導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇?jiǎng)趧?dòng)解除合同，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

甲方：

乙方：

雙方于 年 月 日簽訂了《勞動(dòng)合同》?，F(xiàn)由于乙方的轉(zhuǎn)業(yè)問(wèn)題，離開(kāi)本公司，根據(jù)《勞動(dòng)合同》第六條第7項(xiàng)的規(guī)定，雙方協(xié)商一致解除《勞動(dòng)合同》：

一、乙方工資發(fā)至年 月為止，在本協(xié)議生效日一次結(jié)清。

二、甲方確認(rèn)乙方已完成所有工作交接。

三、《勞動(dòng)合同》的解除不影響原合同中保密條款及雙方所簽《保密協(xié)議》的效力。

四、雙方放棄其他權(quán)益。

五、本協(xié)議雙方簽字或蓋章后即生效，《勞動(dòng)合同》同時(shí)解除。

六、本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份。

篇2

    ①勞動(dòng)合同的合意解除

    經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除

    ②勞動(dòng)者提前通知解除

    勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位

    ③勞動(dòng)者隨時(shí)通知解除

    有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。

    （一）在試用期內(nèi)的；

    （二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

    （三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。

    ④用人單位"無(wú)過(guò)失性解除"

    有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：

    （一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

    用人單位解除合同未按規(guī)定提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者的，自通知之日起三十日內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。

    ⑤用人單位"過(guò)失性解除"

    勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：

    （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的；（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

    ⑥用人單位不得解除情形

    勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：

    （一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

    ⑦經(jīng)濟(jì)性裁員

    用人單位確需依法裁減人員的，應(yīng)當(dāng)向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取意見(jiàn)。用人單位的裁員方案應(yīng)當(dāng)在與工會(huì)或者職工代表協(xié)商采取補(bǔ)救措施的基礎(chǔ)上確定，并向勞動(dòng)保障行政部門報(bào)告。

    用人單位實(shí)施裁員方案，應(yīng)當(dāng)提前三十日通知工會(huì)和勞動(dòng)者本人。

    用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。

    ⑧工會(huì)對(duì)勞動(dòng)合同解除的監(jiān)督

    用人單位單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為用人單位違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。

    ⑨解除勞動(dòng)合同的舉證責(zé)任

    因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任，舉證不能或不充分的，人民法院或勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)可予撤銷用人單位的決定，用人單位應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失。

    二、勞動(dòng)合同的終止

    ①勞動(dòng)合同終止的情形

    （一）勞動(dòng)合同期滿的；

    （二）當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)的；

    （三）用人單位破產(chǎn)、解散或者被撤銷的；

    （四）勞動(dòng)者退休、退職、死亡的。

    （五）勞動(dòng)合同當(dāng)事人實(shí)際已不履行勞動(dòng)合同滿三個(gè)月的，勞動(dòng)合同可以終止。

    （六）勞動(dòng)者患職業(yè)病、因工負(fù)傷，被確認(rèn)為部分喪失勞動(dòng)能力，用人單位按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的，勞動(dòng)合同可以終止。

    （七）勞動(dòng)者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷，被確認(rèn)為完全或者大部分喪失勞動(dòng)能力的，用人單位不得終止勞動(dòng)合同，但經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，并且用人單位按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的，勞動(dòng)合同也可以終止。

    ②勞動(dòng)合同不得終止的情形

    勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)者有下列情形之一的，同時(shí)又未嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；也無(wú)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害；也未被依法追究刑事責(zé)任，勞動(dòng)合同期限順延至下列情形消失：

    （一）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

    （二）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

    （三）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

    三、勞動(dòng)合同解除和終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

    勞動(dòng)部的規(guī)定：

    ①對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由用人單位一次性發(fā)給。

    ②用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    ③用人單位支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時(shí)，另外支付相當(dāng)于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    ④經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    ⑤勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。

    ⑥勞動(dòng)者不勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)十二個(gè)月。

    ⑦勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    ⑧用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作的時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    ⑨用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

篇3

申請(qǐng)人(單位）:____________________________________________

解除合同人員基本情況_______________________________________

姓名:____________

性別:____________

年齡:____________

學(xué)歷:____________

參加工作時(shí)間: ______年 _____月 _____日

何時(shí)在本單位工作 ______年 _____月 _____日

職工類別:________________

簽訂合同起始時(shí)間: ______年 _____月 _____日

合同編號(hào):___________________________________________

工作崗位:____________________________________________

解除合同主要原因:_____________________________________

本人意見(jiàn):_____________________________________________

單位意見(jiàn):_____________________________________________

主管部門意見(jiàn)(蓋章): ___________________  

                       ______年 _____月 _____日            

篇4

(1)人權(quán)保護(hù)方面

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第37條雖僅為勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的單項(xiàng)規(guī)定，卻使勞動(dòng)者獲得了充分的職業(yè)選擇自由，保障了勞動(dòng)者的獨(dú)立地位，也是對(duì)弱者地位的有利救濟(jì)，可以說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定不僅是勞動(dòng)自由的法律保障．更使勞動(dòng)者人格獨(dú)立和意志自由的法律表現(xiàn)。

(2)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面

此條規(guī)定有利于勞動(dòng)力資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)最大價(jià)值。勞動(dòng)力資源是人力資源，是生產(chǎn)力發(fā)展的根本動(dòng)力。最優(yōu)配置勞動(dòng)力的最佳手段是市場(chǎng)，是勞動(dòng)力流動(dòng)的最佳方式，勞動(dòng)臺(tái)同法是建立維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的重要制度工具。使人盡其能，按勞分配，使勞動(dòng)者個(gè)人需要與社會(huì)需要相結(jié)合，激勵(lì)勞動(dòng)者的創(chuàng)造性與積極性。

二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的種類

(一)預(yù)告解除

我國(guó)勞動(dòng)臺(tái)同法第37條規(guī)定：勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位．可以解除勞動(dòng)合同。從立法精神和立法意圖上來(lái)看，這一條是遵循了民法中“保護(hù)弱者權(quán)利”的慣例和勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益原則，從目前我國(guó)的實(shí)際情況來(lái)看，勞動(dòng)力資源相對(duì)過(guò)剩，供過(guò)于求。相對(duì)于用人單位而言，勞動(dòng)者屬于弱勢(shì)群體。從立法上對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行特殊的保護(hù)是絕對(duì)必要的。

(二)即時(shí)解除

我國(guó)勞動(dòng)合同法第38條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。

1　未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的。勞動(dòng)者的生命健康權(quán)，是人類最基本權(quán)利。因此保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的生命健康安全是用人單位的基本責(zé)任和義務(wù)。所有國(guó)家都無(wú)例外地要求用人單位無(wú)條件地提供相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件，這是勞動(dòng)合同履行的必備條款。

2　未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的。由于用人單位無(wú)故克扣和拖欠勞動(dòng)者工資而導(dǎo)致勞動(dòng)者的過(guò)澈行為的問(wèn)題受到了全社會(huì)的關(guān)注。本款特別運(yùn)用了“及時(shí)足額”這樣的措辭，體現(xiàn)了該法對(duì)勞動(dòng)者強(qiáng)有力的保護(hù)，這對(duì)經(jīng)常無(wú)故克扣和拖欠工資的用人單位來(lái)說(shuō)有很大的警醒作用。

3　未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。我國(guó)《憲法》第45條賦予了我國(guó)公民有從國(guó)家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的基本權(quán)利。就勞動(dòng)者而言，主要是通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)現(xiàn)的。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。對(duì)拒不繳納或延遲繳納保險(xiǎn)費(fèi)的用人單位，勞動(dòng)行政部門可以責(zé)令其限期繳納?！吨腥A人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》第16條規(guī)定：國(guó)家建立健全失業(yè)保險(xiǎn)制度，依法確保失業(yè)人員的基本生活，并促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)就業(yè)。在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前，北京、江蘇、安徽等省市就已將此作為勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形列八其地方的勞動(dòng)合同規(guī)定。

4　用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的。該款包含了兩層含義，第一，規(guī)章制度違法；第二，損害勞動(dòng)者權(quán)益。其中規(guī)章制度違法，又分為內(nèi)容違法和程序違法o《勞動(dòng)合同法》對(duì)一直被忽視的程序問(wèn)題給予了較大的關(guān)注，如該法第4條對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的制定程序做了較為明確的規(guī)定。

5　因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。《勞動(dòng)合同法》在此對(duì)無(wú)效合同采用了解除之說(shuō)，旨在將勞動(dòng)合同無(wú)效的情形納入到對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)體系中來(lái)，使勞動(dòng)者能更積極地運(yùn)用法律武器維護(hù)自身權(quán)益。

6　法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。這樣使該法和其他法律及以后頒布的新法相銜接。《勞動(dòng)合同法)第38條第2款還規(guī)定，“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位”。第46條規(guī)定了應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，并把即時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形列為第一項(xiàng)；第47條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方式．第85條規(guī)定了加付賠償金的情形和賠償金數(shù)額的計(jì)算方法：第88條除規(guī)定了賠償責(zé)任以外，還規(guī)定了可以依法給予行政處罰和追究刑事責(zé)任的情形。

三、單方解除勞動(dòng)合同的立法不足

我國(guó)對(duì)勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)(不包括試用期的情形)統(tǒng)一規(guī)定了30日的預(yù)告期，這是不合理的。一個(gè)普通勞動(dòng)者辭職，用人單位很快就可以找到接替的人選，但是對(duì)于一個(gè)重要崗位上的勞動(dòng)者辭職，卻很難在30日內(nèi)找到替代者，而現(xiàn)代企業(yè)中一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)癱瘓，使企業(yè)蒙受巨大損失。實(shí)踐中，一些普通勞動(dòng)者等不及30日便“自動(dòng)離職”，而一些專門技術(shù)或管理人才卻苦于用人單位的不合理限制沒(méi)法行使單方解除權(quán)，近兩年飛行員辭職事件既是如此，飛行員理應(yīng)享有單方解除權(quán)，但由于此種人才的稀缺性，竟然出現(xiàn)了絕食請(qǐng)辭。因此，對(duì)預(yù)告期加以區(qū)分十分必要。

四、完善《勞動(dòng)合同法》第37條立法思考

(一)區(qū)分不同的勞動(dòng)合同類型，規(guī)定勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的限制條件

對(duì)于定期合同來(lái)說(shuō)，期限自始就是一種期待和利益。而且這一期限也是能為勞動(dòng)者所預(yù)見(jiàn)的。確定期限的勞動(dòng)合同的約定，明確了雙方當(dāng)事人在此期間內(nèi)必須全身心投入，共同創(chuàng)造最大價(jià)值，但勞動(dòng)者享有了毫無(wú)限制的單方解除權(quán)后必然會(huì)影響其投入，這對(duì)企業(yè)無(wú)疑是不公平的。同時(shí)勞資雙方互相猜疑，各懷心思，勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)架失去了臺(tái)理信譽(yù)支撐，發(fā)展必然無(wú)法實(shí)現(xiàn)。因此．有必要對(duì)有明確期限的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者的單方解除權(quán)加以限制。

篇5

在社會(huì)關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。

勞動(dòng)法賦予企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)權(quán)的條件，保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟(jì)的企業(yè)(包括公)，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行?，F(xiàn)實(shí)中，他們隨意或武斷的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的案例舉不勝舉。

《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)生活中，占有很大比例的勞動(dòng)者，他們?cè)谛惺箚畏浇獬龣?quán)時(shí)，說(shuō)走馬上就走，不按法律規(guī)定以書(shū)面形式提前30日通知企業(yè)，確實(shí)給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了麻煩。

本文對(duì)形成上述現(xiàn)象的原因進(jìn)行了分析，提出了解決問(wèn)題的措施。希望通過(guò)社會(huì)各方面的共同工作，使大家認(rèn)識(shí)到，勞動(dòng)合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時(shí)、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責(zé)任。合同必須守信是我國(guó)法律所確定的重要原則。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)合同當(dāng)事人合同解除

勞動(dòng)法中的勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下，提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

在社會(huì)關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。

一、用人單位單方解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)法賦予企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)權(quán)的條件，保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的；(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責(zé)任的。還有就是因勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。用人單位在提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(四)正在擔(dān)任平等協(xié)商代表的；(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟(jì)的企業(yè)(包括公)，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行。濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。如以下案例：

案例：1996年9月8日，王某通過(guò)招工考試被錄用為某商場(chǎng)營(yíng)業(yè)員，雙方當(dāng)事人訂立書(shū)面聘用合同，合同規(guī)定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開(kāi)始，試用期內(nèi)工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現(xiàn)不錯(cuò)，受到周圍營(yíng)業(yè)員的一致稱贊。1997年6月5日商場(chǎng)又從社會(huì)公開(kāi)招聘女營(yíng)業(yè)員40名。6月7日，商場(chǎng)同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營(yíng)業(yè)員，王某接到了商場(chǎng)人事部解除勞動(dòng)合同的書(shū)面通知。當(dāng)日下午，王某到商場(chǎng)質(zhì)問(wèn)，人事部負(fù)責(zé)人出示1996年9月招用女營(yíng)業(yè)員的條件，其中規(guī)定女營(yíng)業(yè)員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規(guī)定。但當(dāng)時(shí)商場(chǎng)開(kāi)業(yè)在即，怕一時(shí)招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時(shí)表現(xiàn)都非常出色，商場(chǎng)決定招王某為營(yíng)業(yè)員。但現(xiàn)在商場(chǎng)已招到足夠多符合條件的營(yíng)業(yè)員，故要解聘王某。王某不服，向當(dāng)?shù)貏谫Y爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴要求用人單位履行原勞動(dòng)合同。仲裁庭受理案件后，對(duì)原合同和商場(chǎng)當(dāng)時(shí)的招工條件進(jìn)行審查后認(rèn)為：試用期是用人單位和勞動(dòng)者相互了解、選擇而約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期，通常對(duì)初次就業(yè)或再次就業(yè)改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。而本案中的被訴人與申訴人沒(méi)有明確約定試用期的長(zhǎng)短，最多只能認(rèn)為是6個(gè)月。而王某實(shí)際上已經(jīng)工作了9個(gè)月，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定認(rèn)為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場(chǎng)在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，違反了法律規(guī)定；同時(shí)查明該商場(chǎng)招聘錄用的女營(yíng)業(yè)員試用期滿后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對(duì)被訴人的違約賠償。據(jù)此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場(chǎng)與王某簽訂的勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，雙方繼續(xù)旅行；（2）商場(chǎng)補(bǔ)發(fā)王某工資差額，3個(gè)月共計(jì)600元。

評(píng)析：本案涉及的法律問(wèn)題是勞動(dòng)合同中對(duì)試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。我國(guó)《勞動(dòng)法》表明勞動(dòng)合同中可以約定試用期，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。而《勞動(dòng)合同法草案》為更好的保護(hù)勞動(dòng)者，對(duì)試用期規(guī)定的更短，《草案》第12條：“非技術(shù)性崗位的試用期不得超過(guò)1個(gè)月；技術(shù)性崗位的試用期不得超過(guò)3個(gè)月；高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的試用期不得超過(guò)6個(gè)月”。問(wèn)題在于王某和商場(chǎng)雖然約定了試用期，但沒(méi)有約定試用期的時(shí)間到底有多長(zhǎng)。如果雙方在合同履行中沒(méi)有發(fā)生糾紛，沒(méi)有約定具體的時(shí)間這個(gè)問(wèn)題不會(huì)影響勞動(dòng)合同；一旦發(fā)生糾紛時(shí)，雙方當(dāng)事人就會(huì)為試用期的長(zhǎng)短發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。勞資爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在解決這類爭(zhēng)議時(shí)通常有兩種做法，一是確認(rèn)視同沒(méi)有規(guī)定試用期，二是推定試用期為6個(gè)月。通常不能因?yàn)樵囉闷谄谙藜s定不明而裁決勞動(dòng)合同無(wú)效，因?yàn)檫@樣不利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。在本案的處理過(guò)程中，勞資爭(zhēng)議仲裁庭推定試用期為6個(gè)月，由于勞動(dòng)合同已實(shí)際履行了9個(gè)月，因而超過(guò)了試用期，用人單位以試用期間勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的決定是無(wú)效的，不予支持，雙方當(dāng)事人應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，這樣達(dá)到了保護(hù)王某的合法利益的目的。通過(guò)對(duì)本案的分析，作為勞動(dòng)合同當(dāng)事人的勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)從中吸取一些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以使勞動(dòng)合同合法、有效。（1）試用期的約定，關(guān)系著勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)問(wèn)題，必須雙方自愿協(xié)商一致方可在勞動(dòng)合同中約定，而不能強(qiáng)迫規(guī)定。否則將視為無(wú)效條款。（2）約定試用期應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同簽訂的同時(shí)進(jìn)行，而不應(yīng)在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用期。勞動(dòng)合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動(dòng)合同變更，不能單方進(jìn)行。

產(chǎn)生用人單位違法單方解除勞動(dòng)合同的主要原因是：

1.某些企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動(dòng)者的利益。采取非法的手段，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。以保護(hù)企業(yè)的利益

2.企業(yè)憑借自己的強(qiáng)勢(shì)地位，加之一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，無(wú)限的擴(kuò)大了勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)。他們錯(cuò)誤的認(rèn)為改革開(kāi)放后，企業(yè)有用工自，而企業(yè)可以根據(jù)自己的需要，來(lái)裁減職工是行使用工自的表現(xiàn)。

3.企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度，他門往往只從本單位的利益出發(fā)，對(duì)實(shí)際上只犯有小錯(cuò)的勞動(dòng)者，卻按嚴(yán)重違約來(lái)解除勞動(dòng)合同，還美其名曰“加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律”。其實(shí)，他們的做法才是不合法的?，F(xiàn)實(shí)中，為此而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中占有相當(dāng)大的比例

4.企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機(jī)制，很多企業(yè)內(nèi)的工會(huì)沒(méi)有真正發(fā)揮其維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，特別是有些工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)還是企業(yè)管理者指派的。可想而知他們是否能真正為工人說(shuō)話。再加上，我們《工會(huì)法》目前雖然規(guī)定了工會(huì)的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù)。但卻缺少追究違法責(zé)任的條款，從而導(dǎo)致《工會(huì)法》的實(shí)際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的行為得到蔓延。

對(duì)于用人單位若隨意解除勞動(dòng)合同的情況下應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，在勞動(dòng)法律，法規(guī)的規(guī)定上存在不足。我國(guó)《勞動(dòng)法》第九十八條規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同的，"由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)賠償損失"。勞動(dòng)行政部門這種責(zé)令改正權(quán)，在實(shí)踐中難以產(chǎn)生效力，如果勞動(dòng)者求助于法律救濟(jì)，勞動(dòng)法律、法規(guī)中沒(méi)有相應(yīng)的明確規(guī)定在實(shí)踐中難以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。有下列情形之一的可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。

（一）在試用期內(nèi)的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。

在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)生活中，占有很大比例的勞動(dòng)者，他們?cè)谛惺箚畏浇獬龣?quán)時(shí)，說(shuō)走馬上就走，不按法律規(guī)定以書(shū)面形式提前30日通知企業(yè)，確實(shí)給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了麻煩。如下案例：

1996年4月，某市鋼鐵廠向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾嵩A：1992年8月，鋼鐵廠與張某簽訂了為期8年的勞動(dòng)合同。1995年1月，鋼鐵廠擬進(jìn)口新的生產(chǎn)設(shè)備，打算派張某等3人出國(guó)培訓(xùn)。在和張某協(xié)商并達(dá)成一致的基礎(chǔ)上，雙方就原勞動(dòng)合同進(jìn)行了修改。修改后的合同規(guī)定：合同有效期為15年，張某無(wú)正當(dāng)理由提前解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)賠償水泥廠支付的全部出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用及因此造成的其他一切損失。合同簽訂后，張某等人于1995年2月出國(guó)培訓(xùn)。1995年8月，張某等人完成培訓(xùn)回廠工作。因?yàn)閺埬吃谂嘤?xùn)期間刻苦鉆研、虛心好學(xué)，全面掌握了新設(shè)備、新技術(shù)的操作技巧，回廠后被任命為總工，主管全廠的生產(chǎn)工作。在外方技術(shù)人員和張某等人的努力下，新設(shè)備于1995年9月安裝調(diào)試完畢，開(kāi)始進(jìn)入試產(chǎn)階段。就在試產(chǎn)的關(guān)鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報(bào)告留在自己辦公桌上，第二天開(kāi)始即不到廠工作。經(jīng)廠方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某外資企業(yè)的副總。廠方多次與張某聯(lián)系，要求其回廠工作。張某拒絕回廠。廠方無(wú)奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用8萬(wàn)元及張某離職給鋼鐵廠造成的80萬(wàn)元損失。張某及其所在外企只答應(yīng)支付8萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用。雙方多次協(xié)商未果，鋼鐵廠遂于1996年2月向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁。仲裁委員會(huì)裁定：張某及其所在外企向鋼鐵廠支付8萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用及20萬(wàn)損失賠償費(fèi)，雙方解除勞動(dòng)合同。鋼鐵廠對(duì)仲裁裁決不服，于是向人民法院提訟。法院經(jīng)審理查明：張某與鋼鐵廠簽訂的勞動(dòng)合同為有效合同；鋼鐵廠為張某出國(guó)培訓(xùn)支付了8萬(wàn)元費(fèi)用，張某突然離職后，致使鋼鐵廠新引進(jìn)設(shè)備停產(chǎn)兩個(gè)半月，造成損失76萬(wàn)元；張某所在外企在明知張某尚未與鋼鐵廠正式解除勞動(dòng)合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關(guān)法律規(guī)定的行為，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。判決如下：（1）解除張某與鋼鐵廠的勞動(dòng)合同關(guān)系；（2）張某賠償鋼鐵廠支付的出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用8萬(wàn)元，及損失2萬(wàn)元，共計(jì)10萬(wàn)元；（3）張某所在外企賠償鋼鐵廠損失74萬(wàn)元；（4）訴訟費(fèi)由張某及其所在外企全部承擔(dān)。

評(píng)析：人民法院的判決非常正確。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動(dòng)合同的行為缺乏法律依據(jù)。勞動(dòng)合同有效成立后，當(dāng)事人雙方均應(yīng)嚴(yán)格履行合同義務(wù)。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的，必須符合法律規(guī)定或合同約定的條件，張某單方解除勞動(dòng)合同的行為是一種違法行為，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。（2）張某應(yīng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)法》第一百零二條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！北景钢械膹埬吃诔鰢?guó)培訓(xùn)回廠后不久即擅自離職，不僅造成了鋼鐵廠8萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用的損失，而且直接造成了鋼鐵廠新設(shè)備停產(chǎn)兩個(gè)半月，損失76萬(wàn)元的后果。對(duì)此損失，張某應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（3）張某所在外企應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！绷?yè)?jù)有關(guān)規(guī)定，新用人單位承擔(dān)的賠償責(zé)任應(yīng)不低于原用人單位實(shí)際損失的70%.本案中的外企明知張某與鋼鐵廠尚未正式解除勞動(dòng)合同，即招聘張某擔(dān)任副總，對(duì)這種違法行為該外企應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。法院判決該外企賠償水泥廠76萬(wàn)元損失是合理的。

為什么這些勞動(dòng)者連30日都等不及呢?糾其原因有：

1.勞動(dòng)者履約意識(shí)和法律意識(shí)淡薄，他們已經(jīng)養(yǎng)成了做事十分隨意的習(xí)慣。不少勞動(dòng)者的就業(yè)觀是，先找一份新工作，有了落腳點(diǎn)就立即辭掉舊工作。馬上跳槽。

2.有些勞動(dòng)者是因?yàn)槭苓^(guò)企業(yè)的出資培訓(xùn)或住著企業(yè)分配的住房。當(dāng)他們行使勞動(dòng)合同單方解除權(quán)時(shí)，需要按協(xié)議的規(guī)定，向企業(yè)賠償培訓(xùn)費(fèi)或退房，現(xiàn)實(shí)中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動(dòng)合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓(xùn)費(fèi)。因此，他們常采取不辭而別的方法，來(lái)達(dá)到解除勞動(dòng)合同的目的。更有甚者，少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，竟然還帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè)，以求能把自已向新的企業(yè)”買個(gè)高價(jià)”。

3．關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件過(guò)于寬泛，不應(yīng)當(dāng)不分勞動(dòng)者的工作性質(zhì)、崗位。

三、建議采取的措施

（一）針對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同建議采取如下措施改變局面：

1.國(guó)家和地方應(yīng)注重立法，對(duì)實(shí)施《勞動(dòng)法》后出現(xiàn)的新情況，新問(wèn)題要及時(shí)的制定出新法規(guī)，新規(guī)章及規(guī)范性文件，來(lái)調(diào)整和規(guī)范企業(yè)的行為，使其在法律，政策允許的范圍內(nèi)有序進(jìn)行。杜絕企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的隨意性

2.進(jìn)一步發(fā)揮勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的職能，及時(shí)對(duì)企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的行為予以糾正。另外，針對(duì)目前勞動(dòng)執(zhí)法力度不夠的現(xiàn)狀，建議適當(dāng)增加勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的人員編制，設(shè)備和權(quán)力。保證勞動(dòng)部門對(duì)違法企業(yè)有足夠的威懾。

3.充分開(kāi)拓，發(fā)揮工會(huì)組織的作用，把工會(huì)履行職責(zé)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益上來(lái)。使企業(yè)在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，要充分聽(tīng)取并重視工會(huì)的意見(jiàn)。國(guó)家也應(yīng)進(jìn)一步提高工會(huì)的地位，明確工會(huì)的權(quán)利，確定工會(huì)的代表主體資格。對(duì)有條件的工會(huì)，試行其主席的工資從工會(huì)經(jīng)費(fèi)中支出的辦法，保證工會(huì)放心大膽的同企業(yè)據(jù)理力爭(zhēng)，真正維護(hù)職工的合法權(quán)益，在企業(yè)內(nèi)部形成抗衡機(jī)制

4.要求用人單位將勞動(dòng)合同報(bào)縣一級(jí)勞動(dòng)行政部門或工會(huì)備案

5.明確違反勞動(dòng)合同的賠償數(shù)額的計(jì)算方法，對(duì)用人單位解除有固定期限的勞動(dòng)合同方面，在勞動(dòng)者勝任工作，未嚴(yán)重?fù)p害用人單位利益的情況下，嚴(yán)格限制用人單位解除定期勞動(dòng)合同，否則，補(bǔ)償?shù)臄?shù)額應(yīng)相當(dāng)與勞動(dòng)者因被解除勞動(dòng)合同所應(yīng)得到的工資數(shù)額。對(duì)用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)限和程序，要嚴(yán)格加以限制。如勞動(dòng)者能勝任工作，無(wú)重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動(dòng)合同。

（二）針對(duì)勞教單方解除勞動(dòng)合同建議采取如下措施：

1.加強(qiáng)法制宣傳和教育，不斷增強(qiáng)勞動(dòng)者的守法意識(shí)和履約意識(shí)

2.企業(yè)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可在合同中明確違約責(zé)任。除了約定一方當(dāng)事人給另一方造成經(jīng)濟(jì)損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有約束作用。對(duì)于企業(yè)出資培訓(xùn)的職工，企業(yè)要在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附件，對(duì)原勞動(dòng)合同需要變更的，更要及時(shí)加以變更，同時(shí)，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任，以免事后扯皮

3.規(guī)范企業(yè)行為，使各個(gè)企業(yè)都能遵守國(guó)家人才交流的規(guī)定，不采取不正當(dāng)?shù)氖侄?，相?挖"人才，做到"君子愛(ài)才，取之有道"，保證人才的流動(dòng)有序性，從而改變勞動(dòng)者隨意"跳槽"的局面。

四、當(dāng)事人雙方必須信守勞動(dòng)合同，合同的解除必須具備一定條件

綜觀各國(guó)勞動(dòng)合同解除的方法，多將用人單位與勞動(dòng)者納入同一調(diào)整范疇，同等授戶權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，與此同時(shí)，各國(guó)法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用于有固定期限的勞動(dòng)合同，只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。外國(guó)法之立法體例，值得我國(guó)借鑒。

本文對(duì)形成上述現(xiàn)象的原因進(jìn)行了分析，提出了解決問(wèn)題的措施。希望通過(guò)社會(huì)各方面的共同工作，使大家認(rèn)識(shí)到，勞動(dòng)合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時(shí)、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責(zé)任。合同必須守信是我國(guó)法律所確定的重要原則。

參考資料：

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3.中華人民共和國(guó)《工會(huì)法》，中國(guó)法制出版社，1993年版

篇6

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同 合同解除 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 經(jīng)濟(jì)賠償

一、引言

勞動(dòng)合同法在我國(guó)勞動(dòng)法律體系中處于重要地位，是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)性法律。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系主要通過(guò)勞動(dòng)者與用人單位訂立勞動(dòng)合同來(lái)建立。勞動(dòng)合同法就是規(guī)范勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止的法律規(guī)范。作為勞動(dòng)法的重要組成部分，勞動(dòng)合同法同樣具有社會(huì)法的屬性。

二、勞動(dòng)合同的解除及相關(guān)責(zé)任研究

盡管《勞動(dòng)合同法》通過(guò)后，各界好評(píng)如潮。但該法是在多方利益主體博弈之下而誕生，難免存在妥協(xié)和讓步，加上理論界對(duì)勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)法許多問(wèn)題的理論準(zhǔn)備并不充足，也導(dǎo)致該法在立法內(nèi)容和立法技術(shù)上存在缺陷，至少?gòu)哪硞€(gè)角度審視是如此。勞動(dòng)合同的解除及相關(guān)責(zé)任問(wèn)題就是比較典型的表現(xiàn)，而這個(gè)問(wèn)題在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》中也未得到解決，這不得不說(shuō)是一大遺憾。

（一）用人單位解除勞動(dòng)合同的限制性事由

《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了勞動(dòng)者可以解除合同的事由（第38條），在限制用人單位解除勞動(dòng)合同的事由上也有所增加，《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定了六種用人單位不能解除勞動(dòng)合同的事由，在《勞動(dòng)法》（第29條）規(guī)定的基礎(chǔ)上增加了“從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的”；“在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”情形，遺憾的是《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有將國(guó)外通常禁止雇主解雇雇員的事由，即在雇員拒絕雇主的命令從事違法行為時(shí)雇主不得解雇雇員的情形包含在內(nèi)。

（二）違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任

有關(guān)勞動(dòng)合同解除的不足主要體現(xiàn)在違法解除的責(zé)任上。要解決這個(gè)問(wèn)題，首先要明確兩個(gè)概念――經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與經(jīng)濟(jì)賠償。賠償是指有違法行為造成對(duì)方人身或財(cái)產(chǎn)有損害的情況下進(jìn)行的；而補(bǔ)償是在不違法的前提下對(duì)合法的民事行為，但是對(duì)對(duì)方造成一定損失的情況下進(jìn)行的。

《勞動(dòng)合同法》第87條和第90條分別規(guī)定了用人單位和勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》解除合同的賠償責(zé)任。第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照合同解除或終止時(shí)用人單位支付的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍”向勞動(dòng)者支付賠償金；第90條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這兩條規(guī)定，看似加重了雇主的賠償責(zé)任，其實(shí)并非如此。

首先，用人單位的賠償責(zé)任僅限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍，換言之，用人單位的責(zé)任是受到限制的，而勞動(dòng)者的責(zé)任則不受限制，這顯然對(duì)勞動(dòng)者不公，勞動(dòng)者面臨巨大的風(fēng)險(xiǎn)。

第二，用人單位違法解除合同，將其賠償數(shù)額固定為合同依法解除時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍是否充分合理？

在合法解除合同場(chǎng)合，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹匾饬x在于補(bǔ)償勞動(dòng)者工作間的貢獻(xiàn)，因此，應(yīng)根據(jù)其工作年限，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額；而在違法解除合同場(chǎng)合，賠償?shù)哪康氖菑浹a(bǔ)勞動(dòng)者合同剩余期限的工資和其它損失，而不是已工作期間的貢獻(xiàn)，二者機(jī)理完全不同?！秳趧?dòng)合同法》這種簡(jiǎn)單的規(guī)定，不符合法理。而且這種責(zé)任機(jī)制容易鼓勵(lì)用人單位盡早違法解除合同，因?yàn)閯趧?dòng)者已工作期間越短，雇主的賠償金額越少，這種責(zé)任機(jī)制實(shí)在荒謬。除了法理基礎(chǔ)和立法技術(shù)的嚴(yán)重缺陷，這種責(zé)任機(jī)制也遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法賠償勞動(dòng)者因合同解除而遭受的實(shí)際損失。而這點(diǎn)不足在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》中體現(xiàn)的更加明確，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》第三十五條第2款明確規(guī)定：用人單位依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

在美國(guó)，在固定期限合同中，法院通常會(huì)判決被告賠償原告合同解除時(shí)至合同到期日之間的工資損失，如果原告在合同到期后難以找到相似的工作或者只能找到工資更低的工作，被告還要賠償原告的未來(lái)?yè)p失。在無(wú)固定期限合同中，如果原告對(duì)雇主提供無(wú)固定期限工作產(chǎn)生了合理期待，則雇主在沒(méi)有正當(dāng)事由解雇雇員時(shí)，法院通常會(huì)通盤考慮雇主如果未解除雇員時(shí)雇員可以獲得的收入、雇員剩余工作年齡等因素來(lái)決定賠償金額。

總之，在美國(guó)判例中，法院通常需要考慮四大因素：雇員的年齡以及找到類似工作的可能性，工資以及津貼等其他無(wú)形的福利，原告找到新工作需要的花銷，原告重新找到工作之前合理期間可以獲得的諸如汽車、保險(xiǎn)等額外福利的重置價(jià)值(replacement value)。

從比較法角度看，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》將雇主違反解除合同的賠償金額固定化，且賠償標(biāo)準(zhǔn)低下，極有可能使《勞動(dòng)合同法》有關(guān)鼓勵(lì)用人單位和勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限合同以及嚴(yán)格限制雇主解除勞動(dòng)合同的努力落空。《勞動(dòng)合同法》這種單一的、僵化的違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)不能不說(shuō)是《勞動(dòng)合同法》的一大敗筆！這點(diǎn)不足在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》中得到了延續(xù)，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》第三十五條第2款明確規(guī)定：勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。與勞動(dòng)合同法相比，并沒(méi)有改變。這不能不說(shuō)也是《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》的一大敗筆！

三、小結(jié)

《勞動(dòng)合同法》的通過(guò)和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》的公布，標(biāo)志著我國(guó)的勞動(dòng)法制建設(shè)得到了進(jìn)一步的完善，二者無(wú)疑都有利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益；但由于理論準(zhǔn)備不足,在某些方面還存在一些缺憾。如何建立一套理性、科學(xué)的勞動(dòng)合同法律制度仍是我們面臨的重大課題。在勞動(dòng)合同制度的設(shè)計(jì)上，要克服意識(shí)形態(tài)的簡(jiǎn)單作用，應(yīng)以科學(xué)的眼光從理性的角度設(shè)計(jì)制度，使法律確實(shí)具有可行性，避免法律成為簡(jiǎn)單的擺設(shè)甚至起到阻礙勞動(dòng)者利益實(shí)現(xiàn)的相反效果。

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［8］董保華.十大熱點(diǎn)事件透視勞動(dòng)合同法.法律出版社，2007.

篇7

2.解除勞動(dòng)合同的條件

解除勞動(dòng)合同，涉及合同當(dāng)事人雙方的利益，因此，國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)對(duì)單方面提出解除勞動(dòng)合同規(guī)定了必須具備的條件。

(1)用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同的條件用人單位遇有下列情況之一的，可以提出與職工解除勞動(dòng)合同：

①勞動(dòng)合同制工人在試用期內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的;

②勞動(dòng)合同制工人患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作的;

③按照《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》，屬于應(yīng)予辭退的;

④企業(yè)宣告破產(chǎn)，或者瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間的;

⑤勞動(dòng)合同制工人被開(kāi)除，除名、勞動(dòng)教養(yǎng)以及被判刑的。

(2)職工可以單方面解除勞動(dòng)合同的條件

職工遇有下列情況之一時(shí)，可以提出與所在單位解除勞動(dòng)合同：

①經(jīng)國(guó)家有關(guān)部門確認(rèn)，勞動(dòng)條件、衛(wèi)生條件惡劣，嚴(yán)重危害工人身體健康的;

②企業(yè)不能按照勞動(dòng)合同規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

③經(jīng)企業(yè)同意，自費(fèi)考入中等專業(yè)以上學(xué)校學(xué)習(xí)的;

④企業(yè)不履行勞動(dòng)合同或者違反國(guó)家政策。法規(guī)、侵害工人合法權(quán)益的;

⑤因生產(chǎn)、工作需要，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，需要垮地區(qū)轉(zhuǎn)移工作單位的。

3.解除勞動(dòng)合同的程序和要求

具備解除勞動(dòng)合同的條件，并不意味著當(dāng)事人便可擅自解除合同或者不辭而別，解除勞動(dòng)合同在條件具備的情況下，還要按照法定的程序和要求履行有關(guān)手續(xù)：

(1)除試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同外，雙方當(dāng)事人任何一方要求解除勞動(dòng)合同都必須提前一個(gè)月通知對(duì)方，方可辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù);

(2)企業(yè)提出解除與職工的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)征求本企業(yè)工會(huì)組織的意見(jiàn);

(3)解除勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)報(bào)請(qǐng)上級(jí)主管部門和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政主管部門備案;

篇8

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同解除權(quán) 單方解除 即時(shí)解除 預(yù)告解除

勞動(dòng)合同解除權(quán)的行使直接導(dǎo)致雙方當(dāng)事人之間勞動(dòng)合作關(guān)系的終結(jié)，既關(guān)系著勞動(dòng)者以后的生存和發(fā)展，又對(duì)用人單位的經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生了重要影響，因此勞動(dòng)合同解除權(quán)的行使是雙方之間矛盾糾紛的主要導(dǎo)火索之一。

一、單方解除權(quán)概述

《勞動(dòng)法》第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除?！彼侵冈趧趧?dòng)合同在訂立后履行前，勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人，也就是用人單位和勞動(dòng)者，提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利和義務(wù)。它可以分為法定解除和協(xié)商解除。法定解除是指提前終止勞動(dòng)合同是由于發(fā)生法律、法規(guī)或勞動(dòng)合同規(guī)定的需要解除的情況。協(xié)商解除，是指雙方當(dāng)事人出于自身的原因，經(jīng)過(guò)相互協(xié)商達(dá)成終止合同履行的協(xié)議。

二、用人單位和勞動(dòng)者單方勞動(dòng)合同解除權(quán)

（一）用人單位單方有即時(shí)解除和預(yù)告解除，經(jīng)濟(jì)性的裁員。

第一、即時(shí)解除權(quán)也就是過(guò)失性辭退，當(dāng)勞動(dòng)者違反了單位規(guī)定或者是法律規(guī)定的部分法定情節(jié)，按照法律和單位規(guī)定需要對(duì)其過(guò)失給予辭退處理。這種情況是特指有過(guò)錯(cuò)才辭退，換句話說(shuō)，如果工作人員本身并沒(méi)有犯什么過(guò)錯(cuò)的話，單位是不可以無(wú)緣無(wú)故的將其辭退。 第二、用人單位預(yù)告解除權(quán)即用人單位在勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)的前提下解除和勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同必須先予通知預(yù)告。這樣使得勞動(dòng)者自身可以有時(shí)間進(jìn)行工作交接與單位的協(xié)商，單位也可以有充足的準(zhǔn)備時(shí)間物色合適的員工代替。當(dāng)然，這并不意味著只要通知就可以，法律也有進(jìn)行一些禁止性條款的限制，并規(guī)定單位要對(duì)勞動(dòng)者給予一定的經(jīng)濟(jì)損害的賠償。第三、用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員。通過(guò)勞動(dòng)法的規(guī)定可以得知，當(dāng)用人單位面臨兩種情況的時(shí)候可以進(jìn)行裁員。可以是企業(yè)面臨破產(chǎn)重組改革，或者是已經(jīng)陷入了嚴(yán)重的經(jīng)營(yíng)危機(jī)困境中。當(dāng)然這也不是無(wú)條件的，法律對(duì)于部分情況也有出臺(tái)禁止性的條款。

（二） 勞動(dòng)者單方勞動(dòng)合同解除權(quán)

單方解除權(quán)不僅僅屬于用人單位，也屬于勞動(dòng)者。與用人單位一樣，勞動(dòng)者也有即時(shí)解除和預(yù)告解除兩種情形，一次保護(hù)勞動(dòng)者的特殊情況下的利益。即時(shí)解除，是職工根據(jù)自身原因在任意時(shí)間可以同單位解除合同；預(yù)告解除，是職工可提前通知對(duì)方自己的離職意愿。

第一、即時(shí)解除。根據(jù)我國(guó)的勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位未及時(shí)的支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的或者合同簽訂的勞動(dòng)條件沒(méi)有得到滿足和實(shí)現(xiàn)的情況下，勞動(dòng)者可以當(dāng)即解除勞動(dòng)合同。

第二、預(yù)告解除。預(yù)告解除也可以通俗的稱之為辭職。對(duì)此法律對(duì)于預(yù)告期和形式也是有所規(guī)定的，預(yù)告期為30日，形式也需要正式的書(shū)面形式。勞動(dòng)者的預(yù)告合同解除是需要滿足這兩方面的條件才得以成立的。

（三）單方預(yù)告解除和即時(shí)解除的比較

兩種解除都是解除勞動(dòng)合同關(guān)系的方式，但是他們之間也存在著差異。最顯著的差異是解除方式的不同。預(yù)告解除顧名思義就是需要先給與對(duì)方通知預(yù)告，并且等待一段時(shí)間過(guò)去方便雙方處理合同解決的相關(guān)事項(xiàng)。而即時(shí)解除通常情況下是通知的同時(shí)合同關(guān)系也終止。試用期內(nèi)是無(wú)過(guò)錯(cuò)但是正式期內(nèi)就是過(guò)錯(cuò)類的了。不管這兩種解除方式采取怎樣的解除方式，都是為了解除勞動(dòng)合同并且保障合同當(dāng)事人雙方的合法權(quán)益，保障社會(huì)的和諧，維護(hù)法律的權(quán)威。

三、我國(guó)勞動(dòng)合同單方解除制度的完善

（一）嚴(yán)格遵守法律規(guī)定的單方解除條件

我國(guó)的現(xiàn)有法律法規(guī)對(duì)于勞動(dòng)者的單方解除條件雖然比較自由，但是過(guò)于自由也并不好。所以需要對(duì)勞動(dòng)者的單方解除給予一定的限制性條款，避免勞動(dòng)者濫用權(quán)力同時(shí)達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者合法的勞動(dòng)權(quán)益的目的。這種的情況下就要嚴(yán)格的把握好尺度的問(wèn)題，過(guò)于嚴(yán)格不利于保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益也不利于勞動(dòng)關(guān)系的合法及時(shí)終止，過(guò)于濫用則會(huì)導(dǎo)致用人單位的日常工作混亂，無(wú)法有效的運(yùn)作。這是我們需要繼續(xù)探索和把握的問(wèn)題。

（二）完善勞動(dòng)合同預(yù)告解除制度

首先要求設(shè)置靈活的預(yù)告期制度。目前的預(yù)告期均為30日，但是需要考慮到不同的情況和背景，30日過(guò)于固定，我們需要更加靈活應(yīng)變的預(yù)告期使合同的終止及時(shí)且不損害雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。其次勞動(dòng)合同有固定期限和無(wú)固定期限之分，為了便于管理和維護(hù)合同的履行，應(yīng)該將單方解除控制在無(wú)固定期限類別的合同中。再次，原則上廢除勞動(dòng)合同中請(qǐng)求繼承履行的權(quán)利。繼續(xù)履行在原則上應(yīng)該給予飛出，這樣有利于當(dāng)事人雙方的權(quán)利和義務(wù)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)是法律發(fā)揮更有效的作用。

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篇9

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)仲裁；勞動(dòng)關(guān)系；合同解除；公平性

中圖分類號(hào)：D923.6 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673－291X（2010）35－0188－03

“企業(yè)要認(rèn)真貫徹國(guó)家政策，關(guān)心社會(huì)，承擔(dān)必要的社會(huì)責(zé)任。企業(yè)家不僅要懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理，企業(yè)家的身上還應(yīng)該流著道德的血液?！边@是總理在廣東考察工作時(shí)對(duì)企業(yè)家所提出的要求。因此，作為維系民生之本，確保就業(yè)安全的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整，仲裁員在判斷企業(yè)單方面與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，就必須審慎了解企業(yè)在這一管理環(huán)節(jié)中對(duì)道德因素，即公平性的處理情況。

一、公平性判斷的現(xiàn)實(shí)意義

管理學(xué)大師彼得?德魯克在《哈佛商業(yè)評(píng)論》中曾這樣說(shuō)過(guò)：“他們不是雇員，他們是人。”他告誡經(jīng)理人，對(duì)待員工要誠(chéng)實(shí)和尊重。所有的勞動(dòng)者都應(yīng)該得到公平和公正的對(duì)待，這對(duì)勞動(dòng)者來(lái)講是必須的，對(duì)企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)管理也是必要的。

仲裁機(jī)構(gòu)首先應(yīng)當(dāng)樹(shù)立這樣一種觀念：仲裁活動(dòng)的開(kāi)展，不僅僅只是出于維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利不受侵害、調(diào)停處理企業(yè)與勞動(dòng)者之間的糾紛這一目的，這只是仲裁機(jī)構(gòu)的機(jī)制功能，仲裁活動(dòng)更應(yīng)該在案件的調(diào)停處理過(guò)程中向雙方灌輸正確的道德導(dǎo)向，以便雙方都能夠找到今后的行為方向，這便是仲裁機(jī)構(gòu)的意識(shí)功能。

（一）公平性判斷要基于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)，立足提升個(gè)體職業(yè)素養(yǎng)

勞動(dòng)者在被企業(yè)辭退后，無(wú)論是否得到合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，幾乎都會(huì)尋求權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)其在職期間的各項(xiàng)福利待遇進(jìn)行全方位的梳理判斷，特別是勞動(dòng)者認(rèn)為其在受到不公平對(duì)待時(shí)，往往更容易產(chǎn)生一些過(guò)激行為，使得仲裁活動(dòng)備受壓力。

在這種情況下，公平性判斷顯得尤為重要。如果不能根據(jù)實(shí)際情況做出公平判斷，對(duì)勞動(dòng)者可能會(huì)產(chǎn)生兩種價(jià)值導(dǎo)向：第一，對(duì)勞動(dòng)者在企業(yè)工作期間的不當(dāng)行為如果不能做出判斷和認(rèn)定，勞動(dòng)者則直觀地認(rèn)為該不當(dāng)行為符合當(dāng)前社會(huì)價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，其在隨后的職業(yè)生涯中還會(huì)繼續(xù)該不當(dāng)行為，導(dǎo)致勞動(dòng)者職業(yè)素養(yǎng)降低，特別是在勞動(dòng)者泄露企業(yè)商業(yè)機(jī)密、肆意不履行勞動(dòng)合同義務(wù)的情況下，影響更為嚴(yán)重；第二，對(duì)勞動(dòng)者在企業(yè)工作期間的正當(dāng)行為如果做出了錯(cuò)誤認(rèn)定，勞動(dòng)者可能會(huì)以此作為價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，“干多干少一個(gè)樣”、“干與不干一個(gè)樣”，這將大大降低勞動(dòng)者在隨后職業(yè)生涯中的工作熱情和工作態(tài)度，“大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷”，“磨洋工”等情形都會(huì)隨之出現(xiàn)，甚至?xí)扇≈T如偷盜、破壞企業(yè)財(cái)產(chǎn)等負(fù)面行動(dòng)。

因此，在離職員工勞動(dòng)糾紛處理過(guò)程中，一定要樹(shù)立“解決以往事情向前看”的策略，既要依法對(duì)勞動(dòng)者離職前的糾紛做出穩(wěn)妥處理，還要時(shí)刻注意價(jià)值觀念正確引導(dǎo)，將勞動(dòng)者的重心引導(dǎo)到如何積極地尋找下一份工作或如何在別的企業(yè)中發(fā)揮更高的業(yè)務(wù)技能，力求逐個(gè)提升勞動(dòng)者的個(gè)體職業(yè)素養(yǎng)。

（二）公平性判斷要基于企業(yè)家管理完備，立足提升企業(yè)組織效能

勞動(dòng)糾紛越來(lái)越多的一個(gè)原因是勞動(dòng)者感受到其未依法受到公平和公正的對(duì)待。仲裁機(jī)構(gòu)要確認(rèn)，企業(yè)家對(duì)勞動(dòng)者所做出的處分與辭退程序必須經(jīng)得起法律與社會(huì)常規(guī)的審查。如果在這一環(huán)節(jié)中忽視了公平性判斷，將無(wú)法糾正企業(yè)家錯(cuò)誤的管理模式或策略，類似問(wèn)題不僅仍然會(huì)出現(xiàn)，還將大大降低企業(yè)隨后的組織效能。

研究表明，公平感能提高勞動(dòng)者的干勁，加大他們對(duì)組織、工作、領(lǐng)導(dǎo)的滿意程度，這些都是勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)家利益的支持。如果勞動(dòng)者相信他們受到了不公平的對(duì)待，他們更容易尋求訴訟途徑解決問(wèn)題，而不愿通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解組織化解糾紛，這時(shí)候訴求的目的便不會(huì)只是簡(jiǎn)單地獲得經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償，而是要求對(duì)其工作能力、工作效果做出認(rèn)可性判斷。仲裁機(jī)構(gòu)的這一判斷必將對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的管理方式產(chǎn)生較大的觸動(dòng)和深遠(yuǎn)的影響并引發(fā)連鎖反應(yīng)，因?yàn)樵诼殕T工可能會(huì)認(rèn)為他們同樣受到不公平的對(duì)待。

這就要求企業(yè)創(chuàng)造一種文化鼓勵(lì)勞動(dòng)者做正確的事，從道德上講，提升一個(gè)組織最簡(jiǎn)單的方法，就是雇傭更多有道德的人。因此，企業(yè)人力資源部的責(zé)任就是確保企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)有道德的行為，處罰不道德的行為，實(shí)際上，勞動(dòng)者希望企業(yè)嚴(yán)厲處罰不道德的行為，如果企業(yè)沒(méi)有嚴(yán)厲處罰不道德行為，行事道德的人常常覺(jué)得是自己受到了處罰，這對(duì)仲裁機(jī)構(gòu)的判斷也是同樣適用的。

二、公平性判斷的觀念基礎(chǔ)

《勞動(dòng)合同法》一方面出于勞動(dòng)者利益保護(hù)，要求企業(yè)不能肆意侵害勞動(dòng)者的權(quán)益，動(dòng)輒將“辭退”勞動(dòng)者作為通用的管理手段，造成勞動(dòng)者流動(dòng)處于非理性狀態(tài)；另一方面，出于培植優(yōu)秀的國(guó)際化企業(yè)需要，要求企業(yè)必須將“勞動(dòng)力”作為重要資源參與到企業(yè)的物質(zhì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的創(chuàng)造中去，通過(guò)法律的外在鞭策力使得企業(yè)不得不調(diào)整員工管理策略，與全球化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相結(jié)合，培育和完善有自主能力、能夠自主創(chuàng)新的各領(lǐng)域人才。因此，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定來(lái)斷案的仲裁員必須要有一個(gè)公平性判斷的觀念基礎(chǔ)――經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育驅(qū)動(dòng)勞動(dòng)力必須理性流動(dòng)。

（一）經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型所帶來(lái)的勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合方式的改變

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展驅(qū)動(dòng)了勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育和成型，打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期政府按照產(chǎn)業(yè)或地區(qū)的優(yōu)先建設(shè)次序進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配的人力資源配置模式。勞動(dòng)力的供求機(jī)制發(fā)生了變化。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，政府通過(guò)行政力量來(lái)安排勞動(dòng)者的就業(yè)，確定企業(yè)的招工人數(shù)、招工對(duì)象、工資標(biāo)準(zhǔn)和就業(yè)崗位等。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制的深化，強(qiáng)調(diào)計(jì)劃性供給的勞動(dòng)力配置模式開(kāi)始逐步轉(zhuǎn)向以勞動(dòng)力需求為導(dǎo)向的市場(chǎng)配置機(jī)制。勞動(dòng)者可以基于自身的就業(yè)需求能動(dòng)地尋找或轉(zhuǎn)換工作，企業(yè)可以根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)需要和用人標(biāo)準(zhǔn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上甄選員工，基于市場(chǎng)與各主體需求的雙向選擇機(jī)制，成為勞動(dòng)者與企業(yè)結(jié)成勞動(dòng)關(guān)系的最基本的方式。

（二）勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合方式的改變必然引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系解除方式的改變

從計(jì)劃性供給到市場(chǎng)化需求的轉(zhuǎn)變過(guò)程，一方面激發(fā)了勞動(dòng)力市場(chǎng)主體的行為活動(dòng)，勞動(dòng)者可以根據(jù)企業(yè)的工作環(huán)境、薪酬福利、職業(yè)規(guī)劃等因素來(lái)決定是否需要繼續(xù)在同一個(gè)企業(yè)工作；另一方面也促進(jìn)了各主體之間的競(jìng)爭(zhēng)，從而驅(qū)動(dòng)了企業(yè)運(yùn)作層面的勞動(dòng)管理制度發(fā)生重大變化。企業(yè)的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)增強(qiáng)，以勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的勞動(dòng)契約關(guān)系得以形成。企業(yè)可以根據(jù)合同的約定、工作崗位的要求、勞動(dòng)者的績(jī)效表現(xiàn)、企業(yè)發(fā)展的需要自主決定是否需要與某一個(gè)勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)關(guān)系。

但基于利潤(rùn)增長(zhǎng)的需求及企業(yè)追求利益最大化的內(nèi)部動(dòng)力，企業(yè)在決定是否繼續(xù)履行與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)，可能就會(huì)伴隨著企業(yè)家個(gè)人的情感性以及單方意志性的影響，使得勞動(dòng)關(guān)系的解除不能處于合法狀態(tài)。這時(shí)候就需要綜合考慮勞動(dòng)契約自由解除與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)之間的平衡，公平性判斷在辭退解除勞動(dòng)合同中就成為必需。

三、公平性判斷的考慮因素

辭退解除勞動(dòng)合同是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者所能采取的最嚴(yán)厲的處分措施，正因?yàn)槿绱?，企業(yè)在辭退勞動(dòng)者時(shí)需要小心，要保證有足夠的理由并按符合法律規(guī)定的程序來(lái)進(jìn)行，同時(shí)很多情況下還需要考慮到是否已經(jīng)采取了合理的措施改善勞動(dòng)者的行為或者挽救勞動(dòng)者之后才能解除，當(dāng)然不排除立即解除的情形。所以，在辭退解除勞動(dòng)合同而發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的情況下，仲裁員必須進(jìn)行公平性判斷。

（一）基于合同解除的理由進(jìn)行分析

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)辭退解除勞動(dòng)合同的理由做出明確的規(guī)定，企業(yè)只有在符合勞動(dòng)合同法所規(guī)定理由的情況下辭退勞動(dòng)者，才能被認(rèn)定為合法，獲得仲裁庭或法院的支持?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條、第四十條列舉了企業(yè)可以合法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的九種情形。從解除原因上，這九種情形大致可以劃分為以下三大類型。

1.勞動(dòng)者在工作中存有主觀過(guò)錯(cuò)，并引發(fā)嚴(yán)重后果。例如：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴(yán)重失職、，給用人單位造成重大損害；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正。

2.勞動(dòng)者實(shí)際工作能力有限，不能履行合同義務(wù)。例如：在試用期間被證明不符合錄用條件；患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作。

3.其它因素導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法全面履行的。例如：以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的；勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見(jiàn)。

根據(jù)上述劃分，我們可以看出對(duì)于第2類型、第3類型所包含的情形，立法者已經(jīng)站在公平性的角度上做出了規(guī)定，仲裁員在這些情形下，只需要判斷具體案件情況是否與法律規(guī)定的情形相符合即可。而對(duì)于第1種類型，由于涉及到勞動(dòng)者主觀過(guò)錯(cuò)的考量，仲裁員在案件審理過(guò)程中則必須對(duì)其行為表現(xiàn)進(jìn)行公平性判斷，否則可能導(dǎo)致案件結(jié)果存在不公正性。

（二）基于合同解除的過(guò)程進(jìn)行分析

從上面的分類中，我們可以得出一個(gè)結(jié)論：在辭退解除勞動(dòng)合同的情況下，仲裁員是需要根據(jù)勞動(dòng)合同解除的原因來(lái)做案情分析的，下面將著重分析仲裁員在第1種類型下做公平性判斷考慮的幾個(gè)因素：

1.是否有明確合法的規(guī)章制度。在一個(gè)組織機(jī)構(gòu)中，規(guī)章制度的作用等同于社會(huì)上的法律。當(dāng)有人違反這些規(guī)章制度時(shí)，就必須對(duì)其進(jìn)行處分。因此，規(guī)章制度在企業(yè)內(nèi)部管理中具有舉足輕重的作用?！秳趧?dòng)合同法》從立法上一改以往勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式，將企業(yè)獎(jiǎng)懲勞動(dòng)者的權(quán)利完全交由企業(yè)來(lái)具體操作，這一點(diǎn)最為明確的體現(xiàn)就是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》即行廢止。但是，如何判斷企業(yè)所制定的規(guī)章制度的合法性呢？筆者認(rèn)為，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，需要考慮這樣幾個(gè)因素：勞動(dòng)者在企業(yè)規(guī)章制度的制定過(guò)程中是否有參與權(quán)；勞動(dòng)者在企業(yè)規(guī)章制度的制定過(guò)程中是否有建議權(quán)；勞動(dòng)者在規(guī)章制度的確立通過(guò)中是否有否決權(quán)；規(guī)章制度是否已經(jīng)經(jīng)過(guò)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者；規(guī)章制度所規(guī)定的內(nèi)容是否違反法律規(guī)定。

2.是否需要漸進(jìn)式的懲罰制度。漸進(jìn)式的懲罰制度是有效處分的第二個(gè)支柱。這里需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，以往《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中對(duì)員工的懲處規(guī)定了兩種方式，即行政處分和經(jīng)濟(jì)處分。行政處分包括警告，記過(guò)，記大過(guò)，降級(jí)，撤職，留用察看，開(kāi)除；經(jīng)濟(jì)處分包括降低工資、罰款。但在現(xiàn)行法律制度框架下，懲罰制度就不能再照搬照抄以往的慣常做法。企業(yè)作為與勞動(dòng)者處于同一民事位階的法律主體，而非行政單位，不能對(duì)勞動(dòng)者作出諸如撤職、開(kāi)除、降級(jí)、降低工資、罰款等處分。一般來(lái)講，有效的懲罰措施應(yīng)該包括：口頭警告、書(shū)面警告、輕微違紀(jì)、暫時(shí)停止工作、嚴(yán)重違紀(jì)、解除勞動(dòng)合同等。處分的嚴(yán)重性取決于違規(guī)的類型以及違規(guī)的次數(shù)。

3.是否規(guī)定了申訴在企業(yè)內(nèi)部的申訴程序。申訴程序是指勞動(dòng)者對(duì)處分提出申訴的權(quán)利，從中可以判斷企業(yè)主管人員是否公平且公正地處分勞動(dòng)者。按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，有工會(huì)組織的企業(yè)、參加了行業(yè)性工會(huì)組織或者區(qū)域性工會(huì)組織的企業(yè)，在辭退勞動(dòng)者時(shí)還需要事先將理由通知工會(huì)，工會(huì)有糾正權(quán)。而在外資企業(yè)中，一般都規(guī)定了三步式的申訴步驟：第一步，經(jīng)理審核，勞動(dòng)者可以在事情發(fā)生時(shí)的幾個(gè)工作日內(nèi)向某個(gè)經(jīng)理人提交一份書(shū)面的申訴書(shū)；第二步，高層處理申訴，對(duì)經(jīng)理審核不滿的勞動(dòng)者可以在隨后的幾個(gè)工作日內(nèi)向分管總裁或部門總監(jiān)提交申訴書(shū)；第三步，執(zhí)行官審核，不滿高層處理的勞動(dòng)者隨后可以將書(shū)面的申訴意見(jiàn)遞交到員工關(guān)系部，或由人事干部、公司CEO、COO組成的高層申訴審核委員會(huì)進(jìn)行審核，做出支持或否決的決定，然后提交董事會(huì)討論或直接作出決定。這些都是仲裁員在案件審理過(guò)程中需要考慮的情節(jié)。

（三）基于合同解除的情節(jié)進(jìn)行分析

《勞動(dòng)合同法》并不能詳細(xì)到規(guī)定勞動(dòng)者的何種行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度、什么才算對(duì)企業(yè)造成了重大損害等這些不同企業(yè)具有不同情節(jié)判斷的因素，因此，仲裁員在案件審理過(guò)程中必須進(jìn)行情節(jié)分析。

筆者認(rèn)為，應(yīng)著重考慮這樣一些因素，例如：勞動(dòng)者以前多次違反過(guò)同樣的規(guī)定嗎？勞動(dòng)者認(rèn)識(shí)到他的錯(cuò)誤的嚴(yán)重性了嗎？勞動(dòng)者出現(xiàn)的過(guò)失可能導(dǎo)致其無(wú)法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？勞動(dòng)者的錯(cuò)誤是否嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的利益？工作是否受到了嚴(yán)重破壞？其他勞動(dòng)者是否受到了嚴(yán)重影響？企業(yè)的經(jīng)營(yíng)是否因此事曝光而受到嚴(yán)重影響？企業(yè)的聲譽(yù)會(huì)受到嚴(yán)重?fù)p害嗎？企業(yè)會(huì)因?yàn)榇耸露鴣G失重大的商業(yè)機(jī)會(huì)或遭受經(jīng)濟(jì)損失嗎？企業(yè)會(huì)因此錯(cuò)誤而被高額罰款嗎？被違反的政策是勞動(dòng)者們都知道的嗎？這種行為是立即解雇的行為嗎？企業(yè)是否立即解除了其他犯類似錯(cuò)誤的勞動(dòng)者了嗎？在被判定為嚴(yán)重違紀(jì)前，勞動(dòng)者有機(jī)會(huì)解釋嗎？這些都是仲裁員在案件審理過(guò)程中應(yīng)該考慮的因素，得到的肯定答案越多，企業(yè)單方解除合同合同的理由就越充分。

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The justice judge in the dismiss labor contract

CUI Jian

(Tianjin state land resource and house vocation college,Tianjin 300270,China)

篇10

    佟女士到某日本獨(dú)資公司工作已經(jīng)8個(gè)月了,與她同時(shí)進(jìn)公司的其他員工,

    工作上都早已能獨(dú)擋一面了,惟獨(dú)她還不能夠勝任本職工作,她十分著急,經(jīng)常利用業(yè)余時(shí)間補(bǔ)習(xí)業(yè)務(wù),可收效甚微。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為,佟女士雖然干活兒比較笨,但工作態(tài)度還是認(rèn)真的,于是決定給她一次提高技術(shù)水平的機(jī)會(huì),讓她脫產(chǎn)3個(gè)月,去參加技術(shù)培訓(xùn)。

    佟女土也真是不爭(zhēng)氣,參加完3個(gè)月的技術(shù)培訓(xùn),回到公司仍然不能勝任本職工作。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)她徹底失望了,作出了30日后與她終止勞動(dòng)合同的決定。

    “總經(jīng)理,公司跟我訂的勞動(dòng)合同是無(wú)固定期限的,怎么能現(xiàn)在就終止呢?”很顯然,佟女士不愿離開(kāi)公司。

    “不錯(cuò),咱們公司所有人的勞動(dòng)合同都是無(wú)期限的。但是,這并不意味著不能終止,因?yàn)閯趧?dòng)合同中已經(jīng)約定了一些終止條件,只要這些終止條件出現(xiàn),勞動(dòng)合同就可以終止?！笨偨?jīng)理邊說(shuō)邊找出了佟女士的勞動(dòng)合同,“你看,你這份勞動(dòng)合同中第52條就規(guī)定:  ‘乙方(指佟女士)若不能勝任本職工作,經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任時(shí),甲方(指公司)可提前30日通知乙方終止勞動(dòng)合同。’”

    “就算公司可以按這條規(guī)定跟我終止勞動(dòng)合同,是不是也應(yīng)該給我一些經(jīng)濟(jì)

    補(bǔ)償金呢?”佟女士問(wèn)。

    “終止合同和解除合同是不一樣的,按國(guó)家規(guī)定,解除勞動(dòng)合同時(shí)

    企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,而終止勞動(dòng)合同時(shí)企業(yè)就可以不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)咱們勞動(dòng)合同中的約定,你現(xiàn)在是屬于終止合同,所以公司不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！?/p>

    公司可否這樣終止合同,且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?

    [分析與處理]

    《勞動(dòng)法》第23條規(guī)定:“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止