值觀將得不到貫徹。對(duì)于符合企業(yè)戰(zhàn)略和價(jià)值趨向的行為和有助于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的行動(dòng)在薪酬上予以?xún)A斜，以強(qiáng)化員工的績(jī)效行為。根據(jù)北京煙草行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采取寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。

二實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬分配

目前公司實(shí)行的是“一崗多薪、動(dòng)態(tài)管理、崗變薪變”的薪酬體系，此薪酬體系能很好地反映員工的各方面技術(shù)水平，對(duì)創(chuàng)新型人才有著特別的激勵(lì)作用。此激勵(lì)和約束機(jī)制，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)，充分調(diào)動(dòng)了全體員工的積極性、創(chuàng)造性。

對(duì)此，更進(jìn)一步發(fā)揮薪酬激勵(lì)創(chuàng)新型人才的作用，公司可以按照不唯身份，不唯資歷，不唯學(xué)歷，不唯職稱(chēng)及責(zé)、權(quán)、利對(duì)等的原則，實(shí)行崗級(jí)工資制，逐步拉開(kāi)工資的差距，建立崗級(jí)、薪酬對(duì)應(yīng)表。按崗級(jí)定工資，實(shí)行易崗易薪，體現(xiàn)崗位和勞動(dòng)的差別。

（1）根據(jù)公司的實(shí)際用工情況，將薪酬級(jí)別按照員工職級(jí)、崗位和職稱(chēng)分成若干崗級(jí)，每一崗級(jí)對(duì)應(yīng)若干檔次，崗級(jí)、檔次越高，薪酬水平越高，且高一崗級(jí)最低檔次的薪酬水平須高于低一崗級(jí)最高檔次的薪酬水平。

（2）合理設(shè)定崗級(jí)及檔次薪酬差距。既要考慮差距的公平性，又要考慮其激勵(lì)性，在充分調(diào)查研究和分析的基礎(chǔ)上，科學(xué)設(shè)定崗級(jí)和檔次間的薪酬差距。崗級(jí)越高，承擔(dān)的責(zé)任越重，工作的差異性也就越大，相應(yīng)的崗級(jí)、檔次薪酬差距應(yīng)該越大。

三建立公開(kāi)、公平、公正，能進(jìn)能出、能上能下的選拔用人機(jī)制

目前，公司普遍存在著人才流失的問(wèn)題，嚴(yán)重影響和制約了公司的發(fā)展。盡管公司的經(jīng)濟(jì)效益相對(duì)較好，但也不可避免的出現(xiàn)了人才外流的狀況。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，公司贏得勝利的關(guān)鍵在于人才的管理。人才是公司生產(chǎn)和發(fā)展的動(dòng)力和源泉，誰(shuí)擁有了一大批高素質(zhì)的公司管理、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)等方面的人才，誰(shuí)就能夠在競(jìng)爭(zhēng)中處于領(lǐng)先地位。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的微觀基礎(chǔ)，核心是對(duì)人的管理。企業(yè)管理過(guò)程中的決策、指揮和控制都是通過(guò)人來(lái)實(shí)現(xiàn)的，如果沒(méi)有高素質(zhì)的人正確合理地支配和使用企業(yè)的設(shè)備、物質(zhì)，就不能使它們起到應(yīng)有的作用。

對(duì)此，公司要把創(chuàng)新型人才隊(duì)伍建設(shè)這一具有戰(zhàn)略意義的工作放到更加突出的位置,切實(shí)抓緊抓好、抓出成效。加強(qiáng)創(chuàng)新型人才隊(duì)伍建設(shè)，努力創(chuàng)造培養(yǎng)人才、用好人才的良好環(huán)境。同時(shí)，還要建立權(quán)、責(zé)、利明確的有效激勵(lì)和約束機(jī)制,為人盡其才提供制度保證。建立科學(xué)合理的創(chuàng)新型人才配置體系，關(guān)鍵是要徹底打破依靠指令性配置員工的單一模式，建立開(kāi)放的、與市場(chǎng)接軌的能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制。對(duì)創(chuàng)新型專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才要盡快實(shí)行聘用制,對(duì)核心技術(shù)的創(chuàng)造者應(yīng)按其貢獻(xiàn)大小，積極探索按要素參與分配。

四培養(yǎng)準(zhǔn)精尖人才隊(duì)伍

IBM前任總裁沃森曾說(shuō)過(guò):“你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM?！弊鳛橹袊?guó)煙草企業(yè)，從煙葉生產(chǎn)管理和科研到卷煙市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，從信息化建設(shè)到物流配送，從企業(yè)內(nèi)部管理到企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)，員工是眾多資源中最重要、最寶貴的資源，他們個(gè)人素質(zhì)及能力的高低、積極性能否得到充分發(fā)揮，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。而面對(duì)當(dāng)前科技的日新月異，信息化時(shí)代的不斷飛進(jìn)，公司不僅僅要注重對(duì)人才隊(duì)伍的建設(shè)，同時(shí)要針對(duì)性地培養(yǎng)創(chuàng)新性的人才，培養(yǎng)專(zhuān)精尖的人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性，挖掘員工潛能，優(yōu)化創(chuàng)新性人才的激勵(lì)機(jī)制。如此，公司才能在科技日新月異的今天發(fā)展壯大，而不是固步自封。

五激勵(lì)型薪酬制度實(shí)施的保障對(duì)策

第一，建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理體系，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。創(chuàng)新型的員工有較高的職業(yè)忠誠(chéng)度，要求評(píng)估系統(tǒng)由以往關(guān)注員工工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上來(lái)，能夠?qū)ぷ鹘o予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，讓員工及時(shí)了解自己的業(yè)績(jī)情況，從而更好地調(diào)動(dòng)工作積極性和熱情。

第二，利用培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)激勵(lì)核心員工。目前，公司已經(jīng)建立起了合理有效的培訓(xùn)機(jī)制。更進(jìn)一步地，筆者認(rèn)為公司還應(yīng)當(dāng)注重創(chuàng)新型員工的個(gè)人發(fā)展，根據(jù)這些人才隊(duì)伍的興趣、特長(zhǎng)和公司制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新員工知識(shí)和技能，努力提高員工的能力，為核心員工提供一個(gè)不斷學(xué)習(xí)發(fā)展的空間。

第三，建設(shè)獨(dú)特的企業(yè)文化。國(guó)內(nèi)外的經(jīng)驗(yàn)證明，成功的企業(yè)必然有優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化可以使員工建立起共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，使員工形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工自我激勵(lì)和自我約束，與企業(yè)共同進(jìn)步、共同發(fā)展。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境是其它形式無(wú)法比擬的。