導(dǎo)語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位技術(shù)崗位聘任書，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

根據(jù)市屬事業(yè)單位工作需要及省、市事業(yè)單位公開招聘人員實施辦法規(guī)定，現(xiàn)就2018年市屬事業(yè)單位面向社會公開招聘綜合類初級專業(yè)技術(shù)及管理崗位工作人員有關(guān)事項公告如下：

一、應(yīng)聘條件

1、具有中華人民共和國國籍；

2、遵守憲法和法律；

3、具有良好的道德品行和適應(yīng)崗位的身體條件,其中應(yīng)聘市公安局人民警察訓(xùn)練中心崗位的須身體健康，體形端正，外觀無明顯疾病特征，無影響面容且難以治愈的皮膚病，無色覺異常，無文身，無肢體功能障礙；

4、具有招聘崗位要求的專業(yè)或技能條件；

5、年齡應(yīng)在40周歲以下（1977年2月5日以后出生）；

6、具備招聘崗位所需的其他條件。

曾受過刑事處罰和曾被開除公職的人員、在讀全日制普通高校非應(yīng)屆畢業(yè)生（也不能用已取得的學(xué)歷學(xué)位作為條件應(yīng)聘）、服務(wù)年限不滿5年（含試用期）的公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員、現(xiàn)役軍人以及法律規(guī)定不得聘用的其他情形人員不得應(yīng)聘。

具有日照戶籍或2018屆日照生源全國普通高校畢業(yè)生，且持有第二代《中華人民共和國殘疾人證》（2018年2月5日前核發(fā)），可報考符合崗位資格條件的面向殘疾人招聘崗位。2018屆新疆生源（高考時戶籍，下同）全國普通高校畢業(yè)生，或新疆生源2016-2017屆未就業(yè)的全國普通高校畢業(yè)生，可報考符合崗位條件的面向新疆籍高校畢業(yè)生招聘崗位。

取得高級工、預(yù)備技師職業(yè)資格的高級技?；蚣紟煂W(xué)院全日制畢業(yè)生，可分別按照全日制高職（大專）、本科畢業(yè)生應(yīng)聘符合條件的崗位。

香港和澳門居民中的中國公民可應(yīng)聘符合條件的崗位。取得祖國大陸全日制普通高校學(xué)歷的臺灣學(xué)生，可應(yīng)聘公共文化服務(wù)機(jī)構(gòu)符合條件的崗位。

凡與聘用單位負(fù)責(zé)人員有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、三代以內(nèi)旁系血親或者近姻親關(guān)系的應(yīng)聘人員，不得應(yīng)聘該單位人事、財務(wù)、紀(jì)律檢查崗位，以及有直接上下級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的崗位。與市紀(jì)委市監(jiān)委機(jī)關(guān)、派駐機(jī)構(gòu)、市委巡察機(jī)構(gòu)工作人員和市紀(jì)委監(jiān)督對象有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、三代以內(nèi)旁系血親關(guān)系和近姻親關(guān)系的人員，不得應(yīng)聘市紀(jì)委所屬事業(yè)單位。

市公安局人民警察訓(xùn)練中心崗位招聘條件參照公安機(jī)關(guān)錄用人民警察有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，除以上情形外，另有以下情形之一的不得應(yīng)聘：

（1）受過勞動教養(yǎng)、少年管教的；

（2）有犯罪嫌疑尚未查清的；

（3）曾被辭退的；

（4）有道德敗壞等不良行為的；

（5）直系血親和對本人有重大影響的旁系血親中有被判處死刑或者正在服刑的；

（6）直系血親和對本人有重大影響的旁系血親在境內(nèi)外從事顛覆我國政權(quán)活動的。

招聘崗位對工作經(jīng)歷有明確要求的，應(yīng)聘人員需提供相應(yīng)的工作經(jīng)歷證明。高校畢業(yè)生在校期間的社會實踐、實習(xí)、兼職等不作為工作經(jīng)歷，工作經(jīng)歷年限按足年足月累計，以2018年2月5日為截止日期。

二、招聘崗位及招聘人數(shù)

具體招聘崗位、招聘人數(shù)及條件要求見附件1。

三、報名和資格審查

1、個人報名

報名時間：2018年 2月5日 9:00—2月7日16:00

查詢時間：2018年 2月5日11:00—2月8日16:00

應(yīng)聘人員登錄日照市人力資源和社會保障局網(wǎng)站（rzhrss.gov.cn）進(jìn)行報名，按要求如實填寫、提交個人信息資料。每人限報一個崗位，報名信息的待審核期為2個小時，自完成提交報名信息算起。應(yīng)聘人員在招聘單位資格初審前可修改報名信息，后一次自動替換前一次信息。招聘單位初審?fù)ㄟ^，報名信息不能更改。應(yīng)聘人員必須使用有效期內(nèi)二代身份證進(jìn)行報名，報名與筆試、面試時使用的身份證必須一致。報名人員在應(yīng)聘期間的表現(xiàn)，將作為公開招聘考察的重要內(nèi)容之一。

2、單位初審

初審時間：2018年2月5日11:00—2月8日16:00

招聘單位指定專人負(fù)責(zé)資格初審工作，及時查看本單位的網(wǎng)上報名情況，認(rèn)真進(jìn)行資格審查，確認(rèn)初審結(jié)果。對具備報名資格并符合應(yīng)聘條件的，不得拒絕報名；對不符合應(yīng)聘條件而未通過初審的人員，要說明理由；對提交材料不全的，應(yīng)注明缺少的內(nèi)容，并退回報名人員補(bǔ)充。網(wǎng)上報名期間，招聘單位應(yīng)安排專人接聽咨詢電話，提供咨詢服務(wù)。對通過資格初審的人員，招聘單位應(yīng)留存應(yīng)聘人員的報名信息，以供資格審查時參考。

3、網(wǎng)上繳費(fèi)

繳費(fèi)時間：2018年2月5日11:00—2月9日16:00

通過資格初審的人員，在規(guī)定時間內(nèi)登錄網(wǎng)站進(jìn)行網(wǎng)上繳費(fèi)，逾期未進(jìn)行網(wǎng)上繳費(fèi)的，視為放棄。繳費(fèi)成功人員于2018年3月13日9：00-3月18日9：30下載、打印準(zhǔn)考證，以及《日照市事業(yè)單位公開招聘報名登記表》和《應(yīng)聘事業(yè)單位工作人員誠信承諾書》（參加面試時使用）。

根據(jù)山東省物價局、山東省財政廳《關(guān)于明確機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員錄用考試報名考務(wù)費(fèi)有關(guān)問題的通知》（魯價費(fèi)函〔2016〕2號）核定的標(biāo)準(zhǔn)，考務(wù)費(fèi)的收取標(biāo)準(zhǔn)為每人每科40元。擬享受減免考務(wù)費(fèi)的應(yīng)聘人員，不實行網(wǎng)上繳費(fèi)，審核通過后，可由本人或委托他人攜帶相關(guān)材料于2月9日12:00前到市人力資源社會保障局事業(yè)單位人事管理科（北京路128號勞動大廈516房間）辦理現(xiàn)場確認(rèn)和減免手續(xù)，需提供的證明材料見附件2。

報名結(jié)束后，對應(yīng)聘人數(shù)達(dá)不到規(guī)定比例的招聘崗位，招聘本科畢業(yè)生的相應(yīng)核減招聘崗位（新疆籍定向招聘崗位核減計劃相應(yīng)調(diào)劑到非定向崗位），招聘殘疾人定向、新疆籍定向或碩士研究生的，經(jīng)市事業(yè)單位公開招聘主管機(jī)關(guān)同意可按實有人數(shù)參加筆試、面試，根據(jù)考試考核情況確定是否聘用。應(yīng)聘取消招聘計劃崗位的人員，經(jīng)市事業(yè)單位公開招聘主管機(jī)關(guān)同意，可在規(guī)定時間內(nèi)改報其他符合條件的崗位或辦理退費(fèi)手續(xù)，改報只進(jìn)行一次。

4、資格審查

對應(yīng)聘人員的資格審查工作，貫穿招聘工作的全過程。招聘單位或其主管部門應(yīng)當(dāng)選派專人對應(yīng)聘人員的資格條件進(jìn)行嚴(yán)格審查，確定符合聘用條件的人員，并對資格審查結(jié)果負(fù)責(zé)。進(jìn)入面試的應(yīng)聘人員，需按招聘崗位的要求，向招聘單位提交本人相關(guān)證明材料。需提供的證明材料見附件2。應(yīng)聘面向殘疾人招聘崗位的，還需提交第二代《中華人民共和國殘疾人證》（2018年2月5日前核發(fā)）和戶口??；應(yīng)聘面向新疆籍高校畢業(yè)生崗位的，還需提供戶口簿；香港和澳門居民中的中國公民應(yīng)聘的，還需提供《港澳居民來往內(nèi)地通行證》；臺灣學(xué)生應(yīng)聘的，還需提供《臺灣居民來往大陸通行證》。進(jìn)入市公安局人民警察訓(xùn)練中心崗位面試范圍的人員還需進(jìn)行現(xiàn)場目測，具體時間地點另行通知?，F(xiàn)場目測參照《關(guān)于印發(fā)公安機(jī)關(guān)錄用人民警察體能測評項目和標(biāo)準(zhǔn)（暫行）的通知》（人社部發(fā)〔2011〕48號）和《公務(wù)員錄用體檢特殊標(biāo)準(zhǔn)（試行）》有關(guān)要求執(zhí)行，主要測查：視力、色覺等是否達(dá)到規(guī)定要求，縱跳摸高是否達(dá)標(biāo)，外觀有無明顯疾病特征，有無影響面容且難以治愈的皮膚病，有無文身，有無肢體功能障礙等。

四、考試

考試包括筆試和面試。

（一）筆試

筆試內(nèi)容為公共基礎(chǔ)知識，包括法律法規(guī)、政治經(jīng)濟(jì)理論、時政方針、科技知識、省情省況等基礎(chǔ)性知識和綜合寫作。筆試采用百分制計算應(yīng)聘人員的成績。為保證新進(jìn)人員基本素質(zhì)，筆試設(shè)定最低合格分?jǐn)?shù)線，由市事業(yè)單位公開招聘主管機(jī)關(guān)根據(jù)崗位招聘人數(shù)和筆試情況確定。

筆試采取統(tǒng)一考試、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一閱卷的方式進(jìn)行。

筆試時間：2018年3月18日上午9：00—11：30。

（二）面試

根據(jù)應(yīng)聘人員的筆試成績，在合格分?jǐn)?shù)線以上從高分到低分按計劃招聘人數(shù)3倍的比例確定進(jìn)入面試的人員，并按規(guī)定程序面向社會公布。筆試合格人數(shù)為零的崗位，取消招聘；達(dá)不到規(guī)定比例的，按實有合格人數(shù)確定。最后一名如有數(shù)名考生筆試成績相同的，一并確定為參加面試人選。截至面試之日前第3天的17時，面試人選仍未向招聘單位提交有關(guān)材料的，視為自動放棄。經(jīng)審查不具備報考條件的，經(jīng)市事業(yè)單位公開招聘主管機(jī)關(guān)核準(zhǔn)后，取消其面試資格。因自動放棄或取消資格形成的空缺，按筆試成績依次遞補(bǔ)。

面試主要測評報考人員從事專業(yè)工作所必需的基本素質(zhì)和職業(yè)能力。面試采用百分制計分。面試成績由考官當(dāng)場評判，當(dāng)場公布（市盲人按摩指導(dǎo)中心保健按摩技師崗位面試方式、時間等事宜另行通知）。

面試形不成競爭的崗位，擬確定為考察人選的面試成績，不得低于本次招聘進(jìn)入考察范圍人選面試最低成績。

面試時間、地點另行通知。面試費(fèi)按規(guī)定收取。

面試結(jié)束后，按照筆試、面試成績各占50%的比例，采用百分制計算報考人員的總成績。筆試成績、面試成績、總成績均計算到小數(shù)點后兩位數(shù)，尾數(shù)四舍五入。根據(jù)考試總成績，確定進(jìn)入考察范圍人選。同一招聘崗位應(yīng)聘人員出現(xiàn)總成績并列的，按筆試成績由高分到低分確定進(jìn)入考察范圍人選。

五、市公安局人民警察訓(xùn)練中心招聘人員體能素質(zhì)測評

根據(jù)考試總成績，分崗位，由高分到低分確定進(jìn)入體能素質(zhì)測評范圍的人員。其中，計劃聘用2人及以下的，按1：3的比例確定，計劃聘用3人及以上的，按1：2的比例確定。進(jìn)入體能素質(zhì)測評范圍人員的面試成績不得低于60分，其中面試人員形不成競爭的崗位，進(jìn)入體能素質(zhì)測評范圍人員的面試成績，不得低于本次招聘其他進(jìn)入體能素質(zhì)測評人員的面試最低成績。

體能素質(zhì)測評項目及標(biāo)準(zhǔn)，參照《公安機(jī)關(guān)錄用人民警察體能測評項目和標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》執(zhí)行。體能素質(zhì)測評為達(dá)標(biāo)性測評，凡其中一項不達(dá)標(biāo)的，視為體能測評不合格，體能測評成績不計入報考人員總成績。

體能素質(zhì)測評必須由報考人員獨立完成。不按規(guī)定的時間、地點參加體能素質(zhì)測評的，視為放棄。

體能素質(zhì)測評由市事業(yè)單位公開招聘主管機(jī)關(guān)會同公安機(jī)關(guān)共同組織實施。體能素質(zhì)測評成績在測評點當(dāng)場公布。

六、考察體檢

按照招聘崗位，根據(jù)應(yīng)聘人員考試總成績，由高分到低分按崗位招聘計劃1：1.5的比例，確定進(jìn)入考察范圍人選，并按招聘計劃等額進(jìn)行考察、體檢。招聘單位或其主管部門應(yīng)成立考察體檢工作小組，具體負(fù)責(zé)考察體檢工作?？疾炜筛鶕?jù)崗位條件要求采取多種方式進(jìn)行，主要考察思想政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和工作實績等方面情況，并對應(yīng)聘人員是否符合規(guī)定的崗位資格條件，提供的相關(guān)信息材料是否真實準(zhǔn)確等進(jìn)行復(fù)審。市公安局人民警察訓(xùn)練中心招聘崗位考察政審工作按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？疾祗w檢工作小組要實事求是，全面、客觀、公正地評價被考察對象，并寫出書面考察意見。確因工作需要擴(kuò)大考察范圍的，須報市事業(yè)單位公開招聘主管機(jī)關(guān)審核同意。體檢應(yīng)在縣級以上綜合性醫(yī)院進(jìn)行，體檢標(biāo)準(zhǔn)和項目參照《關(guān)于修訂〈公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)（試行）〉及〈公務(wù)員錄用體檢操作手冊（試行）〉的通知》（人社部發(fā)〔2016〕140號）執(zhí)行，國家另有規(guī)定的從其規(guī)定。應(yīng)聘人員未按規(guī)定時間、地點參加體檢的，即為放棄。對按規(guī)定需要復(fù)檢的，不得在原體檢醫(yī)院進(jìn)行，復(fù)檢只能進(jìn)行1次，結(jié)果以復(fù)檢結(jié)論為準(zhǔn)。對放棄考察體檢或考察體檢不合格造成的空缺，可從進(jìn)入同一崗位考察范圍的人員中依次等額遞補(bǔ)。

七、公示聘用

對考試、考察、體檢合格的擬聘用人員，由市事業(yè)單位公開招聘主管機(jī)關(guān)統(tǒng)一公示，公示期為7個工作日。擬聘用人員名單公示后不再遞補(bǔ)。公示期滿，對反映問題影響聘用并查實的，不予聘用。對沒有問題或者反映問題不影響聘用的，由聘用單位或其主管部門提出聘用意見，按照干部人事管理權(quán)限規(guī)定報事業(yè)單位公開招聘主管機(jī)關(guān)備案后，辦理聘用手續(xù)。聘用單位與受聘人員按規(guī)定簽訂聘用合同，確立人事關(guān)系。受聘人員按規(guī)定實行試用期制度，期滿合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。

八、其他

1、應(yīng)聘人員在報考期間要及時了解招聘網(wǎng)站的最新信息，保持通訊暢通有效，因本人原因錯過重要信息而影響考試聘用的，責(zé)任自負(fù)。

2、對公開招聘違規(guī)違紀(jì)相關(guān)行為，按照《事業(yè)單位公開招聘違紀(jì)違規(guī)行為處理規(guī)定》（中華人民共和國人力資源和社會保障部令第35號）等有關(guān)規(guī)定給予認(rèn)定和處理。

3、市屬事業(yè)單位公開招聘考試不指定考試教材和輔導(dǎo)用書，不舉辦也不授權(quán)或委托任何機(jī)構(gòu)舉辦考試輔導(dǎo)培訓(xùn)班。

招聘崗位資格條件咨詢請與招聘單位直接聯(lián)系（招聘單位咨詢電話詳見《崗位匯總表》）

公開招聘咨詢電話：0633-8866229。

網(wǎng)上報名技術(shù)咨詢電話：0633-8777835。

附件.33c8eb24fa7e1551e598c9ddc91f7d44.doc

附件.20b8b6c98dc0bbc26534eed4a86642a7.xls

篇2

遼寧省事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理暫行辦法完整版第一章　總則

第一條　為建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)需要的以聘任制為核心的基本用人制度，強(qiáng)化和完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，規(guī)范事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理，保障用人單位和專業(yè)技術(shù)人員的合法權(quán)益，根據(jù)省委辦公廳、省政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳、省機(jī)構(gòu)編制委員會辦公室《關(guān)于深化事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革和人事制度改革的意見》的通知精神，制定本辦法。

第二條　專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的中心環(huán)節(jié)，聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)實行聘約管理，要堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則和德才兼?zhèn)涞钠溉螛?biāo)準(zhǔn)。

第三條　本辦法適用于全省范圍內(nèi)的事業(yè)單位及與之建立聘任關(guān)系的專業(yè)技術(shù)人員。

第二章　專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置

第四條　專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置，實行結(jié)構(gòu)比例控制。各級政府人事(職改)部門會同有關(guān)業(yè)務(wù)主管部門根據(jù)事業(yè)單位的類型、層次、編制等因素，制定結(jié)構(gòu)比例的指導(dǎo)意見和原則，并根據(jù)科技、教育、文化等事業(yè)發(fā)展需要和地區(qū)、部門對不同專業(yè)的人才需求，對專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位職數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

第五條　各級政府人事(職改)部門負(fù)責(zé)事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例的核定和調(diào)整，并指導(dǎo)和管理事業(yè)單位做好專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置工作。

第六條　崗位設(shè)置要堅持因事設(shè)崗、以崗擇人、結(jié)構(gòu)合理的原則，要有利于公平的競爭激勵機(jī)制的形成，要有利于人才的脫穎而出和合理使用，要明確規(guī)定每個崗位的具體職責(zé)。設(shè)崗的具體辦法依照原遼寧省各系列專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置原則意見執(zhí)行。

第七條　事業(yè)單位可結(jié)合實際情況制定適合本單位特點的實施辦法，在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，確定各類、各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的職責(zé)、權(quán)限和具體聘任條件。

第三章　聘任條件與程序

第八條　受聘專業(yè)技術(shù)人員的基本條件是：

(一)能全面履行本崗位職責(zé);

(二)遵紀(jì)守法并具有良好的職業(yè)道德;

(三)身體健康，能堅持正常工作;

(四)尚未達(dá)到法定離退休年齡(按國家規(guī)定經(jīng)批準(zhǔn)延長離退休年齡者除外);

(五)符合單位制定的與各專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位相適應(yīng)的聘任條件。

第九條　專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任基本程序是：

(一)單位根據(jù)崗位情況和工作需要，公布崗位空缺、崗位職責(zé)、聘任條件;

(二)專業(yè)技術(shù)人員向單位提出聘任申請;

(三)單位對申請聘任的專業(yè)技術(shù)人員采取一定的競爭方式進(jìn)行遴選，并根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的考核情況、用人要求，確定受聘人員;

(四)單位和受聘專業(yè)技術(shù)人員簽訂聘約，單位公布聘任結(jié)果。

第十條　各單位應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的水平、能力、業(yè)績綜合考核的情況，進(jìn)行擇優(yōu)聘任。對具有創(chuàng)新創(chuàng)造能力的專業(yè)技術(shù)骨干，可以低職高聘;對于不能履行崗位職責(zé)的專業(yè)技術(shù)人員，可以高職低聘;根據(jù)崗位需要，也可面向社會公開招聘。對需要具備執(zhí)業(yè)資格的崗位或涉及人民生命財產(chǎn)安全的系列和專業(yè)，一般不實行低職高聘。

第四章　聘約

第十一條　事業(yè)單位與受聘專業(yè)技術(shù)人員必須以簽訂聘約形式確立聘任關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)。聘約的簽訂必須遵守國家法律法規(guī)，堅持平等自愿和協(xié)商一致的原則。

第十二條　聘約包括聘任期限、工作內(nèi)容、工作條件、雙方的權(quán)利和義務(wù)，違約的責(zé)任及聘任雙方協(xié)商的其它條件。聘約采取書面形式，一式三份，單位與受聘專業(yè)技術(shù)人員各執(zhí)一份，一份存入個人檔案。聘任合同文本由政府人事部門統(tǒng)一印制。

第十三條　專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任期限(任期)應(yīng)根據(jù)不同專業(yè)的不同工作性質(zhì)和專業(yè)技術(shù)人員所承擔(dān)的工作任務(wù)，由單位確定。

第十四條　聘約簽訂后，即具有法律約束力，簽約雙方必須全面履行聘約規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，任何一方不得擅自變更聘約內(nèi)容。確需更改的，經(jīng)簽約雙方協(xié)商一致，方可更改。

第十五條　聘約期滿時，聘約即行終止。經(jīng)聘任單位考核合格后，可以繼續(xù)簽訂聘約。

第十六條　專業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)有下列情況之一者，單位可以解除聘約：

(一)不能履行聘約的;

(二)患病或非因公負(fù)傷等原因，連續(xù)六個月不能堅持正常工作的;

(三)年度考核不合格;

(四)嚴(yán)重失職、瀆職;

(五)在聘期內(nèi)因工作變動，脫離現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位者;

(六)違反工作紀(jì)律或者規(guī)章制度，經(jīng)批評教育仍不改正者;

(七)專業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)，被開除、勞動教養(yǎng)以及被依法追究刑事責(zé)任的。

第十七條　有下列情形之一的，受聘專業(yè)技術(shù)人員可提前解除聘約：

(一)單位不履行聘約;

(二)按國家規(guī)定考入大中專院校、應(yīng)征入伍、考入或被調(diào)任到國家機(jī)關(guān)工作;

(三)符合國家政策規(guī)定，經(jīng)本單位組織人事部門批準(zhǔn)調(diào)出。

第十八條　事業(yè)單位與專業(yè)技術(shù)人員簽訂聘約、續(xù)訂和變更聘約，須經(jīng)政府人事部門辦理鑒證手續(xù)。具體辦法參照遼寧省人事廳《遼寧省省直全民所有制事業(yè)單位聘用合同鑒證暫行辦法》(遼人發(fā)〔1999〕13號)執(zhí)行。

第五章　任期考核

第十九條　任期考核是對聘任期滿的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行的綜合性全面考核，考核可分為政治方面的考核，業(yè)務(wù)方面的考核?？己私Y(jié)果是專業(yè)技術(shù)人員晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)以及續(xù)聘和解聘的重要依據(jù)。

第二十條　考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，在注重政治思想和職業(yè)道德的前提下，主要考核專業(yè)技術(shù)人員在聘任期內(nèi)履行聘約情況。一般包括任期內(nèi)履行崗位職責(zé)，完成任期目標(biāo)任務(wù)，工作實績，接受繼續(xù)教育和業(yè)務(wù)水平能力等內(nèi)容。

第二十一條　任期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。對專業(yè)技術(shù)人員任期考核要堅持客觀公正、民主公開和注重實績的原則，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行任期考核標(biāo)準(zhǔn)和德、能、勤、績的具體表現(xiàn)，確定其任期考核結(jié)果等次。

第二十二條　任期考核由單位人事部門組織實施。其基本程序是：各單位一般應(yīng)成立由領(lǐng)導(dǎo)、人事部門人員、專家參加的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全面的考核工作，各單位人事部門具體組織實施;專業(yè)技術(shù)人員填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度(任期)考核評價表》，并進(jìn)行個人總結(jié)、述職;被考核人所在部門在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，參考平時考核和年度考核的情況，對被考核人作出評價，并提出任期考核結(jié)果等次的意見;單位人事部門匯總后，報單位負(fù)責(zé)人審批，同時填報《事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作備案登記匯總表》，報政府人事(職改)部門備案。

第二十三條　任期考核結(jié)果為優(yōu)秀者可以低職高聘或續(xù)聘;合格者可以續(xù)聘;不合格者應(yīng)予高職低聘或解聘。

第六章　監(jiān)督

第二十四條　各級政府人事(職改)部門是事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的綜合管理部門，負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查的職責(zé)。

第二十五條　事業(yè)單位應(yīng)建立對專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的監(jiān)督檢查制度，對借聘任之機(jī)打擊報復(fù)或弄虛作假的，應(yīng)依法予以嚴(yán)肅處理。

第二十六條　事業(yè)單位和受聘專業(yè)技術(shù)人員在履行聘約發(fā)生爭議時，雙方應(yīng)該協(xié)商解決。經(jīng)協(xié)商不能解決的，可以向單位上級人民主管部門提出申訴，由上級人事主管部門調(diào)解。調(diào)解不成的，當(dāng)事人可向人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。

第七章　附則

第二十七條　本省企業(yè)單位可參照執(zhí)行。

第二十八條　本辦法由遼寧省人事廳負(fù)責(zé)解釋。

第二十九條　本辦法自頒布發(fā)之日起施行。

20xx遼寧大連長興島經(jīng)濟(jì)區(qū)宣傳教育中心專業(yè)技術(shù)人員招聘8人公告為滿足大連長興島經(jīng)濟(jì)區(qū)宣傳業(yè)務(wù)拓展、媒體融合發(fā)展需要，經(jīng)區(qū)黨工委同意，區(qū)宣傳教育中心現(xiàn)面向社會招聘8名專業(yè)技術(shù)人員?，F(xiàn)將有關(guān)事項公告如下:

一、招聘原則及人員范圍

堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，按照德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，采取公告、報名、資格審查、筆試、面試、考察、公示等程序擇優(yōu)聘用。

招聘對象為瓦房店市行政轄區(qū)內(nèi)人員，其中：長興島經(jīng)濟(jì)區(qū)內(nèi)在崗千崗計劃大學(xué)生、儲備計劃大學(xué)生、三支一扶大學(xué)生服務(wù)期滿后自主擇業(yè)人員，以及原長興島生源且現(xiàn)仍為長興島戶籍的大學(xué)生筆試成績加5分。

要求：截止報名時，已取得國家認(rèn)可的學(xué)歷學(xué)位證書。

二、招聘崗位、人數(shù)及崗位條件

1.新聞采編(含記者、攝像、攝影、播音主持)：4人

(1)學(xué)歷要求：本科及以上學(xué)歷且具有學(xué)士及以上學(xué)位。

(2)專業(yè)要求：

本科：須為新聞傳播學(xué)類、中國語言文學(xué)類、漢語言與文秘類及戲劇影視文學(xué)、戲劇影視美術(shù)設(shè)計、攝影、錄音藝術(shù)、動畫、播音與主持藝術(shù)、廣播電視編導(dǎo)專業(yè);

研究生：須為新聞傳播學(xué)類、中國語言文學(xué)類及廣播電視藝術(shù)學(xué)專業(yè);

或具有縣以上媒體單位采編崗位一年以上工作經(jīng)歷。

2.電視節(jié)目制作與設(shè)備維護(hù)管理：1人

(1)學(xué)歷要求：本科及以上學(xué)歷且具有學(xué)士及以上學(xué)位。

(2)專業(yè)要求：

本科：須為計算機(jī)科學(xué)與技術(shù)類及自動化、電氣工程與自動化、智能科學(xué)與技術(shù)、影視藝術(shù)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)工程、廣播電視工程、數(shù)字媒體藝術(shù)、數(shù)字媒體技術(shù)專業(yè);

篇3

一、信息產(chǎn)業(yè)職稱制度的現(xiàn)狀

（一）實施專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的情況信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域目前實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，包括：專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)定、專業(yè)技術(shù)人員申請和資格審查、專業(yè)技術(shù)資格評審、專業(yè)技術(shù)資格考試、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任、專業(yè)技術(shù)人員考核。其中崗位管理、聘任管理、考核管理由用人單位自主管理進(jìn)行，人事部門和有關(guān)專業(yè)主管部門依法進(jìn)行政策貫徹、業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)督實施；任職資格條件管理、評審管理、考試管理由人事職稱改革部門為主組織實施。首先，由單位設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，原則上設(shè)崗采用職位分類的辦法，明確崗位名稱、職務(wù)檔次、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和所需的資格條件。符合任職條件的專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)自愿原則向所在單位提出評審專業(yè)技術(shù)資格的申請，并按照要求提交任現(xiàn)職以來的專業(yè)技術(shù)工作報告、業(yè)績、成果材料以及各種專業(yè)論文（包括著作、解決專業(yè)技術(shù)難題的專項報告或?qū)嵗牧希┑炔牧?。所在單位的人事部門或材料審核評議小組對上述材料進(jìn)行審核，出具評價意見，并提交到相應(yīng)的職稱評審委員會進(jìn)行評審。評審?fù)ㄟ^后發(fā)放統(tǒng)一印制的專業(yè)技術(shù)資格證書。取得一定專業(yè)技術(shù)資格的人員可以參與競聘相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位，由行政領(lǐng)導(dǎo)決定聘任其中的技術(shù)人員承擔(dān)相應(yīng)的職務(wù)。行政領(lǐng)導(dǎo)向受聘任的專業(yè)技術(shù)人員頒發(fā)聘書，并簽訂聘約，在聘約中約定聘任期限、崗位任務(wù)、工作環(huán)境、行為規(guī)則、終止聘約條件等。對應(yīng)聘專業(yè)技術(shù)崗位人員，實施任職考核，由所在單位的行政領(lǐng)導(dǎo)和技術(shù)專家組成考核組，進(jìn)行述職評議；對任職期滿考核結(jié)果評定為稱職以上人員可申請參加晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的考評；對基本稱職以上的人員，一般應(yīng)予以續(xù)聘，重新簽訂聘約；對定為不稱職的人員視不同情況進(jìn)行處理。聘任制實施以來，各單位針對實踐中人才評定中存在的問題，著力在專業(yè)技術(shù)資格的科學(xué)評定方面進(jìn)行完善，評審機(jī)構(gòu)日益向?qū)I(yè)化發(fā)展，評審組成員基本由單位的技術(shù)專家構(gòu)成，減少了其中的行政干擾因素。

（二）專業(yè)技術(shù)職業(yè)資格證書制度的情況

1．計算機(jī)技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)資格（水平）考試2003年10月原人事部、信息產(chǎn)業(yè)部聯(lián)合下發(fā)了《計算機(jī)技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)資格（水平）考試暫行規(guī)定》和《計算機(jī)技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)資格（水平）考試實施辦法》兩個文件，將計算機(jī)技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)資格（水平）考試，納入全國專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格證書制度中，成為職稱和職業(yè)資格考試。以科學(xué)、公正的方法對全國計算機(jī)技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行職業(yè)資格、專業(yè)技術(shù)資格認(rèn)定的專業(yè)技術(shù)水平的測試。該考試自1991年在全國開考至今已有二十年了，累計報名參加考試人數(shù)約有300萬人，全國（含港澳地區(qū)）設(shè)有36個考試機(jī)構(gòu)。考試設(shè)高級、中級、初級三個級別；計算機(jī)軟件、計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、計算機(jī)應(yīng)用技術(shù)、信息系統(tǒng)和信息服務(wù)五個專業(yè)類別；27個資格崗位。從2002年開始，我國陸續(xù)與日本、韓國的計算機(jī)考試進(jìn)行了考試標(biāo)準(zhǔn)的互認(rèn)，有效地推動了信息技術(shù)和信息技術(shù)人才的國際化交流。與日本考試標(biāo)準(zhǔn)互認(rèn)的級別有系統(tǒng)分析師、軟件設(shè)計師、網(wǎng)絡(luò)工程師、數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)工程師、程序員；與韓國考試標(biāo)準(zhǔn)互認(rèn)的級別有軟件設(shè)計師、程序員。這一考試實行全國統(tǒng)一大綱、統(tǒng)一試題、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一證書的考試辦法，已成為信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人員資格認(rèn)定的最重要和最權(quán)威的考試之一。全國統(tǒng)一考試實施后，各單位不再進(jìn)行計算機(jī)技術(shù)與軟件相應(yīng)專業(yè)和級別的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作，成為計算機(jī)及軟件專業(yè)實施職務(wù)聘任制的資格依據(jù)。

2．通信專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)水平考試2006年1月，原人事部、信息產(chǎn)業(yè)部印發(fā)的《通信專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)水平評價暫行規(guī)定》和《通信專業(yè)技術(shù)人員初級、中級職業(yè)水平考試實施辦法》兩個文件，決定在通信運(yùn)營領(lǐng)域建立通信專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)水平評價制度，并將考試納入全國專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格證書制度中，通訊專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)水平考試也是信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的一項重要專業(yè)技術(shù)資格考試。通信專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)水平評價分初級、中級和高級三個級別層次。初級、中級職業(yè)水平采用考試的方式進(jìn)行評價，全國統(tǒng)一大綱、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一組織考試。高級職業(yè)水平則實行考試與評審相結(jié)合的方式進(jìn)行評價。

二、信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域職稱制度改革的重要性和必要性

首先，基于我國的經(jīng)濟(jì)體制由計劃經(jīng)濟(jì)向社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重大轉(zhuǎn)型，亟待建立一套通行于全國、適用于各種所有制類型企事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)水平評定體系，使專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平能夠得到各類用人單位的普遍認(rèn)可，實現(xiàn)從“單位人”到“社會人”的轉(zhuǎn)變。為此，要將過去的專業(yè)技術(shù)人員職稱評審工作與職業(yè)資格考試制度相結(jié)合，建立多元化、社會化的評價體系，使專業(yè)人才能夠自主在崗位間流動，實現(xiàn)人才利用的最大效率。其二，加入世貿(mào)組織要求我國信息產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的競爭力大幅度提高。信息領(lǐng)域的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，這就要求我們在職稱制度改革和職業(yè)資格考試制度中完善人才發(fā)展激勵機(jī)制的建設(shè)，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員參加職業(yè)培訓(xùn)，進(jìn)行繼續(xù)教育，不斷提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，以迎接激勵的國際競爭挑戰(zhàn)。另一方面，要求我們進(jìn)行各種資格水平的國際互認(rèn)建設(shè)，使國內(nèi)的技術(shù)人員能夠與國際同行一起平等地參與國際競爭。

三、信息產(chǎn)業(yè)職稱制度改革的思路

信息產(chǎn)業(yè)是智力密集和高創(chuàng)新性的產(chǎn)業(yè)，專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和管理對于產(chǎn)業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。信息產(chǎn)業(yè)職稱制度改革的思路是：按照中央關(guān)于職稱制度改革的精神和方向，逐步在信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域建立科學(xué)、分類、動態(tài)、開放的職稱體系，形成以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，重在社會、業(yè)內(nèi)認(rèn)可的專業(yè)技術(shù)人才評價使用機(jī)制，形成“個人自主申報，業(yè)內(nèi)公正評價，單位擇優(yōu)使用，政府指導(dǎo)監(jiān)督”的職稱工作運(yùn)行機(jī)制。

（一）完善專業(yè)技術(shù)人員聘任制度。在人力資源和社會保障部的統(tǒng)一管理和部署下，進(jìn)一步完善專業(yè)技術(shù)人員聘任制度，切實建立能進(jìn)能出、能上能下的競爭機(jī)制，進(jìn)一步破除專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制。改革和豐富職稱評定方式，探索資格考試、工作業(yè)績考核和同行評議等多元化的評定方式。建立科學(xué)合理、公正公開并符合信息產(chǎn)業(yè)各專業(yè)特點的評定標(biāo)準(zhǔn)和體系。

（二）推行信息產(chǎn)業(yè)職業(yè)資格證書制度。針對信息產(chǎn)業(yè)社會通用性和人員流動性較強(qiáng)的特點，推進(jìn)信息產(chǎn)業(yè)職業(yè)資格證書制度，逐步擴(kuò)展實行職業(yè)資格制度的實施范圍，探索建立科學(xué)合理、職業(yè)化的水平評價辦法。同時，逐步提高職業(yè)資格證書制度的公信度，推進(jìn)職業(yè)資格證書在全行業(yè)內(nèi)、包括非國有制企業(yè)的應(yīng)用。

（三）依法實行執(zhí)業(yè)資格管理。對關(guān)系公共利益和人民生命財產(chǎn)安全的崗位，依法實行職業(yè)準(zhǔn)入制度，并逐步建立科學(xué)、公正、公開的工作機(jī)制。同時，要加強(qiáng)對獲取執(zhí)業(yè)資格人員的繼續(xù)教育，促進(jìn)信息產(chǎn)業(yè)人員素質(zhì)的不斷提高。

四、職稱制度改革工作的建議

（一）堅持分類管理、分步實施職稱制度改革是一項涉及專業(yè)技術(shù)人員工資、考核、待遇等方面的復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就。因此，職稱改革要堅持分類管理、分步實施，穩(wěn)妥進(jìn)行。所謂“分類管理”，就是要區(qū)分專業(yè)類別的不同情況，區(qū)別改革措施。對于信息產(chǎn)業(yè)工程技術(shù)、經(jīng)濟(jì)等專業(yè)系列方面的職稱改革，要進(jìn)一步推進(jìn)評聘分開和社會化評審方式；對于需要實行職業(yè)資格的，要結(jié)合技術(shù)的發(fā)展，不斷擴(kuò)展職業(yè)范圍，設(shè)定科學(xué)合理的考試內(nèi)容，重在對申請人的專業(yè)技術(shù)能力（尤其是操作技術(shù)能力）等方面的評定，提高職業(yè)資格的公信度；對于需要實行執(zhí)業(yè)資格制度的，應(yīng)當(dāng)依法實行執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入。所謂“分步實施”，就是要結(jié)合實際情況逐步推進(jìn)。從長遠(yuǎn)看，信息產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)將逐步實現(xiàn)社會化評定和評聘分開的模式，職業(yè)資格證書制度是主要方向。

篇4

【關(guān)鍵詞】以人為本 高校教師 分類管理

【中圖分類號】 G 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2014）12C-0120-02

建設(shè)高素質(zhì)的高校師資隊伍要求學(xué)校對教師的管理必須堅持以人為本。以人為本的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點和中心的指導(dǎo)思想，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與單位共同發(fā)展的一系列管理活動。以人為本管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環(huán)境是一種交互作用，創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進(jìn)人的發(fā)展和單位的發(fā)展。以人為本理念的教師管理體制體現(xiàn)在能充分發(fā)展教師的主動性、積極性、創(chuàng)造性，只有教師的積極性得以充分發(fā)揮，才可以培養(yǎng)出好的學(xué)生。因此，以“以人為本”為出發(fā)點和中心指導(dǎo)思想對高校教師進(jìn)行分類管理，不同類型的教師采用不同的評價辦法，有利于激勵教師的積極性，是全面提高高等教育質(zhì)量的基礎(chǔ)。

一、當(dāng)前高校教師管理存在的問題

（一）管理觀念落后

高校教師管理屬于事業(yè)單位管理范疇，管理主要依據(jù)國家人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見》。崗位設(shè)置管理明確了學(xué)校具體崗位和崗位職責(zé)，為學(xué)校規(guī)范管理提供了基礎(chǔ)，一定程度上解決了由管“人”到管“崗”的轉(zhuǎn)變，但是由于對具體崗位設(shè)定比例，導(dǎo)致很多教師不能正常晉升，挫傷了教職工工作的積極性。特別是在崗位聘任上必須取得相應(yīng)的職稱，而職稱的評審權(quán)在政府，評審權(quán)和管理權(quán)的不一致導(dǎo)致校內(nèi)崗位聘任和管理考核不能有機(jī)融合。這種管理體制還是遵循傳統(tǒng)的以“管”為主的思想，把教師管得很死，限制了教師的積極性發(fā)揮。

（二）學(xué)校內(nèi)部管理體制不健全

當(dāng)前，高校教師管理分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別，明確教師的崗位職責(zé)，實現(xiàn)了管“人”到管“崗位”的轉(zhuǎn)變，為高校進(jìn)一步分類管理提供了基礎(chǔ)。在實踐中，由于政府層面缺少進(jìn)一步細(xì)化的指導(dǎo)，導(dǎo)致目前高校教師管理還是停留在管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的管理層面，缺少進(jìn)一步的細(xì)化和分類。在崗位聘任上還是以“工齡、獲得職稱先后”等論資排輩方式進(jìn)行聘任，沒有真正形成“能上、能下”的學(xué)校內(nèi)部管理體制。

（三）考核評價重科研輕教學(xué)

目前，高校教師的評價還是依據(jù)事業(yè)單位管理的評價系統(tǒng)，事業(yè)單位考評系統(tǒng)由職稱評定和年度考核組成。職稱評定涉及崗位聘任資格，評上職稱可以聘到高一級崗位，工資提升幅度大，年度考核合格以上晉升工資級別，工資提升幅度小。當(dāng)前，高校職稱評定評審中存在重科研、輕教學(xué)的問題。能評審?fù)ㄟ^的都是依靠論文和課題來支撐，如果論文和課題數(shù)量不到一定的數(shù)量，職稱評定是很難通過的。這種評審模式導(dǎo)致很多教師要花很多時間寫論文和從事科研，導(dǎo)致在教學(xué)上有所忽視，有的甚至通過不正常手段獲取論文和科研數(shù)量。而真正教學(xué)好的教師在職稱評定上卻無法得以通過，導(dǎo)致教學(xué)積極性嚴(yán)重受挫。年度考核制度，考核指標(biāo)涉及遵紀(jì)守法、業(yè)務(wù)能力、工作量、工作效率等宏觀指標(biāo)，是政府部門對事業(yè)單位的整體管理。由于一年一度的年度考核是在年尾進(jìn)行，且評價的內(nèi)容過于統(tǒng)一和宏觀，加上和評職稱沒有必然的聯(lián)系，導(dǎo)致考核流于形式，無法真正起到激勵促進(jìn)作用，只能起到管理作用。

（四）崗位設(shè)置和崗位考核不匹配

高校涉及不同的學(xué)科，學(xué)科之間發(fā)展不平衡，有國家重點學(xué)科、省部級重點學(xué)科、重點實驗室以及具有博士授予權(quán)單位與一般學(xué)科、基礎(chǔ)學(xué)科、新興學(xué)科并存。盡管高校已經(jīng)按政府部署，設(shè)置了不同的崗位，并且編制了崗位說明書，但是在崗位如何考核方面卻沒有明確的規(guī)定，沒有形成細(xì)分的考核。具體的聘任考核從職責(zé)上是由高校人事處組織完成的，但是由于沒有政府的指導(dǎo)和督促，目前高?；径际窃谟^望。

二、教師崗位分類管理體系構(gòu)建

“以人為本”體現(xiàn)人是核心，尊重人的成長成才規(guī)律。教師管理要“以人為本”，就是要根據(jù)實際制定有利于激發(fā)和調(diào)動教職工的主動性、積極性、創(chuàng)造性新型管理制度。筆者認(rèn)為高校教師管理分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別不盡完善，作為專業(yè)技術(shù)崗位涉及絕大部分教職工，沒有進(jìn)一步進(jìn)行分類管理，難以全面調(diào)動教職工的積極性，對教師的導(dǎo)向不好，應(yīng)該在管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的基礎(chǔ)上進(jìn)一步分類才符合實際。

根據(jù)高校培養(yǎng)人和參與國家科學(xué)研究主要任務(wù)功能定位，培養(yǎng)人主要依靠抓教學(xué)來提升，需要高素質(zhì)的教學(xué)型教師，從事國家科學(xué)研究需要高水平的研究型教師。筆者認(rèn)為，在管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的基礎(chǔ)上進(jìn)一步把高校教師專業(yè)技術(shù)人員崗位進(jìn)行分類如下五個類別的崗位：教學(xué)型崗位、科研型崗位、教學(xué)型為主崗位、科研型為主崗位、教學(xué)科研型崗位，從而構(gòu)建教師崗位分類管理體系，具體見圖1。然后，針對不同的類型的崗位進(jìn)行有針對性的考核，才可以體現(xiàn)出工作的差異性，才能有效促進(jìn)教師工作的積極性。

圖1 教師崗位分類管理體系

教學(xué)型崗位以大學(xué)專業(yè)（基礎(chǔ)）課程教學(xué)為職業(yè)生涯的主要內(nèi)容，是大學(xué)人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)，任何一名大學(xué)生、研究生的成長都離不開專業(yè)（基礎(chǔ)）課程的學(xué)習(xí)，需要教學(xué)型教師的傳道、授業(yè)、解惑。

科研型崗位是以研究院、重點實驗室等為基礎(chǔ)的崗位，這些崗位肩負(fù)著國家科研項目，是學(xué)校理論和實踐創(chuàng)新的重要崗位，肩負(fù)學(xué)校開拓創(chuàng)新的艱巨任務(wù)。

教學(xué)為主型崗位和科研為主型崗位是具體工作崗位，需要從事科研也需要實踐教師的崗位，如設(shè)計等。具體看偏重于哪方面，如果偏重于教學(xué)即為教學(xué)為主型崗位，如果偏重于科研，即為科研為主型崗位。

教學(xué)科研型崗位是教學(xué)和科研同等重要的崗位，是高校的主要崗位，這是由高校最根本的職能――人才培養(yǎng)所決定的。因為教學(xué)是人才培養(yǎng)的主渠道，科研是人才培養(yǎng)的升華。

三、教師崗位分類管理體系實施策略

（一）調(diào)整高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例限制

根據(jù)人事部關(guān)于印發(fā)《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見》的通知，專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例全國總體控制目標(biāo)為1∶3∶6。專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間，以及高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)、社會事業(yè)發(fā)展水平和行業(yè)特點，以及事業(yè)單位的功能、規(guī)格、隸屬關(guān)系和專業(yè)技術(shù)水平，實行不同的結(jié)構(gòu)比例控制。但在實施過程中往往會出現(xiàn)評上了職稱，而由于崗位比例的原因沒有辦法聘任，人為制造矛盾的情況出現(xiàn)。筆者認(rèn)為，政府控制一定的比例是可以的，但是這個比例應(yīng)該通過政府評職稱的通過率來調(diào)節(jié)，職稱評審的通過率由政府根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)、社會事業(yè)發(fā)展水平和行業(yè)特點來確定，政府評審職稱通過的，政府應(yīng)給予聘任。針對當(dāng)前取得職稱沒有辦法聘任的問題政府應(yīng)通過調(diào)整高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例限制來解決，確保教師晉升漲工資的渠道暢通，只有這樣才可以促進(jìn)教師工作的積極性。

（二）改革職稱評審導(dǎo)向

高校職能主要有培養(yǎng)社會接班人和承擔(dān)國家科研。培養(yǎng)人和承擔(dān)科研有著本質(zhì)的區(qū)別，特別是在培養(yǎng)學(xué)生立德樹人方面需要教師在教學(xué)和思想教育上花很多精力，在這種情況下，在要求教師在科研上有很大的建樹是不科學(xué)的。同樣，承擔(dān)科研的教師要想花很多精力來教育學(xué)生也不是現(xiàn)實的。而當(dāng)前政府在評職稱中存在過于注重論文和課題，導(dǎo)致很多教師過于重視論文和課題，忽視了教學(xué)提升的問題，筆者認(rèn)為政府評職稱部門應(yīng)該改變?nèi)恐恢匾曊撐暮涂蒲械椒诸愅街匾曊撐目蒲泻徒虒W(xué)，讓重視科研和重視教學(xué)的教師都能脫穎而出。這就要求政府在設(shè)置評職稱條件時在如何衡量教師教學(xué)水平上有所明確，不能在職稱評審中只從科研和論文數(shù)量上來衡量，應(yīng)更多看教師培養(yǎng)學(xué)生的業(yè)績，只有這樣才能激勵更多的教師參與到“立德樹人”的教育教學(xué)中去，只有這樣才可以培養(yǎng)出愛國、敬業(yè)、誠信、友善的合格大學(xué)生。從長遠(yuǎn)的角度，政府部門應(yīng)逐步下放評審權(quán)，讓學(xué)校真正掌握考核權(quán)，這樣才可以更好調(diào)動教師的積極性。

（三）完善校內(nèi)管理體制，強(qiáng)化內(nèi)部聘任

針對高校教師管理還停留在政府層面的宏觀管理層面，筆者認(rèn)為國家政策導(dǎo)向已經(jīng)很明確，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法第四、第五條規(guī)定“事業(yè)單位要按照科學(xué)合理、精簡效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，堅持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。國家對事業(yè)單位崗位設(shè)置實行宏觀調(diào)控，分類指導(dǎo)，分級管理”。政府對崗位設(shè)置只是宏觀管理，更多是要求學(xué)校要進(jìn)一步細(xì)化管理，在崗位設(shè)置、崗位聘任等方面實現(xiàn)管理的精細(xì)化。作為高校，應(yīng)以事業(yè)單位崗位設(shè)置的推進(jìn)為契機(jī)，在崗位設(shè)置大類的基礎(chǔ)上進(jìn)一步對專業(yè)技術(shù)人員的管理進(jìn)行細(xì)化分類管理，在全校范圍內(nèi)實現(xiàn)競聘上崗，形成能上能下的管理體制。

（四）建立和完善分類考核制度

考核是管理的核心環(huán)節(jié)，沒有考核就相當(dāng)于沒有管理，高校不能只停留在政府的宏觀考核上，應(yīng)根據(jù)科學(xué)和以人為本原則研究學(xué)校教學(xué)型崗位、科研型崗位、教學(xué)型為主崗位、科研型為主崗位、教學(xué)科研型崗位五個類別的專業(yè)技術(shù)崗位的考核細(xì)則，特別是根據(jù)不同的學(xué)科類型，明確各學(xué)科必須完成的任務(wù)，由針對性地進(jìn)行考核，進(jìn)一步完善校內(nèi)考核體系，最大限度激發(fā)教師工作的積極性。

【參考文獻(xiàn)】

[1]湯愛榮.以人為本與企業(yè)員工的快樂工作[J].山東社會科學(xué)，2011（S2）

[2]史保東，等.積極探索高校崗位設(shè)置后教師分類管理的新途徑[J].中國高校師資研究，2012（1）

[3]吳凌堯.基于職稱―崗位分級設(shè)置的高校教師分類管理研究[J].中國高校師資研究，2012（4）

[4]許日華.高校教師分類評價的理論研究與實踐應(yīng)用――以探討高校教師工作量分類評價實踐為例[J].繼續(xù)教育研究，2012（11）

篇5

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以促進(jìn)我局各項工作的全面發(fā)展為目標(biāo)，以完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置為重點，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則，實行崗位總量控制、結(jié)構(gòu)比例控制和最高等級控制，通過組織引導(dǎo)我局按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)換，進(jìn)一步完善人員聘用制度，推進(jìn)收入分配制度改革順利實施，調(diào)動各類人員的積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)生機(jī)與活力，促進(jìn)各項事業(yè)又好又快發(fā)展。

二、競爭上崗人員范圍

1、根據(jù)《市事業(yè)單位崗位競聘實施意見》、文件規(guī)定，本單位現(xiàn)在編在崗、并于2010年9月30日前取得各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的所有已聘和未聘人員（即有正式的人事部門職稱公布文人員）。其中非組織派出而離職、脫崗超過六個月的，不得參加競聘，可作為待聘人員管理，符合競聘條件后，參加競聘。

2、上一任期內(nèi)有年度考核不合格經(jīng)歷的，不能參加本級競聘，可參加下一級競聘。

3、1998年印發(fā)的《關(guān)于全面推行競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的通知》中曾規(guī)定，男年滿57周歲，女年滿52周歲，任職期間各年度及任期考核均為合格以上，本人自愿不再晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，可不再參加競爭聘任，其工資、福利待遇不變，這項政策不再執(zhí)行。在此之前，按原規(guī)定辦理了相應(yīng)手續(xù)的，征得本人同意，可不參加競聘，保留原待遇至退休，但要計算在核準(zhǔn)的單位專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)內(nèi)；若本人要求參加競爭聘任，且符合聘用條件的，可參加競爭聘用，按崗位設(shè)置管理和聘用的有關(guān)規(guī)定辦理。

4、因公負(fù)傷或患職業(yè)病正在法定醫(yī)療期內(nèi)、婦女在法定產(chǎn)假內(nèi)及其他按政策規(guī)定應(yīng)予聘任的人員，只要原已被聘任，經(jīng)本人申請，競聘委員會批準(zhǔn)后，可在崗位限額內(nèi)免于競爭，按相應(yīng)級別最低崗位直接續(xù)聘。

5、工人身份人員已取得專業(yè)技術(shù)資格且在專業(yè)技術(shù)崗位已聘任的，可以參加專業(yè)技術(shù)崗位的競聘；只具備專業(yè)技術(shù)資格未聘任的和執(zhí)行普工工資的執(zhí)行原工資渠道不變，待上級出臺轉(zhuǎn)崗政策后，根據(jù)上級的有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。

6、實行崗位設(shè)置管理制度前聘用的人員數(shù)超過核準(zhǔn)的相應(yīng)崗位數(shù)的，按新規(guī)定未競爭上崗人員，暫聘用在相應(yīng)等級的最低等級崗位上。

三、崗位設(shè)置

根據(jù)市人事局文件要求，市動物衛(wèi)生監(jiān)督所、市動物疫病預(yù)防與控制中心與15處基層動監(jiān)站崗位合設(shè)：管理崗位8人，高級13人，其中正高1人，副高12人；中級74人，其中畜牧獸醫(yī)系列67人，其他系列7人；初級61人，其中畜牧獸醫(yī)系列54人，其他系列7人。畜禽良種繁育指導(dǎo)站設(shè)管理崗位1人，高級1人，中級4人，初級5人。

四、競聘程序

（一）成立競聘委員會。競聘委員會負(fù)責(zé)全局事業(yè)單位崗位競聘方案的制定和各項競聘工作的組織實施。競聘委員會由選舉產(chǎn)生，競聘委員會主任由局主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。

(二)競聘工作的具體方法、步驟和時間安排

第一階段（2010年9月30日-12月31日）：做好前期工作。

1、征求意見.根據(jù)規(guī)定，競聘委員會結(jié)合本單位實際制定具體的競聘實施意見，然后將《市畜牧獸醫(yī)局關(guān)于事業(yè)單位崗位競聘實施意見》（征求意見稿）發(fā)給參加崗位競聘的干部職工，充分發(fā)揚(yáng)民主，在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，提交黨委會研究通過形成正式實施意見，報市人事局備案，并遵照執(zhí)行。

2、資格審查（2012年1月15日前完成）。將擬競聘崗位職數(shù)、競聘條件、步驟等有關(guān)事項張榜公示，公示期不少于5天；競聘委員會對每位待聘工作人員提出的書面申請進(jìn)行資格審查（本人不提出申請的，作為不聘人員處理），將符合競聘條件人員按崗位類別張榜公示，公示期不少于5天。

3、個人量化積分。為貫徹落實以人為本和人人皆可成才的科學(xué)人才觀，這次競聘的量化積分項目主要為基本分、獎勵分、民主測評分。在注重工作實績和能力的同時，基本分包括崗位競聘人員的工齡、擬競聘任職資格年限、學(xué)歷學(xué)位、年度考核、行政職務(wù)等項目。獎勵分包括論文著作、榮譽(yù)稱號、民主測評包括群眾評議、競聘委員會評分等（詳見細(xì)則）。

第二階段（2012年1月16日-1月31日）：進(jìn)行述職競聘上崗。

1、召開競聘動員大會。由競聘委員會主要領(lǐng)導(dǎo)在動員會上做動員報告，由分管領(lǐng)導(dǎo)宣布競聘實施意見和有關(guān)規(guī)定要求。

2、做好個人量化積分的統(tǒng)計工作。召開動員會議之后，組織人員評審有關(guān)證件、證書等資料，完成基本分、獎勵分的統(tǒng)計工作。

3、實行述職競爭上崗。首先由符合競聘條件的競聘人員圍繞本人的基本情況（包括任職資格、任職年限等）、競聘理由（包括政治業(yè)務(wù)綜合素質(zhì)和任職以來的業(yè)績成果情況）和競聘后的打算及態(tài)度等進(jìn)行競聘陳述。陳述限制在10分鐘以內(nèi)。然后參評人員根據(jù)競聘人員的陳述情況及平時在德、能、勤、績、學(xué)、廉等方面的表現(xiàn)進(jìn)行綜合素質(zhì)投票打分，投票打分實行百分制，當(dāng)場公布投票打分結(jié)果。評委分?jǐn)?shù)占60%，群眾代表分?jǐn)?shù)占40%。競聘總分?jǐn)?shù)=（評委打票總分÷評委人數(shù)×60%）+（群眾代表打票總分÷群眾代表人數(shù)×40%）+個人量化積分。競聘上崗按競聘總分?jǐn)?shù)的高低，從高到底確定聘任人員。

4、公示競聘結(jié)果。要將競聘人員的競聘得分情況和聘任結(jié)果及時予以公示，公示期不少于7天。對公示期間反映的問題，競聘委員會負(fù)責(zé)調(diào)整核實，并及時給予答復(fù)。

第三階段（2010年2月1日-2月30日）：辦理聘任手續(xù)。

競聘結(jié)果公示結(jié)束后，對擬聘任的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員分別簽訂聘約，填寫《聘任書》，辦理聘任的有關(guān)手續(xù)，聘期為三年。整個競聘工作要形成書面總結(jié)，由競聘委員會審查把關(guān)后，上報人事局審核備案，調(diào)整相應(yīng)待遇。

篇6

聘任合同與聘用合同這兩個概念同時出現(xiàn)在了在中國的規(guī)范專業(yè)技術(shù)人員和管理人員勞動關(guān)系的規(guī)范性法律文件中，早期《教師法》《教育法》都有聘任合同的相關(guān)規(guī)定，1993 年《教師法》第十七條作了如下闡述：教師的聘任應(yīng)當(dāng)遵循雙方地位平等的原則，由學(xué)校和教師簽訂聘任合同，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任。該兩個概念也散見于在國務(wù)院的人事部頒布實施的諸多部門規(guī)章中。從中國的相關(guān)法律看，聘用和聘任是母概念和子概念的關(guān)系，亦即包含與被包含的關(guān)系,聘任合同的客體僅為專業(yè)技術(shù)職務(wù),而中所使用的聘任卻包含了專業(yè)技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩類。中國也有學(xué)者將聘用合同歸納入勞動合同的一個種類，并且對聘用合同做出了如此界定：聘用合同是指以招聘或聘請在職和非在職勞動者中有特定業(yè)務(wù)專長者為轉(zhuǎn)折或兼職的技術(shù)專業(yè)人員或管理人員為目的，有用人單位與被聘者依法簽訂的，締結(jié)勞動關(guān)系并約定聘用期間勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的合同。

根據(jù)《關(guān)于在事業(yè)單位實行人員聘用制度的意見》第一部分聘用制度的基本原則和實施范圍的規(guī)定，聘用合同的內(nèi)涵作如此界定：聘用合同是指事業(yè)單位與職工按照國家有關(guān)法律、政策和本意見的要求，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上所簽訂明確聘用單位和受聘人員與工作有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

聘用合同是合同的一種形式，它不僅具有一般合同的特征,而且也具有自己獨自的特點，這些特點將該合同與勞動合同及其公務(wù)員任用合同等其他合同區(qū)別開來，使聘用合同成為一種獨立類型的合同。

【聘用合同特點】

[特定性]

聘用合同的主體具有特定性聘用合同的主體具有特定性：是指其主體一方除了必須是具有勞動能力的自然人，并且重要的是受聘人員應(yīng)當(dāng)具有履行崗位職責(zé)的能力，能夠堅持正常工作;應(yīng)聘實行執(zhí)業(yè)資格制度崗位的，必須持有相應(yīng)的執(zhí)業(yè)資格證書。另外，根據(jù)《人員聘用制度的意見》的如下規(guī)定：事業(yè)單位除按照國家公務(wù)員制度進(jìn)行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外，都要逐步試行人員聘用制度;使用事業(yè)單位編制的社會團(tuán)體錄用專職工作人員，除按照國家公務(wù)員制度進(jìn)行人事管理的以外，也要參照本意見逐步試行人員聘用制度，所以聘用合同的另外一方主體是事業(yè)單位和社會團(tuán)體。它是勞動力的租用者，亦即使用者。勞動合同只能在上述主體之間簽訂，這種主體的特定性，是區(qū)別勞動合同和其他合同的重要標(biāo)志。 事業(yè)單位聘用合同范本

[法定性弱]

聘用合同的內(nèi)容具有較弱法定性和強(qiáng)制性：亦即較強(qiáng)的自主意志性根據(jù)《意見》訂立聘用合同的原則的規(guī)定：“堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則;堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則;堅持走群眾路線,保證職工的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。”根據(jù)《意見》關(guān)于聘用合同內(nèi)容和形式的規(guī)定,聘用合同應(yīng)當(dāng)以書面形式簽訂，其內(nèi)容可以包含必備條款、約定條款和專項條款，其中聘用合同必須具備的條款包括聘用合同期限、崗位及其職責(zé)要求、崗位紀(jì)律、崗位工作條件、工資待遇、聘用合同變更和終止的條件、違反聘用合同的責(zé)任。經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商約定,雙方可以在聘用合同中約定試用期、培訓(xùn)和繼續(xù)教育、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)、解聘提前通知時限等條款。雙方當(dāng)事人還可以根據(jù)需要，就出國培訓(xùn)等事項簽訂專項條款。這些都充分說明了聘用合同的較之勞動合同較弱的法定性和強(qiáng)制性，較強(qiáng)的自主意志性。聘用合同當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，有由法律直接規(guī)定的，如合同的必備條款，必須遵守;同時當(dāng)事人也有協(xié)商的余地，如合同中的約定條款，當(dāng)然即使是雙方協(xié)商條款或約定的其他內(nèi)容，也不得與中國的相關(guān)法律相抵觸。

[單一性]

聘用合同的客體具有單一性單一性是指聘用合同雙方當(dāng)事人共同指向的對象是專門技術(shù)或者管理行為。

篇7

【摘要】開封市第二人民醫(yī)院采取崗位績效分配工資制度充分的調(diào)動了職工的積極性。本文闡述了改革原工資分配制度弊端,并提出了人事分配制度的改革方案。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)改人事分配制度績效工資

隨著衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》出臺,新醫(yī)改方案已逐步落實,醫(yī)藥分家、人才流動等原因?qū)е箩t(yī)療市場的競爭將更加激烈。醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革應(yīng)當(dāng)以人事制度改革為突破口,充分發(fā)揮分配制度的經(jīng)濟(jì)杠桿作用,調(diào)動職工的積極性,是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。公立醫(yī)院現(xiàn)存的人事分配制度狀況已嚴(yán)重的阻礙醫(yī)院的發(fā)展。

一、原工資分配制度的弊端

1.原工資與職稱評定緊密結(jié)合。眾所周知,事業(yè)單位職稱評定單位沒有自,仍然采用過去批準(zhǔn)指標(biāo)的辦法,使許多取得了專業(yè)資格,具備了相應(yīng)的專業(yè)能力的技術(shù)人員仍無法得到晉升,翹首期盼每年下批的幾個指標(biāo),使專業(yè)技術(shù)人員無法專心于本職工作,相反的已參加聘任后的人員,無論工作情況如何,有的甚至早已不在從事本專業(yè)的工作,仍然拿著高級職稱的薪金,這種狀況嚴(yán)重的挫傷了專業(yè)技術(shù)人員的積極性。甚至專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定還遠(yuǎn)不及工人職稱的考核來的容易,工人技術(shù)職稱只要熬夠了年限,通過簡單的考試即可晉升為高級工?，F(xiàn)行的工資制度也不符合新醫(yī)改方案下的人事制度改革,新醫(yī)改方案要穩(wěn)步推動醫(yī)務(wù)人員的合理流動,促進(jìn)不同機(jī)構(gòu)人才的交流,醫(yī)生將有望成為自由職業(yè),大醫(yī)院的注冊醫(yī)生可多點執(zhí)業(yè)。試問醫(yī)院若不進(jìn)行人事分配的改革,現(xiàn)行的僵化體制將如何留住優(yōu)秀人才,他們有了流動的機(jī)會和更好的發(fā)展機(jī)會,仍會年年企盼和掙搶那幾個指標(biāo)嗎?衛(wèi)生體制的改革既是我們綜合醫(yī)院的危機(jī)也是我們的契機(jī),我們要抓住機(jī)會勇于開拓,使醫(yī)院發(fā)展更上一個新臺階。

2.原工資分配制度容易讓人產(chǎn)生一勞永逸的懈怠。只要聘任上職稱以后就吃上了“皇糧”,不論以后是否從事本專業(yè)工作,以及是否盡心提高專業(yè)技術(shù)也無所謂,畢竟醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展日新月異,醫(yī)療人員應(yīng)當(dāng)終身的不斷提高專業(yè)技術(shù),這是即對病人的負(fù)責(zé),也是醫(yī)護(hù)人員的應(yīng)具備的基本職業(yè)道德。

針對現(xiàn)行工資分配制度的弊端,工資分配制度的改革應(yīng)當(dāng)實行動態(tài)管理,按聘任崗位取酬,可高職低聘,也可低職高聘,崗變薪變,充分體現(xiàn)技術(shù)含量和勞動風(fēng)險。向臨床一線傾斜,向優(yōu)秀技術(shù)人員傾斜,真正做到一流人才,一流業(yè)績,一流報酬,留住優(yōu)秀人才實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。本著以上的改革思路,根據(jù)開封市衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位人事制度改革的精神及要求,通過廣泛征求各方意見后,我院設(shè)計制定了如下的人事分配制度改革方案并已實施,對個人原檔案工資進(jìn)行封存管理,仍然按照國家有關(guān)政策辦理工資調(diào)整手續(xù),做為交納各項社會保險金的基數(shù)。全體在職人員按改革后的績效工資執(zhí)行。

二、人事分配制度改革方案

1.實行全員聘任制。醫(yī)院根據(jù)各個崗位的工作性質(zhì)和任務(wù),制定崗位說明書,確定崗位名稱,崗位職責(zé),任職條件,本著公正、公平、擇優(yōu)聘用的原則在全院職工范圍內(nèi)全部崗位參與評聘,自上而下逐級聘任,院長聘中層,中層聘科員,可高職低聘,也可低職高聘,對聘用人員的考核每年進(jìn)行一次,實行領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾評價結(jié)合,把考核結(jié)果作為續(xù)聘,解聘和晉級的主要依據(jù),實現(xiàn)崗位的動態(tài)管理。

2.本院職工的工資分為三部分構(gòu)成:崗位工資,補(bǔ)助工資,績效工資?？冃ЧべY約占工資總額的50%。

(1)崗位工資

全院崗位分為管理崗位,業(yè)務(wù)崗位,工勤崗位三大類別。崗位基礎(chǔ)工資均為700元,每類崗位對應(yīng)的崗位工資系數(shù)不同。

①管理崗位,指從事院高層管理、職能科室管理、黨群組織管理的崗位,管理崗位實行職務(wù)、職員制,共分6個級別。以職務(wù)名稱和職員級別作為崗位名稱,職員級別按以下原則確定:本科學(xué)歷見習(xí)期滿定九級職員,本科以下學(xué)歷見習(xí)期滿定十級職員;以后本科每8年、?？泼?0年、中專及其以下每12年晉升一個職級。每一職級對應(yīng)不同的崗位工資系數(shù)。十級職員的崗位工資系數(shù)為1.1,崗位工資系數(shù)的最高差距是3倍。

②業(yè)務(wù)崗位,指醫(yī)療、醫(yī)技、藥劑、護(hù)理、工程、財會收費(fèi)等業(yè)務(wù)技術(shù)崗位。業(yè)務(wù)崗位實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)制,以專業(yè)技術(shù)職務(wù)為崗位名稱,按照國家政策取得專業(yè)技術(shù)任職資格,考核合格后由醫(yī)院聘任,專業(yè)技術(shù)職務(wù)不同工資不同。專業(yè)技術(shù)職務(wù)實行評聘分開、動態(tài)管理,可高職低聘,也可低職高聘。士級崗位工資為1.1,崗位工資系數(shù)的最高差距是3倍。

③工勤崗位,指木泥水電維修、保潔服務(wù)、護(hù)工、專職汽車司機(jī)、文印打字、收發(fā)通迅、門衛(wèi)保安、鍋爐供暖、被服洗衣、院容維護(hù)等后勤保障崗位,以及以其他身份人員受聘工程、財會收費(fèi)、病案統(tǒng)計、檔案等其它業(yè)務(wù)技術(shù)崗位的人員。工勤崗位實行工人技能等級制,分工人技師、高級工、中級工、初級工、普工五個等級,按照國家政策取得技能等級,考核合格后由醫(yī)院聘任,技能等級不同工資不同。普工位工資系數(shù)為1,崗位工資系數(shù)的最高差距是2倍

在每一大類崗位中我們又設(shè)了3個小類別的工資標(biāo)準(zhǔn)即1類2類3類,以區(qū)別如同是業(yè)務(wù)崗位或管理崗位因從事的具體崗位不同,崗位工資也不同,即同樣的受聘崗位類別,同樣的受聘職稱,因從事的具體工作不同而不同。如業(yè)務(wù)崗位的第1類別指高風(fēng)險高勞動強(qiáng)度的崗位如ICU、病區(qū)監(jiān)護(hù)崗位,3類崗位則是無夜班任務(wù)的醫(yī)療輔助科室崗位,第1類的崗位工資系數(shù)比第3類的崗位工資系數(shù)高0.7個點。

(2)補(bǔ)助工資

①學(xué)歷補(bǔ)助工資。以國家認(rèn)可的最后學(xué)歷為準(zhǔn),醫(yī)院支持和鼓勵職工參加在職學(xué)習(xí)取得更高學(xué)歷。

②職稱資格補(bǔ)助工資。不分受聘崗位,以取得國家承認(rèn)的專業(yè)技術(shù)任職資格和工人技能等級證書為準(zhǔn)。

③職級補(bǔ)助工資。以所受聘管理職務(wù)和上級組織依照管理權(quán)限確定的職級待遇為準(zhǔn)。

④院齡補(bǔ)助工資。以本人累計在院服務(wù)年限為準(zhǔn)。

(3)績效工資

根據(jù)醫(yī)院制定的績效考核方案考核發(fā)放各科室績效工資分配總額。

我院崗位績效分配工資制度自執(zhí)行以來得到了開封市衛(wèi)生局的好評,也被各兄弟單位廣泛學(xué)習(xí),充分的調(diào)動了職工的積極性。但同時也要清醒的意識到醫(yī)院人事分配制度是一個系統(tǒng)工程,改革不是一蹴而就的,根據(jù)形式的不斷變化人事分配制度也應(yīng)適時調(diào)整,以實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

篇8

根據(jù)省人力資源和社會保障廳《關(guān)于印發(fā)2013年度全省職稱工作安排意見的通知》（青人社廳函[2013]446號）精神，現(xiàn)就2013年度全省檔案系列職稱評審工作有關(guān)事項通知如下：

一、指導(dǎo)思想

2013年度職稱評審工作，要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅持“個人申報、單位推薦、社會評價、政府指導(dǎo)”的改革方向和公開、公平、公正的原則，以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以社會和業(yè)內(nèi)認(rèn)可為標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格評審條件和范圍，優(yōu)化檔案專業(yè)技術(shù)人才隊伍結(jié)構(gòu)，更好地為全省經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展提供人才保障。

二、有關(guān)政策規(guī)定

（一）職稱外語和專業(yè)技術(shù)人員計算機(jī)應(yīng)用能力考試及免試按省人事廳《全省職稱改革工作意見》（青人專字[2004]309號）的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（1）2004年1月1日以后取得的國家級職稱外語合格證書長期有效，省內(nèi)合格證書有效期為2年。（2）2003年12月31日前取得的專業(yè)技術(shù)人員計算機(jī)應(yīng)用能力考試合格證書，國家級合格證書有效期為3年，省內(nèi)合格證書有效期為1年；2004年1月1日后取得的計算機(jī)應(yīng)用能力考試國家級證書有效期為4年，省內(nèi)合格證書有效期為2年。（3）職稱外語等級劃分仍按省人事廳《關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員職稱外語有關(guān)問題的通知》（青人專字[2003]153號）有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。考生在報考職稱外語時，不得跨級別報考。（4）2004年起按規(guī)定參加漢語文考試的，其合格證書有效期為2年。

（二）控制申報推薦數(shù)量，已實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度的地區(qū)和單位，在高、中級職稱申報、推薦工作時，要結(jié)合本地區(qū)、本部門、本單位崗位設(shè)置和人員聘用情況，切實按照“嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、擇優(yōu)推薦、控制數(shù)量、提高質(zhì)量”的原則進(jìn)行申報。

各州市地、縣（區(qū)）人力資源社會保障部門、省直各有關(guān)部門、各用人單位要緊密結(jié)合本地區(qū)、本部門的實際，根據(jù)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)狀況和工作需要，嚴(yán)把推薦審核關(guān)，使專業(yè)技術(shù)人員總量有序增長，結(jié)構(gòu)比例構(gòu)成趨于合理。嚴(yán)格控制副高、正高級別申報人員數(shù)量。中高級聘任人員已達(dá)到崗位設(shè)置數(shù)的事業(yè)單位，單位申報推薦數(shù)量原則上應(yīng)控制在人力資源社會保障部門核定的同級專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)的15%以內(nèi)；待聘人員已超過人力資源社會保障部門核定的同級專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)30%的事業(yè)單位，原則上今年不再申報推薦。

對個別業(yè)績特別突出、貢獻(xiàn)較大的拔尖人才，確需超比例申報的，要從嚴(yán)把握并控制數(shù)量，須由單位提出申請，并附本人業(yè)績等相關(guān)材料，按人事管理權(quán)限逐級審核批準(zhǔn)后，方可申報。

按照國家和我省有關(guān)政策規(guī)定引進(jìn)的急需緊缺人才，在申報時不受崗位數(shù)、崗位級別的限制。

（三）允許參加基層服務(wù)項目的高校畢業(yè)生申報職稱，參加基層服務(wù)項目的高校畢業(yè)生在檔案專業(yè)技術(shù)崗位從事檔案專業(yè)技術(shù)工作的，可將服務(wù)年限計算為工作年限，在服務(wù)年限內(nèi)，經(jīng)各縣（區(qū)）人力資源和社會保障部門會同相關(guān)部門考核合格后，由各縣（區(qū)）人力資源和社會保障部門直接認(rèn)定相應(yīng)的初級職稱。

（四）取消職稱專題推薦工作，允許具有大專、中專學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員申報副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，其任職年限大專滿7年，中專滿9年。申報正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審時，必須具備本科以上學(xué)歷，同時還要達(dá)到任職年限的規(guī)定。

（五）嚴(yán)格控制不同系列資格轉(zhuǎn)換評審。原工作崗位性質(zhì)未發(fā)生變動的專業(yè)技術(shù)人員，不得轉(zhuǎn)換系列。確因?qū)I(yè)技術(shù)崗位轉(zhuǎn)換，并有崗位設(shè)置的，申報轉(zhuǎn)換現(xiàn)崗位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格時，須由申報人所在單位和業(yè)務(wù)主管部門的人事部門向同級人力資源和社會保障部門提交專業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)換申請，經(jīng)同級人力資源和社會保障部門審核批準(zhǔn)，并按所轉(zhuǎn)換崗位評審條件的要求進(jìn)行評審后方能轉(zhuǎn)換轉(zhuǎn)評，申請時必須提供單位崗位設(shè)置方案、崗位說明書和其本人的《青海省事業(yè)單位聘用合同》原件一份。凡國家實行以考代評的專業(yè)，不得通過評審或系列轉(zhuǎn)換方式取得資格。

各單位對轉(zhuǎn)系列評審高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，要嚴(yán)格把關(guān)。非檔案專業(yè)崗位的專業(yè)技術(shù)人員，原則上不得轉(zhuǎn)評；已實施崗位設(shè)置的事業(yè)單位，在專業(yè)技術(shù)人員申報職稱時，要根據(jù)本單位專業(yè)技術(shù)崗位需求情況，結(jié)合專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例標(biāo)準(zhǔn)，按照崗位設(shè)置進(jìn)行轉(zhuǎn)評和聘任，對不符合崗位要求的不能轉(zhuǎn)系列評審。凡已進(jìn)行事業(yè)單位機(jī)構(gòu)人事制度改革的單位，其專業(yè)技術(shù)人員需轉(zhuǎn)評系列的，申報單位要向系列主管部門提交相應(yīng)的崗位設(shè)置和崗位說明書復(fù)印件，并經(jīng)人事部門審核同意后方能轉(zhuǎn)評。轉(zhuǎn)系列后需要申報上一級職稱時，應(yīng)在現(xiàn)崗位工作滿一年以上。并按資格條件提交反映現(xiàn)崗位本人的工作業(yè)績和成果，不得用原崗位的業(yè)績成果申報現(xiàn)崗位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。未納入人力資源和社會保障部門評審管理的專業(yè)系列，一律不得轉(zhuǎn)評。

（六）凡在行政事業(yè)單位工作，且具備公務(wù)員或參照公務(wù)員身份的人員，除國家有明確規(guī)定允許參加考評結(jié)合的專業(yè)以外，一律不得申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)。對同時兼任行政和事業(yè)單位職務(wù)的人員，以其現(xiàn)行工資類別為標(biāo)準(zhǔn)確定身份。

（七）為了嚴(yán)格評審條件，凡對提交的論文作出需公開出版、中文核心期刊（包括SCI、EI等國際著名檢索刊物上被收錄的論文）要求的，其刊物必須具有新聞出版部門批準(zhǔn)的正式刊號，凡未標(biāo)明公開出版刊號，以及發(fā)表在刊物增刊、?？⑻乜恼撐牟荒茏鳛樵u審條件。

（八）推行公開透明的評審工作。申報中、高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，在獲得評審條件時，各單位應(yīng)進(jìn)行雙公示，即申報材料前和取得資格后，經(jīng)公示無異議后報專業(yè)系列評審委員會評審、審批，評審結(jié)果不復(fù)議。

（九）專業(yè)技術(shù)人員在申報職稱時，必須如實提供本人的工作業(yè)績等相關(guān)材料，嚴(yán)禁弄虛作假。對偽造學(xué)歷、資歷、獲獎證書和各類證書的人員，一經(jīng)查處，取消其評審資格，取得的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格予以撤銷；抄襲、剽竊論文、著作的，一經(jīng)查處，除取消其評審資格外，三年內(nèi)不得再申報。非本專業(yè)或相近專業(yè)的學(xué)歷、論文、業(yè)績成果、獎勵項目，不能作為晉升本專業(yè)職稱的依據(jù)。時間以版權(quán)業(yè)所載日期為準(zhǔn)，發(fā)表在刊物增刊、?？?、特刊的論文不作為評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)的依據(jù)；集體獎勵項目要提供個人參與程度的相關(guān)證明。

（十）專業(yè)技術(shù)人員受警告、記過、記大過、開除留用察看行政處分的，受處分當(dāng)年不得申報評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)。受警告、記過、記大過處分的，其申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)的年限，從受處分的次年起重新計算；專業(yè)技術(shù)人員受到開除留用察看處分的，其申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職年限，從解除處分的次年起重新計算。

（十一）根據(jù)《青海省人民政府關(guān)于加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的意見》（青政[2008]52號）精神，專業(yè)技術(shù)人員申報上一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)時，平均每年應(yīng)累計完成72學(xué)時的繼續(xù)教育。從今年起，專業(yè)技術(shù)人員申報晉升或認(rèn)定職稱時，需提交《青海省專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育證書》。

今年申報職稱所提供的各類業(yè)績成果、論文證書等原件，其發(fā)表和取得的時間截止到2013年9月30日，任職年限計算到2013年12月31日前。

三、申報程序

各地區(qū)各單位申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，經(jīng)本地區(qū)本部門職改辦或人事部門初審合格后，申報初級的報本地區(qū)初級職稱評審委員會評審；申報中級以上職稱的，或本地區(qū)未成立初級職稱評委會需委托省檔案系列職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組評審的，需開具本地區(qū)人事部門的委托評審函，其評審材料報省檔案系列職改領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室進(jìn)行復(fù)審。復(fù)審合格后，由省檔案系列職改領(lǐng)導(dǎo)小組組成檔案專業(yè)初、中級職稱評委會進(jìn)行評審；申報高級職稱任職資格的，由省檔案系列職改領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室會同省人力資源和社會保障廳專業(yè)技術(shù)人員管理處共同審查，符合評審條件者，由省人力資源和社會保障廳出具委托評審函后，報送本系列高級職務(wù)任職資格評委會評審。

四、呈報評審材料

1、人事（職改）部門出具的委托函1份，初、中級填報《推薦評審檔案系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格情況簡表》一式15份，高級填報《評審高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格情況簡表》一式20份，加蓋申報單位公章（簡表可自行復(fù)制，印章不得復(fù)?。?。

2、填報《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審表》（在當(dāng)?shù)厝耸虏块T申領(lǐng)），高級一式4份，中級一式3份，初級一式2份，均貼一寸免冠照片。

3、年度、年度《專業(yè)技術(shù)人員考核表》原件各1份。

4、擔(dān)任現(xiàn)職務(wù)的，需提供《任職資格證書》、《聘任證書》、最高學(xué)歷證書、外語或漢語文考試合格證書、專業(yè)技術(shù)人員計算機(jī)應(yīng)用能力考試合格證書、檔案教育崗位培訓(xùn)證書、青海省專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育證書原件并附復(fù)印件各1份（統(tǒng)一使用A4紙）。

5、任現(xiàn)職期間的著作、論文、專題檔案史料匯編、參考資料、獲獎證書的原件。并對著作、論文封面、目錄和正文復(fù)?。ńy(tǒng)一使用A4紙）并裝訂。

6、擔(dān)任現(xiàn)職務(wù)以來的業(yè)務(wù)自傳1份（3000字以內(nèi)，A4紙打?。?，重點寫明本人任職以來的工作業(yè)績和學(xué)術(shù)水平。業(yè)務(wù)自傳須經(jīng)所在單位（職改）部門審核，并加注審核是否屬實的意見，同時加蓋審核單位公章。

7、符合外語（漢語文）、計算機(jī)免試條件的人員，需提供本人身份證原件及復(fù)印件各1份（正反面，統(tǒng)一使用A4紙張）。

上報的各種材料、表格必須填寫清楚，確保真實、規(guī)范、準(zhǔn)確、完整，不得漏項，要求加蓋印章的欄目必須加蓋印章，上報材料應(yīng)由主管職改工作的人員專人報送。

篇9

公共圖書館是典型的政府建設(shè)事業(yè)單位，崗位管理創(chuàng)新是隨著管理體制改革、人事制度改革而提出的一個新的問?}。公共圖書館應(yīng)結(jié)合行業(yè)的自身特點、地區(qū)法規(guī)及實際情況，因地制宜、積極探索崗位管理改革的有效之路[1]。

1 公共圖書館的崗位管理

從狹義上講，公共圖書館的崗位管理是針對崗位自身進(jìn)行的基本建設(shè)，涉及崗位設(shè)置要求、結(jié)構(gòu)比例、職責(zé)分析、評價管理等內(nèi)容；而從廣義上來講，崗位管理是圍繞崗位而進(jìn)行的一系列管理流程，其主要內(nèi)容包括崗位設(shè)置管理、崗位績效管理和崗位薪酬管理[2]。崗位管理最早的雛形出現(xiàn)在企業(yè)管理之中，圖書館的引入目的主要是為了實現(xiàn)對人力資源的有效管控、引導(dǎo)，將其作為提升服務(wù)效率、提供公平競爭環(huán)境的重要工具和手段。

1.1 政策背景

事業(yè)單位進(jìn)行崗位管理是國家的要求，并為此相繼制定了多項政策和辦法。2000年頒發(fā)的《深化干部人事制度改革綱要》通知指出：事業(yè)單位人事制度深化改革的重點也是難點，即推行員工崗位聘用制度，探索員工與崗位之間的聘用關(guān)系。2002年頒發(fā)的《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》也指出：應(yīng)由過去重視身份轉(zhuǎn)向看重崗位，由“任用”改為“聘用”。2006年頒發(fā)的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》通知中提出了要進(jìn)一步加快事業(yè)單位的分類改革，同時完成了《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見》的制定。深圳市人力資源和社會保障局也分別于2010年和2012年印發(fā)了《深圳市事業(yè)管理崗位設(shè)置管理實施方案》（深人社發(fā)[2010]109號文件）和《深圳市事業(yè)管理崗位設(shè)置管理試行辦法》（深人社規(guī)[2012]11號），這對深圳市事業(yè)單位崗位管理制度及聘用制度的推行做出了明確規(guī)定[3]。一系列的政策與辦法充分說明了公共圖書館崗位管理改革的必要性，同時也指明了公共圖書館的發(fā)展方向。

1.2 圖書館行業(yè)轉(zhuǎn)型及技術(shù)挑戰(zhàn)

近年來，從公共圖書館服務(wù)轉(zhuǎn)型升級的趨勢來看，推行崗位管理改革是公共圖書館發(fā)展的內(nèi)在要求。一方面，信息技術(shù)及科技能力的日新月異，使讀者的需求也越來越復(fù)雜，傳統(tǒng)的陣地服務(wù)已經(jīng)無法順應(yīng)當(dāng)前環(huán)境及讀者的發(fā)展需求，所以，圖書館必須進(jìn)行改革，并不斷更新服務(wù)手段和創(chuàng)新管理模式。另一方面，服務(wù)模式、服務(wù)理念、服務(wù)體系的變化對圖書館員的能力、素質(zhì)、構(gòu)成等都提出了新的要求，如何通過崗位管理及聘用制度強(qiáng)化行業(yè)服務(wù)功能，實現(xiàn)行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，不僅是圖書館行業(yè)自身發(fā)展需要思考的問題，更是新時期新形勢下社會對圖書館行業(yè)提出的更高要求。公共圖書館必須加強(qiáng)隊伍建設(shè)，加快制度改革，合理配置人力資源，合理設(shè)置崗位體系。

2 公共圖書館崗位管理現(xiàn)存問題

2.1 現(xiàn)行人事體制與崗位設(shè)置互相矛盾

崗位設(shè)置的目標(biāo)就是要創(chuàng)新管理體制、轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，實現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。而現(xiàn)行人事體制基本上還是沿用干部、工人等身份管理，崗位管理與身份管理交叉，且多種工資并存，與崗位設(shè)置要求的三類崗位存在矛盾。如：一些既無行政級別又無專技職稱的人員的安置問題，原先的比照相應(yīng)技術(shù)等級制定工資標(biāo)準(zhǔn)的人員如何套入新崗位，以及從事行政管理工作但沒有行政級別的管理人員的繼續(xù)被聘任等問題，都沒有較為穩(wěn)妥的解決辦法。

2.2 崗位結(jié)構(gòu)與職數(shù)比例不匹配

依照中央、省市《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見》通知的相關(guān)規(guī)定：在公益服務(wù)性事業(yè)單位中，高級、中級、初級崗位的評定結(jié)構(gòu)比例應(yīng)為1：3：6，但在實際工作中，人員比例結(jié)構(gòu)卻是難以控制的，并且時刻發(fā)生著變化。同時，“終身制”的職稱評定，“只上不下”的職稱管理，逐漸形成了“上級”崗位的人數(shù)越來越多，而崗位結(jié)構(gòu)卻只能保持不變。

2.3 終身崗位制形成的思維固化

由于圖書館沒有輪崗的規(guī)定，員工一經(jīng)分配到某一部門，往往一干就是好幾年，致使思維韁化、視野狹窄、技能單一、知識陳舊，并出現(xiàn)對其他部門缺乏了解、協(xié)作觀念差的狀況。根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》規(guī)定：在具有崗位基本任職條件的前提下，允許管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的人員互相流動。但是由于工資待遇等方面的辦法并沒有與之相配套，所以人員流動還存在一定的困難。

2.4 地位低、收入少，人才難求

由于圖書館館員社會地位低、收入少，因此，圖書館對高學(xué)歷、高技術(shù)、高層次專業(yè)人才缺乏吸引力，并且由于人事制度改革滯后，使一些技術(shù)性強(qiáng)、智力投入高的崗位在人員工資、津貼、福利待遇上與一般崗位差別不大，這些都極大地影響了館員的工作積極性和創(chuàng)新性[4]。

3 崗位管理的發(fā)展對策

3.1 建立健全崗位設(shè)置管理配套機(jī)制

崗位設(shè)置管理改革與圖書館從業(yè)人員的切身利益有著密切的關(guān)系，因此，將崗位管理制度進(jìn)一步完善健全，對于圖書館的管理架構(gòu)而言是十分重要的。一方面，圖書館應(yīng)對館內(nèi)職員、專業(yè)技術(shù)人員、外包人員進(jìn)行分類管理，對工資經(jīng)費(fèi)進(jìn)行總額管理，建立以人員聘用和崗位管理為主的人員管理機(jī)制，發(fā)展符合自身特點和發(fā)展規(guī)律的崗位運(yùn)行機(jī)制，才能從根本上解決崗位設(shè)置管理與現(xiàn)行體制之間存在的矛盾。另一方面，圖書館競聘設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)在“講學(xué)歷，看能力，重業(yè)績”，注重人員的基礎(chǔ)知識技能與業(yè)務(wù)能力水平。同時，圖書館應(yīng)進(jìn)一步建立健全聘用制度、考核體系、薪酬績效分配制度等配套政策及法規(guī)體系，形成以能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的專業(yè)人員評價機(jī)制，真正實現(xiàn)“評聘分離”，打破專技崗位聘任終身制，以保證公共圖書館崗位管理工作的法治化、科學(xué)化、規(guī)范化。

3.2 探索符合公共圖書館特點的機(jī)制

目前，事業(yè)單位薪酬績效分配改革已經(jīng)逐步在啟動和執(zhí)行，公共圖書館應(yīng)結(jié)合館內(nèi)實際情況構(gòu)建收入水平與崗位職能、工作業(yè)績、服務(wù)效益等密切結(jié)合的分配機(jī)制。只有對不同崗位及貢獻(xiàn)的績效實行不同的分配形式，才能更為有效地激發(fā)各類人員的積極性和創(chuàng)造性。為保障優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才得到相應(yīng)的獎勵，圖書館更應(yīng)在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)逐步形成行之有效的社會化評價標(biāo)準(zhǔn)和績效考核機(jī)制。圖書館的各個重難點問題也要深化改革，同時制定適合圖書館長期發(fā)展及有效運(yùn)營的圖書館崗位設(shè)置管理規(guī)范，從總體上及根本上進(jìn)行管控，以確保人員管理有據(jù)可依，為實際操作提供根本保障。

3.3 實行圖書館非核心業(yè)務(wù)的服務(wù)外包

服務(wù)外包主要是指圖書館針對部分業(yè)務(wù)崗位或者業(yè)務(wù)，引入社會力量共同承擔(dān)、執(zhí)行和實施。目前，崗位社會化早已在圖書館以不同的方式實行，這一方式可解決人力資源的不足，提升圖書館的核心業(yè)務(wù)效能。如：以天津圖書館為例，在2011年6月，天津圖書館所屬海河園教育館面向社會招聘社會化工作人員30名，所聘崗位為“書刊借閱崗位”，其管理方式采用勞務(wù)派遣的方式，工資參照天津市有關(guān)工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，按照國家有關(guān)規(guī)定繳納社會保險。另外，深圳市的深圳圖書館、羅湖區(qū)圖書館和鹽田區(qū)圖書館等，自2012年起就開始實行了圖書館部分業(yè)務(wù)的外包，包括文獻(xiàn)上架、圖書加工、書目采訪、書目加工、活動支持、網(wǎng)絡(luò)管理等。

3.4 構(gòu)建行之有效的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制

目前，公共圖書館正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展時期，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展對圖書館提出了更高的服務(wù)要求，服務(wù)工作已經(jīng)由單一、被動轉(zhuǎn)向開放、多元和主動的服務(wù)模式，同時，圖書館也要不斷地變更服務(wù)手段、開拓新的服務(wù)業(yè)務(wù)。而服務(wù)的提升，則需要圖書管理人員具備過硬的知識基礎(chǔ)技能，并保持不斷學(xué)習(xí)的心態(tài)。對于有較強(qiáng)學(xué)術(shù)性、專業(yè)性和技術(shù)性的圖書館業(yè)務(wù)，圖書館需要進(jìn)行分類編目、智慧化管理、數(shù)據(jù)庫建設(shè)、特色館藏建設(shè)等，也需要不斷地開展職業(yè)技能培訓(xùn)，甚至提供相關(guān)在職教育的機(jī)會，以提高人員專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)。

3.5 構(gòu)建工作人員合理有序流動機(jī)制

長期以來固化的工作氛圍容易使圖??館員倦怠，所以圖書館管理者需要在合理范圍內(nèi)引入流動、競爭機(jī)制，這樣才能夠激活員工的工作熱情，進(jìn)一步提高服務(wù)質(zhì)量和效率。①引入競爭激勵機(jī)制。圖書館要在館內(nèi)定期實行輪崗交流，引入競爭上崗等制度，打造館內(nèi)積極競爭的工作環(huán)境，使員工主動改進(jìn)工作態(tài)度和工作方法。②建立“能上能下、能進(jìn)能出”的人員流動輪換機(jī)制。推行聘任制，實施“引智工程”，實現(xiàn)人員的合理流動，確保館員保持積極向上的工作情緒。③協(xié)助員工做好職員生涯的規(guī)劃與管理。把輪崗、晉升、培訓(xùn)、考評相互結(jié)合起來，最大限度地營造人才培養(yǎng)的良好環(huán)境，形成館內(nèi)人才與社會人才相互競爭、相互流動的局面。

4 公共圖書館崗位管理的創(chuàng)新趨勢

4.1 推行法人治理

推行公共圖書館法人治理改革，實現(xiàn)所有權(quán)與管理權(quán)分離，引入公共圖書館管理社會化，強(qiáng)調(diào)市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制，從而增強(qiáng)公共部門的服務(wù)能力和服務(wù)效果。同時，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)對人才使用的有效配置要求，將圖書館工作人員資源有效開發(fā)起來，從而提升圖書館的總體運(yùn)行效率。在具體的崗位層面，理事會作為上層機(jī)構(gòu)，享有規(guī)劃、決策的權(quán)力；圖書館管理層則是理事會規(guī)劃、決策的具體落實人；圖書館員則是依據(jù)管理層的要求，按照各自崗位的職能、職責(zé)來履行各自的目標(biāo)和任務(wù)。因此，科學(xué)、合理的崗位管理體系是圖書館理事會、圖書館管理層、圖書館員與圖書館用戶實現(xiàn)共贏的焦點[5]。

4.2 崗位人員的素質(zhì)要求多元化

隨著智慧圖書館概念的出現(xiàn)，大數(shù)據(jù)、“互聯(lián)網(wǎng)+”的新技術(shù)、新理念、新模式不斷涌現(xiàn)，圖書館員的角色定位早已和過去大不相同，信息素養(yǎng)及專業(yè)化已經(jīng)成為圖書館員的基本要求，館員需要不斷提升其專業(yè)技能、服務(wù)能力、溝通能力。面對各圖書館差異化館藏和服務(wù)，館員的職業(yè)要求也愈發(fā)多元化，包括針對特藏專業(yè)的相關(guān)知識、能力、經(jīng)驗等，這些都將影響公共圖書館的崗位設(shè)置，同時對崗位管理的可持續(xù)進(jìn)行產(chǎn)生較大的沖擊。如：為保證數(shù)據(jù)的有效組織與服務(wù)，國外一些圖書館紛紛開始設(shè)置“數(shù)據(jù)館員（data librarian）”，招聘專業(yè)人才專門從事數(shù)據(jù)管理服務(wù)工作[6]。為了適應(yīng)圖書館未來智慧化服務(wù)與管理的發(fā)展，智慧圖書館員除了需要專業(yè)的知識技能，掌握最新的信息技術(shù)應(yīng)用，還需要有終身學(xué)習(xí)的決心，保持旺盛的創(chuàng)造力。圖書館員通過自身擁有的專業(yè)技能和服務(wù)理念，可以發(fā)現(xiàn)用戶特定的信息需求，并主動為用戶提供相應(yīng)的信息服務(wù)。智慧圖書館員是高于學(xué)科館員而存在的，需具有過硬的綜合分析、應(yīng)用、開發(fā)能力，可以幫助決策者重新認(rèn)識圖書館[7]。

4.3 社會公益文化隊伍將成為崗位資源的有效補(bǔ)充

目前，深圳市的志愿服務(wù)在國內(nèi)已處于領(lǐng)先地位，其管理模式已具備一定的專業(yè)化及制度化。同時，志愿服務(wù)作為一種時尚健康的生活方式被人們廣泛接納并推行，如：人們志愿加入文化義工，在志愿U站工作，已成為深圳市民八小時之外的另一項工作，而這支志愿者隊伍也已成為深圳市公益服務(wù)的中堅力量。我國多地區(qū)的公共圖書館，如上海市、深圳市、北京市、佛山市等地也相繼引入了志愿者服務(wù)。但與國外發(fā)達(dá)國家相比，我國公共圖書館的義工服務(wù)仍處于探索實踐階段，在發(fā)展思路、管理架構(gòu)、常態(tài)化運(yùn)營、制度建設(shè)等方面均有待加強(qiáng)。另外，在今后的日常服務(wù)崗位設(shè)置中，圖書館可以結(jié)合志愿者隊伍的特長優(yōu)勢、公益服務(wù)的需要、圖書館空間資源的寶貴性，開設(shè)一些特色的人性化服務(wù)，如：閱讀指導(dǎo)、送書上門、愛心講故事、學(xué)習(xí)指導(dǎo)等。美國西雅圖公共圖書館就經(jīng)常招募志愿者為初到館的美國學(xué)生實施“家庭作業(yè)幫助者（homework helper）”計劃。因此，圖書館需要做好招募、培訓(xùn)、管理和激勵等配套工作，實現(xiàn)拓展公共圖書館服務(wù)和志愿者價值實現(xiàn)的雙贏局面[8]。

4.4 政府購買服務(wù)與圖書館核心崗位相結(jié)合

篇10

一、前言

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展和完善，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源模式難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下資源優(yōu)化配置的需要，我國事業(yè)單位規(guī)模龐大，事業(yè)單位超過130多萬個，涉及到人員超過4000萬，對如此龐大的事業(yè)單位進(jìn)行改革關(guān)乎到我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展前景以及社會穩(wěn)定和諧，需要認(rèn)真對待。長期以來，事業(yè)單位沿襲著計劃經(jīng)濟(jì)時代事業(yè)單位遺留的用工分配制度，人才往往受制于身份而不能施展才能，不同程度地影響了事業(yè)單位的發(fā)展。對事業(yè)單位人力資源管理的改革主要是解決好人員能進(jìn)能出、崗位能上能下的問題，這直接關(guān)乎到事業(yè)單位各類人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性的問題，也是事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容之一。

二、事業(yè)單位崗位管理的基本要求

建立崗位管理制度是實施人員聘用的制度基礎(chǔ)?，F(xiàn)在的事業(yè)單位，有事業(yè)編制、聘用合同制、臨時工等多種身份，管理和執(zhí)行方面的問題突出。實施崗位設(shè)置工作后，事業(yè)單位崗位實行統(tǒng)一的聘用合同制。聘用制是事業(yè)單位人力資源管理中的一項重要用人制度，通過聘用制可以幫助事業(yè)單位打破傳統(tǒng)員工身份管理的弊端，實現(xiàn)人才可上可下、自由流動的人才管理制度，聘用制的實行必須通過崗位管理來實現(xiàn)，二者是相輔相成的，崗位管理是實現(xiàn)聘用制的基礎(chǔ)，聘用制是崗位管理的實現(xiàn)形式，二者都是事業(yè)單位改革的核心。國家首先確定了事業(yè)單位通用的崗位類別和等級，將事業(yè)單位崗位分為管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能等三類。每一類崗位又分為若干等級，崗位設(shè)置工作對崗位等級、崗位結(jié)構(gòu)比例、崗位基本任職條件等方面進(jìn)行了嚴(yán)格界定。由于不同行業(yè)、不同類型事業(yè)單位在崗位管理和聘用制上存在一定的差異，因此事業(yè)單位在具體崗位設(shè)置和管理時可以根據(jù)單位實際情況，在不違反國家事業(yè)單位有關(guān)規(guī)定的前提下，實施差異化的崗位管理方法，實現(xiàn)按需設(shè)崗、競聘上崗以及合同的管理的制度。特別是對那些對事業(yè)單位發(fā)展具有關(guān)鍵作用的骨干人才，事業(yè)單位要盡可能在崗位設(shè)置上予以傾斜，建立長期聘用的合同管理制度，保證關(guān)鍵人才的穩(wěn)定性，最終打破原有事業(yè)單位人員身份固化的束縛，建立起符合事業(yè)單位規(guī)律和特點的，權(quán)責(zé)明晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力的人事管理制度，形成“人員能進(jìn)能出、崗位能上能下”的用人機(jī)制。

三、事業(yè)單位崗位管理的具體實施

1.崗位分析

事業(yè)單位崗位分析是一項復(fù)雜的共組，崗位分析的目的就是對事業(yè)單位中每個崗位的職責(zé)、任職條件、工作內(nèi)容以及考核體系都要有詳細(xì)的了解，任職資格、任職能力，都應(yīng)有具體的量化要求，唯有如此，才能使每一個崗位都有清晰的對應(yīng)的位置，才能讓人才對號入座。崗位分析也為人才的薪酬待遇提供了標(biāo)準(zhǔn)，在什么樣的崗位上就享受相應(yīng)的待遇和福利，不再以傳統(tǒng)的工作年齡、學(xué)歷、資歷等來進(jìn)行薪酬分配，從而實現(xiàn)崗位管理制度全面入軌。事業(yè)單位要抽調(diào)精干力量組成崗位分析小組，來具體承擔(dān)崗位分析各項工作，小組成員要深入到事業(yè)單位各個崗位上，詳細(xì)了解各個崗位的情況，對崗位的工作條件、工作內(nèi)容、工作困難程度、所需要的技能經(jīng)驗知識等都要了解清楚，將這些資料進(jìn)行認(rèn)真匯總和分析，最終編制出詳細(xì)的崗位說明書。這里需要注意的是，目前事業(yè)單位崗位管理處于探索階段，目前還缺乏能做崗位分析的人才，還需要事先做好崗位分析人員的前期教育和培訓(xùn)。另外，崗位分析關(guān)乎到事業(yè)單位每一位員工的切身利益，事業(yè)單位要充分尊重全體員工的意見，發(fā)動大家共同參與意見，使員工對自身從事的崗位、本部門的工作等都有個清楚的認(rèn)識，這也為員工的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)愿景打好了基礎(chǔ)。

2.優(yōu)化崗位設(shè)置

事業(yè)單位在崗位設(shè)置這一環(huán)節(jié)，要充分考慮事業(yè)單位的實際情況，結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃，以及員工的實際情況來設(shè)置多層次的工作崗位體系，崗位設(shè)置的目的一是保證員工在合適的崗位就職，二是為員工設(shè)置暢通的職業(yè)發(fā)展通道，滿足優(yōu)秀員工的升值想法，使員工的發(fā)展能夠得到有力的人才保障。事實證明，事業(yè)單位分工越細(xì)，服務(wù)效率越高。在崗位設(shè)置中，事業(yè)單位要注意分配好管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位之間的關(guān)系。之前事業(yè)單位中行政人員技術(shù)化以及技術(shù)人員行政化的現(xiàn)象比較普遍，這既不利于員工的個人提高和發(fā)展，也不利于事業(yè)單位工作效率的提高。因此，事業(yè)單位在崗位設(shè)置時要明確技術(shù)類崗位和管理類崗位的標(biāo)準(zhǔn)，例如山東事業(yè)單位在崗位設(shè)置中將管理職位和技術(shù)職位進(jìn)行分別管理，管理崗位上設(shè)置為8個等級，分別對應(yīng)三至十級不同的職員崗位。不同的管理崗位需要不同的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)和要求，所有的管理崗位都需要有中專以上學(xué)歷的人員擔(dān)任，其中六級以上的管理崗位要求有大專以上學(xué)歷，四級以上的則要求有本科以上學(xué)歷；將技術(shù)崗位設(shè)為13個等級，其中等級之間講究平衡，初級崗位三個等級，中級三個，高級崗位有七個。不同的事業(yè)單位由于規(guī)模大小以及承擔(dān)的社會功能不同，因此可以根據(jù)自己單位的特點來確定一個主要的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列，這個主專業(yè)技術(shù)崗位的數(shù)量一般要占全部技術(shù)崗位的80%以上?？梢姡聵I(yè)單位崗位設(shè)置中進(jìn)行管理崗位和技術(shù)崗位的分別管理，可以讓人才各得其所，發(fā)揮個各自的專業(yè)和長處。當(dāng)然，事業(yè)單位也會在一定程度上允許員工在管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換，前提是員工能夠勝任轉(zhuǎn)崗崗位的需要，員工提出申請，經(jīng)過事業(yè)單位人力資源部門進(jìn)行認(rèn)真審核和技能測試，具有轉(zhuǎn)崗條件的，才予以轉(zhuǎn)崗。一般的情況下，事業(yè)單位人員不能在不同的兩類崗位上同時任職，特殊情況下存在一人雙崗的，事業(yè)單位要以其為主的工作崗位進(jìn)行管理，工資待遇等也執(zhí)行一個崗位的標(biāo)準(zhǔn)。

3.合理進(jìn)行崗位聘用

除特殊情況外，事業(yè)單位在招聘時要嚴(yán)格按照招聘程序，根據(jù)崗位設(shè)置和崗位要求編制崗位說明書，崗位說明書明確事業(yè)單位每個崗位的名稱、工作職責(zé)、資格條件、專業(yè)要求、上崗要求等。據(jù)權(quán)威人士介紹，事業(yè)單位公開招聘信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)也將逐步探索建立，到2015年，將完善相關(guān)政策規(guī)定，實現(xiàn)事業(yè)單位公開招聘制度的規(guī)范化。崗位說明書最終將進(jìn)入信息化系統(tǒng)，事業(yè)單位在公開招考時要按照崗位說明書列明的資格條件進(jìn)行招聘，進(jìn)一步確保招考的公平、公正及公開，將來事業(yè)單位職員的管理，包括招考、錄用、工資設(shè)置、晉升等，都將參照崗位說明書。平時事業(yè)單位可以根據(jù)崗位的要求和工作需要對崗位說明書進(jìn)行一些內(nèi)容上的調(diào)整，但在事業(yè)單位組織員工招聘之前，崗位說明書處于“凍結(jié)”狀態(tài)，用人單位不可以進(jìn)行修改，避免因人設(shè)崗。在招考資格條件上，招考崗位的資格條件應(yīng)與崗位說明書的要求相符，不得設(shè)置歧視性條件。同時，在用人上，還將力推競聘上崗制度，打破身份、資歷等限制，依照崗位需求來選拔人才，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。

4.建立科學(xué)績效考核體系

首先，事業(yè)單位要建立完善的崗位績效考核體系?？冃Э己耸莻€系統(tǒng)工程，事業(yè)單位要建立完整的考核體系，重視考核前期與后期的相關(guān)工作，通過組織領(lǐng)導(dǎo)、宣傳引導(dǎo)以及員工參與等措施將考核工作落實到實處。其次，建立科學(xué)完善的績效指標(biāo)體系。考核中要避免單一的績效考核，要建立工作績效為重點內(nèi)容、以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)的考核辦法，同時結(jié)合“德、能、勤、績”等要素對不同崗位上履行職責(zé)所產(chǎn)生的效益和影響，進(jìn)一步豐富考核內(nèi)容中的定性指標(biāo)。第三，做好績效溝通和反饋。事業(yè)單位員工考核的目的是促進(jìn)員工個人提高和發(fā)展，以及事業(yè)單位服務(wù)效率的提高。因此，績效考核的結(jié)果要發(fā)揮重大作用，人力資源部門要及時將考核結(jié)果通知員工，做到公開和透明，讓員工根據(jù)考核結(jié)果查漏補(bǔ)缺，進(jìn)一步提高個人素質(zhì)和能力，同時，事業(yè)單位要將考核結(jié)果與員工的升值、崗位變動、續(xù)訂聘用合同聯(lián)系起來，考核不合格的人員進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)或者轉(zhuǎn)崗，增加員工的緊迫感和積極性。

四、結(jié)語

目前，對事業(yè)單位進(jìn)行崗位管理已是大勢所趨。從政策層面看，到2015年我國將在事業(yè)單位中全面建立聘用制度，按照按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘任、合同管理的原則，普遍推行公開招聘制度和競聘上崗制度，變身份管理為崗位管理。這實質(zhì)上是市場配置資源特征的迫切要求，也是深化事業(yè)單位人事制度改革的迫切需要，關(guān)系著事業(yè)單位能否不斷適應(yīng)社會公共服務(wù)需求，為群眾提供高效滿意服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]嬌利艷，論激勵機(jī)制在人力資源管理中的作用，勞動保障世界.2010.11

[2]高小玲，論我國行政單位人力資源管理的現(xiàn)狀與對策，云夢學(xué)刊.2000.6