導語：如何才能寫好一篇行業(yè)薪酬調(diào)查報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)有很大的區(qū)別，商業(yè)和運營管理模式需要不斷的探索和創(chuàng)新，這就要求行業(yè)人力資源管理的理念和實際操作經(jīng)驗也不斷的改進和發(fā)展。在IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，由于從業(yè)人員年齡較低、學歷較高使得這個層級的人群是離職率較高的群體，而且他們對企業(yè)文化、工作環(huán)境、溝通交流和薪酬待遇的要求也很高，這就給IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資源管理者的管理工作帶來了很大的挑戰(zhàn)。尤其是企業(yè)激勵機制建設環(huán)節(jié)，更應該體現(xiàn)企業(yè)優(yōu)勢，施行差異化管理。在當前行業(yè)薪酬水平不斷攀升的情形下，人力資源管理者應該掌握行業(yè)人力資源管理實踐趨勢，尤其是薪酬管理的趨勢。那么目前IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀如何呢，我們將通過薪酬調(diào)查報告詳細解析。

 

獲風投企業(yè)薪酬競爭優(yōu)勢明顯

據(jù)人力資源解決方案服務公司Kelly Services中國西北地區(qū)運營總監(jiān)宋一杰先生介紹，當企業(yè)拿到一份薪酬調(diào)查報告時，應當了解這份報告來源的背景及調(diào)查的企業(yè)群作為參考，不能盲目的去使用各種報告?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬水平處于全行業(yè)中的高位，每年薪酬增長幅度也高于軟件開發(fā)、硬件制造等關聯(lián)行業(yè)。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，核心部門的員工對企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展速度起著決定性的影響，他們承擔著更大的責任和壓力，因此其薪酬也會相應地高一些。而網(wǎng)站內(nèi)容等互聯(lián)網(wǎng)傳統(tǒng)部門已不是互聯(lián)網(wǎng)公司贏利重點，所以其薪酬增長相對較慢，導致了其部門員工薪酬處于同層級員工較低水平。但是隨著風險投資機構的介入，對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和薪酬策略的影響很大，不僅體現(xiàn)在長期激勵層面，也體現(xiàn)在年度總現(xiàn)金收入層面。互聯(lián)網(wǎng)公司得到風險投資前后，薪酬水平差異明顯。另據(jù)Kelly Services IT行業(yè)中國區(qū)負責人劉威女士介紹，由于互聯(lián)網(wǎng)公司與國內(nèi)外風險投資者有著密切的聯(lián)系，能制定公司財務戰(zhàn)略和洽談融資事務的財務總監(jiān)在人才市場一直是稀缺人才，所以企業(yè)紛紛加大了財務部門的人力成本，除了財務總監(jiān)之外，業(yè)務總監(jiān)、業(yè)務拓展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個職位被稱為IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最有潛力的職位。人力資源總監(jiān)在企業(yè)戰(zhàn)略中處于重要地位，隨著互聯(lián)網(wǎng)公司多元化的發(fā)展，其會要求員工具備更高的能力，所以公司對人才的招聘、培訓、績效考核等制度也會有更高的要求，同時，出于促進公司發(fā)展和有效控制人力資源成本的目的，公司對人力資源戰(zhàn)略和薪酬體系的制定也會更加嚴格，這就要求負責統(tǒng)籌管理這方面工作的人力資源總監(jiān)具備更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意為有能力的人力資源總監(jiān)提供更誘人的薪酬。

 

薪酬報告能幫助企業(yè)調(diào)整薪酬政策

在高速增長的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，其薪酬體系則表現(xiàn)出了混亂的狀態(tài)。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部情況，而是要看本企業(yè)在整個行業(yè)的定位停留在哪一個水平上。宋一杰先生稱，企業(yè)在參考薪酬報告的時候，要考慮到拿這份報告做什么，是用來解決人員的穩(wěn)定性還是作為第二年公司薪酬結構系統(tǒng)改善的參考，或者是用來吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬調(diào)查報告才能真正讓薪酬報告起到作用。劉威女士則表示，如果一家企業(yè)定位在這個行業(yè)的前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調(diào)查報告對企業(yè)而言，可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調(diào)整自己公司來年的工資預算政策。要通過薪酬調(diào)查報告了解市場情況，進行內(nèi)外部比較，其中要把崗位職責、需求等因素考慮進去。例如一個研發(fā)部門的領導職位，有的是表現(xiàn)在管理方面，有的是表現(xiàn)在技術方面，這樣的需求就會導致薪酬的差異。像研發(fā)部門的研發(fā)工程師，同樣的職位不同的工作經(jīng)驗也會有不同的薪酬體現(xiàn)。企業(yè)應該參考行業(yè)薪酬調(diào)查報告，進行合理的比對之后調(diào)整薪酬政策，進行必要的調(diào)研在符合市場條件下滿足企業(yè)員工的個人需求，避免成本的浪費或者人才的流失。

 

IT互聯(lián)網(wǎng)三大最稀缺典型的熱門職位浮出

除了財務總監(jiān)、業(yè)務總監(jiān)、業(yè)務發(fā)展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個關鍵職位外，在IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，很多關系到具體業(yè)務的崗位越來越多的受到企業(yè)的重視，這些人才在市場上也有極大的競爭力，由于行業(yè)的特殊性，這些職位的薪酬幅度也較大。劉威女士稱，Kelly Services的報告中顯示，IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬差異化較大、市場需求大的三個典型職位分別是用戶研究工程師、商業(yè)咨詢顧問（BI）、算法研究員。

 

崗位之一：用戶研究工程師

職位條件：

1.熱衷于體驗互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，對用戶體驗有深刻的認識；2.喜歡主動思考，并對互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品有自己的見解；3.觀察力敏銳，有較強的邏輯思維能力，有很強的口頭及書面表達能力；4.良好的審美能力，了解互聯(lián)網(wǎng)技術實現(xiàn)邏輯；5.心理學、工業(yè)設計、軟件工程相關專業(yè)優(yōu)先。

 

職責內(nèi)容：

1.理解設計方案中的問題，并由此給出用戶研究方案；2.發(fā)現(xiàn)方案設計中的問題，通過各種用戶研究來論證；3.通過訪談、調(diào)研、數(shù)據(jù)挖掘等手段，發(fā)掘網(wǎng)站現(xiàn)存的問題；4.有能力刨深根源 總結各類用戶問題，給設計提出建議，并協(xié)助來論證設計結果。

 

薪酬結構：

基本工資+年終獎

薪酬組成情況：

基本工資（90%）+年終獎（10%）

收入水平：

本科學歷，5年工作經(jīng)驗/研究生學歷，3年工作經(jīng)驗以上：18k/月～25k/月

本科學歷，5年工作經(jīng)驗/研究生學歷，3年工作經(jīng)驗左右：15k/月～18k/月

本科學歷，5年工作經(jīng)驗/研究生學歷，3年工作經(jīng)驗以下：9k/月～15k/月

職位的特點：現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品以交互體驗為導向，用戶研究越來越重要和受重視；

而這類職位偏向于選擇心理學背景的候選人，但是心理學人才大部分流向其他工作崗位如人力資源，心理咨詢等等，有互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)驗的候選人在市場上較為有限。這個職位的薪酬差異性較大，不同互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品都有較大差異性，例如搜索引擎和社交網(wǎng)站的差異化就很大，用戶研究的重點也很不一樣。

崗位之二：商業(yè)咨詢顧問（BI）

職位條件：

要求專業(yè)能力強，有數(shù)學、統(tǒng)計等專業(yè)背景，有數(shù)據(jù)分析、建模和數(shù)據(jù)庫工作經(jīng)驗，偏于前端；有數(shù)年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的運營經(jīng)驗，偏于后端。

職責內(nèi)容：

能系統(tǒng)的建模，進行商業(yè)分析，對運營和銷售起指導性作用。對于不同企業(yè)，以及企業(yè)發(fā)展的不同階段、不同的部門，BI的作用往往不同。比如說在運營部門，BI用來指導運營總監(jiān)的關注對象，對某個產(chǎn)品的投入或者刪減；在廣告部門，以增加廣告投放的回報率；或者集團戰(zhàn)略部門，以指導公司的并購。

 

薪酬結構：

月薪12K+年底獎金

收入水平：

30w～100w.

篇2

近日，F(xiàn)YSE（Foundation for Youth Social Entrepreneurship）了《2012中國社會企業(yè)報告》，力圖通過一系列調(diào)查和訪談，來呈現(xiàn)自2010年以來，中國國內(nèi)社會企業(yè)領域的現(xiàn)狀、規(guī)模、表現(xiàn)以及所面臨的挑戰(zhàn)。

這份報告是由多名行業(yè)專家、學者以及投資經(jīng)理等共同編撰，該報告于2010年12月和2011年12月- 2012年1月期間，以中文和英語兩種語言對52個中國社會企業(yè)總部發(fā)放了網(wǎng)上調(diào)查問卷，收集到有效數(shù)據(jù)； 同時，采訪了代表12個支持中國社會企業(yè)家組織的行業(yè)專家。FYSE研究會旨在通過這份報告，對社會公益領域作全面深入的剖析，以指導FYSE項目的執(zhí)行和進一步推動社會公益事業(yè)的繁榮發(fā)展。

《2012年城市空氣質(zhì)量信息公開指數(shù)（AQTI）評價報告》

10月23日，公眾環(huán)境研究中心《小顆粒，大突破——2012年城市空氣質(zhì)量信息公開指數(shù)（AQTI）評價報告》，此次AQTI評價遴選出中國城市空氣質(zhì)量信息公開程度最高的前十位的城市，它們分別是：廣州、深圳、東莞、中山、北京、佛山、珠海、南京、蘇州、寧波。

此次評選范圍涉及國內(nèi)113個城市，選取PM10、PM2.5、二氧化硫、二氧化氮、一氧化碳、臭氧、揮發(fā)性有機物、鉛等污染源作為評價指標，再根據(jù)健康危害程度、污染物環(huán)境負荷量等確定各指標的權重。同時，也暴露出多數(shù)城市的空氣質(zhì)量信息公開依然非常有限，污染天氣應急計劃有待制定和落實。同時，公開的數(shù)據(jù)也突顯出一批城市空氣污染狀況比預期更為嚴峻。

《為時尚清污》紡織業(yè)調(diào)研報告

近年來，中國紡織出口份額有所下降，但在以印染、整理為主的紡織原材料加工環(huán)節(jié)，仍占據(jù)世界最主要地位，這個環(huán)節(jié)帶來大量的就業(yè)崗位，但水耗、能耗高，污染排放量大。

10月8日，自然之友、公眾環(huán)境研究中心、達爾問、環(huán)友科技和南京綠石五家環(huán)保NGO在北京聯(lián)合第二期紡織業(yè)調(diào)研報告。今年4月，他們曾《為時尚清污》I期報告，并與49家中外服裝品牌展開對話，詢問其是否了解供應鏈的環(huán)境表現(xiàn)。

截至2012年10月7日，30家企業(yè)對此進行了回復。其中H&M、NIKE、李維斯、阿迪達斯、GAP 等一批品牌作出積極跟進，主動識別供應鏈上的污染記錄，推動200余家紡織和皮革供應商企業(yè)對違規(guī)問題和后續(xù)整改做出了公開說明。但瑪莎百貨、迪士尼、J.C.Penny、Polo Ralph Lauren和Tommy Hilfiger等22家品牌或者消極回復，或者不予回復。

《2012年海歸就業(yè)力調(diào)查報告》

篇3

專業(yè)技術人才與操作工供給不足

影響用工的因素越來越多樣化

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，影響企業(yè)用工的因素越來越呈多樣化趨勢。周邊農(nóng)村生活水平提高、外出務工人員比例減低，企業(yè)薪酬福利偏低對外來務工人員吸引力下降以及80后、90后人員擇業(yè)觀念變化、不愿到企業(yè)上班成為近三年來影響企業(yè)用工的三大主要因素。

大部分企業(yè)越來越感受到年輕人擇業(yè)觀念變化對用工帶來的影響。

招聘渠道變化不大，紙媒招聘大幅下降

企業(yè)用工招聘渠道兩年來沒有發(fā)生大的變動，主要渠道仍然是網(wǎng)絡招聘、親朋好友介紹、校園招聘、現(xiàn)場招聘和工作實習，但傳統(tǒng)報紙媒體招聘大幅下降。

調(diào)查顯示，企業(yè)最為看重用工人員的素質(zhì)是品德，其次是經(jīng)驗，再次是技能，最后才是學歷。企業(yè)招聘時最為關注學生的社會實習、就業(yè)前準備及學校實踐活動，另外形象氣質(zhì)、專業(yè)證書、學校知名度也能在面試過程中加分。

篇4

嫁人要嫁理工男？近日，一張“女生最喜歡嫁的高校男生排行榜”在微信上熱傳，榜單上，清華工科男高居榜首，上海交大工科男、西安交大工科男位列三甲，以綜合指數(shù)五顆星成為女生最想嫁的高校男生。文科男尤其是藝術男在榜單中排名慘烈，前五名中只有北大文科男位列第四，其他著名高校文科男也排名平平。

2013年，浙江大學也了一份校園戀愛“及格線”調(diào)查報告，與榜單成績類似，理工男異軍突起，深受女生歡迎。這一份調(diào)查報告中，不少女生特意強調(diào)：“干凈利落有加分，明事達理有加分，理工男，有加分！”。

根據(jù)《2013年度中國理科基礎教育白皮書》中的統(tǒng)計，2012屆本科生就業(yè)率較高的前50位排行，理科專業(yè)占比82%，2012年月薪收入較高的前50個本科專業(yè)排行，理科占比78%。其中畢業(yè)生薪酬排行榜的前十位中，理科專業(yè)占7席。排行榜的倒數(shù)幾位則全部是文科專業(yè)。從高校招生計劃看，理科生似乎也越來越受到青睞。上海大學今年的秋季招生中，原本文理兼收的專業(yè)，今后只招收理科生，不再面向文科招生。同時，同濟大學今年的招生計劃中，德語、英語、日語、法學類等專業(yè)也開始面向理科招生。

身價逆襲的秘密某大型招聘網(wǎng)站項目經(jīng)理對這樣的變化做出了解釋：“理工科背景應聘者需求量相對來講的確比較大，比如建筑設計、土建、金融行業(yè)中的操盤手、分析師，中國經(jīng)濟發(fā)展比較快，這些行業(yè)需要的人才比較多?！?/p>

篇5

薪酬戰(zhàn)略

企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應解決好三個問題：如何保持與整體戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性;如何滿足企業(yè)發(fā)展中的人力資源需求;如何與企業(yè)文化相銜接。

在發(fā)展速度較快的時期，企業(yè)需要通過加強短期與業(yè)績有關的激勵，促進員工獲取更高的激勵水平，從而加快企業(yè)發(fā)展速度;而在企業(yè)發(fā)展到成熟期后，發(fā)展速度放緩，企業(yè)則要通過有競爭力的薪酬吸引和留住核心人才，確保成熟期的業(yè)績;而在穩(wěn)定期和衰退期，企業(yè)則應保證員工收入的穩(wěn)定，確保低員工流失率。表1列舉了企業(yè)發(fā)展不同階段所適宜采取的薪酬策略。

同樣，企業(yè)在不同發(fā)展時期的人力資源需求不同，所需的薪酬策略也是不同的。而薪酬也是聯(lián)系企業(yè)與員工的重要橋梁，企業(yè)的薪酬舉措也會影響到員工的工作態(tài)度。

薪酬制度

薪酬戰(zhàn)略需要通過具體的制度落實，其核心是基本薪酬的核定方法，我們也把其稱為工資制度?，F(xiàn)在較為通行的工資制度各有特點，具體見表2。正因如此，企業(yè)采用何種工資制度要結合薪酬戰(zhàn)略，可依照具體情況確定。

在薪酬制度中還要決定薪酬結構，也就是薪酬構成各要素的構成問題，不同的薪酬結構所針對的情況不同，起到的效果也不盡相同。固定薪酬越高，員工薪酬收入風險越低，但員工因為績效優(yōu)秀而獲得更佳收入的可能性也就越低。一般來說，企業(yè)對不同的員工采用不同的薪酬結構，對承擔經(jīng)營責任大的高層管理崗位或直接影響企業(yè)收入或利潤指標實現(xiàn)的市場營銷人員，采用高變動薪酬、低固定薪酬的方式，強調(diào)績效與薪酬的聯(lián)系;對不直接承擔經(jīng)營責任的一般專業(yè)或管理人員，如會計、后勤、人力資源管理崗位等采用高固定薪酬、低變動薪酬的方式，強調(diào)薪酬與崗位和工作職責的聯(lián)系。

除此之外，薪酬制度還要解決薪酬標準、薪酬水平、薪酬支付方式、薪酬的管理和監(jiān)督等問題。

薪酬設計

薪酬設計環(huán)節(jié)是將薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度和薪酬實施三者聯(lián)系在一起的關鍵環(huán)節(jié)。薪酬管理是一項專業(yè)性比較強的工作，而薪酬設計環(huán)節(jié)運用方法、工具的恰當與否也會對薪酬管理結果起到?jīng)Q定性影響。

（1）崗位價值評估

崗位價值評估是對崗位在組織中的貢獻、影響范圍、責任大小、工作強度、難度等特性進行評價，以確定某崗位對組織的貢獻或價值，并據(jù)此建立崗位價值序列的過程。崗位價值評估，可以作為區(qū)分企業(yè)不同崗位間薪酬水平的依據(jù)。由于崗位價值評估時，需要企業(yè)管理者、重要員工、外部專家的參與，所以崗位價值評估的結果往往能夠為員工接受，通過崗位價值評估建立的薪酬標準，在內(nèi)部公平性上更具說服力。

（2）市場薪酬調(diào)查

市場薪酬調(diào)查是通過一定的途徑，將獲取的相關企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關信息進行分析。與本企業(yè)有關崗位進行比較，了解本企業(yè)各崗位員工薪酬在本行業(yè)或本地區(qū)整體薪酬中的位置，并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定采取何種水平的薪酬策略。當然，市場薪酬調(diào)查報告的使用不限于此，很多企業(yè)將薪酬調(diào)查報告作為年度薪酬普調(diào)的依據(jù)之一。通過市場薪酬調(diào)查的方式確定薪酬水平，從而使員工薪酬水平能夠在外部競爭性上與戰(zhàn)略要求保持一致。

（3）薪酬總額管理

薪酬總額管理是對員工薪酬總額的控制，薪酬總額一般與經(jīng)濟效益或業(yè)績目標相聯(lián)系，公司完成業(yè)績目標，即按照一定的比例確定年薪總額，未完成目標的則按照一定比例扣減;超額完成按照一定比例

增加薪酬總額。薪酬總額管理的最大好處是企業(yè)在年度計劃制訂時就已經(jīng)知道當年要支出的薪酬總額。采用薪酬總額管理便于管理和控制，確保符合薪酬管理經(jīng)濟性的原則。但薪酬總額管理的問題，在于企業(yè)業(yè)績的實現(xiàn)未必與員工的付出同向變化。

（4）績效考核

將績效考核與員工薪酬相結合是近些年來最為流行的方式?？冃Э己耸菍T工應該履行的職責或企業(yè)分派給員工的任務完成情況的評價。企業(yè)根據(jù)員工績效考核情況，確定員工績效薪酬。將績效考核與薪酬相結合的方法，可以很好地解決薪酬的激勵性問題，績效考核的客觀公正對企業(yè)管理提出了新的要求。

薪酬實施

薪酬實施是薪酬體系落實的最后環(huán)節(jié)，是檢驗一項薪酬體系是否符合設計要求的保障，通過薪酬實施，我們還可以發(fā)現(xiàn)薪酬體系中的問題，并加以改進。

（1）薪酬改革和進入

薪酬實施首先要注意的是薪酬進入問題。如果是新公司，所有企業(yè)員工完全按照一套新的薪酬方法進入，則最為簡單。但絕大部分的薪酬體系設計都是在之前薪酬制度的基礎上總結而改進和調(diào)整的。所以，在薪酬體系實施階段，做好薪酬體系的改革和進入非常重要。

（2）薪酬支付

薪酬支付是薪酬管理風險控制的一個環(huán)節(jié)，是對薪酬管理方法的補充。薪酬支付一般包括當期支付和延期支付兩種形式。當期支付就是在員工完成工作后，立即可以獲得薪酬;延期支付就是員工工作完成后，并不能當時獲得薪酬，或只能獲得一部分薪酬，其他薪酬要根據(jù)雙方約定，在達到一定條件后才能夠獲得。例如，有些企業(yè)將管理者的部分年薪拿出來，作為任期考核支付的基數(shù)。管理者在任期結束時，如果完成了任期考核要求，就可以全額或超額領取這部分薪酬;如果沒有完成任期考核要求，就會相應扣減該部分薪酬。

篇6

智聯(lián)招聘近期推出了金秋跳槽特別調(diào)查報告，報告顯示超過七成職場人對跳槽心動，他們最看重發(fā)展空間和薪酬。另外，參與調(diào)查的6000余名職場人中，有六成有過跳槽經(jīng)歷，其中僅一半職場人會事先規(guī)劃。

兩成人辭職備跳槽

每年的春秋招聘旺季，職場人都會多多少少為之心動。在這次的調(diào)查中，超過七成職場人打算跳槽，其中24.1％的職場人已經(jīng)辭職，為新的工作做準備；而更多的職場人是騎驢找馬；還有的人并沒有刻意打算，順其自然。只有4.3％的人對自己目前的工作狀態(tài)比較滿意，沒有絲毫跳槽的打算。

在跳槽的主要原因中，排在首位的是“對原公司的發(fā)展空間不滿”，比例高達37.2%。其次是對原公司薪酬福利不滿意，比例也達到了29.6%。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問指出，職業(yè)發(fā)展受到限制有多方面的原因，如果是來自所在公司管理制度等方面的原因，自己應首先進行積極的溝通和調(diào)整，不能消極以對，自暴自棄或者憤而離之都不是明智之舉；而如果職業(yè)發(fā)展的瓶頸來自自身，就要從長遠的角度來認真考慮所從事的職業(yè)和行業(yè)是否真的適合，尤其是行業(yè)的選擇更為重要，畢竟隔行如隔山，行業(yè)間的跳槽比行業(yè)內(nèi)的跳槽風險更大(見圖1)。

僅一半人會事先規(guī)劃

六成被調(diào)查者表示自己有過跳槽經(jīng)歷，23.6%的人有過一次跳槽經(jīng)歷，17.3%和11.9%的職場人分別有過兩次和三次跳槽經(jīng)歷。近年來跳槽已經(jīng)不是新鮮事，一些經(jīng)典跳槽事件更為職場所津津樂道，職場人不再從一而終，在自己的職業(yè)發(fā)展之路上不斷地調(diào)整著行進的方向和路線。

進一步分析工作年限與跳槽次數(shù)的關系，從工作不同年限的跳槽次數(shù)的平均值看，工作1~2年為2.11次，工作3~5年的為2.69次，工作6~10年為3.12次，工作10年以后的為2.98次。跳槽是近幾年才熱起來的現(xiàn)象，因此工作十年的職場人跳槽平均次數(shù)低于工作6~10年的職場人。雖然企業(yè)對于跳槽者越來越能接受，但是一般而言，在選用1年內(nèi)頻繁跳槽的職場人時企業(yè)還是會疑慮重重。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問指出，對于更多的人力資源負責人而言，剛剛開始工作的職場人需要在一個企業(yè)有2~3年的積累，才能基本掌握這份工作中的精髓，擁有核心競爭力。有著良性跳槽經(jīng)歷的人才是企業(yè)放心招納的人才，無論是剛剛工作的職場人，還是有著幾年工作經(jīng)驗的職場人，還是需要在某一個崗位上堅持一定的時間(見圖2)。

調(diào)查結果顯示，有過跳槽經(jīng)歷的職場人中，有一半會事先有所規(guī)劃，具體比例為52.7%。每次跳槽都是新的開始，在行業(yè)內(nèi)跳槽，之前的工作積累將能更充分地在新工作崗位上進行發(fā)揮；而如果是行業(yè)間跳槽，原來積累的人脈和工作經(jīng)驗在新工作中無疑會打些折扣。因此，跳槽是職業(yè)發(fā)展中非常重要的一個方面，職場人必須謹慎而行。

發(fā)展空間、薪酬最看重

如前所述，職場人跳槽的主要原因是在原公司的發(fā)展空間受到限制，因此職場人對于新的工作機會最看重的也是未來的發(fā)展空間。超過五成職場人選擇了發(fā)展空間是跳槽最看重的因素。但薪酬福利也同樣是職場人關注的重點，畢竟是生存和發(fā)展所需，因此選擇最看重薪酬福利的職場人也達到了四成，具體比例為36.6%（見圖3）。

由于跳槽時更看重的因素不同，職場人對新工作的薪酬期望也不盡相同。26.4%的職場人認為，只要有利于個人發(fā)展，薪酬比原來低一些也沒有關系；六成的職場人還是希望在跳槽后薪酬能有所增長；14.7%的職場人希望跳槽后工資能比原來提高20%；還有14.1%的職場人希望跳槽后薪酬能夠比原來提高50%（見圖4）。

篇7

一、知己

求職應聘，最重要的前提是盡可能全面地了解自己，認識自我。一要明確目標――“我想干什么”。求職前應了解自己喜歡做什么，興趣是什么。明確求職目標，就是要弄清楚自己的事業(yè)究竟應向哪個方向發(fā)展，自己的奮斗目標何在，自己所追求的東西到底是什么。有了目標，內(nèi)心的力量才會找到方向。正如美國的戴維?坎貝爾所說：“目標之所以有用，僅僅是因為它能幫助我們從現(xiàn)在走向未來?！敝挥忻鞔_的求職目標，才會激勵自己奮斗，才不會隨波逐流，浪費青春。二要自我定位――“我能干什么”。“我想做什么”和“我能做什么”是兩回事。自我定位是明確自己的個性適合做什么，自己目前的能力可以做什么。在求職之前，一定要客觀地評估自己，對自己的條件做出正確的評價，合理定位。求職前的自我定位必須客觀、科學、準確。在自我評價時，要實事求是，不卑不亢，既要充分肯定自我，又要善于發(fā)現(xiàn)自己的不足，不能夠妄自尊大，自以為是，也不應妄自菲薄，自輕自賤。在客觀把握自身條件的前提下，依據(jù)一定的標準，確定出最適合自己的職業(yè)和職位。沒有恰當?shù)淖晕叶ㄎ?，求職時便會像“無頭的蒼蠅”，盲目亂撞，難免到處碰壁。

當今很多畢業(yè)生想到外資企業(yè)，圖的是高薪、大城市，而不考慮自身是不是符合用人單位的要求。的確，外企以其高薪酬、高福利、工作環(huán)境一流、發(fā)展機會較多等特點吸引了不少大學畢業(yè)生和高級人才，但外資企業(yè)有一個很高的條件――較強的外語能力。面試時招聘人員會用英語問學生許多問題，既考學生的綜合素質(zhì)，也考學生對英語的反應能力。因此，外語水平不達標的不能去外企應聘，否則，只能是徒勞。

每位求職者都必須結合個人的實際條件去擇業(yè)。比較理想的工作單位是指那些既符合本人興趣又能發(fā)揮自己專長的職業(yè)。例如喜歡舞文弄墨者，可以將需要筆桿子或文秘人員的單位作為進攻對象；而樂于經(jīng)商者，則不妨去缺人的貿(mào)易部門競爭職位。

二、知彼

首先，了解用人單位。在決定去應聘之前，求職者應設法了解你希望就職的那個公司或單位盡可能多的情況。必須研究和這家公司相關的各種資料，比如公司成立的背景、創(chuàng)立的年代、總公司所在地、經(jīng)營業(yè)績、行業(yè)地位、經(jīng)營理念、公司規(guī)模、發(fā)展前景、公司產(chǎn)品、產(chǎn)品的市場定位和占有率、主要客戶、近幾年的成長概況，或是公司負責人和組織成員的名單，甚至包括最近有關新聞媒體對該機構的關注等。只有研究了這些情況，你才會對該企業(yè)有更全面的認識，你才會為在面試中進行有效溝通準備素材，才可以使面試的話題更深入。對公司信息掌握得越多，在面試的問答中就越自信，心里也越有底。尤其是碰到一些專業(yè)問題，可以回答得自然流利。你充分的準備，會讓面試官看到你對公司真的很了解，從而覺得你是一個非常用心的人。否則，如果你對招聘單位一無所知，就會茫然不知所措，面試時必遭失敗。

搜集資料的途徑很多。比如可以查找該企業(yè)的原始招聘廣告。求職者應該把每個企業(yè)的招聘廣告剪輯記錄下來，以便在收到企業(yè)的面試通知時進行查閱，避免張冠李戴。查閱的同時要重溫該企業(yè)的背景情況（一般在招聘廣告中有所說明），同時應重溫當時應聘的是什么職位，他們對該職位有什么要求等。還可以查找有關報紙、雜志的報道。媒體報道往往會涉及到該企業(yè)最近的經(jīng)營動向、經(jīng)營業(yè)績、人動等內(nèi)容。最快捷的方法是上網(wǎng)查詢公司相關信息。只要在搜索網(wǎng)站上輸入該企業(yè)的名稱，就會列出所有相關的資料，可以盡情去查找你想要了解的各方面情況。

劉晉畢業(yè)于一所不知名大學的市場營銷專業(yè)。畢業(yè)時一位朋友告訴他大連有一家著名的商業(yè)集團招聘市場營銷人才，待遇非常優(yōu)厚。劉晉抱著試一試的心態(tài)來到了大連，可他并沒有像其他應試者一樣急于投簡歷，而是通過互聯(lián)網(wǎng)搜集了這家集團的創(chuàng)建發(fā)展資料，之后他又對該集團下屬的幾家商場進行了市場調(diào)查，制作了市場調(diào)查報告，并且根據(jù)調(diào)查結果寫了一份企業(yè)集團發(fā)展策劃草案。一切準備充分后，劉晉向這家集團公司的人事部遞交了個人簡歷、調(diào)查報告及策劃草案。第二天，劉晉就接到了面試通知。面試時，劉晉面對人事部經(jīng)理和市場部經(jīng)理侃侃而談，有事實有分析，講得頭頭是道，同時還指出了集團在市場銷售中的幾點不足。最后，劉晉得到了考官們的認可。

其次，了解所應聘崗位的要求。應聘前，對應聘崗位職責及所需的專業(yè)知識和技能也要有一個全面的了解。各個行業(yè)對求職者的能力要求也不同。比如IT行業(yè)，看重求職者的學歷、能力和潛力；而商貿(mào)企業(yè)受到業(yè)務、客戶的影響，更看重真誠和穩(wěn)定；對于助手類職位，則喜歡招聘工作穩(wěn)定、沒有野心的女性。求職者在表現(xiàn)自己不同能力的同時，在態(tài)度上不妨低調(diào)一些，這樣更能讓用人單位接受。

篇8

女性的工作幸福指數(shù)高于男性

調(diào)查表明，女性的“工作幸福指數(shù)”為2.76，而男性的“工作幸福指數(shù)”僅為2.52（0為最低分，5為最高分）。這很可能是由于男性在工作中承受的壓力比女性大造成的。

教育程度越高，工作越幸福

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職場人士的受教育程度與工作幸福狀況成正比，教育程度越高，“工作幸福指數(shù)”越高?！俺踔谢蛞韵隆苯逃潭鹊摹肮ぷ餍腋Ｖ笖?shù)”僅為2.45；“碩士或以上”教育程度的“工作幸福指數(shù)”則高達2.81。

醫(yī)療行業(yè)的員工最幸福

調(diào)查結果顯示，“醫(yī)療?衛(wèi)生服務”行業(yè)員工的“工作幸福指數(shù)”最高，為2.79；而“運輸?物流”行業(yè)的員工工作幸福指數(shù)最低，他們的“工作幸福指數(shù)”僅為2.33。

得分最高的三個行業(yè)是“醫(yī)療?衛(wèi)生服務”（2.79）、“政府?公共事業(yè)”（2.67）和“互聯(lián)網(wǎng)?電子商務”（2.65）。

得分最低的三個行業(yè)是“運輸?物流”（2.33）、“金融業(yè)”（2.40）和“石油?化工?原材料?礦產(chǎn)”（2.46）。

工作年限越長，工作幸福感越強

從不同的工作年限分析發(fā)現(xiàn)，“工作幸福指數(shù)”呈現(xiàn)出“兩頭高，中間低”狀況。初入職場一年之內(nèi)，新人對一切都感到是那么的新鮮，只要有事干，他們就很滿足，“工作幸福指數(shù)”高達2.72。可是一年之后，他們發(fā)現(xiàn)職場并不像想像中的那樣，開始出現(xiàn)職業(yè)方向迷茫的狀況，“工作幸福指數(shù)”也隨之進入漫長的“蟄伏”期；經(jīng)過十多年的努力，事業(yè)終于有所成就，“工作幸福指數(shù)”也達到了巔峰2.85。

職位越高，工作幸福指數(shù)越高

不同職位的“工作幸福指數(shù)”與職位高低順序一致，職位越高，“工作幸福指數(shù)”越高。一般員工、中級專業(yè)人員、中層管理者、高級專業(yè)人員與高層管理者的得分依次為：2.32、2.60、2.75、2.88、3.18。

“工作幸福指數(shù)”最高的省份：廣東

“工作幸福指數(shù)”得分最高的前3個省市為：廣東（2.65）、天津（2.63）和福建（2.63），得分最低的3個省市為上海（2.49）、江蘇（2.48）和四川（2.48）。

影響中國職業(yè)人幸福的12項因素

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，影響職場人士的工作幸福狀況的12項因素包括：工作職責是否明確、工作與生活是否平衡、工作量是否合理、家人和朋友是否支持、與同事關系是否融洽、工作環(huán)境和工作條件是否適宜、有無發(fā)展前途、是否喜歡自己的工作、直接上級的管理方法和風格、工資待遇與貢獻吻合程度、單位的管理制度和流程是否合理、自己是否具備勝任工作的能力。

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>> 中國醫(yī)藥衛(wèi)生技術人員繼續(xù)教育模式探討 淺談衛(wèi)生專業(yè)技術人員檔案管理及信息化建設 臨床衛(wèi)生技術人員隊伍現(xiàn)狀調(diào)查分析與對策 新疆民政精神衛(wèi)生行業(yè)醫(yī)護專業(yè)技術人員現(xiàn)狀調(diào)研及對策研究 一宗醫(yī)療機構使用非衛(wèi)生技術人員開展診療活動的案件分析 石油工程專業(yè)技術人員流失現(xiàn)狀的調(diào)查及對策分析 國企技術人員離職原因分析及留人對策 分析專業(yè)技術人員激勵機制存在的問題及對策 醫(yī)生和IT技術人員的思維邏輯和行為方式區(qū)別 淺述基層醫(yī)院如何建立和管理衛(wèi)生技術人員技術檔案 淺議中等職業(yè)學校信息化技術人員配置 軍隊衛(wèi)生技術人員綜合素質(zhì)培養(yǎng)量化管理系統(tǒng)的研制 加強醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術人員個人業(yè)務檔案管理的探討 東莞社區(qū)衛(wèi)生專業(yè)技術人員繼續(xù)教育途徑的探索 公益醫(yī)院衛(wèi)生技術人員績效工資管理探討 就如何發(fā)揮退休衛(wèi)生專業(yè)技術人員作用的建議 包頭市社區(qū)衛(wèi)生技術人員培訓需求調(diào)查 基層衛(wèi)生技術人員培訓教學質(zhì)量監(jiān)控體系的實踐與思考① 非醫(yī)療衛(wèi)生技術人員實行勞務派遣用工制度的探討 網(wǎng)絡技術人員 常見問題解答 當前所在位置：l.

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篇10

當然，挽回的難度各有高低不同，以下八種情況按照挽回的成功系指數(shù)排列，希望能給大家一些參考。

薪水開低了

成功指數(shù)：

情景再現(xiàn)：小鋒剛從三線城市跳槽到一線城市，雖然有五年的工作經(jīng)驗，但是在面試談薪的時候他還是不太敢要價太高價，生怕因為薪水要高了此被拒之門外。然而薪水開價低并沒有給他帶來好運氣，一次次的面試失敗讓小鋒不知所措。后來一個好心的HR告訴他，正是因為他薪水新書開太低了，讓公司方面對他反而有所顧慮。

補救措施：在行業(yè)內(nèi)已經(jīng)積累了一定的工作經(jīng)驗的求職者在面試時，薪水開得太低，勢必會讓企業(yè)擔心其個人經(jīng)驗的含金量真正價值，這就好比我們常說的“便宜沒好貨，好貨不便宜”。所以求職者在去面試之前一定要對為自己的價值進行合理評判。建議求職者可以下載文秘站手機客戶端，使用其在客戶端上有薪酬查詢功能，可以參考查詢結果來為自己估價，以便下次面試時掌握談薪的主動權。

禮儀失當

成功指數(shù)：

情景再現(xiàn)：小佳是一個大大咧咧的理工科男生，之前一直在一家動漫公司工作，由于工作氛圍比較自由，所以讓他養(yǎng)成了很多不好的行為習慣。小佳這次面試的是一家外資軟件外包公司，因為公司的技術人員需都是要和與客戶直接打交道的，所以對于行為禮儀的要求還是比較高的，而面試過程中，小佳的抖腿、轉筆、敲凳子的習慣，使得面試官將他拒之門外。

補救措施：如果面試因為這種行為禮儀的小細節(jié)而錯失工作良機，那實在是可惜。！因此，在投遞簡歷之前，你你要先盡量通過各種渠道去了解，應聘公司的企業(yè)文化是不是是否為你所認同的。有人覺得，面試就是考察工作能力的，那只能說你“out”很久了，現(xiàn)在如今早已不是“我本楚狂人，鳳歌笑孔丘”的時代了，作為一名成熟的職場人，懂得職場禮儀，也是你職業(yè)化的體現(xiàn)。

文秘站職場專家也針對“職場禮儀”做過多次強調(diào)：首先是，坐姿，切勿彎腰弓背，也不要搖擺小腿，頭要自然挺起；其次，是空間距離，應試人和主試人必須保持一定的距離，留有適當?shù)目臻g。，不適當?shù)木嚯x會使面主試官人感到不舒服；第三是態(tài)度須自然、親切、友善；最后要注意的就是避免一些小動作小舉動，比如挖耳朵、擦鼻子、用力清喉嚨都是粗魯和令人生厭的小動作。應試人在面試時應該努力避免這些令人難堪的小動作。還有一類小動作就是為了掩飾內(nèi)心的緊張和不適而去抓頭皮、弄頭發(fā)、搔癢癢的小動作，也應該注意避免。

遲到

成功指數(shù)：

情景再現(xiàn)：小星是一位應屆畢業(yè)生，臨近畢業(yè)他整天奔波于各家公司進行的面試。由于這天下午小星和有一家心儀的公司的面試，約好了面試的時間地點，萬事俱備卻因為上午另一家公司的面試時間過長，加上和兩家公司距離較遠，導致小星下午的面試遲到了四十分鐘。盡管小星他在面試一開始就向面試官解釋遲到原因并致以歉意，卻仍然能夠感到面試官不悅的情緒。而這也直接影響了小星在面試中的發(fā)揮，最終他并沒有接到這家心儀公司的通知并沒有被這家公司錄用。

補救措施：遲到雖然是面試的大忌，但求職者如果能夠妥善處理，還是可以將之大事化小。接到面試通知后，結合路線合理安排出門時間是必要的功課。雖然還是會有一些突況導致面試遲到，這時候就更加需要求職者的靈活應對。求職者在已經(jīng)當預見到自己有可能遲到的時候，求職者應該主動提前給公司打電話告知，并表示自己會盡快趕到，對于遲到原因也可以適當加以說明。如果遲到時間過長，則可以在第一個電話后的十五分鐘再次致電公司告知你當下的情況，顯示出你的誠意。而在抵達公司后第一件事就是當面再解釋遲到原因并致歉，如此一來相信大多數(shù)公司都會給予諒解。

穿著不妥當

成功指數(shù)：

情景再現(xiàn)：小顧之前在一家游戲公司工作，公司氛圍比較輕松，對員工的穿著幾乎沒有要求，小顧也總是一身休閑裝。這次面試的公司對小顧的穿著提出了質(zhì)疑，讓他大為不解。接到一家金融公司的通知后，當時小顧穿著了平時的休閑裝去這家金融公司面試，卻被公司當面對他的著裝提出了質(zhì)疑，這讓小顧大為不解——難道應聘想著僅僅是在公司內(nèi)部工作的IT職位還要就沒有特意穿換正裝嗎？。結果面試時面試官在問完常規(guī)問題后，由小顧的穿著開始對其工作生活態(tài)度展開了疑問，對此行為不悅的主要原因在于言下之意是“明知是到金融公司面試，卻穿著隨便，想來對工作也不會太重視?！苯Y果這次面試小顧自然沒有成功。

補救措施：盡管現(xiàn)在大多普遍的公司對員工的穿著并沒有太刻意嚴格的要求，但一些行業(yè)和職位因還是有其特殊性需要求職者“特別對待”。對求職者來說，無論面試的公司對員工穿著有沒有要求，都有一個不會出錯的辦法可以靈活應對?！嬖嚂r穿著切勿過于休閑，同時帶一件較為偏正式的外套；到達公司后，借詢問前臺稍作停留，由此觀察該公司員工的普遍穿著決定自己是否要穿上外套。雖然面試中最重要的還是與面試官交談的實質(zhì)內(nèi)容，但在細節(jié)上處理妥當也能給面試加分不少。

離職原因出問題

成功指數(shù)：

情景再現(xiàn)：小林在前一家公司的各方面能力還是都非常突出的，由于在一個項目中，發(fā)覺上司在種種一些環(huán)節(jié)上的認知有問題，于是小林越級向大上級領導做了作了匯報，可最后調(diào)查的事實是最后調(diào)查發(fā)現(xiàn)上司的所作所為并不是小峰想象的那樣，之后的日子可想而知，小林跳槽是必然。在面試時，小林如實將這個情況告訴了面試官。據(jù)小林回憶，當時面試官就皺了下眉頭，沉默了好久。當然，小峰小林他也沒有等來最后的錄用通知。

補救措施：離職原因，其實無外乎就是薪酬、發(fā)展空間、工作環(huán)境、人際關系等不如意，如果裸地表現(xiàn)出你對上份工作的不滿，那必然會給面試官留下一些“陰影”：你是個比較“難弄”的員工。而如果瞎編一個理由，萬一遇上背景調(diào)查，仍那更是求職無望。

所以，不要以為“離職原因”只是一個“走過場”的問題，其實這是個關乎于“工作動機”的重要問題，并且它會以不同的提問形式反復出現(xiàn)在甄選面試過程中，甚至在背景調(diào)查時也會被再次提出，以真正了解應聘者的個性特質(zhì)、角色認知、動機需求。

這個問題離職原因可能在面試一開始的各個環(huán)節(jié)被HR就會問到，可能在面試中間環(huán)節(jié)HR才會問到，也可能在面試結尾時HR才問到，求職者在回答你要確保你這個問題時確保采用的理由最終選用的答案不會前后矛盾。經(jīng)過事前分析與準備及面試過程的臨時篩選，你基本上可以找到適合你自己的回答方式。但要謹記不過，不管你最終選用什么答案，都不應傷害之前的公司、老板、上司、同事或是客戶，也不要傷害自己，但又要讓考官相信并且能夠接受，這才是成功的答案。

薪水開高了

成功指數(shù)：

情景再現(xiàn)：小美今年剛畢業(yè)，她看到新聞報道以及市面上出的薪酬調(diào)查報告都說應屆生的起薪四五千元，于是她去應聘市場助理這一編輯職位的時候，談及期望薪資也很堅定地報出四千的價碼?？擅棵繄蟪鲂劫Y以后，HR們便草草結束面試，之后便再無下文了。……

補救措施：如果求職者已經(jīng)被HR定為“獅子大開口”的傲慢者，那么面試多半不會有好結果。不過“吃一塹長一智”，假若如果每次都是因為談薪的時候出了問題，那求職者就有必要應該反思一下是不是自己的要價有些離譜？新聞報道、市面上的薪酬調(diào)查報告中提及到的起薪數(shù)據(jù)也僅只能供個人參考，不能完全參照這些標準按照調(diào)查結果報自己的起薪。求職者你可以在利用網(wǎng)絡、傳統(tǒng)媒體等手段社交網(wǎng)絡，了解崗位薪酬，不過最靠譜的方式還當然是通過朋友、親人、老師等熟人圈了解崗位的薪資區(qū)間，然后為自己合理定價。

對于HR來說，招聘應屆生就應該有一定心理準備，畢竟很多應屆生都是“初生牛犢不怕虎”，不了解薪酬市場亂開價也情有可原。如果應聘者符合公司的崗位要求，僅是要價太高，HR倒可以大度一點，可以告訴他公司的薪酬體制、相關福利還有晉升通道等等，雖然薪水不滿足，但這些附加的價值或許也能成為吸引應聘者的籌碼。

跳槽太多

成功指數(shù)：

情景再現(xiàn)：小翼畢業(yè)三年已經(jīng)換了三次工作，基本上一年換一個工作，每當小翼去面試必然會被問起頻繁跳槽的原因。然而每次問完這個問題后，HR基本上就草草結束了面試，小翼明知自己跌在“頻繁跳槽”這個跟頭上，卻又想不出怎么說服HR。在換了第三次工作后，小翼分析了自己之前的跳槽原因，分清了導致自己辭職的公司的外在因素以及個人的內(nèi)在因素。在小翼對自己誠懇的分析中，面試官了解了小翼的個人職業(yè)理想，也讓面試官看到在經(jīng)歷過這些跳槽后小翼走出了迷惘期，對職業(yè)的正視與成熟。最終HR說服了用人部門，小翼被錄用了。

補救措施：頻繁跳槽不可取，但頻繁跳槽并非完全沒有機會。根據(jù)文秘站對于HR的調(diào)查，HR們表示并不會一棍子打死“跳蚤族”。人事總監(jiān)凱文如是說：“常有部門經(jīng)理告訴我，假如應聘者跳槽超過三次，你直接從初試淘汰掉好了。作為HR從業(yè)者如果假如您也這么認為，那么我個人覺得這就犯了面試誤區(qū)的‘刻板效應’與‘暈輪效應’，只看到應聘者頻繁跳槽這一光影，而忽視了應聘者的技能等。誰都有過年輕氣盛、意氣用事，在面試中我會考察頻繁跳槽者們是否有所成長，其中不乏有人經(jīng)歷過離職、跳槽、找工作的洗禮，經(jīng)歷過多家公司的培養(yǎng)，能夠客觀地分析自身過去的行為，對自己的認識和職業(yè)規(guī)劃逐步清晰起來的人才，我認為應當給這樣的頻繁跳槽求職者機會；再者，有能力的人都是不安分的?！?/p>

建議頻繁跳槽的求職者首先要分清導致自己辭職的公司的外在因素以及個[！]人的內(nèi)在因素。在面試時不要閃爍其詞逃避這個問題，可以主動說明分析自己之前的跳槽原因，讓面試官了解自己的職業(yè)理想，也讓面試官看到自己已經(jīng)走出了職業(yè)迷惘期，在工作態(tài)度上更成熟，能夠正視自己未來的職業(yè)方向。

工作經(jīng)歷不符合

成功指數(shù)：

情景再現(xiàn)：小靜是某行業(yè)的技術高手，且有過多次海外培訓及工作經(jīng)驗。但10多年來埋頭做技術“苦力”讓她倍感壓力——知識層面更新速度快要求高，為了趕項目加班加點。分析了自己的職場優(yōu)劣勢及個性特點后，小靜認為自己并不是能在技術上一條道走到頭的人才。她小靜給自己的職業(yè)規(guī)劃是從技術轉售前市場，她自信滿滿地認為憑借自己對于流程的建立、優(yōu)化的技術背景優(yōu)勢，以及較好的跨國團隊溝通能力和語言能力一定能成功轉型，可現(xiàn)實給她澆了一盆冷水——面試過程往往看似輕松流暢，面試過后卻總是杳無音訊……