導語：如何才能寫好一篇任職資格考察報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、鮮明的特色辦學

湖北國土資源職業(yè)學院是一所國土資源行業(yè)主辦的普通高校（高職高專），以培養(yǎng)資源勘查類、地質工程與技術類、礦業(yè)工程類、測繪類、土建施工類、工程管理類人才為主，兼顧培養(yǎng)機械設計與制造類、自動化類、電子信息類、計算機類、財務會計類、經濟貿易類、市場營銷類人才，具有鮮明的行業(yè)辦學特色。目前設置有26個高職專業(yè)，6個中職專業(yè)，其中高職招生專業(yè)19個，中職招生專業(yè)3個。

其色專業(yè)形成優(yōu)勢，規(guī)模效應明顯。資源工程系6個專業(yè)，在校生達3000人，測繪工程系3個專業(yè)學生1000人。學院品牌效應在湖北乃至中西部已經形成，特色專業(yè)招生、就業(yè)勢頭良好。

二、廣泛的辦學途徑

湖北國土資源職業(yè)學院有教職工467人，在崗340人，有校本部、繼續(xù)教育部（成教部）、中職部三個部分組成。校本部以高職教育為主，其他部分單獨核算。

學院分三個校區(qū)，其中原地質學校76畝、地勘技校53畝，另租用市勞動局培訓中心30余畝作為城西校區(qū)。

學院設立了資源工程系、測繪工程系、信息工程系、機電工程系、工商管理系、公共課部、中職教育部、繼續(xù)教育部等八個教學系部，另成立有巖土公司。

學院目前有在校生超過12000人，其中高職約7000人（其中5845人在籍）、成教約2000人、網絡教育約1500人、自考學生1678人。

學院與華中科技大學、中國地質大學、長江大學、三峽大學建立了網絡教育、普通專升本教育、專本套讀自學考試等本科段合作辦學關系，方便有接受本科教育需要的學生進一步學習發(fā)展。其中三峽大學700人，中國地大（武漢）1300人。

學院是國土資源廳、省地礦局的培訓機構每年培訓經費有200多萬直接撥付學校，勞動廳每年投入200-300萬培訓費。目前在校脫產培訓人員平均為300-400人、在職培訓200-300人。

通過資源整合與挖潛，學院已形成高職教育、中職教育、成人教育、遠程教育、自學考試與二學歷教育、崗位培訓、在職培訓等多種教育產品并行的格局，加上校辦企業(yè)的良好運作，多途徑辦學格局已經形成。

三、靈活的運行機制

向教學傾斜。黎家龍院長介紹說，學院管理人員首先是教師，然后才是領導。學院政策向教學傾斜，使廣大教職工關心教學、投入教學。目前院領導班子大多數(shù)具有教學任務，分管副院長劉大利每周12課時，其他職能部門負責人每周教學工作量在8課時左右。由于分配政策校向教學傾斜，教師收入普遍高于管理人員，尤其是沒有教學任務的行政人員。

注重科研。學院注重科研方面的投入，三年來科研及科研獎勵經費超過40萬。

經費切塊。學院按照各教學單位的自然班級將教師課時酬金不分專兼職和外聘，一次性切到各系，由系部考核發(fā)放。其他費用，統(tǒng)一收支。

重視招生就業(yè)工作。該院在招生就業(yè)方面獎勵力度比較大，使得招生與就業(yè)有實質性的突破。重點開辟生源市場和就業(yè)市場。湖北有高職100余所，生源競爭白熱化。學院在人員配備、資金支持等方面，給招生部門較為寬松的政策，高職學院統(tǒng)一招生，按照招生數(shù)給予補貼。學院成教、中專均自主招生。學院特色專業(yè)就業(yè)面向中西部25個省、市、區(qū)招生和就業(yè)，生源來源廣、就業(yè)路徑寬，畢業(yè)生供不應求。近年來，新生報到率較高，今年新生報到率87%。學院畢業(yè)生一次就業(yè)率83%，年終就業(yè)率90%。

創(chuàng)收政策靈活。學院設立了資源工程系、測繪工程系、信息工程系、機電工程系、工商管理系、公共課部、中職教育部、繼續(xù)教育部等八個教學系部。其中中職教育部（16人）、繼續(xù)教育部（12人）、巖土公司（7人）自負盈虧，自負盈虧單位每年上繳20萬左右利潤。自考（自考辦）、成教（成教院）、中職教育（中職部）由學院統(tǒng)一安排、專門部門負責。此外，系部通過教研室教師承接測繪工程等項目創(chuàng)收效益顯著。學院對二級單位實行目標責任制，其中成教500-600萬，中職300-400萬，自考1000萬。巖土公司40%的利潤歸公司使用。

四、顯著的辦學效益

學院目前位于歷史文化名城荊州市中心城區(qū)，交通便利，先后被國土資源部和湖北省教育廳授予“部級文明單位”、“校園管理先進單位”、“園林式學校”等榮譽，由于學院深感區(qū)域限制，現(xiàn)在已在武漢市購置土地建設新校區(qū)，新校區(qū)建設工作已經開始。此外，學院正面臨接受教育部人才培養(yǎng)工作水平評估，各方面工作正緊鑼密鼓地展開。

目前，學院年各項收入總和超過6000萬，職工年平均收入4.6萬，多年來的辦學，使學院完成了豐厚的資金積累。預期在新校區(qū)建設完成、學院實現(xiàn)搬遷之后，生源素質、發(fā)展環(huán)境將會有一個徹底的改觀，學院必將迎來一個全新的發(fā)展時期。

五、存在問題

該學院地處湖北西部，地域條件相對閉塞，教學資源十分匱乏，辦學條件簡陋，在這種條件下，辦成了萬人大學有很多值得我們學習的地方。但是該院也存在諸多問題。由于學生多、層次復雜，且學生公寓不足，相當一部分學生在校外租用的民房住宿，給學生管理工作帶來很大的困難。學生非正常傷亡事件屢屢發(fā)生，值得我們總結和借鑒。

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1、辦學條件不斷優(yōu)化。完成投資2627萬元，實施了校安工程、薄弱學校改造、學前教育校舍改造3類校建工程，其中9個閑置校舍改建幼兒園、13個農村薄弱學校改造工程及其他續(xù)建工程已全部完工并投入使用。在對農村薄弱學校實行經費傾斜的基礎上，組織城區(qū)13所學校對29所農村小學及教學點開展捆綁式幫扶，累計落實幫扶資金11.3萬元，組織送教下鄉(xiāng)64場次，有力地推進了薄弱學校整改工作。同時，在全縣所有學校大力開展美麗校園建設工程，累計投資40多萬元，栽植苗木10萬余株，購置盆景9萬多盆，綠化空地1.2萬平方米，學校辦學條件進一步優(yōu)化。

2、隊伍建設切實加強。一是優(yōu)化師資配備。在核編申報的基礎上，通過省考、中西部人才振興計劃等途徑招聘了66名短缺學科教師，充實了師資力量。二是狠抓師資培訓。先后選派87名校長園長參加了省級高級研修培訓、任職資格培訓和崗位提高培訓，更新了校長的管理理念，提升了管理水平；完成中小學幼兒園教師培訓國家級550名、省級30名、市級580名，縣級4038名，學歷提高培訓120名，進一步提升了各級各類學校的師資水平。三是加強名師培養(yǎng)。先后評選縣級學科帶頭人38名、骨干教師56名，選拔推薦市級知名教師10名、骨干教師10名、學科帶頭人12名，省級教學能手18名。

3、課改工作扎實推進。一是召開了全縣課改工作會，印發(fā)了6份配套文件，在全縣中小學全面推行“35X”高效課堂教學，選定31個校區(qū)進行試點，確保了課改工作扎實有序推進。二是加強了對高效課堂建設工作的檢查指導，先后組織教研員深入基層學校聽評課978節(jié)，舉辦專題講座46場次，組織縣級高效課堂觀摩課5節(jié)、市級專家優(yōu)質示范課6節(jié)，編發(fā)《教育簡訊》18期、《縣教研》4期，從技術層面有力地推動了高效課堂建設。三是加強了考察學習和專題培訓，先后派出中小學管理人員及教師赴安徽六安市毛坦廠中學、河北衡水中學、湖北黃岡中學、重慶渝北職中和省內宜川、眉縣、三原等地名?？疾鞂W習，累計達476人次。組織參加省、市高效課堂骨干教師培訓653人次，有力提高了校長、教師實施課改的能力。四是開展了高效課堂系列評賽活動，評選表彰了12所“高效課堂建設先進學?！奔?00名“高效課堂教學能手”，充分發(fā)揮了示范引領作用。五是加大了教研工作力度，先后指導學校申報了6個省級、7個市級及156個縣級課題，目前1個省級、78個縣級課題已結題，全縣中小學教師科研成果獲國家及省級獎勵56人次、市級獎勵78人次。

4、教育質量大幅提升。先后邀請北京、西安等省內外專家、名師61名，舉行高考專題講座86場次，組織高三年級教學管理人員及教師赴渭南高級中學、渭南瑞泉中學等知名學校學習考察112人次，撰寫考察報告44篇，召開學習考察報告會6場次，有力地促升了中小學教育教學質量。2013年高考一本上線333人，比去年增長18人，上線率13.61%，增長1.93個百分點；二本上線1129人，比去年增長38人，上線率35.58%，增長1.25個百分點，再創(chuàng)歷史新高。

5、職特幼教協(xié)調發(fā)展。一是完成職教招生1889名，占總任務的105%，建成職業(yè)教育示范專業(yè)國家級4個，省級4個。二是完成農民實用技術培訓11089名、勞動力轉移培訓7032名，超額完成了各項成人培訓任務。三是扎實開展家長培訓工作，邀請北大周建斌教授、道北鐵中呼秀珍老師做報告4場次，培訓家長2900人次，進一步轉變了家長的家庭教育理念，促進了家校聯(lián)育工作。四是大力提升特殊教育辦學水平，縣特殊教育學校教育教學工作走上了規(guī)范化、科學化軌道，被省教育廳命名為省級示范特殊教育學校。五是狠抓幼兒園規(guī)范化管理，累計開展幼兒教育小學化現(xiàn)象糾改及校車安全集中整治8次，進一步促升了全縣幼兒園管理水平，公劉幼兒園創(chuàng)建成省級示范幼兒園，新民中心幼兒園、義門中心幼兒園創(chuàng)建成市級示范幼兒園，小天鵝幼兒園等5所民辦幼兒園被評為縣級星級幼兒園。

6、素質教育不斷深化。一是扎實開展第二課堂活動。狠抓青少年宮管理與使用，全縣18個學校青少年宮在課余時間、雙休日堅持向學生開放，極大地豐富了學生課余生活。逐層舉辦了中小學幼兒園“打造過硬素質爭做陽光少年”素質教育成果展示活動，在全縣中小學廣泛開展了書法、繪畫、制作、聲樂、舞蹈、體操、乒乓球比賽活動，評選表彰了10個青少年宮工作先進集體、20名先進個人及174名優(yōu)秀特長生，范公中學等30所學校被命名為縣級特色學校。二是狠抓學生德育教育。先后組織開展了“我的中國夢”、“愛學習、愛勞動、愛祖國”主題教育及征文活動、“縣好人”先進事跡巡回宣講、文明禮儀風采大賽及烈士陵園祭掃、敬老院獻愛心、法庭進校園等德育教育及實踐活動，同時堅持定期舉辦德育、法制、感恩、勵志、心理等專題講座，全面提升了學生的道德素質。三是深入推進“六五”普法工作。全年累計舉辦學生法制教育專題講座218場次，扎實開展了以案說法報告會、模擬法庭、庭審進校園、法制教育征文及法制手抄報比賽等普法教育活動，收到明顯成效。邀請西北政法大學楊宗科教授、強力教授為全縣400多名學校管理人員做“依法治校、依法施教”法制報告講座2場次，組織力量進行普法宣傳2場次，散發(fā)普法資料1萬多份。四是切實加強精神文明建設，全年創(chuàng)建成省級文明校園1所，市級文明校園3所，縣級文明校園5所。

7、教育現(xiàn)代化步伐加快。一是信息化建設力度加大。投資552萬元，為全縣11所學校配備了電子白板等現(xiàn)代化教學設備，完成了全縣中心小學以上學校資源庫建設工作。爭取省上項目資金54萬元，在全縣36個村級小學實施了數(shù)字資源全覆蓋工程，進一步提高了教育現(xiàn)代化水平。二是現(xiàn)代教育技術應用成果豐碩。廣泛開展了多媒體教學應用評賽活動，評選出“現(xiàn)代教育技術應用先進集體”12個、“現(xiàn)代教育技術應用能手”90名，全縣教師現(xiàn)代教育技術應用能力顯著增強。三是教育宣傳工作成效顯著，完成了《縣教育志》編撰及出版工作，并于7月26日舉行了發(fā)放儀式，我局先后被評為省及市教育宣傳工作先進單位。

8、安穩(wěn)工作扎實有效。一是狠抓安全教育。深入開展了“安全教育月”、“安全宣傳日”等系列活動，相繼開展專題講座87場次、應急疏散演練55場次，進一步提高了學生的安全防范能力。二是狠抓安全培訓。累計開展“安全與應急管理培訓”、“食堂食品從業(yè)人員培訓”221人次，進一步提高了學校管理及后勤工作人員的安全管理水平。三是狠抓隱患排查整改。全年開展集中檢查12次，督促學校整改各類安全隱患70多處，創(chuàng)建成1所省級、2所市級、5所縣級平安校園及1所市級應急管理示范點，表彰命名了10輛安全運營示范校車。四是狠抓校園交通安全管理。成立了校園交通安全管理中隊，為全縣幼兒園校車安裝了GPS衛(wèi)星定位監(jiān)控系統(tǒng)，并與縣交警隊、城鄉(xiāng)市容管理處聯(lián)合開展了城區(qū)學校幼兒園上下學時段交通集中整治活動，進一步優(yōu)化了校園周邊交通環(huán)境。五是狠抓穩(wěn)定工作。全年共接待、辦理各級各類案件17件次，辦結率100%，切實維護了教育系統(tǒng)大局穩(wěn)定。

9、惠民政策全面落實。一是認真落實十五年免費教育。為全縣高職中學生及學前幼兒免除學費2821.9萬元，免除義務段學生地方教材費780萬元，受益學生5萬多名。二是全面推進學生資助工作。累計發(fā)放各類資助資金1124.53萬元，資助困難學生18000多名。三是積極實施營養(yǎng)餐改善計劃?？h財政列支1739萬元，在全縣117所農村義務段學校實施了營養(yǎng)餐工程，受益學生19218名，營養(yǎng)餐學校覆蓋率、學生覆蓋率均達到100%。

10、招商引資成效顯著。積極落實縣委、縣政府安排的招商引資工作，經過多方聯(lián)系，促使東發(fā)實業(yè)有限公司決定投資3.6億元在鐵路大佛寺車站旁建設煤炭鐵路運輸專線一條，該項目的建成將極大地提升我縣煤炭運輸能力。目前，該項工程的各項建設前期準備工作正在緊張進行之中。

11、紀律作風全面改進。一是出臺了《教育局機關加強紀律作風建設的規(guī)定》和《學校加強紀律作風建設的規(guī)定》，進一步嚴明了工作紀律，提高了機關辦事效能。二是全面開展了“干部集中學習教育月”及學習型機關、學習型學校創(chuàng)建活動。邀請知名教育專家張欽玉和宜川中學蔣永升校長為全縣教育系統(tǒng)管理人員做專題講座2場次，舉辦外出考察人員交流報告會4場次，為400多名教育管理人員提供了交流平臺。同時，舉辦了局機關干部“談學習、提素質、促工作”學習論壇活動，進一步更新了理念，提高了工作水平。三是扎實開展了“改作風、抓落實、促發(fā)展”主題活動及群眾路線教育實踐活動，對征集到的5類43條意見建議建立了臺賬，進行了逐條整改，進一步促進了教育系統(tǒng)干部作風轉變，評選出先進黨支部10個、優(yōu)秀黨務工作者8名、優(yōu)秀黨員57名。

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論文摘要：主要介紹了上海市電力公司勞動組織綜合改革以后新組建的久隆電力集團，為適應市場競爭和企業(yè)發(fā)展需要，針對公司人力資源結構狀況，推進建立以人才“蓄水池”工程為核心的人才儲備系統(tǒng)的內容、方法和過程。通過一年多的實踐，久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)有效改善了人力資源結構，緩解了關鍵崗位人才短缺的局面，為電力集體企業(yè)員工的培養(yǎng)和又好又快發(fā)展提供借鑒。

論文關鍵詞：勞動組織綜合改革；儲備系統(tǒng)；人才培訓

2010年以來，上海市電力公司率先在國家電網系統(tǒng)試點推行勞動組織綜合改革以來，新組建的上海久隆電力（集團）有限公司（以下簡稱久隆電力）整合了原市區(qū)供電公司所屬的4大集體企業(yè)，成立了新的久隆電力，其業(yè)務范圍也由過去的以電力工程總承包為核心，轉變成為以電力工程總承包和電力綜合服務為重點的發(fā)展模式。隨著經營規(guī)模和業(yè)務范圍的不斷擴大，如何做好人才儲備，適應企業(yè)快速成長需要，已經受到公司上下越來越多的關注與重視。作為久隆電力對人才儲備和培養(yǎng)的重要手段，以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統(tǒng)在一年多的實踐中，為企業(yè)發(fā)展提供了重要的人力資源保障，為企業(yè)輸送了各類人才累計超過320名，有效保障了企業(yè)轉型過程中的人才需求，也為企業(yè)發(fā)展的人才儲備作出了巨大貢獻。下面，我們一起分享一下久隆電力人才儲備系統(tǒng)實施的經驗，以期為類似的電力集體企業(yè)解決人才結構性缺員問題提供借鑒。

一、久隆電力人力資源狀況分析及問題梳理

新組建的久隆電力整合了原上海市區(qū)供電公司所屬的各類控股多種經營企業(yè)，從業(yè)人員中全口徑員工人數(shù)達1630人，多種經營從業(yè)人員中全支集（即主業(yè)支援集體，編制屬主業(yè)）人數(shù)為1126人，集體編制人數(shù)504人。盡管人員數(shù)量眾多，但由集體企業(yè)性質所決定，一部分人員為主業(yè)安置型人員，導致久隆電力人力資源結構不合理、關鍵人才匱乏，已經成為制約久隆電力可持續(xù)發(fā)展的巨大障礙。其問題主要體現(xiàn)在以下幾方面。

1.人力資源結構亟需優(yōu)化

從年齡結構上看，工程類分（子）公司員工平均年齡超過47歲，年齡結構明顯老化，青年員工只占20%，而科技類分（子）公司又呈現(xiàn)年輕化趨勢，中年員工只占14%，缺乏具有一定經驗的員工，對公司的發(fā)展也十分不利。

從學歷上看，員工總體上學歷層次偏低，大專及大專以上僅占36%，具有碩士及以上的高學歷員工更少，從整體上影響久隆電力未來的競爭力和成長性。

從工程類分（子）公司職稱結構看，員工職稱等級比較低，中高級職稱僅占職工總人數(shù)的5.57%和0.98%。工程類分（子）公司與市場上的標桿企業(yè)差距非常明顯。

2.關鍵崗位人才儲備不足

久隆電力及其所屬電纜工程公司具有一級總承包資質，其“名義上”已經具備一級項目經理40人，但是專職的項目經理中4/5并不具備一級資質項目經理證書，造成證書與崗位分離。公司非常缺少既具有證書又勝任項目經理崗位的人才。另外，公司建造師、安全工程師等專業(yè)人員數(shù)量也有一定不足。久隆電力人力資源實際現(xiàn)狀與電力工程施工總承包一級資質要求還有一定的差距。

3.缺乏人才成長競爭機制

受體制影響，久隆電力還沒有形成一套科學合理的人才引進與培育機制，無法引進企業(yè)需要的關鍵人才；晉升機會不太多，對核心人才的吸引力不強；KPI考核設置存在不合理的情況，考核結果不能完全發(fā)揮作用，偏于形式化；沒有一套科學的人員測評系統(tǒng)，人才也不能合理流動。

造成上述問題出現(xiàn)的主要原因就在于缺乏有效的人才儲備與評價機制，以致于人才不能滿足組織發(fā)展的需要，人力資源與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)?；谶@種考慮和認識，久隆電力借助勞動組織綜合改革之機啟動以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統(tǒng)工程。

二、發(fā)揮人才“蓄水池”效用，構建人才儲備系統(tǒng)平臺

1.人才“蓄水池”的概念

人才“蓄水池”工程是久隆電力啟動的在企業(yè)內部培訓、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。一方面是面向企業(yè)內外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，從一線崗位開始實習，通過在項目部、基層單位和本部職能部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務模式與運作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務或管理骨干力量；另一方面，建立社會專家人才隊伍，企業(yè)建立定期與不定期的溝通跟蹤機制，讓這些專家人才參與到企業(yè)管理和發(fā)展中，形成潛在的專家人才庫。它是通過這兩方面“儲備”，使人才數(shù)量和結構能夠滿足久隆電力發(fā)展要求的一項系統(tǒng)工程。

久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)要以獲取人才信息為核心，借助內外部人才市場，在內外部人才信息與內部人才需求之間建立有效的“緩存”。其好處是：一方面，延長了企業(yè)對于人才的考察期，可以提高人才甄選的準確性；另一方面，由于企業(yè)儲備了足夠的人才信息，可以提高公司人才招聘的及時性。

2.人才儲備系統(tǒng)的輸入與輸出

久隆電力人才儲備系統(tǒng)是以人才蓄水池為核心，以人才（人才信息）的輸入、輸出為要件，借助信息化管理系統(tǒng)為人力資源管理實現(xiàn)信息存儲、更新、甄選等功能。

（1）系統(tǒng)輸入。系統(tǒng)輸入端明確了輸入對象、輸入標準及信息獲取通道等問題。在獲取大量基礎人才信息后，人力資源管理人員作進一步的評價，然后才能進入戰(zhàn)略性人才儲備系統(tǒng)的人才蓄水池。人才儲備的實施步驟是：

1）人才需求預測。根據(jù)久隆電力“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，公司人才需求可以劃分為兩類，即圍繞企業(yè)愿景組建的電力科技研發(fā)人員、電力工程施工的技術人員，工程管理、項目投資管理等戰(zhàn)略性人才，以及依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和產業(yè)拓展急需的經營管理、項目管理、綜合服務以及采購、法務、工程預算等相關人才。

2）人才信息收集。人才信息的收集是人才儲備系統(tǒng)建設的基礎，采取內外部兩種方式相結合搜尋相關人才信息。研究表明，各個公司60％至90％的領導崗位都是由通過內部晉升的人員擔任的。這些人才的專業(yè)經歷和受過的專業(yè)培訓是晉升的臺階。因此，久隆電力非常注重內部人才的挖掘，并嘗試采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力資源部專業(yè)人員負責填制《人才儲備信息表》。

3）人才入池評價。公司人力資源部組織內外部人力資源管理專家對前期收集的人才信息進行綜合評價。在綜合評價的基礎上，研究確定哪些人才可以進入公司的人才蓄水池。評價的基礎是人力資源管理專業(yè)人員前期填制的《人才儲備信息表》。人才信息入池評價只是初步評價。久隆電力在人才招聘過程中還需要通過面試、筆試、心理測試、情景模擬等手段，最終做出較為科學全面的測評。

久隆電力人才入池評價除了重點關注愛崗敬業(yè)、遵紀守法、身體健康等共性標準外，還重點關注崗位任職標準和個人成長性、適用性及職業(yè)性等的個性標準。對于同一職位，原則上都要有3-4份人才資料的儲備。人才的匹配度根據(jù)初步評價由高到低進行排序。經過專家評價認定通過的人才信息，即可進入久隆人才蓄水池，人力資源部負責錄入相關人才儲備管理信息系統(tǒng)。 轉貼于 免費論文下載中心

4）入池人才管理。對于進入人才蓄水池的外部人才，久隆電力通過組織相關研討會、交流會、項目短期合作等方式進行聯(lián)絡，以體現(xiàn)公司對他們的關懷，增強企業(yè)以人為本的用人形象。對于內部人才，久隆電力則以培訓成長為主。一方面，公司根據(jù)不同層次的員工及其具體的工作性質，開展有針對性的培訓；另一方面則引入人才職業(yè)生涯規(guī)劃，挖掘各類人才的智慧和潛能。

5）人才考核評價。根據(jù)企業(yè)每年制定的培養(yǎng)計劃，久隆電力人力資源部組織定期進行考核。對于確實取得實際效果并在工作中有良好表現(xiàn)的入池人才，人力資源部進行備案并記錄進入人才儲備信息管理系統(tǒng)，還對整個培養(yǎng)計劃的執(zhí)行情況進行綜合評價。

6）系統(tǒng)信息更新。對已進入人才蓄水池的人員涉及主要職務變更、工作調動、職務調整、重大獎勵、調離本企業(yè)或離職（含退休、死亡等）以及新增的符合條件的新入池人選等重要變動信息隨時更新錄入信息管理系統(tǒng)，保證信息的完整性和準確性。

（2）系統(tǒng)輸出。系統(tǒng)的輸出是對人才蓄水池人才信息的綜合運用，即根據(jù)公司人才需求，對人才蓄水池的人才做進一步的面試、測評，以招聘其進入久隆電力相關崗位。

1）輸出方向。人才信息輸出主要有兩個方向：一是通過招聘程序進入久隆電力對應崗位，二是由于信息的可獲得性以及人才個人意愿等原因，將該人才信息清除出人才蓄水池。

2）輸出程序。從人才儲備系統(tǒng)輸出人才，原則上依然需要通過公司《員工管理辦法》規(guī)定的招聘流程，即要通過面試、體檢、品德鑒定等步驟，然后簽訂勞動合同。

人才輸出后，人才信息依然保留在久隆人才儲備系統(tǒng)，并對該人才日后的工作情況繼續(xù)跟蹤評價，并記錄在人才儲備信息系統(tǒng)存檔。

三、人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)的應用與實踐

久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)分準備、實施、階段性評估三個階段開展實施。

1.準備階段

2010年1月起，根據(jù)上海市電力公司勞動組織綜合改革工作的總體要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，久隆電力結合人力資源子規(guī)劃的制定過程，全面分析、審視人力資源現(xiàn)狀，對公司勞動組織綜合改革涉及管轄范圍內的全部64家公司（含原4家集團公司本部）的電業(yè)編制人員進行了全面的人員結構統(tǒng)計、分析，針對公司實體化運作和工程總承包要求，對工程類公司人力資源配置情況進行了深入的分析，形成了《人力資源現(xiàn)狀分析報告》，發(fā)現(xiàn)了存在的問題，提出相應的解決方案并落實到具體措施，為人員結構調整打下堅實的基礎。同時，公司還建立和完善未來人才需求崗位的《崗位描述》、《崗位任職資格標準》、《招聘管理流程》、《錄用管理流程》、《合同（協(xié)議）續(xù)簽流程》、《離職管理流程》、《工資結算流程》等配套制度和措施。

在此基礎上，久隆電力領導層和人力資源專家根據(jù)近期發(fā)展規(guī)劃和崗位設置原則，經過充分討論和協(xié)商，確定部門、機構的定崗定編（其中公司本部定編105個，15家基層單位專職及以上崗位定編455個）。

根據(jù)電力工程總承包一級資質和企業(yè)發(fā)展要求，久隆電力將近期人才目標分為四類，由電力科技技術、工程項目管理、電力工程專業(yè)技能、綜合服務等人才組成，初步預測目標需求人數(shù)分別為：電力工程項目管理人才50人左右；電力工程專業(yè)高技能人才150人左右；電力科技專業(yè)技術人才100人左右；綜合服務專業(yè)人才50人左右。這些人才缺口按計劃逐步實施，每年需引進或培育70人左右。

公司還研究確定了人才儲備系統(tǒng)管理辦法，做好相關組織、人員保障工作。至2010年6月，久隆電力人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)準備工作基本就緒。

2.實施階段

久隆電力實施人才“蓄水池”儲備系統(tǒng)以來，2010年上半年，久隆電力在企業(yè)原有的管理信息系統(tǒng)基礎上，根據(jù)企業(yè)對“蓄水池”儲備人才統(tǒng)計分析功能的需求，對管理信息系統(tǒng)的信息收集、傳輸、加工、儲存、更新和維護進行完善和升級，全面實現(xiàn)了系統(tǒng)輸入與輸出設定的全部功能。

在此基礎上，久隆電力全面開展內外部人才信息搜尋和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”著重從以下5個方面做好工作。

（1）敞開視角，建立人才“蓄水池”。公司各級領導和人力資源專家在人才選拔和梯隊建設上承擔更大的責任，用心研究目標人選的性格特點、工作作風及心理狀態(tài)，做到因地制宜、對癥下藥，挖掘培養(yǎng)后備人才。久隆電力結合年度人才招聘工作，每年都有選擇、有目標地招聘“蓄水池”人才。對入池人才管理，公司借助系統(tǒng)管理平臺，根據(jù)民主推薦得票率、個別訪談記錄、年齡、學歷職稱條件等，形成入池人才考察報告，經報黨委會討論同意后，初步建立公司入池人才人事信息檔案，為后備干部考評提供依據(jù)。

（2）循序漸進，全力培養(yǎng)梯隊人才。久隆電力根據(jù)入庫人員的核心優(yōu)勢安排合適的崗位和工作，并根據(jù)核心能力與職位要求之間的差距有針對性地制定中長期培訓計劃，一年來共開展各類培訓項目共50余項，參加培訓人員達5000余人次，有9人獲得一、二級建造師、經濟師、監(jiān)理工程師等證書，組織92人參加高壓電工進網作業(yè)許可證復證等培訓，150余人參加財務人員繼續(xù)教育、造價員、合同員等復證及培訓，280余人次參加安全生產三類人員繼續(xù)教育、安全干部、消防安全等培訓課程，并對取得企業(yè)急需的各類資格證書的員工進行了獎勵，對引導員工主動參與學習培訓起到了積極的作用。

（3）“鞭打快牛”，讓儲備人才在壓力中成長。久隆電力給予梯隊人才能力發(fā)揮的空間和績效目標的壓力。為了加速其成長，公司實行“鞭打快牛”，將納入“蓄水池”儲備系統(tǒng)管理的人才全部安排在生產和服務一線，給他們壓擔子，使其接受一個又一個高目標的壓力，督促其全身心應對挑戰(zhàn)，在學習中提高，激發(fā)潛能，提升素質，良性競爭，讓人才在壓力中成長。一年來，在久隆工程分公司、電纜工程公司工程一線的儲備人才有1人被評為上海市勞動模范，2人獲得上海市文明服務標兵，5人被評為閘北區(qū)青年崗位能手。

（4）競爭考察，大膽使用梯隊人才。久隆電力在選人用人上，堅持有德有才者，大膽任用；有德小才者，量才錄用；無德有才者，堅決不用。領導干部首先破除論資排輩的觀念，把確實是基礎好、作風正、有朝氣、能力強、有潛力、能服眾的優(yōu)秀人才選拔到各級領導崗位上來，看準就用，這不僅能最大限度地發(fā)揮年輕人才的特長和才能，還能防止埋沒優(yōu)秀人才，使其職業(yè)生涯更加明確。經過努力，一年來，久隆電力共提任中層干部46名，調整中層干部崗位10余名，有效改善了干部隊伍結構，保證了公司改革的平穩(wěn)過渡。

（5）關心愛護，鼓勵儲備人才健康成長。久隆電力各級領導干部非常重視“蓄水池”中的人才管理，經常通過座談會、一線慰問、集中培訓、講座等形式，在思想上關注，在工作上幫助，在生活上關心，做青年人才的知心朋友，讓其時刻感覺被重視，令其保持旺盛的工作勁頭，對單位的培養(yǎng)感懷在心，自覺做到司其職、盡其責、使其智、成其事。公司還進一步嚴格監(jiān)督機制，加強對年輕干部的教育管理，增強其自重、自省、自警、自勵的自覺性，并在思想上筑牢拒腐防變的防線，促使其在前進的道路上健康成長。