導語：如何才能寫好一篇單位考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導，堅持以人為本，按照構建社會主義和諧社會和建設社會主義新農村的要求，逐步建立科學的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核體系，進一步調動鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工提高服務質量和服務水平的積極性，增強服務能力，充分發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在農村三級衛(wèi)生服務網絡中的樞紐作用，不斷提高農村居民的健康水平和生活質量，促進農村經濟社會和諧發(fā)展。

二、工作目標

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核與財政補助堅持公平、公正、綜合考核、注重社會效益和群眾滿意度的原則，具體目標：

（一）建立四個機制。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院經費財政保障機制，崗位競爭、能上能下的用人機制，獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質多酬的分配機制和社會監(jiān)督、民主評議機制。

（二）實現五個轉變。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作重點由重醫(yī)療服務向重視公共衛(wèi)生服務轉變，由被動服務向主動服務轉變，由單一評價向綜合評價轉變，由追求經濟效益向注重社會效益轉變，由按人員補助向按服務結果付費轉變。

（三）達到一個目的。以維護農村居民健康權益為中心，為農村居民提供安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務，達到提高農村居民健康水平的目的。

三、基本原則

（一）突出社會效益原則。堅持績效考核與社會效益掛鉤，堅決制止績效工資分配與藥品收入、醫(yī)療設備檢查收入等掛鉤的做法，切斷業(yè)務收入與醫(yī)務人員收入的聯(lián)系，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益性的回歸。

（二）綜合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價，以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務能力為考核重點，加大對醫(yī)療質量管理和公共衛(wèi)生服務效率的考核力度，鼓勵節(jié)約，降低成本，控制不合理上漲的醫(yī)療費用，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展。

（三）按績效分配原則?？己私Y果與財政對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院補助、職工個人收入掛鉤。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平，建立績效工資與工作數量、工作質量、工作業(yè)績、職業(yè)道德、群眾滿意度等為主要考核指標的分配辦法，使工作人員收入與技術水平、服務質量和勞動貢獻掛鉤，合理拉開分配檔次，充分調動職工的工作積極性。

四、考核內容

（一）經費投入與使用：包括各級財政投入、項目投入、自身投入等。縣級衛(wèi)生行政部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財務實行“鄉(xiāng)財縣管鄉(xiāng)用”，經費支出實行預算制，嚴格執(zhí)行國家財政政策、財經紀律、會計核算制度以及相關法律法規(guī)。

（二）人員結構與崗位設置：主要包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術人員持證上崗率，總人數中衛(wèi)生技術人員人比例，符合臨床、醫(yī)技、護理、藥劑不同崗位人員所需學歷，預防保健人員比例，科室設置和崗位職責等。

（三）基礎設施建設與醫(yī)療設備使用：主要包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的房屋等基礎設施建設、維修、管理和使用，1000元以上設備的檔案管理率、使用率、完好率和維修記錄，有專人使用管護制度等。

（四）醫(yī)療質量與管理：成立醫(yī)療質量管理小組，健全醫(yī)療質量管理制度，定期開展衛(wèi)生服務質量檢查，制定醫(yī)療質量改進措施；院內感染控制、藥事管理機構及工作狀況，病歷、處方等醫(yī)療文書書寫合格率等。

（五）公共衛(wèi)生服務與效率：包括國家規(guī)定免疫疫苗全程接種率、新生兒24小時內乙肝疫苗接種率，孕產婦和兒童系統(tǒng)管理率，孕產婦住院分娩率，婦女病普查，婦幼衛(wèi)生信息報告及托幼機構衛(wèi)生保健管理，法定傳染病報告率等。

（六）基本醫(yī)療與規(guī)范用藥：包括出入院診斷符合率，影像及檢驗報告陽性率，提供中醫(yī)藥服務的比例，醫(yī)用垃圾處理合格率，門診登記合格率，抗生素二聯(lián)及以上聯(lián)用、激素、靜脈輸液控制率，藥品收入占業(yè)務收入的百分比，門診處方平均費用，住院平均費用。

（七）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內部管理：建立健全并落實行政、后勤、進修和培訓等制度。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院冠名規(guī)范，標識明顯，院容院貌干凈整潔；工作環(huán)境及病員休息環(huán)境干凈舒適，健康宣傳標語、專欄醒目規(guī)范，醫(yī)務人員精神飽滿，服務態(tài)度和藹等。

（八）新農合工作：使用新農合基本用藥品錄內藥品，控制不合理增長的醫(yī)療費用，對在本院就診的參合農民進行直補，對本鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）參合農民獲得住院補償等基本情況進行公示；積極宣傳、動員農村居民參加新農合等。

（九）村衛(wèi)生室管理。落實鄉(xiāng)村醫(yī)生補助政策：協(xié)助衛(wèi)生行政部門，通過對鄉(xiāng)村醫(yī)生工作的綜合考核，落實省、市、縣財政對鄉(xiāng)村醫(yī)生從事公共衛(wèi)生服務津貼的補助政策，提高鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務能力，穩(wěn)定鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍。

行政統(tǒng)一管理：對所轄區(qū)內衛(wèi)生室受縣級衛(wèi)生行政部門的委托行使行政管理職責，指導村衛(wèi)生室達到省級建設標準，實行綜合目標考核，建立和落實責任制。

業(yè)務統(tǒng)一管理：統(tǒng)一建立門診登記制度、處方使用制度、傳染病報告制度、一次性醫(yī)療用品銷毀和登記制度、疫情處理制度、藥品管理制度、財務管理制度及健康檔案規(guī)范化建檔率。

財務統(tǒng)一管理：對村衛(wèi)生室醫(yī)療服務建立統(tǒng)一的收費標準，統(tǒng)一收費票據。村衛(wèi)生室建立固定資產賬目，對其收費標準、藥品價格及票據進行定期審核。

藥品統(tǒng)一管理：村衛(wèi)生室嚴格按照《XX省鄉(xiāng)村醫(yī)生基本用藥目錄》用藥，積極推行藥品集中采購，或由衛(wèi)生行政部門通過招標等方式確定的藥品銷售企業(yè)統(tǒng)一配送，確保藥品質量。

參與新農合：村衛(wèi)生室應做好新農合的公示、宣傳發(fā)動、門診報銷等工作。同時，積極參與農村初級衛(wèi)生保健工作。

（十）群眾評價與監(jiān)督：院內設有群眾意見箱，定期召開患者及群眾座談會，開展問卷調查，有群眾及患者評價結果等。

（十一）積極完成縣級衛(wèi)生行政部門布置的其他工作。

五、考核辦法

（一）考核體系。建立縣級衛(wèi)生行政部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院考核及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工考核的兩級考核體系，全省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院具體考核指標及評分根據上級部門的規(guī)定處理，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院考核等次結果等同于該鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長考核結果。

（二）考核程序?？h級衛(wèi)生行政部門在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內部考核的基礎上，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院逐項進行考核?？己私Y果報設區(qū)市衛(wèi)生衛(wèi)生局，接受設區(qū)市衛(wèi)生局的抽查。設區(qū)市衛(wèi)生局在每年2月底前將上年度考核結果上報省衛(wèi)生廳備案，省衛(wèi)生廳將不定期進行督查。

（三）考核方法。

1、查閱文件資料。查閱鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的統(tǒng)計報表、工作記錄、疫情報告、一類疫苗接種率考核結果（由縣CDC提供）、處方、病歷等相關文件和醫(yī)療文書。

2、現場檢查。查看鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的內部設置、醫(yī)療設備、服務流程和就醫(yī)環(huán)境。

3、走訪調查。走訪不少于20戶農戶，進行問卷調查，了解群眾的滿意度。

4、召開座談會。隨機抽本院不少于30%的職工和若干名患者召開座談會征求意見。

（四）考核時間。

對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院每年度考核兩次，時間為6月和12月份，總成績6月份考核的占40%、年底考核的占60%。設區(qū)市衛(wèi)生局每年2月底前進行抽查。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工考核分月度和年度綜合考核，時間由考核單位自行確定。

六、績效工資考核

（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工實行檔案工資與實際工資分離，即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據。

（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四部分組成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可將基本工資、護齡津貼、衛(wèi)生防疫津貼、護士的基本工資提高10％的部分作為收入分配中固定的部分，按月發(fā)放。其余部分，如收支結余、地區(qū)性津貼補貼、原工資構成中津貼比例高出30％的部分、年終一次性獎金，以及完成公益目標任務增加的獎金等，按收支節(jié)余總額的60%以上納入績效工資管理范圍，作為收入分配中的績效部分，根據績效考核結果進行分配，剩余部份用于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基礎建設。對聘用人員要實行同等待遇。

（三）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在崗位設置的基礎上，按照各崗位所承擔的職責、任務、風險、社會效益等情況確定崗位分配系數，對貢獻大、技術要求高、風險高、社會效益好的崗位應確定較高的分配系數，合理拉開分配系數的檔次，打破平均主義。

七、考核結果

縣級衛(wèi)生行政部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院考核、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工考核結果都分為四個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，84-70分為良好，69-60分為合格，60分以下為不合格?？己藘?yōu)秀的比例不超過20%。

八、考核結果運用

（一）補助方式。省、市級財政部門按標準將鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員補助經費一次性撥到縣級財政部門，縣級財政部門將上級和本級對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員補助經費在一個月內全部撥到縣級衛(wèi)生行政部門專用賬戶或鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院會計核算中心賬戶，縣級衛(wèi)生行政部門將80%的補助資金按月?lián)苤拎l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，衛(wèi)生院按月考核發(fā)放。剩余20%經費由縣級衛(wèi)生行政部門按半年和年終考核結果兌現。

（二）獎懲。對考核結果確定為優(yōu)秀、良好、合格等次的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兌現剩余經費，對考核結果為不合格的扣減剩余50%補助經費作為全縣績效考核獎勵基金。對不合格的，第一年通報批評，限期整理，連續(xù)二年的免去院長職務。

（三）對年度績效考核結果為優(yōu)秀、良好等次的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，在績效考核獎勵基金中提取一定比例，給予院長一次性獎勵。對引進優(yōu)秀衛(wèi)生專業(yè)技術人才、衛(wèi)生專業(yè)技術帶頭人和長期扎根農村的衛(wèi)生專業(yè)技術人員等技術骨干，在考核合格的基礎上，績效工資分配時可給予傾斜。

（四）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工月度績效考核結果，作為上月收入分配的主要依據；年度考核結果作為晉級、分配、獎勵、以及聘用、續(xù)聘和辭退的主要依據。

依據績效考核結果，確定量化考核分值。可按以下公式計算：

個人績效工資＝可分配績效工資總量

總人數×（崗位系數＋量化考核折算值）

其中：量化考核折算值為：優(yōu)秀0.2；合格0.1；基本合格0；不合格-0.1～-0.3。

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及鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位年度工作目標管理考核方案

2005年是我鎮(zhèn)“真抓實干、再續(xù)輝煌，實現＊＊經濟社會快速高效發(fā)展，早日步入＊＊經濟強鎮(zhèn)”的關鍵之年，為了確保全年各項工作目標任務圓滿完成，鎮(zhèn)黨委、政府決定繼續(xù)對村（社區(qū)）和鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位實行年度目標管理考核，特制定本方案。

一、指導思想

認真貫徹落實黨的十六屆四中全會精神，牢牢把握發(fā)展第一要務，按照“咬定一個目標，突出三個重點，實現五大突破”的工作思路，深入實施融城強縣戰(zhàn)略，以解放思想為先導，以加快發(fā)展為主題，以深化改革為動力，以結構調整為主線，全面加強黨的執(zhí)政能力建設，全面加快小康社會建設步伐，全面加速鎮(zhèn)域經濟的協(xié)調發(fā)展，實現經濟社會持續(xù)、快速、健康、和諧發(fā)展。

二、考核范圍

全鎮(zhèn)11個村（社區(qū)）委會、各鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位（包括垂直管理單位）。

三、考核指標（見考核實施細則）

四、考核操作辦法

1、鎮(zhèn)黨委政府成立村級年度工作目標考核領導小組，組成人員如下：

組 長：＊＊

副組長：＊＊　＊＊?。。?/p>

成 員：＊＊?。。。?/p>

下設辦公室，由＊＊同志任辦公室主任。

2、年底由考核領導小組組織有關各辦，統(tǒng)一檢查驗收，按各單項具體評分細則進行考核評分。

3、實行加、扣分辦法：獲縣級單位表彰的每次所在單項（下同）加5分，獲市級單位表彰的每次加10分。凡受市以上單位通報批評的每次扣10分，受縣委縣政府通報批評的每次扣5分，受縣直部門、鎮(zhèn)黨委政府通報批評每次扣2分。

4、設置目標考核綜合獎、單項獎和目標管理獎，并評選一定數額的先進個人一并表彰獎勵。

5、除上述目標考核外，其他辦不另單獨考核。

五、獎勵與處罰

<一>獎勵：

1、綜合獎。對綜合目標考核中排名前6名的村（社區(qū)）委會授予“綜合目標管理先進單位”稱號，設一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名，分別獎勵2000元、1500元、1000元。

2、單項獎。對單項考核得分在前5名的村（社區(qū)）委會頒發(fā)錦旗，并分別獎勵500元。

3、目標管理獎。對考核得分在前6名的鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位授予“目標管理先進單位”稱號，并分別獎勵500元。

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關鍵詞：綜合績效考核；分類考核；日?？己?；溝通

綜合績效考核制度起源于企業(yè)，后又被應用到事業(yè)單位當中。由于事業(yè)單位與企業(yè)的目標、性質等方面有所不同，因此，綜合績效考核制度在事業(yè)單位的應用存在著諸多問題。交通運輸部煙臺打撈局（以下簡稱煙臺打撈局）是交通運輸部所屬自收自支的事業(yè)單位，自2003年以來，救撈體制改革煙臺打撈局逐步實現企業(yè)化運作，綜合績效考核制度也被引入到煙臺打撈局的管理體制當中，并對改進的工作和提升績效發(fā)揮著重要的作用。但隨著市場經濟的飛速發(fā)展和企業(yè)化運作的不斷深入，煙臺打撈局的綜合績效考核制度呈現出些許問題，有待進一步完善以適應市場的發(fā)展。本文以煙臺打撈局為例，對綜合績效考核制度進行分析，并試圖提出相應的解決建議。

一、煙臺打撈局綜合績效考核制度存在的問題

綜合績效考核的關鍵在于如何做到真實和全面。真實，即要反映出被考核員工的實際工作情況，將偏差降低到最小程度；全面，則是要考慮到方方面面的信息與評價，而非“獨”或“?！辈扇∧骋蝗?、某一方面的信息。從這兩個關鍵點入手，煙臺打撈局的綜合績效考評方案存在以下幾個主要問題：

1.考核標準單一化

從組織機構的類型看，煙臺打撈局組織機構分為機關處室和基層單位兩部分，而且兩部分的性質與職能不同，機關處室主要為綜合管理部門，例如財務處、組織處、黨委辦公室等，基層單位則多為生產經營部門，例如百通公司、銀河輪渡公司等。性質與職能的差異決定績效考核方案不能是單一的，而應該具有部門特點，但煙臺打撈局的績效考核方案缺乏差異性，考核標準單一化。一方面，機關處室與基層單位的考核標準較單一。煙臺打撈局各部門綜合績效考核方案多是根據《交通運輸部煙臺打撈局綜合績效開合工作實施方案》（以下成為方案），再結合各部門實際制定?！斗桨浮芬月穆毲闆r為考核重點，兼顧工作能力、工作態(tài)度、工作作風和學習情況，對這五個方面進行考核。但這種考核比較適合行政人員的綜合績效考核，因為他更多的是針對工作人員日常工作能力、工作態(tài)度等企業(yè)內部的考核，對于企業(yè)對外效益和影響的關系程度較小。另一方面，各個基層單位的考核方案也缺乏針對性。打撈局有14個基層單位，且多為獨立的生產經營單位，各自業(yè)務類型、目標也不盡相同，例如百通公司以房地產開發(fā)為主要工作，銀河輪渡公司以船舶專業(yè)化管理、進行長途運輸等為主要業(yè)務，煙臺海員職業(yè)中等專業(yè)學校以培養(yǎng)航海類職業(yè)人才為目標。對于這些基層生產經營單位需要更多的定量性評估指標對其進行考核，僅施行一套考核方案顯然難以顯示各個單位的業(yè)績和工作效果。

2.考核過程簡單化

煙臺打撈局綜合績效考核采取年度考核的辦法，考核依據主要參考職工個人年度工作總結報告，員工最后綜合考評分數是由公司領導、部門經理和普通工作人員各自平均分結合相應權重組成，其絕大部分工作都是通過打分進行，這種考核方式難以全面的反映員工的實際工作績效。首先，“一錘定音”的年度考核，往往注重的是員工的工作結果，而對工作過程有所忽略，這難以全面的考核出員工實際的工作績效，特別是對于那些從事日常管理、勤務工作的員工，其工作多繁復瑣碎，年終難以看出工作有突出的業(yè)績，但其日復一日的平淡工作就是對單位的最大貢獻，這類崗位僅僅進行年度考核顯然有失公平，考核結果缺乏激勵力。第二，僅僅采用年度考核，容易產生“近因效應”， 由于評估者對新近發(fā)生的事情印象深刻，對較早以前被考核對象的工作表現則容易淡忘，因此被考核對象往往在考核前的一段時間盡力表現良好，以求獲得較高的評價，導致考核結果失真。

3.考核信息不全面

煙臺打撈局綜合績效考核主要依據員工的個人總結進行，這種考核方式涉及員工工作的信息量少，往往難以體現實際工作情況。首先，考核者與被考核員工溝通較少，員工個人總結常常“報喜不報憂”，而領導或考核者不與被考核員工進一步的溝通，難以全面獲取員工的工作信息，考核結果缺乏說服力。第二，缺乏廣泛的群眾意見，從打撈局整套的綜合績效考核方案來看，考核偏重于單位的內部考核，而對外部評價有所忽視，尤其是對于基層生產經營性單位，考核不全面，結果就會發(fā)生偏差。例如，百通公司銷售部員工工作的考核，僅依據其個人的售樓量進行綜合績效考核，顯然沒有體現出“綜合”的意義，其客戶對所購樓盤是否滿意、對服務人員態(tài)度等相關內容是否滿意，這些外部評價也是“綜合”的重要組成部分，但目前的考核方案中這方面的考核有所缺失。

二、煙臺打撈局綜合績效考核制度的完善

找到了現存綜合績效考核制度的癥結所在，要不斷的向“真實”和“全面”的綜合績效考評制度靠攏，可以考慮從以下幾項工作著手：

1.應用分類考核

煙臺打撈局作為一個整體，雖然有統(tǒng)一的戰(zhàn)略和工作指導思想，但其各個工作單位都有不同的性質、具體目標和工作任務，因此不能用單一的評價標準衡量所有人的工作績效，而應考慮開展分類考核。分類考核即以定量考核和定性考核相結合的方法，依照不同的工作性質、任務和目標等對不同性質的工作設立不同的評價指標，進行針對性考核。具體來講，首先，對于機關處室部門等綜合管理部門工作人員，應偏重責任意識、事務處理能力、協(xié)作能力等工作過程方面的考核，其定性考核較生產經營單位的定性考核偏多，因為從事綜合管理工作人員的工作業(yè)績少有直接的數據成果，因此可以采用等次描述，對各等次用數據或事實進行具體和清晰的界定，以此作為評價標準；第二，對于基層生產經營部門工作人員則應偏重于業(yè)績、創(chuàng)新能力等工作結果方面的考核，因為基層生產經營部門工作成果多以數據的形式呈現，例如百通公司的房屋銷售量、船廠的船舶制造量、港務處的年旅客吞吐量等，其定量考核比重較大。基層生產經營部門績效考核的定量標準，可以考慮以上級下達的目標數據作為標準，也可以考慮使用上年的數據、歷年平均值、最高單位值等作為參照標準，通過實際完成值和參照值對比，發(fā)現偏差，判斷業(yè)績。在此也應當注意，不論是綜合管理部門的考核，還是基層生產經營部門的考核，都應當把握定量與定性考核相結合的原則，從而綜合、全面、準確、真實的考核各個工作崗位的實際績效。

2.年度考核與日?？己讼嘟Y合

針對年度考核有失公平原則，缺乏激勵性，易產生“近因效應”的情況，應當及時開展日常考核工作，使年度考核與日?？己讼嘟Y合，從而更加寫實的考核員工的工作績效。首先，平時就當注重考核資料的積累，例如要求員工寫學習記錄和工作日志，詳細記錄員工各自的學習工作情況，或者按月、按季做個人工作總結、自我評價等，避免單一的年終個人總結“報喜不報憂”或有失真實性等情況的發(fā)生，為績效考核提供信息依據。第二，變單一的年度考核為月度考核、半年跟蹤和年度考核相結合，將個人年度目標分解到每季度甚至每月，每月或者每季度對照分解目標進行考核，1因為月度考核能夠把考核工作做在平時，逐步積累，做到日常考核有參考，年度考核有依據，考核更加全面和客觀。年度考核與平時考核相結合能有效克服“近因效應”帶來的影響，2減少僅靠年底憑印象打分帶來的不公平性。年度考核與日?？己讼嘟Y合也應到考慮個考核單位的特殊性，以百通公司為例，房地產開發(fā)工程的進行是受季節(jié)因素影響的，冬季寒冷作業(yè)量低，在此季度考核中，應到考慮到實際情況，而不能僅僅以工作成果來衡量本季度的工作績效，這也正是不能單一采取日?？己嘶蛘吣甓瓤己?，而要采取年度考核與日?？己讼嘟Y合的重要原因之一。

3.注重與績效考核相關主體的溝通

績效考核中應加強各類相關主體之間信息的傳遞與溝通，以使考核主體更能全面了解被考核員工的工作具體情況，對其工作績效做出客觀評價，不斷提高員工積極工作的意識和動力，最終實現綜合績效考核的激勵與鞭策作用。首先，加強考核者與被考核員工的經常性溝通，例如建立面談機制等，通過有效的交流溝通，一方面，可以使考核者獲取被考核員工工作的具體情況，另一方面，可以使被考核員工充分了解其所在部門對其的期望目標，從而進一步明確下一步的努力方向，促進打撈局整體績效的提升。第二，加強考核者對被考核員工以外相關主體的溝通，其中包括，同事、下屬等與被考核員工的有直接工作關系的內部員工和客戶等與被考核員工相關的打撈局外部人員，與這些人員的溝通可以從側面獲取被考核員工的工作信息，作為自我評價和總結的補充，進一步排除員工自我評價與考核者自身的主觀性因素，更加客觀的把握員工的工作績效。通過上級、同事、下屬、客戶的評價和自我評價，獲取被考核員工全面的工作信息，形成一種360°績效考核制度，充分真實地評定員工工作的實際效果和業(yè)績。

通過開展分類考核，將年度考核與日?？己讼嘟Y合，并積極與績效考核相關主體溝通等工作，不斷完善煙臺打撈局的綜合績效考核制度，使考核結果更加真實、全面。只有有了真實全面的考核結果，才能反映出員工工作的不足與漏洞，最終實現綜合績效考核工作的目標——進一步激勵員工改進工作，不斷提升煙臺打撈局的整體績效。我國其他事業(yè)單位的綜合績效考核制度也存在著與煙臺打撈局相類似的問題，各單位在解決各自問題時，不僅要從分類考核、日?？己撕蜏贤ǖ雀鞣矫嫒胧?，更要注意與各自考察對象的實際情況相結合，制定符合自身實際情況的考核方案。如此，綜合績效考核才能發(fā)揮其真正的作用。

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關鍵詞：事業(yè)單位 獎勵性績效工資 問題 改善對策

事業(yè)單位作為我國社會組織單元中的重要類型，承擔著我國公共物品、公共服務供給的重要職責，我國事業(yè)單位的組織復雜、數量龐大，大多是由國家財政支持設立，由于各種因素的存在，我國大部分事業(yè)單位沿用并借鑒了行政機關的人事管理模式。隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，事業(yè)單位原本深藏的一些弊端逐漸顯露出來，原有的事業(yè)單位的運行模式、薪酬激勵方式等已經無法再適應市場經濟的發(fā)展。例如：工作效率低下、機構臃腫、人浮于事、為人民的服務意識差、缺乏有效的社會監(jiān)督等。這些問題的存在嚴重影響了事業(yè)單位工作效率的提升、影響了事業(yè)單位服務能力的提升，制約著事業(yè)單位的進一步發(fā)展，已經成為在市場經濟形勢下，造成公共需求的全面增長與公共物品的嚴重短缺之間的主要矛盾。為了徹底解決這一問題，我國事業(yè)單位實行人事制度改革，其中績效工資改革正在深入實施。獎勵性績效工作在事業(yè)單位員工工資中占到40%的比例，由各事業(yè)單位根據自身的實際情況制定出嚴格的獎勵方案、考核方式、考核內容、工資的分配比例、分配標準等，因此，如何才能真正構建適合事業(yè)單位發(fā)展的獎勵性績效工資，不僅是促進事業(yè)單位發(fā)展、促進我國公共事業(yè)發(fā)展的重要保證，還是全面調動事業(yè)單位工作人員的工作積極性、創(chuàng)造性、主動性的基本前提。

一、事業(yè)單位獎勵性績效工資中存在的主要問題

（一）獎勵性績效工資的比例設置過于固定

在我國事業(yè)單位的獎勵性績效工資中，都對基礎性績效工資與獎勵性績效工資的比例做出了硬性規(guī)定，即，比例為6：4。各事業(yè)單位基本也是按照這樣標準來制定獎勵性績效工資的基數的。這也就造成了我國經濟欠發(fā)達地區(qū)原本績效工資的數額就不高，按照這一比例來執(zhí)行，那么40%的獎勵性績效工作就更低了。例如：如果某一地區(qū)的全年的人均績效工作的金額為5000元，那么獎勵性績效工資人均僅為2000元，除去對事業(yè)單位工作人員的各種補貼、津貼外，用于激勵工作人員的獎勵性績效工資少之又少。這種狀況根本無法充分調動廣大事業(yè)單位員工的工作積極性。

（二）事業(yè)單位的工作性質增加了績效考核的難度

首先，事業(yè)單位的員工的勞動具有集體性，增加了績效考核的難度。事業(yè)單位的工作性質決定了事業(yè)單位的工作并不是靠個人的力量就能完成的，它需要的是事業(yè)單位中每一名員工的共同努力才能得以實現。每一項工作的順利實施都凝聚著單位中每一名員工的心血和勞動。因此，這種集體性的工作方式使得獎勵性工資出現了考核難、分配難的問題。其次，事業(yè)單位的勞動具有長期性的特點，這也在一定程度上增加了獎勵性績效考的難度。在事業(yè)單位的工作中，由于事業(yè)單位是面對公眾進行的公共服務，有的并不是在短時間內就能看到效果，需要在很長一段時間后才能顯現出來。如果某位員工為了所謂的績效而急功近利，相互之間缺乏配合、犧牲了集體的利益，雖然自己的績效提上去了，但是從長遠的角度來看，這并不利于事業(yè)單位工作的長期開展?？梢?，事業(yè)單位工作勞動效果的長期性使得獎勵性績效考核的難度增加。

（三）雙向溝通機制匱乏

持續(xù)的、有效的雙向溝通能夠使每一名事業(yè)單位的員工真正認識到績效考核的目的，有助于事業(yè)單位根據自身的情況制定出績效考核方案。但是，由于缺乏良好的雙向溝通，很多事業(yè)單位，特別是一些基層事業(yè)單位并沒有使廣大員工切實了解到績效工資改革的重要性，很多員工并沒有真正理解績效改革的精神實質與深刻內涵，特別是在獎勵性績效工資的發(fā)放政策上，很多員工只認為這是一種根據上級指示完成的工作，在實際調查與走訪中發(fā)現，很多員工認為這40%的獎勵性績效工資本來就是自己的，憑什么要分給別人。這種認識上的缺乏和溝通上的問題使得事業(yè)單位獎勵性績效工資很難實現有效發(fā)放，有的單位領導為了省事干脆采取平均發(fā)放的形式，或者發(fā)放的金額之間差別不大，根本無法體現激勵的效果。

（四）考核方案的制定存在問題

很多事業(yè)單位在制定獎勵性績效考核方案缺乏嚴謹性、科學性，雖然各單位的績效考核方案各不相同，但是基本都大同小異、沒有針對性、科學性。個別事業(yè)單位對績效考核政策的把握不到位，在制定考核指標時沒有將其量化、細化、具體化，造成人為的拉不開檔次。一年下來，有的員工的收入相差不大，失去了獎勵性績效工作的激勵作用，使得那些平時工作辛辛苦苦、勤奮努力的、成績突出的員工的工作得不到肯定，偏離了獎勵性績效考核的設計出初衷。

二、事業(yè)單位獎勵性績效考核工作改善對策分析

（一）確定績效工資最大基準線

由于我國各地經濟發(fā)展水平不均衡，在一些經濟不發(fā)達地區(qū)，為了進一步激勵事業(yè)單位員工的工作積極性、創(chuàng)造性，應制定出全國獎勵性績效工作發(fā)放的最低標準。以此來解決各省之間、省內不同地區(qū)之間的績效工資水平差距較大的問題。在具體的實施過程中，可以采取“補低不限高”的基本原則，對于那些經濟發(fā)展比較滯后的省份或地區(qū)應給予應有的扶持，以此來鼓勵廣大事業(yè)單位工作人員。

（二）構建獎勵性績效工資的合理比例

獎勵性績效工資作為績效工資改革中的重頭戲，是切實體現廣大事業(yè)單位職工實際付出水平的，也是職工工資中比較活的一部分。針對這一問題，可以適當的調整獎勵性績效工資的合理比例，例如：可以將獎勵性績效工資的比例增加到50%，以此來更好的調動廣大員工的工作積極性。

（三）加大宣傳力度、提高事業(yè)單位員工的績效觀

績效工資是我國事業(yè)單位工資改革中具有里程碑意義的一大創(chuàng)舉，獎勵性績效工資是由各事業(yè)單位自己制定考核方案來發(fā)放的，這也就引起了社會、群眾的廣泛關注，因此，必須以此為契機，切實做好廣大員工的思想工作，真正將獎勵性績效考核方案落實到位，爭得廣大員工的支持和同意，做好雙向溝通工作，消除員工心中的埋怨和不滿，制定出切實符合本單位的獎勵性績效考核方案。

（四）制定科學而完善的績效考核方案

我國事業(yè)單位由于受傳統(tǒng)思想的影響，在很多方面存在問題，因此在制定績效考核方案時一定要爭得廣大員工的理解與支持，實現全員、全過程參與的形式。根據不同崗位的要求分別制定出績效考核方案，鼓勵員工積極參與績效考核與評價，充分發(fā)揮績效考核的反饋作用，使每一名員工切實了解績效考核真正目的和作用，切忌出現暗箱操作、單位領導者的現象。

總之，實施獎勵性績效考核工資改革，對于保障事業(yè)單位每一名員工的收入、合理的進行資源的分配等具有非常重要的、深遠的意義。因此，必須加強事業(yè)單位獎勵性績效考核、制定完善的考核方案、加強對績效考核的反饋與評價，是切實提高事業(yè)單位員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性的基本保障。

參考文獻：

[1]周陽敏.事業(yè)單位績效工資的包容性改革研究[N].四川理工學院學報，2012

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實現整體聯(lián)動，形成合力，共促發(fā)展；“雙向考評”即縣級部門監(jiān)考單位對各部門和我鎮(zhèn)進行工作考評，我鎮(zhèn)對縣級部門的服務工作進行評價評分，考核結果作為縣級部門和鎮(zhèn)年終綜合目標考核的重要依據；“綜合利用”，即將考評結果與個人績效工資、個人年度考核、干部任用、單位領導班子評價、單位評先評優(yōu)“五個掛鉤”，綜合運用考核結果，提高考核實效。

二、鎮(zhèn)目標績效管理實施方案。

（一）目標績效管理內容及分值。

鎮(zhèn)目標績效管理內容由經濟社會發(fā)展目標與災后恢復重建目標、共同目標、單項考核目標、“民生工程”和“為民辦實事”目標、年內新增考核目標、否決指標、倒扣分項目、班子領導水平和執(zhí)政能力、獲獎加分9部分組成。

1、班子領導水平和執(zhí)政能力：由鎮(zhèn)黨委政府對村（社區(qū)）領導班子在經濟發(fā)展中所體現的全局觀、發(fā)展觀、戰(zhàn)略思維和操作水平及班子合力和活力等進行打分。

2、獲獎加分：村(社區(qū))受到縣以上表彰的，以縣或縣委、縣政府名義獲獎的，分別按1分、1.5分、2分加分;以鎮(zhèn)黨委、政府名義獲獎的，分別按1分、1.5分加分。同項內容按最高級別加分。

（二）組織體系。

1、黨委書記、鎮(zhèn)長為全鎮(zhèn)目標績效管理的總責任人（以下簡稱“總責任人”），副書記負責全鎮(zhèn)目標績效管理的組織工作。目標績效考評的方案、原則、結果及獎勵由黨委、政府審定。

2、目標績效管理工作領導小組辦公室（黨政辦），負責全鎮(zhèn)目標績效管理工作，研究和制定年度實施方案，組織和實施檢查、考評，審議年度考核初評結果。

3、黨政辦在目標績效管理工作領導小組領導下具體承擔全鎮(zhèn)年度目標績效管理的日常工作。

4、各被考核對象負責做好目標任務的實施與管理工作，按要求向黨政辦報送目標績效管理工作相關資料。

（三）考核內容

1、縣鎮(zhèn)村（社區(qū)）綜合目標考核辦法內確定的內容；

2、縣鎮(zhèn)村（社區(qū)）專項工作聯(lián)動考核辦法內確定的內容；

3、縣鎮(zhèn)機關單位工作人員實行集中管理定崗定責績效獎勵考核機制內確定的內容；

4、縣鎮(zhèn)村（社區(qū)）干部考核管理辦法內確定的內容；

5、縣村（社區(qū)）安全生產工作專項考核辦法內確定的內容；

6、縣村（社區(qū)）社會管理工作專項考核辦法內確定的內容；

7、縣村（社區(qū)）人口和計劃生育工作專項考核辦法內確定的內容；

8、縣村（社區(qū)）城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理工作專項考核辦法內確定的內容。

（四）目標考核

1、考核方式：按月評述、季總結、年考核的方式進行考核。

2、考評形式：由黨委、政府組織考評。

3、考評時間：12月15日前。

4、考評要求：考評以平時掌握的數據和工作情況為依據。在考核中做到真實、公正、客觀，并對考核數據和考評結果負責。不得夾雜部門利益和脫離考核方案，對考核中的扣分必須說明理由；對不認真履行職責，弄虛作假、未按考核方案、考核數據及結果失實的或因執(zhí)行不力未完成年度工

作目標的，從各部門負責人、分管領導年終考核得分中扣減1—5分，情節(jié)嚴重者，予以通報批評。

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一、年度考核存在的主要問題

（一）考核標準概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標量化不夠，考核結果失真。二是針對性不夠，沒有體現不同類型、不同層次公務員的評價標準，擔任領導職務的公務員與一般公務員一個考核標準，綜合管理類公務員與專業(yè)技術類公務員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。

（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些公務員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內容簡單化、程式化。一些單位設置的年度考核內容沒有與本單位的工作性質、職位特點結合，沒有與每年的工作結合起來，體現不了本年度的工作重點和難點。

（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數單位領導把評“優(yōu)”當作照顧、籠絡、弄權的手段，群眾意見很大。

（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎。平時考核是年度考核的基礎，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是年度考核結果執(zhí)行難。獎懲不分明，戒勉不落實。

（七）工作指導、監(jiān)督不夠。公務員管理部門深入單位指導不夠、跟蹤監(jiān)督不力。

二、對策建議

（一）分級分類確定考核內容。領導干部和一般公務員考核內容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務員的考核內容要有針對性。

1、考核內容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。

2、突出重點。重點考核公務員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。

3、適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。

4、考核內容與具體職位相適應，增強考核的針對性。

（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業(yè)道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設置權重?？己酥幸獪p少人為因素，提高考核的準確性?？己酥笜艘_定相應的權重，如單位領導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。

（三）規(guī)范程序，嚴格年度考核操作方法?？己嗽瓌t和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務員都了解年度考核工作程序、考核標準和優(yōu)秀指標數?？己顺绦蚝头椒ㄒ唤洿_定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。

（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎。平時考核是年度考核的基礎。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現成的模式，也沒有統(tǒng)一的時間規(guī)定，各公務員單位可根據實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務員完成重點和難點工作的有關情況；三是各單位人事機構建立《考核登記本》，對公務員考核內容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎。

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摘要：預算管理本質上是一個以預算為標準的管理控制系統(tǒng)，上級部門通過預算的方式確定工作任務和業(yè)績標準，由下級部門執(zhí)行，為了保證下級部門的執(zhí)行過程符合預算規(guī)定的目標和標準，上級部門對其安排專門的部門和人員對預算執(zhí)行過程和結果進行監(jiān)控和計量，再將實際的執(zhí)行情況與預算標準進行比較，并編制反饋報告送達上級部門，上級部門依據于預算執(zhí)行情況，進而做出是繼續(xù)或者是變更執(zhí)行預算方案等決策。本文主要分析了如何強化事業(yè)單位的財務預算管理，進而促進我國事業(yè)單位的進一步發(fā)展。

關鍵詞 ：事業(yè)單位；財務預算管理；問題對策

事業(yè)單位是我國國家機關的重要部門，代表著政府承擔著社會公共事務的管理，隨著我國管理制度改革的不斷深入和推廣，事業(yè)單位的預算管理在取得有效進展的同時，也逐漸顯露出預算編制不科學、預算執(zhí)行力度有待加強、缺乏完整的預算管理控制體制等問題。加強預算管理，有利于降低事業(yè)單位資金運行成本，提高資金使用效率，保證事業(yè)單位日常經營活動的正常運作，進而更好的處理好社會公共事務。

一、事業(yè)單位財務預算管理的重要性

我國當前的預算管理體制由部門預算、構架集中支付、政府采購等環(huán)節(jié)構成，因此，要提高預算管理體制改革成效，就必須依托于預算管理體系中每一個環(huán)節(jié)要素。事業(yè)的財務預算是我國國家預算體系的核心和關鍵，加強事業(yè)單位財務預算管理，深化我國預算管理體制的改革，有利于提高預算執(zhí)行和管理的效果。事業(yè)單位是政府管理社會事務的基礎性部門，因此，事業(yè)單位運營資金主要來源于公共財政資金，加強事業(yè)單位的預算管理，能夠避免私吞挪用、損失浪費等財政資金使用情況的發(fā)生，提高財政資金使用的安全性、合規(guī)性和有效性。

二、目前事業(yè)單位財務預算管理存在的問題

1.預算管理控制體系不健全

合理有效的監(jiān)管機制是財務預算管理有序實施的重要保證，也是優(yōu)化財務預算管理體制的必要途徑?，F階段部分事業(yè)單位經費使用出現隨意性、不規(guī)范性等亂象，財務預算方案得不到全面保障，財務預算管理控制存在很大的漏洞，究其原因除了事業(yè)單位過于看重社會效益，忽視了經濟效益的本質原因之外，還有事業(yè)單位缺乏專業(yè)的預算管理監(jiān)管機構，尚未形成一套完整、有效的預算監(jiān)管組織體系。支出預算分配管理還停留在粗放型的水平，造成了財務預算管理控制存在很大的主觀性，需要下級各部門的自覺配合完成，容易導致預算監(jiān)督執(zhí)行的系統(tǒng)性和連續(xù)性不高

2.預算考核、績效評估缺乏科學性

預算考核和評估即是要求各部門在預算執(zhí)行結束后，要全面分析和考核本單位的預算執(zhí)行情況，并基于此對預算管理做出合理評價和總結，進而為下次的預算編制、預算執(zhí)行等活動提供參考或者改進意見。然而現階段事業(yè)單位的預算考核方法、評估體系亟需進一步改善。比如說，事業(yè)單位的日常經營活動涉及到的范圍較廣，項目收支具有數量大、種類多等特點，而預算考核往往只依靠財務部門，導致了預算考核進展舉步不前，考核過程過于流程化、粗糙化。又比如說預算管理績效評估手段較為單一，缺乏科學性。事業(yè)單位在預算管理考核中沒有切實結合資金的使用效率、資產購置的科學性、資產配置和處置的合理性等等要素。

三、加強事業(yè)單位財務預算管理策略

1.加強財務預算重要性的認識

我國部分事業(yè)單位缺乏對財務預算管理重要性的認知，片面的認為預算管理是一項形象工程，完全是為了應付上級部門的檢查，從而導致了各部門預算管理積極性不高，不能夠及時傳遞相關預算管理的政策和任務。預算編制方案沒有按時上報，造成預算方案的準確性不高、缺乏科學性和可執(zhí)行性。因此，優(yōu)化事業(yè)單位財務預算管理首當其沖的加強事業(yè)單位各部門對財務預算管理重要性的認識，全面意識到財務預算管理是本單位財務工作的一部分，對日常業(yè)務活動具有有效的控制和約束作用，有利于企業(yè)優(yōu)化資源配置，提高資金運行效率，加快單位部門的辦事效率?？梢约訌妼挝活I導者和員工的教育培訓，加大財務預算管理的宣傳力度等等。

2.提高預算編制的科學性、準確性

預算編制是財務預算管理活動的重要內容，預算編制是否科學、準確直接影響著財務預算管理工作的有效性及其能否順利完成。強化事業(yè)單位的財務預算管理，做好預算編制工作，確保預算編制方案的科學性、準確性。編制人員在進行預算編制時必須仔細研讀《預算法》及其相關文件，清楚了解到我國預算政策的要求和標準，確保預算編制的合法性。其次，全面的調查工作是預算編制方案的科學性、準確性的基礎前提，預算編制人員應當有充足的時間對財務預算相關事項進行全面、系統(tǒng)的深入調查，確保事業(yè)單位的每項收支、每筆交易的真實性、可行性。另外，財務預算編制要根據于效率優(yōu)先的原則，預算編制人員要拿捏好資金的輕重緩急、合理搭配，使預算方案具有長遠性、前瞻性。

3.加強對財務預算的監(jiān)督執(zhí)行

建立健全財務預算管理控制的監(jiān)督機制，加強預算管理活動的監(jiān)督執(zhí)行力度，確保財務預算管理執(zhí)行的系統(tǒng)性、聯(lián)系性。這就要求實施“收支兩條線”的預算管理戰(zhàn)略。收支兩條線是指事業(yè)單位各部門、各機構每年所實現的收入及其所需的經費花銷都必須通過國家財政專戶，實行專門的管理和分配，各單位部門不得單獨設有過渡戶及其它暫時性賬戶。另外，加大對各部門預算監(jiān)督力度，強化預算方案的約束力。單位設有專業(yè)的預算執(zhí)行監(jiān)督小組，對各部門預算實施活動進行檢查。加強預算監(jiān)督執(zhí)行，做好預算執(zhí)行與預算決算的對比工作，進而優(yōu)化預算方案，提高預算編制的有效性。

4.加強對預算考核和事后績效評估

加強預算考核，做好事后績效評估是強化預算管理，發(fā)揮預算對財務管理控制和監(jiān)督效用的重要途徑。

加強預算考核要從多角度、多方位的考核預算管理活動，對預算執(zhí)行情況做出全面和系統(tǒng)分析的基礎上，要充分的考慮到預算資金的運行效率、資金使用收益等要素，進而確保預算考核的完整性、全面性。預算管理的績效評價要采用多樣化的評估手段，基于事業(yè)單位預算管理活動內容的復雜性、多樣性等特點，在實施事后績效評估時在以財務部門為主要的評估主體時，還要讓廣大的工作人員參與到預算評估中來，確保評估的公開性、透明性，進而激發(fā)全體工作人員執(zhí)行預算管理活動的積極性。另外，加強預算考核、績效評估還應當建立健全的獎懲措施，做到褒獎分明，責任落實到位。

參考文獻：

[1]于影.淺談事業(yè)單位財務預算的管理[J]. China’s ForeignTrade. 2011(06).

篇8

第一條　為了規(guī)范全市行政機關政府信息公開考核工作（以下簡稱考核），依據《中華人民共和國政府信息公開條例》以及《xx省政府信息公開規(guī)定》，制定本辦法。

第二條　市、縣（區(qū)）人民政府成立有本級政府辦公室、監(jiān)察、政府法制、政府信息公開工作機構等部門參加的政府信息公開工作考核小組（以下簡稱考核小組），按照分級負責、下管一級和客觀公正、民主公開、注重實效的原則開展考核工作。

第三條　本辦法適用于市、縣、區(qū)人民政府及其所屬部門和鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民政府（以下統(tǒng)稱行政機關）的政府信息公開考核工作。

第四條　考核內容：

（一）政府信息公開情況。

1．主動公開政府信息內容的及時性、準確性，公開方式合理便捷（通過政府網站、機關刊物、新聞會以及報刊、廣播、電視等等多種方式公開）；

2．依申請公開政府信息的受理、辦結和申請人的滿意率和依法不予公開政府信息的情況；

3．政府信息公開目錄和政府信息公開指南是否完善、是否方便操作和及時更新；

4．政府信息查閱場所、設施建設和服務情況；

5．政府信息公開工作存在的主要問題及改進情況。

（二）政府信息公開工作制度建設和實施情況。

1．政府信息保密審查制度建設和實施情況；

2．政府信息公開社會評議制度建設和實施情況；

3．政府信息公開工作考核制度建設和實施情況；

4．依申請公開政府信息收取成本費用制度的執(zhí)行情況。

（三）政府信息公開工作機構建設情況。

第五條　考核的基本程序：

（一）考核小組制訂考核方案；

（二）向被考核單位發(fā)出考核通知；

（三）被考核單位自查自評，并形成書面材料報考核小組；

（四）考核小組在對被考核單位進行全面考核的基礎上，提出考核等次意見，報本級政府審定。

第六條　考核的方式：

采取部門自查、專項檢查、綜合評定等方式進行。

（一）自查由各單位對照考核內容于每年11月底前自行組織。

（二）專項檢查由考核小組根據每年工作重點制訂方案，確定檢查內容和被查單位，并按方案組織檢查。

（三）綜合評定由考核小組根據自查情況、專項檢查情況、年度政府網站評議結果、社會評議情況、投訴受理情況等進行綜合評定。

第七條　政府信息公開考核采取百分制量化考核辦法，考核結果分為優(yōu)秀、達標、不達標三個等次。具體量化標準按省政府信息公開機構年度考核標準實施。

第八條　考核結果與政府機關年終工作考核掛鉤?？己藘?yōu)秀的給予專項獎勵，未達標的由本級政府進行通報批評并限期整改。

篇9

為全面推進依法行政，充分發(fā)揮行政執(zhí)法責任制在行政執(zhí)法監(jiān)督中的作用，根據《省行政執(zhí)法責任制試行辦法》（2001年省政府令第10號）的規(guī)定和省政府法制辦的有關要求，依據《中小企業(yè)促進法》、《鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)法》等法律法規(guī)的規(guī)定，制定本實施方案。本實施方案適用于各縣區(qū)局中小企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)行政主管部門和地區(qū)中小企業(yè)局（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)局）具有執(zhí)法職能的科室。

一、組織領導

地局成立中小企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)行政執(zhí)法領導小組，負責全區(qū)中小企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)行政執(zhí)法責任制的建立和組織實施工作。組長由xxx同志擔任，副組長xxx，成員有xxx、xxx、xxx、xxx、xxx。領導小組下設辦公室，主任由xxx兼任，辦公室設在地局科教法規(guī)科，具體負責行政執(zhí)法責任制實施方案、專用考核目標的制定、修訂和完善及專用考核目標分解、監(jiān)督檢查行政執(zhí)法責任制執(zhí)行情況等。各縣區(qū)局也要按照《黑龍江行政執(zhí)法責任制試行辦法》的規(guī)定和要求，加強對實施行政執(zhí)法責任制工作的領導，建立相應的組織領導機構和工作機構，明確分管領導和確定專人負責，確保行政執(zhí)法責任制的深入實施。

二、考核目標

行政執(zhí)法責任制考核總分為100分，其中通用考核目標和專用考核目標各50分。通用考核目標由各級人民政府確定?！兜貐^(qū)中小企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)行政執(zhí)法責任制專用考核目標》由地區(qū)中小企業(yè)（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)）局依據有關法律、法規(guī)制定，主要包括“資源、環(huán)保、勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生、產品質量管理、合法權益保護、信用體系建設、統(tǒng)計管理、基金管理及中小企業(yè)信用擔保體系建設、教育培訓及人才服務體系建設、執(zhí)法監(jiān)督等”八項考核項目。

三、檢查內容和方式

1、檢查內容：包括通用考核目標和專用目標兩項。通用考核目標檢查內容主要包括建立健全并認真落實行政執(zhí)法責任制和其他內部層級監(jiān)督制度、依法及時糾正違法行政問題、法制隊伍建設及社會評價等內容；專用考核目標按照本方案二、考核目標中規(guī)定的內容進行檢查考核。

2、檢查方式：地局定期檢查和監(jiān)督全區(qū)中小企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)行政執(zhí)法責任制考核執(zhí)行情況，每年至少抽查一至兩次。各縣區(qū)局也要定期對下級行政執(zhí)法責任制實施情況進行檢查。各縣區(qū)局中小企業(yè)行政管理部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)局和地局具有行政執(zhí)法職能的科室，要從每年的第四季度開展行政執(zhí)法責任制實施情況的自查自評工作，并將執(zhí)法責任制工作總結和自查自評結果于11月底之前報送地局科教法規(guī)科。檢查方式和重點：

(1)、審閱或聽取行政執(zhí)法責任制落實情況的匯報；

(2)、本部門收到下級單位執(zhí)法責任制實施方案情況（數量、質量）；

(3)、具體行政行為（包括重大行政處罰案件）合法性、適當性；

(4)、對有關負責人員和行政執(zhí)法人員進行法律素質測試；

(5)、檢查機關確定的其它方式。

四、獎懲

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關鍵詞：民主測評；系統(tǒng)；方案

1 人事考核民主測評概述

干部考核民主測評是干部選拔任用過程中的重要程序和基礎環(huán)節(jié)，是組織部門考察和評價干部的重要方法手段。民主測評結果的真實性、準確性、可靠性，不僅成為評價干部、選拔干部的重要依據，而且直接關系到用人導向的正確與否。

2 沈陽鐵路局干部考核工作現狀

民主測評是沈陽鐵路局干部考核中的一項內容，它能反映出干部在德、能、勤、績、廉等方面的綜合素質，是干部考核的重要環(huán)節(jié)，也是我局干部選拔和任用的重要參考依據。人事部門制定好考核內容，組織考核小組定期到基層單位對領導班子和中層以上干部進行考核。參與測評的人員通常選擇與測評對象工作聯(lián)系緊密、比較了解情況的人員。按照權重分配選票。參評人員填好表格后將表格投入到投票箱，會后由考核小組對考核結果進行統(tǒng)計。

現行民主測評方案存在的主要問題：⑴數據統(tǒng)計工作量大?？己诵〗M需要在測評結束后的幾小時內完成對測評單的分類以及測評結果的統(tǒng)計，分析，工作強度較大。⑵測評結果客觀性受人為影響。在民主測評過程中，往往無法保證個人意見隱私，難以反映參評人的真實意見，而且通過手工操作方式統(tǒng)計測評結果錯、漏在所難免。⑶測評數據難以深度利用。民主測評結果是考核組長期工作積累的成果，測評結果以紙質和EXCEL方式分散存儲，所以不利于對數據進一步分析，難以對數據進行橫向縱向比較，無法形成綜合分析統(tǒng)計報表。

3 考核工作流程分析

在考核工作流程中人事部門首先要制定考核方案并制作民主測評考核表，再組織民主測評，然后對測評結果進行統(tǒng)計、分析，最后對測評結果進行運用。顯而易見在整個流程中，對測評結果的統(tǒng)計分析，會占用人事部門大量的時間。我們應該利用目前先進的技術對這一過程進行科學的改進，從而達到提高工作效率的目的。

4 系統(tǒng)基本功能要求

系統(tǒng)應可以自定義測評項目、考核對象類別、測評人身份、考核主體以及其權重等設置。能自動生成word文件或Excel考核表，形成各類文字材料。支持按票、計分等不同考核模式。支持廢票處理，能夠識別無效選票，并做出處理。能夠根據評語模板生成評語。完善靈活的統(tǒng)計分析方式，支持復雜數學統(tǒng)計方法以及自定義算法。能根據歷年數據生成對比分析圖，個人考核數據與最高分、平均分對比分析圖，多人考核結果對比分析圖等。能導入Excel、Access、DBF、Sql server等不同格式數據庫信息。

5 解決方案對比分析

⑴基于客戶端數據采集的解決方案。在民主測評場所設置通信基站，在手持機上存儲測評內容，參加測評人員通過手持機，對測評對象進行打分，再利用無線通信技術將測評結果傳輸到服務器，通過服務器上安裝的數據分析系統(tǒng)對測評結果進行統(tǒng)計，分析。系統(tǒng)可以設置多個基站，基站之間可以相互組網，擴大應用規(guī)模，無線手持機采用超低功耗處理器，系統(tǒng)采用國際通用的ISM頻段，不需要申請無線頻率、無需要支付信道使用費。

優(yōu)點：測評內容可下載，用戶操作私密性好，測評結果自動生成，統(tǒng)計方便。

局限性：需要根據應用規(guī)模布置現場網絡環(huán)境，手持機需要充電維護。

分析：適合有固定的民主測評場所。

⑵基于光電閱讀的解決方案?？己私M根據測評方案，參加測評人的權重等條件設計、印刷考核卡，在測評現場發(fā)放給參評人員。參評人員根據采用涂卡的方式，考核組將收回的民主測評表用光電識別設備進行掃描，將所有測評結果自動錄入到系統(tǒng)之中，完成數據統(tǒng)計。

優(yōu)點：設備識別速度快，準確率高。

局限性：需要購置專用光電識別設備，制版印刷考核表、考核指標調整時需要重新制版。

分析：適合考核組走基層，在現場分析，統(tǒng)計。

⑶基于掃描儀的解決方案。測評和數據統(tǒng)計流程和光電閱讀方式基本一致，不同的是系統(tǒng)采用打印機、A4紙張打印考核表，采用高速掃面儀進行數據統(tǒng)計。打印機，掃面儀都是通用的辦公設備，不再需要單獨采購專用設備。

優(yōu)點：不改變原有的民主測評模式，不增加額外工作量，統(tǒng)計工作由手動變?yōu)樽詣印?/p>

局限性：為保留原始數據，測評表需要存放。

分析：適合考核組走基層，在現場分析，統(tǒng)計。

⑷基于網絡的解決方案?？己诵〗M制作投票密碼卡，向右投票資格的人員統(tǒng)一發(fā)放，按照“一人擁有一個密碼，一個密碼，只能參與一次測評”的規(guī)定，測評者可以在辦公室、家里等任何可以上網的地方通過唯一的ID卡號和密碼，在不受任何干擾的情況下登錄測評網站進行測評打分，打分結果自動加密上傳，使測評者更加真實地表達自己的意愿。

優(yōu)點：不受地域限制，測評人員可以在規(guī)定測評期內對參評人員打分。