導(dǎo)語：如何才能寫好一篇學(xué)?？冃ЧべY考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：績效工資；教師專業(yè)發(fā)展；教師評價

中圖分類號：G640 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-2851（2012）-12-0080-01

把從2009年1月起，全國義務(wù)教育學(xué)校開始實施績效工資改革。根據(jù)國家教育部等部門《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》，績效工資的分配要充分發(fā)揮激勵導(dǎo)向作用，為推動教育改革發(fā)展服務(wù)?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資由學(xué)校確定分配方式和辦法，以體現(xiàn)教師個人的工作量和實際貢獻等因素?？冃ЧべY改革實施近三年來，教師的工資待遇有了一定的提高，教師職業(yè)的社會認(rèn)可度也相應(yīng)提高，這對于教師自覺提升職業(yè)道德、端正從業(yè)態(tài)度、提高專業(yè)水平起到了促進作用，有利于教師專業(yè)發(fā)展。但實施績效工資是以績效考核評價為主要方式的獎懲性評價。有研究認(rèn)為，對教師的獎懲性評價會阻礙教師專業(yè)發(fā)展。[1]從績效工資實施以來的狀況分析，教師專業(yè)發(fā)展的確受到了一定程度的阻滯。具體表現(xiàn)為以下問題：

1.分配方案制定程序問題。為了保證學(xué)校在制定獎勵性績效工資分配方案時做到公平合理、民主科學(xué)，各級人事、教育部門提出了明確要求，即分配方案必須要吸收教師代表參與制定，必須經(jīng)學(xué)校教代會或教師大會審議通過。但在具體實施過程中，由于學(xué)校民主管理機制不健全等原因，教師在方案制定上的話語權(quán)缺失，往往行政決定取代了教師意志，還有“一些學(xué)校在制定績效工資分配方案時，表面上是征詢所有老師的意見共同制定的，但實際上卻是走過場。與此同時，學(xué)校管理的民主化也產(chǎn)生了一個多數(shù)人對少數(shù)人集體暴力的現(xiàn)象?！盵2]

2.教師思想認(rèn)識問題。由于獎勵性績效工資是按照教職工人數(shù)和崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)劃撥到學(xué)校的，因此多數(shù)教師認(rèn)為這部分工資也屬于自己，應(yīng)該要拿回來，否則就吃虧了。而事實上由于班主任津貼、教育教學(xué)科研成果獎等支出部分都要從中列支，所以一般工作量的教職工是根本拿不回來“自己那部分”的，從而形成了教師的一種“委屈”心態(tài)。此外，績效工資以獎金形式肯定教師的工作，容易使教師對教師的職責(zé)產(chǎn)生錯誤認(rèn)識，造成所有工作、學(xué)習(xí)任務(wù)都要講報酬、談條件，師德缺失的現(xiàn)象。

3.分配標(biāo)準(zhǔn)問題。由于缺少一個明確的上位標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校確定的行政管理各崗位標(biāo)準(zhǔn)、語數(shù)外等傳統(tǒng)意義上的主學(xué)科標(biāo)準(zhǔn)、音樂、體育、美術(shù)等“小學(xué)科”的標(biāo)準(zhǔn)、班主任崗位標(biāo)準(zhǔn)等，往往存在著分配不合理的現(xiàn)象。如行政崗位標(biāo)準(zhǔn)過高、主學(xué)科崗位標(biāo)準(zhǔn)與“小學(xué)科”之間差距過大等，對教師都產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。在分配標(biāo)準(zhǔn)上還存在著一定的平均主義傾向，對骨干教師、學(xué)科帶頭人等專業(yè)發(fā)展取得一定成就的教師的工作量分配標(biāo)準(zhǔn)等同于一般普通教師，也在一定程度上挫傷了教師專業(yè)發(fā)展的積極性

4.評價指標(biāo)問題。教師的工作是一種復(fù)雜的勞動，無法用準(zhǔn)確的數(shù)字來衡量，而績效工資的發(fā)放又需要一個明確的指標(biāo)，這就使得任何一個績效工資方案都存在著先天性缺陷。有的學(xué)校單純以學(xué)生成績來衡量教師的工作實效，與教育改革的方向背道而馳，應(yīng)試教育弊病有增無減。學(xué)校對教師專業(yè)發(fā)展評價指標(biāo)單一，多以教師個人參加各類教學(xué)比賽、評比活動獲得名次為指標(biāo)，忽視了對教師專業(yè)發(fā)展過程性評價，例如教師開發(fā)校本課程、參與校本研修等。

5.考核管理問題。多數(shù)學(xué)校對教師的績效考核形式過于單一，主要以學(xué)校自上而下的考核為主，缺乏教師之間的互評、學(xué)生和家長對教師的評價，考核結(jié)果不能做到公開透明，教師缺少申訴渠道，考核的公正性、全面性無法保證。

教師的專業(yè)發(fā)展水平直接影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，是學(xué)生、學(xué)校發(fā)展的基礎(chǔ)。對教師實施發(fā)展性評價是促進教師成長的重要途徑。[3]因此要把績效考核這種獎懲性評價與教師發(fā)展性評價結(jié)合起來，利用好績效工資這個管理杠桿，優(yōu)化教師隊伍管理，促進教師主動發(fā)展。

第一，吸收教師參與績效考核制度制定和考核。學(xué)校要通過各種形式的宣講，職工的認(rèn)識，使之能認(rèn)識到實施績效工資的根本目標(biāo)是促進教育發(fā)展，不是吃大鍋飯。方案制定過程要有教職工代表全程參與，方案出臺之前要在教職工中充分討論、醞釀，得到大多數(shù)人的認(rèn)可，既要反對“平均主義”，也要防止因同工不同酬而挫傷教師積極性的現(xiàn)象。最好的績效評估是將各類評估者的意見綜合起來，全方位地進行評估。[4]考核結(jié)果及時公示，教職工有便利的申訴渠道。

第二，考核方案體現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展的要求。學(xué)校要對有助于教師專業(yè)發(fā)展的工作任務(wù)加大考核權(quán)重，鼓勵教師積極投入到自身專業(yè)發(fā)展中。如，對教師日常課堂教學(xué)檢查，備、聽課檢查，校本培訓(xùn)過程性檢查、參加各類教科研活動檢查等；再如，提高教師教科研成果的獎勵標(biāo)準(zhǔn)、師德考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)以及校內(nèi)從事教師專業(yè)發(fā)展組織工作崗位績效標(biāo)準(zhǔn)等。

第三，合理利用績效考核結(jié)果?？茖W(xué)全面的考核方案可以比較真實的反映教師的專業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，學(xué)校應(yīng)認(rèn)真研究考核結(jié)果，結(jié)合教師成長記錄袋建設(shè)，從發(fā)展性角度分析教師專業(yè)發(fā)展問題，進一步優(yōu)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制和激勵引導(dǎo)機制，有效促進教師專業(yè)成長。

第四，注重物質(zhì)獎勵和精神鼓勵相結(jié)合。學(xué)校不應(yīng)過分夸大績效工資的獎懲作用，尤其在培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神和職業(yè)道德方面，要結(jié)合教師職業(yè)特點和心理特征，善于運用人文關(guān)懷、授予榮譽、搭建成功平臺、給予學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會等方式，提高教師對學(xué)校的歸屬感和工作責(zé)任感，增強教師主動發(fā)展的動機。

參考文獻

[1]賈匯亮.教師評價：績效考核基礎(chǔ)上的專業(yè)發(fā)展[J].現(xiàn)代中小學(xué)教育，2007（5）.

[2]何鳳秋，劉美玲.義務(wù)教育學(xué)校績效工資實施情況跟蹤研究[J].勞動保障世界，2011（2）.

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一、基本情況

赤壁市義務(wù)教育學(xué)校于2009年9月1日起實施績效工資。納入實施績效工資的學(xué)校共96所。根據(jù)國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會保障部、財政部、教育部《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資指導(dǎo)意見》的通知，赤壁市出臺了《赤壁市義務(wù)教育學(xué)校績效工資實施辦法》。2011年元月至12月，市財政共核撥96所學(xué)校獎勵性績效工資1768.92萬元，覆蓋教職工4033人。

據(jù)了解，義務(wù)教育學(xué)校績效工資包括基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分。其中，基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的 70%，獎勵性績效工資占績效工資總量的 30%。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，由縣級以上人民政府人事、教育、財政部門確定標(biāo)準(zhǔn)，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)義務(wù)教育學(xué)校的公益目標(biāo)完成情況以及工作人員的工作量和實際貢獻等因素，由各學(xué)校結(jié)合教師、管理、工勤等崗位實際情況，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配的方式和辦法?？冃ЧべY總額按學(xué)校工作人員上年度12月份基本工資額度（即原國家規(guī)定的年終一次性獎金）和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。學(xué)校根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。

從赤壁市的情況看，在獎勵性績效工資中，學(xué)校設(shè)立了校級領(lǐng)導(dǎo)崗位津貼、中層管理人員津貼、班主任補貼、邊遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師補貼、教師質(zhì)量效益獎等項目。這些項目由學(xué)校按照規(guī)定的程序制定相應(yīng)的考核分配辦法，經(jīng)市教育局批準(zhǔn)后施行。

二、初步效果

（一）發(fā)揮了績效工資的激勵導(dǎo)向作用，廣大教職工教書育人和管理育人的熱情普遍提高。一是體現(xiàn)了干與不干不一樣，拉開了教師收入的差距。二是體現(xiàn)了優(yōu)績優(yōu)酬，獎勤罰懶，調(diào)動了廣大教師的工作積極性。廣大教職工認(rèn)為，只要努力績效工資都拿得到。在2011年元月～2012年12月的考核分配中，有的學(xué)校獎勵性績效工資最高為13290元，最低為2899元，獎勵性績效工資的激勵導(dǎo)向作用得到了有效發(fā)揮。

（二）完善了學(xué)校的內(nèi)部管理機制，學(xué)校人事調(diào)配的手段和方法更加有效。實施績效工資制度以來，自愿擔(dān)任班主任、自愿申請到邊遠(yuǎn)艱苦學(xué)校任教的老師增多，學(xué)校的內(nèi)部管理機制得到健全和完善，教育教學(xué)資源得到有效整合，義務(wù)教育均衡發(fā)展有了良好的開端。

（三）提高了教師的地位，教師責(zé)任心更強，隊伍更穩(wěn)定。實施績效工資制度以來，教師的工資收入普遍增加，不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平，教師的社會地位得到提高，教師責(zé)任心更強，隊伍更加穩(wěn)定。

（四）營造了尊師重教的氛圍，教師職業(yè)更具吸引力。實施績效工資，依法建立了義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資總量和水平的確定機制，明確了按教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的原則確定教師績效工資水平，同時建立了隨公務(wù)員規(guī)范后的津貼補貼同步、同幅度調(diào)整的長效機制，保證了教師的收入水平，提高了教師的社會地位和職業(yè)榮譽感，增強了教師職業(yè)的吸引力和競爭力，極大地推動了在全社會弘揚尊師重教的良好社會風(fēng)尚，使教師越來越成為令人羨慕的職業(yè)。

三、主要問題

一是廣大教職工對義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度認(rèn)識普遍不高。部分教職工不清楚義務(wù)教育學(xué)校執(zhí)行的崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四部分構(gòu)成。這四個部分各自承擔(dān)不同的功能，績效工資是這四個部分中“活的部分”。有些教職工把實施績效工資簡單理解為“漲工資”，把績效考核理解為“用我的錢獎勵我”。相當(dāng)部分教職工不清楚獎勵性績效工資是從績效工資總量中預(yù)先劃分出來用于學(xué)校搞活分配的部分，并不是從教師個人工資中扣除。

二是部分學(xué)校的績效工資考核方案不夠合理。沒有建立適合教師、管理、工勤等崗位特點的考核方案，后勤、音、體、美教師的考核滯后。 沒有處理好工作量和實際貢獻等權(quán)重關(guān)系，存在重工作量，輕教學(xué)效果；重管理崗位，輕一線教師的現(xiàn)象。

三是績效工資實施以來，教師對自己的“權(quán)利”要求較多，而對自己應(yīng)盡的職責(zé)，則要靠學(xué)校督促。再加上教師績效考核較復(fù)雜，造成一些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)“權(quán)威缺失”，因此出現(xiàn)了“按勞付酬”、“無酬不勞”等責(zé)任意識變化現(xiàn)象。

四是教學(xué)“績效”無法“量化”。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師工作業(yè)績本身缺乏相對客觀的評定標(biāo)準(zhǔn)，很難衡量。教育不同于其他工作，“績效”不能馬上體現(xiàn)出來，而且教育工作是集體勞動的結(jié)晶。所以評定績效，最終還是只能與學(xué)生考試分?jǐn)?shù)、升學(xué)率掛鉤，而這又有違素質(zhì)教育的方向。

五是教師對個人利益的維權(quán)意識不斷提高，而對學(xué)校集體利益的關(guān)注下降。例如：過去如果有科任教師缺課，班主任義不容辭地“頂上去”，或班主任不到場，只要一聲招呼，科任教師就會毫不猶豫地幫助管理班級。現(xiàn)在則需領(lǐng)導(dǎo)安排，甚至出現(xiàn)“討價還價”現(xiàn)象。從整體來看，個人利益和集體利益是相互依存、不可分割的整體，但這個矛盾在實施績效工資后表現(xiàn)得更加明顯。

四、對策與建議

（一）加強績效工資政策宣傳，營造義務(wù)教育學(xué)校貫徹落實績效工資政策的良好氛圍。要舉辦校長、單位人事、會計績效工資政策學(xué)習(xí)培訓(xùn)班。學(xué)校主管部門應(yīng)結(jié)合實際舉辦績效工資政策學(xué)習(xí)培訓(xùn)班，組織學(xué)校管理人員、人事、會計及相關(guān)工作人員學(xué)習(xí)《中華人民共和國義務(wù)教育法》、《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資指導(dǎo)意見》等政策文件，讓學(xué)校管理者和學(xué)校中層干部知曉政策、掌握法規(guī)，在直接操作和參與操作中遵循規(guī)程，把握方向，更好地貫徹落實義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的政策法規(guī)。

同時，廣泛開展績效工資政策學(xué)習(xí)宣講活動。政府和學(xué)校主管部門應(yīng)與人事、財政等相關(guān)部門人員組成績效工資政策法規(guī)宣講團，巡回全市義務(wù)教育學(xué)校，向廣大教職工宣講義務(wù)教育學(xué)校實施崗位績效工資制度的目的和意義，崗位績效工資的構(gòu)成，以及各構(gòu)成部分之間的關(guān)系等，切實宣傳政策、解讀法規(guī)，做好釋疑解惑工作。

（二）科學(xué)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善獎勵性績效工資考核分配方案。要規(guī)范考核分配方案的制定程序，充分發(fā)揚民主，廣泛征求教職工的意見和建議，經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，召開學(xué)校職（教）代會表決通過，報學(xué)校主管部門批準(zhǔn)后實施。要科學(xué)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格績效分配程序，建立教師、管理、工勤技能等分類考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法，在績效工資分配中堅持向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的教職工傾斜，向工作量較大、業(yè)績優(yōu)秀的教師和班主任傾斜。要合理確定學(xué)校的管理崗位設(shè)置，縮小績效分配差距。學(xué)校主管部門應(yīng)對學(xué)校的管理崗位設(shè)置做出具體規(guī)定。同時，妥善處理好學(xué)校各類人員的分配關(guān)系，解決好管理崗位重復(fù)分配的問題，縮小一線教師和學(xué)校中層管理人員的差距。 要堅持標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核，督促各義務(wù)教育學(xué)校在績效考核中做到“公開、公平、公正”，制止績效工資分配考核變相“大鍋飯”現(xiàn)象發(fā)生，切實發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，調(diào)動廣大教職工的積極性。

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[關(guān)鍵詞]績效工資；改革；薪酬管理；分配方案

[中圖分類號]F272[文獻標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）17-0035-02

1引言

M學(xué)院作為一所教學(xué)型高校，在不斷的發(fā)展過程中也遇到了如何更有效地實施薪酬分配方案這一問題。

本文通過對我國事業(yè)單位績效工資改革條例的學(xué)習(xí)和研究，并針對M學(xué)院的實際薪酬分配制度中存在的二級學(xué)院人才結(jié)構(gòu)不平衡問題，導(dǎo)致一刀切的分配方案存在嚴(yán)重的分配不合理問題，因此，通過對M學(xué)院歷年績效工資改革分析的研究，以期探索一種適合M學(xué)院實際現(xiàn)狀的新型高校教師薪酬管理改革模式。

2薪酬管理概念以及設(shè)計原則

薪酬，從字面理解，應(yīng)當(dāng)是平衡、回報、補償，含有交換的意思，在本質(zhì)上是對員工為企業(yè)所創(chuàng)造價值的一種回報，同時還有滿足員工的內(nèi)在需求、激勵員工工作積極性、傳遞組織的價值觀等基本職能。同時，薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬在某種程度上反映了員工在社會以及組織內(nèi)部的價值和地位。

薪酬問題可以從兩個角度講，一是理論角度，二是技術(shù)角度。理論角度又有兩方面，一個經(jīng)濟學(xué)角度，它關(guān)注財富的來源和分配，另一個是管理學(xué)角度，它關(guān)注員工憑什么受到激勵。薪酬作為分配價值形式之一，設(shè)計時應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先，其具體內(nèi)容包括內(nèi)部公平性、外部競爭性，與績效的相關(guān)性、激勵性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應(yīng)性兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

3M學(xué)院績效工資分配實踐

2006年以后，根據(jù)國家提出的關(guān)于收入分配制度改革，對M學(xué)院的津貼分配辦法影響深遠(yuǎn)。學(xué)院于2009年制定了績效工資分配辦法。

設(shè)置崗位、核定崗位級別，是實行績效工資的前提。根據(jù)工作性質(zhì)和學(xué)校事業(yè)發(fā)展需要，學(xué)校將崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三大類別。

作為高校，教師是學(xué)院的主體，因此分配方案首先要考慮到廣大教職工的利益，在2009年績效工資發(fā)放后，我們進行了全校范圍內(nèi)的教職工調(diào)查，并針對各個系與領(lǐng)導(dǎo)進行了訪談，通過整理和分析，我們可以得出M學(xué)院的有關(guān)2009年津貼分配措施還不成熟，體制還不健全，需要在后續(xù)的工作中，不斷地進行改進。其主要存在的問題如下：

（1）同職稱或同職務(wù)人員沒有分年限等級對應(yīng)，導(dǎo)致教職工成就感和榮譽感欠缺，也不能更好的體現(xiàn)教職工對學(xué)校作出的貢獻大小。

（2）完全按照每個老師產(chǎn)生的實際標(biāo)準(zhǔn)課時，給出全校統(tǒng)一的課時費標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致課時膨脹，浪費教學(xué)資源，嚴(yán)重超過學(xué)校預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)。

（3）沒有考慮學(xué)科專業(yè)發(fā)展問題及各個院系的職稱結(jié)構(gòu)問題。部分二級學(xué)院高級職稱人數(shù)多，部分二級學(xué)院中級職稱人數(shù)多，這樣也會導(dǎo)致同工不同酬的不合理方案。

（5）公共課教學(xué)計劃每年都在不斷改變，而公共課切塊比例也沒有經(jīng)過嚴(yán)格的統(tǒng)計測算。

4構(gòu)建二級學(xué)院薪酬體系

針對上述M學(xué)院存在的不足，提出改進現(xiàn)行分配方案，制定合理的績效工資分配辦法。本方案在按勞分配的基礎(chǔ)上，考慮各二級學(xué)院對全校收入的貢獻程度，即該學(xué)院學(xué)費收入占全校學(xué)費收入的比例，分配向高性價比專業(yè)傾斜；同時給予各系副高以上職稱人員適度補貼，促進各院系提升自身職稱結(jié)構(gòu)，利于本校師資力量良性發(fā)展；在本次專業(yè)課生均系數(shù)調(diào)整時，以注重院系專業(yè)性價比為前提，將生均系數(shù)最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡個別院系以超負(fù)荷工作獲取工作量，達到限制其生均系數(shù)，鼓勵相關(guān)院系增加任課教師人數(shù)。

本方案中采用的一個分配因素學(xué)分當(dāng)量替代原有方案中的課時概念，作為分配公共課津貼的依據(jù)，以教學(xué)培養(yǎng)計劃中的學(xué)分，統(tǒng)一全校課時標(biāo)準(zhǔn)，可以在一定程度上防止個別專業(yè)盲目壓縮個別課程課時的問題；本方案中采用的另一個分配因素（各學(xué)院的學(xué)費總收入），提出按生均系數(shù)分配專業(yè)課時津貼，這樣可以使分配向高性價比專業(yè)傾斜，有利于促進我校專業(yè)加快轉(zhuǎn)型；同時一定程度上防止人數(shù)少甚至過少的班級大量出現(xiàn)，提升各院系每個行政班的性價比；同時還可以防止個別院系盲目搶奪交叉課甚至公共課的承擔(dān)任務(wù)，維護我校正常教學(xué)秩序，去除津貼分配中的一些干擾因素。

5新方案的實施

根據(jù)上述的原則和改革方案，在2012年績效工資方案的制訂過程中，首先，學(xué)校在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，與教師簽訂崗位聘任合同，將對崗位職責(zé)進行詳細(xì)說明，根據(jù)崗位聘任合同，不同崗位設(shè)定不同薪酬，實施“崗變薪變，優(yōu)勞優(yōu)酬”。其次，實施分類考核，由于高校從事應(yīng)用型專業(yè)的教師或科研人員出成果相對容易，而基礎(chǔ)學(xué)科的教師就相對難一些，理工科的科研項目、科研經(jīng)費相對較多，而文科類的專業(yè)則相對較少等，分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標(biāo)作更細(xì)的分類，以適應(yīng)高校教師復(fù)雜的工作，從而提高考核的科學(xué)性。最后，將考核結(jié)果作為確定教師績效工資的重要依據(jù)，考核結(jié)果與教師的績效工資掛鉤，不斷優(yōu)化M學(xué)院教師直接經(jīng)濟性薪酬結(jié)構(gòu)，從根本上提升教師的基本薪酬滿意度。

6結(jié)論

績效工資還處于起步階段，其制度還不夠成熟，現(xiàn)階段國內(nèi)學(xué)術(shù)界對高等院?？冃ЧべY制度的相關(guān)研究也較少，因此，績效工資制度改革中如何構(gòu)建績效工資體系，使其發(fā)揮重要作用，仍然是一個值得研究討論的問題。

期望通過本文的介紹，對其他高等院校的績效工資體系構(gòu)建能夠有一定的指導(dǎo)和參考作用，也能夠為其他高校以及學(xué)術(shù)界對績效工資的研究提供一些思路，為績效工資制度的完善作出貢獻。

另外，關(guān)于改革制度有一些弊端，暫時還沒有加以考慮，比如考核周期設(shè)置不合理，評價體系中只注重結(jié)果，不注重過程等，需要在后續(xù)工作中繼續(xù)進行研究改進。

參考文獻：

[1]沈立宏.高校績效工資研究――以N大學(xué)為例[D].上海：華東師范大學(xué)，2009（8）：15.

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關(guān)鍵詞：高校；管理；工勤；績效工資

中圖分類號：F244 文獻標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2011）22-0106-03

參照美國康奈爾大學(xué)斯奈爾教授根據(jù)價值和稀缺性劃分的人才標(biāo)準(zhǔn)[1]，可以把高校工作人員劃分為如下四個崗位：專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、教輔崗位和工勤崗位。專業(yè)技術(shù)人員為高校的核心人才，但其他人員也是學(xué)校的重要組成部分，在學(xué)校的正常運行中起著不可或缺的作用。所以關(guān)于他們的績效工資分配方案必須要詳細(xì)研究，慎重設(shè)計。

一、設(shè)計非專業(yè)技術(shù)人員績效工資分配方案應(yīng)注意的原則

1.異質(zhì)性原則。貢獻異質(zhì)性指的是要根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、教輔人員和工勤人員的不同工作特性，分別設(shè)計績效工資中的報酬要素及權(quán)重，以有效地激勵各類人員的積極主動性[2]。當(dāng)前，絕大部分高校對管理人員和工勤人員進行考核時，只是簡單的套用專業(yè)技術(shù)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)。這種考核標(biāo)準(zhǔn)由于設(shè)計的初衷和目的有其特殊的針對目標(biāo)，所以如果簡單的搬運到考核非專業(yè)技術(shù)人員的工作績效上，將不能真實的評價其工作實績，也無法有效激勵他們發(fā)揮自己的主動性和創(chuàng)造性。一個比較可行的方法是將非專業(yè)技術(shù)人員的工作績效最終體現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)人員的工作業(yè)績上，專業(yè)技術(shù)人員與非專業(yè)技術(shù)人員的工作績效體現(xiàn)互動協(xié)同效應(yīng)[3]。

2.系統(tǒng)均衡原則。高校內(nèi)部不同崗位的績效工資結(jié)構(gòu)水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對學(xué)校的貢獻一致，亦即系統(tǒng)內(nèi)部均衡?？冃ЧべY結(jié)構(gòu)設(shè)計不僅要考慮同一系列不同層次的崗位，也要考慮不同系列的崗位，還要考慮不同系列或崗位的相互關(guān)聯(lián)性和平衡性。績效工資分配要注意將個人利益與學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，要堅持以按勞分配為原則，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位、拔尖人才、教學(xué)科研一線傾斜，適當(dāng)拉開分配差距，充分發(fā)揮績效薪酬的激勵導(dǎo)向作用。同時，要妥善處理好學(xué)校內(nèi)部部門之間、系列之間、專業(yè)之間的績效薪酬分配關(guān)系，績效工資既要體現(xiàn)業(yè)績貢獻，又要防止差距過大。

3.市場化原則。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，各勞動力是處在市場中的，所以薪酬的制定必須遵循市場的價值規(guī)律，不遵守這個規(guī)則，就不可能得到所需的人才，取得滿意的業(yè)績。如對工勤人員則應(yīng)實行市場化模式。主要根據(jù)本地區(qū)、本行業(yè)勞動力的市場薪酬調(diào)查結(jié)果，比照當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌錾贤惾藛T的工資價格并結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)效益來制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)[4]。

二、設(shè)計管理崗位績效工資的具體分配方案

管理人員按行政級別劃分薪酬職級，采用以職務(wù)為導(dǎo)向的薪酬類型。

績效工資=管理崗位津貼+能力績效津貼

管理崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的管理崗位等級（任命的職務(wù)）確定，體現(xiàn)職責(zé)貢獻。

能力績效津貼：浮動部分，根據(jù)考核情況和其職稱等級、學(xué)歷、工作年限、任職年限和教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻，并通過教學(xué)科研業(yè)績，來體現(xiàn)管理崗位的業(yè)績績效。

因管理人員的業(yè)績成績很難做出量化的測算，故應(yīng)加大其考核力度，明確職責(zé)條件，嚴(yán)格考核程序，明確考核成績，以此作為能力績效津貼的重要參考指標(biāo)。職稱和學(xué)歷是衡量能力的顯性因素，且較客觀，易操作；資歷體現(xiàn)歷史貢獻，意味著工作經(jīng)驗的積累與豐富，代表著能力或潛能的提高；管理人員的工作績效最終必須體現(xiàn)在教學(xué)、科研人員的工作績效上，教學(xué)科研人員與管理人員的工作績效具有互動協(xié)同效應(yīng)，通過績效工資的分配，來調(diào)動管理人員的工作積極性。

我們主要研究浮動部分績效津貼的具體計算方法：

1.依據(jù)寬帶薪酬理論，能力績效津貼設(shè)1~14共14個檔次，確定各崗位適用的津貼檔次范圍?？稍O(shè)檔次間的績效津貼為等比數(shù)列（等差數(shù)列類似），邀請人力資源管理專家確定公比r。則第i檔次的績效津貼為：Pi=a*ri-1，其中a是第1檔次的績效津貼。

2.對能力績效津貼的影響因素賦值：

根據(jù)上述賦值可計算管理人員的能力分值：

例：某教師，正科崗位，工作10年（其中科員4年、副科4年、正科兩年），均考核合格，本科學(xué)歷，中級職稱。則其能力分值為：

Y =0.5*10+（0.3*4+0.35*4+0.4*2）+4+10=22.4

因管理崗位變動較多，為便于計算，可粗略認(rèn)為其工作10年中，現(xiàn)崗位（正科）兩年，其余8年均為前任崗位（副科）。這樣就可近似計算出能力分值

Y =0.5*10+（0.35*8+0.4*2）+4+10=22.6

由此可計算任意一名管理人員的能力分值Y，令d=TRUNC （Y/5，0），d即為其績效津貼檔次（TRUNC是取整函數(shù)），所得余數(shù)保留到今后的累計能力分值中。

3.全校隨機抽取樣本。設(shè)共抽取樣本n個，其績效津貼檔次分別為d（i），i=1，2,3，……，n

設(shè)S為所抽取樣的能力績效津貼總額（確定量）。

則有

S= ■Pd（i） =■ a*rd （i）-1（1）

以此可計算出第1檔次的績效津貼

a0=S/■rd（i）-1 （2）

即得出每個檔次的績效津貼為a0*ri-1。

4.具體運行后，管理人員的累計能力分值按如下方式增加：取得高一級職稱等級，其累計能力分值加5；取得高一級學(xué)歷，其累計能力分值加相應(yīng)數(shù)值；年終考核合格，其累計能力分值加（0.5+任職崗位系數(shù)）；年終考核處級優(yōu)秀，其累計能力分值加（0.5+任職崗位系數(shù)）*2；年終考核校級優(yōu)秀，其累計能力分值加（0.5+任職崗位系數(shù)）*3。

5.管理人員績效津貼檔次的變動：當(dāng)其累計能力分值增加到5時，便執(zhí)行上一個檔次的績效津貼，同時累計能分力值減5。當(dāng)達到本崗位最高津貼檔次時，為體現(xiàn)出其工作的歷史貢獻，規(guī)定累計能力分值必須增加到10時，才可執(zhí)行上一個檔次的績效津貼。

崗位變動時，若原績效津貼檔次不低于新任崗位的起點績效津貼檔次，則仍執(zhí)行原績效津貼，累計能力分值不變；若原績效津貼檔次低于新任崗位的起點津貼檔次，則執(zhí)行新任崗位的起點津貼檔次，同時累計能力分值歸零，重新累計。

6.管理人員i的績效津貼計算公式為：Si=a0*rd（i）-1*t

a0：第1檔次的績效津貼，r：績效津貼公比，d（i）：管理人員i的津貼檔次，t：教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效率，即當(dāng)年教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效與某參考年限的平均業(yè)績績效（固定參考值）之比。體現(xiàn)學(xué)校教學(xué)科研人員的業(yè)績績效取得情況。這樣便把全校的工作視為整體，以學(xué)校的教學(xué)科研業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，決定管理人員績效津貼的發(fā)放。

7.如上，計算出所取樣本的業(yè)績績效工資，請專家分析、判斷，如有不妥之處，對各項指標(biāo)的權(quán)重、業(yè)績賦值做進一步的修訂。以上方案經(jīng)全校公示，教代會通過，即可實施。管理人員的各檔次績效津貼標(biāo)準(zhǔn)及其參數(shù)也應(yīng)于一個聘期（一般三年）重新確定一次。

三、設(shè)計教輔崗位績效工資的具體分配方案

教輔崗位人員主要指在實驗技術(shù)、圖書資料、信息網(wǎng)絡(luò)等崗位工作的人員?？纱篌w分為兩類：

1.實驗技術(shù)崗位：它與教學(xué)、科研工作密切相關(guān)，可參照執(zhí)行教學(xué)科研人員的分配方式。按專業(yè)技術(shù)職務(wù)劃分薪酬職級，采用以績效為導(dǎo)向的薪酬類型。

績效工資=專業(yè)崗位津貼+業(yè)績績效津貼

專業(yè)崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的專業(yè)技術(shù)崗位等級確定，體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻。業(yè)績績效津貼：浮動部分，根據(jù)教學(xué)、科研的具體業(yè)績、教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。體現(xiàn)業(yè)績績效，注重長期激勵。并通過教學(xué)科研業(yè)績，來體現(xiàn)教輔崗位的業(yè)績績效。

2.圖書資料、信息網(wǎng)絡(luò)等崗位：它們帶有更多的管理、服務(wù)性質(zhì)，可參照執(zhí)行管理人員的分配方式。按行政級別劃分薪酬職級，采用以職務(wù)為導(dǎo)向的薪酬類型?？冃ЧべY=管理崗位津貼+能力績效津貼。

管理崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的管理崗位等級（任命的職務(wù)）確定，體現(xiàn)職責(zé)貢獻。

能力績效津貼：浮動部分，根據(jù)考核情況和其職稱等級、學(xué)歷、工作年限、任職年限、教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻，并通過教學(xué)科研業(yè)績，來體現(xiàn)教輔崗位的業(yè)績績效。

四、設(shè)計工勤崗位績效工資的具體分配方案

按工人技術(shù)級別劃分薪酬職級，采用以績效為導(dǎo)向的薪酬類型。

績效工資=技能崗位津貼+業(yè)績績效津貼

技能崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的技術(shù)工崗位等級確定，體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻。業(yè)績績效津貼：浮動部分，根據(jù)其在本行業(yè)內(nèi)所做出業(yè)績的數(shù)量、質(zhì)量；取得的獎勵、成果；獲得的榮譽稱號和教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。

要引進勞動力市場供求機制和勞動力市場價格，并以此作為工勤人員平均績效工資的重要參考指標(biāo)。在把握績效工資總量的基礎(chǔ)上，以按勞分配為原則，測算每個人的績效總量，核定績效工資。

績效工資的發(fā)放，實行學(xué)校、學(xué)院兩級管理。學(xué)校對學(xué)院核撥工資總量，由學(xué)院按上述計算方法，自行確定各參數(shù)變量，自主發(fā)放。使得管理重心下移，調(diào)動院系管理積極性，易于實現(xiàn)不同學(xué)科、不同專業(yè)（師資、工作量分布、科研水平、專業(yè)特點）的分類管理；學(xué)校按博士點（碩士點）、國家（?。┲攸c學(xué)科、重點實驗室等情況，提高績效工資的一定比例，核撥給學(xué)院或研究團隊，由其自主發(fā)放，充分考慮到個人激勵與集體激勵相結(jié)合；注重考核激勵，加大對考核優(yōu)秀教師的獎勵程度，獎金隨績效工資按月發(fā)放；對于作出突出貢獻的教師，給予特別獎勵，提高激勵程度，吸引、穩(wěn)定特殊人才，使他們能安心鉆研、勇于創(chuàng)新。

參考文獻：

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[2]徐建挺.從二級包干看高校崗位績效工資分配制度改革[J].廣州大學(xué)學(xué)報，2009，(9).

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一、高職院?？冃ЧべY實施的現(xiàn)實困境

績效工資制與前幾次的工資改革很不相同，最重要的區(qū)別是下放部分自，各省市都有權(quán)利自定實施方法。以往高職院校只按照明文條款執(zhí)行改革措施，而此次改革卻在規(guī)范了津補貼以后構(gòu)建出績效工資總數(shù)。比較而言，各省市的績效改革只在獎勵性比例和基礎(chǔ)性比例上存在差異，實施過程中存在的問題是共通的。本研究以問卷和座談的形式對山西水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院開展了調(diào)查研究，該校出臺了《山西水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院教職工績效考核辦法》等文件，基本確立了績效評價的方案，但依舊存在著較多的問題和不足。

（一）績效工資實施的適應(yīng)性、公平性差，績效考核機制不科學(xué)

在高職院校中，教職工崗位分成三種，即專業(yè)技術(shù)、管理和工勤崗位，如何保證績效工資向高層次人才、一線教師傾斜，又能兼顧其他隊伍的公平是一個難題。1965年，美國心理學(xué)家約翰?斯塔希?亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）提出公平理論，該理論認(rèn)為：“員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入比例的主觀比較感覺。”[2] 他提出員工不僅關(guān)心自己收入的絕對值，也關(guān)心自己收入的相對值，他們會不自覺地把自己付出的努力和所得收入的比例與他人的這一比例進行比較，若自己付出收益比例與他人的大致相等，則會產(chǎn)生公平感；若付出收益比例與他人的差別太大，則會產(chǎn)生不公平感。調(diào)查顯示，72%的教職工對目前的工資收入水平表示基本滿意，感覺工資雖然有所提高，但是工作內(nèi)容比過去繁重，個人對工作的投入比過去多，壓力增加。在與學(xué)校內(nèi)部其他教職工比較時，普通教職工與擔(dān)任行政職務(wù)教職工的收入差距較大，感覺到不公平。與同城、同類學(xué)校相比，績效工資差別大，地區(qū)間的差異又進一步拉大了教師收入差距，部分教職工產(chǎn)生了不公平感。

國務(wù)院對高職院?？冃ЧべY改革時，要求績效工資體現(xiàn)出教職工的貢獻和實際業(yè)績。怎樣體現(xiàn)教職工的貢獻和實際業(yè)績，重點在于績效考核機制是否科學(xué)合理。高職院校是提供高等教育的機構(gòu)，與社會中的其他企業(yè)不同。盡管高職院校有一部分歸市場經(jīng)濟配置，但性質(zhì)屬于公益服務(wù)的事業(yè)單位。教師工作有較高的自由度、智力密集性和創(chuàng)新性，除了完成一定的教學(xué)與科研業(yè)績及其投入的職業(yè)情感和態(tài)度，還要為社會、企業(yè)提供培訓(xùn)、技術(shù)服務(wù)和技術(shù)支持。目前，部分高職院校盲目參照普通高等院校的績效評價制度或套用企業(yè)績效考核機制來考核教職工業(yè)績，客觀上否定了高職院校教師工作投入和產(chǎn)出的特殊性和復(fù)雜性，這必然對高職院校的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。山西水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院的績效評價中，教師教學(xué)質(zhì)量考核占80%，教學(xué)建設(shè)與改革考核占10%，教研科研占10%，凸顯了高職院校特色，但是在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)缺乏科學(xué)的薪酬系統(tǒng)和考核辦法，出現(xiàn)了實驗設(shè)備閑置、教師積極性差的狀況。在教研科研方面的考核比重低，導(dǎo)致教師對校企合作以及產(chǎn)學(xué)研合作項目的開發(fā)熱情不高。此外，該校于2012年9月開始正式實施績效評價，由于實施時間不長，高職院校對教職工進行績效管理的系統(tǒng)還沒有正式形成，現(xiàn)有的績效管理系統(tǒng)缺乏完整性、系統(tǒng)性和可操作性，配套設(shè)施不完善，教學(xué)經(jīng)費不充分。高職院校近年來大多擴大了學(xué)校規(guī)模，具有較大還貸壓力，因此用于改善教職工待遇的經(jīng)費相對壓縮。實施績效工資制，是為了激勵廣大的教職工。教職工并不是只注重工資待遇，他們還注重參與學(xué)校的重大事務(wù)、工作環(huán)境、科研設(shè)施、培訓(xùn)進修機會、住房福利等，這一類的激勵績效也是教職工關(guān)注的方面。但是，高職院校在這方面不夠重視，使得教職工獲得的成就感和滿足感低，不利于完善激勵機制。

（二）崗位設(shè)置不規(guī)范，津貼規(guī)范難度大

高職院?？冃ЧべY實施的基礎(chǔ)在于崗位聘用和崗位設(shè)置，將崗位和薪酬聯(lián)系起來。高職院校需依據(jù)學(xué)校的功能、規(guī)模、特點確定發(fā)展目標(biāo)，并確定好部門的崗位和目標(biāo)。高職院校應(yīng)建立全員聘任制度，讓優(yōu)秀教職工在待遇高的崗位中，實現(xiàn)人盡其用。規(guī)范化的崗位設(shè)置是實施績效工資制的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置包括各崗位等級的控制、崗位總量的設(shè)置、崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計等。我國高職院校實施崗位績效工資制的時間很短，歷史遺留問題較多。因此，崗位分類管理中，各高校不能脫離傳統(tǒng)管理的制約，不能有效地將實際貢獻、工作業(yè)績以及崗位職責(zé)機制相結(jié)合。所構(gòu)建的收入分配激勵制度也不夠規(guī)范。教職工選擇管理崗位和技術(shù)崗位，都會牽涉到最終核定的工資數(shù)目，需要慎重地進行設(shè)定。

高職院校實施津貼制度，能夠發(fā)揮和調(diào)動學(xué)校教職工的積極性，確保教育事業(yè)的快速發(fā)展。但我國多數(shù)高職院校的津貼名目復(fù)雜，缺乏規(guī)范管理，占總收入比重差異大。各高職院校的區(qū)域政策、創(chuàng)收能力、科目設(shè)置都不相同，其津貼分配也會受到影響。高職院校發(fā)放教職工津貼有多種形式，有的是折價形式，有的是實物形式。我國規(guī)定，開展績效工資制后，除國家規(guī)定崗位津貼之外，不允許有其他名目的津貼存在。而怎樣將原先存在的津貼移到績效工資制中，又不會出現(xiàn)社會矛盾，這是績效工資實施中的難點。

（三）對績效工資認(rèn)識不到位，激勵效果不明顯

目前，很多高職院校管理層并沒有將績效工資改革視為提高高職院校師資隊伍建設(shè)水平的有效措施，而仍然將其看作是傳統(tǒng)的行政命令式考核，使其失去對教職工應(yīng)有的激勵作用。訪談發(fā)現(xiàn)，一些高職院校領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，績效工資評價體系耗費了學(xué)校管理人員大量的時間和精力，加大了管理成本，但是激勵效果并不明顯。由于國家制定的改革方案只作出了原則性規(guī)定，所以在績效工資制的認(rèn)識上也存在許多分歧。對績效評價方案的公開和宣傳不到位，部分教職工對績效考核方案的知情度低。在調(diào)查問卷中關(guān)于“目前學(xué)校是否有系統(tǒng)的績效考核方案”的回答中，普通教師選擇“不清楚”或“沒有”的占到23%，而有行政職務(wù)教師的比例為2%，兩者存在顯著差異。

績效工資是以教職工的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的一種激勵性、獎勵性工資制度。但是，我國高職院校的基礎(chǔ)績效多是以教職工職務(wù)和職稱等級進行分配，很難起到激勵作用。獎勵績效工資對提高教職工工作積極性有重要作用，但獎勵績效工資不可能超出總績效工資的一半。一些高職院校甚至從教職工總績效工資內(nèi)拿出獎勵績效，即將教職工該得的工資待遇作為績效獎勵，這樣并不能起到激勵的效果。訪談中了解到，部分高職院校依舊遵循以往的收入分配方案，形成了校內(nèi)津貼和國家工資并重的薪酬分配形式。實踐中，薪酬激勵手段不夠。高職院校多以物質(zhì)激勵為主要激勵手段，更注重教職工的行政職務(wù)、教齡和資質(zhì)，而忽視教職工的教學(xué)科研能力。有時，教職工收入與身份緊密聯(lián)系，是當(dāng)期收入。這就使得教職工不能預(yù)料到其他穩(wěn)定性的收入，激勵效果不顯著。

二、高職院校績效工資制實施困境的解決路徑

（一）構(gòu)建科學(xué)合理的績效評價制度體系

績效工資制若要取得實效，需要構(gòu)建科學(xué)合理的績效評價制度，增強其科學(xué)性、規(guī)范性和可操作性考核指標(biāo)的內(nèi)容，主要涉及教師的業(yè)務(wù)工作量、自身素質(zhì)和工作能力，以最大化地表現(xiàn)出教師的績效能力。薪酬制度化設(shè)計旨在解決支付多少、如何支付以及支付效果等問題。支付多少的問題涉及薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)兩個方面。如何支付的問題折射出組織的戰(zhàn)略定位，即固定工資和浮動工資兩種支付方式。支付效果則涉及績效工資制度能否真正降低監(jiān)督成本，實現(xiàn)激勵相容的問題[3]。高職院校的績效考核要從以往的單人完成教學(xué)量改變?yōu)閳F隊整體和個人的考核模式，實行分類管理，平衡好教學(xué)崗、管理崗及科研崗之間的關(guān)系。在高職院校內(nèi)設(shè)有學(xué)術(shù)團隊，將學(xué)術(shù)團隊的考核結(jié)果作為分配績效的依據(jù)，團隊成員績效分配以內(nèi)部的二次考核為依據(jù)。如此，便可以用相關(guān)政策支持學(xué)術(shù)團隊獲得學(xué)術(shù)水平的提升，并且可以提高教職工的工資待遇，提升教職工的科研水平。除此之外，高職院校教師的勞動質(zhì)量和數(shù)量都不能獲得全面的認(rèn)可。有績效成績評價權(quán)，便可以決定教職工的績效工資。因此，監(jiān)督制約機制可以保證公平、公正的績效工資。

（二）設(shè)定績效工資的結(jié)構(gòu)比例，核定績效工資總量水平

高職院校需要根據(jù)實際情況認(rèn)真研究績效工資中的基礎(chǔ)績效和獎勵績效的比例關(guān)系，在績效工資設(shè)計與績效考核時遵循四個基本原則，即戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向原則、外部均衡性原則、系統(tǒng)均衡性原則、有效激勵性原則[3]。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，基礎(chǔ)績效占70%的總績效工資比例分配不但沒有調(diào)動教職工的積極性，反而形成了集體化形式。因此，要科學(xué)合理地安排績效工資的結(jié)構(gòu)比例。如果該高職院校教職工工作穩(wěn)定，屬于知識密集型行業(yè)，那么就可以在工資體系中發(fā)揮出保障性質(zhì)的功能，基礎(chǔ)績效適當(dāng)占多，超出50%。如果是高職院校期望多一點績效工資激勵，基礎(chǔ)績效不能超出60%?？冃ЧべY的結(jié)構(gòu)比例最好在50%～60%之間，高職院校級別不同，還需區(qū)別對待。

高職院校中的績效工資總量核定，只有原則性的規(guī)定，沒有具體的核定方法?？筛鶕?jù)事業(yè)單位特殊的收入分配點，調(diào)控收入差距，并根據(jù)經(jīng)費來源和單位類別因素，分類設(shè)置托底線和控高線，嚴(yán)格控制偏高收入的單位。關(guān)于控高線，可按照150%的基準(zhǔn)線執(zhí)行。高職院校應(yīng)突出職業(yè)教育的特征，將教師參與企業(yè)技術(shù)應(yīng)用、新產(chǎn)品開發(fā)、社會服務(wù)等納入績效工資考核內(nèi)容，向密集型知識技術(shù)和層次人才傾斜，注重中青年教師隊伍專業(yè)成長。

（三）實現(xiàn)單向透明公示，培育正確的績效管理理念

績效工資分配制度必須要保證公開、公平、公正。要充分發(fā)揮教職工的參與職能，通過教代會等形式對績效工資的收入分配進行監(jiān)督和民主管理。二級院校的績效工資分配要通過教職工大會、黨政聯(lián)席會的審核，并由學(xué)校備案再進行實施。學(xué)校所有教職工的校內(nèi)收入，要建立透明的內(nèi)部信息共享網(wǎng)絡(luò)，對一些教職工的特殊獎勵績效要進行情況說明。如果教職工對自己或他人的績效工資存有異議，可直接和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)商議，經(jīng)核實再確定具體解決方案。此外，還要宣傳績效工資管理理念，保障教職工的知情權(quán)，使教職工客觀全面地看待自身與他人的貢獻與報酬，幫助教職工獲得公平感。目前，許多教職工感覺績效工資等同于漲工資。但實施績效工資后有的教職工的工資薪酬不但沒有漲，而且出現(xiàn)了下降，便會抵觸績效工資制。績效管理理念不是極端功利性的，而是為了激勵教職工繼續(xù)投身于教育事業(yè)中。因此，需大力宣傳績效工資的管理理念，通過使命感召、意義挖掘、愿景引導(dǎo)、自我主導(dǎo)、行為自律、文化熏陶等方式，建立以人為本的校園文化，激發(fā)教職員工的奉獻意識，使廣大教職工將個人收益增長與院校良性發(fā)展結(jié)合起來，理解高職院校的處境和行為，贏得教職工的理解和支持。

篇6

績效工資不是搞平均分配,其基本特點就是要將教師的工資與教師工作的“績效”掛鉤,根據(jù)“績效”的大小、好壞來確定每位教師工資的多少。如何評估教師績效的大小好壞呢?在制定績效評估方案的過程中出現(xiàn)了一些問題與矛盾。這些問題與矛盾說到底就是缺少一個科學(xué)的、行之有效的績效評估辦法。問題與矛盾其實早已存在,并非由績效工資而引起,只是此次績效工資分配方案的制定成了導(dǎo)火線,使得這些被掩蓋起來的問題再次被激化而已。于是,“量化考核”作為一種“科學(xué)管理”的手段被順理成章地引入,希望通過“量化考核”能真實地評定出每位教師的績效,從而真正使績效工資能起到激勵先進的作用。所謂量化考核就是把考核指標(biāo)進行分解,確定權(quán)重后,分別給予不同的分值,考核評定時,就是把實際得到的分值相加,最后的總分就是考核成績。

“量化考核”真的能解決這些問題與矛盾嗎?“量化考核”真的是科學(xué)的、行之有效的績效評估辦法嗎?在具體的操作過程中我們發(fā)現(xiàn),“量化考核”也并非“萬能藥”,在績效考評中存在著不少“難以量化”的問題。

一、 師德難以量化

師德是本次績效工資分配方案制定的重要依據(jù)之一,很多地方對師德實行一票否決,凡師德不合格,績效考核當(dāng)然也不合格。要對師德進行量化考核,首先應(yīng)弄清楚師德到底是什么,否則量化就無從談起。

師德是教師的職業(yè)道德的簡稱,是教師從業(yè)的底線。教師的師德并不是指外在的那些師德規(guī)范、準(zhǔn)則本身,而是指教師把這些規(guī)范、準(zhǔn)則內(nèi)化于自身生命之中,并成為教師從事教育事業(yè)的行動準(zhǔn)則。因此,師德是蘊含了豐富生命色彩的內(nèi)在自律規(guī)范,是精神層面的東西;是來源于個人知識與修養(yǎng)長期的積累,不源自學(xué)校的考核。對于精神層面的道德我們能量化打分嗎?

師德也應(yīng)該具有廣泛意義上的道德的一些基本特點。英國的功利主義哲學(xué)家杰里米?邊沁認(rèn)為:只要你的行為能夠產(chǎn)生有利的效果、而且不違反公共道德準(zhǔn)則,就是道德的。而康德的道德標(biāo)準(zhǔn)比邊沁的要高很多,他不但要求外在行為是合乎道德規(guī)范,而且內(nèi)在的想法也必須符合,否則只能稱為合法而不能稱為道德。也就是說,道德的行為不僅要在客觀上符合道德律,而且還要在主觀上遵循道德法則?？梢?康德更看重道德的內(nèi)在因素。外在行為我們能夠看到,內(nèi)在想法我們能覺察到嗎?或許有人會說,我們能夠通過外在行為理性分析出內(nèi)在的想法,但我們能保證理性分析必定準(zhǔn)確無誤嗎?對于內(nèi)心的想法,不能太倚重于理性的邏輯分析。我們可以說某人有高尚道德的品質(zhì),但請勿以分?jǐn)?shù)來衡量一個人的內(nèi)在道德水準(zhǔn)。請問誰的道德是90分,誰的道德又是80分呢?

在進行績效考核時,應(yīng)該對教師提出師德要求,讓教師了解什么樣的行為是不符合師德規(guī)范的,但請勿對內(nèi)心精神層面的師德進行量化。如果對師德進行了量化,其實是對師德的一種簡單化處理,忽視了師德內(nèi)涵的豐富性、復(fù)雜性。再則,我們可以對教師的行為作出要求,但千萬不要動輒帶上師德的高帽,教師的很多行為并非和師德有關(guān)。

二、 工作量難以量化

工作量是30%獎勵性績效工資分配的重要依據(jù)。從理論上來講,工作量是最容易量化的,因為每位教師做了多少工作似乎是很明顯的。然而在此次績效工資分配方案的制定過程中,工作量的難以量化也引起了較大的爭論。這些爭論包括教師與后勤人員之間的、教師與中層領(lǐng)導(dǎo)之間的、語數(shù)外教師與音體美等教師之間的等等。更有一些爭論認(rèn)為,名校班額大學(xué)生人數(shù)多,而一般學(xué)校班額小人數(shù)少,也有工作量不同之爭論。于是爭多爭少不亦樂乎。

每位教師對自己所做的工作都有著深刻的體會,非常清楚自己工作中的酸甜苦辣,因此,往往對自己的工作會作出一個較高的評價。而對其他教師的工作,特別是其他陌生學(xué)科教師的工作則只看到一些表面的即時行動,不清楚這些教師在過去的不同情境下的行動,因此,往往會對其他教師的工作作出較自己稍低的評價。這樣的“自我知覺中的偏見”在本次績效工資考評方案的制定中顯得較為突出。

為科學(xué)地量化出教師的工作量,常常先確定一位教師每周應(yīng)該有多少課時作為滿工作量,然后科學(xué)公平地核定每個崗位的課時數(shù),以此來計算每位教師的工作量。但即便如此,有時還是會出現(xiàn)較難量化的情況。如有一所較小的學(xué)校,該校的會計如果認(rèn)真完成了學(xué)校的財務(wù)工作,那是否也應(yīng)該算作滿工作量?當(dāng)然可能在勞動強度上不及一線教師。再如,學(xué)校網(wǎng)站管理人員,若網(wǎng)站正常,可能較為空閑,若出現(xiàn)問題,有時晚上也得加班,這樣往往難以精確進行量化。

再則,教師的投入有顯性和隱性兩種。以備課為例,若看誰寫的教案頁碼多,誰的工作量大,這往往不準(zhǔn)確。一些教師認(rèn)真鉆研,參考多種資料寫出教案,而有些教師可能從網(wǎng)上下載教案。不同教案水平參差不齊,不能一概而論。如何區(qū)分兩者的工作量呢?批改作業(yè)也一樣,工作量其實大不相同。工人生產(chǎn)產(chǎn)品,通過計件就可以進行量化,但教師工作不是計件工作,不易量化。即便我們能精確確定“量”的多少,但在教育中只要“量”就可以了嗎?“質(zhì)”的問題可能更加重要!

不同的崗位工作量確實有所不同,每位教師都應(yīng)對自己和他人的工作量作出一個客觀公正的評價。一所學(xué)校要正常運行,每個崗位都不能少,每位教職員工都有自己獨特的作用。作為教師請勿斤斤計較于些許“量”的差異,希望更多地能提升“質(zhì)”。

三、 工作績效難以量化

如果說工作量還可以通過細(xì)致分析、詳盡核定,盡可能把各項工作“課時化”,由此來量化計算每位教師的工作量,但教師工作的績效則更難量化了。在我看來,教師工作的“績效”其實就是教育教學(xué)中的“質(zhì)”的問題。

要對教師進行績效考評,首先應(yīng)該在學(xué)校中進行績效管理。就學(xué)校而言,績效管理就是教師和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)進行雙向溝通,讓教師清楚其所任工作的發(fā)展目標(biāo)是什么?朝著這個目標(biāo)應(yīng)該在哪些方面作努力?有哪些可以改進的地方?在此基礎(chǔ)上,作為一段時間績效的總結(jié),學(xué)校通過科學(xué)的考評,確定教師在這個過程取得了哪些績效成績。以此為依據(jù),確定教師的績效等級,并幫助教師制定相應(yīng)計劃,進行改進?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€中間環(huán)節(jié),絕對不是全部。

什么是績效呢?單純從語言學(xué)的角度來看,績效包含有成績和效益的意思。教師的工作籠統(tǒng)而言就是教書、育人,因此,教師的績效也可從這兩方面進行考查?！坝恕笔莻€包攝性很大的概念,在日常的教育語境下,更多地體現(xiàn)在引導(dǎo)學(xué)生尋找自己生命的意義,實現(xiàn)人生應(yīng)有的價值追求,塑造自身完美的人格等方面。學(xué)生在這些方面提高不可能在短時間內(nèi)體現(xiàn)出來,具有滯后性,有的甚至需要一輩子的時間才能顯現(xiàn)。“育人”是不能“量化”的。如何來量化“教書”方面的績效呢?作為教師教書方面的績效可能可以從教學(xué)成績、教科研成果等方面來體現(xiàn)。教科研成果可以從發(fā)表幾篇論文,獲得多少獎來量化,可教學(xué)成績呢?教學(xué)成績是最容易量化的也是最難量化的。說其容易因為平均分、優(yōu)秀率、合格率等等各項指標(biāo)非常容易算出;說其難因為學(xué)生成績的取得是多種因素綜合作用的結(jié)果,并非教師一人影響的結(jié)果。而且《績效工資指導(dǎo)意見》中明確提出不應(yīng)以成績作為考核的主要依據(jù)。量化“教書”也非易事。要科學(xué)公平地考核教師的績效,何其難!

教育是個需要團隊共同努力的工作,學(xué)生思想的進步、成績的取得往往是團隊共同努力的結(jié)果,而績效考評更多考慮的是個人的績效,因此,績效考評不利于教師之間的信任和團隊精神的加強。

實施績效工資后,使得教師認(rèn)為,做什么工作都必須與錢掛鉤,連教師每領(lǐng)做一次早操也必須計算工作量。這種量化的可行性如何?這是個值得思考的問題。

實行績效工資是個好辦法,它至少使得我們的荷包鼓了不少,但國人向來就有“不患寡而患不均”的心理。要讓好事辦好,還需要我們多動腦筋、多調(diào)研,制定出公平、合理的分配方案?？冃ЧべY的分配方案已經(jīng)出臺,績效工資也已經(jīng)兌現(xiàn)了,但這個分配方案需要在施行后進行進一步修改與完善。唯其如此,才能使績效工資真正起到調(diào)動廣大教師的工作積極性,最大限度地發(fā)揮教師的職能,提升教育教學(xué)質(zhì)量的功效。把好事做好,既體現(xiàn)黨和國家對教師的關(guān)懷,又能使教師滿意,這是個大學(xué)問,需要全體教師獻計獻策。

篇7

一、校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制的規(guī)定

1、校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制是一種變教職工現(xiàn)行檔案工資為規(guī)定的比例結(jié)構(gòu)，根據(jù)多勞多得、績優(yōu)酬高的原則，對教職工工資進行重新分配的工資制度。

2、教師檔案工資分職務(wù)工資、津貼、教齡津貼、地方福利補貼、三次職務(wù)補貼五部分。校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資把職務(wù)工資、教齡和地方福利補貼定為“固定工資”，檔案工資中的其他部分定為“浮動工資”。

3、“固定工資”，按月發(fā)放，“浮動工資”則分成三部分發(fā)放：課時補貼、崗位職務(wù)津貼、績效工資。

4、實行校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資以后，原有的一切待遇、各種補貼、獎金、班主任費等，即行廢止。

二、學(xué)校浮動工資總額的計算辦法

學(xué)校浮動工資總額＝學(xué)校教職工檔案工資總額－教職工固定工資總額

三、學(xué)校浮動工資分配方案

1、課時津貼（20）。學(xué)校高低年級、所教學(xué)科、所教學(xué)生數(shù)定出教師工作量，完成12節(jié)課為滿工作量。每少一課時減0.5分，多上一課時加0.5分，依次計算。教師的月標(biāo)準(zhǔn)課時津貼為滿工作量。學(xué)校安排的早晚自習(xí)及其他輔導(dǎo)，每節(jié)課按正課的1/2計算課時。

按上述辦法算出得分，并計算出課時津貼數(shù)額，隨固定工資每月發(fā)放一次。

2、職務(wù)津貼和崗位津貼

（1）職務(wù)津貼（2）。職務(wù)津貼分兩種：行政職務(wù)津貼和兼任職務(wù)津貼。

行政職務(wù)津貼是指按管理權(quán)限公布的學(xué)校管理人員的職務(wù)津貼，包括學(xué)校校級領(lǐng)導(dǎo)干部和中層領(lǐng)導(dǎo)干部。其職務(wù)津貼可分為四個等級：校級正職、校級副職、中層正職、中層副職。

兼任職務(wù)津貼是指學(xué)校研究決定的兼做教師本職工作以外的津貼。兼職津貼可視兼任職務(wù)職責(zé)大小、工作量多少分為兩等：班主任為兼職一級、教研組長為兼職二級。同時兼任兩種以上職務(wù)者，取兼職最高的一項確定等級。

學(xué)校行政管理人員兼任職務(wù)的，除執(zhí)行行政職務(wù)津貼外，兼職職務(wù)津貼按其高者計算。

職務(wù)津貼：凡主管部門正式文件公布的中層以上干部，享受職務(wù)津貼，每月發(fā)放數(shù)額依次為80、60、40、35元。

（2）崗位津貼（13）

學(xué)校在教職工定編聘任的同時定崗。學(xué)校工作崗位分兩種：教師崗位、職工崗位。凡任課的為教師崗位；凡不任課的為職工崗位。教師職工依據(jù)所在崗位的任務(wù)職責(zé)、勞動量、自身的技術(shù)職務(wù)，德、能、勤、績綜合考核等多種因素，一年一次確定教師等級和職工等級。教師等級按2:5:3比例分教師一級、教師二級、教師三級三個等級。職工等級分兩檔：職工一級和職工二級。職工一級的津貼，應(yīng)與教師三級的津貼相等。崗位津貼年發(fā)放一次，崗位津貼和職務(wù)津貼可以重復(fù)計算。

3、績效工資（65）

績效工資的發(fā)放，實行“逐級量化考核，一學(xué)年一次發(fā)放”的辦法，各部門要與教職工簽訂目標(biāo)責(zé)任書，按崗位不同制定詳細(xì)的考核細(xì)則。對教職工的考核重點是德能勤績，實行千分制。績效工資的分配由學(xué)校制定，但不得突破規(guī)定的浮動工資總額。教職工調(diào)動時轉(zhuǎn)移檔案工資。

本方案經(jīng)教代會審議通過，并報教育局批準(zhǔn)，正式付諸實施。

未盡事宜，由學(xué)校行政辦公會研究處理,并報告教育局批準(zhǔn)，再行決定。

篇8

1.要傾聽不同年齡的人怎么說。教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》明確指出:“對有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻的教師,視不同情況發(fā)放獎勵性績效工資。要根據(jù)績效考核結(jié)果,合理確定獎勵性績效工資分配等次,堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜,適當(dāng)拉開分配差距?！币庖娭小坝型怀霰憩F(xiàn)或做出突出貢獻的教師”和“骨干教師和做出突出成績的教師”無疑是針對全體教師而言,但在現(xiàn)實中,這部分教師往往集中在30~45歲這個年齡段。因此,獎勵性績效工資對于那些剛上崗的教師和45周歲以上的教師而言,往往會產(chǎn)生可望而不可即的想法,所以年輕教師往往會產(chǎn)生“反正我現(xiàn)在再怎么努力,得到獎勵性績效工資的可能性也是比較小的”心理,而中老年教師往往會覺得“我辛辛苦苦干了一輩子,到頭來卻因為年紀(jì)大,能力弱而無法獲得獎勵性績效工資”。首先,要認(rèn)識到這種心理是正常的。作為教師中的相對“弱勢群體”,由于教學(xué)經(jīng)驗的不足或年齡偏大精力不夠等因素,勢必使自己成為獎勵性績效工資分配中的“弱勢”。其次,要積極進行引導(dǎo)。比如,在獎勵性績效工資分配方案中適當(dāng)設(shè)置針對“上崗五年內(nèi)的教師”和“45周歲以上的教師”的發(fā)展項目,如“上崗五年內(nèi)教師基本功競賽”或“優(yōu)秀師徒”等獎項,讓年齡處于兩端的教師明白只要干得好,每個人都有機會獲得獎勵性績效工資。

2.要傾聽不同崗位的人怎么說。在學(xué)校管理工作中,除“班主任”工作崗位外,還有諸如“教研組長”“年級組長”和“中層領(lǐng)導(dǎo)”等崗位設(shè)置。受傳統(tǒng)觀念的影響,部分教師會認(rèn)為同樣的獎勵性績效工資總額,如果崗位設(shè)置過多或崗位津貼過多,都會影響自己的獎勵性績效工資總額。針對這樣的訴求,管理者首先要做到“精兵簡政”,不能讓管理部門人員過多,造成“人浮于事”的局面。其次,在管理崗聘任上不僅要實現(xiàn)管理人員競爭上崗,而且還要做到“能上能下”,要打破以往“只上不下”的局面,讓管理層和被管理層流動起來。最后,崗位津貼的設(shè)定要有標(biāo)準(zhǔn),不能任意拔高,比如可以參照班主任的工作津貼設(shè)置。

3.要傾聽不同境況的人怎么說。教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》明確指出:“在分配中堅持多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜?！痹趯W(xué)校發(fā)展的過程中,往往有一些教師會因為身體原因、家庭變故等因素使之不能繼續(xù)在一線工作,學(xué)校出于各方面考慮把他們安排在后勤、教輔等工作崗位。比如,我校有一位英語教師,因幾年前任三個班的英語課而過度疲勞,造成喉嚨嘶啞,聲帶小結(jié),經(jīng)治療后仍然不能多說話,學(xué)校將其安排在學(xué)生閱覽室工作。對于這樣一些境況的人,可能他們本人也有想成為“骨干教師”或“做出突出成績的工作人員”的愿望,但現(xiàn)實已不太可能。這部分雖然比較少,但處理適當(dāng)也能激發(fā)他們的工作熱情。比如在制訂獎勵性績效工資分配方案時,要針對不同群體設(shè)置項目,比如針對學(xué)生閱覽室的工作性質(zhì),可設(shè)置“學(xué)生滿意度”獎,讓這個崗位的教師接受學(xué)生的評價,達到一定標(biāo)準(zhǔn)滿意度的教師均可獲該獎項。再比如,工會、團支部等組織可以充分發(fā)揮主觀能動性,以節(jié)前慰問、精神鼓勵等形式開展人文性關(guān)懷,讓教師體會到在剛性制度下的柔性一面。

篇9

一、問卷調(diào)查結(jié)果

筆者采用問卷調(diào)查（教師問卷）的做法，對全市10個區(qū)縣義務(wù)教育學(xué)校教師進行調(diào)查，共發(fā)放問卷250份，回收240份，其中有效問卷227份，有效率達到95%。問卷共有16道選擇題，一道開放性問題。調(diào)查后，筆者對問卷采用SPSS13.0進行了統(tǒng)計分析，調(diào)查結(jié)果大致描繪了績效工資制度實施的真實現(xiàn)狀。

參與問卷調(diào)查的教師中，小學(xué)教師共118人，初中教師109人。其中，城區(qū)學(xué)校教師127人，城郊結(jié)合部學(xué)校55人，農(nóng)村學(xué)校教師45人。按年齡段分，25歲以下占18%，26-30歲占29%，31-40歲占22%，41-50歲占27%，51歲及以上占4%。按教齡分，3年及以下占28%，4-10年占20%，11-20年占22%，21-30年占26%，31年及以上占4%。

1.教師工資均能按時發(fā)放

調(diào)查結(jié)果顯示，義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度以來，教師工資基本上都能按時發(fā)放，僅有14%的教師選擇偶爾不能按時發(fā)放，選擇從來不按時發(fā)放的僅占6%。

表1.本月之前的一年時間里您的工資能夠按時發(fā)放嗎

2.教師工資仍低于公務(wù)員工資

義務(wù)教育教師工資與本區(qū)公務(wù)員收入相比，認(rèn)為低于公務(wù)員收入的占89%，感覺基本相同的僅占2%。可見，義務(wù)教育教師工資仍低于公務(wù)員。

表2.您的工資與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員收入水平相比

3.教師收支差距較大

被調(diào)查教師目前的月均收入為3000元以下的占32%，3001-4000元的占46%，4001-5000元的占19%，5000元以上的僅占3%。

表3.您的月均收入是多少

從個人工資收入與日常支出情況來看，56%的教師選擇自己的工資收入只能維持最基本的生活開支；40%的教師選擇工資收入除維持基本的生活開支外，還有一定的節(jié)余；還有4%的教師選擇工資收入太低，自己過得很清貧。由此可見，教師工資收支差距較大，有60%的教師認(rèn)為，工資收入僅夠維持基本的生活支出。

表4.您的收入情況屬于

4.教師對工資預(yù)期值基本合理

對于工資的理想期望值，絕大多數(shù)教師預(yù)期值都在4000元以上，且每個區(qū)間分布的比例差距都不太大。其中，預(yù)期工資在4001-5000元的占17%，5001-6000元的占24%，6001-7000元的占22%，7000元以上的占27%。這一結(jié)果說明，教師對于收入的期望值比較合理，都能夠基于自身目前的實際情況進行合理預(yù)期，而這一預(yù)期也間接反映了他們所認(rèn)為合理的符合自身現(xiàn)有條件的應(yīng)有收入值。

表5.您對自己月工資收入的理想期望值是多少

5.教師希望績效工資制度盡快完善

對于績效工資制度本身，絕大多數(shù)教師感到滿意，58%的教師選擇基本滿意，3%的教師選擇非常滿意，感到不太滿意的占34%，很不滿意的僅占5%。

表6.您對績效工資制度本身的滿意程度是

對于績效工資制度實施效果的感受，63%的教師感到不太滿意，希望改進這一制度的實施細(xì)節(jié)；32%的教師感到比較滿意，非常支持該項政策。

表7.您對績效工資制度實施效果感到

由此可見，絕大多數(shù)教師都支持績效工資制度，但現(xiàn)行制度在實施過程中仍存在一些不足之處，教師們希望盡快得到改進。

二、績效工資實施過程中存在的問題

天津市義務(wù)教育學(xué)校統(tǒng)一績效工資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，主要體現(xiàn)區(qū)縣經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平和崗位職責(zé)等因素。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。全市16個區(qū)縣均制定了本區(qū)縣績效工資制度實施辦法，教師的績效工資得到很好落實，個別區(qū)（如津南）在全區(qū)基礎(chǔ)教育階段全部實行了績效工資。但是，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績效工資制度在實施過程中仍然存在一些有待完善的地方。

1.崗位績效工資的分配標(biāo)準(zhǔn)有待統(tǒng)一和細(xì)化

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行績效工資考核項目一般由幾塊構(gòu)成：主要包括教師所帶班的學(xué)生學(xué)業(yè)成績、課時、教研情況、參加活動及獲獎情況、出勤率、教案等方面，但各區(qū)各學(xué)校這些項目具體所占比重各不相同。同時，不同學(xué)科之間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應(yīng)該怎樣換算頗有爭議。訪談中，有些學(xué)校提出“關(guān)于績效工資的貫徹落實，學(xué)校壓力很大。國家只在宏觀政策上出臺了明確規(guī)定，但在具體落實過程中，并沒有一個細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)。各學(xué)校根據(jù)實際情況自己擬定方案，這樣對學(xué)校而言存在很大的困擾，不好平衡，而且也會因各校所實行的方案側(cè)重點不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學(xué)校任教，導(dǎo)致工資收入產(chǎn)生很大差別，這樣反而不利于激勵教師”。

此外，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，實施績效工資后，各區(qū)縣對于教師職務(wù)工資和級別工資執(zhí)行的是同一標(biāo)準(zhǔn)。但是，教師工資中的津貼補貼這一塊各區(qū)縣之間存在一定差距。因為，現(xiàn)行的績效工資制度缺乏統(tǒng)一的附加津貼補貼實施辦法，所以地區(qū)津貼補貼的發(fā)放實際上處于無章可循的狀態(tài)。各區(qū)各單位自行出臺的津貼補貼缺乏有效的政策約束和調(diào)控，名目繁多的津補貼已經(jīng)成為教職工的主要收入來源。最終，導(dǎo)致各區(qū)縣教職工間收入差距很大，造成不同區(qū)縣教師對現(xiàn)行收入分配制度的滿意度不盡相同。

2.績效工資的實際激勵效果不如預(yù)期

義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的根本意圖是提高教師工作績效的效益功能。通過把教師的工作績效與工資掛鉤，通過實行績效工資制度來不斷激勵教師的工作動機并促使其提高工作績效?？冃ЧべY改革的初衷就是為了激勵教師，與以前的工資制比較，績效工資的優(yōu)點是毋庸置疑。但實際上，績效工資真正起到的激勵作用并不如預(yù)期那樣，教師工作的積極性并未得到顯著提高。

通過訪談發(fā)現(xiàn)，造成這一問題的原因主要在于學(xué)校用于在非增量工資的前提下，將教師現(xiàn)有工資的30%拿出來作為活的部分實行獎勵性績效分配。因此，教師對獎勵性績效工資所占30%的說法就會產(chǎn)生質(zhì)疑，將“獎勵性績效”等同于“拿自己的錢獎勵自己和別人”。受以往工資發(fā)放方式的影響，多數(shù)教師對按績效工資總量中30%測算的獎勵性績效工資的性質(zhì)理解不夠到位。訪談中，教師對于“70%部分按工齡職稱發(fā)放，30%作為獎勵”有三種看法：一是拿自己的錢給了別人，二是拿自己的錢獎勵自己，三是校長、班主任、農(nóng)村教師津補貼不應(yīng)該從普通教師的獎勵性績效工資中扣出。

3.教師收入缺乏持續(xù)穩(wěn)定的增長機制

訪談發(fā)現(xiàn)，盡管全市在規(guī)范公務(wù)員津貼補貼時，對中小學(xué)教師收入水平的同步提高有所考慮，但很多區(qū)縣的中小學(xué)都是執(zhí)行工資制度改革以前的津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)，與規(guī)范后的公務(wù)員津貼補貼水平仍然存在一定差距，比如公積金，醫(yī)療保險等方面。此外，教師們普遍反映現(xiàn)行收入分配制度的調(diào)整與更新和當(dāng)時社會物價增長的速度不協(xié)調(diào)?，F(xiàn)在收入中的津貼部分，例如獨生子女費、教齡津貼等基礎(chǔ)津貼福利等一直是沿襲舊的標(biāo)準(zhǔn)，幾十年不變，缺乏相應(yīng)調(diào)整。

三、完善績效工資制度的建議

1.義務(wù)教育系統(tǒng)內(nèi)部統(tǒng)一設(shè)置工資項目

三年多來，績效工資總量的70%作為基礎(chǔ)性部分在全市各區(qū)縣都已基本兌現(xiàn)，但各區(qū)縣、學(xué)校設(shè)置的項目標(biāo)準(zhǔn)不盡相同。由于義務(wù)教育系統(tǒng)內(nèi)部工資項目設(shè)置不統(tǒng)一，加上學(xué)校缺乏針對相關(guān)收入政策在教師中進行廣泛的宣傳解讀，就造成教職工對收入制度理解的混亂，甚至造成誤解。很多教師在調(diào)查中反映，對于自己的工資收入構(gòu)成中，很多項目具體該歸屬于績效工資的哪一類并不是十分清楚，對于工資定級的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)更是稀里糊涂。因此，建議義務(wù)教育系統(tǒng)內(nèi)部將現(xiàn)有工資名目進行統(tǒng)一，這樣也便于縮小區(qū)域差距。此外，學(xué)校在對教師進行的績效考核時，要廣泛征求廣大教師的意見，對于收入改革政策的實行，應(yīng)對教師進行專門的宣傳普及，并對教師中普遍存在的疑問能夠給以合理的解釋。

2.政府層面進一步完善明確具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

對于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，建議應(yīng)從市級層面制定一個符合各地義務(wù)教育實際情況的明確具體的標(biāo)準(zhǔn)，各區(qū)應(yīng)在此標(biāo)準(zhǔn)上統(tǒng)一執(zhí)行，部分具體的標(biāo)準(zhǔn)學(xué)校可以再根據(jù)自身實際情況有所變化。這樣，一方面為學(xué)校在執(zhí)行中提供了強有力的依據(jù)，另一方面也為各區(qū)各學(xué)校提供了一個統(tǒng)一的參照，不至于在實行過程中造成太大的校際、區(qū)際差異。此外，對于學(xué)?，F(xiàn)行的績效考核辦法，市和區(qū)級政府應(yīng)加強監(jiān)督指導(dǎo)，完善對學(xué)校制定的教師績效考核辦法、績效工資分配方案、績效工資分配過程的監(jiān)督機制，針對有的學(xué)?？己宿k法（或方案）不夠合理的問題，有關(guān)管理部門應(yīng)通過監(jiān)管進行及時的指正。

3.切實額外加大獎勵性績效工資金額

基礎(chǔ)性績效工資是廣大一線教師口中的“大家都得”的部分，而獎勵性績效工資則是義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資政策中的亮點，是教師績效工資中“活”的部分。獎勵性績效工資分配是充分發(fā)揮績效工資激勵功能的重要組成部分，直接影響到教師的工作積極性。

因此，建議基礎(chǔ)性績效工資的分配辦法延續(xù)舊工資制度的基本做法，教師職稱和教齡共同決定分配，但對于獎勵性績效工資應(yīng)單獨額外增加財政投入，對于有突出表現(xiàn)的杰出教職工給予獎勵，充分體現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬，績效優(yōu)先”，并借此縮小中、青、老教師之間的工資差距，調(diào)動優(yōu)秀教師的積極性。另外，針對當(dāng)前物價普遍上漲，教職工日常生活支出加重的現(xiàn)狀，建議可在基礎(chǔ)性績效工資的分配項目中添加“生活津貼”一項，并適當(dāng)提高其比重，這樣可以逐步平衡教師之間固定工資的差距，降低教齡對固定工資的影響。

參考文獻

[1] 趙宏斌等.我國義務(wù)教育教師績效工資實施的現(xiàn)狀研究.教育理論與實踐，2011（10）.

篇10

一、中小學(xué)崗位績效工資與人力資源激勵的關(guān)系

中小學(xué)崗位績效工資是以教職工被聘上崗的工作崗位為核心的工資管理體系，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、工作強度和教職工本人綜合素質(zhì)等確定崗級，以教師的教學(xué)成績和后勤人員的貢獻作為依據(jù)支付勞動報酬，這是一種人事制度、勞動制度與工資制度密切結(jié)合的收入分配方式。激勵是指管理者在管理過程中，通過有意識的外部刺激，引發(fā)和增強人的內(nèi)驅(qū)力，使人達到興奮的狀態(tài)，把外部的刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺行動，從而最大限度地調(diào)動被管理者的積極性，使其改善工作態(tài)度，提高工作效率，實現(xiàn)管理目標(biāo)的過程。

中小學(xué)績效工資是對學(xué)校教職工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進行的獎勵，即薪酬與教職工的工作業(yè)績相掛鉤。其目的是通過持續(xù)動態(tài)的溝通、考核，使教職工發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足，通過不斷完善和改進，促使教職工發(fā)揮潛能，積極完成工作任務(wù)，從而確保整個學(xué)?？傮w目標(biāo)的順利完成。這本身就是一種激勵措施。

二、校長角色“尷尬”，人力資源管理的難度加大

正確領(lǐng)會上級績效工資政策，根據(jù)政策制定讓全體教職員工心悅誠服的實施方案，是落實績效工資制度最基本的底線?？梢哉f，在整個績效工資政策實施過程中，校長充當(dāng)了教練員、裁判員、運動員角色，處于一個非常特殊的地位。他既在被考核的范圍之列，也是制定該校職工的績效考核方案的領(lǐng)導(dǎo)者、組織者。中小學(xué)校長有沒有制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的能力和條件？在績效工資政策實施中的權(quán)力究竟有多大？其工資水平應(yīng)該達到什么程度？對校長的考核應(yīng)該由誰及按照怎樣的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行？這些都是教職工們關(guān)注的焦點，也是校長們面臨的問題。使校長在進行管理時無所適從，無法確定價值判斷的核心，無疑增加了管理難度。

三、績效工資不能完全體現(xiàn)“績效”，人力資源管理有效開發(fā)難度加大

實施績效工資后，教職工的工資基本上由三部分構(gòu)成：基本工資、績效工資和特殊崗位津補貼。而績效工資由70%的基礎(chǔ)性績效工資和30%的獎勵性績效工資組成。從目前的情況看，基礎(chǔ)性績效工資多與教職工的職稱相掛鉤，沒有進一步的細(xì)化完善，造成基礎(chǔ)性績效工資與工作量不相匹配，一些承擔(dān)實際教學(xué)工作較少、工齡較長、職稱較高的教職工依然獲得較高的基礎(chǔ)性績效工資，沿襲了績效工資改革前結(jié)構(gòu)工資的弊端，打擊了年輕教職工的積極性。體現(xiàn)在獎勵性績效工資上，一方面由于課程的設(shè)置，音體美等小學(xué)科科目的教師，由于課時設(shè)置較少，很難與語數(shù)外等課程的任課教師相比；另一方面，大部分學(xué)校簡單地把班主任津貼等個別項目作為獎勵性績效工資，造成音體美等學(xué)科不能擔(dān)任班主任職務(wù)教師的抵觸情緒。

四、部分教職工難以安心任教，人力資源管理評價難度加大

一是績效工資實施后，勢必會對部分教職工利益帶來影響，一時間難以接受，造成教職工與學(xué)校之間關(guān)系緊張，引發(fā)諸多矛盾。二是由于學(xué)校的特殊性，教職工多方面發(fā)展的機會較少，教職工在工作中很難完成其價值的自我實現(xiàn)，造成了心理上的失落感，增加了其變換職業(yè)的可能性。三是為數(shù)不少的教師在正常教學(xué)工作外從事校外兼職、校外輔導(dǎo)工作，這是一種師資的隱性流失。這部分教師多是業(yè)務(wù)能力強的中級、高級甚至是特級教師，學(xué)校對他們的培養(yǎng)投入了大量的財力物力，而他們卻將大部分精力用在正常的教學(xué)工作之外，其教學(xué)質(zhì)量可想而知。

五、優(yōu)化人力資源管理，提高教職工工作績效

美國蘭德公司的查爾斯?沃爾夫認(rèn)為，公共政策分析是把科學(xué)應(yīng)用于解決政策的選擇和實施問題。政策分析的目的不是產(chǎn)生一錘定音的政策建議，而是要幫助人們對現(xiàn)實可能性與期望之間有逐漸一致的認(rèn)識，產(chǎn)生一種新型的社會相互關(guān)系和“社會心理”模式。針對我國中小學(xué)人力資源管理中普遍存在的問題，必須實施行之有效的解決方法，以科學(xué)的管理最大程度地激發(fā)教職工的工作熱情和積極性，提高教學(xué)與管理工作的效率。

（一）樹立以人為本的管理理念

西蒙說：“一項決策都包含兩類要素，分別為事實要素和價值要素。對管理來說，這些要素的區(qū)分具有根本意義?！笨冃ЧべY政策的價值要素蘊含著政策制訂者對于政策的期望或價值追求，體現(xiàn)了義務(wù)教育政策系統(tǒng)的價值偏好，表達著教育政策追求的目的和價值。所以，管理者要真正從理念上將被管理者看作具有獨立個性的人，而不是一種單純意義上的被管理對象。加強與教職工的溝通，多給他們一份理解、一份關(guān)愛。建立富有柔性和韌性的靈活管理模式，避免造成管理者與被管理者的天然敵意。學(xué)校管理者應(yīng)調(diào)動一切合理的積極因素，改善教職工的福利待遇，為其免除生活上的后顧之憂，使其全身心地投入到教育教學(xué)工作中來。同時學(xué)校管理者還應(yīng)盡可能地豐富教職工的業(yè)余生活，擴大其生活圈子，為其提供接觸外界社會的機會，使教職工的潛能得到最大程度地發(fā)揮與體現(xiàn)，幫助其完成價值的自我實現(xiàn)。

（二）建立合理的競爭激勵機制

“水不激不躍，人不激不奮”，激勵在其中的作用是顯而易見的。學(xué)校要建立合理的競爭機制，鼓勵適度競爭，同時完善評價與激勵體系，定期對教職工的教學(xué)和科研成果進行考核。遵循“尊重規(guī)律、以人為本；以德為先、注重實績；激勵先進、促進發(fā)展；客觀公正、簡便易行”的思路，合理確定考核內(nèi)容。對教師而言，根據(jù)《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定，對教師服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)情況進行全面考核，重點考核工作實績，包括師德、教育教學(xué)、班主任工作等方面的實績。對學(xué)校管理人員、教輔人員、工勤人員的績效，圍繞德、能、勤、績四個方面進行考核。管理人員主要考核管理知識水平、制訂工作計劃、方案及組織實施能力，管理工作的規(guī)范性，執(zhí)行法律法規(guī)和方針政策情況，廉政建設(shè)和精神文明建設(shè)情況等。教輔人員、工勤人員重點考核服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、工作效率和勞動安全等。同時，要按照公平、公正、公開的原則，依據(jù)考核結(jié)果，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式及時對優(yōu)秀者進行適當(dāng)表揚獎勵，對不合格者進行適度批評懲罰。

（三）制定科學(xué)的人力資源管理制度