導語：如何才能寫好一篇行政人員績效考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】績效管理；行政人員；倫理學原則；公立醫(yī)院

公立醫(yī)院改革是新醫(yī)改的重點任務之一，而績效管理是公立醫(yī)院改革中的重點和難點［1］。目前，我國相關部門頒發(fā)的有關公立醫(yī)院績效管理的政策文件主要針對醫(yī)院中的衛(wèi)生技術人員，而未對行政人員的績效管理作出特別規(guī)定［2］，相關文獻研究亦是罕見報道。醫(yī)院行政人員雖然多數(shù)不從事臨床一線工作，而且其工作也不會為醫(yī)院創(chuàng)造直接的經濟效益，但其工作內容常常會牽涉醫(yī)院的眾多部門，若不重視對醫(yī)院行政人員的績效考核管理，導致行政人員績效工資分配不合理，將引發(fā)其不滿情緒，挫傷工作積極性，致使其工作的質量和效率難以保證。此現(xiàn)象的發(fā)生，不僅使醫(yī)院的日常工作無法有效運轉［3］，更會影響患者正常的就醫(yī)活動。因此，本研究從倫理學視角分析公立醫(yī)院行政人員績效管理中的相關問題，并依據倫理學的基本原則探索相應的解決對策。

1公立醫(yī)院行政人員績效管理中的倫理問題

1．1績效考核指標體系欠缺合理性

一是醫(yī)院的行政管理崗位職責不同，很難確立一個統(tǒng)一的考核標準對行政人員的工作進行考核。絕大多數(shù)醫(yī)院對行政人員考核所使用的指標體系事先并未征求被考核人員的意見和建議，導致指標體系過于粗略甚至缺失關鍵性的指標，使得績效考核的效度低下［4］。二是目前多數(shù)醫(yī)院只重視專業(yè)技術人員的業(yè)績考核，而忽略對行政人員的行為進行考核。醫(yī)院行政崗位的本職職責在于為一線醫(yī)務人員提供服務，但是其工作形式主要通過內部管理的方式來實現(xiàn)。若不對行政人員的行為及態(tài)度進行考核，很容易產生行政人員與其他醫(yī)務人員之間的人際矛盾，從而影響醫(yī)院日常工作的有序運轉。

1．2績效考核實施過程欠缺規(guī)范性

多數(shù)公立醫(yī)院的行政人員績效考核機構職責不清［5］，大都采用由上而下的考核方式，并且進行考核的人員自身管理知識和技能不足，也未向醫(yī)院內被考核的行政人員說明具體的考核方案和績效工資計算方法［6］。由于缺乏對績效考核的統(tǒng)籌規(guī)范管理，很多被考核者認為績效考核流于形式，最終的績效工資與工作情況關聯(lián)性不強，多勞不一定多得［7］。

1．3績效考核結果缺乏反饋機制

對醫(yī)院行政人員進行績效考核的目的在于，運用考核結果正面引導行政人員未來的工作趨向。但是，目前多數(shù)醫(yī)院未對考核結果進行統(tǒng)一的整合和反饋，也沒有設立相應的績效考核溝通交流平臺，忽視針對績效考核的結果與行政人員進行溝通，導致員工無法通過績效考核結果反饋自己的意見和建議，考核中出現(xiàn)的問題也不能被及時發(fā)現(xiàn)和妥善解決。這種缺乏有效反饋機制的績效管理方式，不僅無法激勵醫(yī)院行政人員提高工作積極性，甚至還可能導致其不能繼續(xù)發(fā)揮自己在工作中的某些優(yōu)點。

2公立醫(yī)院行政人員績效管理中應遵循的倫理原則

2．1凸顯以人為本原則

著名的管理學家羅賓斯［8］認為，以人為本原則在管理中具有重要的地位與作用?；谝匀藶楸镜脑瓌t，醫(yī)院在對行政人員進行考核時必須將其作為核心來對待。首先要尊重行政人員的存在地位，正確認識績效考核的目的。績效考核的目的并不是要通過考核的方式評出行政人員的優(yōu)劣，而實質是通過反饋考核結果使行政人員認識到自己工作中的優(yōu)點或不足，從而激發(fā)其將來工作的主動性和創(chuàng)造性。這種目的的實現(xiàn)不僅可以保證醫(yī)院更好地實現(xiàn)其經濟效益和社會效益，而且可以保證醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。其次，以人為本原則要求我們重視每個人的價值和尊嚴，尤其是在一個醫(yī)院中，如果有人為醫(yī)院作出實際的貢獻，那么他應該獲得與他付出對等的報酬和相應的權利。因此，在醫(yī)院的績效考核管理中，越是為醫(yī)院多作有益貢獻的行政人員，越應該得到醫(yī)院給予的精神和物質激勵［9］。最后，在對行政人員進行精神和物質激勵之前，要充分了解行政人員真正希望得到什么樣的獎勵，何種獎勵可以引導他們繼續(xù)發(fā)揮自己的資源優(yōu)勢，激勵他們更加努力地工作，在了解行政人員切實利益訴求的基礎上，鼓勵、支持和強化行政人員正當?shù)男枰⒃竿妥非螅?0］。

2．2遵循義利統(tǒng)一原則

績效管理過程中的倫理道德涉及利益與道義之間的關系，即義利關系。雖然行政人員績效管理的最終目的是獲取效益，但從倫理學的角度來看，這種為醫(yī)院取得效益的手段需要符合道德和道義。這種義利關系貫穿績效管理的始終。義利統(tǒng)一的“義”，主要是指道德精神和合理的法規(guī)、法則；“利”主要是指精神和物質利益。義利統(tǒng)一的原則要求績效考核實施者在對行政人員進行績效考核時，注重道德精神和物質利益的有機結合。在績效指標內容的設置中，應注意引導行政人員將其工作視為一種服務患者、服務醫(yī)院、為社會作積極貢獻的有益行為，以此激發(fā)行政人員展示自己的道德風范和人格力量，最大化地實現(xiàn)自己的人生價值。促使行政人員在遵守績效規(guī)章和倫理準則的基礎上，形成積極向上的精神追求和高尚的道德情操，而不是狹隘地拘泥于對單純物質利益的索取［11］。義利統(tǒng)一原則肯定行政人員獲取自己合理的精神和物質利益，在保障其獲取合理利益的同時，要求行政人員的行為必須在績效管理制度、規(guī)章和倫理道德準則所規(guī)定的范圍內進行，其逐“利”手段必須是合乎道德的［11］。

2．3堅持公平與效率相結合原則

公平與效率是績效管理的兩大主題，進行績效管理的初衷即是為了獲得一定的效率［11］。醫(yī)院行政人員的效率直接影響醫(yī)院的綜合發(fā)展，同時，這種效率要符合公平的績效管理原則，否則工作難以長久施行。在對醫(yī)院行政人員的績效管理中，公平具體是指使其付出與獲得相稱［12］，其主要包括三個方面的內涵：其一，權利公平。在行政人員績效管理中，行政人員擁有公平取得精神和物質利益以及本人有參與績效指標制定和表達相關意見的權利。也即，權利公平要求行政人員有同等的機會參與績效公平規(guī)則的制定和得到與工作績效相對應的績效獎勵。其二，過程公平。績效考核過程公平的先決條件是績效考核的標準統(tǒng)一。對待每個人都應一視同仁地使用各崗位相應的考核標準，而不能因“人情”和“關系”等逾越標準。有了統(tǒng)一的標準，在績效考核時才能“有規(guī)可依”，藉此規(guī)范考核過程。談及標準，就需要再次強調之前談及的由行政人員這一績效考核的利益相關者參與績效考核標準的制定，才能使對其考核所使用的標準達到真正的公平。其三，結果公平。結果公平并不是讓每個人績效分配的結果都大同小異，而是要求經過績效考核之后，行政人員的績效工資之間可以保持一個合理的梯度差距。每個行政人員的工作數(shù)量和質量不盡相同，因而保證績效分配結果有一定的區(qū)分才是合理且公平的。只有使行政人員的績效工資形成一定合理的梯度差，績效考核才能真正發(fā)揮其價值導向作用，進而有效調動行政人員的工作積極性，激發(fā)醫(yī)院行政服務和運營管理的生機與活力。同樣，績效管理的效率也有著深厚的倫理意蘊。首先，從對行政人員進行績效考核的目的來看，要達到考核的效率就必須在考核的全過程中重視行政人員工作效率的提升；其次，在通過績效考核提高行政人員工作效率時，應考慮所使用的考核方法是否經得起倫理道德的評判。

3公立醫(yī)院行政人員績效管理中的倫理舉措辨析

3．1以正確的價值觀引導績效考核的方向

在對行政人員進行績效考核時，首先需要端正績效考核者和被考核者對待績效考核的態(tài)度，醫(yī)院相關領導有必要強化兩者對績效考核重要性的認識。相關研究表明，只有考核主體和客體內心均一致認同所實行的考核時，考核才能充分發(fā)揮作用［13］。由此可見，成功的績效考核必須重視行政人員對考核方案的采納程度，這種采納不只是表面的簽字或點頭，要想使行政人員真正認同醫(yī)院對自身的績效考核，考核者在制定考核指標時應該對其進行意見征詢，向其征求所需考核的行為、技能和素質以及應該達到的工作結果。馬克思、恩格斯［14］在《評普魯土最近的書報檢查令》一文中曾提出“道德的基礎是人類精神的自律”。醫(yī)院行政人員所從事的不只是服務和管理工作，更是一種基于自覺和理性的道德踐行。通過引導其正確地認識績效考核的目的和意義，有利于行政人員自身的“自律”意識強化，促使其自發(fā)地提高工作的效率和質量，從而提升醫(yī)院的綜合效益。

3．2以標準的實質公正完善績效考核體系的制定

建立科學的醫(yī)院行政人員績效考核體系的第一要務就是確定各類行政崗位的工作職責。馬克思、恩格斯［14］曾指出，“勞動，要當作尺度來用，就必須按照它的時間或強度來確定，不然它就不成其為尺度了”。因此，需要根據不同的行政崗位，確定各崗位的工作內容、數(shù)量、質量以及需承擔的責任，以此為依據進行績效考核指標的確立。在確定各行政崗位的工作內容、數(shù)量、質量和需承擔的責任時，必須廣泛征集行政人員的自身意見，以確?？己酥笜伺c崗位職責之間有良好的契合度［15］。在績效考核標準制定中遵循按實際貢獻分配原則，將勞動的效率、貢獻與分配聯(lián)系起來。

3．3以過程的程序公正保障績效考核的施行

制度的程序公正，包括權益分配的規(guī)則在適用過程中的正當和公道。要想確保對行政人員績效考核的過程規(guī)范，首先要提高績效考核人員科學規(guī)范的績效管理能力。除此之外，在培訓時應著重提高考核者對績效考核的認識程度及考核專業(yè)素質的培養(yǎng)。因為考核工作很容易受考核者的主觀因素影響，如不對其進行相關培訓，考核時極易出現(xiàn)打“感情分”的情況。依照一定的公正原則建立起來的程序是保證公正的必要條件，沒有程序公正就沒有實質公正。

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績效考核是識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致的一個持續(xù)性的，包括從設定目標和任務，觀察績效，再到提供、接受指導和反饋的過程。實施一套設計良好的績效考核體系能夠實現(xiàn)高校的戰(zhàn)略目的、管理目的、信息傳遞目的、開發(fā)目的、組織維持目的以及檔案記錄目的。如果績效考核體系設計不佳，執(zhí)行不力，則有可能會給涉及的各方帶來負面后果。高校行政管理人員主要是指從事教學、科研以外的行政管理工作的干部。他們是學校工作的計劃者、組織者和協(xié)調者，對于確保學校正常運轉，促進高校發(fā)展具有重要作用?？冃Э己俗鳛槿藛T評價和選拔任命的基礎環(huán)節(jié)，一直是人事工作的重點，也是難點。長期以來，高校行政管理人員的績效考核沿用政府行政人員績效考核的方式，無法體現(xiàn)大學與一般公共行政部門的區(qū)別，更不能全面、公正、客觀地評價高校行政管理人員的能力和業(yè)績，影響了其積極性的發(fā)揮，弱化了績效考核的功能。因此，通過探討高校行政人員績效考核問題，有助于我們建立全面考核的體系，也有助于提高大學培養(yǎng)人才、科學研究和服務社會的三大職能。本文試圖通過對高校管理干部考核政策、考核過程的研究，分析當前高校管理干部考核中存在的一些主要問題，并嘗試建立一套新的行政管理人員績效考核指標體系，為高校行政人員管理提供服務。

二、高校行政管理人員績效考核存在的問題

1.針對性績效管理認識不清?？冃Ч芾聿⒉皇强冃Э己?，績效考核僅僅是績效管理眾多環(huán)節(jié)中的一個。大學的各級領導在對績效管理的內涵理解上應進一步深化，不能將績效管理僅僅停留在“打分”和“量化”的基礎上，最后以得分高低或多少來評判行政管理人員的工作業(yè)績，或作為年底發(fā)獎金的依據。這無疑沒有發(fā)揮績效管理在學校管理方面應有的效能，使績效管理流于形式，偏離其本質和內涵。

2.績效考核過程及結果失真嚴重。高校行政管理人員是組織決策和目標實現(xiàn)的執(zhí)行者，其工作體現(xiàn)出專業(yè)化及流程化并存的特點，流程原則上要服務于核心業(yè)務流程(教學科研)，主要為支持、服務。相對于教學、科研績效考核的標準量化模式，管理工作的考核標準則存在廣泛的模糊化、抽象化，無法準確衡量管理人員的真實績效，具體體現(xiàn)在以下幾方面：

（1）工作的非量化。高校管理人員的很多工作無法通過定量指標來進行測量，工作的業(yè)績并不能只以量的多少來鑒定，還需要從定性的角度來分析，要看工作的重要性和貢獻度，難以量化。

（2）工作的過程化。管理工作內容往往為某項事件的過程，其結果具有滯后性，成果在當期考核中不能充分體現(xiàn)，特別是針對于跨年度并涉及人員交接的工作，這將影響考核者對高校行政管理人員工作績效判斷的準確性。

（3）工作的臨時化。在日常管理工作中，管理人員參與與本職工作相關的臨時性、突發(fā)性工作較多，長期計劃執(zhí)行的準確性受到嚴重影響，直接影響考核者對管理人員績效效率及重點的評價。

（4）工作的跨部門化。高校管理工作往往需要縱橫協(xié)調相關職能部門才能開展好本部門的工作，協(xié)調的質量會影響到相關部門的業(yè)績，甚至整個組織的業(yè)績，反過來其他職能部門的工作也會影響管理部門的績效，因此對其工作質量的衡量可能會有多個考核者，需要不同的考核者框定各自正確的考核范圍。此外，我國高等學校管理有其特殊性，管理者一方面必須履行工作職責，通過引導和協(xié)調下屬或者與下屬一起以提高效率、增加效果的方式向著既定的組織目標努力；另一方面他們又基本上是學校的專業(yè)技術人員甚至是學科帶頭人，承擔了大量的管理之外的科研教學工作，雙重身份加上非行政職能工作對行政管理人員管理工作產生的不確定性影響，使績效考核的準確性難度加大。因此，建立科學的績效考核標準勢在必行。

3.績效考核體系缺乏完整性。高校對于行政管理人員的考核重結果，輕過程，考核結果也只是在學校人事部門封存，并不會主動拿出來向大家解釋反饋。這種體系導致考核部門與行政人員缺乏必要的溝通、反饋與輔導，造成體系不完整。最終的考核結果也并不能很好的與被考核者的收入、獎金、津貼和晉升等直接掛鉤，不能充分發(fā)揮其激勵作用，造成了多數(shù)行政管理人員對績效考核缺乏信心，考核流于形式，大大削弱了考核結果的作用。

三、高校行政管理人員績效考核的解決對策

1.正確把握績效考核管理的內涵。解決高校行政管理人員績效考核中存在的問題，管理者和全體行政人員都必須樹立正確先進的績效考核理念?？冃Э己说哪康氖峭ㄟ^考核來了解行政管理人員的工作現(xiàn)狀，并以此提高行政人員的工作熱情和工作效率，只有不斷的強化他們的競爭意識和服務意識，才能實現(xiàn)高校長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標。高校可以根據自身實際情況，制定行政管理人員績效考核工作方案，就指導思想、方法步驟、時間安排等內容做詳細安排。有效的績效考核依賴于整個績效管理活動的成功開展，要讓每位管理人員認識到績效管理是一個循環(huán)的系統(tǒng)，包括績效計劃的制定、績效過程的實施以及績效結果的反饋，是全員參與的一個過程。在績效考核過程中，促進考核實施者與其他行政管理人員的溝通與協(xié)調，營造積極參與、主動溝通、開放合作的校園文化，增強學校的凝聚力，達到個人發(fā)展與組織發(fā)展的和諧，從而激發(fā)管理人員的熱情和潛能，促進學校的全面發(fā)展。

2.完善績效考核體系內容。高校行政管理人員的績效考核不同于一線教學人員的考核，其工作效率和工作結果很難量化，因此高校應采用定量和定性相結合的考核辦法，有針對性的從“德、能、勤、績、廉”五個方面的內容作為一級指標進行考核，重點考核工作實績，同時確定這四個考評要素的權重。德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)；能，主要考核業(yè)務技術水平、管理能力的運用發(fā)揮，業(yè)務技術提高、知識更新情況；勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況；績，主要考核履行職責情況、完成工作任務的數(shù)量、質量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經濟效益。然后根據不同部門的管理人員所處職位的要求和不同的工作職責，分別設計相應具體的考核指標以及指標中的權重分配，實行分級分類考核，增強考核的可操作性。

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1職業(yè)生涯發(fā)展的概念

職業(yè)生涯發(fā)展是指為達到職業(yè)生涯計劃所列出的各種職業(yè)目標而進行的知識、能力和技術的發(fā)展性活動。它是個體進入職業(yè)后所經歷的由不同的發(fā)展任務、發(fā)展活動和關系為標志的不同階段所構成的連續(xù)過程，是個體逐步實現(xiàn)其職業(yè)生涯目標，并且不斷制定和實施新的職業(yè)目標的過程。

職業(yè)生涯發(fā)展可分為內職業(yè)生涯發(fā)展和外職業(yè)生涯發(fā)展。內職業(yè)生涯發(fā)展指職業(yè)者所具備的從事該職業(yè)的知識、觀念、素質、能力和心理等方面的發(fā)展。外職業(yè)生涯發(fā)展指職業(yè)者的工作單位、工作內容、行政職務、技術職稱和工資待遇等外在客觀條件的發(fā)展。在個體的整個職業(yè)生涯發(fā)展中，內職業(yè)生涯發(fā)展能帶動外職業(yè)生涯發(fā)展，內職業(yè)生涯發(fā)展是外職業(yè)生涯發(fā)展的前提條件，在人生成功中起著關鍵性作用。個人通過對內職業(yè)生涯發(fā)展的總結和反思，才能形成全面、清晰的職業(yè)錨，指明職業(yè)發(fā)展方向，并引導其整個職業(yè)生涯的成功。因此，在職業(yè)生涯的各個階段，尤其是職業(yè)生涯的前期，我們更應該重視對內職業(yè)生涯發(fā)展的追求，以確保自己的職業(yè)生涯能可持續(xù)發(fā)展。

高校行政人員是高校管理中的一支重要力量，他們與專任教師相比，其職業(yè)生涯發(fā)展在某些方面具有一定優(yōu)勢，如接觸面較廣，人際交往能力較高，在培養(yǎng)適應能力和解決問題能力上有更多的鍛煉機會等。但是，由于在管理工作上缺乏科學的、準確的定位，高校普遍忽視對行政人員的職業(yè)生涯發(fā)展研究，導致行政人員工作積極性不高、動力不足等，這已成為制約高校管理水平提高甚至高?？沙掷m(xù)健康發(fā)展的重要因素。

把職業(yè)生涯發(fā)展管理理論運用到高校行政人員這一特定人群，可以動態(tài)地了解行政人員在職業(yè)生涯發(fā)展中的職業(yè)需要和職業(yè)發(fā)展障礙等。高?？梢愿鶕唧w問題采取相應的措施來促進行政人員的職業(yè)生涯發(fā)展，這也為高校提供了一種有效的動態(tài)管理模式。

鑒于此，筆者就高校行政人員職業(yè)生涯發(fā)展存在的問題及促進行政人員職業(yè)生涯發(fā)展的對策進行了分析和研究。

2高校行政人員職業(yè)生涯發(fā)展現(xiàn)狀

2. 1工作積極性不高

高校行政管理工作涉及到學校工作的方方面面，除了學校的日常行政事務工作外，還包括學生方面如招生、就業(yè)、評優(yōu)評獎等，教師方面如教學、職稱、科研等。這些工作流程都已經是通過相關政策與規(guī)定被程序化了的，而高校行政人員所從事的相當一部分工作正是這些被程序化的、繁瑣的事務性工作，如印章管理、收發(fā)文件、整理資料、財務報銷、職稱評定、教務管理、學生管理、后勤服務等。這些工作需要花費很多時間和精力去細致地完成，出現(xiàn)任何差錯都可能造成嚴重的惡劣影響。行政人員長期從事這樣的工作，相對而言會缺乏創(chuàng)新空間，易產生倦怠情緒。有些行政人員由于常年從事形式化的工作，自身的工作能力提升不明顯，專業(yè)知識技能卻荒廢了;還有些從事接待服務工作的行政人員，由于長期疲于應酬，使自己身體出現(xiàn)了不少毛病;還有些學生管理崗位上的人員，每天都要解決很多學生的具體問題，承受了巨大的學生安全責任，壓力大，身心俱疲。行政人員長期從事這樣的工作極度容易感到厭煩、失落，嚴重缺乏工作積極性。

2. 2職業(yè)認同度偏低

近年來，高校吸納人才的門檻日益提高，新進的行政人員都要求具有研究生學歷，而行政管理工作的性質決定了其中很大一部分是事務性工作，這就造成了對行政崗位要求的高學歷與實際工作內容的相對低層之間的矛盾。這樣的矛盾難免讓行政人員感覺自身的價值無法得以充分的體現(xiàn)。在職業(yè)地位上，我國歷來都推崇尊師重道，能站在三尺講臺上給學生傳道、授業(yè)是一件很自豪的事情，作為一名教師也受到大眾的尊重。而在高校中從事著輔助教學、服務師生工作的行政人員，普遍被認為學歷比教師低、專業(yè)能力沒教師強。因此，高校行政人員的社會評價并不高，在社會上也沒有什么影響力。在這樣的環(huán)境下，行政人員很難找到清晰的職業(yè)錨，他們沒有事業(yè)成就感，也找不到自我實現(xiàn)的價值，對自己的職業(yè)認同度越來越低。

2. 3薪酬待遇偏低

近年來，隨著國家對高等教育的重視程度不斷提高，高校教師的整體收入也在普遍上漲。但由于在高校人事制度改革中明確提出了要重教學科研，所以高校內部的各種分配制度和獎勵政策就明顯傾斜于教學科研。一些高校內部分配方案奉行收入與職稱、職務掛鉤的原則。大部分行政人員每周的正常工作時間是5天，再加上各種大型活動、會議、接待，很多部門的行政人員還要完成臨時的工作量以及節(jié)假日加班。僅從在校工作時間上來看，行政人員已經是滿負荷的工作量。此外，許多為教學和科研提供服務的行政人員還需要承擔更多的責任，他們必須保障教學有序地完成，保障學術活動高效地完成。助教和科員在學校都算是收入較低的人員，但助教卻可以借助學校的相關政策提高待遇。如高校的專任教師除了有課時費外，還可以通過、申報課題等方式獲得獎金和科研經費，特別是教授、副教授級別的專任教師，他們更易獲得科研經費。再加上專任教師還享有更多地出國深造、學術進修等機會，相比之下，行政人員的薪酬待遇相對偏低。

2. 4職業(yè)發(fā)展空間受阻

對于高校行政人員來說，職業(yè)前途是他們工作的主要動力，職業(yè)是否具有發(fā)展空間，直接決定了他們工作積極性的高低。目前，很多高校實行的政策是行政人員仍可以跟專任教師一樣通過教師系列的職稱評定來獲得待遇的提升。但是即使這樣，行政人員的職稱評定也比專任教師要困難一些。因為行政人員要與專任教師一同競爭有限的職稱名額，再加上行政人員由于平時行政工作較多，工作時間較長，不具備專任教師或科研人員在預計進度內完成科研項目的時間和精力。因此，他們能夠參與到科研項目的機會很少，能完成的科研量隨之就少，在評定職稱時極容易出現(xiàn)無成果、無業(yè)績的情況，這些都使得行政人員的職稱評定難度較大。高校行政人員要想從管理系列上獲得職務的晉升，面臨的困難更多。首先，高校行政人員雖然人數(shù)眾多，但任何一所高校中層以上的管理崗位卻是很有限的，呈金字塔走勢。很多管理崗位如教務處長、科研處長、系主任等職務一般都是從專任教師中選拔的高學歷、高職稱、專業(yè)技術較強或具有一定的行業(yè)地位的人才來擔任，通常都是雙肩挑人員，低層行政人員在缺乏高職稱的背景下，希望晉升中高層管理崗位基本上是行不通的。其次，考核機制自身存在的問題也阻礙了行政人員的晉升通道。目前，高校一般都是從德、能、勤、績等方面對行政人員進行考核，往往只有一套考核標準，而且是原則性的、籠統(tǒng)的評價標準，缺乏針對性。這樣的考核機制直接導致考核的結果一定是籠統(tǒng)的、不具體的。因此，一些優(yōu)秀的低層行政人員，僅僅憑自己的能力和工作表現(xiàn)來獲得晉升的機會是很渺茫的，他們的職業(yè)發(fā)展空間受到了諸多因素的阻礙。

3促進高校行政人員職業(yè)生涯發(fā)展的對策

3. 1個人層面的對策

3.1.1積極面對現(xiàn)實問題，保持健康的心理狀態(tài)

行政人員應該對自己所從事的工作以及有關情況有一個清楚的認識，積極面對現(xiàn)實問題，保持健康的心理狀態(tài)。要學會正確地評價自己，自我調節(jié)主觀與客觀的距離，理想與現(xiàn)實的差距，這樣才不至于產生過多的失望與不滿。高校行政人員還要樹立起正確的人生觀、價值觀，努力健全自己的人格。面對壓力時要以事先預防、事中冷靜、事后緩解的原則應對，提高對壓力的免疫力。在現(xiàn)實生活中，對于物質或者虛榮等應正確看待，學會放棄，能有則有，沒有也別太在意。保持一顆平常心，有時付出未必一定有收獲，努力也不一定就成功，只要有良好的心態(tài)去面對這些，就會減少很多不必要的煩惱，心境隨之開闊，心理自然健康。

3. 1. 2加強學習，提升個人綜合素質

高校行政人員個人綜合素質的高低直接影響著工作成效，也可以說影響著職業(yè)前途。他們生存在一個充滿挑戰(zhàn)與競爭的環(huán)境中，需要通過不斷學習，來提高自身的綜合素質，干出優(yōu)秀的工作業(yè)績，獲得大家的認可，爭取更大的職業(yè)發(fā)展空間。對于處于不同職業(yè)生涯階段的行政人員來說，學習的主要內容有所不同。在職業(yè)生涯初期，行政人員需要盡快熟悉崗位職責，特別要加強對業(yè)務技能的學習，要掌握現(xiàn)代化辦公設備和軟件的應用技術，熟悉工作內容和工作流程，學習溝通技巧，建立與同事的良好合作關系。在職業(yè)生涯中期，這正是突顯工作成就的重要時期。這一時期的低層行政人員一定不能因為行政工作而荒廢了自己的專業(yè)知識，要在加強行政業(yè)務知識學習的同時鞏固自己的專業(yè)知識及技能，并力爭有所成就，強化自己的職業(yè)道路。處于職業(yè)生涯后期的行政人員，表面上看來他們似乎已經不需要再努力提升個人的綜合素質。事實上，他們仍然需要學習如何成為一名優(yōu)秀的工作指導者，通過自身良好的綜合素質的體現(xiàn)，獲得大家的認可與尊敬。

總之，無論在哪個職業(yè)生涯階段的行政人員都應該樹立終生學習的觀念，不斷深化業(yè)務水平，提高個人綜合素質，努力發(fā)揮自身主體作用，成為本職崗位上具有一定造詣的優(yōu)秀人才。

3. 2組織層面的對策

3. 2. 1資歷導向與績效導向并重，建立科學合理的績效考核體系

目前，高校在對行政人員的評價體系中采取以資歷為主的導向。無論是在薪酬待遇或是職務晉升上，都把資歷作為最重要的參考依據。如同級崗位的薪酬是根據從事這個崗位的行政人員的資歷來確定的，換句話說就是同一個崗位資歷不同的人來干，薪酬是不一樣的;在職務晉升時，首先考慮工作年限長、資歷老的同志。這些做法都會挫傷勤奮工作的行政人員尤其是青年行政人員的工作積極性，會使人產生努力工作也沒有多大用處，只有熬年限、論資排輩才是發(fā)展途徑的消極想法。要想達到激勵效果，調動行政人員的工作積極性，就必須從根本上樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念，任人唯賢，資歷導向與績效導向并舉，建立科學合理的績效考核體系。

建立科學合理的績效考核體系應注意以下一些要點:第一，要以管理制度的規(guī)范性為前提，制定明確的崗位職責。第二，績效考核方法要采用定性與定量相結合的方式。第三，設立行政人員績效考核機構，保證考核過程的公開透明。第四，進行績效考核結果的意見反饋。第五，恰當使用考核結果。

3.2.2提高行政人員收入水平，建立有競爭力的薪酬體制

高校行政人員的職業(yè)生涯發(fā)展離不開科學且有競爭力的薪酬管理體系。建立有競爭力的薪酬體制是調動行政人員工作積極性及加強高校行政管理隊伍建設的一個重要方面。目前，高校的薪酬制度還存在著平均主義，不獎勤也不罰懶，沒有考慮到行政人員的工作質量和數(shù)量。現(xiàn)今高校行政人員依照行政職務來進行薪酬分配的方式是不科學的，只有建立起有競爭力的薪酬體制，才能激發(fā)行政人員的工作熱情和奮斗動力。目前，高校需要對現(xiàn)行的分配制度進行改革，將收入向教學和科研傾斜的力度控制在合理的范圍內，縮小行政人員與教學、科研人員收入的差距，提高行政人員的收入水平。通過物質上的滿足，行政人員感覺到自己是受到重視的，自己的工作是得到了認可的，從而才能安心本職工作，為組織目標的實現(xiàn)獻計出力。

3.2.3實行多渠道晉升，建立富有實效的激勵機制

職業(yè)生涯發(fā)展需要有效的激勵機制來保障實施，富有實效的激勵機制可以提高行政人員的工作積極性，啟發(fā)創(chuàng)新性，有利于高校的可持續(xù)健康發(fā)展。與其它公共部門一樣，職務晉升可以說是對高校行政人員最有激發(fā)力量的激勵手段。在職務晉升通道上，高校不能僅僅局限于垂直路徑上，可以通過開辟橫向職業(yè)路徑、網狀職業(yè)路徑等多維職業(yè)發(fā)展路徑的模式，為行政人員尋求更多的職務晉升空間，給他們創(chuàng)造施展才華的機會，使他們通過一定程度的奮斗，能取得階段性的成果，獲得事業(yè)成就感。如高校可以根據人格特性職業(yè)因素匹配理論，為行政人員開辟行政管理崗位通道，將有組織管理才能的人員委任到領導崗位;開辟教師崗位通道，讓善于教學的人員走上講臺;開辟技術人員崗位通道，允許科研能力較強的人員參與各類專業(yè)學術交流活動或科研項目的研究。還可以對專業(yè)功底扎實、管理能力強、品學兼優(yōu)的年輕人實施快車道等制度，使特別優(yōu)秀人才能夠及早脫穎而出。

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行政人員需要好的人際關系處理能力，靈活掌握公司內部事務處理及公司外部關系的處理方式。以下是小編精心收集整理的行政人員崗位職責，希望對你有所幫助，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!

行政人員崗位職責11、負責公司日常行政運營管理工作，制定各崗位工作標準工作流程和要求，督導各項工作完成情況。

2、負責建立和完善日常行政管理的各項規(guī)章制度，并負責監(jiān)督、執(zhí)行和追蹤。

3、負責組織落實公司重大會議的組織、安排與實施。

4、負責編寫年度行政管理計劃及費用預算，制定合理降低成本、提高效率的措施并組織實施。

5、負責對公司的安全、環(huán)境進行管理，創(chuàng)造良好工作環(huán)境。

6、負責組織公司固定資產管理工作。

7、領導交辦的其他工作。

行政人員崗位職責21、協(xié)助上級建立健全公司招聘、培訓、工資、保險、福利、績效考核等人力資源制度建設;

2、建立、維護人事檔案，辦理和更新勞動合同;

3、執(zhí)行人力資源管理各項實務的操作流程和各類規(guī)章制度的實施，配合其他業(yè)務部門工作;

4、收集相關的勞動用工等人事政策及法規(guī);

5、執(zhí)行招聘工作流程，協(xié)調、辦理員工招聘、入職、離職、調任、升職等手續(xù);

6、協(xié)同開展新員工入職培訓，業(yè)務培訓，執(zhí)行培訓計劃，聯(lián)系組織外部培訓以及培訓效果的跟蹤、反饋;

7、負責員工工資結算和年度工資總額申報，辦理相應的社會保險等;

8、幫助建立員工關系，協(xié)調員工與管理層的關系，組織員工的活動。

行政人員崗位職責31、高層管理職位，協(xié)助決策層制定公司發(fā)展戰(zhàn)略，負責其功能領域內短期及長期的公司決策和戰(zhàn)略，對公司中長期目標的達成產生重要影響;

2、全面統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源開發(fā)及戰(zhàn)略管理，擬定人力資源規(guī)劃方案，并監(jiān)督各項計劃的實施;

3、建立并完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式(包含招聘、培訓、績效、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設)，制定和完善人力資源管理制度;

4、向公司決策層提供人力資源、組織機構等方面的建議并致力于提高公司綜合管理水平，控制人力資源成本;

5、及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題，指導員工職業(yè)生涯規(guī)劃;

行政人員崗位職責41.負責子公司辦公場地規(guī)劃：包括裝修方案確定和進度跟進，日常辦公場地資源協(xié)調和管理，日常零星改造工程需求響應;

2.負責子公司辦公場地行政運營：包括物業(yè)、辦公用品、辦公設備等供應商的工作監(jiān)督和考核，日常辦公場地維修維護，空調水電等節(jié)能優(yōu)化工作;

3.子公司行政側運營機制和規(guī)則的梳理和落地;

4.負責子公司文化氛圍建設，員工福利和員工活動策劃執(zhí)行;

5.負責子公司部分物資的日常采購及預算成本控制;

6.上級交代的其他工作。

行政人員崗位職責51、統(tǒng)籌辦公平臺日常行政管理工作;

2、統(tǒng)籌員工行為與辦公現(xiàn)場規(guī)范管理;

3、統(tǒng)籌物業(yè)服務公司管理工作，包括前臺、保潔、安保、維修、客服等，對接處理園區(qū)大物業(yè)各項事宜;

4、統(tǒng)籌辦公平臺安全管理工作，包括消防安全、食品安全、樓宇安全等;

5、負責黨支部、團支部各項工作推進，年度評優(yōu)表彰;

6、統(tǒng)籌車隊管理，負責駕駛員人員管理、公務車輛調度、車輛維修等業(yè)務，車輛預算與費用管理;

7、協(xié)助分公司負責人處理外部檢查事宜

8、完成領導安排的其他事宜。

行政人員崗位職責61、負責中心的接待工作

2、負責中心的行政事務

3、協(xié)助處理客戶服務工作

4、協(xié)助處理內/外部的各種其它事宜

行政人員崗位職責71.負責公司各部門的行政后勤類相關工作;

2.負責配合集團財務部做好分公司賬戶及印鑒管理;

3.負責日常行政事務，如各類蓋章申請、費用報銷等;

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根據員工滿意度調查及績效考核總結岀來的本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，行政部計劃從以下十二個方面開展20xx年度的工作：

1、做好日常的行政和人事管理工作。

2、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供真實依據。

3、完成日常行政招聘與配置。

4、推行薪酬管理，實行公平合理的薪酬制度。

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)規(guī)劃培訓，培養(yǎng)員工主人翁精神，增強企業(yè)凝聚力和協(xié)調力。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考其他先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強員工廠紀廠規(guī)、日常行為規(guī)范的培訓，協(xié)助各部門員工技能、安全生產知識培訓，加大公司內部人才挖掘與開發(fā)。

8、培育和傳播企業(yè)文化。

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽企業(yè)內部關系，集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾分的預見與處理。既保障員工合法權益，也要維護公司的形象和根本利益。

11、員工體檢計劃實施。

12、員工旅游計劃和軍訓計劃策劃、中秋節(jié)晚會、年終總結大會的策劃與實施。

二、實施細則

〈一〉、做好日常的行政和人事管理工作

做好基礎的行政人事工作，所有行政部門員工將協(xié)同各部門做好基本服務，而涉及對公司的考勤、公司的規(guī)章制度的違反、公司獎懲制度的執(zhí)行等方面的問題，對所有違者人員將按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。

行政工作整體上非常繁雜，每件事情所花費的時間不多，但累積下來就很容易有所疏漏，而具體行政工作將會涉及房租、房租水電費、工傷醫(yī)療、勞動糾紛、車輛管理、對外發(fā)文發(fā)涵聯(lián)絡等等一切事務。同時涉及員工日常辦公用品岀現(xiàn)問題時聯(lián)系廠家維修，以填補等等事無不細，花費大量的時間與，精力。所以要求行政部門在日常的工作過程中能夠養(yǎng)成很好的材料整理習慣及具體事件的工作流程，這樣才能夠提高工作效率，最終才能夠擠岀更多的時間進行其它工作。

(二)、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，完成公司各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供事實依據。

也正因為在行政人事部門的工作，使得其更能夠認識到，其它部門的中層不應當被日常繁瑣牽引住手腳。公司應當規(guī)范的制定岀一個公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的適用，當明確了具體的工作內容，我們才能夠在進行招聘時找到最合適的員工進行工作。

公司的組織結構既不能夠過于簡單，避免因為人員緊張造成工作權責不清，也不應過于繁雜，避免上下級層層報告，降低工作效率。

(三)、完成日常行政招聘與配置

行政部要按既定組織結構和各部門各職位工作分析來招聘人才，滿足公司運營要求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉。

招聘工作基本方案：

以《xx都市報》刋登為主，以網絡招聘、各種招聘會設攤為輔，具體情況要視公司發(fā)展情況及公司各部門的用人情況而定，招聘前應做好準備工作，如用人需求，薪資待遇、用人條件等等具體招聘信息的草擬安排。外岀人員食宿、設攤位等等一切費用。

(四)、推行薪酬管理、實行公平的薪酬制度

公司目前的薪酬制度不夠科學化，對于中層管理來說，一個月究竟多少工資不清楚，發(fā)放工資也不讓本人確認，這是嚴重違反《會計法》的行為，根據目前民營企業(yè)的薪酬體糸體系一般來說是由以下幾方面組成的：基本工資+績效獎金+滿勤獎+職務津貼=月工資。(現(xiàn)在xx有的民營企業(yè)還增加學歷獎金，因為這樣，可從更大程度上激發(fā)員工的自我學習的動力，同時也激發(fā)員工的工作熱情，而不是不管我怎么工作，都拿同樣工資的這種心態(tài))。

(五)、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，增強企業(yè)凝聚力，做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮謄感等問題，行政部在20xx年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。

1、計劃設立福利項目：滿勤獎、員工生日慶生會、節(jié)日費。

2、計劃制訂激勵政策：年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立，員工合理建議(提案獎)，對部門設立年度團隊精神獎，建立內部競爭機制。

(六)、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參與先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪酬掛鉤，從而提高績效考核的嚴肅性和有效性?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱肆P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

績效考核要注意的問題：

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，從正面引導員工用積極的心態(tài)去對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作，校正目標的目的。

2、績效評價體系作為行政開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免岀現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調和改進工作方法。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程，行政部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

(七)、大力加員工廠紀廠規(guī)、日常行為規(guī)范的培訓，協(xié)助各部門技能、安全生產知識培訓，加大內部人才開發(fā)與挖掘。

1、計劃每月5日由行政部主講，內容為《員工手冊》、《安全生產責任制》、《日常行為規(guī)范》、

《宿舍管理》、《勞動法》。

2、協(xié)助生產部培訓，培訓時間看情況另行通知。

3、協(xié)助工程部培訓，培訓時間看情況另行通知。

4、協(xié)助物流部培訓，培訓時間看情況另行通知。

(八)、培育和建設企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)精神，是她的內在力量，公司的企業(yè)文化，很簡單概括的八個字“誠信、勤奮、學習、互助”，沒有多余的詞匯、沒有夸張的語言，卻直接體現(xiàn)了公司的工作理念與管理模式，在企業(yè)中，僅僅用薪金留人是不夠的，還要用企業(yè)文化去吸引人、去感化人。

企業(yè)文化的建設主要包括以下兩個方面

1、組織結構清晰，戰(zhàn)略導向明確，行政管理人員應該協(xié)助企業(yè)管理者制定一個好的組織結構，并制定戰(zhàn)略目標，從而形成一個完善的團結的團隊。

2、注重企業(yè)形象建設，包括物質形象和精神形象，物質形象包括司容、司貌、產品、公司設施等，精神形象包括員工精神面貌、企業(yè)風格、人文環(huán)境等。企業(yè)文化的建設需要全體員工的參與，隨著我們公司各項工作穩(wěn)步開展，會逐步建立起來，當然一定要本著實事求是的原則，要能夠體岀公司的自身特點，發(fā)展方向、管理模式，真正的使企業(yè)文化滲透到每個角落、深入到人心。

(九)、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有人員的全觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)服加強企業(yè)內部溝通，行政部門應當多組織大家活動，與此同時，各部門員工如果有什么新的點子也可以向行政部人員反映;行政人員做好公司的集體活動，增強公司各部門員工之間的感情，使大家在一個相對寬松的條件下，能夠為公司的發(fā)展獻言獻策，推動公司向更好的方向發(fā)展。

(十)、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理，既保障員工合法權益，又要維護公司的形象和根本利益，現(xiàn)工作流動性較大，選擇也多，所在行政人員要能夠及時預見員工的流動信息，做好員工的離職手續(xù)辦理，既不因為員工離職而給公司的工作及公司根本利益受到損失，同時也不侵犯勞動者基本的合法權益。

(十一)、員工體檢計劃實施

公司為了了解員工身體健康狀況，預防疾病的傳染，計劃每年組織一次全體員工體檢，具體時間另行通知;確保員工以最飽滿的精神狀況投入到工作中。

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關鍵詞：公共部門人力資源激勵機制

當前，我國公共部門人力資源的激勵機制還存在很多不足，要想改革和創(chuàng)新我國的公共部門人力資源管理，首先要從激勵機制的改革和創(chuàng)新開始。它的成敗關系到我國公共部門人力資源管理改革和創(chuàng)新的成敗，因此對激勵機制的探索與研究任重而道遠。

一、公共部門人力資源激勵機制的內涵

激勵，即激發(fā)、鼓勵，是指在管理過程中將有意識的外部刺激轉化為被管理者的自覺行動，從而最大限度地調動被管理者的積極性，實現(xiàn)管理目標的過程。

公共部門人力資源激勵機制，是指公共部門引導工作人員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的目標，按預定的標準和程序將公共資源分配給公共部門工作人員的過程。通過激勵來調動公共部門人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門人力資源開發(fā)與管理的一項重要任務。

二、公共部門人力資源管理中激勵機制存在的問題

在中國，晉升激勵、薪酬激勵、考核激勵等激勵措施共同構成了當代中國公共部門人員新型激勵機制的主要內容，這些激勵措施在提高公務員工作積極性方面起到了一定的作用，但同時也存在一些問題。

1、在思想上沒有認識激勵的重要性

受我國傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，公共部門以事為中心，強調組織權威和個人服從，對如何激發(fā)行政人員的內在積極性重視不夠，公共行政人員只是被看作完成任務的工具。在政府部門，不少從事人事管理的人員缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識和技能，造成公共部門的人事工作表面化和形式主義，缺乏實務性和科學性。

2、組織目標不明確

組織目標不明確包括兩個方面：組織本身目標錯位和混亂，員工目標總是與組織目標嚴重脫節(jié)。長期以來，我國的公共部門忽略了部門的公開性、公共性和服務性的特點，使得公共部門的組織目標無法實現(xiàn)。同時個人的目標也無法與組織的目標達成一致，這使個人對組織缺乏認同感和使命感，失去奮斗的意識，這也是公共部門人力資源管理的激勵機制中遇到的最大問題。

3、薪酬激勵缺乏公平性和合理性

制定一個有效的、合理的薪酬制度，是人力資源管理中的一個重要內容。相對一些優(yōu)秀的企業(yè)而言，公共部門的薪酬制度較為固化，缺乏合理性和公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，薪酬缺乏彈性，激勵機制名存實亡。第二，職工薪酬調整缺乏公平性。

4、缺乏科學、有效的績效考核體系

績效考核是人力資源管理中的重要內容，績效考核的準確與否在很大程度上制約著其他人事政策的效力。公共部門績效考核存在以下兩個方面的問題：一方面考核目的不明確，流于形式。另一方面考核方案不合理，缺乏科學性。考核指標單一化，多為評價性描述，考核結果沒有利用價值。

三、完善公共部門人力資源激勵機制的對策建議

1、樹立正確的激勵理念

新型的公共部門人力資源管理應該更注重“人”的價值和使用，注重對公務人員的激勵，更好地激發(fā)他們的積極性和使命感。另外，在工作和管理中應提倡效率和服務理念，改變過去“官本位”的情形，把服務的對象轉向公眾而不是上級。

2、建立科學的目標考核體系和完善細化的激勵制度體系

目標考核體系要把政府人員的工作業(yè)績與行政結果緊密結合起來，同時能較為公正、合理地反映其工作的實際情況。激勵制度體系要將績效考核、薪酬獎勵、晉升等各環(huán)節(jié)作出細化的、具體的規(guī)定。由此，根據公務人員的目標考核結果，對照相應的激勵制度規(guī)定，給予獎勵或處罰。這樣能有效避免人為因素的干擾，公正公開，才能更有利于激發(fā)公務人員的積極性。

3、建立合理的薪酬管理制度

建立公正、公平、合理的薪酬管理制度是公共管理變革中公共部門激勵機制方式完善的重點。它包括兩個方面的內容：一是提高薪酬，以此增加公職人員對自己職業(yè)的歸屬感和自豪感。公共部門工作人員的待遇與經濟社會發(fā)展水平相適應，并且要體現(xiàn)出實際的工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵作用。二是合理設計薪酬體系。公共部門要實施全面薪酬戰(zhàn)略，即組織不僅支付給公職人員“外在薪酬”，如基本工資、獎金、醫(yī)療保險等，還支付給他們“內在薪酬”，如寬松的環(huán)境、良好的培訓等。

4、完善績效考核體系

績效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它給人力資源管理提供反饋信息，是工資管理、人員使用的主要依據，是調動工作人員積極性的重要環(huán)節(jié)。

首先，設立科學的評價指標?？冃Э己说脑u價指標應根據本單位的具體情況設立，通?？梢杂觅|量、數(shù)量、時效、成本、他人的反映等具體指標來進行評價，以消除考核結果的主觀偏差,提高評價工作的可操作性。

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關鍵詞：高校；行政管理；績效機制；專業(yè)化

0 引言

隨著市場經濟的發(fā)展，高等學校的規(guī)模不斷擴大，教師作為高校中流砥柱所發(fā)揮的作用毋庸置疑，但是高校行政人員的管理、協(xié)調、促進作用也越發(fā)不容忽視。教師和行政人員作為高校有機體中兩個重要的群體，就如同人的雙腿，兩腿之間必須步調一致，協(xié)調統(tǒng)一，人才能夠闊步前行。因此，在高校推行教師專業(yè)化的同時，高校行政人員的專業(yè)化建設也應同步進行，這樣才有利于高校的健康發(fā)展。

1 高校行政人員專業(yè)化的必要性

1.1 高校行政人員專業(yè)化是我國高校應對高等教育國際化發(fā)展的必然選擇

伴隨著全球經濟的一體化，中國的高等學校越來越受到海外留學者的青睞，我國開放高等教育已經勢在必行。高等教育國際化的趨勢對于我國高校來說既是機遇又是挑戰(zhàn)，在激烈的國際競爭中，綜合實力的強弱決定著高校的優(yōu)勝劣汰。高校管理人員的專業(yè)化建設，在歐美等發(fā)達國家已探討、研究、實踐了多年，現(xiàn)在已經達到了專業(yè)化、規(guī)?；乃健1]我國高校行政管理隊伍的建設必須與時俱進，與發(fā)達國家同步，只有盡快提高高校專業(yè)化的管理水平，才是應對我國高等教育國際化發(fā)展趨勢的必然選擇。

1.2 高校行政人員專業(yè)化是高校深化內部管理體制改革的必然要求

目前，我國高校內部的管理體制面臨著進一步的深化改革。高校應著力于從以下四個方面進行改革：

首先應改革行政機構，精簡編制，實現(xiàn)人員的轉崗分流；

其次應改革用人制度，推行績效機制，解決行政人員管理效率低的現(xiàn)狀；

三是改革分配制度，實行多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬；

四是改革管理體制，實現(xiàn)管理重心下移，調整縱向權力結構。[2]

高校行政人員專業(yè)化是高校內部管理體制改革的關鍵步驟，是高校實現(xiàn)深化內部管理體制改革的必然要求。

2 高校行政人員專業(yè)化的能力要求

在客觀條件相近的兩個組織中，決定管理工作好壞的關鍵因素是管理者。管理者能力的高低，對保證組織目標的實現(xiàn)和管理效能的提高起著決定性的作用。所謂能力是影響人們完成某種活動的身心條件。它分為一般能力和特殊能力，一般能力是完成大多數(shù)活動所需要具備的技能，如觀察力，記憶力，思維力，想象力等，是能力中最主要又最一般的部分；特殊能力是指人們從事特殊職業(yè)或專業(yè)需要的能力。高校行政人員既要具備一般能力，又要具備做好行政管理工作所需要的特殊能力。

2.1 協(xié)調溝通的能力

協(xié)調是感情與信息的交流。溝通是協(xié)調工作的基礎。行政人員既是協(xié)調的對象，又是協(xié)調的主體，由于其知識、閱歷、年齡、個人氣質等的不同及由此形成的世界觀和方法論的差距，對同一事物，會得出不盡相同的結論。他們應以平等的身份，與他人就所要解決的問題進行反復溝通，加深理解，取得共識。

協(xié)調溝通水平的高低影響目標實現(xiàn)的效果。行政人員需要掌握定性的理論和專門技術，也需要定量的經驗和技巧。他們應學習組織行為學、人際關系學、心理學等理論知識，善于運用計算機及管理信息系統(tǒng)等技術手段，在實現(xiàn)管理目標的過程中，要發(fā)揮主觀能動性，運用自己掌握的專業(yè)技能，把政策的原則性與工作的具體情況結合起來，在實踐工作中不斷提高協(xié)調溝通的水平。

2.2 指揮決策的能力

決策是高校行政管理的關鍵環(huán)節(jié)，貫穿于管理過程的始終。高校管理是個動態(tài)的過程，是行政人員根據形勢的發(fā)展不斷分析問題，解決問題，作出決策的過程。信息時代的情況瞬息萬變，機會稍縱即逝，高校行政管理人員特別是高層管理者必須具備較高的決策水平和能力。高校行政人員都擔負著決策的責任。只是管理人員地位高低不同，決策的作用和影響力的大小不同而已。地位越高，決策的作用和影響力就越大。因此，每一位行政管理人員，尤其行政領導者都必須具備科學決策的能力。

行政人員決策水平關系著學校目標的實現(xiàn)效果。當代決策理論認為，決策者在決策過程中應廣泛采用現(xiàn)代的手段和規(guī)范化的程序，并以系統(tǒng)理論、運籌學和計算機為工具，輔之以行為科學的有關理論。它把古典決策理論和行為決策理論有機結合起來，其所概括的一套科學行為準則和工作程序，既重視科學的理論、方法和手段的應用，又重視人的積極作用。

2.3 執(zhí)行控制的能力

行政人員的執(zhí)行控制能力包括：

（1）領悟能力。

在政策、方案實施前應該充分領會計劃所要達到的預期目標，以及為實現(xiàn)目標所要采取的措施和辦法；

（2）激勵的能力。

善于運用激勵政策和方法，提升師生員工共同參與工作的積極性、責任感和使命感；

（3）授權能力。

管理是一個分工合作的過程，行政人員應學會怎樣賦予他人責、權、利，以此來延伸自己的智力和能力；

（4）應變能力。

要能夠把握學校工作發(fā)展趨勢并準確預見可能出現(xiàn)的情況，在分析、評估和判斷的基礎上，把原則性與靈活性相結合，及時、機智、藝術地處理學校工作中的突發(fā)問題。

3 實現(xiàn)高校行政人員專業(yè)化的措施

高校行政人員專業(yè)化建設是一項系統(tǒng)工程，必須堅持正確的指導思想和基本原則，并在正確的思想和原則指導下，采取一系列行之有效的措施。

3.1 健全高校行政人員選拔和任用機制

3.1.1實施職業(yè)資格證書和專業(yè)資格證書制度

專業(yè)化的高校行政管理，必須具有嚴格的準入制度，職業(yè)資格證書制度可以作為高校行政管理人員的職業(yè)準入制度。[3]高校行政人員必須參加崗前培訓，系統(tǒng)的進修完指定的課程，取得規(guī)定的學分，只有獲得高校行政工作職業(yè)資格證書的人員，才能從事高校的行政管理工作。針對高校行政人員經常競聘不同管理崗位的現(xiàn)實需求，行政人員還需具備不同崗位的專業(yè)資格證書。執(zhí)政者可以參照高校教師考評職稱的相關做法，制定高校行政人員從業(yè)的專業(yè)資格標準。如按照初級職稱（一般管理崗位）、中級職稱（中層管理崗位）和高級職稱（校級管理崗位）的等級來劃分，行政人員可以根據不同崗位憑借相應的專業(yè)資格證書競聘上崗，在能力所及的崗位上充分施展個人的經驗、能力和才華。

3.1.2實行行政崗位的科學設定

行政崗位的科學設定，是高校推行行政人員專業(yè)化的必然要求?？茖W、合理、客觀地設置高校行政管理崗位，是高校行政人員專業(yè)化的關鍵步驟。[4]高校應以轉換管理機制為核心，提高工作效率為宗旨，強化崗位職責，引入競爭機制，確立“以人為本”為廣大師生服務的行政原則，淡化領導身份，崗位設置應堅持科學性和系統(tǒng)性原則，通過科學設崗理順管理體制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出建立有序的競爭平臺，打造素質高、競爭能力強的高校行政管理隊伍。

高校應當依據精干、高效的工作原則，科學、合理地設置高校的黨政職能部門和管理崗位。

首先高校執(zhí)政者應該精簡機構，合并主體職能相近的部門，對工作性質相似的機構實行合署辦公，內設機構不要求上下對口，實行扁平化的管理模式。

其次要堅持“權責明確、各司其職；任務清楚、各負其責；協(xié)調統(tǒng)一、有條不紊”的原則，明確各個崗位的職責、任職條件、權利義務和相關待遇，建立健全崗位責任制。

三是要根據教學、科研、成果轉換的發(fā)展需要和黨建工作的實際需求，按需設崗。主管部門應結合本校的實際情況，在規(guī)定的編制內科學合理地設定行政人員的結構比例。筆者認為，行政管理人員應占據學校編制的15%~20%的比例為宜。各高校應根據自身的辦學類型、辦學規(guī)模和管理理念，在宏觀調控的范圍內科學、合理、客觀地設定崗位指數(shù)。

3.2 實行因校制宜的“優(yōu)勞優(yōu)酬”薪酬體制

所謂因校制宜的薪酬管理制度是指，各高校根據自身發(fā)展的特點，結合本校的人力、物力、財力等實際情況制定的具有各自特點的薪酬管理制度。[5]高?，F(xiàn)行的事業(yè)單位工資體制，主要遵循薪同崗變、以崗定薪、同崗同薪的原則，崗位晉升，薪酬也相應的晉級。這種薪酬制度在一定程度上調動了行政人員為求晉級而努力工作的積極性，但是這種制度也有模式僵化、靈活性不足的缺點。高?？梢砸蛐Ｖ埔?，把校內津貼部分作為“優(yōu)勞優(yōu)酬”的調節(jié)杠桿，科學合理地制訂帶有績效機制的行政人員校內津貼補貼方案，如把校內津貼分為崗位津貼、責任津貼、科研津貼、特殊貢獻津貼和獎勵津貼，做到分項核定，獎懲分明，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、有獎有罰，誘發(fā)行政人員產生緊迫感，激發(fā)行政人員的工作潛能，調動行政人員努力進取的積極性。高校津貼政策應遵循以下兩個原則：

（1）以崗定薪，崗變薪變。

首先，根據高校各行政崗位職責的不同，適當拉開初級、中級和高級管理崗位津貼的差距，崗位晉級薪酬將會有明顯的提升，以此激勵行政人員積極進取，努力工作，爭取早日競聘高一級行政崗位的主觀能動性。

其次，明確各級崗位的職責和義務，根據不同職級的崗位職責差異，制訂符合該職級的崗位責任津貼。高校行政管理人員只有履行了規(guī)定職級的責任義務，并且考評結果在合格以上者，才能獲得相應的責任津貼；反之，則減發(fā)、扣發(fā)責任津貼，以此促進行政人員強化責任意識，做到獎罰分明。

（2）按勞分配，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。

高校應完善按勞分配為主、多種分配形式并存的薪酬分配制度，鼓勵行政人員以技術、專利、信息、管理等方面的貢獻作為薪酬分配的參考標準，發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，以便吸引和留住最優(yōu)秀的管理人才。為此，高?？梢酝ㄟ^設立特殊貢獻津貼、科研津貼和獎勵津貼作為一種鼓勵行政人員的形式，如為學校創(chuàng)造出巨大經濟效益和社會效益的行政人員應給予特殊貢獻津貼；對于取得省廳級以上科研獎項的行政人員應給予科研津貼；對于取得省廳級以上榮譽稱號的行政人員應給予單項獎勵津貼等，以此激勵行政人員開展創(chuàng)造性的工作。

3.3 實施以人為本的“績效”考評制度

目前，高校實施戰(zhàn)略治校和科學治校的主要方法之一就是推行行政人員的績效管理制度，其中績效考核評價是績效管理制度的關鍵環(huán)節(jié)。高校行政人員實施績效考評的目的主要有兩個：

一是根據行政人員在學校目標實現(xiàn)的進程中所做的貢獻進行綜合考評，根據考評結果給予個人適當?shù)莫剳停?/p>

二是對行政人員進行不定時的崗位培訓，及時發(fā)現(xiàn)行政人員的缺點和不足，充分發(fā)掘行政人員的個人潛能，調動他們的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)學校和個人的共同發(fā)展。高校制定考核評價制度時應把“以人為本”作為立足點，有針對性地選擇激勵政策和激勵方法；在構建考評體系過程中，應遵循科學性、可操作性和導向性的原則。

高?？梢詮囊韵氯齻€方面設置績效考評制度：

（1）建立以崗位目標為基礎的考評機制。

明確行政人員的崗位職責，依據完成崗位任務所需的知識、能力及工作經驗進行考評?？荚u過程應以目標引導為主，行政人員明確考評依據，確?？荚u制度的透明性、高效性和誠信度。

（2）形成制度化的績優(yōu)晉升機制。

制訂可量化、易操作的行政人員績效考評指標體系，將學校的整體發(fā)展目標和行政人員的崗位職責目標有機的結合起來，讓行政人員對個人的長期發(fā)展有一個良好的預期。高校在確定行政人員晉升時，個人年度考評和任期考評應作為重要依據，實行績優(yōu)晉升機制。

（3）建立起績效考評與薪酬相掛鉤的機制。

充分發(fā)揮薪酬分配的激勵導向作用，依據績效考評結果，真正做到行政管理人員效率優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬。

4 結語

行政人員是科學管理高校的重要力量之一，高校管理隊伍的重要作用不容忽視。我國高校必須盡快適應全球一體化帶來的國際間高等教育資源的競爭，高校推行行政人員的專業(yè)化建設有著強烈的時代意義。高校的科學管理正在迅速發(fā)展，高等教育管理研究也展現(xiàn)出獨特的活力。作為高校的行政管理人員，筆者深感行政管理水平對高校發(fā)展的重要性。因此，開展高校行政管理專業(yè)化的研究具有重要的現(xiàn)實意義。

參考文獻

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[3]張玲.對加強高等學校管理干部隊伍建設的對策與建議[J].中國高教研究，2007（8）：63.

篇8

關鍵詞：高校;行政管理;員工考核;激勵制度

高校教育機構是社會未來人才聚集之地，承擔著為社會培養(yǎng)人才、科學研究、社會服務等重要責任，是社會建設與發(fā)展的重要支持。高校的行政管理人員肩負著行政管理與教育學生、服務教師等多種職責，是高校中較為特殊的管理機構。隨著高校在社會發(fā)展中的作用逐漸提升，需要不斷的提升高校的管理制度，行政管理人員是高校行政管理的執(zhí)行者，其工作態(tài)度與效率將直接影響到高校行政管理的效果，為有效的提升高校行政管理人員的工作效率，進行有效的考核制度與激勵制度的建立是必要途徑，文中將展開對高校行政管理人員如何實施考核制度與激勵制度。

一、高校行政管理人員工作分析

1.工作量繁雜效率較低。社會對高校職能的需求不斷增加，同時伴隨著教育的深化改革，使得高校內部不斷進行各項改革，高校行政管理人員的工作職能、工作內容、工作目的等都在逐漸發(fā)生改變，高校行政管理人員在學校改革中承擔著重要的職責，需要完成的工作量不斷增加。同時高校行政工作人員的工作較為繁雜，具備了專業(yè)性與突發(fā)性的特點，如此工作環(huán)境與工作狀態(tài)，使得高校行政管理人員長期處于高度緊張狀態(tài)下，形成嚴重的心理負擔，長期重復的工作模式形成了行政管理人員的倦怠感。

2.工作熱情缺乏。目前多數(shù)高校中有實行高校行政人員的考核制度，但是行政人員的工作業(yè)績沒有辦法用數(shù)字表示，績效考核制度缺乏針對性，存在不完善之處，容易造成形式化，使工作人員的工作積極性受挫，出現(xiàn)“做好與做不好是一樣”的錯誤認知，形成無所謂的工作態(tài)度，長此以往員工逐漸喪失了對工作的認可與熱情。高校行政管理中部分人員長期處于被動的工作狀態(tài)中，缺少制定定向與動力，使之逐漸減少工作責任心與服務意識，影響到高校行政管理的發(fā)展，而自我素質也不能夠得到提升。

3.晉升空間較少。晉升是激勵員工努力工作的最有效途徑，而晉升制度是一種被普遍認可的一種激勵制度，對于有志向的工作人員而言，晉升的空間比照薪資待遇更具有激勵的效果。實行晉升制度是一個有效的方向，但是部分高校對晉升制度的使用人仍延續(xù)傳統(tǒng)的人事管理制度，傳統(tǒng)人力資源管理中倫資歷的方式顯然已經不能夠在適用與現(xiàn)代行政管理中，以資歷為晉升的主要原則，則導致年輕工作人員形成矛盾，想得到晉升的機會，但是資歷是沒有辦法逾越的，容易造成適得其反的效果。

二、高校行政管理人員考核制度

1.健全考核系統(tǒng)。對高校行政管理工作的考核，需要在思想觀念上加強行政管理人員的認識，而思想認知提升的前提是考核制度的完善。完善高校行政工作的考核制度包括專業(yè)技術職務審核制度、分配制度、人才選拔制度等多個方面，高校行政管理工作的考核結果需要與員工薪資、職稱評定、職位晉升等進行有效的結合，將考核制度轉換為實際行動，使員工能夠充分的認識到考核制度的實際效果，了解到考核制度與自身的工作努力程度是密切相關的，從而達到提升員工積極性的目的。

2.建立專業(yè)考核隊伍?？己酥贫鹊闹饕獔?zhí)行者與評定者是考核實施隊伍，考核隊伍的專業(yè)素質將直接影響到考核的質量。普遍高校中考核人員主要是由掌管人事工作的院級領導與認識部門工作人員做構成，其中認識部門的工作人員所負責的是日常工作的考核?；谄毡楦咝５目己岁犖樾问?，可以總結出其受到多種因素的限制，不能夠直接形成一個專業(yè)的考核機構，考核人員多不具備考核相關專業(yè)知識，所以需要對考核隊伍加強培訓，確保考核隊伍的整體素質。

3.優(yōu)化考核程序?？己酥贫鹊暮诵氖强己顺绦?，多數(shù)的高校人事部門對績效考核過程中的準備、動員、組織實施幾個階段比較關注，而對起到關鍵作用的結果反饋往往有所忽略。結果反饋是考核評定的關鍵因素，需要有專業(yè)將考核結果進行審查，并與被考核者進行交談，了解被考核者的自我評價，再協(xié)助被考核者切實的了解工作中的自我不足之處，以及調整方向，輔助員工的自我成長。如此可以減少考核者與被考核者之間的隔閡，避免雙方對考核結果存在矛盾，同時也能夠統(tǒng)一員工的發(fā)展目標，實現(xiàn)考核的真正意義。

三、高校行政管理人員的激勵制度

1.樹立以人為本的激勵制度。有管理學教授曾提出：“以人為本的管理本質，是將人作為管理工作的核心，以促進人的自身完善與發(fā)展為根本目的，強調個人價值與集體價值，相統(tǒng)一的管理理念”。以人為本的管理需要以個人為核心，開發(fā)人的工作潛力，做好管理識人與用好人才，高校行政管理工作中需要深刻認知以人為本的核心價值，將此觀念滲透至行政管理人員的激勵制度中，組間全新的符合現(xiàn)代化的員工激勵制度。

2.引入人力資源管理模式。高校逐漸發(fā)展成為事業(yè)單位，需要改善傳統(tǒng)的用人制度，加強企業(yè)中競爭機制的引入，做到按需設崗、擇優(yōu)選取、責酬一致的原則，優(yōu)化崗位管理，借鑒企業(yè)的人才引進方式，規(guī)范選人制度。高校用人過程中需要強化聘期考核與合同制度的使用，在實行激勵制度過程中注意除物質激勵之外，更為重要的是自我發(fā)展所需求的激勵，所以需要加入成就激勵與目標激勵的方式進行員工積極性的調動，在行政管理部門發(fā)展中，不斷設置合理的目標，給予高校行政管理人員的自我發(fā)展空間與機會。

3.加強培訓完善晉升機制。終身學習是每個人在發(fā)展中必須要堅持的事業(yè)，做到自我水平的提升是爭取向上發(fā)展的重要因素。高校管理工作需要加強對員工的培養(yǎng)，按照所需專業(yè)方向，制定員工培訓方案，定期進行員工的職業(yè)技能培訓，鼓勵員工積極參與到科研課題研究中、鼓勵工作人員參與專業(yè)學科的在教育，在員工不斷的進行自我素質提升，與自我技能提升的同時推動高校管理水平的提升。在不斷進行員工的培訓過程中要適當?shù)慕Y合晉升機制，依據崗位特點，制定合理的晉升規(guī)則，做到員工激勵的效果，刺激員工不斷的進行自我提升。

四、結語

高校行政管理水平的提升，主要是進行行政管理人員工作效率的提升，結合上文所述可以得出，員工工作效率的提升可以從考核制度與激勵制度兩個方面進行，而高校行政管理人員屬于高級知識分子組成的隊伍，有其特殊的屬性，所以在進行考核制度與激勵制度的建立中，需要充分的考慮所屬對象的特殊性。高校管理實行考核制度與激勵制度的統(tǒng)一途徑是基于員工自我提升的動力，而這個動力可以通過晉升、薪酬、職稱評定等幾個方面進行，引進現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理手段，制定科學的符合高校特色的考核制度與激勵制度，從本質上提升高校行政管理人員的工作效率。

作者:葉琳 單位:廣西大學行健文理學院

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篇9

1.薪酬體系設計缺乏戰(zhàn)略性。為了確保企業(yè)在市場競爭中能獲得競爭優(yōu)勢，薪酬必須能夠支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，對外界變化做出及時快速反應的能力。目前，我國中小企業(yè)對薪酬與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相關性的認識遠遠不夠。大部分中小企業(yè)都未設立獨立的人力資源部門，人力資源相關崗位也未能在企業(yè)崗位設置中完全體現(xiàn)，多數(shù)只設有薪酬或人事崗，或是完全由行政人員替代，崗位與職責混淆，未進行合理分工，管理者缺乏對薪酬設計的正確認識。

2.薪酬結構不合理。中小企業(yè)員工的薪酬主要為固定薪酬、變動薪酬和福利組成，雖然薪酬結構相對全面，但是大部分員工的固定薪酬比例過大，變動薪酬所占比重很小，且福利分配也不完善，存在“一刀切”的現(xiàn)象，未考慮到各階層員工福利需要的差異性。固定薪酬和員工的行政級別相關，崗位工資過高勢必會造成員工將工作重心放在如何晉升上，而忽視了自己目前所在崗位技能的提高，影響企業(yè)效益的提升，進而一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

3.薪酬水平缺乏競爭性。我國中小企業(yè)目前采用的薪酬管理制度主要是依據職務作為薪酬高低的判斷標準，根本沒有考慮到外部市場的薪酬水平，缺乏競爭性，導致中小企業(yè)人才流失嚴重，員工頻繁流動，企業(yè)培訓成本上升，效益直線下降。

4.薪酬缺乏公平性及激勵性。根據亞當斯的公平理論，當員工認為自己的工作付出與工作回報不成正比例時，他會有種不公平感，員工個人對薪酬的自我不公平感會直接影響到員工個人的工作熱情和工作心態(tài)。目前我國中小企業(yè)的薪酬體系中，普遍沒有形成完善的工資等級，同崗位人員的固定工資并不隨著其工作量或工作質量的不同而不同，無差別的固定工資會打擊員工的工作積極性，缺乏激勵作用。

二、改善我國中小企業(yè)薪酬管理的對策

1.建立有效的評估制度。薪酬體系的優(yōu)化改革是一個設計、實施、評估、改進和完善的循環(huán)過程。薪酬方案必須充分立足于員工的切身利益并保證自身較高的實踐性，另外，為了保證薪酬方案的順利運行，需對薪酬體系同環(huán)境的適應性進行嚴格的監(jiān)控。針對上述要求，我國中小企業(yè)應組建專門的監(jiān)督機構，主要對公司績效考核的合理性進行檢查，對其管理實施、評價管理及考核結果的運用進行檢查等。通過監(jiān)控評審,中小企業(yè)可以對薪酬體系自身存在的不足之處以及在管理過程中亟待解決的問題進行改進和完善。

2.注重溝通宣傳。薪酬體系設計完善過程中，應確保同員工的充分溝通和交流。首先，薪酬體系的順利實施和運行需要較高層領導者的認可與支持，因此，需要與上層領導進行溝通讓他們認識到新的薪酬體系實施的價值。再次，新的薪酬體系的實施需要獲得員工的理解和認識，通過宣傳溝通，可以加強員工對薪酬理解的深度和廣度，最大限度地緩和矛盾和沖突，減少新的薪酬體系運行的阻力。中小企業(yè)可以通過調研、座談會和宣傳等形式全面向員工灌輸相關理念，這也能確保其在具體的推行時獲得更多的支持并吸取改良建議以日臻完善。

3.加大薪酬管理的透明度。根據亞當斯的公平理論，員工通過努力獲得報酬以后，會進行三方面的比較：與社會的比較、和他人的比較，與自己的過去進行比較。員工根據這三方面的比較結果來判斷自己所獲得的報酬是否公平合理，并據此調整自己今后的工作態(tài)度和行為?？梢?，薪酬管理的透明度直接影響到薪酬的比較以及由此產生的公平感。根據科斯定理，保證員工在公司內部可以自由競爭、找到適合自己的崗位，同時確保各崗位薪酬的透明度，可以增加人力資源分配的公平性，實現(xiàn)人力資源的帕累托最優(yōu)，從而使得人有所用、提升企業(yè)的經營效率?？梢?，公開薪酬能夠充分發(fā)揮薪酬資源的導向作用和激勵作用；另外，薪酬透明度的增加，能夠增強員工尊重和自我實現(xiàn)需求的滿足，對于優(yōu)秀的高薪的員工來說起到精神上的鼓勵，推動其為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力。

4.不斷完善績效考核系統(tǒng)。薪酬體系的實施需要組織設計、工作分析及績效考核管理制度等因素的支撐，因此其順利實施的前提在于企業(yè)內部每個層次及崗位的職能定位十分明確。中小企業(yè)應根據企業(yè)實際發(fā)展狀況，不斷調整并完善績效考核體系，提高員工的滿意度，最大限度的調動員工的工作熱情。另外，績效考核機制需根據企業(yè)的實際情況和員工需求狀況，在實踐中不斷完善、改進，防止固定、僵化、停滯不前。

三、結語

篇10

一、指導思想和原則

實施績效工資，堅持效率優(yōu)先、注重公平、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的指導思想。各項考核工作透明、公正，強化教職工的敬業(yè)心和責任感。提高全校工作效率，增強學校辦學活力。

（一）堅持責、權、利一致的原則。

職工收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻掛鉤。

（二）堅持突出一線、突出重點的原則。

分配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻者傾斜，強化激勵機制。

（三）堅持量入為出，總體平衡的原則。

根據學校財力確定績效工資發(fā)放標準，使教職工的收入與學校發(fā)展、教育質量和辦學效益聯(lián)動。

二、實施范圍和時間

績效工資實施范圍為：學校在編在崗的教職工和離崗待退人員。

績效工資兌現(xiàn)時間以市人事部門正式通知為準。

三、績效工資分類及比例

績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效和獎勵性績效工資各占績效工資總量的50％。

四、實施辦法

（一）基礎性績效工資。

基礎性績效工資占績效工資總量的50%。專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員的崗位系數(shù)按照學?，F(xiàn)行獎金系數(shù)標準執(zhí)行?；A性績效工資基數(shù)根據學校財力確定，報上級相關部門備案核準。

教職工應認真履行崗位職責，按照學校規(guī)定的基本工作量，完成各項工作任務，按月考核發(fā)放基礎性績效工資。

（二）獎勵性績效工資。

獎勵性績效工資占績效工資總量的50%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻獎勵、年度考核獎勵、政策性獎勵、教育科研項目獎勵、班主任津貼、通訊費、交通費、伙食費、一次性獎勵等，根據教職工績效考核結果發(fā)放。

1、超工作量補貼。教師超課時、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發(fā)超工作量補貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校超工作量補貼計發(fā)辦法》計發(fā)。

2、突出貢獻獎勵。對有突出貢獻的部門或教職工發(fā)放突出貢獻獎。結合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發(fā)放標準和范圍。

3、 教職工年度考核獎勵。教職工完成全年目標任務，經考核發(fā)放年度考核獎。校級干部按照市教育局的要求考核。中層干部按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校中層干部年 度考核辦法》進行考核，其他教職工按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校教師考核辦法》和《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校非教學人員年度考核辦法》進行綜合考核，依據考 核結果計發(fā)。結合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發(fā)放標準。

4、政策性獎勵。學校獲得國家、省、市（區(qū)）級各項榮譽稱號，按政策予以獎勵。

5、教育科研項目獎勵。部門或教職工從事教育、科研項目取得突出成績計發(fā)教育科研項目獎。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校教育、科研成果獎勵辦法》計發(fā)。

6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計發(fā)班主任津貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校班主任考核辦法》計發(fā)。

7、通訊費、交通費、伙食費。根據工作需要發(fā)放通訊費、交通費、伙食費。按學?，F(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。

8、一次性獎勵。除上述獎項之外的一次性發(fā)放的獎勵。由學校研究決定發(fā)放標準和范圍。

五、方案執(zhí)行

本方案經學校教代會討論通過，報上級部門備案核定后執(zhí)行。

學校根據本方案制定相應的配套實施細則。