導語：如何才能寫好一篇考核表個人總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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二、開展服務期滿考核。學校對2008年招聘的特崗教師進行服務期滿考核。參照本單位在編教職工的考核辦法，組織教務、政教等部門，對特崗教師三年的教學、班主任和學生管理等工作進行專項考核。學校結(jié)合各部門考核情況，綜合評定特崗教師的服務期滿考核等次?？己说却畏謨?yōu)秀、合格、基本合格和不合格。

征求教職工代表（10-15名）意見，了解他們對特崗教師的工作生活等方面的看法、是否同意對服務期滿特崗教師按期聘用等。教職工座談要做好會議記錄。

每位特崗教師的服務期滿考核情況均要形成單份書面報告。報告要寫清學校教職工核編數(shù)、實際在編教職工數(shù)、是否缺編、特崗教師基本情況、特崗教師三年工作生活學習綜述及存在的不足、每學期教育教學業(yè)績、每學期請假出勤情況、各種考核情況（試用期滿考核、每學年度考核和服務期滿考核）、是否愿意該特崗教師在本校繼續(xù)任教等。學校書面報告要附教務、政教等部門的考核意見，及教職工座談會議記錄。

三、完善特崗教師政審表。由本人如實填寫并到相關(guān)部門完善手續(xù)。

四、提供相關(guān)檔案材料。

1．人事檔案和業(yè)務檔案。主要指在特崗教師高校學習期間的個人檔案、試用期滿考核表、年度考核表、服務協(xié)議書、工作派遣文件等材料原件。

2．相關(guān)證件原件及復印件。相關(guān)證件指2008年報考時提供的畢業(yè)證、教師資格證、普通話等級證、身份證，學歷有變化的，需提供最高學歷畢業(yè)證。

2、教師申報專業(yè)技術(shù)職務，必須具備相應的教師資格。

3、教師申報專業(yè)技術(shù)職務，普通話水平應達二級乙等以上。

4、教師申報專業(yè)技術(shù)職務，必須參加繼續(xù)教育培訓，且持有省人事廳統(tǒng)一印制的當年度驗證合格的專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育證書。未完成2009—2010學年度繼續(xù)教育培訓的教師不得晉升高一級教師職務。

5、中專、中小學校（幼兒園）的校長（園長）、副校長（副園長）申報專業(yè)技術(shù)職務，應參加任職資格培訓，并按培訓計劃參加提高培訓，取得省教育廳統(tǒng)一印制的《安徽省教育管理干部培訓證書》。

6、市屬中專、中學教師以及對職稱晉升計算機作要求的縣（市、區(qū)），申報高級專業(yè)技術(shù)職務必須取得省人社廳統(tǒng)一頒發(fā)的全國專業(yè)技術(shù)人員計算機應用能力考核5個模塊合格證書；申報中級專業(yè)技術(shù)職務必須取得省人社廳統(tǒng)一頒發(fā)的全國專業(yè)技術(shù)人員計算機應用能力考核4個模塊合格證書。符合免試條件的，須提供經(jīng)市人社局審核的免試審批表。

8、需轉(zhuǎn)評中、小學教師職務者，首先必須具備相應的任職資格條件。由非教師系列轉(zhuǎn)到中專、中小學教師崗位，從教一年后方能轉(zhuǎn)評同一級別教師職務。未經(jīng)轉(zhuǎn)評不得申報高一級教師職務。凡需轉(zhuǎn)崗評審中專、中小學教師職務者，必須由所在單位出具有關(guān)證明，并說明轉(zhuǎn)崗原因，經(jīng)主管部門初審，同級人社部門審核后報相應的評委會評審。

9、申報晉升中學高級教師職務，應有在薄弱學?；蜣r(nóng)村中小學任教一年以上的經(jīng)歷?？h城以上（含縣城，下同）中小學教師，應有在薄弱學?；蜣r(nóng)村中小學任教一年以上的經(jīng)歷；職業(yè)學校教師必須定期到企業(yè)或生產(chǎn)服務一線進行實踐調(diào)研，平均每年不少于1個月；縣級以上教研員、電化教育教學人員，必須有在中小學任教（兼課）1年以上的經(jīng)歷。

10、本人的職評材料一律由申報者親自填寫（他人填寫無效）。

11、各校要做到職評情況五公開：即政策公開、崗位職數(shù)公開、業(yè)績成果公開、考核結(jié)果公開、推薦名單公開。在五公開的基礎上，在申報單位指定地點公示3—5個工作日，并將公示結(jié)果填入個人任職資格評審表的有關(guān)欄目內(nèi)。未經(jīng)公示的，評委會不予評審。

12、認真審查學歷證書、學位證書、資格證書、聘任證書、獲獎證書等證件和所有的申報材料，不符合要求的，不予上報；凡發(fā)現(xiàn)有弄虛作假行為的，取消其申報資格，并視情況予以通報批評，兩年（不含當年）內(nèi)不準申報教師職務，并追究相關(guān)單位和人員的責任。

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一、職能工作主要成績

(一)公務員日常登記正常推進。按照集中統(tǒng)一、高效規(guī)范的要求，審批辦理了市級和四縣(區(qū))呈報的共計875名公務員登記、轉(zhuǎn)正手續(xù)。

(二)公務員年度考核嚴格規(guī)范。20xx年度考核嚴格按照規(guī)定比例和要求，完成了對行政機關(guān)、參照管理單位工作人員共計87個單位1510名同志的考核。確保年度考核工作評語準確、標準嚴格。

(三)公務員考錄順利實施。20xx年共組織實施了政法干警招錄培養(yǎng)體制改革試點班計劃招錄50名，實招39名;公考錄用公務員計劃名額162名，已完成筆試、面試前加分等工作;協(xié)同市委組織部對五項目人員公考鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員61名的筆試前的相關(guān)工作。三次公考計劃招錄273名，已完成39人。

(四)參照管理全面展開。截止20xx年，全市1182名同志參加過渡考試，按照劃定的50分為合格分數(shù)線，共1117名合格，65名同志不合格。南江、通江的考核和考試考核合格人員已經(jīng)按要求全面完成了登記工作。

(五)規(guī)范管理提升服務水平。重點理順管理工作機制，規(guī)范行文和檔案材料，全年辦理各種公文258份。依托自身知識特長優(yōu)勢，牢固樹立以提升業(yè)務水平推動服務效能，以培養(yǎng)優(yōu)良作風改善服務質(zhì)量的理念，愛崗敬業(yè)，忠于職守，以辦公室為“家”，以桌椅當“鋪”， 高效辦事，優(yōu)質(zhì)服務，贏得了廣泛好評。

(六)中心工作扎實推進。群眾工作開展得有聲有色，先后爭取資金3萬元，看望貧困戶4戶，支持扶貧資金2000元。積極開展黨員示范崗，按照個人承諾，自覺提升服務水平，形成了工作嚴謹、作風優(yōu)良、務實創(chuàng)新、清正廉潔的良好風范。

二、 創(chuàng)新管理主要特點

(一)熱點工作嚴密程序。人事調(diào)配一律列表上會，分層報批按章辦理;任免職務堅持逐一對照任職時間與職級，不打政策“擦邊球”;年度考核與獎懲，對應標準，不擅自擴大比例或網(wǎng)開一面;審核審批文稿一律按程序報簽，不夾“私貨”，不弄虛作假。

(二)體檢醫(yī)生隨機抽簽。在具有體檢資質(zhì)的市中醫(yī)院，建立體檢醫(yī)生專家?guī)?，采取現(xiàn)場電腦隨機抽簽的方式，產(chǎn)生當天的承檢醫(yī)生，更進一步體現(xiàn)了公平、公正。

(三)理論調(diào)研收獲成果。撰寫了調(diào)研文章《陽光下的“賽馬”“選馬”》，在巴中日報等新聞媒體刊用。在為“十二五”人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展規(guī)劃建言征文中，《完善公務員管理配套政策體系的思考》被《中國人事報》首篇刊載。業(yè)余文化生活健康向上，熱情謳歌時代變遷，個人在巴中日報先后刊用4個專版稿件，年見報刊達60余篇。

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摘 要 如何讓先進的績效理念落到實處、使績效管理貫穿于工作的整個過程，達到提高企業(yè)績效與實現(xiàn)員工發(fā)展的雙重目標，是人力資源管理理論研究者與企業(yè)人力資源管理實踐者的共同關(guān)注點。本文闡述了某供電局運用先進的績效管理理念進行績效管理信息系統(tǒng)的設計，將績效管理貫穿于工作的整個過程，實現(xiàn)績效管理的信息化，從而達到提高某供電局的績效與實現(xiàn)員工發(fā)展的雙重目標。

關(guān)鍵詞 某供電局 績效管理 信息系統(tǒng)

一、全過程績效管理信息系統(tǒng)的研究背景

績效管理是一個完整的系統(tǒng)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)應該與組織的戰(zhàn)略和目標相聯(lián)系，有助于組織總體戰(zhàn)略和目標的實現(xiàn)?？冃Ч芾淼闹饕繕耸翘岣呓M織整體績效。組織必須意識到績效管理是一個系統(tǒng)，并不單純地是為每年一次的評估和為來年制定目標?？冃Ч芾硐到y(tǒng)能為組織完成任務衡量績效，幫助制定工資、提升等決定，能幫助員工發(fā)展、培訓，環(huán)境塑造，設備更新，選拔和評估等。

績效管理首先主要關(guān)注的是改善績效以實現(xiàn)公司、團隊和個人效率。其次，績效管理要關(guān)注員工的發(fā)展，這強調(diào)公司的核心能力和個人與團隊的能力。第三，績效管理要關(guān)注“交流”和“介入”，即需要創(chuàng)建以下氛圍：管理人員和上下級之間要有交流。通過團隊和個人參與制定目標和怎樣實現(xiàn)目標，績效管理有助于構(gòu)建員工積極參與的公司。

在推行績效管理工作中，電力行業(yè)已積極行動起來，而且已取得了階段性的成效。通過與某大學人力資源部合作開發(fā)，從戰(zhàn)略思維的角度對整個績效管理過程進行專業(yè)歸類和科學梳理，深入剖析問題，結(jié)合行業(yè)特點和局實際情況制定了績效管理體系，并通過信息化系統(tǒng)支撐整個績效管理的各個環(huán)節(jié)，解決了以往電力行業(yè)績效管理過程缺乏嚴密性，浮于形式，績效管理指標不科學、缺乏操作性等問題。

績效管理信息系統(tǒng)的建設是以提升局的績效，實現(xiàn)“南網(wǎng)戰(zhàn)略”為最終目標，通過信息技術(shù)手段，促進績效管理體系的實施，提高績效管理水平和效率。

二、績效管理信息系統(tǒng)設計的總體思想

考慮到整個績效管理工作中的多因素、多變化的復雜性，在整個系統(tǒng)的設計一直遵循過程化及模塊化的思想，盡量使整個績效管理的工作能在信息系統(tǒng)上完成，在減少人力資源的工作量的同時，使系統(tǒng)能在一定程度上滿足管理流程的調(diào)整。在整個系統(tǒng)的設計過程中遵循下面三個原則：

1.績效管理系統(tǒng)依附于供電局整個人力資源系統(tǒng)，與人力資源系統(tǒng)實現(xiàn)無縫鏈接。

2.不同身份的用戶進入系統(tǒng)時擁有不同權(quán)限，系統(tǒng)給不同身份的用戶予不同的默認權(quán)限包，但系統(tǒng)管理員可以根據(jù)實際情況增刪權(quán)限包。

3.根據(jù)績效管理對象的不同，分為部門績效管理和部門內(nèi)部員工績效管理兩個層次。

三、業(yè)務流及數(shù)據(jù)流分析

根據(jù)績效管理對象的不同，分為部門績效管理和部門員工內(nèi)部績效管理。部門績效評估等同于對部門負責人進行考評，部門內(nèi)部員工績效評估包括對部門內(nèi)中層干部及普通員工進行考評?？冃Ч芾磉^程分為四個環(huán)節(jié)：制定績效計劃及績效目標；績效指導與績效回顧；績效評估；績效結(jié)果應用。

根據(jù)績效管理流程和績效管理辦法，分析部門績效管理過程的業(yè)務流和數(shù)據(jù)流，而部門內(nèi)部員工績效考評的業(yè)務流和數(shù)據(jù)流與部門績效考評類似。

首先是績效計劃階段，部門績效計劃周期為一年，考評周期初制定績效計劃，期末對本周期績效計劃完成情況進行考評，并制定下一周期績效計劃。年初，局績效管理辦公室根據(jù)局年度工作會議確定的工作目標，結(jié)合各部門職責制定各部門年度績效計劃，形成《部門績效考核表》，經(jīng)局績效管理委員會審議后確定。

績效監(jiān)控階段，部門績效監(jiān)控周期為每個季度一次。局績效管理辦公室負責對部門績效管理過程進行監(jiān)控，在績效計劃執(zhí)行過程中保持與各部門、單位的溝通，收集、記錄有關(guān)信息，提供所需資源支持，每季度進行績效回顧時審核。

接下來是績效評估階段，部門績效評估內(nèi)容包括“關(guān)鍵業(yè)績指標”、“重要工作目標”、“部門作風”、“部門協(xié)調(diào)等素質(zhì)”。

部門績效評估步驟：(1)各部門填寫《部門績效回顧報告》，對本年度部門績效完成情況進行總結(jié)提交由局績效管理辦公室審議。(2)局績效管理辦公室對各部門績效考核表中的項目進行考評。(3)局績效管理辦公室匯總整理各部門、單位的考評結(jié)果提交局績效管理委員會審批。

考評得分即為考評結(jié)果，分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級，為了避免績效評估過程流于形式，我們還對績效評估評分作了限制。如根據(jù)各部門/單位的考評結(jié)果，部門/單位內(nèi)部的優(yōu)秀和需改善指標采取強制分布；崗位績效評估評分結(jié)果為優(yōu)秀或需改善，必須在備注中列舉事例等。

績效反饋包括績效評估結(jié)果申訴和考評結(jié)果的應用兩個部分。在考評過程中，員工認為受到不公平對待或?qū)荚u結(jié)果有異議時，有權(quán)向考評本部門或人力資源部提出申訴。考評結(jié)果應用不局限于金錢的獎勵，它包括與績效工資、部門激勵、員工發(fā)展、干部管理、員工再學習等掛鉤。

四、各模塊簡要介紹

1.績效評估公用設置：該模塊分為績效評估等級設置、優(yōu)秀人數(shù)比例、各環(huán)節(jié)時間設置三個子模塊，用于對員工和部門進行績效評估的公用基礎設置。

2.員工考評基礎設置：此模塊分為員工考評指標庫、作風指標設置、績效考核表擬定方案、績效評估關(guān)系四個子模塊，每個模塊具備新添、修改、刪除、查詢等功能，實現(xiàn)對員工考評的基礎設置。

3.員工績效評估：該模塊主要描述了績效考核表下發(fā)、績效考核表備案、考評準備設置、啟動考評流程、考評進度監(jiān)控、績效評估歷史，用于在考評管理階段制定本次考評指標并形成績效考核表。

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（2012年12月27日校務會議通過）

根據(jù)《綏江縣人事和勞動社會保障局關(guān)于開展事業(yè)單位工作人員2012年年度考核的通知》（綏人勞字〔2012〕56號）、《綏江縣教育局關(guān)于做好2012年年度考核工作的通知》（綏教通〔2012〕78號），參照原綏江一中和綏江三中年度考核辦法，擬訂本標準。

一、考核對象

學校全體教職員工（含試用期人員、特崗人員、經(jīng)組織批準借用入我校或借用出我校到外縣市的教職工）。

二、考核時限

2012年1月至2012年12月。

三、考核內(nèi)容

（一）職業(yè)道德、工作表現(xiàn)（20分）

本項為定性考核，含政治表現(xiàn)、師德師風、執(zhí)行《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》、履行《教師法》《義務教育法》規(guī)定的教師義務及工作態(tài)度、表現(xiàn)等情況。

凡有下列情況者，逐項扣分（扣完為止）：

參與賭博者扣1分；體罰和變相體罰學生者扣2分；趕走差生，造成不良影響者扣2分；工作敷衍，嚴重失職者扣3分；違規(guī)收費，受行政處分者扣3分；無大局意識，不服從工作安排者扣3分。

（二）工作量（20分）

工作量以年均工作量計算，超工作量加0.5分/節(jié)，不滿工作量扣0.5分/節(jié)；同學科跨頭1個計1節(jié)，跨頭2個和2個以上及學科跨頭計2節(jié)。

男教師55歲，女教師52歲以上的工作量按學科工作量的一半計算。

語文、數(shù)學、英語以周課時12節(jié)計滿工作量，其它科目以周課時14節(jié)計滿工作量。

行政成員及特崗人員工作量：校長、書記2節(jié)/周課時；副校級領導4節(jié)/周課時；主任、團委書記6節(jié)/周課時；年級主任、支部辦主任、工會副主席、副主任7節(jié)/周課時。

校辦室、團委、政教處、教務處、后勤處等兼職工作人員及教研組長每周計工作量2節(jié)，專職計滿工作量。

實驗員計滿工作量。

本項考評資料由教導處提供。

（三）教育工作（15分）

在上一年度秋季學期和本年度春季學期獲班主任獎者，一等獎加1分/次，二等獎加0.5分/次。

班級出現(xiàn)打架斗毆者，扣班主任2分；對違紀學生未及時制止的教職工扣2分。 本項考評資料由政教處提供。

（四）教學工作（20分）

1、高考平均分或及格率獲校第一名至第三名者分別加3分、2分、1分；

2、學業(yè)考平均分或及格率獲校第一名至第三名者分別加2分、1.5分、1分；

3、中考單科總評分獲全縣第一名至第四名者分別加4分、3分、2分、1分；

4、初中結(jié)業(yè)考試獲全縣第一名至第四名者分別加2分、1.5分、1分；

5、所教學科學生滿意度較低者扣2分。

本項考核以1個班計算，既有中考又有高考者，以獲得高分的中考或者高考計算。

本項考評資料由教導處提供。

（五） 教研工作（10分）

1、論文

縣、市、省級以上刊物發(fā)表每篇分別加0.5分、1分，2分

2、競賽

獲省第一等獎至第四等獎者分別加4分、3分、2分、1分；

獲市第一等獎至第四等者分別加3分、2分、1分、0.5分；

獲縣校第一等獎、第二等獎者分別加1分、0.5分。

3、 課題

申報縣、市、省級以上課題，驗收合格者，分別加1分、2分、3分，課題組組長再分別加1分、2分、3分。

以上課題本項考評資料由教導處提供。

（六） 其它活動

組織參加活動獲獎者參照第五條第二競賽項加分。

（七）考勤（10分）

上課、會議、活動等，缺席1次扣2分，事假1次扣1分，病假1次扣0.5分（男55歲，女50歲的教師病假不扣分）。

本項考評資料由校辦室提供。

（八）表冊上交（5分）

各類表冊、計劃、總結(jié)、文件、資料等未及時上交學校1次扣1分，未及時上交上級部門1次扣2分。

本項考評資料由相關(guān)部門提供。

四、考核等次

專業(yè)技術(shù)人員考核等次為“優(yōu)秀”“稱職”“基本稱職”“不稱職”，工人考核等次為“優(yōu)秀”“合格”“基本合格”“不合格”。

下列情況考核為“不定等次”：

1、7月1后轉(zhuǎn)正參加考核的（只寫評語語，作為任職定級的依據(jù)）；

2、在編不在崗人員；

3、事假一年內(nèi)滿20天，曠工累計滿3天；

病假教齡不滿10年的超過90天、教齡不滿20年的超過120天、教齡不滿30 年的超過150天、教齡在30年以上的超過180天的教職工。

五、《考核表》落款時間

（一）基層考核時間為2012年12月28日；

（二）個人簽名時間為2013年1月6日

（三）單位考核時間為2013年1月2日。

六、時間安排

（一）2012年12月28日前，各教研組長（館室負責人）組織自評、互評，填寫《考核表》一式兩份；

（二）2012年12月28日下午5點前，各教研組長（館室負責人）將自評、互評資料和《專業(yè)技術(shù)人員履職考核表》一式兩份和考核表工本費4元/人交到校辦室；

（三）2012年12月28日晚，學校組織考核；

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因此，要想真正做好企業(yè)職能部門績效考核工作，首先要明確進行績效考核的真正目的和意義。績效考核不是一種簡單的收入分配方式，而是要通過考核解決如何改進、怎樣提高的問題。只考核不改進，只發(fā)現(xiàn)問題不解決問題，這勢必導致績效考核的簡單化?？冃Э己说囊饬x是為了提高工作效能及職工的積極性，達到促進和提高的目的。雖然存在這樣那樣的問題，但只要領導重視，特別是中層管理者作為直接考核者能夠把此項工作作為提高管理水平和能力、作為份內(nèi)的一項重要工作來抓，加上制定一個簡單易操作的考核制度，做好績效考核工作并非不可以。

下面一則績效考核制度，希望能對此項工作起到一定的作用。

第一章　總則

第一條　為進一步轉(zhuǎn)變機關(guān)工作作風，提高機關(guān)管理和服務水平，充分調(diào)動各職能部門員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的能力及自主管理意識，營造團結(jié)、奮發(fā)向上的工作氛圍，結(jié)合實際，特制定本試行辦法。

第二條 考核原則

考核以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為原則，以員工實際工作完成情況為依據(jù)，考核與被考核者共同確認考核結(jié)果。

第三條 考核目的

一、公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

二、建立工作信息的反饋通道及與員工的溝通渠道。

三、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。

四、是提升整體管理水平的一項重要舉措，各部門要針對試行中發(fā)現(xiàn)的問題與不足，及時提出修改意見和建議，確保持續(xù)完善該辦法。

第四條 考核范圍

考核范圍為各職能部門科級及以下工作人員。

第二章 考核的組織工作

第五條 考核組織

一、成立考核領導小組。考核領導小組負責審議績效考核制度和方案，審批員工的績效考核結(jié)果，具有對績效考核結(jié)果、績效申訴的最終裁決權(quán)。

二、勞動人事部負責制訂員工績效考核辦法，指導和監(jiān)督各部門內(nèi)部績效考評工作，建立員工績效考核結(jié)果檔案，總結(jié)考核情況。

三、職能考核部門。部門負責人負責實施本部門全體員工的績效考核工作，每月3日前對部門員工進行考核，并將主管領導復核后的考核結(jié)果報勞動人事管理部。

第三章 考核工作的實施

第六條 考核內(nèi)容

一、考核內(nèi)容分為三部分：工作表現(xiàn)，包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等；工作態(tài)度，包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責任感、服務精神、主動性、協(xié)作性、責任心和紀律性等；工作能力，包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、學習能力、組織協(xié)調(diào)能力，工作經(jīng)驗等。

二、考核內(nèi)容的比例分配如下：

內(nèi)容 工作表現(xiàn) 工作能力 工作態(tài)度

比例 60% 20% 20%

三、考核表（略）?？己吮淼姆N類分為兩種，根據(jù)考核對象分為中層管理人員及一般管理人員考核表。（各部門可根據(jù)本部門各崗位職責建立有針對性的考核表）

第七條 考核關(guān)系和考核對象

一、考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：

被考核者 考核者 調(diào)整者

一般員工 中層管理人員 主管領導

中層管理人員 主管領導 最高領導

二、不參加考核的情況：產(chǎn)假期間；探親假期間；病事假超過10天以上。

第八條 考核形式

一、考核時，部門負責人認真按職責進行考核，以達到良好的考核目的。

二、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

三、考核分自我考核和上級考核。考核后考核者與被考核者要進行面對面的溝通?？己苏咭偨Y(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

第九條 考核要求

一、員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。

二、考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內(nèi)容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的準確性，使被考核者心服口服。

三、考核者要以公平、公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性，考核評語要注意措詞及評價。

四、考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。

五、主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。

六、不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

第十條 考核周期

考核周期分為月度和年度考核。年度考核以月度考核記錄作為參考依據(jù)。

第四章 考核成績評定

第十一條 評分等級

一、考核評分以100分為滿分，等級分為五等。A等——表現(xiàn)杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員；B等——滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出；C等——尚達標準：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的；D等——尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進；E等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作。

二、評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：

注明：（1）各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。（2）考績評為五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。

三、考核成績不能評為A等以上者：在考核期間受過記過處分仍未撤消者；遲到、早退達 3 次及以上者；請病事假等超過2天及以上者。

四、考核成績不能評為B等以上者：在考核期間受過警告處分仍未撤消者；遲到、早退達 5 次及以上者；請病事假等超過4天及以上者。

第五章 考核結(jié)果的運用

篇6

認真落實浙政辦發(fā)[XX]39號中《農(nóng)村中小學教師素質(zhì)提升工程實施辦法》、《浙江省教育廳關(guān)于實施農(nóng)村中小學教師素質(zhì)提升工程的通知》（浙教師[XX]151號）、《鎮(zhèn)海區(qū)開展農(nóng)村中小學教師素質(zhì)提升工程全員培訓的指導意見》精神及相關(guān)計劃，以“面向全體、突出骨干、追求實效”為原則，以“新課程、新理念、新技術(shù)”為重點。通過培訓進一步提升我鎮(zhèn)教師利用信息技術(shù)進行學習與教學的水平，促進我鎮(zhèn)的可持續(xù)發(fā)展。

二、培訓目標要求：

1．通過培訓，進一步鞏固和深化我校教師新課程培訓成果，確立利用新技術(shù)和網(wǎng)絡環(huán)境實施教育教學的理念。

2．通過培訓，進一步提高我鎮(zhèn)教師利用信息技術(shù)進行學習與教學的水平，根據(jù)教育教學發(fā)展的要求和教師專業(yè)發(fā)展的需要，積極開展學習和討論，把自己在課堂教學、學生管理和參加培訓學習的收獲提供給一線教師，實現(xiàn)信息資源共享。

3、校本培訓的內(nèi)容主要針對教師專業(yè)發(fā)展與教學實踐需要，努力提高教師掌握和運用專業(yè)知識的能力和水平，以課堂教學實踐，網(wǎng)上學習、交流，專題競賽為主要形式。

三、培訓對象：我鎮(zhèn)全體在職教師（已參加省、市級及以上骨干培訓的教師可以不再參加本地的集中理論培訓，但須參加校本培訓，并發(fā)揮引領作用。）

四、培訓內(nèi)容：

1、《信息化、網(wǎng)絡學習與現(xiàn)代教育》

2、《個人工作室（BLOG）的建立與應用》

3、《計算機網(wǎng)絡信息安全知識》

4、《網(wǎng)絡學習與研修（實踐篇）》

5、《信息技術(shù)在學科中的應用》

五、培訓形式和學時安排：

結(jié)合我鎮(zhèn)實際，采取集中培訓、骨干、分學科和校本培訓以及個人自學相結(jié)合的方式進行。

《信息化、網(wǎng)絡學習與現(xiàn)代教育》、《個人工作室（BLOG）的建立與應用》、《計算機網(wǎng)絡信息安全知識》采用集中培訓形式；《網(wǎng)絡學習與研修(實踐篇)》由進修學校對我鎮(zhèn)骨干教師進行培訓，在骨干培訓基礎上，負責組織對全鎮(zhèn)教師進行培訓?！缎畔⒓夹g(shù)在學科中的應用》由各學科分別進行培訓。集中培訓、骨干培訓由區(qū)教師進修學校負責實施。集中培訓力求做到精心組織，全員參與，嚴格考勤，努力提高培訓的針對性和實效性。

    在進行校本培訓時，結(jié)合實際制定切實可行的《E環(huán)境下的中小學學科教學專題研修》課程校本培訓計劃，結(jié)合學習資料幫助教師理清學習的重點與難點，加強學習指導，督促教師做好讀書筆記和進行實際操作培訓，強調(diào)教師的自主學習，重視教師的實踐反思，精心組織校本培訓活動，讓教師通過培訓和實際操作對信息技術(shù)在學科中的應用能力有較大提高。

五、培訓安排

    1、準備階段(XX年4月-----XX年5月)。主要工作：

    A、針對我鎮(zhèn)教師目前對信息技術(shù)掌握現(xiàn)狀，確定具有本校特色的培訓內(nèi)容、培訓形式，制定《E環(huán)境下的中小學學科教學專題》課程全員培訓課程培訓計劃。

    B、制定《E環(huán)境下的中小學學科教學專題》課程培訓考核表。

    C、根據(jù)《鎮(zhèn)海區(qū)開展農(nóng)村中小學教師素質(zhì)提升工程全員培訓的指導意見》和《E環(huán)境下的中小學學科教學專題》課程全員培訓計劃，結(jié)合學校實際，制定本校培訓計劃，并在XX年5月20日前報鎮(zhèn)海教師進修學校審核確認。

    D、選派《網(wǎng)絡學習與研修(實踐篇)》校本培訓骨干一名（曹益?zhèn)悾?，在XX年5月20日前報鎮(zhèn)海教師進修學校審核確認。

    2、實施階段(XX年6月--XX年8月)。主要工作：

A、組織骨干培訓（進修學校）。(XX年5月底)

時  間

培訓地點

培訓對象

主  講

5月30日

教師進修學校

曹益?zhèn)?/p>

鄭國平；張  誼

B、組織集中培訓（進修學校）。(XX年6月底至7月初)

時  間

培訓地點

培訓對象

主  講

6月24日上午（8:00-11:00）

駱駝中心學校報告廳

我鎮(zhèn)全體在職教師

謝敏海；鄔衛(wèi)東；樊耀州

C、組織校本培訓。

從XX年6月至8月，認真實施學?！禘環(huán)境下的中小學學科教學專題》課程校本培訓計劃，精心組織兩次校本培訓活動，重點圍繞《網(wǎng)絡學習與研修（實踐篇)》，組織教師進行理論學習和實際操作培訓，聯(lián)系各校實際進行交流研討，重視本培訓的過程管理。每位教師至少上交三次培訓作業(yè)，作業(yè)內(nèi)容參考本培訓計劃中的附件三《E環(huán)境下的中小學學科教學專題研修》培訓指南。把培訓教師的出勤和業(yè)情況及時記錄在培訓考核表上，并按要求上交培訓考核表。

具體培訓進程、內(nèi)容：

①、5月份制訂專題培訓實施計劃；

②、5月下旬輔導員（曹益?zhèn)悾﹨⒓訁^(qū)級培訓；

③、6月上旬開展第一次校本培訓，并做好資料整理歸檔工作；培訓內(nèi)容：《E環(huán)境下的中小學學科教學專題研修》培訓指南——第一部分“理論篇”； 《網(wǎng)絡學習與研修(實踐篇)》；發(fā)放“教師按需培訓學習調(diào)查表”；建立學困人員專人幫困機制；完成作業(yè)1；

④、6月中旬開展第二次校本培訓，并做好資料整理歸檔工作；培訓內(nèi)容：《E環(huán)境下的中小學學科教學專題研修》培訓指南——第二部分“操作篇” （結(jié)合“教師按需培訓學習調(diào)查表”統(tǒng)計情況調(diào)整培訓內(nèi)容）；《信息技術(shù)在學科中的應用》（分學科培訓）；完成作業(yè)2；

⑤、6月下旬參加區(qū)級集中培訓；培訓內(nèi)容：《信息化、網(wǎng)絡學習與現(xiàn)代教育》、《個人工作室（BLOG）的建立與應用》、《計算機網(wǎng)絡信息安全知識》；完成作業(yè)3；共2頁,當前第1頁1

⑥、7-8月實踐操作，要求建立“個人工作室（BLOG）”；完成作業(yè)4；

⑦、9月份做好資料整理歸檔工作；寫好個人學習體會，培訓總結(jié)；復習迎考。

六、考核、評價

培訓結(jié)束后，接受區(qū)教師進修學校對我?！禘環(huán)境下的中小學學科教學專題研修》（理論與操作）培訓工作進行考評，對宣傳發(fā)動、組織管理、集中培訓、校本培訓、參訓率、合格率、培訓效果、檔案管理等情況提出恰當?shù)脑u估意見。

對每位參訓教師實行過程考核和書面考試相結(jié)合的辦法。過程考核成績40%記入總分，統(tǒng)一書面考試成績以60%記入總分，兩成績之和為教師培訓實際統(tǒng)考成績。

1．過程考核。教師全員培訓過程考核由區(qū)、校兩級組織實施。以集中培訓和校本培訓、自訓自練為基礎，主要通過對其平時學習的表現(xiàn)、學習態(tài)度、作業(yè)情況、出勤情況等的觀察記錄，給出恰當?shù)呐嘤栠^程綜合性評價。

2．書面考試。主要測試《E環(huán)境下的中小學學科教學專題研修》（理論與操作）的基本理論知識、理念等。實踐考核主要考察教師掌握和運用專業(yè)知識的能力和水平，以課堂教學實踐，網(wǎng)上學習、交流，專題競賽為主要評價依據(jù)。

3、考評階段(XX年9月底)。

培訓結(jié)束后，接受區(qū)教師進修學校

對我校《E環(huán)境下的中小學學科教學專題研修》（理論與操作）培訓工作進行考評，對宣傳發(fā)動、組織管理、集中培訓、校本培訓、參訓率、合格率、培訓效果、檔案管理等情況提出恰當?shù)脑u估意見。

對每位參訓教師實行過程考核和書面考試相結(jié)合的辦法。過程考核成績40%記入總分，統(tǒng)一書面考試成績以60%記入總分，兩成績之和為教師培訓實際統(tǒng)考成績。

①過程考核。教師全員培訓過程考核由區(qū)、校兩級組織實施。以集中培訓和校本培訓、自訓自練為基礎，主要通過對其平時學習的表現(xiàn)、學習態(tài)度、作業(yè)情況、出勤情況等的觀察記錄，給出恰當?shù)呐嘤栠^程綜合性評價。我鎮(zhèn)在9月底完成課程培訓考核表并及時上交區(qū)教師進修學校。

②書面考試。9月底全市統(tǒng)考，主要考查教師對課程理論知識的掌握情況，由省統(tǒng)一命題，區(qū)進修學校組織考試、閱卷?？荚嚥缓细?60分以下)的教師允許有補考機會，但補考前必須重修?？荚囎鞅椎慕處煴菊n程總評不合格，并記錄在案。

③學分登記。過程考核和書面考核合格后，進修學校發(fā)給單科合格證書，并在繼續(xù)教育登記手冊中記入相應學分。如考核不合格，則不能登記繼續(xù)教育學分。

④總結(jié)評價。XX年9月底建立《E環(huán)境下的中小學學科教學專題》課程培訓檔案(包括校本培訓計劃、考核表、培訓總結(jié)、每位教師的學習筆記、3次作業(yè)等資料)，同時將《E環(huán)境下的中小學學科教學專題》課程培訓總結(jié)及時上交區(qū)教師進修學校。

七、培訓考核激勵機制：

1、培訓成績和證書載入教師業(yè)務檔案，作為晉升、評優(yōu)、評先和考核的必備條件。

2、教師培訓學習（出勤率、學習態(tài)度、學習成績）與學校的月考核、年度考核掛鉤。

 

 

九龍湖中心學校

篇7

關(guān)鍵詞：績效評估；直接上級評價；自我小結(jié)

績效評估是指組織定期對個人或群體小組的工作行為及業(yè)績進行考察、評估和測度的一種正式制度。績效評估為企業(yè)最佳決策(如：人事調(diào)整、薪資計劃制定)提供重要依據(jù)，為組織目標實現(xiàn)提供支持；同時，為員工提供了一面有益的“鏡子”，有助于提高員工業(yè)績、指引員工努力方向，使其跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。然而，在實際操作過程中，在評估標準、方法等方面很難達到完全客觀與準確；再者，企業(yè)自身及員工對績效評估缺乏正確認識，而直接上級評價作為企業(yè)最常用的評估方法，集中反映了績效評估的諸多問題，在存在共性問題的同時，突出表現(xiàn)為企業(yè)“自我小結(jié)”式的錯誤評估現(xiàn)狀。

首先我們以案例的形式來接觸“自我小結(jié)”式績效評估：

A公司是一家生產(chǎn)和銷售計算機的國有股份有限公司。因今年公司經(jīng)營情況欠佳，公司總經(jīng)理M先生要求人力資源部對公司部門經(jīng)理及以上干部實施績效考核。月末，生產(chǎn)部經(jīng)理L先生收到一份績效考核表，L先生對績效考核不了解，猜測公司可能因為近期經(jīng)營不善要減薪或者裁員。于是，便在“工作內(nèi)容”一欄里填寫了對本月工作的總結(jié)，且將完成較好的工作列在前面；“自評”一欄有“出色完成、較好完成、一般完成、沒有完成”五個檔次，由于產(chǎn)品質(zhì)量一直得不到提高，L先生擔心考核結(jié)果會對自己不利，便選了“一般完成”；“原因分析”一欄，L先生填了“物料部進料質(zhì)量太差，生產(chǎn)時間太緊”。L先生將填好的績效考核表交予直屬上司副經(jīng)理B先生。B先生因日常工作繁瑣，所謂績效考核只不過是文字工作，便在“直屬領導考評”一欄里對所有下屬的評價都是“同意自評意見”。然后B先生將表交予人力資源部經(jīng)理G女士。

G女士負責績效考核表的匯總工作。在匯總時，她發(fā)現(xiàn)“原因分析”一欄，其中物料部工作欠佳的原因是“財務部資金供應不足，使得工作被動”，財務部是“銷售部應收賬款太多，資金周轉(zhuǎn)不靈”，銷售部則是“產(chǎn)品質(zhì)量不好，應收款難以收回”。最終，G女士也不知道責任出在哪里，考慮到自己權(quán)力有限，僅對成績考核表做了簡單匯總便歸檔了，考核就這樣草草落下了帷幕。

診斷：

1.考核雙方缺乏對績效考核的正確認識。

本案例中，M先生認為績效考核只是人事部門的工作；L先生誤以為是減薪或裁員的手段；B先生覺得只不過是文字工作；G女士則認為人力資源部只需要發(fā)放、回收表格，進行匯總即可。

2.考核內(nèi)容沒有規(guī)范，考核指標不明確 本案例中，L先生對考核內(nèi)容不清楚，只是根據(jù)自己的工作情況設定內(nèi)容，進行自我評估。另外，考核標準模糊。本案例中，對于如何算“出色完成”，如何是“較好完成”等以及它們之間的區(qū)別，人力資源部都沒有給予明確說明。

3.考核成績過于簡單，缺乏溝通 從L先生填寫表格到交給B先生，再到G女士匯總績效考核結(jié)果，績效考核程序為：設定考核內(nèi)容并且自評-+評分-÷歸檔。不難發(fā)現(xiàn)，此期間幾乎沒有溝通，并且只有垂直方向直屬上級對下級的考核，沒有水平方向上關(guān)聯(lián)部門的評價。

4.考核關(guān)系設置僵化。

本案例中，考核關(guān)系單一，上級直接評價。同時考核受偏見、情感等主觀因素影響而缺失評價的全面性、真實性。

針對在考核中出現(xiàn)的問題，我們應立足企業(yè)自身境況，著手尋找有效的解決方案，在評估實踐中不斷修正，真正讓績效評估在人力資源管理績效考核體系中發(fā)揮作用。

1.明確“績效考核”的概念

這是實施績效考核的前提。對于A公司，可以通過諸如舉辦專家講座等形式，使考核雙方正確認識、理解績效考核，從而避免被考核者對績效考核有過分敏感、反感甚至反抗情緒。

2.設定與公司發(fā)展目標相一致的績效目標

績效考核目標要服從公司的總體目標。實施考核前，對被考核者進行細致的工作分析，對其職責、工作指標做出明確闡述，并形成工作說明書。然后將公司的總體目標層層分解到每一位被考核者，這個分解目標即為績效目標。在本案例中，如：M先生應把績效目標與企業(yè)經(jīng)營總目標相結(jié)合，將總目標分解，并將其中的部分分解目標作為B先生的績效目標。此外，績效目標應盡可能量化。如：L先生的績效目標，可以設定為“檢驗周期由I，5天設置為1天”，而不僅僅是“縮短檢驗周期”這樣模糊的指標。

3.制定以溝通為基礎的人性化考核程序

篇8

一、學習發(fā)動

1、時間：12月22日

2、內(nèi)容：傳達教育局年度考核工作布置會精神，學習市區(qū)年度考核文件、師德考評文件精神，明確年度考核工作安排，布置考核工作。

二、考核述評

1、領導干部考核

時間：12月22日下午

對象：張安明、毛祥林、許功華、王佚朗

程序：個人述職--—教育局組織群眾測評--—考核提交

2、教科中心考核

時間：12月26日上午

對象：其他全體人員

注意：已經(jīng)述職人員不述職，主要負責人不參與等級測評，調(diào)研人員考核為合格

程序：個人述職--—群眾測評-—-組織研究--—公示反饋

三、總結(jié)

1、考核表整理工作

2、工作提交與匯報

200年度考核工作總結(jié)

為了進一步促進教研科研工作，促進教科研員專業(yè)發(fā)展，完善教科中心評價機制，總結(jié)教科研工作經(jīng)驗，分析工作中出現(xiàn)的問題，提出今后工作努力的方向，根據(jù)教育局關(guān)于年度考核工作的要求，本單位12月22日至元月6日組織完成了20年度考核工作，現(xiàn)將工作總結(jié)如下

一、深入發(fā)動，提高年度考核工作的認識

一是制定了年度考核工作的方案，做到有計劃，有準備。

二是認真組織學習，明確年度考核工作的意義。我們傳達了教育局年度考核工作布置會精神，學習了市區(qū)年度考核文件、師德考評文件精神，使大家明確年度考核工作安排。

三是提高認識，擺正工作位置。通過動員，大家認識到年度考核既是考核評優(yōu)，更是工作經(jīng)驗的總結(jié)和交流，是工作的反思與對策的研究，要把考核工作當作學習交流來對待。

二、認真組織，提高年度考核要作的質(zhì)量

一是認真做好領導干部考核工作。準備細致周到，述職全面具體，匯報了工作，提出來了問題，思考了工作的發(fā)展方向，群眾測評反映良好。

二是認真組織單位述評。12月26日年度考核述評工作非常成功，每位同志認真總結(jié)了個人一年的工作，涉及學習研究，常規(guī)工作、服務指導工作等各個方面，體現(xiàn)了交流學習提高的工作目的。會上，下發(fā)了教科中心教科研員工作情況統(tǒng)計表，組織了測評；會后，檢查了聽評課手冊，教科研工作手冊，引導全體同志講求實效。

篇9

根據(jù)區(qū)委組織部、區(qū)人事局《關(guān)于年區(qū)機關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作的實施意見》（閔人[]25號）的精神，為做好年度我區(qū)教育系統(tǒng)事業(yè)單位工作人員年度考核工作，現(xiàn)將有關(guān)事宜通知如下：

一、指導思想

按照客觀公正、民主公開的原則，將學年度考核、專業(yè)技術(shù)職務考核和年度考核相結(jié)合，根據(jù)規(guī)定的權(quán)限、條件、標準和程序，在日常工作實績考核的基礎上，對本單位工作人員進行年度考核，切實提高工作人員的積極性和責任感。

二、考核對象

考核對象為本系統(tǒng)事業(yè)單位工作人員。

符合下列情形之一的，按以下規(guī)定執(zhí)行：

(一)新錄用的人員參加年度考核，但在年度考核時只寫評語，不定等次。

(二)掛職鍛煉人員、骨干教師柔性流動中對流人員，在現(xiàn)工作單位參加個人述職、民主測評、綜合評議，并確定考核等次，然后將考核表送人事關(guān)系所在單位蓋章、存檔。

(三)病、事假累計超過半年的、不參加本年度的考核。

(四)接受立案審查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。

(五)受黨內(nèi)警告或行政警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次。

(六)受記過、記大過、降級、撤職處分期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。

不參加考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升薪級工資的考核年限。赴云南、四川支教教師年度考核給予優(yōu)秀等第，不占學校指標。

三、考核內(nèi)容和標準

年度考核要以崗位職責和所承擔的工作任務為依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績，要將學年度考核、專業(yè)技術(shù)考核結(jié)果運用到年度考核中。

考核等次為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。

(一)確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

1、思想政治素質(zhì)高。

2、精通業(yè)務，工作能力強。

3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好。

4、工作實績突出。

5、清正廉潔。

(二)確定為合格須具備下列條件：

1、思想政治素質(zhì)較高。

2、熟悉業(yè)務，工作能力較強。

3、工作責任心強，工作積極，工作作風好。

4、能夠完成本職工作。

5、廉潔自律。

(三)工作人員具有下列情況之一的,應確定為基本合格：

1、思想政治素質(zhì)一般。

2、履行職責的工作能力一般。

3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足。

4、能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤。

5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

(四)工作人員具有下列情況之一的,應確定為不合格：

1、思想政治素質(zhì)較差。

2、業(yè)務素質(zhì)和工作能力不能適應工作要求。

3、工作責任心或工作作風差。

4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響。

5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

四、考核等次比例

1、各單位的優(yōu)秀等次的人數(shù)不得超過參加考核人數(shù)的13.5%。

2、被授予市政府及以上文明單位、先進集體等綜合性榮譽稱號的單位，其優(yōu)秀等次的人數(shù)可占參加考核總?cè)藬?shù)的16%。

3、凡工作人員受黨內(nèi)嚴重警告、行政記大過以上處分或刑事處罰以上處理，或有嚴重教育教學事故等造成社會不良影響的學校（單位），優(yōu)秀等次人數(shù)不得超過參加考核人數(shù)的11%。

4、學校主要領導（包括主持工作的副職）的考核等次，由區(qū)教育局結(jié)合學?？己撕兔裰髟u議等情況確定。

五、考核方法和程序

1、個人述職。被考核的工作人員在對年度工作進行全面回顧、認真總結(jié)的基礎上，在相應范圍內(nèi)作述職報告，并填寫《年度考核登記表》。

2、民主測評。各單位可根據(jù)實際情況，組織對被考核人員進行測評。可在組室以上的部門進行，學校領導可按分管工作的范圍進行述職。

3、擬定等次。在個人述職、民主測評、綜合評議的基礎上，主管領導作出年度考核的評鑒意見，并提出考核等次，經(jīng)單位考核委員會審核后確定考核等次。

4、公示。對擬定為“優(yōu)秀”等次的人員（含行政獎勵）在本單位內(nèi)公示，時間為5個工作日。

5、確定考核等次。公示結(jié)束，各單位確定工作人員的考核等次，反饋考核結(jié)果，被考核人在《年度考核表》上簽字。

6、將考核結(jié)果上報備案。

六、考核結(jié)果的使用

1、年度考核結(jié)果作為對工作人員獎懲、培訓、評聘專業(yè)職務，調(diào)整職務工資及聘用的依據(jù)。對考核評定為基本合格的人員，學校應對其提出誡勉，限期改正。對考核評定為不合格的人員，應根據(jù)相應的規(guī)章制度進行處理。

2、考核等次優(yōu)秀的人員中實施記功、記大功的行政獎勵。優(yōu)秀等次人員中70%可給予行政獎勵。行政獎勵人員中70%給予記功獎勵，30%給予記大功獎勵。

在當年工作中因表現(xiàn)突出，取得優(yōu)異成績的可給予記功；在工作中做出較大貢獻，取得突出成績的，可給予記大功獎勵。記功、記大功指標由區(qū)教育局分配下達到學校。

3、行政獎勵人員，按規(guī)定發(fā)給一定數(shù)額的獎金。記大功的獎勵1500元，記功的獎勵800元。

七、考核要求

1、各單位要加強對考核工作的領導，要成立考核小組，具體負責本校（單位）年度考核中的各項工作，保證考核工作的按期順利進行。要在不斷總結(jié)和改進考核工作的基礎上，認真制定考核工作的實施方案，認真宣傳，精心安排，嚴密組織，規(guī)范操作，使年度考核工作成為弘揚先進，加強師德建設，推進學校工作，引導教師專業(yè)發(fā)展的重要途徑。

2、行政獎勵是以優(yōu)秀人員工作業(yè)績?yōu)榛A和前提來進行評選，所在單位要征求群眾意見，提出獎勵人員的名單和授予獎勵的名稱，要經(jīng)學校教代會通過后，實施行政獎勵公示。

3、對工作人員的考核安排在年11月21日至28日期間進行，11月24日到區(qū)教育局人事科208室領取指標數(shù)。優(yōu)秀等次和行政獎勵的公示時間為年11月28日至年12月4日。年12月5日各單位上報材料。

篇10

關(guān)鍵詞：職業(yè)核心能力；工學結(jié)合；考核方案；教學改革

課題基金：本課題是浙江機電職業(yè)技術(shù)學院教改課題《基于關(guān)鍵職業(yè)能力的工學結(jié)合網(wǎng)絡系統(tǒng)構(gòu)建――以國貿(mào)專業(yè)為例》的階段性研究成果。

一、問題的提出

我國正處在加快推進工業(yè)化、城鎮(zhèn)化的關(guān)鍵時期，這一時期高度重視大力發(fā)展職業(yè)教育是世界各國成功的做法和經(jīng)驗，中國也不例外。教育部部長袁貴仁在《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》提出了五項改革，把深化人才培養(yǎng)體制改革排在第一位，特別是在職業(yè)教育領域，整合教育資源，改進教學方式，是當前職業(yè)教育改革發(fā)展、改革創(chuàng)新的著眼點和著力點。袁部長提出，整合教育資源最主要的是整合學校和企業(yè)的資源，改進教學方式最主要的是實行工學結(jié)合。

基于德國“雙元制”及澳大利亞“培訓包”等實踐教學理念的“工學結(jié)合”打破了傳統(tǒng)的教學模式，是突出職業(yè)核心能力訓練，將教育和工作有機結(jié)合在一起的一種新型教學模式，對教學的質(zhì)量標準賦予了新的內(nèi)容。一方面，使學生在全真的工作環(huán)境中更好地掌握專業(yè)技能，提高解決實際問題的能力，增強團隊合作精神，完善自己的人格特征，并在畢業(yè)后能盡快找到工作并適應工作需要；另一方面，密切校企關(guān)系，有利于學校完善人才培養(yǎng)方案。浙江機電職業(yè)技術(shù)學院自2007年5月首次在經(jīng)貿(mào)學院05級學生實施“工學結(jié)合”以來，該教學模式在一定程度上提高了技能型人才培養(yǎng)質(zhì)量，基本實現(xiàn)校企“雙贏”局面。

二、當前工學結(jié)合考核方式的弊端

浙江是典型的外向型經(jīng)濟省份，浙江高職院校的國貿(mào)專業(yè)承擔著為各類民營中小企業(yè)培養(yǎng)國際商務人才的重要責任。如何以職業(yè)核心能力為宗旨，真正將該理念滲透到專業(yè)教學過程，尤其是工學結(jié)合實踐教學中，是培養(yǎng)專業(yè)人才的關(guān)鍵。反思目前工學結(jié)合教學，存在以下問題：

（一）未真正突出能力訓練

德國“雙元制”下的工學結(jié)合模式，著重訓練學生在工作過程中必需的職業(yè)核心能力，如專業(yè)能力、方法能力、社會能力、個性能力等四大能力，特別是面對未來復雜經(jīng)濟環(huán)境變化的適應能力，而目前實踐教學卻未明確實習前后及各環(huán)節(jié)的能力訓練。

（二）實習目的較盲目

由于企業(yè)對機電類和經(jīng)貿(mào)類學生的崗位需求量不同，學生找工作以分散為主，學生實習前普遍撒網(wǎng)找工作，找到工作后忙著完成訂單、生產(chǎn)、質(zhì)檢等工作任務，但對于自己在實習前要提高自己哪方面的能力、實習中如何提高、實習后總結(jié)自己的收獲和未來職業(yè)前景卻缺乏必要的思考和鍛煉。

（三）實習資料太粗糙

實習手冊是學生記錄學習歷程、收集資料和考核的依據(jù)，目前仍以學生周記和總結(jié)、企業(yè)考核表、實習指導教師評價表等文字資料為主，學生周記是流水賬，實結(jié)是閻王賬，篇幅極長、內(nèi)容蒼白，甚至有的學生抄襲網(wǎng)上資料；企業(yè)考核表往往是企業(yè)蓋章，讓學生寫鑒定；絕大多數(shù)實習指導教師根據(jù)這些偽造資料閉門造車。

（四）考核標準較模糊

考核項目一般區(qū)分為學生實習報告、實習工作單位評價、指導教師評價三項，各項目未明確考核標準，導致各教師的評價標準不統(tǒng)一。教師考核結(jié)束后只是給學生打分，不與學生溝通反饋，未肯定學生職業(yè)能力的提高及尚待解決的問題。

（五）終結(jié)性考核為主

按照學校要求，學生與學校指導教師一般每周溝通一次，少數(shù)指導教師實地檢查也只是走形式，基本以實習結(jié)束后學生上交的實習手冊、學習筆記、實習案例等紙質(zhì)材料判定成績。

（六）信息系統(tǒng)功能單一

2013年初，學校用浙江省較為先進的工學結(jié)合實習網(wǎng)絡系統(tǒng)試運行，試運行期實施紙質(zhì)和網(wǎng)絡雙線操作。單純就該系統(tǒng)功能而言，仍沿襲傳統(tǒng)學生周記、總結(jié)形式，教師考核仍是傳統(tǒng)的評語加等級評定，未真正體現(xiàn)職業(yè)核心能力考核；并且該系統(tǒng)在實際操作中未實現(xiàn)短信、在線討論等功能，不能更好地實現(xiàn)學校教師、企業(yè)、學生之間的互動。

三、工學結(jié)合考核方式改革實踐

借鑒德國“雙元制”及澳大利亞“培訓包”等以職業(yè)核心能力為中心的教學理念，浙江機電職業(yè)技術(shù)學院（以下簡稱“浙江機電”）經(jīng)貿(mào)管理分院國際貿(mào)易實務專業(yè)于2011年初至2013年暑期，嘗試對大一2周認知實習（2個班）、大二18周頂崗實習（3個班）、大三15周（4個班）畢業(yè)綜合實踐共9個班級的工學結(jié)合實習各抽6人進行小組試點，進行對話式教學?？己朔桨噶η髮W習視野長遠化、考核方式過程化、考核要求個性化、考核標準明晰化、評價主體立體化的科學考核體系。

（一）能力目標遞進化

浙江機電國貿(mào)專業(yè)三年的人才培養(yǎng)目標是：為滿足市場需求，本著“服務地方經(jīng)濟，突出技術(shù)教育”的原則，明確以培養(yǎng)浙江經(jīng)濟與貿(mào)易發(fā)展所需的“外語+專業(yè)+技能”的高素質(zhì)技能型商務人才為目標。以工學結(jié)合為切入點，根據(jù)“校企共建、情景模塊、工學結(jié)合、交替深化”的思路設計培養(yǎng)方案。要求學生以國際化的視野，著眼于自身的發(fā)展，完成專題任務：大一必須明確專業(yè)方向，在2周的認知實習過程中必須了解外貿(mào)企業(yè)人才需求特點，訪談崗位成功人士和分析某一外貿(mào)崗位關(guān)鍵能力；大二必須熟悉專業(yè)崗位，14周的頂崗實習需結(jié)合本職工作分析如何勝任外貿(mào)崗位，為外貿(mào)企業(yè)管理提出自己的建議，研究行業(yè)最新發(fā)展動向或國際經(jīng)濟熱點問題；大三必須準備專業(yè)發(fā)展，針對畢業(yè)論文進行調(diào)研，研究成功外貿(mào)企業(yè)家需要具備的關(guān)鍵能力，如何成為一名卓越的管理者，能自我設計職業(yè)生涯規(guī)劃。以上要求必須體現(xiàn)在實訓手冊要求撰寫的3篇專題文章中，提出自我改進方案。

（二）能力標準明晰化

在教改過程中，考核評分表的設計和分值比例進行6次大的改動，近期考核表設計16個考核點，考核方案重視專業(yè)能力與方法能力的培養(yǎng)，占比均為30%，社會能力和人格能力各占20%，合計100%，在此基礎上再進行五級評定。為使考核有據(jù)可依，對考核等級優(yōu)秀、良好、中等、及格、不及格的標準進行說明，供學生及校內(nèi)外指導教師參考。

以下為大二工學結(jié)合考核優(yōu)秀的部分標準：

1.外貿(mào)磋商、簽訂合同、備貨、制單、檢驗、保險、報關(guān)等進出口業(yè)務流程基礎扎實，能選取合適的工作方法，優(yōu)化流程和過程，主動監(jiān)控工作成果（專業(yè)能力）。

2.業(yè)余時間自學至少一門具有實踐價值的課程，善于發(fā)現(xiàn)問題和解決問題（方法能力）。

3.迅速融入團隊，嚴于律已，寬容他人，為了工作大局和團隊能犧牲個人利益（社會能力）。

4.富有工作熱情，克服各種因素按時到崗，主動加班加點提前完成各項任務，細心周到，靈活適應新情況（人格能力）。

（三）實習方案個性化

實訓前在學院指導教師采用圓桌對話方式講述職業(yè)核心能力后，進行小組討論，首先進行外部經(jīng)濟環(huán)境分析，厘清當前社會各方的機會和威脅，然后再進行個人能力分析，逐項分析個人在專業(yè)能力、方法能力、溝通能力、人格能力的優(yōu)劣勢，再尋求個人實訓過程中亟需完善之處，按周分階段明確實習目標。任務完成后，選出小組長負責小組相互溝通和學習。實習過程中學生若遇到問題，學校教師要鼓勵學生在不影響安全的前提下自主解決，實在無法解決可以請教企業(yè)教師，或每天晚上與學校教師通過實習網(wǎng)絡聯(lián)系，周記在每周日晚24點前提交系統(tǒng)，超時記為零分，內(nèi)容必須體現(xiàn)職業(yè)核心能力改善。

（四）考核體系立體化

職業(yè)人的特點是要為自己負責，要與他人競爭，滿足企業(yè)及社會的全方位需求，而不是僅對教師負責。為真實體現(xiàn)職業(yè)人的考核，考核設計個人自評與小組內(nèi)互評占50%，學校指導教師與校外指導教師評分占50%。

學生實習結(jié)束后，為確保考核的公正、公平、公開，每位成員需要展示實訓佐證資料，在5-8分鐘內(nèi)口頭匯報實習過程，解答學生和教師提出的問題。該方式一是利于鍛煉個人的溝通能力和自我負責的精神；二是利于學生橫向比較，鼓勵個人進步和發(fā)現(xiàn)不足；三是有助于發(fā)現(xiàn)學生是否真正利用工學結(jié)合時間在資料造假從事別的事情；四能使學生感知考核結(jié)果的公正性和客觀性。教師匯總小組、個人、校內(nèi)外指導教師考核成績后，與學生個別交流，明確指出每個學生今后需要改進的方面?？己俗罱K結(jié)果每組只能有1-2名優(yōu)秀組員，即使碰到組員特別優(yōu)秀也不能破例。

（五）優(yōu)良學風傳承化

新的工學結(jié)合考核方案規(guī)定，每位考核等級優(yōu)秀學生必須在學弟學妹實習動員前準備5分鐘的發(fā)言，傳授面試和實習心得，回答下一屆學生提出的問題。如國貿(mào)0881、0832、0941班畢業(yè)綜合實踐的優(yōu)秀學生為國貿(mào)0931班學生傳授實習經(jīng)驗，當場解答如何解決找工作和在工作中遇到的系列問題，無形中為下一屆學生起到了示范作用，也增強了優(yōu)秀學生的使命感和榮譽感，有助于優(yōu)秀學習風氣的養(yǎng)成，實現(xiàn)頂崗實習效果的良性循環(huán)。

（六）校企合作深層化

浙江機電國貿(mào)專業(yè)與浙江新秀箱包營銷有限公司、浙江中大進出口有限公司、浙江萬事利集團、紹興輕紡城等外貿(mào)企業(yè)建立長期的合作關(guān)系，企業(yè)在業(yè)務煩忙的季節(jié)請實習生任外貿(mào)助理，有意識地挑選優(yōu)秀學生作為儲備人才。在此合作關(guān)系下，企業(yè)教師自愿到學校擔任國貿(mào)專業(yè)課程的兼職教師，與學生有早期的熟悉過程。學生實習前與校內(nèi)指導教師進行溝通，對自我職業(yè)能力評價客觀，實習目標明確。實習過程中校內(nèi)外教師密切合作，每2周至少一次定期走訪和電話溝通，以觀察者、顧問的身份開展教學，觀察學生實習過程，評估各方面的表現(xiàn)或哪些方面尚需完善等，與學生保持積極動態(tài)反饋。校外教師在學生實習后，需填寫一張對學生按職業(yè)核心能力細化考核的表格，除對學生各項能力進行評定打分外，要在實習評語中肯定學生的進步，明確指出改進的方向，避免以往考核走過場和寫套話的弊病，真正實現(xiàn)了學校、企業(yè)、從業(yè)者的三方共贏。

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