導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇事業(yè)單位年度考核自評(píng)報(bào)告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

局認(rèn)真貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，近幾年來(lái)。以積極參加市政府組成部門績(jī)效評(píng)估工作為抓手，大抓財(cái)政績(jī)效管理，初步建立了橫向到邊、縱向到底的績(jī)效管理體系，并形成了評(píng)估實(shí)施統(tǒng)一組織、評(píng)估內(nèi)容上下銜接、評(píng)估重點(diǎn)有所區(qū)分、評(píng)估方法綜合利用、評(píng)估結(jié)果獎(jiǎng)懲并用、行政過(guò)錯(cuò)責(zé)任追究的績(jī)效管理機(jī)制，有力的推動(dòng)財(cái)政科學(xué)發(fā)展。

一、實(shí)行財(cái)政績(jī)效管理的基本做法

充分學(xué)習(xí)和借鑒了市政府對(duì)政府和組成部門績(jī)效評(píng)估的基本做法，局的績(jī)效管理工作。成熟一項(xiàng)、推開(kāi)一項(xiàng)，逐步完善、不斷提高，初步構(gòu)建了廣覆蓋、多維度的績(jī)效考評(píng)體系。其主要做法有：

全程跟進(jìn)督辦。局制定了督辦規(guī)定，一是緊緊圍繞財(cái)政中心工作。建立了督辦制度，強(qiáng)化了督辦工作，進(jìn)一步提高了行政效能。每年年初，都根據(jù)市委、市政府、市紀(jì)委的工作部署、市財(cái)政局的工作計(jì)劃以及人大代表議案、建議、政協(xié)委員提案等，認(rèn)真編制工作任務(wù)分解表，區(qū)分主辦、協(xié)辦，明確工作目標(biāo)和階段性任務(wù)，提出工作要求，規(guī)定工作時(shí)限，落實(shí)責(zé)任人，構(gòu)建了完善的責(zé)任體系，每一項(xiàng)任務(wù)都有責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任處室、具體承辦人員，保證工作任務(wù)落到實(shí)處。年中上級(jí)有新的任務(wù)部署，都對(duì)任務(wù)分解表隨時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充和調(diào)整。每月、每季都對(duì)督辦工作開(kāi)展跟蹤檢查，每半年對(duì)督辦工作的辦理情況進(jìn)行認(rèn)真回顧分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提出解決的辦法和對(duì)策。今年我還認(rèn)真總結(jié)往年效能建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，出臺(tái)相關(guān)規(guī)定，強(qiáng)化問(wèn)責(zé)力度，同時(shí)還在辦公平臺(tái)上開(kāi)發(fā)督辦軟件，實(shí)現(xiàn)督辦工作的電子化，強(qiáng)化對(duì)督辦工作的實(shí)時(shí)監(jiān)控、及時(shí)提醒和催辦。

充分調(diào)動(dòng)各種積極因素。根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳印發(fā)的市市直機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)勵(lì)試行辦法》結(jié)合我局實(shí)際，二是抓好機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考評(píng)。制定了市財(cái)政局機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考評(píng)暫行辦法》辦法》規(guī)范了考評(píng)內(nèi)容和方法，明確了績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)金的發(fā)放辦法，提出了考評(píng)的具體要求?？荚u(píng)程序上，始終堅(jiān)持按平時(shí)效能檢查、每月個(gè)人自評(píng)、每季群眾互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)、局效能辦審核、局效能和行風(fēng)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審定、優(yōu)秀人員公示、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)金的程序進(jìn)行；確定優(yōu)秀人員的方法上，不搞“輪流坐莊”不搞個(gè)人說(shuō)了算、不搞“一刀切”考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用上，把每月、每季的績(jī)效考評(píng)成績(jī)直接與公務(wù)員年度考核掛鉤，只有在季度績(jī)效考評(píng)中獲兩次以上優(yōu)秀，公務(wù)員年度考核才能評(píng)為優(yōu)秀等次。對(duì)每一位工作人員，除了重點(diǎn)考核其工作任務(wù)完成情況外，還加強(qiáng)對(duì)其平時(shí)出勤情況、執(zhí)行效能基本制度情況進(jìn)行檢查，建立檢查臺(tái)賬，與發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)掛起鉤來(lái)。今年，根據(jù)統(tǒng)一規(guī)范津、補(bǔ)貼的實(shí)際情況，又下發(fā)了市財(cái)政局關(guān)于規(guī)范績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)發(fā)放工作的通知》對(duì)發(fā)放的對(duì)象、標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放形式及程序進(jìn)行重新界定，嚴(yán)格規(guī)定并明確了不予發(fā)放或暫緩發(fā)放績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)的情形，充分調(diào)動(dòng)局機(jī)關(guān)工作人員的積極性。

強(qiáng)化中層干部責(zé)任意識(shí)。初，三是抓好處室、單位的績(jī)效考評(píng)。先后制定出臺(tái)了市財(cái)政局內(nèi)部處室績(jī)效考評(píng)管理暫行辦法》和《市財(cái)政局局屬事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)管理暫行辦法》制定這兩個(gè)《辦法》都借鑒和參考了市政府對(duì)政府和組成部門績(jī)效評(píng)估及對(duì)市直機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考評(píng)辦法，明確了績(jī)效考評(píng)的依據(jù)和評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置辦法，規(guī)范了考評(píng)的組織與實(shí)施，提出了考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用。處室及事業(yè)單位于年初依據(jù)本單位職責(zé)、市委市政府重大決策部署、財(cái)政預(yù)算報(bào)告、財(cái)政工作報(bào)告、局內(nèi)部會(huì)議紀(jì)要等相關(guān)文件、局機(jī)關(guān)督辦工作、內(nèi)部制度規(guī)定和基礎(chǔ)管理要求制定考評(píng)指標(biāo)及分值；考評(píng)指標(biāo)及分值可在第三季度調(diào)整一次，且調(diào)整幅度不得超過(guò)總計(jì)劃的30%經(jīng)局效能辦初審后報(bào)分管局領(lǐng)導(dǎo)同意，局效能辦匯總后向局長(zhǎng)辦公會(huì)作出報(bào)告。各處室、事業(yè)單位對(duì)照工作任務(wù)和考核辦法，于1月10日前將上一年度自評(píng)報(bào)告送局效能辦，再由效能辦集中報(bào)送分管局領(lǐng)導(dǎo)；由分管局領(lǐng)導(dǎo)及局效能辦根據(jù)實(shí)際對(duì)各單項(xiàng)工作做出評(píng)價(jià)；與此同時(shí)，由局效能辦牽頭組織的相關(guān)處室參加的考核組深入各處室、單位對(duì)每一項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)察驗(yàn)打分。考評(píng)結(jié)果作為處室及事業(yè)單位評(píng)選先進(jìn)集體、處室及事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)選先進(jìn)個(gè)人的重要條件，從而，強(qiáng)化處室領(lǐng)導(dǎo)和事業(yè)單位負(fù)責(zé)人的責(zé)任意識(shí)。

提高財(cái)政綜合管理水平。年底，四是抓好對(duì)區(qū)財(cái)政綜合管理考核。為了進(jìn)一步推進(jìn)各區(qū)財(cái)政管理改革，促進(jìn)財(cái)政工作科學(xué)化、規(guī)范化、法制化，制定出臺(tái)了市對(duì)區(qū)財(cái)政綜合管理考核暫行辦法》辦法》從地方財(cái)政的可持續(xù)發(fā)展、財(cái)政重大改革進(jìn)程、財(cái)政管理規(guī)范化、法律法規(guī)和市財(cái)政相關(guān)文件的遵守情況等方面分29個(gè)考核指標(biāo)，明確評(píng)分方法，通過(guò)區(qū)財(cái)政局自評(píng)、市財(cái)政局復(fù)核確定考核結(jié)果，并將考核結(jié)果在全市財(cái)政系統(tǒng)進(jìn)行通報(bào)，推動(dòng)財(cái)政各項(xiàng)工作落實(shí)。從開(kāi)始對(duì)區(qū)財(cái)政綜合管理進(jìn)行考核，經(jīng)過(guò)的考核實(shí)踐，針對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，又對(duì)考核指標(biāo)設(shè)置、考核方法進(jìn)行修改和完善，使考核更具針對(duì)性和可操作性。今年初，組織了對(duì)區(qū)財(cái)政綜合管理情況進(jìn)行考核，考核發(fā)現(xiàn)：同安區(qū)財(cái)政局在綜合管理中成效明顯。市財(cái)政局黨組研究決定：同安區(qū)召開(kāi)全市區(qū)級(jí)財(cái)政管理工作現(xiàn)場(chǎng)會(huì)，總結(jié)推廣同安區(qū)財(cái)政綜合管理考核工作好的做法。6月11日，全市區(qū)級(jí)財(cái)政管理工作現(xiàn)場(chǎng)會(huì)在同安區(qū)財(cái)政局召開(kāi)，會(huì)議聽(tīng)取了同安區(qū)財(cái)政局

篇2

【關(guān)鍵詞】項(xiàng)目管理；事業(yè)單位；績(jī)效考核；體系

一、引言

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核是人力資源管理的重要組成部分，也是核心所在，國(guó)家也在要求事業(yè)單位要建立事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)制度，將考評(píng)結(jié)果作為相關(guān)人員獎(jiǎng)懲、收入分配以及預(yù)算的確定等的重要依據(jù)，從而使得績(jī)效考核再次受到了人們的廣泛關(guān)注。根據(jù)事業(yè)單位工作人員的相關(guān)規(guī)定，考核的內(nèi)容主要圍繞著"德、能、勤、績(jī)、廉"等幾個(gè)方面展開(kāi)，考核的內(nèi)容比較籠統(tǒng)，同時(shí)在考核指標(biāo)上也并沒(méi)有量化，考核過(guò)程中，主觀因素所占的比例較大，再加上考核形式化嚴(yán)重，也使得其原本的意義丟失。基于此，如何才能構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核體系，才是事業(yè)單位亟待解決的問(wèn)題。

二、目前事業(yè)單位績(jī)效管理考核現(xiàn)狀

筆者對(duì)目前多家事業(yè)單位的績(jī)效管理考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，主要存在著如下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

1、人力資源管理重視性不足

考核的績(jī)效主要包括員工的工作能力、態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作以及責(zé)任感等，最通俗的表述便是員工的勞動(dòng)成果，通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考核能夠極大地提升員工工作的積極性，而且還能夠?yàn)閱挝恍匠旯芾?、人力資源規(guī)劃的制定等提供有效的手段。不過(guò)，目前很多事業(yè)單位并沒(méi)有引起對(duì)人力資源管理的重視性，尤其沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核有著清晰的認(rèn)識(shí)，從而使的考核往往流于形式。

2、有待量化的績(jī)效考核指標(biāo)

在上文中已經(jīng)描述，在目前很多事業(yè)單位的績(jī)效考核中，通常采用的都是圍繞著"德、能、勤、績(jī)、廉"等幾個(gè)方面的內(nèi)容展開(kāi)，不過(guò)，從實(shí)施的效果來(lái)看并不理想，不能很好地起到激勵(lì)的作用。對(duì)其原因進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，主要是因?yàn)榭己酥笜?biāo)過(guò)于籠統(tǒng)和抽象，甚至還有一些指標(biāo)是重復(fù)的，缺乏具體的考核要素。另一個(gè)方面的原因是考核的定性部分所占比例過(guò)大，比較容易受到主觀者的因素影響，考核結(jié)果的客觀、公正性難以保證。

3、績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系不完善

由于存在著如下幾個(gè)問(wèn)題造成了當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核體系中缺乏配套激勵(lì)約束機(jī)制，一是缺乏成本監(jiān)控環(huán)節(jié)，由于業(yè)務(wù)部門等沒(méi)有完善的成本控制措施，未做好成本控制核算，甚至還出現(xiàn)"負(fù)債"的現(xiàn)象；二是沒(méi)有科學(xué)的管理方法，存在著計(jì)劃管理嚴(yán)重缺位，資產(chǎn)管理與預(yù)算管理脫節(jié)，對(duì)企業(yè)管理監(jiān)督不力等現(xiàn)狀。管理人員大多數(shù)時(shí)候都在憑著主觀經(jīng)驗(yàn)從事，監(jiān)督不力也是導(dǎo)致出現(xiàn)問(wèn)題的原因之一。三是考核結(jié)果并沒(méi)有得到有效的落實(shí)，使得收入分配與考核也產(chǎn)生了脫節(jié)，考核也失去了獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原本意義。

三、項(xiàng)目管理思想在事業(yè)單位績(jī)效考核體系中的運(yùn)用

面對(duì)著當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核體系管理中存在的突出問(wèn)題，通過(guò)對(duì)項(xiàng)目管理思想的運(yùn)用，根據(jù)實(shí)際管理的需求將原本績(jī)效管理中的重點(diǎn)管理要素進(jìn)行分類管理，能夠達(dá)到完善當(dāng)前績(jī)效考核體系的目的。

1、基于項(xiàng)目管理績(jī)效考核的要素

基于項(xiàng)目管理思想的績(jī)效管理要素主要包括人員、計(jì)劃、合同、進(jìn)度、成本以及考核評(píng)價(jià)的管理等等。對(duì)人員進(jìn)行管理主要是對(duì)人員的職務(wù)、職稱以及用工性質(zhì)等信息進(jìn)行詳細(xì)統(tǒng)計(jì)，在建立人員資源庫(kù)的基礎(chǔ)上，將每個(gè)人的特長(zhǎng)發(fā)揮出來(lái)，以提升工作效率；計(jì)劃管理是將該事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理中的預(yù)算管理項(xiàng)目化的過(guò)程，它是預(yù)算經(jīng)費(fèi)投資論證的過(guò)程，主要表現(xiàn)是進(jìn)一步提高了預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行的科學(xué)性，使預(yù)算編制目的更加清晰，各層級(jí)責(zé)任分工更加明確，預(yù)算執(zhí)行力度大大得到加強(qiáng)。還可以將原本的紙質(zhì)合同信息化，并和合同管理和其他的要素有效結(jié)合。進(jìn)度管理是對(duì)事業(yè)單位預(yù)算執(zhí)行情況的實(shí)時(shí)監(jiān)督和調(diào)控，對(duì)各個(gè)項(xiàng)目的工作程序進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化。而成本管理是對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所有支出進(jìn)行管理，按照事業(yè)單位資金來(lái)源渠道的不同進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)，分析成本構(gòu)成，實(shí)現(xiàn)成本核算。

2、考核原則、周期與對(duì)象的制定

在構(gòu)建科學(xué)的事業(yè)單位績(jī)效考核體系之前，需要對(duì)考核的原則與周期進(jìn)行明確。首先，在考核原則上，要將定性與定量進(jìn)行結(jié)合，同時(shí)注重日常與年終考核的結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部全方位的考核。堅(jiān)持獎(jiǎng)優(yōu)罰劣作為績(jī)效考核的導(dǎo)向所在，將公正、公平以及公開(kāi)的原則貫徹其中。同時(shí)還要將考核結(jié)果與員工的薪酬分配、崗位調(diào)動(dòng)、職務(wù)晉升等方面進(jìn)行有效掛鉤。一般情況下，實(shí)行年度考核周期是最為常見(jiàn)的形式，當(dāng)然，不同的事業(yè)單位也可以結(jié)合自己具體的實(shí)際情況來(lái)制定。而且在考核對(duì)象上，實(shí)行分類、分級(jí)對(duì)各部門和職工進(jìn)行考核，最好能夠成立專門的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由上層領(lǐng)導(dǎo)直接擔(dān)任組長(zhǎng)職務(wù)，從而增強(qiáng)績(jī)效考核體系的落實(shí)力度。

3、考核指標(biāo)與考核方式的確定

我們可以將各部門的考核指標(biāo)細(xì)分為綜合管理指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)管理指標(biāo)以及綜合評(píng)議指標(biāo)等三個(gè)大類，綜合管理指標(biāo)主要包括黨的建設(shè)及精神文明創(chuàng)建、領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)及職工隊(duì)伍建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、內(nèi)部管理與制度建設(shè)、計(jì)劃財(cái)務(wù)管理指標(biāo)等，而經(jīng)濟(jì)管理指標(biāo)主要包括生產(chǎn)效率、綜合評(píng)價(jià)以及生產(chǎn)控制等相關(guān)的指標(biāo)等等。綜合評(píng)議指標(biāo)則主要包括辦事效率、服務(wù)意識(shí)、政策水平以及廉政情況等等。還可以將考核方式分為自評(píng)、綜合評(píng)議以及綜合賦分等三個(gè)階段，首先，在每個(gè)考核周期期末，各個(gè)部門按照績(jī)效考核體系按照考核指標(biāo)逐項(xiàng)、逐條對(duì)照，進(jìn)行自我賦分并撰寫書面自評(píng)報(bào)告，以供考核組考核。其次，由考核工作組召開(kāi)績(jī)效考核綜合評(píng)議會(huì)議，聽(tīng)取部門負(fù)責(zé)人對(duì)年度工作完成情況的回報(bào)，并進(jìn)行集中測(cè)評(píng)。最后，綜合賦分由考核組通過(guò)綜合評(píng)定后給出。

4、考核兌現(xiàn)、反饋以及申訴

在績(jī)效考核工作完成之后，事業(yè)單位還要結(jié)合績(jī)效考核的實(shí)際情況，對(duì)考核進(jìn)行兌現(xiàn)，比如，在績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放上，可以采用"季度預(yù)留、年終考核結(jié)算"的形式發(fā)放。如果被考核的對(duì)象對(duì)考核結(jié)果有異議的時(shí)候，還可以在考核結(jié)束后的規(guī)定時(shí)間內(nèi)以書面形式向考核工作組提出申訴。而工作組在接到申訴之后，要對(duì)申訴的內(nèi)容進(jìn)行處理并報(bào)給上一級(jí)進(jìn)行審核，最后將審核的復(fù)議結(jié)果以書面的形式向申訴人通知，從而有效確?？?jī)效考核體系的公正、公平。

四、結(jié)束語(yǔ)

總之，將項(xiàng)目管理的思想在事業(yè)單位績(jī)效考核體系中進(jìn)行運(yùn)用的實(shí)踐案例并不多，作為一種新的管理思路和方法，必定能夠在事業(yè)單位的體制改制、調(diào)動(dòng)職工積極性以及提升事業(yè)單位管理水平之中發(fā)揮出巨大的作用，從而促進(jìn)事業(yè)單位的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇3

一、指導(dǎo)思想

以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，認(rèn)真貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，緊緊圍繞“保增長(zhǎng)、保穩(wěn)定、保民生”的工作要求，本著“簡(jiǎn)便、易行、創(chuàng)新、有效”、“誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)”和“管行業(yè)必管行風(fēng)”的原則，在全區(qū)勞動(dòng)保障系統(tǒng)統(tǒng)一開(kāi)展以隊(duì)伍建設(shè)為重點(diǎn)，以民主評(píng)議為載體，以群眾滿意為標(biāo)準(zhǔn)的民主評(píng)議政風(fēng)行風(fēng)工作，著力解決損害群眾利益的突出問(wèn)題，樹(shù)立勞動(dòng)保障系統(tǒng)良好形象，為我區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展提供良好的外部環(huán)境。

二、評(píng)議對(duì)象

今年我區(qū)勞動(dòng)保障系統(tǒng)民主評(píng)議政風(fēng)行風(fēng)的對(duì)象為各鎮(zhèn)（街道）勞動(dòng)保障事務(wù)所、局屬事業(yè)單位。

三、評(píng)議內(nèi)容

民主評(píng)議政風(fēng)行風(fēng)工作要按照“保增長(zhǎng)、保民生、保穩(wěn)定”的要求來(lái)展開(kāi)，重點(diǎn)是解決損害群眾利益的問(wèn)題、服務(wù)經(jīng)濟(jì)建設(shè)大局的問(wèn)題以及從源頭上治理不正之風(fēng)的問(wèn)題。具體內(nèi)容：

（一）貫徹落實(shí)上級(jí)重大決策、部署，完成區(qū)委、區(qū)政府賦予的各項(xiàng)任務(wù)情況；

（二）樹(shù)立群眾觀念，切實(shí)解決損害群眾利益的情況；

（三）強(qiáng)化對(duì)社?；鸨O(jiān)管專項(xiàng)治理情況；

（四）嚴(yán)格執(zhí)法、公正執(zhí)法、文明執(zhí)法情況；

（五）轉(zhuǎn)變作風(fēng)，努力為企業(yè)和群眾提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)情況；

（六）標(biāo)本兼治，懲防并舉，努力從源頭上糾正行業(yè)不正之風(fēng)情況；

（七）辦理“五卡一書”情況以及市糾風(fēng)辦聯(lián)合開(kāi)辦的“政風(fēng)行風(fēng)熱線”、“民生熱線”、“糾風(fēng)在線”群眾反映問(wèn)題情況等。

四、任務(wù)分解

今年的評(píng)議工作本著“簡(jiǎn)便、易行、創(chuàng)新、有效”的原則，開(kāi)展自評(píng)活動(dòng)，把評(píng)議組織工作、糾風(fēng)專項(xiàng)治理、個(gè)案整改、隊(duì)伍管理、源頭防范制度以及對(duì)下屬單位評(píng)議情況適時(shí)公開(kāi)，接受群眾的監(jiān)督。各鎮(zhèn)（街道）勞動(dòng)保障事務(wù)所、局屬事業(yè)單位負(fù)責(zé)制訂本單位本部門的評(píng)議方案，部署評(píng)議任務(wù)，開(kāi)展評(píng)議工作。今年工作重點(diǎn)：要收集反饋本單位本部門的政風(fēng)行風(fēng)問(wèn)題并督促整改；要繼續(xù)強(qiáng)化對(duì)社保基金監(jiān)管專項(xiàng)治理。

1、糾風(fēng)專項(xiàng)治理。繼續(xù)跟蹤督促社?；鸸芾砗褪褂梅矫娲嬖趩?wèn)題的整改，并舉一反三，完善制度，規(guī)范管理，確保基金的安全與完整。年終分別對(duì)社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)社保基金專項(xiàng)治理工作進(jìn)行考評(píng)并排出名次。做好迎接省、市社?；饘ｍ?xiàng)治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組的監(jiān)督檢查。

2、個(gè)案整改。各行風(fēng)責(zé)任單位對(duì)存在的問(wèn)題，要高度重視、認(rèn)真對(duì)待、深入調(diào)查、及時(shí)協(xié)調(diào)、有效解決。要實(shí)行個(gè)案整改責(zé)任制，并按規(guī)定時(shí)間上報(bào)，個(gè)案上報(bào)的主要內(nèi)容包括：整改報(bào)告、糾風(fēng)案（事）件登記表以及相關(guān)證明材料等。

3、干部隊(duì)伍管理。要按照干部管理權(quán)限，管好干部職工隊(duì)伍，平時(shí)要加強(qiáng)內(nèi)部督查，對(duì)一些群眾和社會(huì)關(guān)注度較多的辦事環(huán)節(jié)，要實(shí)行陽(yáng)光操作，能公開(kāi)的一律公開(kāi)接受監(jiān)督，防止不正之風(fēng)產(chǎn)生。區(qū)評(píng)議辦將適時(shí)組織明查暗訪，被發(fā)現(xiàn)不正之風(fēng)現(xiàn)象將按機(jī)關(guān)效能建設(shè)有關(guān)規(guī)定對(duì)問(wèn)題責(zé)任人和單位主要領(lǐng)導(dǎo)作出處理。所轄范圍內(nèi)的干部職工，在年內(nèi)被司法機(jī)關(guān)、紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)立案查處的或當(dāng)年度發(fā)生政策外生育的,要予以扣分；部門自查的不扣分；瞞案不查、不報(bào)的，加倍扣分。

4、考核驗(yàn)收。年度組織對(duì)各被評(píng)單位進(jìn)行滿意度測(cè)評(píng)及年度評(píng)議工作的檢查驗(yàn)收，排出名次適時(shí)公布。鎮(zhèn)（街道）勞動(dòng)保障事務(wù)所在系統(tǒng)排名最后一名的所主要負(fù)責(zé)人不能參與當(dāng)年度系統(tǒng)的評(píng)先評(píng)優(yōu)；局屬事業(yè)單位中成績(jī)?yōu)樽詈笠幻膯挝患皢挝恢饕I(lǐng)導(dǎo)不能參與當(dāng)年度評(píng)先評(píng)優(yōu)，連續(xù)兩年成績(jī)?yōu)樽詈笠幻膯挝回?fù)責(zé)人當(dāng)年度考核直接定為不合格等次（年度為起算點(diǎn)）。

五、評(píng)議要求

（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。各被評(píng)單位要切實(shí)把民主評(píng)議政風(fēng)行風(fēng)、專項(xiàng)治理工作擺上重要日程，強(qiáng)化主抓意識(shí)，科學(xué)組織，嚴(yán)密實(shí)施，確實(shí)負(fù)起政風(fēng)行風(fēng)建設(shè)的責(zé)任。各鎮(zhèn)（街道）勞動(dòng)保障事務(wù)所要及時(shí)調(diào)整充實(shí)評(píng)議工作領(lǐng)導(dǎo)小組，建立糾風(fēng)專項(xiàng)治理工作機(jī)構(gòu)，各局屬事業(yè)單位要建立工作小組。名單請(qǐng)各被評(píng)單位于7月22日前上報(bào)。

（二）拓展工作思路。要充分運(yùn)用現(xiàn)代傳媒手段，拓寬評(píng)議領(lǐng)域，進(jìn)一步暢通群眾的訴求表達(dá)渠道，認(rèn)真抓好“五卡一書”以及市糾風(fēng)辦聯(lián)辦的“政風(fēng)行風(fēng)熱線”、“民生熱線”，“糾風(fēng)在線”群眾反映問(wèn)題的辦理反饋公開(kāi)工作，科學(xué)制訂評(píng)價(jià)體系，注重工作落實(shí)，鼓勵(lì)改革創(chuàng)新，努力營(yíng)造爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的工作環(huán)境。

篇4

調(diào)查結(jié)果與分析

（一）對(duì)高校師德內(nèi)涵及內(nèi)容的認(rèn)識(shí)

師德，即教師的職業(yè)道德。“學(xué)高為師，身正為范”，這是社會(huì)對(duì)教師職業(yè)提出的特殊道德要求。接受調(diào)查的教師中68.9%教師認(rèn)為師德是教師最基本的職業(yè)道德規(guī)范、準(zhǔn)則。而27.3%的教師認(rèn)為師德是“崇高的道德標(biāo)準(zhǔn)”，3.8%的教師認(rèn)為是“值得學(xué)習(xí)的標(biāo)準(zhǔn)，但自己不可能達(dá)到”。同時(shí)，大部分教師普遍贊成師德內(nèi)涵應(yīng)該隨時(shí)代與時(shí)俱進(jìn)，“完全同意”這一觀點(diǎn)占42.3%，“同意”的占28.5%，“較不贊成”的占21.4%，而不贊成這一觀點(diǎn)的占7.8%。說(shuō)明大部分教師對(duì)師德的內(nèi)涵認(rèn)同比較明確。其中，認(rèn)為自己的德育知識(shí)和教育水平屬于中下水平的教師僅占10.7%；另外，學(xué)校絕大部分教師參加過(guò)相關(guān)的學(xué)術(shù)報(bào)告、培訓(xùn)、研討和進(jìn)修等活動(dòng)，普遍具有較高的職業(yè)素養(yǎng)。受訪教師對(duì)高校教師師德內(nèi)容及具體要求有一定了解，但并不深入。男教師比女教師了解得深入，職稱越高的教師了解越深入，黨員教師了解內(nèi)容較多，這與其經(jīng)常參加學(xué)校會(huì)議及自身的黨性修養(yǎng)相關(guān)。有17.7%的老師認(rèn)為非常了解，比較了解的占36.2%，認(rèn)為“一般”的占40.6%，選擇“不了解”的占5.5%。其相關(guān)內(nèi)容和要求的獲悉途徑是通過(guò)學(xué)校會(huì)議、《教師工作手冊(cè)》和崗前培訓(xùn)及相關(guān)教科書來(lái)了解。尤其教師獲取教師資格時(shí)教育部要求必考的《教育法》、《高等教育法》、《教師資格條例》里，闡述了我國(guó)高校教師職業(yè)道德建設(shè)重要內(nèi)容。工作嚴(yán)謹(jǐn)，認(rèn)真負(fù)責(zé)；以良好的品德行為影響學(xué)生，這是大部分受訪教師認(rèn)為是師德中最重要的品行。

（二）對(duì)當(dāng)前高校師德?tīng)顩r的評(píng)價(jià)

1.教師的愛(ài)崗敬業(yè)狀況。調(diào)查顯示，有半數(shù)以上教師從教初衷是因?yàn)楦咝＝處熉殬I(yè)的穩(wěn)定性和自由性，其中持這種觀點(diǎn)的女教師所占比例遠(yuǎn)大于男性，達(dá)68.3%。但從教后多數(shù)教師認(rèn)為自己工作認(rèn)真、努力，樂(lè)于從事目前教育工作。有89.3%的教師喜歡自己所從事的職業(yè)，而認(rèn)為不太喜歡只占4.2%。調(diào)查顯示，有66.7%以上的教師認(rèn)為社會(huì)地位受尊敬的，而認(rèn)為不受尊敬的只占3.5%。不從事其他兼職活動(dòng)，專心本職的教師占57.4%，有兼職從事其他商業(yè)性活動(dòng)經(jīng)歷的教師有11.7%，以職稱高的理科教師為主，利用專業(yè)優(yōu)勢(shì)從事第二職業(yè)。學(xué)生問(wèn)卷調(diào)查顯示，23.5%的教師完全做不到安于“教書育人”，尤其研究生導(dǎo)師，在外忙于兼職較多，在所帶學(xué)生身上花的時(shí)間較少，有的甚至一學(xué)期見(jiàn)不到一面，僅有57.1%的學(xué)生對(duì)師德?tīng)顩r感到滿意或比較滿意。由此看出，受訪絕大多數(shù)教師自己認(rèn)為具有強(qiáng)烈的愛(ài)崗敬業(yè)的精神，能夠把主要精力和大量時(shí)間投入到對(duì)學(xué)生的教育和管理中去，但仍然存在少數(shù)教師不安于教書育人的現(xiàn)象。另外，有67.2%的教師認(rèn)為自己職業(yè)有發(fā)展空間，而認(rèn)為發(fā)展前景不容樂(lè)觀的占10.3%，認(rèn)為完全沒(méi)有前途的只占1.6%。在自己作為教師的價(jià)值取向上，選擇“培養(yǎng)人才、奉獻(xiàn)社會(huì)”的占53.1%，選擇“一舉兩得”的占41.4%，選擇“按勞取酬”的占5.5%，說(shuō)明大部分教師明確自身的職業(yè)價(jià)值。但仍有少數(shù)教師對(duì)自身職業(yè)身份認(rèn)識(shí)不到位。47.8%的教師課后并不愿主動(dòng)與學(xué)生保持聯(lián)系，缺乏熱愛(ài)學(xué)生、關(guān)心學(xué)生、尊重學(xué)生的職業(yè)意識(shí)。學(xué)生問(wèn)卷調(diào)查顯示，43.6%的學(xué)生認(rèn)為其任課教師缺乏民主、平等的教育觀，曾有過(guò)挖苦或者惡意懲罰學(xué)生情況。

2.教師的職業(yè)態(tài)度。受訪的絕大多數(shù)教師對(duì)所從事的職業(yè)持積極態(tài)度和認(rèn)識(shí)，對(duì)學(xué)生及教學(xué)工作都具有強(qiáng)烈的責(zé)任感，并對(duì)師德在教育中的重要性有著高度的認(rèn)同。有82.3%的教師認(rèn)為完全或部分可以做到“愛(ài)崗敬業(yè)、熱愛(ài)學(xué)生、以教育事業(yè)為榮”。但還存在部分教師教學(xué)態(tài)度不夠端正，僅有62.4%的教師能認(rèn)真或較認(rèn)真?zhèn)湔n并在課后認(rèn)真總結(jié)與思考。學(xué)生問(wèn)卷調(diào)查顯示，其任課教師存在教學(xué)、答疑過(guò)程得過(guò)且過(guò)、應(yīng)付了之現(xiàn)象，這不僅影響其教學(xué)效果，在學(xué)生中起到負(fù)面影響。另外，在科研上，有17.4%的教師認(rèn)為高校非常普遍或普遍存在著學(xué)術(shù)上有抄襲和掛名現(xiàn)象，只有13.7%的教師認(rèn)為沒(méi)有，在科研上花費(fèi)時(shí)間最多的教師職稱越高，特別是教授,所占比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)副教授和講師。這一調(diào)查結(jié)果值得引起注意，說(shuō)明嚴(yán)重影響師德的高校學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象在很大范圍內(nèi)存在。這種不端學(xué)術(shù)行為使得認(rèn)真進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的教師積極性受到嚴(yán)重傷害，在很大程度上破壞了整個(gè)高校的學(xué)術(shù)道德氛圍，影響了高?？蒲信c學(xué)術(shù)的良性發(fā)展。

3.教師的職業(yè)行為。教師的職業(yè)行為直觀展示在學(xué)生面前，直接影響教師形象。調(diào)查顯示，67.5%的教師非常注重或注重自身在學(xué)生中形象，通過(guò)教學(xué)行為、自身儀表、口頭語(yǔ)言來(lái)達(dá)到樹(shù)立教師良好形象目的。學(xué)生問(wèn)卷調(diào)查顯示，仍有9.2%的教師有課堂語(yǔ)言隨意，個(gè)人情緒化嚴(yán)重，上課偶有遲到和上課存在接打手機(jī)的現(xiàn)象。少數(shù)教師明顯缺乏職業(yè)自律，在學(xué)生面前造成了不良影響，破壞了教師應(yīng)有良好形象。4.教師職業(yè)技能、經(jīng)濟(jì)收入和職業(yè)發(fā)展等狀況。通過(guò)訪談，相當(dāng)部分教師認(rèn)為在職業(yè)技能、職業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)收入等存在較大壓力，尤其在經(jīng)濟(jì)收入和職業(yè)發(fā)展方面。調(diào)查顯示，有22.3%的教師有過(guò)離開(kāi)學(xué)校尋求其它發(fā)展想法，77.7%的教師選擇“無(wú)”。有著種想法的原因調(diào)查顯示：有23.7%的教師認(rèn)為是因?yàn)?ldquo;工作壓力大（主要是科研指標(biāo)和晉升職稱難度大）”，33.2%由于“經(jīng)濟(jì)收入和福利待遇低”，15.1%的教師“對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展前景缺乏信心”，28.0%的教師選擇了“其他”。目前，城市高額的房?jī)r(jià)和居高不下的生活消費(fèi)與實(shí)際較低的工資收入水平嚴(yán)重不相符，這種低收入狀況，不僅讓高校教師教書育人的積極性受到嚴(yán)重挫傷，而且還導(dǎo)致大量高素質(zhì)人才不愿安心從事教育工作。加上職稱晉升困難等壓力，使教師的從業(yè)信心和工作積極性受到巨大沖擊，導(dǎo)致部分教師產(chǎn)生從事其他職業(yè)或兼職的想法。調(diào)查顯示有過(guò)這類想法，分別有9%的教師經(jīng)常想、65%偶爾想及26%從來(lái)不想從事其他職業(yè)。

（三）師德建設(shè)成效及評(píng)價(jià)體系

近年來(lái)，南京工業(yè)大學(xué)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到“師德”對(duì)師資隊(duì)伍建設(shè)的重要作用。采取了一系列措施，推進(jìn)校園崇尚師德的風(fēng)尚。在學(xué)校許多相關(guān)會(huì)議和網(wǎng)頁(yè)宣傳上經(jīng)常性出現(xiàn)關(guān)于學(xué)校教育改革中強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)師德建設(shè)的議題及相關(guān)新聞報(bào)道，在整個(gè)校園內(nèi)掀起“師德建設(shè)風(fēng)”，如每年設(shè)有“師德建設(shè)月”和“師德宣傳周”。受訪教師和相關(guān)學(xué)生已深刻感受到學(xué)校重視師德建設(shè)的措施和力度，并有83.3%的教師很樂(lè)于參與到學(xué)校的師德建設(shè)中。在師德評(píng)價(jià)體系上，校大多部門采用目前我國(guó)高校年度考核的標(biāo)準(zhǔn)模式，評(píng)價(jià)主要包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，但主要考核工作實(shí)績(jī)。采用了教師自評(píng)、院（系）考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議、教師互評(píng)以及學(xué)生評(píng)價(jià)相結(jié)合，各種評(píng)價(jià)在考核中采取不同權(quán)重的方法，力圖對(duì)教師做出全面、公正和客觀的評(píng)價(jià)。為充分發(fā)揮定性考核與定量考核的優(yōu)勢(shì)，已經(jīng)開(kāi)始實(shí)行相結(jié)合的方法，但在實(shí)際上還是主要側(cè)重于教學(xué)和科研，因?yàn)檫@兩者更容易量化。“德”在評(píng)價(jià)指標(biāo)中過(guò)于模糊和泛化，事實(shí)上沒(méi)有明顯的教學(xué)事故和德行問(wèn)題，師德考評(píng)都能過(guò)關(guān)。在不同的院系中，對(duì)教師的考核也有不同的側(cè)重點(diǎn)，在調(diào)查的院系中有65.4%的院系在年終考核中側(cè)重對(duì)教師科研能力考核，而忽視了對(duì)教師教學(xué)態(tài)度及德行方面考核。為突出師德優(yōu)秀的教師，學(xué)校鼓勵(lì)各院系在師德評(píng)價(jià)過(guò)程中引入激勵(lì)機(jī)制。如開(kāi)展師德評(píng)先創(chuàng)優(yōu)活動(dòng)，對(duì)師德高尚教師通過(guò)評(píng)選“教書育人先進(jìn)個(gè)人”、“創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)先進(jìn)個(gè)人、先進(jìn)集體”等方法，樹(shù)立典型，表彰獎(jiǎng)勵(lì)；在年度考核、教師職務(wù)聘任與晉升等工作中實(shí)行“師德一票否決制”等。一系列激勵(lì)措施在一定程度上推進(jìn)了高校師德工作，但還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正與高校的人事制度切實(shí)掛鉤，沒(méi)有真正地發(fā)揮其激勵(lì)與導(dǎo)向作用。因此，如何科學(xué)合理地設(shè)置“師德”的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)、有效發(fā)揮考核中“師德”評(píng)價(jià)機(jī)制的作用，成為評(píng)價(jià)體系中一個(gè)重要問(wèn)題。#p#分頁(yè)標(biāo)題#e#

結(jié)論

1.師德建設(shè)現(xiàn)狀仍需進(jìn)一步改善。被譽(yù)為萬(wàn)世師表的孔子曾說(shuō)過(guò)：“德之不修，學(xué)之不講，聞義不能徙，不善不能改，是吾憂也”。近年來(lái)，我校越來(lái)越重視師德建設(shè)，也投入了大量的精力，但成效不是很理想。調(diào)查顯示，受訪教師對(duì)我校師德?tīng)顩r總體評(píng)價(jià)一般，認(rèn)為非常好僅占3.4%，較好的占24.8%，一般的占54.2%，認(rèn)為較差和很差的占到17.6%。說(shuō)明當(dāng)前師德?tīng)顩r不容樂(lè)觀，教師最不滿意的主要涉及:①教書育人和為人師表意識(shí)淡薄，只會(huì)教書不會(huì)育人，缺乏愛(ài)心。②缺乏敬業(yè)精神，過(guò)分看重個(gè)人利益,無(wú)心教學(xué)，熱衷創(chuàng)收。③教學(xué)上無(wú)心鉆研業(yè)務(wù),科研不端學(xué)術(shù)行為較為普遍。④團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)差，存在不良競(jìng)爭(zhēng)。造成當(dāng)前師德現(xiàn)狀不佳的主要原因：①師德重視不夠，教書和育人分離。②價(jià)值觀念出現(xiàn)偏差，片面追求物質(zhì)利益。③評(píng)價(jià)制度不健全。重科研，輕教育。④職業(yè)壓力大，教學(xué)工作量大，學(xué)術(shù)論文、著作發(fā)表和職稱評(píng)定困難。

2.師德評(píng)價(jià)體系有待進(jìn)一步優(yōu)化?，F(xiàn)行師德考核評(píng)價(jià)依然綜合在教師的年度考評(píng)中，沒(méi)有單獨(dú)的師德評(píng)價(jià)體系。在年度考核設(shè)置中，偏重教師的科研成果，雖然年度考核和聘期考核包括教學(xué)和社會(huì)服務(wù)內(nèi)容，但因科研成果在考核時(shí)不僅易于量化，還會(huì)對(duì)教師本身和學(xué)校帶來(lái)利益，從而導(dǎo)致了現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)制度出現(xiàn)教師重科研而輕教學(xué)，忽視了教書育人及不端學(xué)術(shù)行為等。因此，高校對(duì)教師的評(píng)價(jià)體系還有待進(jìn)一步優(yōu)化。

建議

1.加強(qiáng)師德教育，重視思想政治工作。高校在進(jìn)行師德建設(shè)時(shí)，應(yīng)廣泛了解教師需求，采取的推進(jìn)措施要符合學(xué)校實(shí)際，切實(shí)可行，對(duì)師德規(guī)范的認(rèn)識(shí)形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，隨著社會(huì)環(huán)境和教育形勢(shì)的不斷發(fā)展，一代一代教師要與時(shí)俱進(jìn)地給師德規(guī)范增添新的內(nèi)容，要發(fā)揮高校黨員教師的先鋒模范作用。學(xué)校要積極采取措施，強(qiáng)化黨員教師的職業(yè)榮譽(yù)感和責(zé)任感，使黨員教師的黨性修養(yǎng)和良好師德達(dá)到內(nèi)在的統(tǒng)一。

2.改善教師待遇，幫助樹(shù)立正確的價(jià)值觀。盡管工資水平近年來(lái)有所提高，但目前高校教師收入較低的狀況未得到基本性改善，高校作為事業(yè)單位，績(jī)效工資還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)全面推廣，高校教師收入偏低的現(xiàn)實(shí)仍未扭轉(zhuǎn)。在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中，學(xué)校應(yīng)盡可能地滿足教師的基本物質(zhì)和精神需求，解決其后顧之憂，使之能安心從教，并把教書育人和發(fā)展學(xué)術(shù)作為首要任務(wù)。只有切實(shí)提高教師的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)地位，才能促進(jìn)教師的工作積極性、職業(yè)榮譽(yù)感和歸屬感，樹(shù)立起正確的人生價(jià)值觀。

篇5

關(guān)鍵詞：教職員工；崗位績(jī)效評(píng)估；第三方評(píng)估；“背靠背”檔案袋評(píng)估；“面對(duì)面”詢證

中圖分類號(hào)：G40-058.1文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1671-1254（2016）05-0072-07

Abstract：The teaching and administrative staff is the main forces of the development of higher education institutions （HEIs） and the key factor in promoting the HEIs development. In order to deal with evaluation problems in the HEIs， a third party did 3 on-site evaluations to 126 staff members from Dianch College of Yunnan University. The survey has five features as follows： 1） “Portfolio evaluation” realizes the performance evaluation of faculty development； 2）“the stakeholder evaluation” realizes the whole process of performance evaluation with the combination of internal evaluation and external evaluation； 3） “Back-to-back portfolio evaluation” realizes objective and fair performance evaluation； 4） “Face-to-face on-site evaluation” promotes the capability building of the job- performance evaluation； 5）“Splitting the process of administration， evaluation and promotion” realizes the reform of the personnel administration system. The job-performance evaluation is conducive to re-constructing the qualified faculty of the modern university system， and promotes the reform of the management mechanism of HEI's personnel， teaching and human resources.

Keywords：teaching and administrative staff； job-performance evaluation； third party evaluation；“back-to-back” portfolio evaluation；“face-to-face” inquiry evaluation

2015年，我國(guó)擁有150多萬(wàn)人組成的高校專任教師隊(duì)伍，大學(xué)已發(fā)展成為一個(gè)人員眾多、專業(yè)領(lǐng)域廣泛、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織體系。教職員工是一所高校賴以發(fā)展的主力軍，是促進(jìn)高校發(fā)展的關(guān)鍵要素，也一直是我國(guó)教育改革的重中之重，其表現(xiàn)直接影響學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量以及高校職能的實(shí)現(xiàn)程度。要建立一支高質(zhì)量的教職員工隊(duì)伍，就必須具備一套完備的教職員工評(píng)估體系。然而，當(dāng)前學(xué)校教職員工實(shí)施的“德能勤績(jī)”等評(píng)估形式存在崗位職責(zé)不清晰等問(wèn)題。如何建立一套完備的教職員工評(píng)估體系是多年來(lái)我國(guó)高校一直在探索的未解難題。

一、高校教職員工崗位績(jī)效評(píng)估的背景

2014年5月，我國(guó)出臺(tái)了第一部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)――《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（國(guó)務(wù)院令第652號(hào)）；2015年10月24日，國(guó)務(wù)院《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》明確指出“加快推進(jìn)人事制度改革，積極完善崗位設(shè)置、分類管理、考核評(píng)價(jià)、績(jī)效工資分配”[1]的改革要求。在即將啟動(dòng)的新一輪高校人事制度改革中，應(yīng)積極鼓勵(lì)敢于創(chuàng)新、敢于成為“吃螃蟹者”。

（一）教職員工評(píng)估現(xiàn)實(shí)

我國(guó)高校人事制度改革進(jìn)程大體分為三個(gè)階段：第一階段是1985-1994年，改革重點(diǎn)是政府簡(jiǎn)政放權(quán)，高校自主管理，健全學(xué)校內(nèi)部管理制度，體現(xiàn)按勞分配原則，打破“鐵交椅”“鐵飯碗”“鐵工資”；第二階段是1995-2005年，重點(diǎn)是高校用人機(jī)制改革，全面推進(jìn)人力資源配置方式，開(kāi)始實(shí)施從“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變；第三階段是自2006年至今，高校人事制度改革強(qiáng)調(diào)完善機(jī)制制度，涉及到高校崗位管理與聘用制改革、用人機(jī)制和收入分配制度改革的結(jié)合[2]。

早在1993年，《中華人民共和國(guó)教師法》就規(guī)定“學(xué)?；蛘咂渌逃龣C(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)對(duì)教師的政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作成績(jī)進(jìn)行考核；考核應(yīng)當(dāng)客觀、公正、準(zhǔn)確，充分聽(tīng)取教職員工本人、其他教職員工以及學(xué)生的意見(jiàn)；教職員工考核結(jié)果是受聘任教、晉升工資、實(shí)施獎(jiǎng)懲的依據(jù)”（第22-24條）[3]。這是教職員工考核內(nèi)容的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，是高校為實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)人才、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)職能對(duì)教職員工要求的體現(xiàn)。然而，多年來(lái)高校對(duì)教職員工考核系統(tǒng)既不理想也不完善，其弊端表現(xiàn)在于：一是考核內(nèi)容缺乏準(zhǔn)確性；二是考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性；三是考核過(guò)程簡(jiǎn)單機(jī)械化；四是考核結(jié)果缺乏反饋機(jī)制[4]。

關(guān)于教職員工崗位績(jī)效考核的探索，我國(guó)仍然處于起步階段。然而，國(guó)際上對(duì)學(xué)校教職員工績(jī)效考核方法至少有八種：一是量表；二是平衡記分卡；三是關(guān)鍵指標(biāo)；四是360°評(píng)估；五是層次分析；六是交替排序；七是強(qiáng)制分步；八是關(guān)鍵事件（比如績(jī)效結(jié)果說(shuō)、績(jī)效行為說(shuō)、績(jī)效行為-結(jié)果統(tǒng)一說(shuō)、績(jī)效結(jié)果-預(yù)期結(jié)合說(shuō)等）。無(wú)論采用什么方法，制定高校教職員工績(jī)效考核的方法關(guān)鍵看是否“服水土”、是否結(jié)合該高校實(shí)際、是否有利于引導(dǎo)教職員工素質(zhì)不斷提高、是否有利于學(xué)校綜合實(shí)力的提升。

為平衡各方利益主體的訴求，更好地推進(jìn)學(xué)校的發(fā)展，確保教育教學(xué)目標(biāo)最終得以實(shí)現(xiàn)，2015年初，第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)――云南省高等教育評(píng)估事務(wù)所（以下簡(jiǎn)稱“評(píng)估事務(wù)所”），以其獨(dú)立性和專業(yè)性優(yōu)勢(shì)，進(jìn)入云南大學(xué)滇池學(xué)院（以下簡(jiǎn)稱“滇池學(xué)院”），開(kāi)展教職員工崗位績(jī)效評(píng)估。對(duì)該校126位教職員工崗位績(jī)效開(kāi)展了三次評(píng)估，在高效人力資源管理、教育質(zhì)量保障方面邁出了探索之步。目前，采用第三方對(duì)教職員工崗位績(jī)效評(píng)估是云南省69所高校的首位“吃螃蟹者”，在國(guó)內(nèi)高校崗位績(jī)效評(píng)估方面也屬“領(lǐng)跑者”。采用第三方評(píng)估，探索落實(shí)“目標(biāo)管理到部門，績(jī)效管理到個(gè)人，過(guò)程控制保質(zhì)量”的評(píng)估理念，值得深入探討。

（二）崗位績(jī)效評(píng)估的理論

起源于19世紀(jì)英國(guó)文官制度改革的“崗位績(jī)效”，當(dāng)下已成為現(xiàn)代化企業(yè)普遍運(yùn)用的一種考核制度。高校教職員工的崗位績(jī)效，主要是指教職員工（包括教師、管理員、輔導(dǎo)員等）在一個(gè)學(xué)年中所承擔(dān)工作的崗位和其行為的實(shí)際效果及其對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)或價(jià)值。

崗位績(jī)效是全程績(jī)效管理中的一個(gè)關(guān)鍵概念。績(jī)效管理，起源于20世紀(jì)70年代的美國(guó)，其完善的體系、全員參與的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者喜愛(ài)。由于現(xiàn)代管理的靈活性，績(jī)效管理的定義并不統(tǒng)一，呈現(xiàn)多種形式[5]。該《績(jī)效評(píng)估方案》采用“績(jī)效結(jié)果-預(yù)期結(jié)合說(shuō)”，即“績(jī)效=做了什么（實(shí)際結(jié)果）+ 能做什么（預(yù)期收益）”?？?jī)效并不僅是對(duì)過(guò)去的回顧和總結(jié)，更重視教職員工的個(gè)人素質(zhì)、潛力和態(tài)度，強(qiáng)調(diào)教職員工未來(lái)發(fā)展走向，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

績(jī)效管理要實(shí)現(xiàn)其理想目標(biāo)就必須有績(jī)效評(píng)估作保證。崗位績(jī)效評(píng)估是現(xiàn)代人力資源管理體系中一個(gè)重要的組成部分。依據(jù)崗位績(jī)效評(píng)估結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行分級(jí)薪酬、獎(jiǎng)金、晉升降職和福利發(fā)放，提供合理的職業(yè)生涯規(guī)劃以及招聘規(guī)劃。如果把崗位績(jī)效評(píng)估比作一桿秤，去秤大米等不同材質(zhì)的東西，可換算出相同的計(jì)量單位“公斤”；用這桿“秤”去秤教師、輔導(dǎo)員等不同的“崗位”，也可換算出相同的計(jì)量單位“點(diǎn)數(shù)”。崗位績(jī)效評(píng)估重點(diǎn)是崗位而不是人員，對(duì)“崗”不對(duì)“人”。其評(píng)估要素是共同的、普遍適用被評(píng)估的崗位。評(píng)估是對(duì)各類崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的一個(gè)過(guò)程，不是評(píng)估各類崗位的絕對(duì)價(jià)值。

崗位績(jī)效評(píng)估與高校多年實(shí)施的“德能勤績(jī)”等評(píng)估形式最大的不同之點(diǎn)是，崗位績(jī)效評(píng)估將教職員工的工作成果和經(jīng)濟(jì)收入緊密聯(lián)系起來(lái)，其評(píng)估過(guò)程也是對(duì)教職員工崗位的一個(gè)督促過(guò)程。最為重要的是，通過(guò)崗位績(jī)效評(píng)估，學(xué)校還可對(duì)教職員工崗位作出正確引導(dǎo)和全面控制，使其和學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)相吻合，最終確保更好更快地實(shí)現(xiàn)學(xué)校的整體發(fā)展目標(biāo)（見(jiàn)圖1）。

目前，常見(jiàn)的績(jī)效管理模式大致可分為三種：一是以目標(biāo)分解為基礎(chǔ)的績(jī)效管理；二是以流程再造為基礎(chǔ)的績(jī)效管理；三是以指標(biāo)分解為基礎(chǔ)的績(jī)效管理。本次評(píng)估教職員工崗位績(jī)效評(píng)估主要采用第一種模式?！耙阅繕?biāo)分解為基礎(chǔ)的績(jī)效管理”，是一種在學(xué)校戰(zhàn)略總目標(biāo)引導(dǎo)下將目標(biāo)逐級(jí)分解的模式。首先明確滇池學(xué)院“培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才”的目標(biāo)以及“教學(xué)是中心、質(zhì)量是關(guān)鍵、隊(duì)伍是重點(diǎn)、特色是出路、創(chuàng)新是動(dòng)力，黨建和思想政治工作是保障”的辦學(xué)思路；其次，在學(xué)校目標(biāo)的指引下進(jìn)一步分解二級(jí)學(xué)院或系部各級(jí)績(jī)效單位的崗位目標(biāo)，制定完善的崗位績(jī)效計(jì)劃；最后，通過(guò)教職員工崗位績(jī)效計(jì)劃實(shí)施狀況的管理與評(píng)估實(shí)現(xiàn)逐級(jí)控制的目的[7]。只有在學(xué)校教職員工個(gè)人、二級(jí)學(xué)院及系部等各單位都達(dá)成各自的崗位目標(biāo)之后，學(xué)院的整體目標(biāo)才能達(dá)成。

二、第三方對(duì)高校教職員工崗位績(jī)效評(píng)估的實(shí)踐――以滇池學(xué)院人事制度改革為例

崗位績(jī)效評(píng)估必須解決五個(gè)問(wèn)題：一是評(píng)估內(nèi)容，即評(píng)什么？二是評(píng)估周期，即什么時(shí)候評(píng)？三是評(píng)估主體，即誰(shuí)來(lái)評(píng)？四是評(píng)估方法，即采用什么方法評(píng)？五是評(píng)估結(jié)果，即評(píng)估結(jié)果如何利用？回答了這五個(gè)問(wèn)題，就是崗位績(jī)效“績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋”完整的四個(gè)流程（見(jiàn)圖2）。

基于《云南大學(xué)滇池學(xué)院專業(yè)技術(shù)人員、管理人員崗位設(shè)置及編制管理實(shí)施方案》（滇院人字[2014]36號(hào)）已于2014年實(shí)施的“崗位設(shè)置”“按崗聘用”“九個(gè)職級(jí)管理”的實(shí)施情況，評(píng)估事務(wù)所根據(jù)以上流程，在與學(xué)院校領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門6次商討后，制定了《教職員工崗位績(jī)效評(píng)估方案》。

2015年春季學(xué)期，第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)組織專家團(tuán)隊(duì)對(duì)滇池學(xué)院53位教職員工（其中教師20人，輔導(dǎo)員10人，管理人員23人）進(jìn)行崗位績(jī)效評(píng)估；8月，根據(jù)評(píng)估結(jié)果，學(xué)校人事處利用評(píng)估結(jié)果對(duì)30位教職員工晉升其職級(jí)。2015年秋季學(xué)期，在進(jìn)一步修訂完善第一次評(píng)估方案的基礎(chǔ)上，40位教職員工（其中教師21人，輔導(dǎo)員6人，管理人員13人）主動(dòng)申請(qǐng)，要求接受參加第二輪崗位績(jī)效評(píng)估，實(shí)現(xiàn)了“要我評(píng)”到“我要評(píng)”的轉(zhuǎn)變過(guò)程。第三方對(duì)教職員工崗位績(jī)效評(píng)估的體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，由以下六個(gè)步驟組成（見(jiàn)圖3）[8]：

績(jī)效評(píng)估目的有以下三方面：第一，不斷提高教職員工業(yè)務(wù)能力，達(dá)到發(fā)展導(dǎo)向性評(píng)估的目的：一是鼓勵(lì)教職員工的業(yè)務(wù)能力與績(jī)效目標(biāo)達(dá)成；二是提升業(yè)績(jī)績(jī)效；三是倡導(dǎo)拓展能力建設(shè)；四是引導(dǎo)其明確自己的績(jī)效改進(jìn)及個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。第二，客觀、公正、公平地評(píng)估教職員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為續(xù)簽聘用合同、晉職晉級(jí)、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)、干部任用等人事決策提供依據(jù)。第三，以崗位績(jī)效評(píng)估為抓手，推動(dòng)學(xué)校人事制、職級(jí)制、薪酬制等機(jī)制的改革；加強(qiáng)工作的計(jì)劃性，改善學(xué)校全面績(jī)效管理過(guò)程，完善學(xué)校相關(guān)制度，使其越趨科學(xué)化、規(guī)范化，最終促進(jìn)學(xué)校人事管理制度的信息化建設(shè)。

三、第三方對(duì)高校教職員工崗位績(jī)效評(píng)估的特點(diǎn)

《績(jī)效評(píng)估方案》是建立在美國(guó)學(xué)者古貝 （Egon G. Guba）與林肯 （Y. Vonna S. Lincoln）的《第四代評(píng)估》理論基礎(chǔ)之上。依據(jù)建構(gòu)主義方法論，針對(duì)前三代評(píng)價(jià)中存在的“濃厚的管理主義傾向”“忽視價(jià)值多元性”和“過(guò)分強(qiáng)調(diào)科學(xué)實(shí)證主義方法”等缺點(diǎn)和不足，第四代評(píng)估認(rèn)為，評(píng)估本質(zhì)上是一種心理建構(gòu)過(guò)程，評(píng)價(jià)的出發(fā)點(diǎn)在于利益相關(guān)者的“協(xié)商”，評(píng)價(jià)的最終結(jié)果是形成的一種得到被評(píng)估對(duì)象認(rèn)可的、各方利益相關(guān)者共同一致的“價(jià)值判斷”[9]。

（一）“檔案袋評(píng)估”實(shí)現(xiàn)教職員工發(fā)展性績(jī)效評(píng)估

在自評(píng)與舉證階段，建立每位教職員工評(píng)估檔案袋是發(fā)展性評(píng)估的重要基礎(chǔ)，旨在全面總結(jié)并反思自己的工作，培養(yǎng)教職員工對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的追求，同時(shí)也為學(xué)校人力資源的調(diào)整提供可靠依據(jù)。

“知人者智，自知者明”。教職員工如何認(rèn)識(shí)自己，是做出科學(xué)自我評(píng)估的重要前提。《績(jī)效評(píng)估方案》要求每位教職員工從五方面進(jìn)行自評(píng)與舉證：一是業(yè)務(wù)能力與崗位績(jī)效；二是業(yè)績(jī)績(jī)效；三是拓展能力建設(shè)；四是績(jī)效改進(jìn)及個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；五是個(gè)人評(píng)估概述及結(jié)論。在自評(píng)中，對(duì)各自崗位職責(zé)履行基礎(chǔ)的判定是不可或缺的，也就是對(duì)自我認(rèn)知、行為能力的判斷。一般從崗位職責(zé)實(shí)際能力和業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)兩個(gè)緯度進(jìn)行把握，即做出“我的崗位職責(zé)是什么？”“我的工作干得如何？”“我達(dá)到這個(gè)崗位的要求嗎？”的結(jié)論。

自評(píng)形式有兩種：第一，定量填寫《崗位業(yè)務(wù)能力與績(jī)效目標(biāo)達(dá)成表》；第二，質(zhì)性自述， 對(duì)照目標(biāo)達(dá)成表，完成1000字以上的崗位績(jī)效自述。此種定量與質(zhì)性評(píng)估相結(jié)合的評(píng)估方法，強(qiáng)調(diào)定量是質(zhì)性的依據(jù)，質(zhì)性是定量的具體化，二者結(jié)合起來(lái)才能達(dá)到理想結(jié)果?！傲俊钡闹笜?biāo)并不排斥“質(zhì)”的指標(biāo)；同樣，“質(zhì)”的指標(biāo)也不排斥“量”的指標(biāo)。

（二）“利益相關(guān)者評(píng)估”實(shí)現(xiàn)學(xué)校內(nèi)部評(píng)估與第三方外部評(píng)估相結(jié)合的全過(guò)程績(jī)效評(píng)估

建立在多元價(jià)值觀基礎(chǔ)上的第四代評(píng)估理論，提倡充分尊重評(píng)估利益相關(guān)者不同的價(jià)值訴求，主張?jiān)谠u(píng)估過(guò)程中通過(guò)交流、協(xié)商，減少不同價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)間的分歧、縮短不同觀點(diǎn)間的差異，對(duì)被評(píng)估對(duì)象做出客觀、全面的價(jià)值判斷，并在循環(huán)中不斷改進(jìn)、完善。

教師、管理人員與輔導(dǎo)員均有不同的利益相關(guān)者。比如，教師系列共涉及四類7個(gè)利益相關(guān)者的意見(jiàn)，即所在二級(jí)學(xué)院、管轄部門教務(wù)處、學(xué)生評(píng)教、督導(dǎo)日常聽(tīng)課、同行評(píng)價(jià)、人事處人事管理、學(xué)校年度考核結(jié)果。利益相關(guān)者要對(duì)申請(qǐng)人填報(bào)信息進(jìn)行核實(shí)，提出評(píng)估結(jié)論，同時(shí)提交相關(guān)評(píng)估分?jǐn)?shù)及等級(jí)。

在以上利益相關(guān)者中，特別值得重視的是學(xué)校人事處組織的年度考核結(jié)果、評(píng)估辦組織督導(dǎo)對(duì)教師的日常聽(tīng)課，以及教務(wù)處每學(xué)期末組織的學(xué)生“網(wǎng)上評(píng)教”。這三項(xiàng)工作把校內(nèi)日程的質(zhì)量控制工作與校外第三方評(píng)估工作緊密結(jié)合在一起，努力實(shí)現(xiàn)“內(nèi)部質(zhì)量保障與外部質(zhì)量保障是一個(gè)陰陽(yáng)依存、互為共生的整體”[10]。《績(jī)效評(píng)估方案》堅(jiān)持日常崗位管理考核與階段性評(píng)價(jià)互補(bǔ)的原則，旨在建立多角度的教職員工管理考核機(jī)制，完善以學(xué)校各類人員日常崗位目標(biāo)責(zé)任制考核評(píng)價(jià)為核心的內(nèi)部保障機(jī)制，以第三方階段性評(píng)價(jià)為導(dǎo)向的外部客觀評(píng)價(jià)體系。

（三）“背靠背檔案袋評(píng)估”是實(shí)現(xiàn)客觀公正的績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估由“校外第三方”――云南高等教育評(píng)估事務(wù)所負(fù)責(zé)承擔(dān)。專家由評(píng)估事務(wù)所從“評(píng)估專家?guī)臁敝羞x聘，發(fā)“云南高等教育評(píng)估事務(wù)所專家邀請(qǐng)函”。專家組收到學(xué)校評(píng)估辦提交的申請(qǐng)人電子評(píng)估檔案袋（自評(píng)報(bào)告、崗位績(jī)效、業(yè)績(jī)績(jī)效等）后，采用不與申請(qǐng)人見(jiàn)面的“背靠背評(píng)估”方式開(kāi)展評(píng)估。

在電子檔案袋“背靠背評(píng)估”的第一階段，各位專家仔細(xì)、認(rèn)真閱讀被評(píng)審人的檔案資料，并按照要求填寫“專家評(píng)估表”：依據(jù)自評(píng)與舉證五個(gè)方面，完成“業(yè)務(wù)能力與崗位績(jī)效”“業(yè)績(jī)績(jī)效”“拓展能力建設(shè)”“績(jī)效改進(jìn)及個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃”以及“評(píng)估概述及結(jié)論”1000字以上的定量與質(zhì)性描述；在紙質(zhì)檔案袋評(píng)估的第二階段，專家核實(shí)支撐材料和證據(jù)，修正并完善第一階段填寫的“專家評(píng)估表”的評(píng)估意見(jiàn)，最后專家組合議評(píng)估等級(jí)。

此外，《績(jī)效評(píng)估方案》還設(shè)立了評(píng)估申訴機(jī)制。教職員工對(duì)本次崗位績(jī)效評(píng)估工作的過(guò)程、結(jié)果有重大疑義的，可在接到正式通知的3天內(nèi)，提交《崗位績(jī)效評(píng)估申訴表》。第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)在了解事情的經(jīng)過(guò)和原因、對(duì)申訴所涉及的事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定的基礎(chǔ)上，將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見(jiàn)反饋給評(píng)估辦及申訴當(dāng)事人，并監(jiān)督落實(shí)。在2015年春季績(jī)效評(píng)估中，4位被評(píng)估者提交了申訴表，經(jīng)過(guò)評(píng)估事務(wù)所再次評(píng)審，修正了其中1人的評(píng)估結(jié)論，維持其他3人原崗位績(jī)效評(píng)估結(jié)果，并給予近1000字的回函，得到了教職工的肯定與認(rèn)可。

（四）“面對(duì)面現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估”是促進(jìn)教職員工能力建設(shè)的績(jī)效評(píng)估

往常的教職員工評(píng)估，填寫完表格就結(jié)束了，但在績(jī)效評(píng)估中，這個(gè)過(guò)程是不完整的?？?jī)效評(píng)估的目的是為了提高教職員工績(jī)效，就應(yīng)讓他們知道自己的績(jī)效狀況，評(píng)估者也應(yīng)明確表達(dá)對(duì)他們的期望?！犊?jī)效評(píng)估方案》中在完成檔案袋評(píng)估的基礎(chǔ)上，增加了“面對(duì)面現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估”環(huán)節(jié)。

教師面對(duì)面現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估，采用“說(shuō)課及答辯”的形式。申請(qǐng)人說(shuō)一門課程，專家進(jìn)行有目的的詢證，將其作為準(zhǔn)確評(píng)估教師業(yè)務(wù)能力的重要依據(jù)。說(shuō)課，是一次教研活動(dòng)，也是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。教師在備課基礎(chǔ)上，面對(duì)專家以及其同行，以語(yǔ)言為主要表述工具，系統(tǒng)而概括地解說(shuō)自己對(duì)所任課程的理解及理論依據(jù)，闡述自己的教學(xué)觀點(diǎn)、教學(xué)設(shè)想、教學(xué)方法、教學(xué)改革思路等。說(shuō)課內(nèi)容主要包括六個(gè)方面：課程定位、教材情況、學(xué)情分析、教學(xué)過(guò)程、教學(xué)方法和教師基本素養(yǎng)。

輔導(dǎo)員及管理人員“面對(duì)面現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估”，采用詢證及答辯的方式。專家在“背靠背評(píng)審”完成基礎(chǔ)上，開(kāi)展目的性詢證及答辯，答辯時(shí)間15分鐘，為準(zhǔn)確評(píng)估管理人員水平及能力的重要依據(jù)。根據(jù)整個(gè)崗位績(jī)效評(píng)估過(guò)程、資料以及答辯情況，專家組填寫績(jī)效評(píng)估意見(jiàn)并評(píng)出評(píng)估結(jié)果等級(jí)。詢證及答辯內(nèi)容與檔案袋內(nèi)容保持一致性，有業(yè)務(wù)能力與崗位績(jī)效目標(biāo)達(dá)成、業(yè)績(jī)績(jī)效、拓展能力建設(shè)、績(jī)效改進(jìn)及個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等幾方面。

“面對(duì)面現(xiàn)場(chǎng)績(jī)效評(píng)估”主要起到兩方面的作用：第一，對(duì)于績(jī)效評(píng)估行為本身來(lái)說(shuō)，有助于績(jī)效評(píng)估的公正公平性，且有助于正確評(píng)估員工的績(jī)效?！懊鎸?duì)面現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估”可使教職員工相信這是一個(gè)公平、公正并具有客觀性的評(píng)估。檔案袋的資料以及相關(guān)利益者的評(píng)估對(duì)同樣的行為表現(xiàn)可能會(huì)有不同的評(píng)價(jià)，即使對(duì)行為表現(xiàn)的評(píng)價(jià)一致，但對(duì)背后深層次原因也會(huì)有不同的認(rèn)識(shí)。通過(guò)面對(duì)面現(xiàn)場(chǎng)溝通，可對(duì)教職員工的績(jī)效表現(xiàn)達(dá)成一致評(píng)價(jià)。第二，對(duì)于參加績(jī)效評(píng)估的教職員工來(lái)說(shuō)，“面對(duì)面現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估”有助于促進(jìn)教職員工的發(fā)展，正確認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，完善績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定。人無(wú)完人，績(jī)效提升亦無(wú)止境。評(píng)估專家能及時(shí)發(fā)現(xiàn)教職員工目前績(jī)效的不足之處，并提出意見(jiàn)和建議。更為重要的是，績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，績(jī)效評(píng)估反饋環(huán)節(jié)的結(jié)束也意味著下一個(gè)新的績(jī)效計(jì)劃制定階段的開(kāi)始。因此，經(jīng)過(guò)“面對(duì)面現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估”后，教職員工會(huì)根據(jù)本次績(jī)效評(píng)估結(jié)果，結(jié)合績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃來(lái)制定下一績(jī)效目標(biāo)。

（五）“管評(píng)聘分離”是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代大學(xué)人事管理制度的績(jī)效評(píng)估

《績(jī)效評(píng)估方案》引入第三方評(píng)估是學(xué)校改變以往既是“運(yùn)動(dòng)員”又是“裁判員”的評(píng)估，旨在真正現(xiàn)實(shí)“管、評(píng)、聘分離”，解決教育評(píng)估和質(zhì)量控制工作中專業(yè)人才不足的問(wèn)題。構(gòu)建學(xué)校教育評(píng)估和質(zhì)量監(jiān)控體系，在探索現(xiàn)代大學(xué)人事管理制度建設(shè)的道路上邁出了堅(jiān)實(shí)的一步。

1.領(lǐng)導(dǎo)的角色。為了推進(jìn)學(xué)校職員化管理進(jìn)程，全面、客觀、公正公平地評(píng)估教職員工各類人員的工作業(yè)績(jī)，理順各類考核關(guān)系，學(xué)校決定引進(jìn)校外第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)，并建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，統(tǒng)一開(kāi)展“校外第三方崗位績(jī)效評(píng)估”，把原來(lái)學(xué)校進(jìn)行的各項(xiàng)考核完全并軌，全部納入到該項(xiàng)評(píng)估中。在“第三方”評(píng)估服務(wù)的機(jī)制建設(shè)中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)主要完成三個(gè)角色的工作：一是第三方評(píng)估機(jī)制在服務(wù)委托和實(shí)施全程中得以順利實(shí)施的委托者；二是綜合第三方以及學(xué)校各部門意見(jiàn)審定績(jī)效評(píng)估方案的制度建設(shè)者；三是根據(jù)第三方評(píng)估意見(jiàn)監(jiān)督教職員工以及相關(guān)部門發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的改進(jìn)者。在2015年與2016年先后三次崗位績(jī)效評(píng)估中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都較圓滿地履行了這三個(gè)角色的工作。

2.評(píng)估者的角色?？?jī)效評(píng)估由云南省高等教育評(píng)估事務(wù)所這個(gè)第三方機(jī)構(gòu)組織實(shí)施。學(xué)校評(píng)估辦保留教職員工崗位績(jī)效評(píng)估檔案袋，并在績(jī)效管理的全過(guò)程建立并保存相關(guān)績(jī)效記錄，最終形成教職工管理人員的績(jī)效檔案袋（紙質(zhì)版與電子版）。

3. 人事處的角色。經(jīng)過(guò)公示以及申訴階段后形成的最終評(píng)估結(jié)果提交學(xué)校，由學(xué)校人事處根據(jù)學(xué)校人員管理有關(guān)規(guī)定使用。學(xué)校2015年春季學(xué)期評(píng)估結(jié)果已于同年8月被人事處使用，晉升了30位教職工的職級(jí)，占被評(píng)估總數(shù)的57%；學(xué)校將2015年秋季學(xué)期的評(píng)估結(jié)果作為人事處對(duì)于教職員工晉級(jí)以及年度評(píng)優(yōu)的依據(jù)。

四、研究結(jié)論及啟示

（一）研究結(jié)論

如果說(shuō)早先的教職員工評(píng)估是“事后諸葛亮”的話，今天，績(jī)效評(píng)估應(yīng)更多地承擔(dān)預(yù)警機(jī)的角色，幫助學(xué)校各位教職員工、各教學(xué)及管理單位、整個(gè)學(xué)校更早、更快地發(fā)現(xiàn)組織人力資源問(wèn)題所在，并幫助其改進(jìn)和提供最有效的干預(yù)措施。

2008年底，滇池學(xué)院將以建立現(xiàn)代大學(xué)制度作為學(xué)校工作的重要推手，開(kāi)展內(nèi)部管理體制創(chuàng)新，積極推進(jìn)和探索董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制實(shí)現(xiàn)途徑。2015年，第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)幫助制定《教職員工崗位績(jī)效評(píng)估方案》，并三次在該校實(shí)施，努力使評(píng)估從幕后更多地走到前臺(tái)，走向崗位的改進(jìn)和專業(yè)發(fā)展的流程。學(xué)院“董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)、院長(zhǎng)負(fù)責(zé)、教授治學(xué)、民主管理”的現(xiàn)代大學(xué)內(nèi)部管理機(jī)制的雛形已顯現(xiàn)。以教職員工崗位績(jī)效評(píng)估為抓手，可起到“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的作用，推動(dòng)學(xué)校人事制、職級(jí)制、薪酬制、教育教學(xué)質(zhì)量以及學(xué)生學(xué)習(xí)成果等機(jī)制的改革，其落實(shí)“目標(biāo)管理到部門，績(jī)效管理到個(gè)人，過(guò)程控制保質(zhì)量”評(píng)估理念的探索，對(duì)于改革高校人事管理制度和薪酬制度，重構(gòu)適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)組織的新型教職員工群體，具有一定的啟發(fā)意義。

（二）實(shí)踐啟示

第三方對(duì)教職員工崗位績(jī)效評(píng)估對(duì)于其他學(xué)校具有的借鑒與啟示意義，主要在于其 “發(fā)展性評(píng)估”。這是一種以促進(jìn)教職員工發(fā)展為目的形成性評(píng)估。其依據(jù)目標(biāo)、重視過(guò)程、及時(shí)反饋，促進(jìn)發(fā)展的形成性特點(diǎn)主要有三方面：一是充分體現(xiàn)“以人為本”的教育理念，發(fā)揮教職員工的主體性，促進(jìn)教職員工積極主動(dòng)地去參與評(píng)估，使他們從“要我評(píng)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙u(píng)”；二是形成教職員工個(gè)人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展相結(jié)合的管理機(jī)制，個(gè)人發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、規(guī)劃方向以及規(guī)劃內(nèi)容緊密相聯(lián)；三是充分尊重教職員工的個(gè)性品質(zhì)，發(fā)展性教職員工采用“一崗一表”“一人多表”的方法。2015年春季學(xué)期評(píng)估53位教職工，共涉及專家評(píng)估表107個(gè)、利益相關(guān)者表格100多個(gè)，沒(méi)有一個(gè)表格是相同的。此類差異性評(píng)估形式，有利于教職員工自我發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，因人而異地解決問(wèn)題，從而使教職員工更好地發(fā)展自我。

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