導(dǎo)語：如何才能寫好一篇國企培訓(xùn)總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

我們這一次國培雖然只有短短的十天，老師們身體力行，向我們詮釋了什么事“愛的教育”。

還沒開始去報到，一條條的短信就來了：要我們告知車次、到達時間。他們好安排接車，并且反復(fù)強調(diào)無論什么時候，無論到達哪個車站，都有接車的。讓我那因從未獨自一人出過遠門，而忐忑不安的心，一下子踏實多了。剛到酒店，住宿、吃飯，老師們都是全程引導(dǎo)，一切有條不紊，真的有種賓至如歸的感覺。那種周到、細致入微的服務(wù)，讓作為老師的我嘆為觀止：他們是高高在上的老師嗎？接下來的十天培訓(xùn)中，老師們的每一句話、一個眼神、一個動作，都會讓你感到他們的關(guān)心、體貼與愛護。培訓(xùn)快要結(jié)束時，我們每一個學(xué)員都拿到了一個小小的u盤，打開它，這幾天的學(xué)習(xí)內(nèi)容、活動掠影以及應(yīng)同學(xué)們所求老師四處搜尋來的的學(xué)習(xí)資料，全在里面，我只想說；“老師，太感謝你們了！就像一場及時雨，落到我們心田中！讓我們的心暖暖的、漲漲的。”這就是愛的力量。正是這種力量，它讓我在整個學(xué)習(xí)過程中迸發(fā)出積極參與的熱情、奮發(fā)向上的激情，不斷地吸引我向這個集體靠攏，激發(fā)我為捍衛(wèi)這個班集體的榮耀而努力。我不僅捫心自問：如果我也能這樣對待我的學(xué)生，他們不也會如此么？

老師們不僅通過這種方式默默地讓愛滋潤了我們的心田，讓我們感受到了愛，領(lǐng)悟到了怎樣去愛，同時，通過示范，讓我們切身體會到了以人為本，以學(xué)生為主體的課堂到底是怎樣的。

十天的培訓(xùn)，從內(nèi)容上講，師德修煉，多媒體輔助教學(xué)，教師對課堂的調(diào)控、點撥與引導(dǎo)，思想品德課的課標(biāo)研讀，思想品德情境教學(xué)法試驗與體會，所有這些課程的設(shè)置，符合新時期對教師的要求，也滿足了教師的需求。從形式上說，以體驗式、實踐性為主的多種培訓(xùn)形式，更有效地轉(zhuǎn)變了教師的觀念，提升了教師的教學(xué)能力。

這也是一個展示的平臺。

在這個舞臺上，我為自己的精彩瞬間而自豪，對同學(xué)的多才多藝而羨慕，為集體共同的榮譽而驕傲，為老師的寬容親切而驚訝......通過展示，我深深地領(lǐng)悟到了它是交流的前提，它是進步的動力。展示，能釋放自己藏在內(nèi)心已久的張力，讓青春之音迸發(fā)出來，流通你的身體，使你充滿力量，活力四射。我為什么不能給我的學(xué)生一個這樣充分展示自我的舞臺呢？讓他們走得更遠，飛得更高。

這還是一個交流的平臺，一個分享的平臺。

五湖四海的人們奇異地相聚在一起，交流和分享的東西可真多。猶記得，交流分享得最多的是如何建設(shè)學(xué)習(xí)小組，大家都把自己學(xué)校的做法呈現(xiàn)出來，開誠布公地談了其效果和不足之處，希望對大家有借鑒作用，同時急切地想學(xué)學(xué)他人的成功做法。在這種交流分享中，我真受益匪淺。我校在這方面沒什么動作，我也就沒有什么經(jīng)驗提供給大家，我只能拼命地學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)，對課改的一些做法有了基本的了解，這對我有很大的幫助，它將使我少走很多彎路。我感謝國培，感謝我的國培同學(xué)！今天，我們的交流還在繼續(xù)，精彩仍在回放，分享正在進行。XX國培讓我們走近了你我，走出了困惑。

從XX回來已經(jīng)十多天了，但國培的十天，仍歷歷在目，相信這定會銘刻在我學(xué)習(xí)的里程碑上，永遠成為我津津樂道的話題和活生生的教材。尤其是當(dāng)我再一次站在講臺上的時候，我不由得會思考：我該怎樣對待我的學(xué)生？我該怎樣上好這一節(jié)課？就拿今天來說：班里有個學(xué)生不交作業(yè)，當(dāng)他來我辦公室后，我再也沒有像以前那樣，首先就是一頓暴風(fēng)雨式的批評，責(zé)令他把作業(yè)完成。而是與他拉起了家常，問問他的近況，雙方感覺都很好，這也令我信心十足，學(xué)生最終接受了我的學(xué)習(xí)建議。

國培，就是那么神奇，又是那么普通。我正慢慢地反思自己，更新觀念，改變課堂，并把這些體驗與收獲、快樂與成長和同事們分享。

篇2

1.考核目標(biāo)不明確，考核指標(biāo)不合理。目前我國的很多國企在考核中層管理人員時，沒有制定明確的考核目標(biāo)，把考核結(jié)果僅作為評定年終獎的參考依據(jù)，在評定管理人員工作能力、升職與否時，都沒有將績效考核作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。除了缺乏考核目標(biāo)，考核指標(biāo)不合理也是國企考核中存在的重要問題。在現(xiàn)實中，大多數(shù)國有企業(yè)并沒有制定具體的考核指標(biāo)，年度考核中，往往籠統(tǒng)的概述中層管理人員取得的工作效果，缺乏具體的事例和數(shù)據(jù)支持，考核結(jié)果缺乏說服力。2.績效考核體系不健全。績效考核體系不健全，是國企人員績效考核中存在的重點問題。人事部門在開展工作時，過分注重基層員工的考核，忽視了對企業(yè)中層和高層管理人員的考核，導(dǎo)致中高層管理人員的工作難以得到有效的監(jiān)管。有的企業(yè)雖然制定了考核制度，但是考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，內(nèi)容比較抽象，可操作性不強，甚至在很多情況下考核人員是被考核人員的下屬，對中層管理人員的績效考核名存實亡。3.考核人員素質(zhì)不高。目前國企招聘缺乏有效的監(jiān)管，很多企業(yè)在招聘時，雖然向社會公布了招聘信息，但是招聘的公平性得不到保證，部分內(nèi)部員工往往會利用手中權(quán)力安置沒有技術(shù)和專業(yè)知識的子女或親屬進入企業(yè)的人力資源部、后勤保障部等部門。同時，部分考核人員職業(yè)道德素質(zhì)缺乏，為了個人晉升等利益故意制作虛假考核信息。4.考核結(jié)果用途單一。對中層管理人員的績效考核，在國企管理中具有重要的作用?？冃Э己说慕Y(jié)果不僅反映著管理人員的綜合能力，也可以作為后續(xù)管理人員的參照指標(biāo)。但是，目前很多國企并沒有從思想上重視對中層管理人員的考核結(jié)果，沒有做好反思和改進工作。

二、國企中層管理人員績效考核的對策

1.合理確定詳細的考核目標(biāo)和指標(biāo)。績效考核是衡量員工對企業(yè)的貢獻值的重要依據(jù)，企業(yè)在決定員工的晉升、獎懲、留任時，都需要參考考核績效。因此，企業(yè)要確定詳細的考核目標(biāo)。企業(yè)內(nèi)部對中層管理者的考核，與對普通員工的考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是不一樣的。企業(yè)對中層管理者的要求，更多的是對他們管理能力、統(tǒng)籌能力以及道德素質(zhì)方面的要求，在考核時要注重德、能、勤、績四個方面的指標(biāo)。2.建立健全考核機制。要做好國企中層管理人員的績效考核工作，需要建立健全考核機制。首先，需要建立員工信息反饋機制，及時了解員工的態(tài)度、看法，掌握中層管理人員的工作動態(tài)，并定期與員工溝通；其次，制定初期、中期、整體績效計劃，定期對管理人員的工作績效進行考核；再次，引入“中期述職報告”制度，讓管理人員自我總結(jié)，找出問題并提出整改措施，同時還可以讓各個參會管理人員互相學(xué)習(xí)，共同進步。3.增強考核人員素質(zhì)?？己巳藛T的素質(zhì)直接關(guān)系著考核工作的成敗。要增強考核人員的素質(zhì)，需要加強培訓(xùn)，包括考核方法、內(nèi)容的培訓(xùn)，以及考核結(jié)果總結(jié)、評估的培訓(xùn)；建立考核小組，小組內(nèi)成員互相監(jiān)督，并且每一個小組都需要有被考核者的上級管理人員。4.合理使用考核結(jié)果。在考核結(jié)束后，還要合理使用考核結(jié)果，充分發(fā)揮考核結(jié)果的作用。一般來說，需要由考核負責(zé)人與被考核中層管理人員交流，分析原因，找出整改辦法。在談話中，要盡量避免給被考核人施加壓力，讓他們在談話中暢所欲言，這樣可以讓負責(zé)人快速了解到被考核人員的心理以及存在的問題?？己送瓿珊笠嬋霗n案，結(jié)果要嚴格保密。單位根據(jù)考核結(jié)果確定中層管理人員的年終獎，晉升、留任或解雇，找出問題并加強培訓(xùn)，做好反饋，并根據(jù)考核做好人力資源規(guī)劃工作。

總之，我國國有企業(yè)對中層管理人員的績效考核中還存在很多問題，要解決這些問題，必須要合理確定詳細的考核目標(biāo)和指標(biāo)、建立健全考核機制、增強考核人員素質(zhì)、合理使用考核結(jié)果。只有這樣，才能提高管理人員的工作水平，促進國有企業(yè)的長遠發(fā)展。

作者:彭智瀚 單位:中國煙草總公司

參考文獻

篇3

關(guān)鍵詞: 跨國并購; 文化整合; 策略

近年來,中國企業(yè)跨國并購的規(guī)模不斷擴大。據(jù)統(tǒng)計，在過去20年里，中國企業(yè)跨國并購以年均17%的速度增長，但是卻有約67%的中國企業(yè)跨國并購不成功。導(dǎo)致中國企業(yè)跨國并購失敗的原因很多，其中文化整合方面的不成功是一個重要原因。因此，有必要對跨國并購中的文化整合作進一步地研究。

一、企業(yè)跨國并購中的文化整合

企業(yè)并購中的文化整合是指促使并購雙方在文化上和諧相處并發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)的過程和行為。由于不同的國家、民族都有其特有的民族文化，跨國并購面臨民族文化和企業(yè)文化雙重差異。文化整合常常是企業(yè)跨國并購成功與否的關(guān)鍵問題。所謂“跨文化整合”，就是在兩個文化背景完全不同的企業(yè)之間找到“公約數(shù)”,實施統(tǒng)一的人事安排、薪酬設(shè)計、行為規(guī)范、企業(yè)理念及文化建設(shè)?？鐕髽I(yè)文化整合是一項系統(tǒng)復(fù)雜的工程,它不僅貫穿于企業(yè)并購活動的全過程，在并購結(jié)束后，仍然需要一個較長的時期進行磨合，才能使文化整合順利完成,企業(yè)并購目標(biāo)才能順利達成，從而真正達到1+1〉2的協(xié)同效應(yīng)。

二、中國企業(yè)跨國并購文化整合面臨的問題

1、跨國并購面臨雙重文化沖突

跨國并購中面臨著民族文化差異與企業(yè)文化差異的雙重沖突。民族文化是企業(yè)文化差異的深層原因。不同民族文化的差異,具體來說表現(xiàn)在以下幾個方面:文化傳統(tǒng)所塑造的不同民族性格,不同民族的不同思維,處理問題的不同行為方式,政治文化的不同導(dǎo)向,不同的。企業(yè)文化是指企業(yè)成員在一定的社會文化背景下,在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成的基本信仰和價值觀,并以此為核心所形成的行為規(guī)范、經(jīng)營風(fēng)格、管理制度、工作作風(fēng)等。中國企業(yè)文化與國外企業(yè)文化,尤其是歐美的企業(yè)文化存在極大差異。由于中國企業(yè)與國外企業(yè),尤其是歐美企業(yè)的成長經(jīng)歷和外部環(huán)境各不相同,它們在信仰、價值觀、經(jīng)營風(fēng)格、行為規(guī)范上都存在較大的差異,由此引起文化沖突。這些沖突主要有以下幾個方面：價值觀念沖突、管理思想上的沖突、行為方式上的沖突和管理方法及決策上的沖突。

2、中國企業(yè)文化缺乏國際認同度

由于國家經(jīng)濟發(fā)展水平的差異,中國企業(yè)文化與歐美企業(yè)相比，缺乏國際認同度。目前在中國企業(yè)進行海外擴張的過程中,并購的對象大多數(shù)是西方的成熟企業(yè),這些企業(yè)所在國的員工、媒體、投資者甚至是工會仍然對中國企業(yè)持一種懷疑的態(tài)度和偏見。被并購企業(yè)對中國企業(yè)文化的認同度較底，而對自己的企業(yè)文化有很高的認同度。

三 、中國企業(yè)跨國并購中的文化整合策略

1、做好文化評估

在并購的前期準(zhǔn)備過程中，主要工作是全面考察和評估跨國并購雙方企業(yè)文化的背景情況、文化差異及出現(xiàn)沖突的可能性。文化評估應(yīng)從考察并購雙方原有文化入手,對雙方文化進行要素分析,通過相應(yīng)要素之間的比較,評估雙方企業(yè)文化差異的大小,辨別兩者相互沖突和重疊的領(lǐng)域,分析文化整合的障礙和機遇。

跨國并購的文化評估工作既包括企業(yè)文化評估,也包括民族文化評估。在評估中，要全面地了解目標(biāo)企業(yè)的歷史、宗旨、風(fēng)格、人力資源政策等信息，從中探求企業(yè)文化的凝聚力、員工對并購方企業(yè)文化的認同度、員工的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)等情況，從而判斷出各自企業(yè)的文化優(yōu)劣和強弱。另外，還要對目標(biāo)企業(yè)在經(jīng)營理念、決策風(fēng)格、行為模式和組織流程等方面進行初步的評估。此外，還要了解東道國的社會制度、法律政策、、風(fēng)俗習(xí)慣等，尤其要詳細了解東道國政府關(guān)于并購的法律法規(guī)、當(dāng)?shù)孛襟w的輿論導(dǎo)向、公眾對于并購的態(tài)度等。

評估通常是由企業(yè)內(nèi)部和外部咨詢?nèi)藛T合作完成的。外部咨詢?nèi)藛T的加入,能讓并購方更專業(yè)、更全面地認識對方的文化特征,更快地發(fā)現(xiàn)雙方在文化上的異同,找到整合的切入口。中國企業(yè)缺乏跨國并購經(jīng)驗,因此可以借助專業(yè)咨詢公司來評估和解決并購中的文化問題。

2、選擇合適的文化整合模式

選擇合適的文化整合模式對于文化整合的成功來說有著至關(guān)重要的作用。在企業(yè)跨國并購過程中，文化整合可以采用融合、分隔、同化、引進四種模式。

融合模式是經(jīng)過雙向的滲透、融合,形成包含雙方文化精華的混合文化,剔出兩種文化中不合理的成分。分隔模式是保持有限的文化接觸,保持兩種文化的獨立性。同化模式是并購方的企業(yè)文化取代被并購企業(yè)的文化,被并購企業(yè)文化被完全吸收進另一方。引進模式是被并購方的企業(yè)文化已經(jīng)非常成熟,并購方借鑒、吸收其企業(yè)文化來改造自己的企業(yè)文化。

在中國企業(yè)跨國并購中，文化整合模式的選擇必須按照并購雙方的企業(yè)文化的發(fā)展程度來決定。當(dāng)中外企業(yè)的文化都處于低級階段時，可采用融合模式。

當(dāng)中外企業(yè)的文化都處于高級階段時，可采用分隔模式。當(dāng)中國企業(yè)的文化處于高級階段而外國企業(yè)的文化處于低級階段時，可采用同化模式。當(dāng)中國企業(yè)的文化處于低級階段而外國企業(yè)的文化處于高級階段時，可采用引進模式。

3、進行有效地溝通

在跨國并購中，雙方企業(yè)的員工都有許多疑問需要解答，這時，如果溝通交流不好，員工的疑問會轉(zhuǎn)變成焦慮和壓力，會影響整個并購的順利進行。因此并購企業(yè)管理者應(yīng)有意識地在雙方企業(yè)間建立各種跨文化傳播組織和跨文化溝通渠道,以促進溝通的順利進行。

中國企業(yè)由于缺乏經(jīng)驗,在跨國并購初期都會遵循并購專家們的意見,保持與各個利益群體的溝通交流,但當(dāng)并購取得一些小的成果時就開始盲目樂觀,以為整合已經(jīng)完成而停止或減少同員工的繼續(xù)溝通。但是,溝通應(yīng)是一項持久的工作。中國企業(yè)在跨國并購中只有不斷地同被并購方進行交流和溝通,才能最快地發(fā)現(xiàn)問題,并做好應(yīng)對的準(zhǔn)備。

4、進行跨文化培訓(xùn)

培訓(xùn)是公認的實現(xiàn)跨文化整合的一項基本手段?？缥幕嘤?xùn)的主要內(nèi)容有：對文化的認識、文化的敏感性訓(xùn)練、語言學(xué)習(xí)、跨文化溝通及沖突處理、地區(qū)環(huán)境模擬等。通過培訓(xùn),能使員工認識到雙方企業(yè)文化的優(yōu)缺點及其差異性,加大被并購企業(yè)員工對新企業(yè)的認同感,減少文化沖突發(fā)生的可能性,從而減少企業(yè)文化整合的難度,這對于雙方建立相互理解和信任,推動新企業(yè)的文化整合十分重要。中國企業(yè)跨文化培訓(xùn)有兩種方法可供選擇,一是通過公司的內(nèi)部培訓(xùn)部門、人員或設(shè)施進行培訓(xùn)。另一種,公司還可以通過外包的方式,利用外部培訓(xùn)機構(gòu),如科研機構(gòu)、咨詢公司等來進行培訓(xùn)。

參考文獻：

[1]潘愛玲.企業(yè)跨國并購后的整合管理[M].北京:商務(wù)印書館,2006.

[2]單寶.中國企業(yè)跨國并購的文化整合模式及路徑選擇[J].統(tǒng)計與決策,2008 (5)．

篇4

我國管理會計實踐的國際差距

我們查閱了自1995年以來的近十種國際性會計期刊上面所登載的介紹各國管理會計實務(wù)的文章，發(fā)現(xiàn)許多國家采用相同或相似的管理會計方法，其中傳統(tǒng)的管理會計方法如標(biāo)準(zhǔn)成本法、全面預(yù)算、本量利分析（CVP）、盈虧平衡分析（BEP）、內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格，投資評估技術(shù)（回收期法，內(nèi)含報酬率、凈現(xiàn)值法）等在各國已獲得了較為普遍的應(yīng)用。相關(guān)資料表明澳大利亞99%的企業(yè)采用全面預(yù)算，86%的企業(yè)運用CVP.東歐轉(zhuǎn)型經(jīng)濟國家波蘭自20世紀(jì)90年代早期開始使用管理會計技術(shù)，至今47%的企業(yè)使用BEP分析，50%以上的企業(yè)進行成本與財務(wù)預(yù)算。

至于20世紀(jì)80年代中后期到90年代早期在經(jīng)濟發(fā)達國家所興起的戰(zhàn)略管理會計方法，如戰(zhàn)略成本管理方法（價值鏈分析法、作業(yè)成本法即ABC、目標(biāo)成本法即TC、產(chǎn)品生命周期成本法即LCC、結(jié)構(gòu)性成本動因分析法、競爭對手成本分析法與標(biāo)桿制度、產(chǎn)品屬性成本計算等）、戰(zhàn)略投資評價、戰(zhàn)略業(yè)績評價法（平衡記分卡即BSC）以及品牌價值預(yù)算與監(jiān)督（brandvaluebudgetingandmonitoring）、競爭地位監(jiān)督（competitivepositionmonitoring）、戰(zhàn)略定價（strategicpricing）等，經(jīng)過近十年來的理論探索和實際運用，如今已作為提高管理效率的重要方法而被各國企業(yè)普遍效仿。相關(guān)資料表明，美國在1996年已經(jīng)或計劃采納ABC法的企業(yè)為74%，1994年英國達到69%，比利時達70%.1998年澳大利亞ABC使用程度達56%，BS達88%，LCC達70%.LutherandLongden在2001年進行的一項有關(guān)南非管理會計實踐的調(diào)查表明，雖然傳統(tǒng)的管理會計方法（如全面預(yù)算，變動成本法等）仍然在企業(yè)發(fā)揮重要作用，但BSC，ABC，ABM（作業(yè)基礎(chǔ)的管理），ABB（作業(yè)基礎(chǔ)的預(yù)算）也在企業(yè)管理實踐中發(fā)揮著越來越重要的作用。

就我國而言，傳統(tǒng)的管理會計方法運用已達到一定程度，如楊雄勝等（2001）的問卷調(diào)查表明，CVP的運用程度達68.5%，標(biāo)準(zhǔn)成本法達30.1%，全面預(yù)算43.8%，責(zé)任會計38.4%，敏感性分析17.8%，投資可行性分析71.2%.但也有值得改進和提高的地方，如國外行之有效的彈性預(yù)算、零基預(yù)算方法在我國企業(yè)并未普遍采用。從孟焰（2002），馮巧根（2002）等對我國企業(yè)了解和運用新興的管理會計方法的調(diào)查結(jié)果來看，則不容樂觀。除了ABC、TC在我國企業(yè)有一定的運用程度（ABC12.7%，TC21.2%）之外，其它如BSC4.3%，LCC3.3%，顯示出我國企業(yè)對新興的管理會計方法的運用僅處于起步階段，而且更令人憂慮的是我國實務(wù)界對這些新興的管理會計方法和理念所知甚少，有的甚至完全不知。據(jù)孟焰（2002）調(diào)查，在冶金行業(yè)企業(yè)中，對ABC或ABM不了解或僅了解一些的為58.7%，BSC為91.3%.

這些數(shù)據(jù)說明，一些傳統(tǒng)的管理會計方法如各種預(yù)算方法、本量利分析等在我國有待普及。而更為急迫的是新興的先進的管理會計方法在我國的運用程度太低，與其他國家的差距甚大。但在全球競爭市場上，這些國家亦是我們的競爭對手，如此大的管理會計實踐差距，必將影響我國企業(yè)的管理效率，從而影響我國企業(yè)的國際競爭力。

我國管理會計實踐改進的環(huán)境動因分析

全球市場競爭環(huán)境與我國企業(yè)的效率差距

加入WTO使我國真正全面地融入了全球經(jīng)濟，這一方面為我國企業(yè)帶來了前所未有的發(fā)展機遇，另一方面也使我國企業(yè)面臨著日趨激烈的全球市場競爭環(huán)境。而我國企業(yè)若要在全球市場上站穩(wěn)腳跟，并占有一定的市場份額，必須要具備與世界各國企業(yè)相抗衡的競爭實力。企業(yè)效率高低是競爭實力強弱的主要標(biāo)志。而據(jù)中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會2002年對中國企業(yè)500強的調(diào)查并與世界企業(yè)500強進行比較的資料來看，我國企業(yè)效率與世界先進企業(yè)相比，還存在較大差距。2002年我國500強企業(yè)平均利潤74百萬美元，世界500強企業(yè)平均利潤為612.18百萬美元，僅相當(dāng)于世界500強平均利潤的12.06%.當(dāng)然導(dǎo)致我國企業(yè)效率總體偏低的原因很多，除了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力和企業(yè)規(guī)模之外，我國企業(yè)經(jīng)營管理方面的問題亦是十分突出的，如我國的企業(yè)成本管理水平仍然需要大力提高。當(dāng)前我國企業(yè)能源利用率為32%左右，比國外先進水平低10多個百分點，另外，我國企業(yè)的管理費用和其他交易費用普遍較高，入世后單個勞動力成本低廉的優(yōu)勢，亦會被勞動人數(shù)總量多所抵消。因此，提升企業(yè)經(jīng)營管理水平，增強國際競爭力是我國企業(yè)當(dāng)前無法回避的挑戰(zhàn)。如何提升企業(yè)管理水平呢？中國企業(yè)聯(lián)合會2002年所作的企業(yè)家看入世的問卷調(diào)查表明，72.5%的企業(yè)經(jīng)營者認為應(yīng)從學(xué)習(xí)國外先進管理理論入手，應(yīng)將現(xiàn)代管理方法與企業(yè)自主創(chuàng)新相結(jié)合，注重加強管理培訓(xùn)以及與管理咨詢機構(gòu)合作。顯然我國企業(yè)經(jīng)營者當(dāng)前切實感受到了學(xué)習(xí)和運用國外先進管理方法的重要性，先進的管理會計方法的推廣和運用因而成為了企業(yè)經(jīng)營者迫于環(huán)境壓力的現(xiàn)實需求。

國有資產(chǎn)管理改革逐步深化與企業(yè)激勵約束機制的健全

實際上，對于先進的管理會計實踐，環(huán)境壓力只是催生了現(xiàn)實需求，而企業(yè)是否最終選擇花費一定的人力、物力和財力去推廣應(yīng)用先進的管理會計實踐還依賴于針對企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機制的健全。我國當(dāng)前正在進行的新一輪的國有資產(chǎn)管理體制改革，建立了新的管人、管事和管資產(chǎn)相結(jié)合的國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)，并于2003年5月27日頒布了《國有資產(chǎn)監(jiān)督管理條例》。該條例明確規(guī)定了國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)履行出資人，也即委托人的職責(zé)，應(yīng)當(dāng)建立健全適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的企業(yè)負責(zé)人（即人）選用機制和激勵約束機制。具體包括建立企業(yè)負責(zé)人的經(jīng)營業(yè)績考核制度，與企業(yè)負責(zé)人簽訂業(yè)績合同，根據(jù)業(yè)績合同對企業(yè)負責(zé)人進行年度考核和任期考核，并根據(jù)考核結(jié)果給予獎懲。這說明我國現(xiàn)代企業(yè)制度日趨完善，企業(yè)委托關(guān)系逐步明晰，企業(yè)的主要管理者現(xiàn)已面臨提高其經(jīng)營業(yè)績的巨大壓力和動力，因而改進企業(yè)管理水平，提高企業(yè)經(jīng)濟效益成為了經(jīng)營管理者自發(fā)的、主動的追求，推廣和運用現(xiàn)代先進管理會計方法成為了我國企業(yè)管理者的理性選擇。

企業(yè)信息化建設(shè)

企業(yè)信息化是指利用計算機、網(wǎng)絡(luò)和通訊技術(shù)，支持企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等諸多環(huán)節(jié)，實現(xiàn)信息采集、加工和管理的系統(tǒng)化、網(wǎng)絡(luò)化、集成化，信息流通的高效化和實時化，最終實現(xiàn)全面供應(yīng)鏈管理和電子商務(wù)。企業(yè)信息化建設(shè)在我國受到高度重視，十五規(guī)劃和十六大報告均將以信息化帶動工業(yè)化作為我國的發(fā)展戰(zhàn)略，信息化與工業(yè)化結(jié)合亦成為我國新型工業(yè)化道路的特色之一。為了推動我國企業(yè)的信息化建設(shè)，2000年初，國家經(jīng)貿(mào)委聯(lián)合信息產(chǎn)業(yè)部、科技部共同發(fā)起了企業(yè)信息化工程。并根據(jù)我國企業(yè)和社會環(huán)境的現(xiàn)實基礎(chǔ)，提出了系統(tǒng)規(guī)劃、分步實施的策略與三個階段性的目標(biāo)，即第一階段建立工藝設(shè)計和生產(chǎn)控制信息系統(tǒng)，第二階段建立企業(yè)內(nèi)部的管理信息系統(tǒng)，第三階段建立基于互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)電子商務(wù)系統(tǒng)。自企業(yè)信息化工程開展三年多來，由于政府的大力推動（如在全國范圍內(nèi)開展多層次的培訓(xùn)和總結(jié)推廣聯(lián)想、海爾等企業(yè)信息化的經(jīng)驗），和企業(yè)的不懈努力，迄今已取得了明顯成效，至少第一、二個階段性目標(biāo)在相當(dāng)一部分企業(yè)基本完成，我國企業(yè)的信息技術(shù)基礎(chǔ)得到了迅速提高，基于信息技術(shù)的生產(chǎn)技術(shù)（如FMS、CIMS）也有一定的發(fā)展，以數(shù)據(jù)管理為基礎(chǔ)的科學(xué)管理意識也大大增強。這表明我國企業(yè)信息化建設(shè)為推廣應(yīng)用先進的管理會計理念和方法已經(jīng)或正在創(chuàng)建良好的基礎(chǔ)條件。

改進我國管理會計實踐的建議

前述分析表明，改進我國管理會計實踐，學(xué)習(xí)與推廣國際上先進適用的管理會計方法已成為我國企業(yè)的現(xiàn)實需求和理性選擇。根據(jù)我國當(dāng)前創(chuàng)新與推廣運用管理會計理念和方法的現(xiàn)狀，我們提出如下三點建議：

政府相關(guān)部門、教育與研究機構(gòu)、職業(yè)團體、管理咨詢公司以及企業(yè)等各方各負其責(zé)，通力合作，快速有效地創(chuàng)新和推廣先進的管理會計實踐。政府可組織相關(guān)力量來積極推廣創(chuàng)新的管理會計實踐。教育和研究機構(gòu)、管理會計職業(yè)組織和管理咨詢公司可利用各自優(yōu)勢大力宣傳和推廣典型成功案例并具體指導(dǎo)各企業(yè)運用先進的管理會計方法。企業(yè)各部門尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和堅持至關(guān)重要。這是國外（如澳大利亞、芬蘭等）成功推廣先進管理會計實踐的主要經(jīng)驗。而我國企業(yè)在創(chuàng)新與推廣管理會計實踐的過程中，尚未形成上述合力。并且企業(yè)主要依靠自主創(chuàng)新，較少利用理論界的知識優(yōu)勢，也缺乏來自其他渠道的推動和幫助。如我國鐵路運輸企業(yè)成功推廣運用作業(yè)成本法（2001，林斌等），也主要是由鐵道部14個局財務(wù)主管自主進行學(xué)習(xí)引進和研究開發(fā)。這種現(xiàn)狀應(yīng)加以改進，思路之一是成立由實務(wù)界會計師與理論界部分人員所組成的管理會計師職業(yè)組織，當(dāng)前，在我國總會計師協(xié)會下設(shè)一個創(chuàng)新管理會計實踐推廣分會應(yīng)該說是較為現(xiàn)實可行的選擇。

學(xué)術(shù)界應(yīng)深入企業(yè)實際，去創(chuàng)新管理會計實踐并且探索和解決先進的管理會計方法在推廣運用過程中所遇到的問題。近年來，我國學(xué)術(shù)界正在積極努力以增進對企業(yè)管理會計實踐的了解，進行了我國管理會計應(yīng)用與發(fā)展的典型案例研究，并取得了豐富的研究成果。但學(xué)者們雖然很好地描述和總結(jié)了現(xiàn)有的管理會計實踐，卻很少參與創(chuàng)新管理會計實踐或者研究先進管理會計實踐在推廣應(yīng)用過程中的具體問題，因而學(xué)術(shù)界的作用尚未充分發(fā)揮。

篇5

 

當(dāng)前，面對市場經(jīng)濟的激烈競爭形式，我國企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢，并實現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)，就需要不斷的提升自身的管理水準(zhǔn)，以強化自身的綜合競爭實力。因此，新時期下，如何強化企業(yè)工商管理培訓(xùn)，以提升企業(yè)管理隊伍的水準(zhǔn)，從而促進自身的發(fā)展，已成為我國企業(yè)所面臨的一大挑戰(zhàn)。由于當(dāng)前我國企業(yè)工商管理培訓(xùn)工作中存在著一系列的問題，進而制約了培訓(xùn)工作的有效性，所以有必要理清當(dāng)前我國企業(yè)工商管理培訓(xùn)工作中所存在的問題，進而才能“對癥下藥”以解決問題。

 

一、當(dāng)前企業(yè)工商管理培訓(xùn)所存在的問題

 

(一)企業(yè)對于工商管理培訓(xùn)工作的重要性認識不足

 

當(dāng)前，面對激烈的市場競爭形勢，我國企業(yè)在發(fā)展的過程中，更多的是將經(jīng)濟效益的實現(xiàn)放在了首位，在開設(shè)的相關(guān)培訓(xùn)課程中，也只是結(jié)合經(jīng)濟目標(biāo)實現(xiàn)所需來定位的，從而忽視了對管理人員的培訓(xùn)，尤其是對企業(yè)的工商管理人員，認為對于如何提升企業(yè)工商管理人員素質(zhì)能力來開展培訓(xùn)課程是沒有必要的。在一些當(dāng)前已經(jīng)開設(shè)相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容的企業(yè)中，企業(yè)工商管理人員參與的積極性也不高，并沒有真正的發(fā)揮出培訓(xùn)的作用。

 

(二)相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容匱乏，培訓(xùn)方式缺乏創(chuàng)新

 

從當(dāng)前已經(jīng)展開工商管理培訓(xùn)工作的企業(yè)看，其培訓(xùn)的內(nèi)容都比較單一，只是“照本宣讀”，這種本本主義的培訓(xùn)方式不僅無法滿足工商管理工作的實際需求，也無法調(diào)動工商管理人員的積極性。很多參與到培訓(xùn)中的工商管理人員，都將培訓(xùn)課程當(dāng)做是工作任務(wù)，不得已才參與到其中，自身思想上的惰性也無法使其全身心的吸取培訓(xùn)內(nèi)容，進而根本無法發(fā)揮出培訓(xùn)的作用。

 

(三)師資隊伍力量薄弱，且考核體系不完善

 

從目前企業(yè)開展培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀看，基于對工商管理培訓(xùn)工作重要性的認識不足，致使其并沒有建立起高水平的師資隊伍，很多培訓(xùn)講師的專業(yè)素質(zhì)水平低，并且也沒有相關(guān)行業(yè)的從事經(jīng)驗，進而也就無法滿足實際培訓(xùn)工作的需求。與此同時，企業(yè)也并沒有建立與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的、且完善的考核體系。對于參與培訓(xùn)的工商管理人員，培訓(xùn)師為了完成任務(wù)，通常只是簡單的設(shè)置幾個題目，也不對考試現(xiàn)場進行管理，企業(yè)對于考核的成績也不重視，所以整個考核體系根本無法驗證培訓(xùn)的實際效果。

 

二、強化企業(yè)工商管理培訓(xùn)的策略

 

(一)強化企業(yè)對于工商管理培訓(xùn)工作重要性的認識

 

這就要求企業(yè)要做到如下兩點：首先，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層要從思想上認識到當(dāng)前應(yīng)對激烈的市場競爭形勢，提升企業(yè)管理隊伍素質(zhì)能力至關(guān)重要，而工商管理人員就是其中的重點培訓(xùn)對象，在此基礎(chǔ)上，強化企業(yè)整體對工商管理工作展開培訓(xùn)重要性的認識。其次，要全面的做好相關(guān)工作的宣傳，為培訓(xùn)工作的開展奠定思想基礎(chǔ)，在提高工商管理人員對于培訓(xùn)工作重要性認識的基礎(chǔ)上，調(diào)動企業(yè)工商管理人員參與到其中的積極性。

 

(二)更新培訓(xùn)內(nèi)容，創(chuàng)新培訓(xùn)方式

 

首先，在培訓(xùn)內(nèi)容上，企業(yè)要認識到之所以展開對企業(yè)工商管理人員的培訓(xùn)，是為了使工商管理人員掌握當(dāng)前市場經(jīng)濟的發(fā)展態(tài)勢，并在此基礎(chǔ)上，提升工商管理人員的能力素質(zhì)。所以相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容必須結(jié)合市場經(jīng)濟發(fā)展的態(tài)勢進行更新，以發(fā)揮出培訓(xùn)工作的實效性。其次，在培訓(xùn)方式上，一方面培新方式要實現(xiàn)理論與實踐的相結(jié)合，可以采用多媒體教學(xué)設(shè)備進行相關(guān)案例的展示，進而使理論與實踐相結(jié)合，從根本上提高企業(yè)工商管理人員的專業(yè)技能;另一方面，由于參與到培訓(xùn)中的工商管理人員在企業(yè)中所處的位置存在著差異，因此，在實際培訓(xùn)過程中，要實現(xiàn)差異化的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)定，根據(jù)需求的不同，開設(shè)不同的培訓(xùn)課程，這樣才能使工商管理人員愿意參與到其中，并能夠在培訓(xùn)的過程中得到成長。

 

(三)強化師資隊伍建設(shè)，完善考核體系

 

在強化師資隊伍建設(shè)方面，需要企業(yè)嚴格把關(guān)師資專業(yè)技能水準(zhǔn)，應(yīng)明確要求講師從事這一職位所應(yīng)具備的資歷，與此同時，還需要針對市場經(jīng)濟變化下工商管理內(nèi)容的變化，對講師進行培訓(xùn)深造，以確保講師的知識與技能符合當(dāng)前工商管理工作的實際需求，進而確保培訓(xùn)的質(zhì)量。在考核體系上，需要在豐富考核內(nèi)容的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)理論與實踐的相結(jié)合，確?？己藘?nèi)容能夠有效的驗證人員的學(xué)習(xí)效果。與此同時，要將這一內(nèi)容納入到企業(yè)工商管理人員年度考核以及晉升評定的內(nèi)容中，以確保調(diào)動企業(yè)工商管理人員能夠積極的參與到培訓(xùn)中，并切實掌握培訓(xùn)內(nèi)容，從而實現(xiàn)培訓(xùn)的目標(biāo)。

 

三、總結(jié)

 

綜上所述，當(dāng)前，面對激烈的市場競爭形勢，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢，需要注重對自身綜合管理水平的提升。企業(yè)工商管理人員作為管理隊伍的重要組成部分，需要加大對相關(guān)人員的培訓(xùn)力度，以切實提升工商管理人員的職業(yè)素質(zhì)與專業(yè)技能水準(zhǔn)。這就要求企業(yè)要更新自身的思想觀念，強化對企業(yè)工商管理培訓(xùn)工作的重視程度，與時俱進的拓展培訓(xùn)內(nèi)容并創(chuàng)新培訓(xùn)方式，與此同時，還應(yīng)該不斷的強化師資隊伍建設(shè)，并完善相應(yīng)的考核制度體系，從而在實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，切實提高企業(yè)工商管理人員的能力素質(zhì)，進而為企業(yè)綜合競爭實力的提升奠定基礎(chǔ)。

篇6

關(guān)鍵詞：內(nèi)部審計 審計風(fēng)險 防范措施

當(dāng)下，我國企業(yè)的管理環(huán)境日益復(fù)雜，尤其是企業(yè)風(fēng)險越來越多。為了提高企業(yè)的內(nèi)部管理工作，早日實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，我國各企業(yè)在風(fēng)險管理時對內(nèi)部審計的工作越來越關(guān)注。我國企業(yè)內(nèi)部審計工作既是企業(yè)自身所建立的獨立評價制度，又是對企業(yè)的所有經(jīng)濟項目考察與評價的工作，對企業(yè)在今后的管理中有非常重要的作用。

一、企業(yè)內(nèi)部審計風(fēng)險的因素

（一）客觀因素

我國企業(yè)內(nèi)部審計風(fēng)險的客觀因素之一是，由于我國企業(yè)內(nèi)部的審計工作的內(nèi)容是相對獨立的，因此在審計工作的實施中存在很多問題。我國企業(yè)內(nèi)部審計風(fēng)險的客觀因素之二是，會計工作與審計工作存在時滯性差異，會計在進行信息記錄時的用時要多于經(jīng)濟業(yè)務(wù)的處理，少數(shù)的審計內(nèi)容又是在事后審計的，二審計工作的用時又多于會計在進行記錄信息時所用的時間，這樣就使會計工作與審計工作在一定程度上出現(xiàn)時滯性差異，進而企業(yè)內(nèi)部的審計也就存在一定的風(fēng)險。我國企業(yè)內(nèi)部審計風(fēng)險的客觀因素之三是企業(yè)內(nèi)部審計工作存在特殊性，我國企業(yè)內(nèi)部的審計部門屬于企業(yè)中的職能部門，目的都是為了實現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)，因此，企業(yè)內(nèi)部的審計部門無法自主選擇工作，這就是企業(yè)內(nèi)部審計的特殊性。

（二）主觀因素

我國企業(yè)內(nèi)部審計風(fēng)險的主觀因素之一是企業(yè)內(nèi)部的審計技術(shù)和手段在一定程度上具有局限性。抽樣審計造成的誤差概率、審計技術(shù)的手段存在缺陷、主觀分析樣本的規(guī)模與范圍、以及樣本的表現(xiàn)特點總結(jié)出的總體特點，并對此現(xiàn)象對審計工作的內(nèi)容做了相應(yīng)的改進，因此，無論是主觀的抽樣還是客觀的抽樣在形式上都具有局限性，進而能夠使內(nèi)在的企業(yè)審計風(fēng)險暴露出來。我國企業(yè)內(nèi)部審計風(fēng)險的主觀因素之二是，企業(yè)內(nèi)部的審計工作人員的素質(zhì)良莠不齊，致使企業(yè)的內(nèi)部審計與企業(yè)的外部審計在形式上具有一定的差異性，因此造成了企業(yè)內(nèi)部審計工作的風(fēng)險。

二、企業(yè)內(nèi)部審計風(fēng)險的防范措施

（一）進行科學(xué)化管理

為了減少企業(yè)內(nèi)部的審計風(fēng)險，必須對其制度進行科學(xué)化管理，這也是完善我國企業(yè)風(fēng)險管理的最佳途徑。在企業(yè)內(nèi)部建立相適應(yīng)的經(jīng)營制度，對企業(yè)內(nèi)部審計風(fēng)險的管理工作進一步加強，以及在進行企業(yè)內(nèi)部審計管理時確?？茖W(xué)化的管理，這些手段都可以在一定的程度上減少企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險。

1、完善企業(yè)內(nèi)部審計工作的機制

我國的內(nèi)部審計協(xié)會屬于各個企業(yè)內(nèi)部審計機構(gòu)中的一種自律組織，其作用是各個企業(yè)在進行審計工作時都能給予正確的評價與指導(dǎo)。我國企業(yè)的內(nèi)部審計協(xié)會對其內(nèi)容的傳播都必須快速的進行，也應(yīng)符合國際審計工作的要求。并且在加強審計工作的同時，也應(yīng)該多注重企業(yè)內(nèi)部的審計工作機制，相關(guān)的工作人員也要不斷的提高自身的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)，為今后企業(yè)的內(nèi)部工作創(chuàng)造一個新格局。

2、加強企業(yè)內(nèi)部審計工作的制度

企業(yè)內(nèi)部的審計機構(gòu)職責(zé)是，建立適合的審計計劃、審計方案、審計底稿以及審計報告等制度，在制定審計計劃與方案的時候，必須確保制度內(nèi)容的嚴密性，在建立審計工作程序中時刻關(guān)注企業(yè)的動態(tài)，在對企業(yè)內(nèi)部項目進行審核時必須確保其流程的準(zhǔn)確性，并且在企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險審計工作中對其存在的風(fēng)險進行正確的評估。在企業(yè)風(fēng)險評估的理論中，分析并總結(jié)出經(jīng)驗，在企業(yè)未來的內(nèi)部審計風(fēng)險工作中樹立良好的榜樣。確保企業(yè)內(nèi)部審計工作的制度有效的進行。財務(wù)的相關(guān)信息都符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的一切經(jīng)濟活動都符合我國的法律法規(guī)。為了徹底完善我國企業(yè)內(nèi)部的審計工作，各企業(yè)必須提高對審計工作的重要性、培養(yǎng)工作人員的責(zé)任感，以此促進企業(yè)審計工作的順利進行。

（二）增強人員隊伍的建設(shè)

1、完善企業(yè)內(nèi)部審計人員的建設(shè)

為了徹底完善我國企業(yè)內(nèi)部人員隊伍的建設(shè)，首先必須對新引進的人員進行相應(yīng)的考試，確保其自身都具有專業(yè)的知識理論；其次對不同的審計工作進行科學(xué)的分配，確保最大化的使用資源；最后建立符合企業(yè)自身的審核制度，并定期對所有相關(guān)的工作者進行考察，與此同時，對積極主動，并在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)的人員進行獎勵，以此提高審計人員工作的積極性。

2、提高企業(yè)內(nèi)部審計人員的素質(zhì)

若想提高企業(yè)內(nèi)部審計人員的素質(zhì)，必須做到以下兩點：第一，提高企業(yè)內(nèi)部審計人員的培訓(xùn)力度，并不斷的進行完善，只有內(nèi)部審計人員充分了解自身的職責(zé)，才能在符合國情的基礎(chǔ)上開創(chuàng)新的審計手段與專業(yè)技術(shù)，依次減少企業(yè)內(nèi)部審計工作的風(fēng)險。第二，豐富企業(yè)審計人員的培訓(xùn)內(nèi)容，與此同時，還要適當(dāng)鼓舞審計人員與不同企業(yè)進行業(yè)務(wù)中的交流，培養(yǎng)審計人員的正確的工作理念，依次提高其自身的綜合素質(zhì)。

三、結(jié)束語

眾所周知，企業(yè)內(nèi)部審計一直存在于企業(yè)審計項目中，因此，企業(yè)的內(nèi)部審計L險永遠不可能為零，但是，對于企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險人們也不用很畏懼，因為，人們有時間可以充分了解企業(yè)內(nèi)部審計風(fēng)險的內(nèi)容以及特點，并對其進行深入分析并歸納出風(fēng)險來源的因素，以此提出有效的防范措施，進而提升企業(yè)內(nèi)部審計工作的質(zhì)量。

參考文獻：

[1]李榮.淺析企業(yè)內(nèi)部審計風(fēng)險因素及防范措施[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2016，02）（05）：156-157

[2]宋易霖，李玉紅.中小企業(yè)內(nèi)部審計風(fēng)險及其防范措施[J].商場現(xiàn)代化，2016，02（09）：80-81

篇7

2005年，ITIL從BS15000(英國標(biāo)準(zhǔn)協(xié)會的IT服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn))升級為ISO20000，成為國際通行的IT管理標(biāo)準(zhǔn)，ITIL也在企業(yè)中逐年升溫。據(jù)統(tǒng)計，目前全球有數(shù)萬家企業(yè)實施了ITIL，其中有90%以上的使用者已經(jīng)從中受益。

然而，對于管理基礎(chǔ)薄弱的中國企業(yè)來說，要從零開始搭建起一套完善的流程體系又談何容易？更何況，ITIL在現(xiàn)階段還面臨著太多認識上的誤區(qū)。

首先，ITIL發(fā)源于IT服務(wù)管理相對成熟的歐洲，是根據(jù)歐洲的政府部門、商業(yè)組織以及電信、金融、能源等行業(yè)企業(yè)的需求開發(fā)而來。它只是總結(jié)IT服務(wù)管理領(lǐng)域的實踐，將其抽象出來告訴企業(yè)“做什么”，但卻沒有指明“怎么做”。實際上，每個企業(yè)IT服務(wù)管理的起點和成熟度都是完全不同的，他們實施ITIL需要更加具體的方法論指導(dǎo)。

其次，ITIL是一套完整的IT管理框架，但它只能作為理想化的“最佳實踐”供企業(yè)進行部分參考，完全照抄照搬是不現(xiàn)實也是不明智的。

第三，由于實施ITIL需要企業(yè)的職能架構(gòu)從面向部門轉(zhuǎn)為面向流程，一場組織結(jié)構(gòu)的“陣痛”不可避免，勢必會在短期內(nèi)造成企業(yè)運營效率的下降，甚至觸及到某些權(quán)力斗爭的敏感地帶，因此如果沒有最高層至上而下的推動是肯定不會成功的。

企業(yè)ITSM實施的誤區(qū)

由于上述種種原因，企業(yè)實施ITIL往往會出現(xiàn)以下四種誤區(qū)：

一是袖手旁觀型。這部分用戶清楚地知道ITIL能給企業(yè)帶來成本的節(jié)省和效率的提高，但他們害怕變化、擔(dān)心這些變化會“傷筋動骨”，表現(xiàn)在行為上就是“事不關(guān)己，高高掛起”。

二是好大喜功型。這類用戶往往對ITIL的美好前景很向往，他們把目標(biāo)定得很高，但在亮出真刀真槍的時候就臨陣退縮了，說一套做一套；

三是追求完美型。這些用戶覺得“ITIL的流程太完美了，我們的管理也要像它那樣，”結(jié)果在具體的流程設(shè)計時耗費過多的時間，使ITIL遲遲不能落地，成了名副其實的“空中樓閣”；

四是人走茶涼型。這類企業(yè)是流程執(zhí)行不力的典型?！皯賽邸钡臅r候風(fēng)風(fēng)火火，可項目組一撤，流程就拋在腦后了，IT管理滑向習(xí)慣的軌道，最終又回到原點。

惠普ITSM模型：適合中國企業(yè)的ITSM路線圖

盡管中國企業(yè)對IT服務(wù)管理越來越重視，但是對如何確定企業(yè)的現(xiàn)狀，與標(biāo)準(zhǔn)的流程之間的差距，未來的目標(biāo)等還比較欠缺?；萜誌T服務(wù)管理模型可以幫助企業(yè)的IT人員迅速確定企業(yè)的現(xiàn)有流程，并立即就其狀態(tài)、價值及其他IT關(guān)鍵流程的關(guān)系進行討論。同時，這個模型顯示了IT應(yīng)實現(xiàn)的最終理想目標(biāo)，并提供一個框架，以便規(guī)劃實現(xiàn)目標(biāo)的步驟。

在實施企業(yè)IT服務(wù)管理過程中，中國企業(yè)首先要確定IT部門的工作優(yōu)先級?；萜盏腎TSM模型不僅說明了提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)應(yīng)該制定的IT流程，而且還能根據(jù)每個公司的不同需求，幫助IT組織確定眾多流程的實施優(yōu)先級。

目前，很多中國企業(yè)在設(shè)計流程時不知道哪些流程之間應(yīng)該建立連接，哪些信息應(yīng)該共享。以服務(wù)生命周期為導(dǎo)向的惠普ITSM模型可以幫助企業(yè)認清重要流程之間的聯(lián)系，確定哪些流程需要建立連接，哪些信息需要共享，從而幫助企業(yè)設(shè)計和實施流程。

第二，ITIL是一個以人為中心的框架，因此要采取軟硬兼施的方式，CIO可以把ITIL的操作規(guī)范與員工的績效考核掛鉤。此外，使用ITIL的人員觀念培訓(xùn)非常重要?；萜展驹贗TSM領(lǐng)域擁有先進的理念及應(yīng)用案例，并在中國成立了惠普IT管理學(xué)院，在ITSM培訓(xùn)領(lǐng)域具有領(lǐng)先的優(yōu)勢，有實力率先在中國開展ISO/IEC 20000標(biāo)準(zhǔn)體系的培訓(xùn)。惠普目前已經(jīng)擁有了從ISO/IEC 20000培訓(xùn)到咨詢輔導(dǎo)，以及第三方認證的一整套解決方案。惠普IT管理學(xué)院在國內(nèi)做最早ITIL培訓(xùn)，目前也是最全的ITIL培訓(xùn)專業(yè)機構(gòu)。

篇8

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人才的競爭成為企業(yè)之間的競爭關(guān)鍵。通過科學(xué)有效的培訓(xùn)可以提高員工的整體素質(zhì)，加強企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)管理人員的綜合素質(zhì)，決定著一個企業(yè)的成敗，因此要重視管理者的培訓(xùn)，才能加快企業(yè)的發(fā)展。培訓(xùn)效果的評估是培訓(xùn)系統(tǒng)中必不可少的一個環(huán)節(jié)，是對整個培訓(xùn)項目的總結(jié)。

一、對企業(yè)管理人員培訓(xùn)的意義和特點

第一，開展對企業(yè)管理人員培訓(xùn)研究的意義。

在我國，對管理人員的培訓(xùn)效果評估的研究發(fā)展滯后，企業(yè)對管理人員進行培訓(xùn)后沒有對培訓(xùn)效果進行評估，大大降低了培訓(xùn)效果，使企業(yè)不敢對管理人員培訓(xùn)過多投入。由于缺乏一套科學(xué)的管理人員培訓(xùn)效果評估工具，在培訓(xùn)經(jīng)費有限的情況下，企業(yè)看不到對管理人員培訓(xùn)帶來的實際收益價值，使很多企業(yè)減少了對其培訓(xùn)的投入，管理人員本身也沒有意識到培訓(xùn)對其自身發(fā)展產(chǎn)生的意義，這就造成企業(yè)對管理人員的培訓(xùn)不重視，使企業(yè)的發(fā)展受到影響。因此，研究出一套科學(xué)的管理人員培訓(xùn)效果評估工具，對企業(yè)的培訓(xùn)前景，乃至企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略都是有著實際意義的。

第二，對企業(yè)管理人員培訓(xùn)的特點。

其一，企業(yè)在戰(zhàn)略的高度重視。

在人力、物力、財力等各個方面，企業(yè)都對管理人員培訓(xùn)進行了大量的投入，把管理人員培訓(xùn)作為公司經(jīng)營的一種戰(zhàn)略，形成了完整的培訓(xùn)制度，設(shè)有管理人員培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)中心，并撥出專項培訓(xùn)經(jīng)費，顯示了企業(yè)對管理人員培訓(xùn)的高度重視。

其二，培訓(xùn)方式的多樣化。

根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象的不同，企業(yè)采用了不同培訓(xùn)方式，如：在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、送外培訓(xùn)等。并較多地使用了多媒體和計算機網(wǎng)絡(luò)等先進的教學(xué)設(shè)備和培訓(xùn)手段。如用有的管理者意識到國內(nèi)企業(yè)與國外一流企業(yè)在培訓(xùn)上的差距，2008年與清華大學(xué)合作，成立了干部訓(xùn)練營，對所有干部進行系統(tǒng)的管理知識培訓(xùn)，方式上設(shè)計為互動式操作訓(xùn)練隊干部進行培訓(xùn)。

其三，利用一切資源優(yōu)化管理人員培訓(xùn)。

企業(yè)不僅通過自身的管理干部培訓(xùn)學(xué)院和在職培訓(xùn)來對管理人員進行培訓(xùn)，還較多地借助于社會各界的力量，廣泛利用社會資源來為企業(yè)管理人員培訓(xùn)服務(wù)。培訓(xùn)師資不僅有企業(yè)內(nèi)部的高層管理人員和培訓(xùn)講師，同時還有來自于社會上各種高等院校的教師和專家，且十分重視他們的交流。

其四，企業(yè)把管理人員培訓(xùn)與其職業(yè)生涯發(fā)展相掛鉤。

企業(yè)普遍重視管理人員的職業(yè)生涯設(shè)計，把培訓(xùn)與管理人員的職業(yè)生涯發(fā)展緊密結(jié)合，在不同的發(fā)展階段提供不同的培訓(xùn)課程，為管理人員的成長提供幫助。如日本對企業(yè)職工的晉升順序是“系長――課長――次長――部長――公司分長”。每名管理人員晉升前、后各有一次強制性培訓(xùn)學(xué)習(xí)，內(nèi)容包括如何管理下屬、管理章程、熟悉新的上作環(huán)境等等。

二、企業(yè)管理人員培訓(xùn)效果評估方法的一般過程

第一，培訓(xùn)前的效果評估。

其一，培訓(xùn)前動員會。

在培訓(xùn)開始之前，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及培訓(xùn)負責(zé)人應(yīng)主持召開培訓(xùn)前的動員會，向受訓(xùn)管理人員宣傳培訓(xùn)的重要性，上個年度的培訓(xùn)工作總結(jié)，本年度的工作基本情況及所要達到的目標(biāo)，以及培訓(xùn)的具體安排等。培訓(xùn)前的動員會實際上是向調(diào)動學(xué)員的培訓(xùn)積極性，對培訓(xùn)需求的評估，也是培訓(xùn)效果評估的前提與基礎(chǔ)。

其二，學(xué)員培訓(xùn)前的情況調(diào)查。

培訓(xùn)前還需要對受訓(xùn)管理人員進行基本的情況調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容包括管理人員受訓(xùn)前的績效水平、管理水平、出勤率、工作態(tài)度等。當(dāng)然，根據(jù)管理人員所受訓(xùn)的項目不同，所要調(diào)查的指標(biāo)也會不同，如：管理人員將要針對領(lǐng)導(dǎo)方法進行培訓(xùn)，那么培訓(xùn)前將主要調(diào)查收集管理人員受訓(xùn)前的領(lǐng)導(dǎo)力、與下屬的溝通能力、幫助下屬發(fā)展提高的能力等指標(biāo)的數(shù)據(jù)，用來為培訓(xùn)后的效果評估做比對。如果管理人員將針對項目的實施進行培訓(xùn)，那么培訓(xùn)前將要對項目管理人員的項目績效、技能水平、職稱等級等進行情況了解和調(diào)查。

第二，培訓(xùn)后即刻的效果評估。

培訓(xùn)后即刻評估就是在培訓(xùn)剛剛結(jié)束后或不久，對培訓(xùn)進行效果的評估，這個階段主要可以評估反應(yīng)層次和學(xué)習(xí)層次的培訓(xùn)效果。

其一，反應(yīng)層的評估。

反應(yīng)層評估主要是評估學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束后，對培訓(xùn)各個方面的態(tài)度和滿意度。在這個層次，可以使用測量矩陣法、問卷調(diào)查和訪談等方法來進行評估。反應(yīng)層的問卷設(shè)計主要采用利克特量表的方式設(shè)計，把指標(biāo)的反應(yīng)等級量化，易于作答，而且易于統(tǒng)計分析。對于比較繁忙的管理人員來說，可以省去很多時間分析文字化的問題。但是如果這個問卷只有數(shù)字化的選擇而沒有文字性的評論，會降低問卷的有效性，但是使用大量文字評論會使問卷的規(guī)模擴大很多，反而會對調(diào)查效率產(chǎn)生負面影響，因此，我們設(shè)計成為學(xué)員在打分之外，還有適當(dāng)?shù)臅嬖u價，那么調(diào)查問卷的有效性就大大增強。

其二，學(xué)習(xí)層的評估。

學(xué)習(xí)層次主要評估受訓(xùn)者掌握培訓(xùn)內(nèi)容的程度，表明了培訓(xùn)的質(zhì)量。在一定程度上標(biāo)明培訓(xùn)的實際效果，且可用來預(yù)測培訓(xùn)的最終效果。學(xué)習(xí)層次比較典型有效的測量方法是測驗。對于企業(yè)管理人員而言，根據(jù)培訓(xùn)項目的不同，在學(xué)習(xí)層次所使用的方法也不同。比如，如果項目管理人員接受了項目管理的培訓(xùn)，那么學(xué)習(xí)層次的評估方法可以使用考試獲取等級認證等方式來反應(yīng)學(xué)習(xí)的效果。如果管理人員接受的是溝通能力的培訓(xùn)，那么在培訓(xùn)后使用數(shù)字化的測驗法不是很合理，因為溝通能力有些指標(biāo)可以測驗獲得，但是更多的是在實踐中才能進行評估的。但是可以采用訪談或者案例模擬等方法來評估管理人員的溝通能力是否有提高。

第三，培訓(xùn)一段時間之后的評估。

有些培訓(xùn)的影響不是在培訓(xùn)后立刻就能夠看出來或者測量出來的，因此要在培訓(xùn)后的一段時間才進行培訓(xùn)效果的評估，分為行為層的評估和績效層的評估。時間上不確定，一般在培訓(xùn)后3個月到1年。

其一，行為層的評估。

行為層的評估更多地考慮到學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后再工作表現(xiàn)上產(chǎn)生的變化。它實際上評估的是知識、技能和態(tài)度的遷移。根據(jù)柯克帕特利克的研究，行為上的變化可能在學(xué)員們第一次培訓(xùn)后的任何時間發(fā)生，也可能根本不會有行為上的變化，有的學(xué)者用“睡眠效應(yīng)”（sleeper effect）來形容這種從培訓(xùn)到行為遷移時間上的滯后。企業(yè)管理人員的的行為層評估可以采用問卷調(diào)查的方法，主要對企業(yè)管理人員和其下屬進行發(fā)放，可以得到管理人員自我評估的調(diào)查數(shù)據(jù)和下屬對其行為改變的評估數(shù)據(jù)。

其二，績效層的評估。

由于組織績效指標(biāo)的評估比較復(fù)雜，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化受許多因素的影響，比如受訓(xùn)者特點、培訓(xùn)項目的設(shè)計、管理者支持、同事支持、技術(shù)支持、轉(zhuǎn)化氛圍和在工作當(dāng)中應(yīng)用新技能的機會等。因此，本文對績效層的評估主要是想對培訓(xùn)的有效性進行分析，采用的是成對樣本均值檢驗，采用的檢驗指標(biāo)是企業(yè)管理人員的績效指標(biāo)。由于管理人員的績效考核本身就是難點，不像其他種類員工可以以一些定量指標(biāo)來進行績效的考核，管理人員的定性指標(biāo)較多，所以企業(yè)管理人員績效層的評估必須依賴于企業(yè)的績效考核體系，需要有管理人員的績效結(jié)果，在企業(yè)績效考核體系不完善的情況下，績效層次的評估該如何進行呢？本文認為可以靈活彈性的用績效指標(biāo)中的某個指標(biāo)或某幾個指標(biāo)來評估，前提假設(shè)是：這個或者些指標(biāo)完全能夠代表管理人員的績效水平。

三、改進管理人員培訓(xùn)效果評估的建議

第一，建立科學(xué)公正的績效考評體系。

科學(xué)的培訓(xùn)效果評估結(jié)果應(yīng)該是與績效考評體系相掛鉤的。對于培訓(xùn)工作，考績不但可以發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)需求，據(jù)此制訂培訓(xùn)措施與計劃，還可以檢查培訓(xùn)效果。在進行培訓(xùn)效果評時，不論采用何種評估模型，都要對受訓(xùn)者培訓(xùn)前后的績效進行評估，因此，完善的績效考評制度有助于培訓(xùn)效果評估工作效率、工作質(zhì)量的提高，提高管理人員的滿意度和士氣，減少流動率。

第二，建立科學(xué)的評估信息系統(tǒng)。

評估信息系統(tǒng)的建立是每個企業(yè)必不可少的工作之一，是企業(yè)基礎(chǔ)管理的重要組成部分。該系統(tǒng)的建立可以為企業(yè)各個方面提供便利條件，同時也是企業(yè)基礎(chǔ)管理水平的重要體現(xiàn)。培訓(xùn)效果評估的信息數(shù)據(jù)收集工作在很大程度上依賴該系統(tǒng)。因此，建立科學(xué)的評估信息系統(tǒng)也是管理人員培訓(xùn)效果評估的保障。

第三，重視非貨幣性指標(biāo)的識別與分析。

不是所有的評估指標(biāo)都能轉(zhuǎn)換成貨幣價值，根據(jù)項目設(shè)計的不同，有的指標(biāo)是非貨幣性的，盡管不能像可轉(zhuǎn)換成貨幣價值的硬數(shù)據(jù)那樣度量其價值，但對整個評估流程來說確實很關(guān)鍵的。管理人員的一些培訓(xùn)項目，諸如人際交往技能培訓(xùn)、團隊建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通培訓(xùn)和管理開發(fā)培訓(xùn)等，非貨幣性收益指標(biāo)比貨幣價值或可度量指標(biāo)往往更加重要，因此在整個評估流程中應(yīng)測量這些指標(biāo)并將其作為報告的一部分列出來。實際上，每個培訓(xùn)項目除了其本身的性質(zhì)、范圍和內(nèi)容之外，都包含不可度量的非貨幣性指標(biāo)，重要的事有效確認并加以描述。

四、總結(jié)

篇9

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；規(guī)?；艚?；知識管理；專業(yè)案例開發(fā)

0引言

面對當(dāng)今復(fù)雜多變的經(jīng)濟形勢，國資委要求國有企業(yè)牢固樹立和踐行新發(fā)展理念，以供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革為主線，大力推進結(jié)構(gòu)調(diào)整和創(chuàng)新驅(qū)動，努力提高發(fā)展質(zhì)量和效益。電力企業(yè)技術(shù)研究、技術(shù)建標(biāo)及技術(shù)應(yīng)用緊密融合，屬于理論知識和實踐經(jīng)驗高度依賴型企業(yè)，通過知識的運用提高決策水平和工作效率是最終實現(xiàn)組織經(jīng)濟效益最大化、技術(shù)技能創(chuàng)新發(fā)展、員工人身安全的關(guān)鍵。浙江電力在專業(yè)案例庫開發(fā)的過程中，創(chuàng)新提出規(guī)模化敏捷的知識管理思路并率先實踐，對于傳統(tǒng)大型國有企業(yè)解決知識管理工作實施效率低、隱形知識有效利用難的問題具有重要意義。

1規(guī)?；艚堇碚?/p>

敏捷（Agile）是2001年由17位資深軟件領(lǐng)域?qū)＜覀円黄鸢l(fā)起的針對軟件開發(fā)工作價值觀的倡議。作為一種軟件開發(fā)理念，敏捷開發(fā)相比較于傳統(tǒng)的軟件開發(fā)模式，更強調(diào)程序員團隊與業(yè)務(wù)專家之間的緊密協(xié)作、面對面的溝通（認為比書面的文檔更有效）、頻繁交付新的軟件版本、緊湊而自我組織型的團隊、能夠很好地適應(yīng)需求變化的代碼編寫和團隊組織方法，被認為是能夠更好應(yīng)對快速變化的需求的一種軟件開發(fā)能力。很明顯的，敏捷開發(fā)模式的特點決定了其天然的適用于較小規(guī)模的團隊，針對于大型組織、復(fù)雜系統(tǒng)開發(fā)需求及項目前期需要系統(tǒng)性規(guī)劃的場景，規(guī)?；艚菰杏?。規(guī)模化敏捷（ScaledAgile）即在敏捷開發(fā)的基礎(chǔ)上，專門考慮到了團隊規(guī)模、系統(tǒng)復(fù)雜程度及項目規(guī)劃要求而產(chǎn)生的理論。目前廣泛應(yīng)用的規(guī)?；艚蓍_發(fā)方法論為DeanLeffingwell的基于大規(guī)模的敏捷框架（ScaledAgileFramework,“SAFe”）。SAFe從團隊（Team）、計劃（Program）和投資組合（Portfolio）三個層面清晰定義了一個可擴展的敏捷框架模型，它適用于大型團隊的合作開發(fā)，可以幫助提高團隊之間的協(xié)作性，降低團隊管理的復(fù)雜性。面向企業(yè)的SAFe近年來，隨著IT及互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的崛起，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)所運用的方法論也沖擊、影響了傳統(tǒng)的管理理論。原本屬于軟件開發(fā)領(lǐng)域的規(guī)?；艚堇碚摫粋鹘y(tǒng)企業(yè)所吸收借鑒，希望能夠增強自身適應(yīng)性，變得更加效率靈活，以應(yīng)對市場環(huán)境動蕩、客戶需求多變、初創(chuàng)公司調(diào)整及運營成本壓縮等各類挑戰(zhàn)，但愿景雖好，成真不易。

2大型國企規(guī)知識管理的實踐現(xiàn)狀

2.1大型國企知識管理的前沿實踐

知識管理（KM，KnowledgeManagement）是網(wǎng)絡(luò)新經(jīng)濟時代的新興管理思潮與方法，借助于當(dāng)今社會的信息化特征和創(chuàng)新引領(lǐng)氛圍，大型國企普遍認同知識管理理念，非常希望能夠通過知識管理活動，形成個人經(jīng)驗累積與組織知識互為循環(huán)的組織智慧資本。目前眾多大型國企都在持續(xù)開展知識管理。中國移動通信集團遼寧有限公司（以下簡稱遼寧移動）通過實施運維知識管理體系，率先在國內(nèi)做到了全面運維社會化，不僅顯著地降低了成本，而且明顯地提高了工作效率。遼寧移動運維知識管理體系分為九大模塊：網(wǎng)人博志、我們的圈子、運維新創(chuàng)享、求知移動人、競爭情報系統(tǒng)、?？?、共享運維、智能標(biāo)簽、A寶。每位員工都可以運用，每位員工都可以成為作者，通過激勵體系實現(xiàn)共享最大化，實現(xiàn)了知識的推送和關(guān)聯(lián)，任何知識都非獨立存在，形成了遼寧移動運維知識網(wǎng)絡(luò)。中國運載火箭技術(shù)研究院（以下簡稱航天一院）開發(fā)了基于知識社區(qū)系統(tǒng)的知識管理體系，充分利用以往的知識和經(jīng)驗輔助專業(yè)技術(shù)體系建設(shè)、促進新型號研制和新領(lǐng)域探索，有效支撐了航天一院的持續(xù)健康發(fā)展。航天一院知識社區(qū)系統(tǒng)實現(xiàn)了對知識庫文檔的與共享，支持技術(shù)人員對經(jīng)驗、心得、創(chuàng)意等各種技術(shù)話題的交流討論，實現(xiàn)了系統(tǒng)化的知識資產(chǎn)量化管理和組織知識資源積分的可度量可對比，有效促進了組織個人之間的知識共享和利用。

2.2大型國企知識管理面臨的難點

長期以來，大型國企在各類知識管理理論的指導(dǎo)下不斷踐行知識管理，在知識積累及運用中也取得了顯著成效。但縱觀大型國企的知識管理現(xiàn)狀，普遍存在重任務(wù)下達、輕知識規(guī)劃，重信息系統(tǒng)、輕組織實施的現(xiàn)象，這造成了國企在知識管理中面臨著以下三方面的難點和問題。一是企業(yè)知識結(jié)構(gòu)不清晰，導(dǎo)致積累的知識不系統(tǒng)，難以有效應(yīng)用。由于缺少站在企業(yè)全局的總體規(guī)劃，缺少知識體系、知識分類、知識來源、知識內(nèi)容及知識應(yīng)用等方面的規(guī)劃，導(dǎo)致知識管理成為簡單的經(jīng)驗案例收集提煉工作，積累的知識沒有和業(yè)務(wù)支撐、崗位任職需求及人員技能提升相結(jié)合。導(dǎo)致企業(yè)花費了大氣力，但收獲到一堆價值不大的文檔。二是各專業(yè)難以形成協(xié)同，導(dǎo)致從應(yīng)用的層面看知識提取片面化，需要進一步的整合提煉。以電力企業(yè)為例，業(yè)擴報裝直接面對用戶，屬于應(yīng)用實施層面，但其業(yè)務(wù)的開展需要規(guī)劃、調(diào)控、運檢等專業(yè)的協(xié)同支撐，如果單純按照專業(yè)區(qū)劃進行知識管理任務(wù)安排，各專業(yè)都將形成經(jīng)驗豎井，不進行整合難以對業(yè)務(wù)層面提供深入支撐。三是知識管理碎片化非專業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)知識庫專業(yè)全但深度差，內(nèi)容多但可讀性應(yīng)用性差。從國企現(xiàn)狀看，運用知識管理平臺鼓勵員工進行知識分享和下達任務(wù)要求崗位員工兼職開展經(jīng)驗總結(jié)案例提煉工作是兩個最主要的途徑，企業(yè)知識庫有內(nèi)容就行，而暫未考慮知識量積累的碎片化或集中爆發(fā)、內(nèi)容輸出非標(biāo)準(zhǔn)化對于知識應(yīng)用的影響。總的來說，大型國企知識管理仍處于初級階段，為知識管理而知識管理，在實施組織、知識挖掘應(yīng)用方面還有很大的提升空間。

3浙江電力知識管理規(guī)?；艚菽Ｊ窖芯?/p>

3.1浙江電力知識管理規(guī)?；艚菽Ｐ?/p>

為圓滿完成2018年專業(yè)案例庫開發(fā)工作，浙江電力專門針對以往知識管理工作中出現(xiàn)的難點和問題進行了梳理，研究了國內(nèi)外企業(yè)知識管理的最佳實踐，借鑒規(guī)?；艚蓍_發(fā)理論，形成了浙江電力特有的知識管理規(guī)?；艚菽Ｐ停⒂糜谥笇?dǎo)2018年知識管理實踐工作。敏捷理論的特征是小團隊與客戶形成協(xié)同整體、開發(fā)迭代（需求-原型-需求）、自適應(yīng)（即在不斷的迭代磨合中形成適用產(chǎn)品），敏捷理論面臨的問題是難以規(guī)?；驗榇笮晚椖俊?fù)雜需求帶來的多團隊溝通成本規(guī)?；鲩L直接導(dǎo)致了迭代和自適應(yīng)的無效化。規(guī)?；艚菁赐ㄟ^投資組合、計劃、團隊三個層面的協(xié)同解決溝通問題，以支撐多團隊復(fù)雜化需求下的快速迭代開發(fā)和自適應(yīng)?；诖死碚?，浙江電力結(jié)合知識管理要求，創(chuàng)新構(gòu)建了國網(wǎng)負責(zé)總體規(guī)劃、省公司培訓(xùn)中心負責(zé)協(xié)調(diào)計劃、各專業(yè)專家及外協(xié)機構(gòu)負責(zé)具體實施，敏捷化看板支撐的知識管理模型，通過組織優(yōu)化和方法優(yōu)化解決了傳統(tǒng)大型國企在知識管理中無整體規(guī)劃、專業(yè)協(xié)同難及知識管理非專業(yè)化的難題。從投資組合層面看，國網(wǎng)技術(shù)學(xué)院以全局視角規(guī)劃案例開發(fā)的專業(yè)范圍和案例開發(fā)的知識規(guī)范要求（包括案例類型、案例內(nèi)容結(jié)構(gòu)、行文規(guī)范、數(shù)量要求等），解決的是業(yè)務(wù)需求與內(nèi)部知識挖掘提煉對接、優(yōu)勢專業(yè)力量與知識管理需求匹配、知識管理成果價值保障的問題，確保了國網(wǎng)知識管理成本資源投入價值最大化。從開發(fā)計劃層面看，省級公司與省級技術(shù)培訓(xùn)中心組織專業(yè)資源解讀國網(wǎng)開發(fā)需求、協(xié)同多專業(yè)力量共同承擔(dān)跨專業(yè)知識模塊、分配各專業(yè)專家對應(yīng)的開發(fā)能力項目，解決的是專業(yè)分工與知識結(jié)構(gòu)的對接、專業(yè)細分與知識應(yīng)用的矛盾、多專業(yè)協(xié)同帶來的重復(fù)化開發(fā)問題，確保在國網(wǎng)需求（開發(fā)專業(yè)范圍）下多專業(yè)專家能夠融合拓展，知識提煉專業(yè)深度與應(yīng)用指導(dǎo)價值并重。從實施團隊層面看，形成了知識開發(fā)主管負責(zé)任務(wù)分配及進度計劃、專家團隊負責(zé)經(jīng)驗總結(jié)及經(jīng)驗提煉、外協(xié)單位負責(zé)知識規(guī)范性的三角協(xié)同團隊，以任務(wù)看板為支撐工具，解決的是兼職任務(wù)與知識管理專業(yè)性要求不符、碎片化共享深度不足、知識提煉內(nèi)容規(guī)范性差的問題，確保規(guī)?；闹R管理活動在實施層面確保質(zhì)量、快速推進。

3.2浙江電力專業(yè)案例庫開發(fā)實踐過程

浙江電力2018年專業(yè)案例庫開發(fā)投資組合層面工作由國網(wǎng)技術(shù)學(xué)院完成，開發(fā)計劃及具體實施團隊層面由浙江電力完成。浙江電力技培中心負責(zé)總體任務(wù)推進，整個任務(wù)從需求拓展到最終規(guī)范性審核共分為七個階段，參與人員包括各專業(yè)部門專家及外協(xié)單位，共開發(fā)專業(yè)案例約75萬字。3.2.1開發(fā)需求拓展以各專業(yè)專家為主體，解讀國網(wǎng)案例開發(fā)需求和專業(yè)范圍，由省技培中心開發(fā)主管主持、引導(dǎo)專家探討各專業(yè)在應(yīng)用層面的連接性，結(jié)合崗位能力項關(guān)聯(lián)資源數(shù)據(jù)庫，從應(yīng)用場景考慮專業(yè)案例中知識點的關(guān)聯(lián)和延展，鼓勵相關(guān)專業(yè)在國網(wǎng)開發(fā)需求和專業(yè)范圍的基礎(chǔ)上，合并、拓展開發(fā)需求點，最終形成專業(yè)性與業(yè)務(wù)性并重、開發(fā)專家跨專業(yè)協(xié)作、有利于最終應(yīng)用指導(dǎo)的開發(fā)需求拓展表。3.2.2案例開發(fā)計劃在開發(fā)主管的引領(lǐng)下，以國網(wǎng)專業(yè)案例開發(fā)任務(wù)完成時間為基點，與各專業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)專家商量任務(wù)排期，確保在不影響正常工作任務(wù)的情況下，確定各專業(yè)專家任務(wù)數(shù)量、集中開發(fā)日程及自行開發(fā)日程。形成案例開發(fā)任務(wù)清單任務(wù)表。3.2.3知識規(guī)范培訓(xùn)本次任務(wù)引入外協(xié)單位負責(zé)案例開發(fā)的知識規(guī)范性，整體的知識規(guī)范性由開發(fā)前培訓(xùn)、開發(fā)中支撐、開發(fā)后審核三個環(huán)節(jié)確保。案例開發(fā)任務(wù)后，外協(xié)單位對各專業(yè)開發(fā)專業(yè)實施了案例提煉知識規(guī)范性培訓(xùn)，確保各位專業(yè)對案例開發(fā)的目的、結(jié)構(gòu)、內(nèi)容及格式等要求理解一致。在培訓(xùn)期間，開發(fā)專家編寫了各自負責(zé)的案例大綱，經(jīng)審核確保將開發(fā)的案例內(nèi)容有價值。3.2.4案例小樣開發(fā)+規(guī)范性審核在任務(wù)前期實施案例小樣開發(fā)和審核，一方面讓開發(fā)專家直接體驗了專業(yè)案例開發(fā)工作的難易及規(guī)范性要求，更好的把握后續(xù)大量的案例開發(fā)工作推進安排；另一方面能夠讓外協(xié)單位了解開發(fā)專家在知識規(guī)范性方面的掌握程度，以便于更好支撐后續(xù)主要工作；另外開發(fā)主管結(jié)合案例小樣開發(fā)及審核時間，更為明確如何監(jiān)督推進任務(wù)確保按時完成。3.2.5總體案例開發(fā)+最終審核基于小樣開發(fā)經(jīng)驗，在知識管理協(xié)同案板的支撐下，案例開發(fā)任務(wù)調(diào)整、案例開發(fā)內(nèi)容調(diào)整、案例開發(fā)不規(guī)范整改項點、案例開發(fā)進度由主管開發(fā)方、專業(yè)專家方及外協(xié)單位案三方即時共享、密切合作、協(xié)同推進，總體案例開發(fā)任務(wù)于三個月內(nèi)順利完成。

3.3浙江電力專業(yè)案例庫開發(fā)敏捷特征

浙江電力2018年專業(yè)案例開發(fā)工作基于創(chuàng)新設(shè)計、浙江電力獨有的知識管理規(guī)?；艚菽Ｐ停瑥捻椖坎邉?、計劃編制、案例開發(fā)到規(guī)范審核全過程都體現(xiàn)了規(guī)?；艚莸奶卣?。3.3.1迭代化整個案例開發(fā)經(jīng)歷了三次迭代過程，一是在需求拓展和計劃制定時各專業(yè)專家對案例開發(fā)任務(wù)進行了評估，并編寫了案例大綱；二是根據(jù)案例大綱明確的內(nèi)容框架進行了部分案例的小樣編制；三是通過小樣編制的過程熟悉了案例知識提煉的規(guī)范性要求，全部案例順利得到編制。由于三次迭代，浙江電力專業(yè)案例庫開發(fā)實現(xiàn)了計劃明確、內(nèi)容明確、規(guī)范明確，不僅加快了速度，也減少了計劃變更和案例質(zhì)量不過關(guān)帶來的浪費。3.3.2自適應(yīng)由于本次專業(yè)案例開發(fā)工作事前對知識提煉進行了規(guī)范性要求，各專業(yè)專家對案例開發(fā)要求并不熟悉。培訓(xùn)中心專門安排了外協(xié)機構(gòu)進行開發(fā)前的知識規(guī)范性培訓(xùn)；在開發(fā)過程中，外協(xié)機構(gòu)隨時支撐，解答開發(fā)專家的疑問；每個階段開發(fā)后，外協(xié)機構(gòu)對案例實施了規(guī)范性審核，出具不規(guī)范項點要求專家修改。通過事前事中事后的控制程序，保證開發(fā)專業(yè)不斷逼近規(guī)范性目標(biāo)，形成了案例開發(fā)的自適應(yīng)機制。3.3.3協(xié)同化通過知識管理看板的支撐，開發(fā)主管、開發(fā)專家和外協(xié)單位均共享知識數(shù)據(jù)庫、任務(wù)開發(fā)清單、案例大綱、進度計劃表和不規(guī)范項目點信息，控制流、執(zhí)行流和審核流信息確保一致，共同推進分散在浙江全省各地市的13個任務(wù)團隊分工協(xié)同，按期按量完成專業(yè)案例開發(fā)任務(wù)。

4浙江電力知識管理規(guī)?；艚輰嵺`創(chuàng)新

浙江電力借鑒常用于軟件工程領(lǐng)域的規(guī)?；艚堇碚?，結(jié)合知識管理理論和大型國企知識管理現(xiàn)狀問題，針對性地設(shè)計了知識管理的規(guī)模化敏捷模式，在管理思路、組織實施及應(yīng)用工具三方面都實現(xiàn)了創(chuàng)新，有效促進了大型國企知識管理落地實施能力的提升，為大型國企，特別是電力企業(yè)未來工作的發(fā)展提供了絕佳的實踐案例和指導(dǎo)意義?；趯I(yè)案例開發(fā)的浙江電力知識管理敏捷實踐首次引入了迭代、自適應(yīng)的敏捷開發(fā)理論，同時參考了從投資組織、計劃和團隊三方面協(xié)同的規(guī)?；艚菘蚣?，創(chuàng)新思路形成了適合于大型國企多層次管理、多專業(yè)參與、大范圍鋪開的知識管理實踐理論模型。浙江電力知識管理敏捷實踐明確定位了開發(fā)主管、開發(fā)專家及外協(xié)審核方，在知識管理實踐中創(chuàng)新實現(xiàn)了知識管理、知識提煉、知識審核三角色區(qū)分、內(nèi)外部協(xié)同的組織實施方式，解決了大型國企內(nèi)部兼職開發(fā)碎片化、質(zhì)量差的問題。在專業(yè)案例開發(fā)的實踐過程中，浙江電力創(chuàng)新引入了支撐多方面協(xié)同的知識管理看板工具，借助互聯(lián)網(wǎng)手段和工具，實現(xiàn)了知識管理實踐中管理信息流、任務(wù)信息流和審核信息流的三方共享，有效完成了異地、多團隊、規(guī)范化、大規(guī)模知識管理任務(wù)。

5結(jié)語

目前，針對大型國企的知識管理研究較少，這與知識管理對于大型國企的重要意義不相匹配。本研究的貢獻是提出了一種可借鑒的知識管理創(chuàng)新思路，能夠有效解決一些國企在知識管理工作中的難點和問題。當(dāng)然，作為對規(guī)?；艚堇碚撆c大型國企知識管理實踐相結(jié)合的探索研究，本文還存在需要進一步完善的地方。首先，規(guī)?；艚堇碚摽蚣芘c知識管理理論的融合還需要進一步提升，以更好支撐隱形知識顯性化；其次，本研究以浙江電力專業(yè)案例開發(fā)為研究對象，在樣本量上存在一定局限性，有待于進一步的提升彌補；第三，對于多樣化的管理要求是否會對采用的知識管理模式帶來影響缺乏探討，難以明確知識管理規(guī)模化敏捷方法論所使用的管理環(huán)境，這需要在未來的研究中補充完善。

參考文獻：

[1]WalkerRoyce,潘加宇.改進軟件經(jīng)濟學(xué)———達到規(guī)模化敏捷的頭10條原則[J].程序員，2009（09）：36-37.

篇10

關(guān)鍵詞：企業(yè)人才；繼續(xù)教育；培訓(xùn)

現(xiàn)代企業(yè)人才的繼續(xù)教育是企業(yè)員工培訓(xùn)的重要組成部分，對于企業(yè)發(fā)展和員工個人職業(yè)生涯都有著至關(guān)重要的作用。對于企業(yè)發(fā)展而言，可以加快人才融入企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展提供新的動力；可以提高員工的工作水平，員工受教育成果轉(zhuǎn)化成企業(yè)的競爭力，提高企業(yè)的整體實力和綜合競爭力；可以增強全體員工對企業(yè)文化的接受與理解程度，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力；有利于企業(yè)構(gòu)建更高效的工作績效體系；儲備人才等。對員工個人而言，增強新員工的就業(yè)能力，快速融入企業(yè)；提高技能、勝任更多的工作，獲得更高的收入；促進員工不斷學(xué)習(xí)，提高員工自身的競爭力。

一、繼續(xù)教育相關(guān)理論研究

（一）培訓(xùn)需求相關(guān)理論

麥格希與賽耶在《企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)》中提出“三層次分析法”，即結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略對組織、任務(wù)和人員進行分析。該方法要求對組織的每一個層次都進行測量和分析，每一層面的需求分析反映了這一層面的獨特要求，這些分析對于組織選拔合格員工、設(shè)計培訓(xùn)方法和編制培訓(xùn)計劃都有著重要作用。約翰•阿諾德等人在研究知識需求時，提出從三個方面進行培訓(xùn)需求評價，即對專業(yè)性知識、產(chǎn)品服務(wù)和競爭者知識以及組織系統(tǒng)和人員信息網(wǎng)絡(luò)知識進行分析。而依•瓦倫其等人則認為，個體行為是組織行為的基本組成單元，因而組織培訓(xùn)需求分析應(yīng)包括個體的感知、需要、個性、動機和態(tài)度等。

（二）資本培訓(xùn)理論

西奧多•W•舒爾茨認為，與土地、資本等占有量的增加相比較，人的知識和技能的提高對經(jīng)濟發(fā)展的影響具有同等甚至更強的作用。加里•S•貝克爾認為，企業(yè)員工在學(xué)習(xí)新技術(shù)時，能增加員工的人力資本存量，加上培訓(xùn)，會使人力資本存量繼續(xù)增多。他還指出，人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟增長的決定性因素，其作用越來越顯著。上述理論的共同點就是把人看成一種資本，通過培訓(xùn)可以使人的資本存量增加，企業(yè)培訓(xùn)理念從“培訓(xùn)是消費”向“培訓(xùn)是投資”轉(zhuǎn)變，培訓(xùn)能夠為企業(yè)帶來資本收益。

（三）終身教育理論

法國學(xué)者保羅•朗格朗首次提出了持續(xù)教育培訓(xùn)與終身教育理論。他在《終身教育引論》中指出“終身教育包括了教育的各個方面、各種范圍，包括從生命運動一開始到最后結(jié)束這段時間的不斷發(fā)展，也包括了教育發(fā)展過程中的各方面和連續(xù)的各個階段之間的緊密而有機的內(nèi)在聯(lián)系。”倫納德•R•賽利斯和喬治•斯特勞斯在《人力資源管理》中也討論了持續(xù)培訓(xùn)的問題，他們認為新的知識、問題、工藝、設(shè)備和新工作都在不斷增加培訓(xùn)的需要，培訓(xùn)本身是一個持續(xù)且變動的過程，它不是一種短期的行為。

（四）學(xué)習(xí)型組織理論

美國麻省理工斯隆管理學(xué)院的教授彼得•圣吉在1990年提出了“學(xué)習(xí)型組織”理論，全面更新了培訓(xùn)理念。在1990年出版的《第五項修練———學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一書中提出:未來真正出色的企業(yè)將是能夠設(shè)法使各階層人員全新投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織———學(xué)習(xí)型組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力,具有高于個人績效總和的綜合績效。彼得•圣吉提出了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的“五項修煉”:即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考。彼得•圣吉將“系統(tǒng)思考”放在其他四項修煉之上。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵是企業(yè)要成為一個具有系統(tǒng)思維的組織。

二、我國企業(yè)人才繼續(xù)教育的現(xiàn)狀分析

（一）我國企業(yè)人才繼續(xù)教育的現(xiàn)狀介紹

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國人才的繼續(xù)教育逐漸受到人們的重視，企業(yè)人才的繼續(xù)教育顯得更加重要。目前，我國企業(yè)人才的繼續(xù)教育取得了一些成就。一方面，企業(yè)在教育培訓(xùn)方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些知名大型企業(yè)，如海爾、聯(lián)想的員工培訓(xùn)則達到了相當(dāng)高的水平，無論是投資力度還是培訓(xùn)體制的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點。但是從總體上看，我國的企業(yè)人才繼續(xù)教育還存在著一些問題。

（二）我國企業(yè)人才繼續(xù)教育存在的問題分析

1.在人才繼續(xù)教育的認識上存在偏差。從根本上看，企業(yè)管理者并不重視企業(yè)的人才培養(yǎng)工作。第一種情況是培訓(xùn)無用論，他們認為員工的培訓(xùn)不能增強員工的技能，反而會浪費公司的資源。第二種情況是人才繼續(xù)教育走形式，不根據(jù)公司的實際情況開展繼續(xù)教育工作，造成企業(yè)資源的浪費。第三種情況是培訓(xùn)萬能論，認為企業(yè)的人才教育會對企業(yè)的發(fā)展提供很大的助力，一旦開展教育工作，企業(yè)的績效會得到很大的提升。

2.人才繼續(xù)教育工作缺乏系統(tǒng)性。企業(yè)人才的繼續(xù)教育工作是一項系統(tǒng)的工程，其應(yīng)該包括需求分析、計劃制定、實施和結(jié)果反饋等。但是，在我國人才的繼續(xù)教育工作往往是臨時制定的，并沒有進行需求分析。企業(yè)的這種教育工作往往會與真正的需求脫節(jié)，造成目標(biāo)盲目。企業(yè)繼續(xù)教育的前期準(zhǔn)備也不充足，導(dǎo)致實施過程比較被動，教育培訓(xùn)的結(jié)果也是很難達到預(yù)期的效果。此外，繼續(xù)教育工作缺乏系統(tǒng)性，各教育培訓(xùn)工作之間缺乏聯(lián)系性，培訓(xùn)結(jié)果不能及時反饋等。

3.教育培訓(xùn)方式相對簡單，缺乏針對性。很多企業(yè)在開展人才繼續(xù)教育時，往往開展課堂式教學(xué)———都是理論性。由于繼續(xù)教育的主體是技術(shù)人才，理論教育缺乏實踐性，教育培訓(xùn)內(nèi)容往往也與員工的實際需求不相符。在很多培訓(xùn)組織實施者的觀念中，認為員工培訓(xùn)和學(xué)校教育并無二致，很多培訓(xùn)師還習(xí)慣于單純的理論講授，沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，教育培訓(xùn)與實際組織的需求相脫節(jié)，導(dǎo)致培訓(xùn)效率低下。

三、JH公司的人才繼續(xù)教育分析

（一）JH公司的人才繼續(xù)教育現(xiàn)狀分析

JH公司的性質(zhì)為民營性質(zhì)，經(jīng)過資料收集和訪談，發(fā)現(xiàn)JH公司對人才的繼續(xù)教育存在以下問題。1.領(lǐng)導(dǎo)重管理人才，輕技術(shù)人才。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者重視管理人才，缺乏對基層技術(shù)員工的關(guān)心。在JH公司制造部，員工往往只有在入職時會得到一周左右的入職培訓(xùn)，包括軍訓(xùn)、安全生產(chǎn)理念、機器的操作等內(nèi)容?；鶎蛹夹g(shù)員工在接下來的很長一段時間只能埋頭生產(chǎn)，而接受不到培訓(xùn)。2.企業(yè)管理不到位。JH公司目前主要依靠提高員工的個別勞動時間來提高公司的產(chǎn)品產(chǎn)量，下班時間不固定，不重視員工個人感受。由于公司剛走上正軌缺乏人才，所以公司的管理比較混亂。3.員工對公司缺乏向心力。盡管JH公司給員工的公司待遇好，但是員工感覺太累，渴望得到公司的重視，又渴望找到更好的工作。很多員工工作往往一整天對著機器，公司內(nèi)氣氛比較沉悶，員工與員工之間缺乏交流，員工的工作經(jīng)驗很難轉(zhuǎn)化為技術(shù)，員工的生產(chǎn)技能和知識很難得到提升。4.沒有培訓(xùn)需求分析和缺乏針對性培訓(xùn)。員工的培訓(xùn)方式不是根據(jù)員工的實際情況制定，也沒有培訓(xùn)需求分析，而是完全走公司的培訓(xùn)流程，員工只會基本工具的操作，沒有更深的技術(shù)知識儲備。一般JH公司對員工進行培訓(xùn)時都是臨時決定的，員工有時候并不需要這些方面的培訓(xùn)。

（二）JH公司的繼續(xù)教育方式的創(chuàng)新研究

1.確定培訓(xùn)內(nèi)容、方式、方法。培訓(xùn)內(nèi)容要保證其適應(yīng)性、實效性和針對性。JH公司最重要的是制造，但是面對越來越激烈的汽車市場，只是制造汽車，沒有自己的技術(shù)就很難參與汽車市場競爭。所以公司要有超前的戰(zhàn)略眼光。

2.建立學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織的特點就是企業(yè)員工擁有共同的愿景，形成企業(yè)的價值觀，有利于增強企業(yè)的凝聚力；學(xué)習(xí)型組織鼓勵員工去進行創(chuàng)新與實踐，這有助于提高企業(yè)員工的創(chuàng)新能力，有利于新技術(shù)和新產(chǎn)品的產(chǎn)生；學(xué)習(xí)型組織注重對每位員工的培養(yǎng)，尊重員工，有助于改善改制前的人才流失問題。JH公司擁有大量的技術(shù)人員，如果每位員工只是埋頭工作而不與其他的員工進行交流，在這種氛圍下，公司員工就很難產(chǎn)生創(chuàng)新思維。

3.提倡終身教育。在原材料既定的情況下，汽車行業(yè)的競爭比的就是汽車的性能與舒適，汽車性能的提高需要靠技術(shù)員工與工程師的通力合作。當(dāng)今科學(xué)技術(shù)發(fā)展迅速，如果還停留在過往的一學(xué)管終身的思想上，那就大錯特錯了。所以JH公司要為公司內(nèi)的員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍和環(huán)境，提倡終身學(xué)習(xí)，提高知識水平，提高創(chuàng)造力。

4.試點網(wǎng)絡(luò)教育。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的時間更加自由，企業(yè)可以合理安排培訓(xùn)時間；員工在培訓(xùn)時可以更加輕松，沒有面對老師的緊張感，很多企業(yè)的員工在培訓(xùn)時面對老師都心存緊張，精神緊張往往不利于與培訓(xùn)老師之間的交流。網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)習(xí)氣氛相對輕松，而且是集體學(xué)習(xí)，大家在沒有老師的情況下更容易放開去討論，找出問題，解決問題，大家共同進步。

5.觀察法和實踐相結(jié)合。JH公司的員工以技術(shù)型員工為主，作為專業(yè)技術(shù)人才擁有自己的獨特思維方式和設(shè)計理念，所以他們更需要去觀察他人，學(xué)習(xí)他人。把通過觀察學(xué)到的知識與經(jīng)驗再付諸于實踐，往往可以更好地發(fā)現(xiàn)自己的不足，提高技術(shù)水平。

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