導語：如何才能寫好一篇國企干部述職報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

述職報告是大型企業(yè)、規(guī)范企業(yè)進行個人年度總結的一種形式，一般是針對個人一年的崗位職責執(zhí)行情況、個人指標完成情況進行總結性答復，每條職責需逐個回答：做法+效果+問題+改進。下面就讓小編帶你去看看公司經理年總個人述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!

公司經理年總述職報告1各位領導，我是今年下半年才充實到總公司管理崗位的新人，雖然有些工作的成績，但在管理工作中還有許多欠缺，集中體現在以下幾個方面：

一、工作紀律不夠嚴格，袒護縱容部下員工

由于本人性格原因，我管理的部門內部管理卻沒有一個好的秩序。員工遲到、早退等現象嚴重，上班時間聊天或干私事造成工作效率不高。我作為主管經理，在過去的幾個月里都沒有做好這方面的工作，大家晚來一會，早走一會，甚至打個電話就不來了，上班時間也經常干別的。以前我一直不好意思來管，為什么呢?因為我們是好朋友、都是哥們，希望他們自覺、自律，但事實上他們做不到，因此才造成這個現狀。前段時間通過總公司學習A管理模式我認識到：縱容是管理的大忌。人最不可缺的氣度是寬容，但企業(yè)不是。把人情賦予企業(yè)管理之中是中國企業(yè)文化的一大底蘊，但也是一大傷害?？v容別人的同時，我們也學會了縱容自己。而管理在縱容中失去威嚴，公司在縱容中失去生機。公司的職工在一起不是為了聯歡，而是為了利益。拿“人本管理”作為縱容的托辭是要不得的，沒有責任與權力的管理是荒唐的。今天你縱容了一個人，那么你明天則不得不縱容他人?？v容似乎也可以收買人心，但“賣”掉的可能是企業(yè)的尊嚴和資產。為了自己的將來，我不能縱容自己;為了他人的前程，我也不能縱容他人。在新的一年里，我希望大家互相監(jiān)督，公司的管理靠的是制度而不是人情!

二、職工的激勵機制有待于完善與加強

通訊導航公司成立之初，由于沒有同業(yè)的運營及銷售經驗，對市場開拓方面處于空白，再加上公司的主要業(yè)務是面對本集團內部各展廳銷售，因此其職工銷售提成僅考慮車行銷售顧問。20____年隨著我們對外市場的拓展，其員工的激勵分配體系需要從新考慮，由于初期對外銷售尚未形成規(guī)模，故沒有將此管理問題引起足夠的重視。在加之市場同業(yè)銷售政策的變化，我們在討論此問題時已明顯滯后于同業(yè)。通過今年底的總結，我們廣泛征求了公司各管理層的意見，已經確定了來年獎金、提成分配政策，希望來年能通過此激勵政策來帶動大家工作的積極性，使我們的銷售及服務水平再上一個臺階。

三、中心服務及安裝售后工作需要提高

GPS監(jiān)控服務中心使我們?yōu)橛脩舴盏暮诵牟块T，它的服務質量直接影響到我們企業(yè)的商譽及市場份額，因此強化中心服務已是我們來年的首要任務。經過近兩年的運營我們已經積累了一些經驗，我們有信心將監(jiān)控中心的服務進行標準化、程序化，以優(yōu)質的服務贏得客戶的信賴。

由于公司沒有固定安裝場所及GPS終端產品沒有統(tǒng)一安裝規(guī)范，，加之安裝人員專業(yè)性培訓力度不足，使我們的安裝工作一直滯后于公司的發(fā)展需要。今年雖加大了安裝人員，但人員之間安裝技能有差距，所以造成了一些安裝事故。作為管理者，我們是有主要責任的，20____年隨著我們營業(yè)處及車城營業(yè)廳的建立，我們有信心加強這方面的管理，進行上崗前的規(guī)范化培訓，使安裝技術普遍提高，保證安裝及售后維修質量，為公司明年的發(fā)展提供堅實的保障。

同志們，20____年即將過去，在這一年里我們有過辛勤勞動的汗水，有面對艱難市場拓展時的無奈，有過公司業(yè)績迅速提高時的自豪，回顧歷史、展望未來，我們是一個團結的集體、具有團隊精神的集體，一支能夠打硬仗的隊伍。新的一年里，我們要有更強的責任心與使命感，積極投入到各自的工作崗位中去，我們才能把神龍達通訊導航公司建成青島地區(qū)最具影響力的汽車服務呼叫中心。

展望20____年，我們的目標是：營業(yè)收入突破____萬元，利潤突破______萬元。我想只要我們保持積極的工作熱情，總公司及兄弟單位的大力支持，正確把握市場規(guī)律，我們的目標一定能實現。

以上是我的述職報告，我會努力配合公司各個部門制定具體的責任目標，請各位領導和在座的每位員工進行監(jiān)督。

謝謝大家!

公司經理年總述職報告2尊敬的各位嘉賓、領導：

大家晚上好!

首先，感謝在場的各位嘉賓，謝謝你們百忙之中蒞臨參加本次晉星會。其次;謝謝你們一直以來對我工作的信任和指導;最后，感謝各位同事，謝謝你們對我工作的支持和幫助。

自____年5月28日擔任晚報店執(zhí)行總經理以來，我緊緊圍繞公司發(fā)展目標和自身崗位職責開展工作;以“五星級家園、六星級服務、七星級技術”為指導方向;在總公司的正確領導下，經過全體員工的共同努力，我店各項工作穩(wěn)步開展，并得到顧客的一致好評;公司品牌的社會美譽度和知名度明顯提升?；仡櫱捌诠ぷ?，我店較為突出的工作主要在團隊管理、人事管理、文化建設等幾個方面。

一、團隊管理：

我店各崗位分工明確，人員配置充足，員工心態(tài)積極穩(wěn)定，士氣高昂，通過大家齊心協力，我店業(yè)績也一路攀升，截止至本月，月平均點數已達到320點/天。其中在3月連續(xù)2次刷新本店業(yè)績紀錄，最高點數達到404、5個點(同天超過了喜樂店點數)。

二、人事管理：

我店一直注重班組建設和基層干部的培養(yǎng)工作，本次輸送6名儲備干部至公司參加培訓和甄選。合格率為100%(現1名在喜樂地任樓面經理，4人在和莊店任管理崗位，1人留任本店技術老師)

三、文化建設：

我店以公司“善待員工”和“為員工創(chuàng)造幸福生活”的管理理念為指導方向，以解決員工最需要的問題，提升員工生活品質為切入點。先后開展了對員工員工工作和生活需求有實際幫助的活動。比如：“員工家屬房”、“員工減壓室”、“員工閱覽室”、“宿舍文化節(jié)”和“小吃內部價”等。

在我看來，成績只代表門店過去，只能作為自己一個更高的起點和一種更大的責任。

公司經理年總述職報告3深刻總結過去工作，自己的主要不足為思想惰性和缺乏高度完善意識。在工作中的體現為：

一、技術管理：

因為錯誤考慮到自身不是技術行家，所以對技術經理過度的依賴和信賴。導致公司的技術制度不能以最好的效果在在門店執(zhí)行。

二、客服管理：

在公司沒有相關客服管理經理的前提下，自己作為一名公司總經理助理不能主動承擔，協助總公司率先完善客服管理模式和制度。

三、現場管理：

門店現場運營出現的問題，有解決意識，但沒有上升到公司的高度去進行完善，沒有原有的鉆勁和協作習慣。作為一名門店執(zhí)行總經理，同時兼任公司總經理助理，我深知自己崗位重要，責任重大。針對自己的不足，結合《公司____年10大工作事項》和門店業(yè)績指標及現階段工作，我現對本崗位下季度重點工作(下季度整體定位為“完善月”)做如下計劃：

一、完善文化建設(家屬聯誼會)

1、做好家屬聯誼會的前期宣傳工作，保證會議效果和員工參與的積極性。

2、做好家屬聯誼會開展的方案：保證方案的合理性和可操作性。

3、做好家屬聯誼會的承辦和后期宣傳工作：保證會議效果的持續(xù)性。

二、完善標準和檢查(培訓體系和質檢體系)

1、體系出臺前期：積極做好案例收集。

2、體系出臺中期：積極參與體系的編寫和討論。

3、體系出臺后期：積極試點，并做好體系的.完善和修改工作。

三、完善門店客服管理模式和制度

1、對現有客服經理和客服專員進行崗位分工。

(客服經理負責對外客戶開發(fā)管理模式的試點，客服專員負責對內客戶管理模式的試點)

2、6月底出具門店客服管理模式和制度交公司審核。

四、協助和莊店的開業(yè)

1、提供人員支持：儲備技術人員不少于15人，前廳人員不少于5人。

2、提供業(yè)務指導：實行管理崗位一幫一，為和莊店的管理人員提供業(yè)務幫助。

3、協助營銷活動：主要利于門店平臺和員工資源做好推廣和宣傳。

星級只是一種頭銜，不管本次晉星是否成功，我都將不斷加強自身學習，不斷完善門店日常管理工作。將無為晚報店帶上一新的高度，不辜負總公司的重托和全體員工的信任。

公司經理年總述職報告4我們技術部伴隨著GPS監(jiān)控中心也走過了兩個年頭，對于從前取得的成績，我向付出辛勤勞動的中心人員及軟、硬件維護人員表示感謝，是他們?yōu)槲覀兘裉熘行牡姆€(wěn)定運營提供了堅實的保障。在這新的一年開始之際，特別是隨著神龍達車城的即將投入使用，技術部也要面對新的任務，即配合重慶路汽車城的信息化建設規(guī)劃并實施我們的企業(yè)發(fā)展藍圖。下面我將從以下幾個方面對2004年的技術部工作進行部署。

一、確定通訊導航公司技術部2004年的工作目標

1、為神龍達信息化建設服務，配合總公司、分公司完成各種管理系統(tǒng)平臺的開發(fā)、搭建以及培訓維護。

2、完成GPS監(jiān)控中心及分中心軟、硬件的技術支持，定制開發(fā)符合我中心運營模式的呼叫中心;

3、負責神龍達網站的建設、維護與更新，并盡我們所能開發(fā)符合我們神龍達實業(yè)公司業(yè)務流程的網上電子商務軟件，最大限度的配合我們兄弟單位做好銷售服務工作。

4、維護、鞏固GPS中心入網客戶，為客戶提供更好的增值服務，加大服務費催收工作，使監(jiān)控服務中心成為新的利潤增長點;

5、在通訊導航公司統(tǒng)一的業(yè)務戰(zhàn)略指導下，廣泛尋求和建立技術增值合作伙伴關系，根據車載GPS面臨的市場/客戶需求進行定制開發(fā)中心系統(tǒng)軟件和提供可行性方案，配合市場?a

href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽蓖瓿上钅康姆槳干杓?，拓諛嫬司业务范围，提高手C≌加新省?/p>6、在完善對神龍達重慶路車城弱電及信息化集成設計的基礎上，積極參與招投標方案確定、項目實施進度控制及現場施工監(jiān)理工作。

7、負責神龍達各公司內部辦公平臺的搭建、調試、運行、維護等工作。

負責神龍達各單位的電腦網絡系統(tǒng)維護工作。

二、合理配置人員，保證項目實施

軟件部人員為適應當今軟件行業(yè)發(fā)展的潮流，必須掌握新技術，公司要對大家定期的進行技術培訓，還要兼顧車城建設及監(jiān)控中心職能，為此我將建議技術部明年工作分為以下幾個小組來協同實施：

1、系統(tǒng)維護小組

負責整個GPS監(jiān)控中心建設、搬遷、軟件升級、數據維護等工作以及神龍達各單位的電腦網絡系統(tǒng)維護工作。人員定為兩人：組長—鄒積毫;組員—張中偉

2、B/S結構開發(fā)小組

負責神龍達B/S類管理軟件的開發(fā)、實施、調試、運行、培訓、維護等工作，包括神龍達客戶管理系統(tǒng)(CRM)、神龍達網站、神龍達網上OA管理審批系統(tǒng)、神龍達通訊導航營業(yè)管理系統(tǒng)等。人員定員三人：組長—張聿津;組員—杜浩田、張中偉

3、系統(tǒng)集成項目實施及客服中心技術支持小組

負責神龍達車城信息化建設的軟件設計并實施;負責配合公司市場部的客戶需求調研，設計服務中心可行性方案并具體實施。人員定員四人：組長—張中偉;組員—張聿津、杜浩田、鄒積毫

4、C/S結構開發(fā)小組

負責神龍達C/S類管理軟件的開發(fā)、實施、調試、運行、培訓、維護等工作，包括神龍達車城物業(yè)綜合管理系統(tǒng)、通訊導航公司用戶計費系統(tǒng)、神龍達人力資源管理系統(tǒng)、神龍達汽車租賃公司營業(yè)管理系統(tǒng)等。人員定員三人：組長—杜浩田;組員—張中偉、其他暫缺。

職工培訓工作是人力資源開發(fā)、干部隊伍建設與企業(yè)文化建設的重要內容，通過培訓，可以統(tǒng)一目標、統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調，提高企業(yè)的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力。樹立學習風氣，不懂得要問，不會的要學。時間是有限的，尤其是從事我們IT行業(yè)的，計算機技術的發(fā)展日新月異，一天不學習就會落后，因此現在我們在座的每位職工都應該要樹立時間意識、競爭意識。公司愿意為各位創(chuàng)造學習和培訓的機會，使大家提高本專業(yè)知識與技能，大家才能有創(chuàng)造性的智慧，企業(yè)才能在市場經濟大潮中利于不敗之地。

公司經理年總述職報告5各位公司領導，各位同事

上午(下午)好：

20____一年當中的學習、工作中，在總公司領導的信任和通訊導航同事的關心、幫助下，使我很快的適應了新的工作崗位，完成了從一個純粹的軟件技術人員向技術、管理人員過渡的過程。

篇2

在即將過去的2020年中，在**公司黨政的正確領導下，在公司領導的關懷和各部門的大力支持下，自己在***廠支部書記的崗位上，努力加強個人修養(yǎng)，嚴格要求自己，認真履行工作職責，團結帶領職工打高效，創(chuàng)高產，堅持安全第一的思想，認真搞好文明生產，從而使各項工作均都有了一定的進步。今年的安全形勢和經營成果均達到較好水平。

一、 從理順工作入手，努力提高經營管理水平

圍繞2020年初公司確定的經濟工作思路，結合我廠的生產特點，我廠黨政班子研究決定，必保公司的生產任務，不斷開拓社會市場，以科技促發(fā)展，努力內部挖潛，打造一支能戰(zhàn)斗職工隊伍的發(fā)展規(guī)劃。2020年，在公司的支持并立足自身，我廠先從抓生產必抓設備和員工思想入手，針對目前***廠的瓶頸焊工短缺問題，首先立足自身，我們黨政正職對所有焊工進行了面對面的懇談，做通了焊工的思想工作，使他們在支架等生產過程中達到了高效高產，其次積極引進外雇焊工，彌補焊工的不足；對擔負主要生產任務的電焊機加強自身保養(yǎng)，由維修人員對全部焊機利用工余時間進行了除塵處理；由我廠打報告，在生產任務相對不飽滿的月份，對全部供暖設施進行了更新大修處理；對主要生產設備龍門銑進行了修理改造，保證了能正常使用，對六處露雨部位的房頂進修了修膳。對于現有的人員配備，進行了優(yōu)化分組，維修組進行了設備包保體系，生產班組進行了全員調整--生產計件，并細化了***生產計件工資制，從而從制度上解決了生產效率偏低和產生不及時的問題。在生產任務充足的月份，生產噸位有了明顯的提。2020年四季度，針對生產任務的不足，為確保生產情緒，努力減少虧損，我廠班子成員統(tǒng)一了思想，發(fā)動職工，全員投入了承攬社會任務，并努力開拓新思路，探索勞務輸入模式，在開拓社會市場過程中，使自己的思想也得到了鍛煉和升華，深刻領會了公司領導的不容易。同時承攬社會任務也讓職工得到了練兵鍛煉，補充了生產的斷檔，減少了自身的虧損，我廠承攬的***公司的平車裝置合同，彌補了生產的不足。在此基礎上發(fā)展橫向客戶往來，（包括各分廠內部客戶），使加工范圍和任務能力進一步增強。也使***廠的客戶群體在逐步擴大。各方面的努力使***廠在任務略顯不足的月份達到了平衡發(fā)展。在發(fā)展對外任務的同時，我也深刻認識到，必須樹立公司一盤棋的思想，不能只把自己留在***廠這樣一個小圈子里。必須確保公司總體利益，因此，對公司下達的生產指令，總是放在高位去考慮，有時在兼顧不了生產成本最小化的時候，犧牲本單位小范圍利益來換取公司總的生產進度。

針對我廠用能耗較大的實際，我和基層班子成員商量，積極開展了群眾性技改活動，在此基礎上進行技術創(chuàng)新節(jié)能，在設備節(jié)能改造先行的同時，進行工藝優(yōu)化設計，我廠技術員***等同志設計的***機等項目獲得了公司技術創(chuàng)新獎。通過生產任務的合理安排，集中預熱等措施，來降低單位工件的生產成本。通過開展長期的生產班組生產競賽來爭取生產工作的主動和班組內部的積極性，取得了較好的管理效益。

二、堅持政治學習，提高思想認識。

1、加強學習，不斷提高自身素質。借著教育活動的東風，我會認真查找自身的不足，針對黨員標準，查不足找差距，時刻以一名黨員干部的標準嚴格要求自己，時刻做到自重、自盛自警、自勵。思想上不斷完善，在政治上不斷求強，在工作上不斷求精，使自身綜合素質不斷提高，更好地適應時代的發(fā)展，生產的需要。

2、堅定信念，增強對腐朽思想的免疫力。在***廠長崗位上，我對從事的事業(yè)充滿信心，始終保持旺盛的工作熱情，在生產高端支架的月份，我能堅持早入廠，晚下班，珍惜崗位，熱愛本職，用一個黨員、干部的標準經常要求、告誡自己，鞭策自己，在工作和生活上堅持以身作則、率先垂范，嚴格執(zhí)行各種規(guī)章制度，在生活上做廉潔人，在工作上做帶頭人。

三、強化員工隊伍建設，加強安全文明生產等工作

篇3

關鍵詞：激勵機制 跨國公司 薪酬制度 績效管理 企業(yè)文化

激勵是現代人力資源管理的核心，是管理功能的精髓?？鐕就ㄟ^巧妙的運用激勵機制得以吸引人才，發(fā)展壯大。通過案例分析研究跨國公司的激勵技巧及激勵機制對企業(yè)發(fā)展的重要作用及意義，探索跨國公司激勵機制的成功之處，從而提出對健全我國企業(yè)激勵機制帶來的啟迪。完善我國企業(yè)的激勵機制，促進我國企業(yè)的長足發(fā)展，迎接全球經濟一體化帶來的挑戰(zhàn)和機遇。

激勵機制運用對企業(yè)的現實意義

管理者經常都在有意無意地應用某種激勵的內容和方法來吸引、留住人才，調動員工積極性，使個人目標和企業(yè)組織目標相吻合，從而取得顯著的成效。各跨國公司為建立一套適合本企業(yè)發(fā)展的行之有效的激勵機制可謂“煞費苦心”。由此可見激勵機制在企業(yè)的發(fā)展中起著重要的作用。

（一）有利于開發(fā)員工的巨大潛力

哈佛大學教授詹姆士對有激勵的工作環(huán)境和沒有激勵的工作環(huán)境對比調查得出：在沒有激勵的工作環(huán)境中一般員工只需發(fā)揮20%—30%的能力，就能保住工作不被解雇；如經充分激勵，員工的能力可發(fā)揮80%—90%，甚至更高，并能在工作中始終保持高昂的士氣和工作熱情。這個研究明顯地揭示出員工50%—60%的能力可因良好的激勵措施的采用而被激發(fā)出來。若是沒有采取有效的激勵手段，將會“浪費”掉員工大量的潛力。因此，良好的激勵措施和手段可以挖掘出人的潛力，激發(fā)員工的積極性、工作熱情和創(chuàng)造性。

（二）有利于提高員工素質

人的素質構成受兩方面的影響，既先天因素和后天影響。但從根本意義上講，主要還是后天的學習和實踐。通過學習和實踐才能提高人的素質，人的社會化過程才能完成。個體通過學習改變其行為，這種改變意味著人的素質從一個水平發(fā)展到更高的水平。當然，學習實踐的方式和途徑是多種多樣的，激勵則是其中最能發(fā)揮效用的一種手段。組織對堅持不懈，努力學習科學文化知識的員工進行表彰；對安于現狀、不思進取的員工給予必要的懲戒。這樣有助于形成良好的學習風氣，提高全體員工的知識素養(yǎng)和精神境界。

（三）有利于引導個人目標與組織目標相統(tǒng)一

組織中的個人都有其個人目標和個人需要，個人目標和個人需要是員工行為的基本動力。它們與企業(yè)的目標和總體利益之間，既有一致性又存在著諸多差異。當個人目標與組織目標一致時，有利于組織目標的實現，但當兩者發(fā)生背離時，個人目標往往會干擾甚至阻礙組織目標的實現。因此，激勵的重要功能之一在于以個人利益和需要的滿足為動力，引導員工把個人目標與企業(yè)的整體目標相統(tǒng)一，推動員工努力完成工作。

（四）有利于實現組織目標

組織目標的實現需要資金、技術、設備、人等多種因素的支持，但諸多因素中最關鍵的是人。組織的目標是靠人的行動來實現的，而人的行為則是由積極性來推動的。因此，在當今競爭異常激烈的情況下，企業(yè)為了生存和發(fā)展，必須最大限度地激勵自己的員工，從而充分發(fā)揮員工的內存潛力，激發(fā)員工積極性并使其長久保持，促使更多的人自覺自愿地為實現組織目標而奮斗。

跨國公司激勵技巧分析

現代企業(yè)是否能夠成功的運用激勵機制并留住人才，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，直接決定著企業(yè)未來的市場競爭地位。

（一）多元化的薪酬制度

薪酬制度所涵蓋的重要項目包括薪金水平，薪金結構和加薪原則。薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)做出的貢獻所付給的相應回報，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗等，這實質上是一種公平交換?，F以花旗銀行為例，在對員工進行科學考核的基礎上，花旗集團通過各種手段與方式對員工進行激勵，肯定員工的工作成績。為此，花旗集團建立了多元化的薪酬制度，并隨公司和市場的發(fā)展情況進行及時調整?；ㄆ旒瘓F在薪酬制度方面采取的激勵方式有：

紅包。年底花旗集團對員工進行科學考核，根據員工的不同表現，給員工頒發(fā)金額不等的紅包。若沒有完成工作量指標和利潤指標，則沒有獎金；若完成銷售指標，但沒有完成利潤指標，獎金按50%發(fā)給；若完成利潤指標，但沒有完成銷售指標，則獎金按80%發(fā)給。

海外旅行。在花旗銀行中國區(qū)表現突出的員工，還將被獎勵赴澳大利亞等海外旅游，并可以攜帶一名家屬。這種激勵方式一方面對員工起到了激勵作用而且增加了員工的忠誠度，另一方面更贏得了員工家屬對員工工作的理解與支持。

期權?；ㄆ煦y行除了對工作業(yè)績出色的員工給予獎勵外，還給予他們花旗銀行的期權，使銀行利益與員工個人利益緊密聯系起來。

精神激勵?；ㄆ煦y行在對員工的激勵中很注意將物質與精神激勵并重結合在一起。例如推出“花旗品質服務卓越獎”，獎勵那些在公司內部服務與外部服務方面都表現出高品質的員工；花旗每年都設有“最佳團隊獎”，獎勵那些完成重大項目的團隊，如完成了某個項目，提高了工作效率等?；ㄆ旒瘓F還會為表現突出的員工頒發(fā)有花旗全球總裁簽名的獎狀和獎杯，以及相應的物質獎勵。

多元化的薪酬制度可以滿足員工的不同需求，對企業(yè)激勵行為的長期化是非常有效的。

（二）科學有效的績效激勵

績效管理就是通過管理來保證組織以最佳途徑和方法達成特定的目標和使命。高效合理的績效管理保證了激勵的順利進行，也保證了激勵的公平、公正。仍以花旗銀行為例，花期銀行對員工業(yè)績的考核實行“四方認可”制，即員工本人、員工的直接主管、員工主管的上級、人力資源部主管四方必須簽字認可最終的考核報告，實行完全開放、透明的績效管理機制。每年年初，員工都要設定自己的年度工作目標，年底由上級對其一年的工作進行評估，給出綜合的評分，經員工與直接主管雙方簽字認可之后，再將考核報告呈交給直接主管的上級，簽字確認后，最后呈報給人力資源部簽字并存檔。花旗對員工的考核評定都是公開透明的，四方簽字認可確保了績效考核過程與結果的公正與客觀，有效避免了主觀性所帶來的不公平現象，保證了員工的利益。

高效合理的績效管理使得員工工作起來更加投入和認真，因為他們知道只要自己努力了就會得到公司的認可，就會有更好的發(fā)展及更多的機會。

（三）富有凝聚力的文化激勵

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，它是企業(yè)在長期的生產經營過程中形成的，為組織成員所認可、接受、傳播和遵從的基本信念、共同價值觀、道德規(guī)范、社會角色和人文模式等的總稱?？鐕镜靡曰钴S于世界市場與其精心經營的企業(yè)文化是分不開的。以惠普公司為例，該公司不但以其卓越的業(yè)績跨入全球百家大公司之列，更以其對人的重視、尊重與信任的企業(yè)精神聞名于世。惠普文化常常被人稱為“HP way”（惠普之道）。其共有5個核心價值觀：相信、尊重個人；追求最高的成就，追求最好；做事情一定要非常正直，不能做不道德的事；公司的成功是靠大家的力量來完成，并不是靠某個個人的力量來完成；相信不斷的創(chuàng)新，做事情一定要有靈活性。惠普之道的中心是一種文化。

惠普通過企業(yè)文化改變員工陳舊的價值觀念，培養(yǎng)他們的認同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的依存關系，使個人的行為、思想、感情、信念、習慣，與整個組織有機的統(tǒng)一起來，形成相對穩(wěn)固的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，以此激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性。

跨國公司激勵機制給我國企業(yè)帶來的啟示

長期以來，激勵問題一直是我國企業(yè)經營和管理的薄弱環(huán)節(jié)，企業(yè)激勵不足的現象普遍存在。通過對比跨國公司與我國企業(yè)的激勵機制可以清楚地看出國有企業(yè)激勵機制存在的不足。在研究跨國公司激勵機制的基礎上，吸取其成功經驗，結合我國企業(yè)實際情況，提出跨國公司激勵機制帶給我國企業(yè)激勵機制改革的一些啟示。

（一）注重綜合激勵

在一個企業(yè)中，盡管大多數人都需要物質的報酬，但不同層次、不同職業(yè)生涯發(fā)展階段需求的重點有所不同（見表1）。所以，應實行多元化的激勵制度，針對不同員工和員工所處的不同階段，有選擇地區(qū)別對待，做到激勵的多元化，可以使每一位員工始終處于被激勵的狀態(tài)。

以聯想集團為例，聯想集團始終堅信激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。首先表現在聯想在不同時期有不同的激勵機制，對于20世紀80年代第一代聯想人公司主要培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質生活的基本滿足；進入20世紀90年代以后，新一代的聯想人對物質要求更加強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯想制定了新的激勵方案，既多一點空間、多一點辦法，讓有突出業(yè)績的業(yè)務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高，這樣就使他們能安心在現有的崗位上工作，而不是費盡心機地往領導崗位上發(fā)展，認識到做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值；其次聯想集團想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的，哪些是不合理的；哪些是主要的，哪些是次要的；哪些是現在可以滿足的，哪些是今后努力才能做到的?？傊撓爰瘓F所采取的激勵手段是根據不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度，而不是一種制度從一而終。

（二）建立與企業(yè)實際相符的薪酬制度

在建立企業(yè)薪酬制度時，要根據不同行業(yè)、不同類型的職工制定有利于企業(yè)及員工發(fā)展的薪酬制度，調整工資結構，使企業(yè)薪酬制度合理化。對于高新科技行業(yè)產品日新月異，市場情況一日數變，員工對新生事物有較強的興趣，并具有較強的冒險精神，因此要以高額的激勵工資鼓勵創(chuàng)新。而對于產品技術成就成熟的行業(yè)，員工兢兢業(yè)業(yè)則更為重要，因此相應提高基本工資比重，降低激勵工資比重更為可取。對于需要很多員工共同完成任務的行業(yè)，很難說誰貢獻少，誰貢獻多，就不宜對個人進行激勵，而應對員工團體進行激勵。

以一汽集團公司為例，結合公司實際，逐步在條件成熟的單位試行經營者年薪制，對未實行經營者年薪制的單位廠長實行崗位貢獻工資制加總經理獎勵。另外在定額生產工人中全面推行計件工資。在產品開發(fā)、市場營銷、采購等部門實行提成工資，鼓勵各部門充分發(fā)揮職能作用，為公司生產、發(fā)展和提高經濟效益多作貢獻。薪酬制度除了考慮短期激勵外，更應注重長期激勵，使職工在一個較長的時期內自覺關心企業(yè)的利益，而不只關心一時一事。因此，實行股權、股票、期權、養(yǎng)老金計劃等長期激勵，既能激發(fā)員工積極性又有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

（三）建立高效透明的考核體系

我國企業(yè)建立有效的績效評估制度應注意：企業(yè)工資結構應符合公平原則，同工同效同酬，實現按勞分配。要對員工的崗位、技能及業(yè)績進行評估。另外要做到公平、公正，使員工在獲得工資、獎金及各種獎勵方面機會均等。要讓所有的員工處在同一起跑線上，使用統(tǒng)一的考核標準，弱化工齡、學歷對評估結果的影響。績效評估的過程應該透明化、公開化，使每位員工能夠積極參與其中。并成立專門的監(jiān)督機構，對整個過程實施監(jiān)督。

以聯想集團為例，聯想集團的考核體系結構圍繞“靜態(tài)職責+動態(tài)目標”兩條主線展開，建立目標與職責協調一致的崗位責任考核體系。設定職責和目標后，聯想利用制度化的考核體系對員工進行考核。

定期檢查評議。聯想集團的干部每季要對照上個月的工作寫述職報告、自我評價及下季的工作計劃。述職報告和工作計劃都要與直接上級協商，雙方認可才可以通過。還有其他季度、半年、全年的報告、匯報、總結形式等并定期檢查評議。

量化考核，細化到人。聯想的綜合考核評價體系分為部門業(yè)績P值考核、員工績效Q值考核兩部分。部門業(yè)績P值考核的目的是通過檢查各部門的主要任務、目標完成情況，加強對各部門工作的導向性，增強員工的整體團隊精神，促進員工業(yè)績和部門業(yè)績的有機結合。員工績效Q值考核是為了幫助員工了解組織目標，對員工個人進行有效激勵，也是組織進行人事決策的重要依據。聯想的考核是多視角、全方位的，是平級之間，上級與下級之間，下級與上級之間的互評。

考核結果的應用。各部門季度工作評價是決定薪酬的依據。P、Q考核評價結果與薪酬的關系是：員工月薪=P×Q×崗位定級工作量。盡管工作保密是聯想的天條，但聯想通過對員工培訓、內部網宣傳等使全體員工了解薪金、獎金是如何得到的。

（四）建立良好的企業(yè)文化和企業(yè)精神

企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，才能為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。企業(yè)文化的建設要以人為中心，成功的企業(yè)文化無不是以人為本的企業(yè)文化，尊重人、關心人、理解人、愛護人是建立企業(yè)文化的核心。企業(yè)文化建設是貫穿于整個人力資源管理的全過程，主管部門可借助多種途徑和手段，向員工宣傳貫徹企業(yè)的組織文化，如企業(yè)報刊、文件、簡報、商標、企業(yè)電臺、宣傳欄、標語等，其中企業(yè)內刊的作用最為顯著。

我國企業(yè)大多都有自己的企業(yè)內刊，例如聯想集團的《聯想》、四通集團的《四通人》、華為公司的《華為人》、金地集團的《金地》、清華同方的《同方月刊》等，都辦得有聲有色。管理者要做到公正不偏，不任人惟親，用人標準是企業(yè)文化得到形成和強化的有力保證。管理人員要從心理上排除自己是“官”的思想，每個人都是企業(yè)一部分，都是為企業(yè)服務的，沒有高低貴賤的差別，只是分工不同。要樹立一種平等意識，經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，從而提升企業(yè)文化，增加企業(yè)的凝聚力。

跨國公司是現代化企業(yè)發(fā)展到國際化經營與全球經濟一體化的產物，處于組織和管理技術的最前沿?？鐕厩擅畹倪\用激勵機制，改善生產環(huán)境，協調人際關系，增強企業(yè)凝聚力。在物質和精神上引導員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，推進公司健康持久地發(fā)展。相比之下，我國企業(yè)的激勵機制尚存在許多不足，導致人才流失嚴重，企業(yè)發(fā)展緩慢。因此，在借鑒跨國公司成功激勵機制的基礎上，選擇適合我國企業(yè)的激勵體制，正確運用激勵機制提升企業(yè)競爭力，對促進我國企業(yè)的長足發(fā)展有著深遠意義。

參考文獻

1.李寶元.戰(zhàn)略性激勵—現代企業(yè)人力資源管理精要[M].經濟科學出版社，2005

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    [關鍵詞] 信息時代;人力資源管理;信息化

    人力資源管理信息化,即“eHR”(electronic HumanResource),是新經濟時代下人力資源管理發(fā)展的趨勢,是以網絡技術的成熟與運用為基礎,以ERP、ASP(Applica—tion Service Provider,應用程序服務提供商)等概念的出現和具體實施為存在和發(fā)展的環(huán)境,以人力資本開發(fā)和增值的迫切性為終極原因,將先進的軟件配上高速的硬件運用于人力資源管理,為企業(yè)建立的一種基于Internet的人力資源服務網絡系統(tǒng),企業(yè)人力資源管理信息化主要包括以下三個方面:

    (1)基于互聯網的人力資源管理流程化與自動化?！靶畔⒒卑延嘘P人力資源的分散信息集中化并進行分析,優(yōu)化人力資源管理的流程,實現人力資源管理全面自動化,與企業(yè)內部的其他系統(tǒng)進行匹配。

    (2)獲得人力資源管理外部服務。企業(yè)的人力管理者能夠有效利用外界的資源,并與之進行交易,比如獲得人才網站、高級人才調查公司、薪酬咨詢公司、福利設計公司、勞動事務公司、人才評價公司、培訓公司等人力資源服務提供商提供的服務。

    (3)實現企業(yè)內部自助服務。讓員工和部門經理參與企業(yè)的人力資源管理,體現人力資源管理部門視員工為內部顧客的思想,建立員工自助服務平臺,開辟全新的溝通渠道,充分達到互動和人文管理。

    一、企業(yè)人力資源管理信息化的作用

    1.人力資源管理信息化有助于提高人力資源管理部門的工作效率

    影響人力資源管理部門工作效率的因素主要包括:每月的工資計算與處理;員工的考勤休假處理;員工信息管理等業(yè)務內容。這些事務往往要持續(xù)占據人力資源管理管理人員的大量時間。手工操作不僅效率低下,而且容易出錯,信息技術在人力資源管理中的應用,將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例,使管理人員從日常事務中解脫出來。人力資源管理信息化強調員工的自助服務,如果員工的個人信息發(fā)生了變化,他本人就可以去更新自己的信息,經過一定的批準,程序即可生效。同樣,對于培訓、假期申請、報銷等日常的行政事務也可作類似處理。這樣不僅減輕了人力資源管理人員用于數據采集、確認和更新的工作量,也較好地保證了數據的質量和數據更新的速度。這無疑極大地提高了人力資源管理部門的工作效率,從而可以有更多時間思考戰(zhàn)略層次的問題。

    2.人力資源管理信息化有助于規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務流程

    當人力資源管理者從繁雜的行政事務中抽身出來之后,就希望規(guī)范人力資源運作體系的業(yè)務流程。招聘流程、績效管理流程、員工培訓與發(fā)展流程、員工職業(yè)計劃、離職流程等都是人力資源管理者的考慮范圍。信息化能將有關人力資源管理的分散信息都緊密集中在一起并進行分析,自動化和優(yōu)化人力資源管理業(yè)務流程,使信息流得到加速且更舒暢,人力資源管理的作業(yè)流程跟業(yè)務流程以及直線功能結合更緊密。人力資源管理信息系統(tǒng)不僅能將人力資源管理部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚,而且能將經過優(yōu)化的業(yè)務流程在系統(tǒng)中體現。人力資源管理的日常業(yè)務如干部任免、職工退休、調配、辭職等都可以按照規(guī)范的工作流程設計相應的模板來完成。查詢、統(tǒng)計、制作花名冊、統(tǒng)計報表、領導審批等過程也可以在網絡上實現。

    3.人力資源管理信息化可以有效地降低管理成本

    企業(yè)在實施人力資源管理信息化之后,比如在員工培訓方面,員工可以“在線”隨時隨地接受培訓,從而可以節(jié)省時間,減少差旅費用,降低培訓成本。在評估方面,通過網絡,各級主管可以很快看到來自各地下屬定期遞交的工作述職報告,并進行評估、指導及監(jiān)督,這樣,評估的成本也可以大為降低。據統(tǒng)計,公司在實施人力資源管理信息化以后,員工的電話詢問可以也減少75%。美國愛立信公司實施員工自主服務系統(tǒng)后,第一年就節(jié)省了超過100萬美元的開支,Cisco公司通過e—learning系統(tǒng)一年節(jié)省了2400萬美元。

    4.人力資源管理信息化能提供各種形式的自助服務

    對于公司高層而言,他們可以在網上查看企業(yè)人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源管理成本的分析、員工績效等。高層決策者還能獲得各種輔助其進行決策的人力資源經營指標以及直接在網上進行決策等:對于中層經理,即直線經理來講,人力資源管理信息化是其參與人力資源管理活動的工作平臺,通過這個平臺,直線經理可以在網上管理自己部門的員工。比如可以在授權范圍內在線查看所有下屬員工的人事信息,對員工的培訓、休假、離職等流程進行在線審批等;一般員工可以在線查看企業(yè)規(guī)章制度、內部招聘信息、個人當月薪資及薪資歷史情況、個人考勤休假情況、注冊內部培訓課程、提交請假/休假申請、實現在線報銷等。

    5.人力資源管理信息化還有利于幫助企業(yè)留住人才

    不少企業(yè)在不同程度上存在著人才流失現象,人才流失除了因為薪資因素之外,還有很多其他因素,如工作環(huán)境、領導公平與否、培訓機會和個人前途等。企業(yè)實施人力資源管理信息化后,利用人力資源管理信息系統(tǒng)對員工進行選拔、任用,可以減少人為的主觀性,體現公平原則,從而留住人才。同時,人力資源管理信息化使員工得到充分授權,它所提供的透明、簡便易查的信息獲取方式將贏得員工對人力資源管理服務和企業(yè)管理滿意度的提升.員工滿意度的提升無疑會增強企業(yè)的凝聚力,從而發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。

    二、我國企業(yè)人力資源管理信息化的現狀與存在的主要問題

    現在,許多企業(yè)已經借助不同的人力資源管理信息系統(tǒng)實現了人力資源管理信息化。著名的“康師傅”、一汽大眾、華為,萬科、東方通訊、上海浦東發(fā)展銀行等三十幾家企業(yè)都采用了SAP本地化的人力資源管理系統(tǒng)。但就整體而言,目前我國企業(yè)人力資源管理信息化的現狀是滯后的,主要存在以下幾個問題:

    1.人力資源管理信息化缺乏管理者的支持與資金投入

    在企業(yè)的資金、技術、市場和人才等諸多經營要素中,管理者對人力資源的經營是最為模糊的。很多企業(yè)往往將人力資源視為一種不得已的成本開銷,企業(yè)管理者對人力資源管理及人力資源管理信息化的重視程度比較低,急功近利,不注重其系統(tǒng)建設的長期效應。雖然人力資源管理信息化能降低企業(yè)成本,但那只是實施后產生的作用,

    而在實施過程中需要投入大量資金。不論是自行開發(fā)還是購買軟件產品,都是一項重大投資。一些企業(yè)尤其是規(guī)模較小、效益較差的企業(yè),很難將巨額資金用于投資人力資源管理信息化的建設。

    2.我國企業(yè)人力資源管理信息化的基礎薄弱

    在我國很多企業(yè)中,人們的注意力都放在人力資源管理的具體操作層面上,只是簡單的將傳統(tǒng)的行政人事部門改頭換面成人力資源管理部門,這就使得我國很多企業(yè)在人力資源的管理與開發(fā)上還處于比較基礎的階段。一些企業(yè)的電腦普及率很低。即使有的已普遍使用了電腦,但服務器性能、網絡狀況不是很完善,在實施過程中帶來很多問題。許多企業(yè)人力資源管理的基礎工作做得不夠好,管理流程不順,缺乏可依據的標準,信息誤導現象嚴重,信息集成層次不高,無法更宏觀地利用人力資源數據。對于經營狀況相對惡劣和管理環(huán)境不善、水平有限的國內企業(yè)來說,實現人力資源管理信息化還有一段漫長的路要走。

    3.企業(yè)對人力資源管理信息化的內容主要集中于事務處理

    據m.ehr4a.com的調查,雖然絕大部分企業(yè)對人力資源管理的電子化、網絡化、智能化持肯定態(tài)度,然而卻有超過70%的企業(yè)還沒有引入人力資源管理信息系統(tǒng)。調查還發(fā)現,在已實施過人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)里,18%的企業(yè)需要更換系統(tǒng)。其原因包括系統(tǒng)功能太簡單;人力資源管理業(yè)務流程需要改善或改變;系統(tǒng)缺乏穩(wěn)定性和速度慢等。從管理信息系統(tǒng)的功能上看,目前企業(yè)使用最多的功能依次是“人事信息管理”(71%)、“薪資”(68.2%)、“報表”(62.2%)、“考勤”(59.5%)、“招聘”(56%)、“福利”(53.8%)等。據此分析,中國企業(yè)目前對功能需求最多的是“事務處理層面”的功能,其次是“業(yè)務流程層面”的功能。

    4.目前尚沒有突出的人力資源管理軟件產品

    雖然人力資源管理軟件在我國已有超過十年的發(fā)展歷程,但還存在產品不規(guī)范、廠商過于混雜等問題。對產品而言,目前軟件市場的最大問題莫過于標準不統(tǒng)一。例如,人力資源管理系統(tǒng)如何與政府的勞動人事管理系統(tǒng)相銜接的問題,報表的一致性問題等。標準的欠缺還導致人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)其他系統(tǒng)的銜接和整合不顧暢。有些供應商的目的僅在于出售產品,至于很多企業(yè)所關心的重整管理、售后服務和產品升級,他們不會也無力去考慮。一些產品雖然在中國人事信息管理方面標準化程度較高,但其產品以傳統(tǒng)的“人事管理”為中心,局限于人事管理的老觀念,不能適應“人力資源管理”的需求。就市場占有串而言,占有率最大的不超過10%,企業(yè)自我開發(fā)者比重較大,占38.2%。

    5.人力資源管理者本身的”應用能力較低

    我國企業(yè)人力資源管理信息化存在的一個突出問題是人力資源管理者的IT應用能力一般。企業(yè)人力資源管理信息化的實施,使人力資源管理經理IT應用能力受到極大的挑戰(zhàn)。根據ehr4u,com對中國企業(yè)人力資源管理信息化現狀調研的數據表明,在對中國境內一千多名企業(yè)人力資源管理經理IT應用能力的調查中,超過一半的被調查者IT應用能力一般(其中未實施人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)”應用能力更差),能力在“一般”和“基礎”水平的占68%,即他們只是掌握了辦公軟件的操作能力和上網獲取信息的能力。

    三、推進我國企業(yè)人力資源管理信息化的基本策略

    如今,越來越多的企業(yè)開始重視人力資源管理信息化問題,筆者認為可以通過重視科學管理,調整組織結構等措施來改進目前存在的問題,推進我國企業(yè)人力資源管理信息化建設。

    1.領導要認識到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性,大力支持企業(yè)人力資源管理信息化建設

    作為企業(yè)的領導者,一方面必須徹底更新觀念,樹立現代觀念和超前意識,充分認識人力資源管理信息化發(fā)展的新趨勢,不能認為信息服務僅僅是預算中的一項開支而舍不得對其進行人力、物力和財力的投資。另一方面,作為企業(yè)的高層領導者,要求其參與到人力資源管理信息化建設中去。并不是說他們只要保證足夠的資金供給、人員安排和設備配備就可以了,而是要積極參與人力資源管理信息化的設計、規(guī)劃和實施過程。應該有一些信息技術的基本知識,運用現代管理學提高自己管理企業(yè)的水平。要會用人,會組織隊伍,采用科學的方法加強政策宣傳,改變中、基層管理者的觀念,化解其造成的阻力,充分重視和解決其他非技術因素。親自負責,參與人力資源管理信息化的設計和規(guī)劃,使人力資源管理信息化的實施能順利進行。

    2.規(guī)范的基礎管理,為企業(yè)實施人力資源管理信息化創(chuàng)造條件

    人力資源管理信息化的實現需要具備兩方面的條件:一是企業(yè)自身人力資源管理水平的高度;二是企業(yè)人力資源管理信息化手段的實現程度。兩者之中人力資源管理水平相對現今中國的大多數企業(yè)而言更為重要,只有管理水平具有一定高度后,信息化的手段才能真正與之結合,從而進入通過信息化的手段提高企業(yè)績效的階段。企業(yè)管理水平的提高,有賴于做好規(guī)范的基礎管理工作,規(guī)范的基礎管理是企業(yè)人力資源管理信息化的必備條件。規(guī)范的基礎管理主要包括:一是基礎數據管理。如員工履歷、考勤、薪酬等都要準確無誤;二是基本業(yè)務流程設計及業(yè)務事務處理管理,主要是人力資源管理部門的內部業(yè)務要程序化。如員工招聘工作,從招聘公告、面試到培訓上崗都要按規(guī)定的程序進行;三是內部控制及其實施過程管理;四是工作人員和員工的行為規(guī)范管理等方面。

    3.有效調整組織結構和規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務流程

    隨著信息時代的到來,公司的管理層次大大減少,扁平式、矩陣式的組織結構將成為多數公司的組織形式。作為信息時代的人力資源管理,必須調整組織結構,以適應新的時代和新的價值體系。人力資源管理信息化項目的實施不可避免地會使原有業(yè)務流程發(fā)生變化,同時也會影響到人員崗位和職責的變化,甚至引起部分組織結構的調整。一方面,必須根據企業(yè)戰(zhàn)略對組織架構和部門職責進行調整.在調整過程中,可能會涉及部門職能的重新劃分、崗位職責的調整、業(yè)務流程的改變,權力利益的重新分配等因素。另一方面,要對人力資源管理結構進行調整。由于實施人力資源管理信息化后,人員的層次結構有了很大變化,原來主要從事重復勞動的管理人員,現在可以把主要精力放到更具創(chuàng)造性的工作上。因此,企業(yè)要進行新的工作分析,調整人力資源管理目標和提拔、培訓等計劃。

    4.提高人力資源管理者的IT應用能力和員工素質

    人力資源管理信息化,是完善人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié),它決不是一個純粹的丌項目,也不是傳統(tǒng)人力資源管理咨詢與IT技術的簡單迭代,而是利用信息技術實現對人力資源管理業(yè)務體系的承載,優(yōu)化甚至再造的過程,這就要求人力資源管理信息化項目的主要參與人員既要對現代人力資源管理有深刻的理解,也需要具備豐富的IT經驗。

    人力資源管理信息系統(tǒng)得以順利運行,還有賴于全體員工素質的提高。實施和運用人力資源管理信息系統(tǒng),企業(yè)各級人員尤其是管理人員需要從事更具有創(chuàng)造性,更有難度的工作。企業(yè)在享受政府支持政策的同時,應給予員工適當的教育和培訓,以協助員工轉變價值觀,適應組織目標。讓企業(yè)員工接受新經濟、新思想、新理論的培訓教育,以幫助他們適應系統(tǒng)變化,促使人力資源管理信息系統(tǒng)應用的深入開展。

    5.供應商要進一步改進和提高服務水平

    在實施人力資源管理信息化的過程中,企業(yè)對人力資源管理系統(tǒng)的使用培訓和售后服務方面的關心程度甚至超過了產品本身的性能。作為人力資源管理信息系統(tǒng)供應商可以從以下幾個方面改進其服務:(1)采用科學的、標準的系統(tǒng)實施咨詢方法,為每一個實施人力資源管理信息系統(tǒng)的客戶配備一名專業(yè)的咨詢顧問;(2)為企業(yè)提供全方位的培訓,包括原理、操作、項目管理、實施方法、二次開發(fā)等;(3)在項目實施的初期,為客戶導入先進的人力資源管理理念,比如“以人為本”的管理理念、科學的績效評價方法,然后才是軟件操作的培訓:(4)在實施人力資源管理信息系統(tǒng)時考慮與企業(yè)現有系統(tǒng)的集成與數據共享,并為企業(yè)未來投資預留空間,并將此作為整體解決方案的一個重要組成部分。

    主要參考文獻

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篇5

科技創(chuàng)新：打造王老吉品牌

羊城藥業(yè)是廣州醫(yī)藥集團有限公司屬下的核心企業(yè)，前身是王老吉聯合制藥廠，始建于公元1828年（即清朝道光八年），全盛時期有180多家分店。遍布嶺南地區(qū)，“王老吉”作為涼茶的代表品牌，在“兩廣”及東南亞地區(qū)享有盛譽。一直以來，王老吉產品已深深地融入百姓生活，成為嶺南人生活中密不可分的一部分，形成嶺南人特有的茶飲文化。

羊城藥業(yè)以科技創(chuàng)新為推動力，其發(fā)展日新月異。早在1989年，羊城藥業(yè)領導就意識到：能掌握科技創(chuàng)新技術的企業(yè)就能發(fā)掘新的市場，擴大利潤，經濟增長的動力來自于創(chuàng)新。企業(yè)率先引進先進設備――二氧化碳超臨界萃取儀，用于中藥研究；同時，逐步引進了高效液相色譜議、薄層掃描儀等精密檢測儀器，控制產品質量。加大科研投入，組織大量人力物力財力完成國家的“八五”攻關項目。其中的項目之一――“二氧化碳超臨界萃取技術在中草藥中的應用、研究與開發(fā)”獲省科技進步二等獎、市科技進步一等獎。

目前，正在研制的一種新品種就是利用“三超”（二氧化碳超臨界萃取、超微粉碎、超聲波提?。┘夹g進行的，是在原品種的基礎上進行的二次開發(fā)。這種新品種比原劑型服量少，療效更高，質量更為穩(wěn)定，體現了中藥現代化的發(fā)展方向。這項科研項目已列入了廣州市的重點科技攻關項目。

羊城藥業(yè)也是廣州市最早實現物流管理現代化的企業(yè)之一。早在1993年就建成全自動立體倉庫。在電腦的控制下，倉庫的出入倉、記帳、盤存等全部自動化，改善了藥品的倉儲條件，保證了藥品的質量。

ERP系統(tǒng)是被全球證明行之有效的管理控制系統(tǒng)，它是企業(yè)發(fā)展再上新臺階的平臺。羊城藥業(yè)當初在上這個系統(tǒng)時，正值公司的重點工作――GMP認證緊張時期。羊城藥業(yè)為了搶占這個管理上的制高點，不惜兩面作戰(zhàn)，在抓緊GMP認證的同時，組織力量，投入資金，上馬ERP系統(tǒng)。目前，ERP系統(tǒng)已經上線試行。羊城藥業(yè)成為廣州市為數不多的運行ERP系統(tǒng)的醫(yī)藥企業(yè)。

“王老吉”品牌歷史悠久，享譽中外。早在清朝梁啟超在其游記中就有“王老吉”產品暢銷美國的記載。

但是王老吉人并不滿足于此，堅持實施全面質量管理的承諾，在傳統(tǒng)名牌產品基礎上，不斷推陳出新，進行二次開發(fā)，并自愿承諾在保護人類健康、安全和環(huán)境等方面作出重大改進，集中力量發(fā)展和豐富其傳統(tǒng)的三個拳頭產品，向市場提供科技含量更高的產品，成為消費者和用戶值得信賴的企業(yè)之星。

傳統(tǒng)的王老吉涼茶是大茶包?，F在的王老吉系列產品，采用先進的超臨界二氧化碳萃取、離心薄膜濃縮、真空冷凍干燥等現代技術保留藥物有效成分的獨特方法，不僅有了包裝新潮的盒裝、易拉罐包裝王老吉清涼茶，還有用先進的密封、防偽技術設計的袋裝王老吉廣東涼茶顆粒（有糖），用德國先進機器生產的盒裝王老吉廣東涼茶顆粒（無糖）。還推出了口味清新、醒腦提神的王老吉潤喉糖、王老吉飴糖。新產品一經推出，深受市場歡迎，藥房商店時有脫銷。

保濟丸系列產品，原為戰(zhàn)時軍用品，榮獲“中國中醫(yī)名牌產品”、“廣東省名牌產品”稱號，為居家旅行必備之調節(jié)腸胃之良藥。在此之上，王老吉人利用自身的科技優(yōu)勢，已推出第二代產品――保濟口服液，不但療效確切，而且口感好，藥物吸收好。產品一推出，市場上即被搶購一空?，F在，保濟系列的第三代產品，也正在和中醫(yī)藥科研院校合作，加緊開發(fā)。

羊城藥業(yè)的產品小兒七星茶深受用戶歡迎。以前的小兒七星茶設計是一種筒狀塑料瓶，用塑料貓頭作為瓶蓋。這種設計有兩個缺點：一是密封度不夠，顆粒容易結塊，二是攜帶不便，而且也怕硬塑料弄傷小孩。后來，將其改成了一種新的鋁膜復合型小袋包裝。小包裝的封面是卡通畫，三個小朋友在健康快樂地唱歌跳舞。這個新包裝有幾大優(yōu)點：一是密封度好，防潮性能好，不容易結塊，保質期延長；二是攜帶方便，而且避免了弄傷小孩的隱患；三是小袋裝的卡通畫面深受小朋友喜愛。

在此基礎上，羊城藥業(yè)精益求精，將復合型小袋包裝改進為純鋁膜小袋型包裝，密封防潮性能更好，消費者撕開包裝也更方便。同時改進原來的卡通包裝畫面，申請專利。這一新包裝一經推出，銷量倍增。

羊城藥業(yè)不僅為社會創(chuàng)造了巨大的財富，而且擴大了中醫(yī)藥“懸壺濟世、普救眾生”的深遠影響。其中王老吉已成為世界知名品牌，給國人增添了自豪感，讓僑居在國外的華人揚眉吐氣。翻開秉承傳統(tǒng)獨家生產王老吉的羊城藥業(yè)公司的歷史，最耀眼是“創(chuàng)新”，運用現代高新技術，力行創(chuàng)新，是羊城藥業(yè)打造王老吉等品牌的成功法寶，“創(chuàng)新”，支持了羊城藥業(yè)系列產品的質量，也保證了王老吉等品牌的高質量。該公司投入巨資，對廠房進行GMP技術改造，使生產廠房和設施達到現代制藥標準，運用超臨界萃取技術對名優(yōu)產品進行技術改造，使保濟丸、王老吉廣東涼茶顆粒達到中藥現代化水平；擴大生產設備，提高了機械化和自動化生產水平，組織研制專用設備，成功制造出全自動丸制包裝機，解決了傳統(tǒng)工藝的裝置差異問題，也使產品質量得到進一步提高，組織技術革新、技術改進、QC活動等一系列攻關活動，被評為廣東省醫(yī)藥行業(yè)QC小組活動優(yōu)秀企業(yè)。羊城藥業(yè)的創(chuàng)新涉及觀念、工藝、技術、產品等創(chuàng)新，觀念創(chuàng)新―生產是為了提高社會大眾的生活素質，工藝創(chuàng)新―采用先進的超臨界二氧化碳萃取、離心薄膜縮的真空冷凍干燥等技術進行生產；產品創(chuàng)新―跟進時代步伐，引領健康消費潮流，研究開發(fā)出新的系列產品，例如：王老吉廣東涼茶顆粒、王老吉無糖沖劑、王老吉清涼茶（綠色紙盒軟包裝）、王老吉潤喉糖、王老吉清潤飴等系列產品，根據南方特點設計，由崗梅、淡竹葉、五指柑、山芝麻、布渣葉、金沙藤、金櫻根、木蝴蝶、廣金錢草、火炭母等10味中藥組成，這些中藥全部都是野生天然植物，沒有重金屬和殘留農藥之憂，含有三萜皂甙、生物堿、沒食子酸、黃酮類等天然成分，這些成分能有效地清除人體的毒素，起到提高人體免疫能力、平衡陰陽、桑潤肌膚的作用，已為現代醫(yī)藥科研所證實；王老吉系列產品適用于溫熱上火、便秘尿赤、夜夢頻繁、牙肉腫痛、爛嘴角、打鼻鼾、瘡痛初現、聲沙喉痛、血液粘稠、癍痧發(fā)熱等癥狀。獨家生產王老吉的羊城藥業(yè)公司研發(fā)、生產的廣州首個中成藥――廣州牌保濟丸及新產品保濟口服液、止咳消痰不用五分鐘的金龍牌痰咳凈片和痰咳凈散、定驚消滯口碑好的小兒七星茶、對鼻炎有確切療效的藿膽丸、能排解青春煩惱的清熱暗瘡片、對舟車勞累緩解有特效的人丹、能疏肝和胃又符合飲食潮流的不含糖小柴胡沖劑、曾使豆皮佬陳燃氏在粵港澳一舉成名的外感平安茶等。與此同時，該公司本著“自我超越、創(chuàng)造一流”的企業(yè)精神，憑著對社會大眾至誠負責的態(tài)度，以準確的定性定量和先進的包裝及電碼防偽技術等確保消費者利益，以一絲不茍的全程質量管理（從組方到選料、從生產過程的質量監(jiān)控到包裝、選用）手段，為消費者提供一流質量的中成藥和保健品。“家有保濟丸，腸胃有保險”，千千萬萬健康成長的兒童幾乎都是喝著清甜的小兒七星茶長大的，清熱暗瘡片，防痘祛痘輕而易舉；羊城藥業(yè)藿膽丸，治療鼻炎是首選，金龍牌痰咳凈（散），暢銷市場20年，這些美談，已從南粵傳向全國，至于王老吉系列產品，服用的有意想不到的驚喜，早已為下述情形發(fā)生后旋即平安無事所證實：龍眼荔枝大飽口福、燒烤煎炒炸美食盡用、魚蝦蟹豬牛排開心品嘗、姜醋辣椒煙酒過度、外出旅游水土不服、挨更抵夜陰陽失調、生意操勞心情煩悶等。該公司的主要產品廣州牌保濟丸被評為國家中藥保護品種，榮獲國家銀獎和國家中藥名牌產品稱號，王老吉牌廣東涼茶顆粒、金龍牌痰咳凈被評為廣東省名牌產品，廣州牌清熱暗瘡片贏得國內外“戰(zhàn)痘族”的高度信任，享有戰(zhàn)痘市場上的“知心藥片”美譽，已被列為國家二級中藥保護品種。

目前，保濟丸出口到東南亞等國。羊城藥業(yè)興建一座占地4000多平方米，按GMP要求設計建造的固體制濟車間，另一座符合GMP硬件要求的丸濟車間已投入使用，并依靠科技創(chuàng)新，將現有產品排隊，通過引進新技術、新手段、新設備對儲備產品進行工藝改革，與大專院校合作，利用高校的技術力量，帶動新產品的開發(fā)。

開發(fā)人力資源，打造全新的人才培養(yǎng)模式

“惟能是舉”的用人制度是羊城藥業(yè)選擇人才的重要途經。羊城藥業(yè)在賽馬場上鄭重宣布3條“游戲規(guī)則”：不惟學歷資歷惟能力，不惟年齡工齡惟腦靈、不惟地緣親緣惟機緣、一律競爭上崗，誰有多大本領，公司就為他提供多大的舞臺，從中層干部到主管，直到一般崗位人員的選拔，公司全部采取毛遂自薦競爭上崗的方式公開招聘，公司首先張榜公布經研究確定的各部門及車間的職數，崗位職責、技能要求、任職條件等；要求應聘人在《應聘書》中詳盡申述履行職責的初步設想和計劃要達到的目標，在通過書面考試和面試答辯后，再進行組織考察；應聘者還必須參加“成功人士應具備的本領”主題報告會，然后才能培訓上崗。對中層干部，年終還要經受多層次考核的“洗禮”，在年度工作會議上，匯報自己一年來所做的3件有突出貢獻的工作，然后由職工代表評議，連續(xù)兩年排名為末3名的將淘汰出局。其中，按績效考核的激勵制開發(fā)了員工的潛能。

羊城藥業(yè)根據公司實際情況和黨委書記祁茂林常用的“80/20法則”精神，設計新的分配方案。該方案把員工分成29個等級，其中A級4等、B級4等、C級6等、D級15等，以各種生產要素在價值和財富創(chuàng)造過程中做出的實際貢獻為分配基礎，完成工作任務并考核合格者定期晉升工資，有特殊貢獻的佼佼者，崗位工資可破格提升，并頒發(fā)特別獎金。相反，年度考核沒有完成任務的落伍者，工資降一級，甚至降職，乃至下崗。各路精英各得其所。其中“超越自我、創(chuàng)造一流”的人才培訓機制提高了員工的綜合素質。羊城藥業(yè)現代化辦公樓的大門旁邊，有一個很顯眼的地方，是一個獨特的去處――“管理人員充電室”，里面擺放著最新的經濟管理和法律法規(guī)等方面的前沿著作，在寬大的辦公臺上擺放著一部“奔騰4”電腦，不但連接了各個部門的信息庫，而且連接了廣州中山圖書館的資料庫。該公司采取派出去與請進來相結合的辦法，立足于互教互學，缺什么知識補什么知識，需要什么樣的人才就培訓什么樣的人才。通過在公司內部舉辦企業(yè)工商管理研修班，第一門課就是成功學，內容有成功學創(chuàng)始人拿破侖、希爾總結世界上500位大成功者所得出的17條成功規(guī)律和臺灣著名激勵大師陳安立的49條成功法則及超級成功心法。具備企業(yè)管理研修班畢業(yè)的資格才有希望晉升中級職員和主管。公司投資改造了多媒體電教室，投入相當的人才物力設計了一套教學系統(tǒng)，該系統(tǒng)在目前國內的同類產品中處于領先地位，借助于此，在員工中大力普及電腦知識和技術，為強化競爭前與爭先意識，該公司每年都要投入巨資，組織由全體員工參加的“質量萬里行”旅游活動，讓員工親身感受市場競爭的激烈程度，了解顧客對自己產品的評價，以此培養(yǎng)員工“超前半步求發(fā)展”的思想意識。公司總經理施少斌每次做工作總結報告，總不忘講形勢和任務，對羊城藥業(yè)這艘廣州藥業(yè)編隊里的旗艦在前進航道上隱藏著的旋渦、急流、暗礁、時刻保持警惕，教育員工居安思危，高瞻遠矚，馬不停蹄，銳意進取。

人才資源的開發(fā)與優(yōu)化體制通過上述機制優(yōu)勢，產生了奇妙的效應：人才的綜合素質普遍提高了，企業(yè)的整體競爭力大大增強了，企業(yè)發(fā)展進入了佳境，2001年，羊城藥業(yè)又一次實現了跨越式發(fā)展，創(chuàng)造了有史以來的3個“最好”：生產經營創(chuàng)歷史最好水平，比上年增長25.3%,經濟效益創(chuàng)歷史最好水平，實現利潤比上年增長74.3%，員工收入創(chuàng)歷史最好水平，遠遠高于廣州市人均水平?，F在的羊城藥業(yè)公司既做大又做強了，已成為國內制藥企業(yè)中罕見的無貸經營的資產優(yōu)質企業(yè)。

改革創(chuàng)新，推動企業(yè)轉型

在與羊城藥業(yè)接觸的過程中我們從許多細微之處感受到了一個國有企業(yè)的云泥之變，這些細微之處的改變是一種看似并不具體也不強大的力量，使一個面臨困境的企業(yè)爆發(fā)出巨大的市場活力與競爭力。我們將羊城藥業(yè)的成功轉制稱之為“溫和的變革”，他們的領導者將這家傳統(tǒng)企業(yè)向現代化企業(yè)轉變時所運用的智慧，使我們有理由相信，就一個企業(yè)的成功的完成體制轉變而言，從某種可以被認為是“方法決定一切”。因為關于改革舊體制，態(tài)度人人都有，而成功屬于善于運用智慧的頭腦。羊城藥業(yè)的改革者運用他們的智慧將轉變進行下去，用溫和的方式化解了諸多國有傳統(tǒng)企業(yè)在改革過程中經常出現的種種棘手問題。

“這幾年我們的銷售一上去整個生產就一直跟不上，我真的是感到很可惜?。‘a品總是經常不能滿足市場需求，這幾年生產車間經常加班加點，工人們都很辛苦……”廣州羊城藥業(yè)股份有限公司的黨委書記、公司副董事長、副總經理祁茂林在描述現在羊城藥業(yè)發(fā)展狀況時，欣慰的表情中帶著些許心痛。作為擁有近200年的歷史王老吉系列產品的生產企業(yè)，羊城藥業(yè)近四年的平均增長速度已經超過30%，2002年銷售額達2.35億元，現有市場規(guī)模比1998年翻了一番，實現利潤為1998年的2.8倍。一個老字號的國營企業(yè)從困境走出來并在不長的時間內取得了令人矚目的業(yè)績增長，作為一個“臨危受命”的開拓者之一，祁茂林有足夠的理由引以自豪。同時，他也因為企業(yè)的產能跟不上市場需求，坐看企業(yè)贏利的流失而感到可惜。

“那個時候，羊城藥業(yè)的辦公室哪有那么好的桌椅啊，都是破破爛爛的，樓梯扶手都生銹了，洗手間的水龍頭壞了，水嘩嘩的流，這哪里是在做企業(yè)？”一切恍如昨天，1998年年底，祁茂林從廣州醫(yī)藥總公司來到羊城制藥廠的時候發(fā)現這里的狀況比他原先想象的還要差。祁說他以前也曾經從總公司下來羊城藥業(yè)檢查工作，但以前只是限于“來轉轉就走”，并不真正的了解羊城藥業(yè)的經營狀況，或者應該說他沒有想到自己所見到的羊城藥業(yè)現狀比他所聽說的狀況更為糟糕。

目前，羊城藥業(yè)主要生產中成藥，有丸劑、沖劑、片劑、散劑、酒劑、膠囊劑、口服液、飲料等劑型90多個品種。擁有“王老吉”、“廣州”、“金龍”等著名商標，主要產品保濟丸為國家中藥名牌產品，王老吉牌廣東涼茶顆粒、金龍牌痰咳凈被評為廣東省名牌產品，清熱暗瘡片更是戰(zhàn)痘市場上的“知心藥片”，贏得國內外“戰(zhàn)痘族”的高度信任。然而這些產品大部分都是羊城藥業(yè)近幾年新推出的產品，在這些產品不斷贏得市場認同的背后是作為一個老字號傳統(tǒng)國營企業(yè)向一個具有現代化企業(yè)管理體制不斷邁進的一個漸進的生動的轉變歷程。據有關部門數據統(tǒng)計現在全國100多家老字號企業(yè)中只有20多家情況好一些，而贏利好的更是寥寥可數。廣州市24家老字號狀況同樣都不怎么好，大多數都是很艱難。祁茂林說國企老字號普遍存在著思維守舊、思想封閉，體制僵硬，不適應市場競爭環(huán)境等等的問題，加上人員老化、退休職工負擔重等其他因素，基本上都處于一種舉步維艱的狀態(tài)。

“羊城藥業(yè)原來也是不怎么樣，這幾年才開始好轉，有許多亮點”，祁茂林回憶著他剛剛來到羊城藥業(yè)時的情形說。1998年，他與原羊城藥業(yè)總經理陳翔志一起從廣藥集團來到這里的時候，一切才開始發(fā)生真正的轉變。在1998年以前的大部分時間里，羊城藥業(yè)一直在市場競爭中的產品價值鏈中扮演加工企業(yè)的角色，企業(yè)長期生存在計劃經濟體制下根本談不上贏不贏利問題。象許多國有企業(yè)一樣，一切資源都來自國家撥給，工資及生產任務均由國家制定，處于既沒有壓力也沒有動力的經營狀態(tài)。

然而，在改革開放后企業(yè)開始實行獨立核算機制的那段時期，羊城藥業(yè)在1992年就曾經出現了企業(yè)發(fā)展的第一個高峰，并且就是這樣一個高峰發(fā)展機遇使羊城藥業(yè)加速了滑向虧損的邊緣。改革初期，羊城藥業(yè)也推出了象王老吉大茶包這樣的一兩個新產品，并且也在市場競爭尚顯平和的環(huán)境下賺取了不少利潤。羊城藥業(yè)以當時的贏利水平進入廣州醫(yī)藥行業(yè)排名第三，并且成為首批“千萬元富豪俱樂部”的國營企業(yè)。從1992年的1300萬的贏利到2002年的2500多萬贏利，羊城藥業(yè)并非是在十年內持續(xù)穩(wěn)定地增長將贏利數字翻了一倍，這其間羊城藥業(yè)經歷了曲折迂回漫長的摸索革新的過程。羊城藥業(yè)在1992年企業(yè)發(fā)展的高峰時期成為廣州市第一批內部股份制企業(yè)，當時的領導班子情緒高漲，認為自己無所不能，加上當時所處的投資泛濫的企業(yè)發(fā)展多元化熱潮，羊城藥業(yè)也走上了一條多種經營到處搞投資盲目失衡的快速發(fā)展路線。在90年代初期，羊城藥業(yè)分別投資了和醫(yī)藥行業(yè)關系不大的制衣廠、盆景制造、旅游資源開發(fā)、食品添加劑等產業(yè)。隔行如隔山，由于對自己投資行業(yè)本身的生疏以及管理能力和經驗的缺乏，直接導致了羊城藥業(yè)在1998年面臨全面虧損的局面。

1998年的羊城藥業(yè)有6-7千萬貨款一時間難以收回，這些都是管理機制不健全，貨不斷發(fā)出去但卻沒有及時回收每一筆貨款累積造成的結果。這樣的現狀直接帶來的問題就是資金周轉不靈，企業(yè)要想繼續(xù)維持生產尋找轉機就必須向銀行貸款，這樣一來隨著利息支出導致的財務成本增高使羊城藥業(yè)的經營包袱更加沉重。祁茂林說羊城藥業(yè)以前的領導也想改變現狀，但由于體制內各種原因一直沒有進行下去……祁茂林在98年剛剛到羊城藥業(yè)的那幾個月一直沒有動，他想先看看，仔細了解所有的具體情況之后再說。到了99年祁茂林與陳翔志開始對羊城藥業(yè)改革，祁茂林說“那個時候的羊城藥業(yè)已經到了一個非改革不可的地步”。

由于持有“王老吉”這樣一塊看上去已經有些暗淡的金子招牌，98年改革之前的羊城藥業(yè)似乎更象一個王老吉品牌的中轉站。他們將生產象征性的保留一小部分，其余的大部分都發(fā)外加工。而在銷售方面則更多的依賴總經銷抑或是總這樣的一種經營體系?！拔疫@個企業(yè)有個好的品牌“王老吉”，坐在那里都餓不死，有大把進帳的”，在當初的羊城藥業(yè)許多人看來，王老吉三個字是可以用保平安受用終生的。

祁茂林說那時候的領導一般文化層次都不高，更談不上什么科學管理及現代經營理念。國家規(guī)定發(fā)外加工企業(yè)必須自己有獨立的生產能力，當企業(yè)自己生產能力不夠時可以發(fā)到合作比較緊密的單位加工。但在當時，羊城藥業(yè)卻整個倒了過來，根本沒有“心情”建設自己的生產部門。發(fā)外加工延續(xù)到98年以后面臨的問題是：當市場銷售能力在改革之后得到大幅提高后，生產能力一時難以同步提高，造成利潤產生滯后，直接影響到企業(yè)的發(fā)展速度。另外，外包加工“培養(yǎng)”了大面積的造假者。由于多年的加工經驗，當羊城藥業(yè)開始獨立生產并不斷提高產能的時候，那些過去的曾經是其外包生產商的企業(yè)以逼真的假貨給其制造了巨大的麻煩，也分食了羊城藥業(yè)巨大的經濟利益?！笆袌錾霞儇洷日尕洷壤€高，達到56%，王老吉十味藥材只有3味是真的”。以至于羊城藥業(yè)干脆取消大茶包這個產品并花費大量的精力到處派出打假隊伍才使“假貨比以前少多了，造假者有所收斂”。

實行總經銷及總制原本是一個現代商業(yè)的常規(guī)營銷手段，但在市場經濟發(fā)展還不成熟的時候未必適合不同的企業(yè)。羊城藥業(yè)以前的所謂總經銷或者總是將王老吉等產品談好價錢一次包給那些大客商，由于運作不規(guī)范，總可以壓價，否則不給企業(yè)用力銷售，企業(yè)產品的命運掌握在別人手里。祁茂林說由于企業(yè)當初自己沒有銷售網絡，所以銷售局面一直很難打開，并且內部管理也很亂。于是經過綜合衡量之后，羊城藥業(yè)的領導曾決定從銷售網絡開始推行他們最初的改革措施。因為從銷售開始改革容易取得成效，阻力相對較小。

先是營銷網絡的改變，從總經銷開始改為建設自己的經營網絡首先就是將總經銷改為地區(qū)經銷。祁茂林說在這一過程中羊城藥業(yè)和原來的經銷商彼此之間沒有產生大的矛盾，“方式處理得比較好”。羊城藥業(yè)在組建自己銷售網絡的同時，“總經銷”依然存在，大家按照既定的規(guī)則各賣各的，“原來的總經銷商有多少客戶，我們一清二楚的”，祁說。從銷售網絡的改革我們可以看出羊城藥業(yè)的溫和措施使事情發(fā)展能夠盡可能的按照既定的方向發(fā)展，并且減少了許多原本看上去難以清楚的阻力。使羊城藥業(yè)在建設自己的銷售網絡的同時并沒有因為“削番”的舉措而造成更大的混亂。

接下來的就是人員的改革調配。羊城藥業(yè)原來的銷售人員是從那些工作不安心喜歡活潑好動喜歡社會交往的人中挑出來的，銷售人員素質相對比較低。于是羊城藥業(yè)的領導班子層決定從招聘銷售部經理開始對整個銷售部門進行重新編制，他們制定了大專以上，40歲以下，3年工作經驗及動手能力比較好等基礎條件來挑選他們的銷售部門負責人，動手能力指的是會英語、操作電腦、開車等，這些都是做好銷售工作必備的條件。祁茂林說他們進行公開招聘，內部聘不到就去外部去找，一定要做到公開選拔。“后來我們以年薪十萬招聘了兩個經理，他們做的都不錯，在完成任務后增長的部分還可以按比例獎勵”?，F在他們不單是找最優(yōu)秀的人員來組成銷售隊伍，而且規(guī)定畢業(yè)的大學生都去銷售市場鍛煉一下，不論是管理還是營銷策劃也好，對市場產生深刻的理解會使他的將來工作會更有效率。羊城藥業(yè)為了鍛造這支精銳的銷售隊伍，還請專家來講現代營銷手段理念，他們以一萬塊錢一天的價錢請聯合國開發(fā)組織專家來講課，“講得相當好，大家都受益匪淺”，祁茂林說。

以人為本的三項制度改革

我們從羊城藥業(yè)在銷售體系部分的改革成效可以看到了他們已經在人事、勞動、分配制度三項改革上的雛形。然而對于整個羊城藥業(yè)來說這三項制度的改革則相對艱難的多，但關鍵在于制度的改革的本質還是人的轉變。羊城藥業(yè)董事長、總經理施少斌說“關鍵的時候，思想工作是很重要的”。

在1992年國有企業(yè)都在喊著打破鐵飯碗，但實際上沒有幾個企業(yè)是真正的破“三鐵”。而那個時候羊城藥業(yè)非生產人員很多，一個500多人的企業(yè)有108個國家干部，羊城藥業(yè)與廣藥集團講究上下對口所以部門也很多，上面有什么部門下面就有什么部門，不管有事做沒事做，都有幾個人坐在那里，非生產人員太多造成龍多不治水，人浮于事。

關于企業(yè)最初改革的簡單使用令人記憶深刻的例子至今仍為人們津津樂道，比如海爾集團最初的制定就是不準在車間里隨地大小便。而祁茂林說他們當初就是先在羊城藥業(yè)內部采用擴大內需，把邊緣人集中起來為企業(yè)搞一些服務性工作?！皽锨煌ň屯锨?，缺清潔就搞清潔，辭去施工隊原來那些刷油漆等修補工作放給自己員工做，機構精簡合并?！?/p>

有干部對羊城藥業(yè)管理層說我在生產部干了20多年，你為什么把我換掉？我是國家干部，是國家任命的，你要動我就和你一起死，這怎么行？祁茂林說這個需要做工作，并且和黨小組一起做工作：為什么把你換掉？1.這是企業(yè)發(fā)展的需要；2.這對你個人來說也是多方面的鍛煉；企業(yè)的位置不是固定是你的，企業(yè)發(fā)展了，會有比你文化素質、業(yè)務素質更高的人做這個位置?！拔乙郧案傻挠惺裁床缓?？以前好以后未必好，現在是無紙化辦公了，你懂電腦嗎？我可以學，懂英語嗎？問了好幾樣都不懂……就是了嗎，換換崗位干一干何樂不為呢？”“我的工會副主席位子怎么都沒有了？一個工會不需要那么多副主席嗎！”

“講道理還是可以接受的，這個時候思想工作真的發(fā)揮作用了”，祁茂林說。

不改革，毋寧死。1998年的羊城藥業(yè)已經處在不改革做不下去的狀態(tài)下。“那么多人一杯茶一張報紙”，典型的企業(yè)機關生存寫照。羊城藥業(yè)的領導層先后進行了將近200多個崗位的調整，除了前面講的個人能力不適應的問題之外，另一方面，一個人在一個崗位做的太久，會比較麻木失去工作的熱情，換一個位置會更加煥發(fā)積極性。第三原因是有利于防止那些不廉潔的行為。因為做的時間長，相當熟悉規(guī)律，“我們曾經出現過采購來的45公斤金沙糖中有12公斤是泥沙的現象”，祁說。

施少斌說他的前任陳總和祁書記剛來的時候，羊城藥業(yè)的中層干部有50多人，一開會密密麻麻而且年紀都是稍微偏大的。男的平均是48歲，女的40歲，文化水平偏低?！鞍凑宅F在的與時俱進的要求的話，肯定是達不到的”，施少斌說。當時首先能做的是：能夠將合適的人安排到合適的崗位上。

畢業(yè)于中山大學MBA的施少斌對于如何將管理理論的精義最準確貫徹到企業(yè)的實際運行中具有相當多的思考與實踐經驗。他說作為一個新的領導者一開始考慮的問題就是：作為一個企業(yè)，她的領導干部層不斷的隨著年齡增大以后，怎么樣進行一個新陳代謝。有一些新鮮血液不斷的去補充，讓干部更年輕化更有這個時代的氣息。“做企業(yè)首先總不能按照老規(guī)矩到60歲退休才下來，其次也不能一下子把他們轟走”施少斌說作為一個承前啟后的因素，一定要按部就班的來做事情。他認為不但是從做事情角度考慮，而是要從一個實點出發(fā)，往這個實點之前去看，往這個實點之后展望。

“一個人最多只能挑50斤的擔子，你要他挑100斤肯定不行，也不能要他挑20斤的擔子，這樣一來就潛力沒有發(fā)揮出來，那么就要根據他的能力來給他安排工作，要了解他的能量”，施少斌將相對感性的人事調配安排工作進行了一場數字化處理演示。他說對于羊城藥業(yè)中層來說，他們的做法是根據每個人的不同能力來分配工作崗位，如果一個干部要是有挑50斤的能力，就給他50斤的擔子，也不要給20斤或者70斤。但可不可以給挑60斤呢？可以嘗試，一個是給他加壓力，另一方面是溝通教育，請專家來培訓講課鼓勵他們接受再教育再提高?！叭瞬唤o他一些壓力就不能激發(fā)出潛能，”施少斌說如果不是這樣，許多員工總是想自己要被淘汰，所以精力就會用在如何拍馬屁申請不會下來方面。

施少斌表示對于管理人員的任免留去目前主要用一個年度述職報告來作為重要評判手段，每個在位管理者要在報告中講述自己今年做了什么，然后先讓本部門的人打分數。然后再讓其他相關部門的人員評分，倒數的話會遭到黃牌警告，如果連續(xù)兩年都是倒數的話，就會下來。而如果能力確實不行，比如身體條件或者知識結構不行，但是態(tài)度和敬業(yè)精神好，保留待遇多長時間不變確保一個心理過渡過程。

羊城藥業(yè)在人事及分配方面制定的新游戲規(guī)則是：新的崗位管理人員競爭上崗要符合大學本科以上，40歲以下，三年以上工作經驗的要求。但是回過頭來一看很少有符合條件的，于是有開出這樣一則溫和調節(jié)劑：1.有特殊專長不在此限制以內2.中層干部不在此限制以內，意味著鼓勵中層干部多崗位鍛煉。

盡管條件限制，實際上已經成為沒有限制的限制，但這并不意味著沒有原則的原則。施少斌說在崗位競爭考核的時候他們會根據每個人量身定做一些問題，根據每個人的擅長與不擅長的方面做鼓勵與激勵，這樣使競爭上的和沒有競爭上的人都有提高。并且經過幾輪投票之后競爭勝出的員工同樣被告知，“坐在這個位子上并不意味著你就可以拿這個位子的工資，企業(yè)只是給你這個權力，你需要用這個權力去表現你的能力和水平，如果行的話你才能得到你的相應的報酬”?！八晕覀兙褪菍嵭腥齻€月期限，三個月之后聽取各方面意見，再做一次決定”，施少斌重申了羊城藥業(yè)管理層在程序上態(tài)度上的堅決和在實行手段的靈活。

羊城藥業(yè)的領導共識是改革發(fā)展快，制度改革必須靠全局觀念，因此思想教育說服工作是非常重要的。除此之外，領導班子的身體力行推行新的管理方式也是新措施可以順利實行的保證。施少斌坦言領導班子成員輪流值班制度給中層管理人員帶來了不少壓力，因為他們的手下可以直接與企業(yè)領導對話。并且公司一直力主推行的扁平管理得到了貫徹，真正做到了全員參與管理、營銷。

對于待遇分配，施少斌說他十分看重安歇不刻意提自己的待遇，只看中個人的發(fā)展空間的人才。因為“你不用考慮這個問題，這不是你考慮的問題，你做的好，我自然會給你相適應的待遇”。國企員工對于從外部招聘管理人才通常會有顧慮和抵觸情緒“從外面找人進來，什么時候輪到我們下去，而且他們一來就比我們待遇高那么多”。施少斌說空降兵怎么和地面部隊結合問題是他重點研究和解決的課題，這位提起企業(yè)管理就充滿激情的“少帥”在實際運做是極為善于運用技巧的，也許技巧不那么準確，應該是智慧更貼切一些。公司將傳統(tǒng)的按勞動時間分配改革為按貢獻大小分配，以各種生產要素在價值和財富創(chuàng)造過程中作出的實際貢獻為分配基礎，按照是復雜勞動還是簡單勞動，是創(chuàng)造性的復雜勞動還是重復性的復雜勞動，是創(chuàng)造性的簡單勞動還是重復性的簡單勞動，以及勞動價值、人才市場的供求關系及社會崗位酬指數確定薪酬。在新的分配制度下，員工的收入都有提高，而企業(yè)的核心骨干分子和科技人員的收入提升較大，平均達60%左右；

施少斌說他們最近將一個53歲的女中層副職轉為中層正職，“她在副職位置干了十幾年，再過兩年就要退休，但是還是轉為咨詢部的正職管理者”。施少斌談及廣州鋼鐵認為，廣州鋼鐵采取讓許多58歲的干部從正職下來成為督導員，待遇照給的辦法，但是許多人就回家去不做事情了。而羊城藥業(yè)的做法不同，他們會告訴那些即將離開的中層管理者他們還是企業(yè)中層管理人員，只是移動位置，只是從原來的管理到現在的參謀。要幫助新任年輕領導把握方向，“再推一推”。而年輕人則被告誡要應該尊重老同志，虛心請教?！八词固舨黄?0斤，還可以挑40、30斤”施少斌認真的說。

廣州羊城藥業(yè)股份有限公司簡介

廣州羊城藥業(yè)股份有限公司始創(chuàng)于1828 年，主要產品有王老吉、保濟丸、痰咳凈、藿膽丸、清熱暗瘡片、小兒七星茶等，其中有3個省市名牌產品。年銷售額2億元，在全國中成藥生產企業(yè)50強居中地位。企業(yè)被授予“廣州老字號”、“中華老字號”及“廣東省醫(yī)藥行業(yè)質量效益型先進企業(yè)”稱號。

公司占地面積8萬6千平方米，多年來一直被評為“花園式企業(yè)”。現有員工522人，各類專業(yè)技術人員180人，占員工總數34.5%；其中高級工程師4人，工程師29人，助理工程師62人；具有碩士以上學歷的有4人。

羊城藥業(yè)一貫重視技術創(chuàng)新與技術進步，1989年率先引進二氧化碳超臨界萃取儀，承擔的國家“八五”攻關項目“二氧化碳超臨界萃取技術在中草藥中的應用、研究與開發(fā)”獲省科技進步二等獎、市科技進步一等獎。1993年建成并投入使用了全自動立體倉庫，改善了藥品的倉儲條件，規(guī)范了倉庫管理；2001年自行研制成功具國內外先進水平的微電腦控制、機電一體化的保濟丸包裝機，其生產效率為引進的日本包裝機的4倍，而價格僅為日本機的十五分之一，而且占地面積小、噪音低，對包裝品的適應能力強，使生產成本大幅度下降。

企業(yè)致力于GMP改造，是國內首批獲澳大利亞TGA認證的企業(yè)之一?，F正在改建和新建符合GMP標準的廠房，引進先進的生產設備和精密的質量檢測儀器，不斷完善產品質量保證體系，規(guī)范員工的操作行為和生產管理手段，年底可望有一個車間獲得GMP認證，全公司認證將于明年年底全部完成。

近幾年來，羊城藥業(yè)實行企業(yè)改革，加強信息化建設，依靠技術創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、制度創(chuàng)新，實現了從傳統(tǒng)企業(yè)向現代企業(yè)制度轉變，從鐵交椅鐵工資向合適的人干合適的工作、按貢獻分配轉變，從“相馬”向“賽馬”競爭上崗轉變，從傳統(tǒng)經銷等客上門向策劃營銷主動攻擊終端市場轉變，使企業(yè)的發(fā)展一年一小變、三年一中變，力求五年一大變。銷售收入從1998年的9550萬元起步，平均每年以20％以上的速度增長，用兩年多的時間就填平了3200萬元潛虧，解決了5000多萬元在途貨款，企業(yè)轉入良性循環(huán)，實現無貸經營。去年盈利2000多萬元，納稅3000多萬元。今年可望盈利2300萬元，納稅4500萬元。

在企業(yè)良性發(fā)展的同時，員工的收入也隨之翻了一番，而且享受康寧商業(yè)保險、住房津貼、重大疾病醫(yī)療基金、旅游等福利，兩個文明建設比翼齊飛。羊城藥業(yè)人致富不忘回報社會，熱心資助困難群體，近兩年來向九運會、廣州市濟困基金會、慈善醫(yī)院等捐贈300多萬元及衣物、電腦、電器一批。

為了在2005年銷售收入達4-5億元的目標，我們將繼續(xù)推進技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，推進中藥現代化。在新產品開發(fā)方面，加快中藥現代化示范性項目的保濟片等新產品的研制；在生產手段方面引進微波干燥技術、超聲波提取技術和超微粉碎技術，建立GAP(中藥材生產質量管理規(guī)范)基地；在資本運營方面實施適度擴張，探索外延發(fā)展新路。我們的最大愿望是在市委市政府的支持下,把王老吉做成中國馳名商標，為廣州醫(yī)藥集團的騰飛，為廣州經濟的迅猛發(fā)展而不懈努力。

施少斌

1968年3月生于廣東饒平。

1989年畢業(yè)于廣州中山大學生物化學系。

1989年6月～2001年8月在廣州敬修堂制藥廠（后改為廣州敬修堂制藥股份有限公司）歷任研究所科員、銷售業(yè)務員、廠長秘書、總經理辦公室主任、總經理助理兼市場部經理、副總經理（主管生產、科研、營銷）。

1994年11月獲制藥工程師職稱。

1998年10月進入中山大學管理學院攻讀EMBA。

2000年12月獲制藥高級工程師職稱。

2001年8月～12月擔任廣州羊城藥業(yè)股份有限公司總經理。