導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、高校輔導(dǎo)員績效考核的重要性

（一）充分調(diào)動(dòng)高校輔導(dǎo)員的工作積極性

高校輔導(dǎo)員績效考核體系的建設(shè)工作，對(duì)于調(diào)動(dòng)高校輔導(dǎo)員的工作積極性具有重要的意義和作用，通過明晰、具體的高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)估指標(biāo)，可以使輔導(dǎo)員更加主動(dòng)、積極地研究工作方法，全面落實(shí)教育和管理工作，當(dāng)好學(xué)生的人生導(dǎo)師和知心朋友，并在考核指標(biāo)信息反饋的前提下，更好地激發(fā)內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，更好地取長補(bǔ)短，激發(fā)工作的積極性。

（二）有效保障高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化發(fā)展

在高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化建設(shè)進(jìn)程中，包括有思想政治教育團(tuán)隊(duì)、心理健康教育團(tuán)隊(duì)、職業(yè)指導(dǎo)教育團(tuán)隊(duì)、學(xué)生事務(wù)管理團(tuán)隊(duì)、黨團(tuán)建設(shè)團(tuán)隊(duì)等多方面的建設(shè)。為了更好地促進(jìn)這些輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)的專業(yè)化發(fā)展，高校要搭建平臺(tái)、創(chuàng)造機(jī)會(huì)，以績效考核為前提和條件，促使高校輔導(dǎo)員積極鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，更為深入地探索專業(yè)知識(shí)中的新方法、新路徑，形成職業(yè)化、專業(yè)化的高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍。

（三）作為獎(jiǎng)罰高校輔導(dǎo)員的重要依據(jù)和參考

通過對(duì)高校輔導(dǎo)員的績效考核，可以科學(xué)合理而全面地考評(píng)輔導(dǎo)員的工作情況，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的輔導(dǎo)員根據(jù)其實(shí)際情況，在職務(wù)、職稱等晉級(jí)、晉升中予以優(yōu)先考慮，在輔導(dǎo)員專項(xiàng)進(jìn)修、培訓(xùn)中予以優(yōu)先推薦。并根據(jù)他們的專業(yè)特長，安排教學(xué)、論文指導(dǎo)、實(shí)習(xí)指導(dǎo)等方面的工作，使他們?cè)诮處煃徫簧习l(fā)揮作用。而對(duì)于工作失誤、懈怠或重大失職的輔導(dǎo)員，則要采取一定的懲戒措施直至使其退出輔導(dǎo)員崗位，以績效考核的結(jié)果作為對(duì)輔導(dǎo)員獎(jiǎng)罰的重要依據(jù)。

二、高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)中存在的問題

在高校建立輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，可以更好地加強(qiáng)對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的工作考核，促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化發(fā)展，在理論意義方面受到了我國高校的普遍關(guān)注和重視。然而，在實(shí)踐運(yùn)行過程中，我國的高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制尚未有較為完善的體系化設(shè)計(jì)，現(xiàn)有的績效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、方式等還存在一些不完善的地方，有待進(jìn)一步改進(jìn)和優(yōu)化。

（一）績效考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性不足

在當(dāng)前的高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制之中，缺乏全國通用的、科學(xué)的系統(tǒng)性考核標(biāo)準(zhǔn)。多數(shù)高校簡單的以輔導(dǎo)員帶學(xué)生人數(shù)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，以超學(xué)生數(shù)作為超工作量的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。表面上看，這一評(píng)價(jià)，既有定性，又有定量，但無法還原輔導(dǎo)員工作的系統(tǒng)性、實(shí)效性。使績效考核評(píng)價(jià)的結(jié)果不夠真實(shí)、客觀和全面，降低了績效考核評(píng)價(jià)的效果，也無法在績效認(rèn)定上對(duì)輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）績效考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性和具體化

在進(jìn)行高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)的過程中，對(duì)輔導(dǎo)員缺乏分類認(rèn)定與評(píng)價(jià)，不能夠根據(jù)不同崗位輔導(dǎo)員的工作特性設(shè)定指標(biāo)，不能在績效評(píng)價(jià)中有所側(cè)重和區(qū)別，表面上看一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，整齊劃一，但卻忽視了輔導(dǎo)員工作的復(fù)雜性、特殊性和工作內(nèi)容的多樣性，也忽視了輔導(dǎo)員隊(duì)伍進(jìn)行分類管理的專業(yè)化建設(shè)趨勢(shì)。因此，績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)的針對(duì)性和具體化有待進(jìn)一步改進(jìn)和優(yōu)化。

（三）績效考核評(píng)價(jià)方法缺乏合理性

一是在對(duì)高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)的過程中，目標(biāo)存在偏差。單純重視對(duì)輔導(dǎo)員工作的量化考核與評(píng)價(jià)，而對(duì)輔導(dǎo)員的個(gè)人成長和發(fā)展指標(biāo)沒有給予應(yīng)有的關(guān)注。二是績效考核評(píng)價(jià)客觀性不足。高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)更多的發(fā)生在各類向上發(fā)展機(jī)會(huì)到來時(shí)，作為一種人員的篩選而進(jìn)行，主要采用兩級(jí)評(píng)價(jià)：一級(jí)是高校二級(jí)單位，一級(jí)是學(xué)校學(xué)工部門。評(píng)價(jià)以兩級(jí)管理主體為中心開展，以間接、主觀評(píng)價(jià)為主。由于缺少評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)，難以使輔導(dǎo)員信服，以激發(fā)其工作的熱情。三是在績效考核評(píng)價(jià)的方法運(yùn)用中，對(duì)于輔導(dǎo)員的考核評(píng)價(jià)過多注重于結(jié)論性、局部性的評(píng)價(jià)，而對(duì)輔導(dǎo)員工作中的過程化考核和整體性評(píng)價(jià)不足，存在考核評(píng)價(jià)維度不夠全面、考評(píng)信度及效度不高的現(xiàn)象和問題。

（四）績效考核評(píng)價(jià)中的交互性不足

在高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)體系之中，缺乏積極、全面而有效的雙向溝通及多向溝通。通常是管理層權(quán)威制定，并沒有充分考慮輔導(dǎo)員隊(duì)伍的意見、建議，在績效考核評(píng)價(jià)的過程中，考核程序也不夠透明，這就容易產(chǎn)生雙方之間的隔閡，難以實(shí)現(xiàn)有效的雙向互動(dòng)和溝通，較易出現(xiàn)抵觸和不滿情緒。

（五）考核結(jié)果的反饋度不足

考核結(jié)論既是結(jié)果，更是改善工作的起點(diǎn)。在對(duì)高校輔導(dǎo)員進(jìn)行績效考核評(píng)價(jià)的過程中，單純反饋考核評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)或等級(jí)，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，不能有效地發(fā)揮對(duì)輔導(dǎo)員的績效激勵(lì)作用和功效，輔導(dǎo)員無法充分、全面地了解考評(píng)者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，也無從知道自己如何改進(jìn)和完善，難以達(dá)到實(shí)質(zhì)上的工作導(dǎo)向意義和功效。

三、構(gòu)建360度高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)體系運(yùn)用

360度績效考核法可以全面、真實(shí)而客觀地獲悉輔導(dǎo)員的考核相關(guān)信息，在多視角、多維度的績效考核評(píng)價(jià)之下，可以更為有效地激發(fā)輔導(dǎo)員的工作積極性，提升輔導(dǎo)員的綜合能力和素質(zhì)。

（一）360度績效考核法的實(shí)施原則在運(yùn)用

360度績效考核法的過程中，要依循以下具體原則：（1）準(zhǔn)確評(píng)價(jià)原則。有針對(duì)性地選取績效評(píng)價(jià)目標(biāo)，依據(jù)不同崗位輔導(dǎo)員的工作特性，細(xì)化不同崗位輔導(dǎo)員的工作步驟和流程，用細(xì)化、合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核。（2）全員參與原則。以職能部門為主體，成立績效考核評(píng)價(jià)小組，提升不同崗位輔導(dǎo)員對(duì)360度評(píng)價(jià)體系的認(rèn)同度和信任度，以此作為全員參與的前提和基礎(chǔ)。（3）客觀公正原則。要客觀、認(rèn)真地計(jì)算和分析績效評(píng)價(jià)考核數(shù)據(jù)，依據(jù)不同的權(quán)重進(jìn)行綜合分析和評(píng)價(jià)。（4）及時(shí)反饋原則。要對(duì)績效考核評(píng)價(jià)的結(jié)果及時(shí)反饋，明確工作改進(jìn)和提升的方向和空間，以解決問題為最終目標(biāo)。

（二）高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)的確定

高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)的設(shè)定不能簡單化，一刀切，除了輔導(dǎo)員帶學(xué)生數(shù)等基礎(chǔ)性指標(biāo)外，還要考慮到思想政治教育、心理健康教育、職業(yè)指導(dǎo)教育、學(xué)生事務(wù)管理、黨團(tuán)建設(shè)等各類輔導(dǎo)員崗位的特殊性要求，制定有效的衡量指標(biāo)。高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)可以采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法確定，通過層層分解輔導(dǎo)員考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)的方式，從輔導(dǎo)員的工作實(shí)際著手，運(yùn)用工作分析的方法，明確輔導(dǎo)員的工作重點(diǎn)、核心能力，以此作為擬定輔導(dǎo)員職位說明書的依據(jù)和基礎(chǔ)。并通過對(duì)輔導(dǎo)員的工作戰(zhàn)略目標(biāo)的分析，層層分解和細(xì)化，生成關(guān)鍵績效維度，建立相關(guān)要素和具體指標(biāo)，最后將這些細(xì)化的指標(biāo)分解到輔導(dǎo)員個(gè)人，生成不同崗位輔導(dǎo)員的關(guān)鍵績效指標(biāo)。在采用工作分析方法的過程中，要依照如下步驟實(shí)施：（1）做好工作信息分析表的準(zhǔn)備工作；（2）采集相關(guān)職位信息，通過工作體驗(yàn)和觀察、面談、問卷的方法，獲悉不同崗位輔導(dǎo)員的職位內(nèi)容、年齡、學(xué)歷等；（3）編寫職務(wù)說明書，重點(diǎn)說明不同崗位輔導(dǎo)員的崗位名稱、職責(zé)、內(nèi)容等；（4）工作規(guī)范，說明不同崗位輔導(dǎo)員所應(yīng)當(dāng)具備的知識(shí)和技能。

（三）高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)內(nèi)容

在采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法的前提下，提取和確定輔導(dǎo)員考核指標(biāo)的內(nèi)容，其指標(biāo)體系可以分為四級(jí)。這樣可以更好地突出輔導(dǎo)員工作的重點(diǎn)內(nèi)容，更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)生的教育和管理,同時(shí)，關(guān)注輔導(dǎo)員個(gè)人的成長與發(fā)展。具體指標(biāo)體系如下。

（四）確定高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)權(quán)重

績效考評(píng)體系要確定高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)的權(quán)重賦值，并重點(diǎn)確定兩個(gè)方面的權(quán)重：（1）評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。這是指各項(xiàng)具體指標(biāo)在評(píng)價(jià)體系中所占的比例，要根據(jù)工作戰(zhàn)略目標(biāo)的變化及時(shí)調(diào)整。如：品德指標(biāo)、學(xué)業(yè)指導(dǎo)指標(biāo)以及能力指標(biāo)的權(quán)重，就可以根據(jù)評(píng)價(jià)目標(biāo)的不同，加以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和設(shè)置。（2）評(píng)價(jià)主體的權(quán)重。不同層次的評(píng)價(jià)主體也要有差別性，重點(diǎn)考評(píng)輔導(dǎo)員所帶學(xué)生的就業(yè)率情況則要以相關(guān)職能部門如就業(yè)指導(dǎo)部門為主，重點(diǎn)考評(píng)輔導(dǎo)員的日常學(xué)生管理則要以學(xué)生工作部門評(píng)價(jià)為主。各高?？梢愿鶕?jù)本單位的個(gè)性特點(diǎn)，確定“高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系”的各級(jí)項(xiàng)目在考核體系中的比重（或有所取舍），在項(xiàng)目比重確定的前提下，確定評(píng)價(jià)主體范圍及分值比重。

四、提升高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)實(shí)效性的對(duì)策

（一）樹立“以人為本”的績效考核評(píng)價(jià)理念

在高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)體系的建構(gòu)之中，要以業(yè)績和能力為引領(lǐng)，依循“以人為本”的績效考核評(píng)價(jià)理念，由傳統(tǒng)的、封閉式的考核向開放性的績效考核轉(zhuǎn)變，依據(jù)360度績效考核評(píng)價(jià)原理，以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、被評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員本人為考核主體，共同構(gòu)成績效考核小組，形成規(guī)范有序的考核體系，根據(jù)崗位類別和職級(jí)的具體情況，實(shí)現(xiàn)即全面又能突出重點(diǎn)的高校輔導(dǎo)員考核評(píng)價(jià)體系。同時(shí)，由傳統(tǒng)的獎(jiǎng)懲式的考核向獎(jiǎng)懲與發(fā)展并重的績效考核轉(zhuǎn)變，不能單純考核評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員的量化業(yè)績，還要注重對(duì)輔導(dǎo)員的專業(yè)化發(fā)展程度、道德修養(yǎng)等方面的考核，要以輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展為落腳點(diǎn)，并不斷做出相應(yīng)的調(diào)整和提升。

（二）營造提升高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)實(shí)效性的動(dòng)力機(jī)制

高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)的推進(jìn)涉及社會(huì)、高校、個(gè)體三個(gè)層面，考核評(píng)價(jià)實(shí)效性的提升需要各個(gè)主體關(guān)注、參與和支持，并立足自身職責(zé)與能力，營造提升高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)實(shí)效性的動(dòng)力機(jī)制。

1.從社會(huì)層面來看

社會(huì)要支持并重視高校輔導(dǎo)員崗位。要在社會(huì)形成良好的社會(huì)輿論氛圍，使社會(huì)了解高校輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容及其貢獻(xiàn)，完善和優(yōu)化社會(huì)支持體系，如：財(cái)政部門的經(jīng)費(fèi)支持、研究機(jī)構(gòu)專業(yè)理論的支持、教育部門的培訓(xùn)支持、輔導(dǎo)員行業(yè)協(xié)會(huì)的管理支持等，全方位完善高校輔導(dǎo)員的社會(huì)支持體系。社會(huì)層面的各項(xiàng)支持，將有效提升輔導(dǎo)員工作的專業(yè)化水平，細(xì)化崗位職責(zé)，增強(qiáng)輔導(dǎo)員的崗位認(rèn)知與歸屬感，奠定輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)順利展開的基礎(chǔ)。

2.從高校的層面來看

高校是輔導(dǎo)員績效考核方案的制定者和績效考核工作的實(shí)施者，高校層面對(duì)輔導(dǎo)員工作的認(rèn)知層度以及方案設(shè)計(jì)的科學(xué)層度，將直接關(guān)系到輔導(dǎo)員績效考核工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高校需要在全面了解輔導(dǎo)員工作的基礎(chǔ)上，擬定績效考核方案，全面部署對(duì)輔導(dǎo)員的考核方法、考核流程，營造良好的績效考核氛圍和環(huán)境，打消輔導(dǎo)員對(duì)績效考核評(píng)價(jià)工作的排斥心理。注重程序監(jiān)督，確?？冃Э己斯ぷ饕?guī)范開展、公平進(jìn)行，保障績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。同時(shí)，要注重對(duì)輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)的反饋，使輔導(dǎo)員了解自己階段性工作的考核結(jié)果，并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，更好地明確自己未來的工作方向。將績效考核同高校管理制度的優(yōu)化進(jìn)行對(duì)接，使績效考核不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)過去工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的目的，更可以實(shí)現(xiàn)不斷優(yōu)化與輔導(dǎo)員工作相關(guān)的學(xué)校管理制度的目的，如加強(qiáng)高校對(duì)輔導(dǎo)員的專業(yè)化培訓(xùn)，優(yōu)質(zhì)資源的整合，辦公條件的提升，輔導(dǎo)員專題網(wǎng)站的開設(shè)，激勵(lì)制度的制定等，使輔導(dǎo)員績效考核成為促進(jìn)輔導(dǎo)員個(gè)人和隊(duì)伍成長的有效途徑。

3.從高校輔導(dǎo)員自身的層面來看

高校輔導(dǎo)員需要不斷提升自己的理論水平和思想覺悟，加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，如思想政治教育、黨建、教育學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等方面；還要注重實(shí)踐能力的提升并保持積極的工作態(tài)度，在管理學(xué)生的實(shí)踐中將學(xué)校的規(guī)范要求同學(xué)生的個(gè)性發(fā)展有機(jī)結(jié)合，關(guān)注和關(guān)心學(xué)生的成長，在教學(xué)與科研的實(shí)踐中，將教學(xué)、科研工作同輔導(dǎo)員工作相結(jié)合，關(guān)注和關(guān)心工作實(shí)踐的理論化與理論成果的具體化，在輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展的實(shí)踐中將個(gè)人的成長和隊(duì)伍的成長想結(jié)合，關(guān)注和關(guān)心輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)。以自身崗位意識(shí)的提升，工作成效的取得，贏得社會(huì)和學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員工作的認(rèn)可，與輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)形成良性的互動(dòng)，提升輔導(dǎo)員績效考核的實(shí)效性。

（三）優(yōu)化高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)體系

高等教育在發(fā)展，學(xué)生群體在變化，工作內(nèi)容在更新，高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍必須在變化中尋求發(fā)展。而變化什么、如何變化，這一指揮棒就是輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)體系。同時(shí)，高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)體系也勢(shì)必在這一變動(dòng)的教育大環(huán)境中，以變動(dòng)的事實(shí)為基點(diǎn)，不斷調(diào)整考核評(píng)價(jià)指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)價(jià)主體、程序等，這一過程也必然會(huì)提升高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)的實(shí)效性。

綜上所述，高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)體系要在廣泛調(diào)研的前提下，基于高校輔導(dǎo)員工作崗位的現(xiàn)實(shí)情況，樹立以人為本的績效考核理念，以輔導(dǎo)員的業(yè)績和能力為導(dǎo)向，由傳統(tǒng)的、封閉式的績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放性的、整體性的考核。要注重績效考核評(píng)價(jià)的民主、協(xié)商和共建，依照360度績效考核評(píng)價(jià)理念和方法，依循定量考核與定性考核相結(jié)合、過程考核與階段考核相結(jié)合的方式，靈活而有原則地實(shí)現(xiàn)對(duì)輔導(dǎo)員的考核評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)對(duì)績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的及時(shí)反饋，更好地提升輔導(dǎo)員的素質(zhì)，促進(jìn)輔導(dǎo)員個(gè)人職業(yè)生涯的成長和發(fā)展，從而形成良好的行為習(xí)慣，不斷改進(jìn)和提高自身的工作績效。

作者:張?jiān)?單位:阜陽師范學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]李戰(zhàn)軍,諸瀾兮.高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)體系研究[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2015(12)：108-109.

[2]李戰(zhàn)軍,諸瀾兮.利益相關(guān)者理論視角下高校輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)主體構(gòu)建[J].人力資源管理，2014(10)：189-191.

[3]黃警秋,劉君.高校輔導(dǎo)員績效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建研究——基于KPI與360度評(píng)價(jià)集成法[J].學(xué)校黨建與思想教育，2013(13)：87-88.

[4]劉翔.構(gòu)建多源考評(píng)體系優(yōu)化高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍[J].中國高等教育，2013(2)：29-30.

[5]施進(jìn)華,姚冠新.高校輔導(dǎo)員績效評(píng)估的實(shí)踐探索[J].高校教育管理，2013(1)：77-80.

篇2

1.1績效考核

績效考核是組織中的考核主體按照特定的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)定，并將考核結(jié)果反饋給被考核者，可以對(duì)被考核者今后的工作進(jìn)行引導(dǎo)和改進(jìn)。其目的有兩個(gè)方面，對(duì)單位而言，可以根據(jù)考核結(jié)果來鑒別職工的工作成效，可以用來指導(dǎo)對(duì)職工的晉升、薪酬、激勵(lì)、懲罰、崗位輪換等做出決策，并能不斷完善組織和實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；對(duì)職工個(gè)人而言，績效考核結(jié)果關(guān)系到薪酬待遇、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升等切身利益，也能提高職工的工作能動(dòng)性和工作業(yè)績，實(shí)現(xiàn)職工的個(gè)人發(fā)展。

1.2績效管理

績效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，牛成喆在《績效管理的文獻(xiàn)綜述》中提出：一個(gè)完整的績效考核過程應(yīng)該是績效計(jì)劃、績效指導(dǎo)、績效考核與績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)過程。單位中的管理者和被管理者都應(yīng)參與進(jìn)來，通過公平、公正、公開的方式，確定單位的發(fā)展目標(biāo)、管理方式、考核指標(biāo)體系。在現(xiàn)代人力資源管理中，應(yīng)該在績效管理中幫助職工提高績效能力、解決績效管理過程中的問題，最終達(dá)成單位與職工共同的績效考核目標(biāo)。

1.3崗位設(shè)計(jì)

崗位設(shè)計(jì)是為了有效達(dá)到組織目標(biāo)，滿足勞動(dòng)者可承受能力，而對(duì)工作崗位職責(zé)、崗位任務(wù)、崗位權(quán)利、與組織其他部門的相互關(guān)系進(jìn)行的。其中崗位設(shè)計(jì)最核心的是工作分析。工作分析主要是某個(gè)崗位的工作目標(biāo)、主要內(nèi)容、工作背景、所需技能、工作環(huán)境、期望薪酬、人員配置等進(jìn)行分析，最后形成工作說明書。

2績效考核設(shè)計(jì)要求

2.1績效考核與指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則

績效考核應(yīng)該遵循以下幾個(gè)原則：公平原則，公開原則，嚴(yán)格原則，客觀考評(píng)原則，獎(jiǎng)懲原則，差別原則，反饋原則?？荚u(píng)指標(biāo)的制定要符合具體的、可實(shí)現(xiàn)的、可量化的、現(xiàn)實(shí)性、實(shí)現(xiàn)性的原則。

2.2績效考核的量化方法

績效考核要避免傳統(tǒng)考核的缺點(diǎn)，必須由定性化向定量化轉(zhuǎn)變?？冃Э己肆炕褪怯昧炕臄?shù)據(jù)、指標(biāo)反映員工工作業(yè)績的一種表現(xiàn)形式?？冃Я炕饕邪藗€(gè)因素：歸納考核項(xiàng)目、列出計(jì)算方式、界定項(xiàng)目內(nèi)涵、確定項(xiàng)目目標(biāo)、權(quán)重項(xiàng)目佩分、制定評(píng)分規(guī)則、定位數(shù)據(jù)來源、區(qū)分考核周期。（8+1績效量化技術(shù)胡八一北京大學(xué)出版社2005.1019—21）從工作要素上分，主要有四種方法：數(shù)量量化方法；時(shí)間量化方法，主要是有時(shí)間期限的工作，可以采用時(shí)間量化的方法，如某項(xiàng)工作的截止日期、服務(wù)日期等，這特別是對(duì)階段性工作可以進(jìn)行控制。質(zhì)量量化的方法，這其實(shí)是對(duì)數(shù)量量化的基礎(chǔ)上進(jìn)行的再次量化，一般可用合格率、通過率、優(yōu)秀率、滿意度等指標(biāo)來量化。

2.3績效考核體系設(shè)計(jì)

2.3.1確定績效考核量化內(nèi)容。為了確保績效考核的可操作性和準(zhǔn)確性，應(yīng)在崗位工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)單位的性質(zhì)和管理內(nèi)容等時(shí)機(jī)情況，對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分。一般考核指標(biāo)分為工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績?nèi)?，從技?？己藖碚f，工作業(yè)績和工作能力屬于任務(wù)績效，工作態(tài)度屬于周邊績效。工作業(yè)績主要包括工作效率和目標(biāo)完成率、工作操作等方面，工作能力主要從知識(shí)、技能等來衡量；工作態(tài)度主要包括積極性、主動(dòng)性、責(zé)任心，還可以從大局意識(shí)以及人際關(guān)系等方面。

2.3.2確定績效考核量化方法。從當(dāng)前公務(wù)員單位和其他企業(yè)來看，目前采用較多的績效考核量化方法包括目標(biāo)管理法、KPI指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡考核法、360度考核法、量表考核法等。

2.3.3制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)績效考核的內(nèi)容和方法，確定相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)也可以從不同的角度出發(fā)進(jìn)行分類，績效標(biāo)準(zhǔn)儀表可以分為量的標(biāo)準(zhǔn)（在某一時(shí)間內(nèi)必須完成的業(yè)務(wù)量）、質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)（完成工作的正確性和準(zhǔn)確性）、時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)（完成工作的時(shí)間要求）、作業(yè)狀態(tài)（工作開展的方法、工作效率）。這些標(biāo)準(zhǔn)的確定需要遵循具體、適度、可變、時(shí)效四個(gè)原則。同時(shí)，單位還得根據(jù)單位的性質(zhì)以及所從事的工作，選擇恰當(dāng)?shù)目冃Э己朔椒ê蜆?biāo)準(zhǔn)。

2.4績效考核設(shè)計(jì)流程

確定了績效考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核方法、崗位工作職責(zé)等后，需要根據(jù)內(nèi)容和工作性質(zhì)確定績效考核流程，即設(shè)計(jì)一套完整、規(guī)范、操作性強(qiáng)的績效考核方案。

3事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀分析

目前，大多數(shù)事業(yè)單位還是依照1992年人事部的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的要求對(duì)干部進(jìn)行考核，主要從德、能、勤、績四個(gè)方面，考核的等級(jí)分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。考核過程大多是述職、民主測(cè)評(píng)、專家測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等過程，考核簡單，走過場(chǎng)，完全達(dá)不到績效考核的目的?，F(xiàn)以某高校績效考核為例分析績效考核中存在的問題。

3.1績效考核理念不端正

某高校一般在年終開展績效考核考評(píng)工作，主要先由教師填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》，內(nèi)容設(shè)計(jì)政治表現(xiàn)、學(xué)識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成就四個(gè)方面。然后再有各個(gè)考核組成員打分，基本上是依靠同事之間的關(guān)系確定分值的高低，還有部分教師為了不得罪其他同事，所有成員分值都一樣高。這樣導(dǎo)致很多教師每年都只能獲得合格等級(jí)，而且績效考核結(jié)果也不能讓教師清楚今后努力的方向。從近三年該單位50人的考評(píng)結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，考核結(jié)果為優(yōu)秀的指標(biāo)有9人，三年中被考核為優(yōu)秀的人只有14人，其他人都是合格，獲得優(yōu)秀率為28%；有26人認(rèn)為對(duì)考評(píng)結(jié)果無所謂。

3.2績效考核過程簡單

事業(yè)單位的考核工作一般在年底進(jìn)行，而年底都是工作相對(duì)繁忙的階段，考核變成例行公事。該高校年終考核考核流程一般是先由人事部門制定考評(píng)方案，再有教師根據(jù)自己工作情況填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》，各個(gè)考核小組進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，再由領(lǐng)導(dǎo)對(duì)每位教師進(jìn)行測(cè)評(píng)。從整個(gè)考核過程來看，由于考核指標(biāo)不細(xì)分，幾乎所有教師的總結(jié)都使用套話，沒有具體的事跡和數(shù)據(jù)。再加上時(shí)間緊迫，考核過程缺乏有效的溝通和監(jiān)督，評(píng)價(jià)過程大多敷衍了事，使得整個(gè)考核過程流于形式，考核達(dá)不到預(yù)期的目的。

3.3績效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

目前大多數(shù)事業(yè)單位績效考核指標(biāo)沿用公務(wù)員的考評(píng)內(nèi)容，即從德、能、勤、績或政治表現(xiàn)、學(xué)識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成就四個(gè)方面。盡管有些事業(yè)單位對(duì)四個(gè)大的指標(biāo)進(jìn)行了細(xì)分，但是人事干部的專業(yè)性不強(qiáng)，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)設(shè)計(jì)年度績效考核指標(biāo)體系的能力。從事業(yè)單位各個(gè)行業(yè)來看，每個(gè)行業(yè)的實(shí)際情況都不盡相同，部分單位也針對(duì)行業(yè)情況設(shè)計(jì)了考核指標(biāo)，很多指標(biāo)只是簡單的量化，更是忽視了質(zhì)的指標(biāo)。

3.4績效考核分組不合理

績效考核實(shí)施之前一般由人事部門先制定績效考核方案，對(duì)單位參與考評(píng)人員進(jìn)行分組，分組一般根據(jù)崗位工作相近原則，比如行政部門分在一組，業(yè)務(wù)部門分在一組；有的根據(jù)學(xué)科分組，比如理工科分在一組，文史科分在一組；有的為了確保各個(gè)考核小組人數(shù)均衡，按照幾個(gè)部門人數(shù)來確定分組。從各種情況內(nèi)的分組來看，都有一定的原則性，但是存在比較大的缺陷。比如學(xué)校按照理工科和文史類分組，在考評(píng)小組中會(huì)有高級(jí)職稱、中級(jí)職稱、初級(jí)職稱的人員，采用同樣的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，高級(jí)職稱的教師會(huì)比中、初級(jí)職稱的教師具有更大的優(yōu)勢(shì)，這樣每次考評(píng)結(jié)果中高級(jí)職稱教師會(huì)占有很大比重。這也就是每年績效考核結(jié)果中優(yōu)秀等級(jí)都集中在少部分人當(dāng)中的原因。

4事業(yè)單位績效考核指標(biāo)的構(gòu)建

本文將還是結(jié)合某高校的實(shí)際情況來設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的構(gòu)建，可以為其他事業(yè)單位提供相應(yīng)的借鑒。高校教師績效考核的最終目的不是為了考核結(jié)果評(píng)優(yōu)，而是為了促進(jìn)教學(xué)和學(xué)校的共同發(fā)展，調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，提高教學(xué)質(zhì)量、管理服務(wù)水平和科研水平，并為教師的更進(jìn)一步發(fā)展提出意見。

4.1績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則

高校教師的績效考核和其他事業(yè)單位的考核不同，對(duì)高校教師的教學(xué)、科研、服務(wù)的考核是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的過程，它不能僅僅從量的指標(biāo)考核，還要從質(zhì)的指標(biāo)來考核。所以在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系是要遵循全面性原則、目標(biāo)一致性原則、定性定量結(jié)合原則、可測(cè)性原則、引導(dǎo)性原則。全面性原則要體現(xiàn)多指標(biāo)多角度的考核指標(biāo)體系，也要考慮考核指標(biāo)的可操作性；目標(biāo)一致性原則要保證考核指標(biāo)體系與考核目的的一致性；定性定量結(jié)合原則要在量化考核的基礎(chǔ)上，運(yùn)用科學(xué)的方法和工具處理，以確?？己私Y(jié)果的合理性和精確性；可測(cè)性原則要求考核內(nèi)容的真實(shí)性；引導(dǎo)性原則需要通過考核指標(biāo)體系的不斷完善來引導(dǎo)教師在承擔(dān)教學(xué)科研任務(wù)的同時(shí)，也要兼顧教學(xué)任務(wù)的完成率和質(zhì)量，更要注重科研成果的運(yùn)用。

4.2績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的思路

首先要確定績效考核的根本目的是為了完善崗位職責(zé)，那么就必須對(duì)單位現(xiàn)有工作崗位進(jìn)行崗位工作分析，對(duì)每個(gè)工作崗位的工作任務(wù)、崗位職責(zé)與權(quán)力、相互工作關(guān)系進(jìn)行設(shè)計(jì)，最后形成詳細(xì)的工作說明書。其次，要確定考核指標(biāo)體系是否完善、考核方法是否正確、考核對(duì)象是否全面、考核周期是否合理等，對(duì)考核指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。最后，對(duì)績效考核的具體實(shí)施要進(jìn)行跟蹤調(diào)查，對(duì)考核指標(biāo)體系和考核結(jié)果進(jìn)行民意調(diào)查確保是否公平合理，并確?？己私Y(jié)果對(duì)員工今后的工作有促進(jìn)作用。

4.3績效考核指標(biāo)的內(nèi)容確立

績效考核指標(biāo)的確定應(yīng)該科學(xué)合理，除了對(duì)單位所有工作崗位的工作性質(zhì)和工作要求進(jìn)行分析外，還需要資訊人事部門工作人員、各部門工作人員、及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)單位的實(shí)際情況來分析當(dāng)前績效考核指標(biāo)是否科學(xué)合理。為了使得考核指標(biāo)能做到量化和可測(cè)性，還需要對(duì)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，分為一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)、三級(jí)指標(biāo)甚至是四級(jí)指標(biāo)，指標(biāo)越細(xì)越好量化和測(cè)量。從某高校教師績效考核情況來看，教師的績效考核一級(jí)指標(biāo)可以設(shè)定為教學(xué)工作、科研工作、教學(xué)服務(wù)。教學(xué)工作可以細(xì)分為教學(xué)工作量、教學(xué)效果、課程建設(shè)或教學(xué)改革三個(gè)二級(jí)指標(biāo)；科研工作可以細(xì)分為科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)論文、專利著作、科研獎(jiǎng)勵(lì)四個(gè)二級(jí)指標(biāo)；教學(xué)服務(wù)可以細(xì)分為指導(dǎo)學(xué)生和教書育人兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)。每個(gè)二級(jí)指標(biāo)還可以細(xì)分為三級(jí)指標(biāo)和四級(jí)指標(biāo)（如有必要）。

4.4績效考核方法的確定

績效考核指標(biāo)內(nèi)容確定后，還需要確定各項(xiàng)指標(biāo)在考核中的比重，這樣能真正實(shí)施考評(píng)量化，從目前比較常用的考評(píng)方法比較，采用加權(quán)量化是最為有效、最為簡單的方法，即層次加權(quán)分析法。首先確定幾個(gè)一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，其次確定二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，以此類推。在層次加權(quán)分析法中，最為關(guān)鍵的是如何確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，而且針對(duì)不同崗位各類指標(biāo)的權(quán)重也不應(yīng)相同。比如，有些高校不允許中級(jí)及其以下職稱上講臺(tái)，只要求他們進(jìn)行科研工作，提高學(xué)術(shù)水平，那么針對(duì)這類人群，在科研工作績效指標(biāo)中就會(huì)占有很大權(quán)重；同時(shí)，在同一細(xì)分指標(biāo)中，針對(duì)不同級(jí)別、不同職稱人員其所占權(quán)重都不應(yīng)相同；例如，在二級(jí)指標(biāo)科研項(xiàng)目的國家級(jí)課題項(xiàng)目中，教授職稱可以加大權(quán)重，講師可以減少權(quán)重甚至此類權(quán)重為零。根據(jù)以上所述，績效考核各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重需要結(jié)合單位實(shí)際，深入調(diào)研以及專家意見，合理設(shè)置各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重值。教授和副教授重點(diǎn)承擔(dān)科研工作，教學(xué)服務(wù)工作主要由講師和助教來承擔(dān)，對(duì)各級(jí)職稱的崗位職責(zé)上也清楚明了。

5結(jié)論

篇3

[關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)子公司目標(biāo)管理績效考核初探]

房地產(chǎn)業(yè)是一種地域性和階段性很強(qiáng)的產(chǎn)業(yè)。隨著開發(fā)地域的拓展，項(xiàng)目公司越來越多，勢(shì)必加大集團(tuán)公司的管理半徑，增加管理的難度，這就有可能造成邊際投資效益的下降。因此，如何加強(qiáng)對(duì)房地產(chǎn)子公司的管理，正日益成為擺在大型企業(yè)集團(tuán)面前一個(gè)非常緊迫和現(xiàn)實(shí)的課題。

一般來說，單一的房地產(chǎn)集團(tuán)通常由總裁辦、人力資源部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、工程部等職能部門聯(lián)合成立集團(tuán)目標(biāo)責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)下屬全資和絕對(duì)控股的子公司進(jìn)行經(jīng)營目標(biāo)設(shè)置與考核。而以房地產(chǎn)為主業(yè)的多元化企業(yè)集團(tuán)更多地是成立“事業(yè)部”這樣的相對(duì)獨(dú)立的部門，采取模擬企業(yè)化運(yùn)作，對(duì)下屬所有房地產(chǎn)類子公司統(tǒng)一管理。在這兩種模式中，集團(tuán)和下屬公司均以資產(chǎn)為紐帶建立法人治理結(jié)構(gòu)和各種內(nèi)部控制制度，相互間形成合理分工：集團(tuán)總部作為決策中心、信息中心、融資中心行使管理職能，各下屬子公司作為經(jīng)營實(shí)體則是成本控制中心、服務(wù)中心和利潤中心。為了貫徹集團(tuán)總體發(fā)展戰(zhàn)略，充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目公司的積極性，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素的最佳配置，從而促進(jìn)房地產(chǎn)業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的圓滿實(shí)現(xiàn)，就需要制訂專門的“房地產(chǎn)子公司管理辦法”，并建立統(tǒng)一的以經(jīng)營目標(biāo)為中心的責(zé)任考核體系。

考核體系主要由項(xiàng)目考核和年度考核兩部分組成，績效的考核與獎(jiǎng)勵(lì)以項(xiàng)目考核為準(zhǔn)。年度考核只是對(duì)項(xiàng)目考核目標(biāo)的分解，它以事先責(zé)成子公司總經(jīng)理在工資總額中扣存一定比例的年薪、然后由集團(tuán)根據(jù)其年度目標(biāo)完成情況決定是否返還和返還比例作為獎(jiǎng)懲的主要手段。

一、項(xiàng)目經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任考核

在取得項(xiàng)目土地使用權(quán)、項(xiàng)目公司成立、宗地的規(guī)劃指標(biāo)確定以后，以項(xiàng)目可行性研究報(bào)告確定的開發(fā)進(jìn)度與收益測(cè)算為基礎(chǔ)，集團(tuán)事業(yè)部對(duì)項(xiàng)目經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一設(shè)定。目標(biāo)主要包括利潤目標(biāo)和開發(fā)進(jìn)度兩部分。

1、與利潤目標(biāo)相關(guān)的指標(biāo)包括：

①規(guī)劃指標(biāo)：包括凈用地、全部和分項(xiàng)建筑面積等；

②成本費(fèi)用：根據(jù)會(huì)計(jì)科目設(shè)置，含土地成本、前期費(fèi)用、基礎(chǔ)設(shè)施費(fèi)、配套設(shè)施費(fèi)、建安造價(jià)、期間費(fèi)用六部分。需要指出的是，不可預(yù)見費(fèi)雖然在做項(xiàng)目可行性研究時(shí)是必要的，但在進(jìn)行項(xiàng)目經(jīng)營目標(biāo)考核中不宜作為單獨(dú)的成本科目；

③利潤目標(biāo)：包括平均售價(jià)、分項(xiàng)收入、凈利潤、成本利潤率等指標(biāo)。

2、與開發(fā)進(jìn)度相關(guān)的指標(biāo)包括：

①土地權(quán)證辦理；

②拆遷安置；

③方案設(shè)計(jì)；

④報(bào)批報(bào)建；

⑤營銷策劃；

⑥工程建設(shè)；

⑦物業(yè)管理。

3、項(xiàng)目的考核在決算后進(jìn)行，方法是：

①以“凈利潤”指標(biāo)為核心，其數(shù)值不得低于項(xiàng)目考核書所列的目標(biāo)（但考慮到項(xiàng)目開發(fā)往往是跨年度的，期間可能發(fā)生影響項(xiàng)目經(jīng)營目標(biāo)完成結(jié)果的重大情況，因此，每年集團(tuán)可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)項(xiàng)目經(jīng)營目標(biāo)做出調(diào)整，最終的考核指標(biāo)即以項(xiàng)目每年的年度經(jīng)營目標(biāo)相加后確定）。超出“凈利潤”目標(biāo)的部分，集團(tuán)給予子公司一定比例作為獎(jiǎng)金。

②為防止出現(xiàn)利潤與成本不同步增長的情況，項(xiàng)目的“凈利潤”指標(biāo)必須以項(xiàng)目考核書確定的“成本利潤率”為參照，成本利潤率每下降1%，超出凈利潤部分的獎(jiǎng)勵(lì)比例下調(diào)1%。

③對(duì)項(xiàng)目的開發(fā)進(jìn)度以辦理完畢98%以上業(yè)主的入住手續(xù)為準(zhǔn)，每遲延10天，超出凈利潤部分的獎(jiǎng)勵(lì)比例下調(diào)1%。

④在完成“凈利潤”指標(biāo)的前提下，如果子公司通過努力積極爭取當(dāng)?shù)氐膬?yōu)惠政策，使項(xiàng)目稅費(fèi)與正常情況及同類項(xiàng)目相比得到較大減免的；或者子公司通過努力，使主要的成本科目實(shí)際發(fā)生額與考核指標(biāo)及同類項(xiàng)目相比確有明顯下降的，經(jīng)查證屬實(shí)，按減免或下降額的一定比例給予獎(jiǎng)勵(lì)（但為此所產(chǎn)生的招待公關(guān)等費(fèi)用應(yīng)計(jì)入成本費(fèi)用總額，列入當(dāng)年的年度考核）。二、年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任考核

以企業(yè)的每一個(gè)會(huì)計(jì)年度為期，根據(jù)項(xiàng)目考核書的要求和確立的指標(biāo)，還需要對(duì)子公司進(jìn)行年度考核。為建立科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，強(qiáng)化激勵(lì)手段，考核結(jié)果與子公司的利益分配掛鉤。事業(yè)部責(zé)成子公司總經(jīng)理將本年度工資總額中除按月發(fā)放以外的部分扣存（約占30～40%），然后在年終時(shí)根據(jù)考核結(jié)果決定是否返還年薪及其額度。

年度經(jīng)營目標(biāo)由經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和綜合管理指標(biāo)兩部分組成，滿分100分。其中經(jīng)濟(jì)指標(biāo)占70%，綜合管理指標(biāo)占30%。兩者的考核均實(shí)行百分制，在對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)逐一考核評(píng)分，累計(jì)所得分?jǐn)?shù)后乘以各自權(quán)數(shù)即為該公司當(dāng)年兩種指標(biāo)考核的最終得分。年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任考核分兩期進(jìn)行：①中期預(yù)核：在第三季度對(duì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行中期審核；②年度考核：次年1月對(duì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行年度審核。獎(jiǎng)懲以年度考核為準(zhǔn)。年度考核完成后，由事業(yè)部牽頭成立的目標(biāo)責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)財(cái)務(wù)內(nèi)審制度負(fù)責(zé)審核，并經(jīng)集團(tuán)總裁簽署審核報(bào)告后，核發(fā)被扣存年薪。

1、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)及考核

年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)主要包括銷售收入和管理費(fèi)用指標(biāo)。其中工資總額、招待費(fèi)兩項(xiàng)彈性較大的科目單獨(dú)列出。其他的項(xiàng)目開發(fā)成本費(fèi)用列入綜合管理目標(biāo)作專項(xiàng)考核?？己朔种档挠?jì)算方法是：

①成本費(fèi)用總額和成本費(fèi)用率采取雙向控制、統(tǒng)配使用，可支配費(fèi)用隨收入增減而增減。如：某年的管理費(fèi)用指標(biāo)245萬元÷收入指標(biāo)6200萬元×100%＝當(dāng)年的成本費(fèi)用率3.95%，即每增加100元的收入就能增加3.95元的費(fèi)用。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)以“經(jīng)營收入為核心，成本控制為調(diào)節(jié)因素”為考核分值的原則。

②經(jīng)營收入的考核辦法為：以各項(xiàng)實(shí)際完成收入的數(shù)值除以各項(xiàng)核定指標(biāo)再乘以各項(xiàng)收入占總收入的權(quán)數(shù)，得出此項(xiàng)收入的考核分值。經(jīng)營收入考核值為各項(xiàng)收入的考核分值累加數(shù)。設(shè)定：Ai為實(shí)際收入；Bi為經(jīng)營指標(biāo)數(shù)，i為權(quán)數(shù)，則經(jīng)營收入分值為：ΣAi/Bi×i×100%。

③計(jì)算出經(jīng)營收入的考核分后，以實(shí)際完成的經(jīng)營收入（ΣAi）為基數(shù)乘以核定的費(fèi)用率，得出實(shí)際完成收入應(yīng)該控制的費(fèi)用（用β表示），再將實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用（用α表示）除以實(shí)際完成收入應(yīng)該控制的費(fèi)用（β），以100減去，即為成本費(fèi)用指標(biāo)考核得分。設(shè)定：α為實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，β為實(shí)際完成收入應(yīng)該控制的費(fèi)用，則成本費(fèi)用指標(biāo)考核得值為：100-α/β×100。

④經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的總分值為：［ΣAi/Bi×i×100%＋（100-α/β×100）］×70%

2、綜合管理目標(biāo)及考核

綜合管理目標(biāo)考核為：根據(jù)子公司發(fā)展與經(jīng)營情況，按滿分100分設(shè)定各項(xiàng)管理工作的內(nèi)容、分值與考核辦法，由集團(tuán)事業(yè)部會(huì)同集團(tuán)相關(guān)職能部門根據(jù)對(duì)子公司的檢查記錄進(jìn)行評(píng)分。其內(nèi)容主要有：

篇4

施工企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理業(yè)績的優(yōu)劣不是用單一的指標(biāo)就能夠衡量的，例如：不能單獨(dú)以收入或利潤的高低來評(píng)價(jià)，也不能單獨(dú)以安全或質(zhì)量管理的狀況來評(píng)價(jià)。對(duì)于施工企業(yè)來講，項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績與市場(chǎng)承攬的多少、利潤率的高低、收入完成的比率、回款比率、安全、質(zhì)量管理是否達(dá)標(biāo)、顧客滿意度好壞、參與單位的滿意度等多項(xiàng)結(jié)果有關(guān)。這些數(shù)據(jù)在考核時(shí)缺一不可，少了任何一項(xiàng)，都會(huì)導(dǎo)致項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)該項(xiàng)目管理的忽視。因此，為了通過績效考核管理，達(dá)到調(diào)動(dòng)項(xiàng)目經(jīng)理的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，就必須建立全方位的績效考核體系，并盡可能實(shí)現(xiàn)量化考核。

二、對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的量化考核中，存在多方面的困難

1.來自時(shí)間方面的困難。一般來講，施工企業(yè)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行績效考核的周期不宜大于一年，而且至少在每年年末要進(jìn)行一次考核兌現(xiàn)，否則會(huì)使項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)企業(yè)所實(shí)施的考核兌現(xiàn)制度產(chǎn)生“遙遠(yuǎn)”“疲憊”之感。然而一個(gè)項(xiàng)目的執(zhí)行周期往往多達(dá)2~4年，有的甚至更長。對(duì)于一個(gè)正在執(zhí)行中的項(xiàng)目，其經(jīng)營數(shù)據(jù)的不確定因素很多，導(dǎo)致考核數(shù)據(jù)不易核實(shí)。為了在年末考核時(shí)能夠過關(guān)，項(xiàng)目經(jīng)理設(shè)法將部分尚未完成的工程作為已完收入向企業(yè)報(bào)出，“寅吃卯糧”的現(xiàn)象會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)?；蛘咭虺~部分太多，擔(dān)心企業(yè)不能如約兌現(xiàn)，同時(shí)也為明年能夠更容易完成指標(biāo)，項(xiàng)目經(jīng)理故意隱藏部分已完成的收入而不向企業(yè)報(bào)出，留待明年再報(bào)出，“卯吃寅糧”的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。企業(yè)若想得到準(zhǔn)確數(shù)據(jù)，只有等到項(xiàng)目執(zhí)行結(jié)束之后，項(xiàng)目撤銷審計(jì)完成之時(shí)，這些真實(shí)的數(shù)據(jù)才會(huì)顯現(xiàn)出來，然而項(xiàng)目撤銷的時(shí)間又很難與年末考核的時(shí)間相重合，給年末考核帶來很大的困難。

2.來自交叉執(zhí)行方面的困難。項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)一個(gè)工程項(xiàng)目的執(zhí)行還沒有最終完成，由于工作的需要又承接了另外一個(gè)新的項(xiàng)目，若項(xiàng)目經(jīng)理為了使老項(xiàng)目達(dá)到或超過企業(yè)所要求的利潤率，使項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)獲得很高的兌現(xiàn)，故意將其中的一部分成本轉(zhuǎn)移到正在執(zhí)行的新項(xiàng)目當(dāng)中，就會(huì)使實(shí)際利潤率很低的項(xiàng)目“搖身一變”而成為利潤率很高的項(xiàng)目。這種人為將項(xiàng)目成本轉(zhuǎn)移的過程，往往不被考核部門所察覺。

3.來自不同的考核數(shù)據(jù)所占權(quán)重方面的困難。各種考核數(shù)據(jù)所占的權(quán)重不同，最終匯總后的總分?jǐn)?shù)必然差異很大。收入高而利潤率低的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，一定會(huì)主張收入指標(biāo)占有較大的權(quán)重；利潤率高而收入低的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)一定會(huì)主張利潤率指標(biāo)占有較大的權(quán)重；市場(chǎng)承攬高而其他考核項(xiàng)完成率低的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)一定會(huì)主張市場(chǎng)承攬率指標(biāo)占有較大的權(quán)重……這些考核指標(biāo)各占多大的權(quán)重才較為合適？這也是各施工企業(yè)考核部門難以確定的問題。

4.兼顧“利潤完成率”和“利潤完成量”方面的困難?！袄麧櫷瓿陕省笔歉髌髽I(yè)必然關(guān)注的指標(biāo)，但如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)所執(zhí)行項(xiàng)目的利潤完成率很低，但其利潤量很大時(shí)，說明該項(xiàng)目經(jīng)理所代表的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的產(chǎn)值更高、付出的辛苦也更多、支撐企業(yè)總利潤的力度也大。如何在考核“完成率”的同時(shí)，再兼顧“完成量”對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，同樣是考核部門不好拿捏的問題。

三、針對(duì)各種困難采取的措施

如何從主觀上制止項(xiàng)目經(jīng)理在考核時(shí)“寅吃卯糧”？我們采取了“過程評(píng)價(jià)”和“終結(jié)評(píng)價(jià)”相結(jié)合的考核方式。對(duì)于在建的工程項(xiàng)目，尚未經(jīng)過撤銷審計(jì)，在每個(gè)考核期對(duì)其利潤完成率、市場(chǎng)承攬完成率、收入完成率、回款比率等各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行的較粗略的評(píng)價(jià)，我們將其定義為“過程評(píng)價(jià)”。項(xiàng)目撤銷后，根據(jù)撤銷審計(jì)或離任審計(jì)的結(jié)果，對(duì)該項(xiàng)目的利潤完成率、市場(chǎng)承攬完成率、收入完成率、回款比率……等各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行的最終評(píng)價(jià)，我們將其定義為“終結(jié)評(píng)價(jià)”。由于撤銷審計(jì)后的數(shù)據(jù)是不可更改的最終數(shù)據(jù)，因此上文所提到的“寅吃卯糧”現(xiàn)象不會(huì)存在于“終結(jié)評(píng)價(jià)”過程中，只有對(duì)在建項(xiàng)目進(jìn)行“過程評(píng)價(jià)”時(shí)，才可能會(huì)出現(xiàn)。企業(yè)在每年進(jìn)行績效考核時(shí)，對(duì)于不具備終結(jié)評(píng)價(jià)條件的項(xiàng)目，可以暫時(shí)參考較粗略的過程評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行考核，但兌現(xiàn)獎(jiǎng)只能支付其中的一部分，待該項(xiàng)目撤銷審計(jì)后，終結(jié)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)產(chǎn)生時(shí)，再以終結(jié)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行重新考核，兌現(xiàn)獎(jiǎng)多退少補(bǔ)，則被考核者就會(huì)認(rèn)為沒有必要再虛報(bào)收入，進(jìn)而從主觀上打消其“寅吃卯糧”的念頭。若企業(yè)持續(xù)地把項(xiàng)目經(jīng)理所執(zhí)行的每個(gè)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)加權(quán)平均起來作為最終評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，給每個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理設(shè)立一個(gè)每年都進(jìn)行公開的“積分表”，使其所經(jīng)手的每個(gè)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)都成為“永不磨滅的業(yè)績”，則項(xiàng)目經(jīng)理必然覺得每個(gè)項(xiàng)目的數(shù)據(jù)都是重要的，沒有在不同的項(xiàng)目之間轉(zhuǎn)移成本或利潤的必要。施工企業(yè)的考核部門依據(jù)項(xiàng)目不同的執(zhí)行階段，可采取以下幾種方法積累項(xiàng)目經(jīng)理的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。對(duì)于沒有完工項(xiàng)目，只有在建項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理，企業(yè)可采用每個(gè)年度、所有過程評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均值來作為其最終評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)。對(duì)于只有一個(gè)或多個(gè)經(jīng)過撤銷審計(jì)項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理，企業(yè)可在每個(gè)年度，采用所有終結(jié)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均值來作為最終評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)。對(duì)于既有撤銷審計(jì)數(shù)據(jù)的項(xiàng)目，又有未經(jīng)審計(jì)的在建項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理，企業(yè)可采用所有終結(jié)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)和過程評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均值來作為最終評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。

四、公司持續(xù)量化項(xiàng)目經(jīng)理績效考核的具體做法

篇5

有壓力才有動(dòng)力。這些年，績效考核工作已經(jīng)走過從框架搭建到形成體系建設(shè)階段，面對(duì)企業(yè)管理理念、管理方式、設(shè)備、產(chǎn)能等相對(duì)落后于行業(yè)的內(nèi)部壓力，和煉油企業(yè)所面臨的三個(gè)共性常態(tài)化考驗(yàn)的外部壓力，通過公司領(lǐng)導(dǎo)的大力整治，今年，為了企業(yè)的美好前景，公司上下克服重重困難，全面進(jìn)行設(shè)備更新、改造、擴(kuò)能，在這個(gè)“從適應(yīng)到認(rèn)同”的過程中，來自外在壓力將轉(zhuǎn)化為推進(jìn)企業(yè)管理升級(jí)的內(nèi)在動(dòng)力。就績效考核指標(biāo)的整體設(shè)計(jì)而言，緊緊圍繞以安全生產(chǎn)為重點(diǎn)向管理要效益的目標(biāo)，充分結(jié)合企業(yè)各類裝置生產(chǎn)特點(diǎn)和各級(jí)單位工作特點(diǎn)、工作需求，依靠全年生產(chǎn)計(jì)劃，面向全體員工，結(jié)合各類崗位不同特點(diǎn)，制訂有針對(duì)性的考核指標(biāo)體系，使績效考核工作在公司全面管理工作中找準(zhǔn)位置，真正發(fā)揮其激勵(lì)約束作用，體現(xiàn)其在管理中要效益的存在價(jià)值，讓錦西石化真正在市場(chǎng)化的浪潮中乘風(fēng)破浪。

二、做好指標(biāo)設(shè)計(jì)與監(jiān)督考核，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)和培訓(xùn)工作

在指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，力求抓大放小、抓主放次，不搞“連坐”，不搞“指標(biāo)平移”，使指標(biāo)之間形成一個(gè)因果關(guān)系環(huán)環(huán)相扣的目標(biāo)鏈；在監(jiān)督考核的過程中，建立問題導(dǎo)向思維模式，通過日常監(jiān)督、檢查及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，同時(shí)在解決問題過程中推進(jìn)考核工作的進(jìn)一步開展。進(jìn)一步加大考核隊(duì)伍建設(shè)和培訓(xùn)力度，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)考核和組織領(lǐng)導(dǎo)，鼓勵(lì)基層自查、自診、互學(xué)、互助，做好指標(biāo)設(shè)計(jì)、督查、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作，全面提升整體管理水平，推動(dòng)企業(yè)管理上水平，促進(jìn)價(jià)值創(chuàng)造能力穩(wěn)步提升。

三、動(dòng)態(tài)管理，“正視問題不回避”

通過這十年績效考核工作的運(yùn)行，我們也發(fā)現(xiàn)個(gè)別單位在績效管理工作中存在管理程序不規(guī)范的問題，對(duì)于這些問題當(dāng)場(chǎng)予以指正、修訂，后期進(jìn)行跟蹤檢查，將各單位提出的合理性意見、期待和要求，有效引導(dǎo)，善加利用，尋找管理層與基層，企業(yè)發(fā)展與穩(wěn)定之間的“最大公約數(shù)”，以審慎的態(tài)度，具體問題具體對(duì)待，興其利而去其弊，對(duì)于不理解的負(fù)面情緒進(jìn)行政策宣講、理順而不大意。及時(shí)收集職工建議和意見，及時(shí)溝通，做好指導(dǎo)、解釋、協(xié)調(diào)工作，對(duì)各單位出現(xiàn)的問題及時(shí)予以糾正、指導(dǎo)、解決，使公司的績效考核工作更上一層樓。

四、創(chuàng)新方法，尋求新的突破點(diǎn)

篇6

（一）確定評(píng)價(jià)主體

本文通過資料收集，研究了部分高校的輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)體系，找出對(duì)輔導(dǎo)員工作有關(guān)聯(lián)和影響的績效評(píng)價(jià)主體，理清各主體在輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)中的側(cè)重點(diǎn)，選取最強(qiáng)相關(guān)性的評(píng)價(jià)主體，以發(fā)揮各主體在高校輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)中全面評(píng)價(jià)的作用。學(xué)生工作處（部）是校黨委下，制定輔導(dǎo)員工作條例、管理制度、崗位目標(biāo)和考核辦法，承擔(dān)著大學(xué)生教育、管理、服務(wù)重要職責(zé)，負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲輔導(dǎo)員的職能部門。輔導(dǎo)員所在院黨委（總支）是直接上級(jí)，既是輔導(dǎo)員工作的領(lǐng)導(dǎo)者，同時(shí)也是輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的組織者和實(shí)踐者，在加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍整體素質(zhì)的發(fā)展中肩負(fù)著重要職責(zé)。輔導(dǎo)員工作對(duì)象都是學(xué)生，他們對(duì)輔導(dǎo)員的工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作責(zé)任心有著最直接的體驗(yàn)，其滿意度是重要的評(píng)價(jià)要素。工作的同一性使不同學(xué)院的輔導(dǎo)員彼此交流、合作、競爭。任課教師承擔(dān)著全校大學(xué)生公共基礎(chǔ)課和專業(yè)課的教學(xué)任務(wù)，在教學(xué)過程中他們一方面與輔導(dǎo)員保持著密切的配合，另一方面通過班風(fēng)、學(xué)風(fēng)建設(shè)對(duì)輔導(dǎo)員工作有著最直觀的了解，對(duì)評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員工作有著間接地話語權(quán)。因此本文選取四個(gè)評(píng)價(jià)主體：學(xué)生工作部；院黨、政組織占15%；同行及任課教師（其他學(xué)院的輔導(dǎo)員、本學(xué)院的專業(yè)課老師）；學(xué)生。

（二）評(píng)價(jià)主體的權(quán)重設(shè)定

由于利益相關(guān)程度的大小影響評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性，即是利益相關(guān)程度越大，客觀性越小，所以在評(píng)價(jià)系統(tǒng)所占權(quán)重就越小。本文通過調(diào)研輔導(dǎo)員的實(shí)際工作及研究部分高校已有體系的基礎(chǔ)上，確定了本體系的評(píng)價(jià)主體的權(quán)重為：學(xué)生工作部占10%；院黨、政組織占15%；同行及任課教師占25%（其他學(xué)院的輔導(dǎo)員占5%，本學(xué)院的專業(yè)老師占20%）；學(xué)生占50%。

（三）構(gòu)建高校輔導(dǎo)員績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

不同的評(píng)價(jià)主體，工作目標(biāo)、價(jià)值取向、利益訴求、評(píng)價(jià)視角、評(píng)價(jià)誤差、評(píng)價(jià)局限性以及掌握信息的數(shù)量和準(zhǔn)確度等都有差別，所以本文設(shè)定的各評(píng)價(jià)主體既有共性的評(píng)價(jià)指標(biāo)，更應(yīng)該體現(xiàn)出不同的評(píng)價(jià)主體不同共性的評(píng)價(jià)指標(biāo)。輔導(dǎo)員績效評(píng)價(jià)的一級(jí)指標(biāo)設(shè)定為思想政治教育、學(xué)生事務(wù)管理、學(xué)風(fēng)班風(fēng)建設(shè)、學(xué)生骨干培養(yǎng)、個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)。本文根據(jù)不同評(píng)價(jià)主體的情況，選擇不同評(píng)價(jià)重點(diǎn)的二級(jí)指標(biāo)，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分再設(shè)定三級(jí)指標(biāo)：

1．黨委學(xué)生工作部黨委學(xué)生工作部對(duì)輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)的一級(jí)指標(biāo)要求為五個(gè)，包括思想政治教育、學(xué)生事務(wù)管理、學(xué)風(fēng)班風(fēng)建設(shè)、學(xué)生骨干培養(yǎng)、個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)。二級(jí)指標(biāo)則根據(jù)學(xué)生工作部與輔導(dǎo)員工作之間的工作聯(lián)系進(jìn)行選?。航逃Ч?；安全穩(wěn)定工作、扶貧幫困工作、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)工作；班團(tuán)建設(shè)指導(dǎo)、考風(fēng)考紀(jì)教育；學(xué)生黨員隊(duì)伍、總體作用發(fā)揮；思想道德、工作能力、敬業(yè)態(tài)度、工作實(shí)績、公正廉潔。

2．學(xué)生學(xué)生使用的輔導(dǎo)員績效評(píng)價(jià)體系的一級(jí)指標(biāo)為五個(gè)，思想政治教育、學(xué)生事務(wù)管理、學(xué)風(fēng)班風(fēng)建設(shè)、學(xué)生骨干培養(yǎng)、個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)。二級(jí)指標(biāo)最為全面：重視程度、教育內(nèi)容、教育形式、教育效果；安全穩(wěn)定工作、扶貧幫困工作、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)工作、日常教育管理；學(xué)習(xí)目標(biāo)引領(lǐng)、學(xué)習(xí)方法引導(dǎo)、班團(tuán)建設(shè)指導(dǎo)、考風(fēng)考紀(jì)教育；學(xué)生干部選拔、學(xué)生黨員隊(duì)伍、學(xué)生干部培養(yǎng)、總體作用發(fā)揮；思想道德、工作能力、敬業(yè)態(tài)度、工作實(shí)績、公正廉潔。

3．平行部門同級(jí)同事（其他輔導(dǎo)員和同學(xué)院的專業(yè)老師）其他輔導(dǎo)員用表的一級(jí)指標(biāo)側(cè)重于：思想政治教育、學(xué)生事務(wù)管理、個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)等三個(gè)一級(jí)指標(biāo)。而二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)選取，應(yīng)該側(cè)重于體現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)合作、相互學(xué)習(xí)、公平公開和良性競爭的指標(biāo)，如重視程度、教育形式；安全穩(wěn)定工作、扶貧幫困工作、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)工作；思想道德、工作能力、敬業(yè)態(tài)度、工作實(shí)績、公正廉潔。學(xué)院的專業(yè)老師用表側(cè)重于學(xué)風(fēng)班風(fēng)建設(shè)、學(xué)業(yè)指導(dǎo)、學(xué)生干部、團(tuán)隊(duì)精神等四個(gè)一級(jí)指標(biāo)。二級(jí)指標(biāo)：評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)工作；學(xué)習(xí)目標(biāo)引領(lǐng)、學(xué)習(xí)方法引導(dǎo)、班團(tuán)建設(shè)指導(dǎo)、考風(fēng)考紀(jì)教育；總體作用發(fā)揮；思想道德、工作能力、敬業(yè)態(tài)度、工作實(shí)績、公正廉潔。

4．高校院黨政組織輔導(dǎo)員所在院系對(duì)輔導(dǎo)員日常工作較為了解，能從宏觀和具體兩個(gè)角度去把握。輔導(dǎo)員在院系的工作主要是學(xué)生的管理者的身份，所以一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)選取較為全面，思想政治教育、學(xué)生事務(wù)管理、學(xué)風(fēng)班風(fēng)建設(shè)、學(xué)生骨干培養(yǎng)、個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)。二級(jí)指標(biāo)：重視程度、教育內(nèi)容、教育形式、教育效果；安全穩(wěn)定工作、扶貧幫困工作、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)工作、日常教育管理；學(xué)習(xí)目標(biāo)引領(lǐng)、學(xué)習(xí)方法引導(dǎo)、班團(tuán)建設(shè)指導(dǎo)、考風(fēng)考紀(jì)教育；學(xué)生干部選拔、學(xué)生黨員隊(duì)伍、學(xué)生干部培養(yǎng)、總體作用發(fā)揮；思想道德、工作能力、敬業(yè)態(tài)度、工作實(shí)績、公正廉潔。

二、構(gòu)建評(píng)價(jià)體系的建議

篇7

（1）一致性：所建考核體系要符合農(nóng)場(chǎng)的發(fā)展規(guī)劃，適應(yīng)油田和當(dāng)?shù)赜霉がF(xiàn)狀。

（2）精確性：建立考核體系時(shí)，要便于準(zhǔn)確計(jì)量、計(jì)算，可操作。

（3）全員性：建立考核體系要公平、公正、公開，讓所有員工都能參與其中，得到員工的廣泛認(rèn)同和支持。

（4）可行性：所建體系要可監(jiān)督，可考核，逐步完善，分步實(shí)施。

二、建立蔬菜種植全員績效考核體系的準(zhǔn)備

1.明確對(duì)象，細(xì)分組織。納入全員績效考核對(duì)象的包括從事農(nóng)場(chǎng)蔬菜種植的隊(duì)長兼技術(shù)員，隊(duì)長助理和全體員工。首先按照管理層級(jí)理論的要求，將40名員工劃分5個(gè)7-8人小組。由蔬菜生產(chǎn)隊(duì)長提出7名候選人，由全體員工差額選舉確定5個(gè)小組組長。

2.劃分工序，制定標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)工作特點(diǎn)的不同，將蔬菜種植工作任務(wù)劃分為生產(chǎn)準(zhǔn)備、播種育苗、定植移栽、日常管理、采摘、運(yùn)輸分裝和拉藤清理七個(gè)階段共26道工序。按照“跳一跳夠得著”的原則，在日常安排工作中連續(xù)測(cè)試并記錄各工序工時(shí)定額和最佳組合人數(shù)。3.明確內(nèi)容，宣傳發(fā)動(dòng)。在年初與種植隊(duì)長簽訂《內(nèi)部績效考核責(zé)任書》，明確考核的內(nèi)容，如年度產(chǎn)量指標(biāo)、用工指標(biāo)、產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)計(jì)劃落實(shí)率等共13項(xiàng)指標(biāo)；隊(duì)長助理主要負(fù)責(zé)員工考勤、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)、菜品分配和協(xié)助生產(chǎn)指揮，明確工作要求并制定相應(yīng)的考核扣分細(xì)則；對(duì)普通員工，制定《員工績效考核細(xì)則》，從工作進(jìn)度、工作質(zhì)量、遵章守紀(jì)等八個(gè)方面作出具體要求，明確獎(jiǎng)扣分尺度。這些基礎(chǔ)工作完成后，召開員工大會(huì)，通過舉例測(cè)算，讓每位員工了解績效考核的流程和個(gè)人績效收益的上下限。

三、聯(lián)產(chǎn)計(jì)酬，實(shí)施全員績效考核

1.科學(xué)安排。由種植隊(duì)長依據(jù)當(dāng)天工作任務(wù)和定額表，分解確定各小組每天的工作內(nèi)容、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和進(jìn)度要求。在此基礎(chǔ)上，填寫《蔬菜種植工作情況日?qǐng)?bào)及小組評(píng)分表》。日?qǐng)?bào)表由種植隊(duì)長負(fù)責(zé)填寫，每天下午通過郵件報(bào)送給主管領(lǐng)導(dǎo)。種植隊(duì)長和隊(duì)長助理日常依據(jù)工作日?qǐng)?bào)表和考核細(xì)則，加強(qiáng)對(duì)員工工作的檢查督促，主管領(lǐng)導(dǎo)重點(diǎn)監(jiān)督種植成功率、計(jì)劃落實(shí)率、安全生產(chǎn)、設(shè)備設(shè)施完好率、員工隊(duì)伍穩(wěn)定、遵章守紀(jì)等方面內(nèi)容。

2.績效考核。每天召開由主管領(lǐng)導(dǎo)、種植隊(duì)長、隊(duì)長助理參加的日?qǐng)?bào)會(huì)議，總結(jié)當(dāng)天工作，安排今后3-5天的工作，并依照《全員績效考核細(xì)則》對(duì)各小組和每個(gè)員工進(jìn)行百分制評(píng)分，每月月底匯總小組和員工得分情況。同時(shí)，每個(gè)月底，主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)《內(nèi)部經(jīng)營責(zé)任書》，對(duì)隊(duì)長進(jìn)行逐項(xiàng)考核，計(jì)算出單項(xiàng)考核獎(jiǎng)罰額。隊(duì)長助理也由主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)照考核細(xì)則打分。組長及員工由種植隊(duì)長與助理考核打分。所有獎(jiǎng)罰事項(xiàng)及員工得分在月度場(chǎng)務(wù)會(huì)上通過。

3.聯(lián)產(chǎn)計(jì)獎(jiǎng)。根據(jù)季度蔬菜產(chǎn)量完成情況，每季度按750元/萬斤確定季度應(yīng)發(fā)績效獎(jiǎng)金總額。應(yīng)發(fā)績效獎(jiǎng)金總額在種植隊(duì)長、助理、組長、員工間按29：7：12：52比例進(jìn)行分配。最終實(shí)得獎(jiǎng)金計(jì)算公式為：隊(duì)長實(shí)得獎(jiǎng)=應(yīng)發(fā)績效獎(jiǎng)×獎(jiǎng)金分配比例×出勤率-綜合獎(jiǎng)罰額。隊(duì)長助理及員工實(shí)得獎(jiǎng)=應(yīng)發(fā)績效獎(jiǎng)×獎(jiǎng)金分配比例×出勤率×績效考核季度平均得分。

篇8

據(jù)相關(guān)資料顯示，絕大多數(shù)醫(yī)院管理部門的績效考核，僅僅圍繞著“德、能、勤、績”這四個(gè)方面。這些考察方式很表面，多半流于形式，只是憑借記憶和直觀感覺，并沒有實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的初衷。此外，考察方式太過單調(diào)，指標(biāo)也沒有數(shù)據(jù)支撐，考察結(jié)束后僅用合格和不合格來作為對(duì)員工最終的認(rèn)定，比較狹隘。同時(shí)身為高管層，也其績效考核缺乏現(xiàn)實(shí)、數(shù)字化的方法，沒有形成規(guī)范的機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)。

二、醫(yī)院管理部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)搭建途徑

有關(guān)績效的定義，在一九八八年著名學(xué)者闡釋:績效就是行為以及最終的結(jié)果。因而，對(duì)高管部門的評(píng)價(jià)也要從其工作行為和最終的結(jié)果兩方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)高管部門應(yīng)該采用多樣化、多層次的績效考核方式。簡言之，要運(yùn)用單向性且互相關(guān)聯(lián)的評(píng)判方法。

(一)績效考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)搭建依據(jù)。平衡計(jì)分卡，是1992年由美國人第一次提出的，這種卡是以因果關(guān)系為樞紐，綜合戰(zhàn)略、過程、行為以及最終結(jié)果的共同體。涉及財(cái)政指數(shù)和非財(cái)政指數(shù)相互依存的框架，將財(cái)政、用戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)、進(jìn)修和發(fā)展四個(gè)方面作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

(二)績效考核標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制的重要構(gòu)架。通過平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)出各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)考察的根據(jù)，考察的實(shí)施方法和體系原則是績效考量維度。行政部考察標(biāo)準(zhǔn)是由四個(gè)一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、九個(gè)二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、三十四個(gè)三級(jí)考察標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)值以及評(píng)估體系構(gòu)成。標(biāo)準(zhǔn)權(quán)值是指標(biāo)考察系統(tǒng)中的重點(diǎn)的反饋，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)一個(gè)權(quán)值。每個(gè)權(quán)值在零到一區(qū)間，一樣的標(biāo)準(zhǔn)權(quán)值相加是一，共分五級(jí)，行為和結(jié)果的分值越高，等級(jí)越突出。

三、考察指標(biāo)的途徑

依據(jù)醫(yī)院管理部門的戰(zhàn)略發(fā)展，選取標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候需要參考平衡計(jì)分卡原則，將戰(zhàn)略開發(fā)和成本控制相融合，從而達(dá)到滿意的要求。

(一)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)包含工作上的質(zhì)和效兩部分。質(zhì)即工作質(zhì)量，通過能夠獨(dú)立的分析處理問題、各方面得當(dāng)，近于零失誤，工作安全性能高，工作倦怠五個(gè)指示體現(xiàn)出來。本季度目標(biāo)完成的實(shí)際情況、階段性醫(yī)院管理部門業(yè)務(wù)完成水平以及及時(shí)性、效率以及上級(jí)指示是否及時(shí)這四個(gè)方面體現(xiàn)。這一標(biāo)準(zhǔn)包括能力和素質(zhì)的反映情況，尤以評(píng)價(jià)工作方式的優(yōu)質(zhì)以及目標(biāo)開展的切合。

(二)員工認(rèn)可度。此標(biāo)準(zhǔn)包括上級(jí)認(rèn)定、醫(yī)療能力認(rèn)定、行政部自評(píng)與互評(píng)三個(gè)部分。上級(jí)評(píng)價(jià)注重的是責(zé)任心、是否顧全大局、是否有創(chuàng)新意識(shí)、極致服務(wù)意識(shí)等。醫(yī)院管理部門評(píng)價(jià)體現(xiàn)在技術(shù)部門員工對(duì)行政部的能力滿意度、公平滿意度等方面。

(三)精神文明層次。此標(biāo)準(zhǔn)包含精神成長與學(xué)習(xí)成長兩個(gè)部分。精神上的主要是職業(yè)操守、思想作風(fēng)、精神面貌以及是否有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，是否遵紀(jì)守法，紀(jì)律性等五個(gè)地方體現(xiàn)。

(四)財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。本標(biāo)準(zhǔn)包含兩個(gè)部分，一是經(jīng)濟(jì)效益，二是成本控制。經(jīng)濟(jì)方面就是要控制人、財(cái)、物三部分，成本控制就是控制各個(gè)方面的費(fèi)用使用，每個(gè)人的固定資產(chǎn)的多少，電話消費(fèi)方面的增減三個(gè)部分實(shí)現(xiàn)。此標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)是禁止浪費(fèi)．

四、考核標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算途徑

(一)層次辨析法。在所有標(biāo)準(zhǔn)框架中，各個(gè)框架的地位是不同的，這就充分體現(xiàn)出考核標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量權(quán)重在框架中是多么的重要。層次分析法將人的思維逐層劃分，將復(fù)雜的問題分化為階梯狀，有層次、有步驟的分析處理。

(二)考核權(quán)重的計(jì)算。憑借醫(yī)院管理部門行政部的標(biāo)準(zhǔn)制定問卷調(diào)查，然后讓專家進(jìn)行判分，最后利用層次分析法計(jì)算權(quán)值。

五、績效考核的落實(shí)及效果評(píng)斷

(一)實(shí)施考察。考察之前要成立由領(lǐng)導(dǎo)和專家組成的考察小組，每個(gè)季度至少要保證一次考察。每個(gè)科室自行考核，由科室長負(fù)責(zé)。在分值的定位上都是百分制，分?jǐn)?shù)與權(quán)值相乘就是最后得分。

(二)考察結(jié)果評(píng)價(jià)。1．標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)評(píng)斷。從社會(huì)發(fā)展、醫(yī)院管理部門發(fā)展和管理部分來看，四個(gè)一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，九個(gè)二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和三十四個(gè)三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，其準(zhǔn)確把握了三者對(duì)行政部的行為和結(jié)果，同時(shí)得到了專家的認(rèn)可。。2．標(biāo)準(zhǔn)權(quán)值評(píng)價(jià)。權(quán)值在很大層次上較為客觀的考察了管理部門的舉動(dòng)。極大減少了考察結(jié)果不滿意、員工不滿意、領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可的情況。

六、社會(huì)實(shí)踐

(一)強(qiáng)化結(jié)果管理?？己酥缶鸵獙?duì)考核結(jié)果進(jìn)行管理，側(cè)重強(qiáng)調(diào)考核與晉升的關(guān)聯(lián)，并將此作為重要的獎(jiǎng)勵(lì)方法之一?？己顺煽兒玫目梢詫?duì)其進(jìn)行精神和物質(zhì)雙方面的獎(jiǎng)勵(lì)。

(二)通過即時(shí)反饋來提高核心競爭力。即時(shí)反饋結(jié)果可以在考察中起到敦促的作用，更可以促進(jìn)管理方式的優(yōu)化。

篇9

關(guān)鍵詞:檔案管理績效考核作用

近年來，我國檔案事業(yè)步入了新的發(fā)展時(shí)期，各級(jí)黨政、事業(yè)、單位及機(jī)關(guān)檔案管理部門，通過對(duì)各類檔案、資料收集、整理、鑒定、保管、統(tǒng)計(jì)和現(xiàn)代化技術(shù)的運(yùn)用，使檔案在處理歷史遺留問題、反映歷史沿革等方面所起的作用越來越明顯，社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)對(duì)檔案信息資源的需求日益增大，檔案工作從傳統(tǒng)的檔案實(shí)體管理方式向全面的檔案信息管理和檔案信息服務(wù)方向轉(zhuǎn)變，已成為一種必須的趨勢(shì)。但作為企業(yè)，檔案管理工作因無法直接給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，而容易被忽略或不給予足夠的重視，往往“直到用時(shí)方恨少”，感覺檔案管理工作重要的時(shí)候才強(qiáng)調(diào)一下，領(lǐng)導(dǎo)不重視，部門和個(gè)人更不重視，企業(yè)檔案管理部門處于在夾縫中生存的尷尬狀態(tài)，不要說檔案信息資源的開發(fā)利用，就連最基本的收集都成為一個(gè)難題，在檔案資料的借閱上也經(jīng)常出現(xiàn)“有借無還”的事情，而檔案管理人員卻因沒有制約權(quán)而束手無策。隨著檔案資料在企業(yè)改革發(fā)展、經(jīng)營、管理、安全及地區(qū)關(guān)系方面的利用效果愈加明顯，使檔案管理工作得到日益重視。本文試在檔案工作實(shí)施績效考核方面結(jié)合本單位情況，闡述個(gè)人的一些看法。

1檔案工作實(shí)施績效考核的意義

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理模式的主要方式，是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)采取的與之相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)職工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，從而促進(jìn)改善職工的工作行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達(dá)到工作目標(biāo)。

科學(xué)規(guī)范的管理檔案，是衡量一個(gè)企業(yè)業(yè)績與管理水平的重要尺度。檔案作為歷史的真實(shí)記錄，在企業(yè)管理各項(xiàng)活動(dòng)中都發(fā)揮了很好的憑證、依據(jù)、借鑒、參考、史料的作用。將檔案工作納入績效考核管理，可加大檔案工作的督導(dǎo)落實(shí)力度，對(duì)提高檔案資料的完整程度和工作管理水平發(fā)揮著重要作用。主要體現(xiàn)在五個(gè)方面:一管理作用。通過考核辦法的制定和落實(shí)，可進(jìn)一步明確檔案工作的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，在工作過程中起到溝通、學(xué)習(xí)、改進(jìn)等作用。二激勵(lì)作用。通過績效考核的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，改善調(diào)整檔案及相關(guān)人員工作行為，促使檔案及相關(guān)人員更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地去完成檔案資料的收集整理、歸檔、借閱及利用工作。三導(dǎo)向作用。以檔案工作規(guī)范化為績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范工作行為，確立檔案工作方向。四監(jiān)控作用。通過績效考核，對(duì)檔案工作過程、環(huán)節(jié)、質(zhì)量及效率等方面進(jìn)行監(jiān)督、規(guī)定及考評(píng)，獲得反饋信息，可有效促進(jìn)調(diào)整和改進(jìn)檔案工作。五約束作用。將檔案工作納入績效考核，與獎(jiǎng)罰掛鉤，可以對(duì)機(jī)關(guān)責(zé)任部門和人員起到較好的約束作用，促使其不得不干。同時(shí)，也是對(duì)檔案工作人員的約束，借閱人員工作的好壞也可以提出，并可進(jìn)行考核獎(jiǎng)罰。

2建立完善檔案管理的責(zé)任體系

以績效考核為平臺(tái)推進(jìn)檔案工作的責(zé)任化管理，目的在于“分解目標(biāo)、落實(shí)責(zé)任”。也就是將文件資料的形成、積累、整理、立卷、利用工作，納入科研、生產(chǎn)、基本建設(shè)等單位的工作計(jì)劃，納入領(lǐng)導(dǎo)工作議程，納入有關(guān)人員的崗位責(zé)任制，將檔案工作責(zé)任落實(shí)到檔案室及各相關(guān)人員，可有效提高有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和人員的檔案意識(shí)。通過實(shí)施目標(biāo)及過程考核，達(dá)到實(shí)現(xiàn)檔案工作科學(xué)化、規(guī)范化、制度化管理的目標(biāo)。

在檔案工作責(zé)任體系中，將檔案工作納入相關(guān)工作流程當(dāng)中，起到相互監(jiān)督與聯(lián)系的作用。例如，在外購設(shè)備儀器或引進(jìn)項(xiàng)目時(shí)，機(jī)關(guān)部門以書面通知檔案管理人員參加驗(yàn)收，并由檔案管理人員會(huì)同專業(yè)人員對(duì)文件材料進(jìn)行驗(yàn)收，由設(shè)備采購人員負(fù)責(zé)收集整理，在設(shè)備開箱驗(yàn)收起或安裝調(diào)試一個(gè)月內(nèi)向檔案部門歸檔。文件材料不齊全、驗(yàn)收單上無檔案人員簽字，財(cái)務(wù)部門不予辦理款項(xiàng)支付手續(xù)。通過此種方式，可極力避免原始資料的丟失和遺漏，易于收集第一手資料，亦無形之中對(duì)機(jī)關(guān)管理部門和人員施加必須保證資料齊全和及時(shí)上交的壓力，對(duì)檔案管理工作的第一步—收集的完整性奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。綜上所述，通過檔案工作責(zé)任體系的建立，降低了檔案室工作的被動(dòng)性，促進(jìn)達(dá)到檔案工作各方面規(guī)定要求，減少催交檔案資料等環(huán)節(jié)，提高了工作效率。

3做好檔案工作的流動(dòng)性管理

檔案部門的主要任務(wù)是檔案材料的整理、管理、投放、傳遞和周轉(zhuǎn)，是一個(gè)流動(dòng)性的管理過程。檔案管理的根本目的在于檔案利用，工作的最基本要求是保護(hù)好檔案資料的完整性。要確保參考價(jià)值的文件保存完好以備利用，績效管理就要有的放矢，把握好兩個(gè)方面重點(diǎn)，一是文件資料歸檔，二是文件資料借閱，也就是一個(gè)“進(jìn)”和一個(gè)“出”兩個(gè)環(huán)節(jié)。

對(duì)檔案資料的流動(dòng)性管理上，通過績效考核可切實(shí)起到約束和監(jiān)督、利用和保護(hù)的作用，重點(diǎn)突出嚴(yán)格性、規(guī)范性、時(shí)限性，以及對(duì)檔案人員和其他人員的雙方管理，保障檔案工作的順利開展。例如，歸檔的文件材料的質(zhì)量是檔案質(zhì)量的先天因素，如歸檔的文件材料應(yīng)為原件、載體和本身應(yīng)符合耐久性要求等，因此，在文件材料歸檔前，檔案室人員要嚴(yán)格檢查歸檔文件材料是否符合歸檔要求，對(duì)于未按照歸檔材料規(guī)定及未達(dá)到規(guī)定要求的，每條扣*分(本分值與該單位部門及人員的績效工資掛鉤)，并采取適當(dāng)措施進(jìn)行改正;對(duì)違反借閱制度，不按期歸還檔案或資料者，檔案管理部門將下發(fā)檔案、資料催還通知單，在規(guī)定期限內(nèi)強(qiáng)行收回，每延誤一天扣績效**分，直至歸還所借檔案?？傊?，切實(shí)抓好檔案資料的“進(jìn)出口”，是保證檔案資料的完好再利用的重點(diǎn)。

4促進(jìn)檔案工作發(fā)展

檔案工作實(shí)施績效考核，是為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展形勢(shì)需要，對(duì)檔案工作作出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，查找工作中的不足，發(fā)現(xiàn)與規(guī)范要求的差距，以尋求更為有效的服務(wù)新途徑，提高檔案利用的質(zhì)量和水平，更好地發(fā)揮檔案的作用，在企業(yè)創(chuàng)造效益的同時(shí)，促進(jìn)檔案事業(yè)的發(fā)展。

檔案意識(shí)是制約檔案事業(yè)發(fā)展得關(guān)鍵性問題?？冃Э己斯ぷ鞯拈_展，可有效促使企業(yè)職工轉(zhuǎn)變檔案觀念，更好地認(rèn)識(shí)檔案工作的重要性。在日常工作中，績效考核作為管理手段，“提醒”資料積累者主動(dòng)把材料上交檔案室。檔案室在規(guī)章制度的“指引”下，對(duì)檔案進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)管理，把“死”檔案變成“活”檔案，單位或人員需要時(shí)隨時(shí)提供，充分發(fā)揮檔案的使用價(jià)值。實(shí)踐證明，績效考核貫穿于檔案管理工作各個(gè)環(huán)節(jié)，與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，嚴(yán)格考核，可有效規(guī)范檔案工作行為，引領(lǐng)單位部門或機(jī)關(guān)人員強(qiáng)化檔案意識(shí)，提高檔案工作的主動(dòng)性和檔案利用的質(zhì)量及水平，為檔案事業(yè)的各項(xiàng)工作發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn):

[1]劉淑云.檔案人員專業(yè)化趨勢(shì)與績效考核系統(tǒng)研究[J].檔案學(xué)通訊.2007年01期.

篇10

實(shí)施績效考核制度通過三個(gè)病區(qū)所有護(hù)理人員討論后，制訂綜合績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得為基本原則，將護(hù)理工作質(zhì)量、工作量、護(hù)理技術(shù)難度系數(shù)、多方面滿意度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，將護(hù)理人員工資分為兩部分，一部分為基本工資，包括崗位固定工資、工齡津貼等，另一部分為績效工資，包括效益獎(jiǎng)和質(zhì)量獎(jiǎng)等。基本工資全額發(fā)放，績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放[2]。每月按百分制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核，其中護(hù)理工作質(zhì)量占40%，包括科內(nèi)環(huán)節(jié)質(zhì)量、護(hù)士長檢查質(zhì)量、護(hù)理部檢查質(zhì)量等；護(hù)理工作量占25%，包括基礎(chǔ)護(hù)理量、護(hù)理操作量、出勤率、夜班數(shù)等；護(hù)理能力占20%，包括三基理論和技能、應(yīng)急能力、護(hù)理技術(shù)難度等；滿意度占10%，包括患者、醫(yī)生、護(hù)士滿意度等;醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占5%，包括表揚(yáng)信、錦旗等。另設(shè)加分項(xiàng)目如競賽獲獎(jiǎng)、、科研課題等。根據(jù)績效考核情況發(fā)放績效工資，并與年終評(píng)優(yōu)、學(xué)習(xí)、進(jìn)修等掛鉤[3]。

2評(píng)價(jià)指標(biāo)

（1）護(hù)理三基考試成績每季度進(jìn)行護(hù)理三基考試，從題庫中隨機(jī)抽取試卷，滿分為100分，得分越高表示護(hù)理技能掌握程度越好[4]。（2）滿意度每位患者出院時(shí)均進(jìn)行滿意度問卷調(diào)查，內(nèi)容包括住院環(huán)境、護(hù)理人員儀表、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)及時(shí)性、護(hù)理技術(shù)、健康教育、康復(fù)指導(dǎo)等，滿分為100分，得分越高表示患者對(duì)護(hù)理工作質(zhì)量越滿意。每月進(jìn)行醫(yī)生和護(hù)理人員滿意度調(diào)查，其中90分以上者為非常滿意，80～89分者為比較滿意，80分以下者為不滿意[5]。（3）護(hù)理質(zhì)量管理評(píng)分從護(hù)理安全管理、制度管理及執(zhí)行落實(shí)、分級(jí)護(hù)理、健康教育、護(hù)理水平管理、護(hù)理目標(biāo)管理、護(hù)理服務(wù)、職責(zé)落實(shí)這幾方面進(jìn)行考評(píng)，總分為100分，80分以上認(rèn)為合格，得分越高表示質(zhì)量越好。

3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

本次研究中所涉及的有關(guān)數(shù)據(jù)均錄入SPSS17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，組間比較采用t檢驗(yàn)。計(jì)數(shù)資料以率（%）表示，組間比較采用卡方檢驗(yàn)。P＜0.05表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

4討論