導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇職工帶薪年休假條例，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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職工帶薪年休假條例完整版全文第一條 為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，根據(jù)勞動(dòng)法和公務(wù)員法，制定本條例。

第二條 機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡(jiǎn)稱年休假)。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條 職工累計(jì)工作已滿1年不滿20xx年的，年休假5天;已滿20xx年不滿20xx年的，年休假10天;已滿20xx年的，年休假15天。

國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

(二)職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

(三)累計(jì)工作滿1年不滿20xx年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;

(四)累計(jì)工作滿20xx年不滿20xx年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;

(五)累計(jì)工作滿20xx年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

第六條 縣級(jí)以上地方人民政府人事部門(mén)、勞動(dòng)保障部門(mén)應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對(duì)單位執(zhí)行本條例的情況主動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督檢查。

工會(huì)組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。

第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府人事部門(mén)或者勞動(dòng)保障部門(mén)依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對(duì)拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動(dòng)保障部門(mén)、人事部門(mén)或者職工申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

第八條 職工與單位因年休假發(fā)生的爭(zhēng)議，依照國(guó)家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。

第九條 國(guó)務(wù)院人事部門(mén)、國(guó)務(wù)院勞動(dòng)保障部門(mén)依據(jù)職權(quán)，分別制定本條例的實(shí)施辦法。

第十條 本條例自20xx年1月1日起施行。

帶薪年假薪金計(jì)算雖然僅僅是草案征求

年假制度起源于法國(guó)，法國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，帶薪年假的期間在每年5月1日到10月30日之間，具體休假時(shí)間由員工與老板協(xié)商確定。帶薪休年假制度有利于緩解員工因競(jìng)爭(zhēng)激烈、工作緊張而帶來(lái)的壓力，可以為員工的身心調(diào)整和保持家庭的和睦提供便利的條件，使員工在正常的工作時(shí)間里更加高效地工作。這項(xiàng)激勵(lì)給員工精神和體力上帶來(lái)的好處是工資所不能替代的。

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一、年休假如何算

要想知道年休假如何算，就得先回答符合什么條件才能享受年休假?！堵毠侥晷菁贄l例》規(guī)定“職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假”，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假”，換言之職工必須工作12個(gè)月以上即滿一年才能享受年休假。

年休假可以休幾天呢？ 《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。?國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。”

工作滿12個(gè)月不滿24個(gè)月就跳槽，年休假如何算？具體公式是：（當(dāng)年度在用人單位日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)，這個(gè)計(jì)算公式就涉及小數(shù)點(diǎn)后如何取舍的問(wèn)題，原則性的規(guī)定是凡小數(shù)點(diǎn)后的一概舍去，即2.7天按照2整天算。

二、年休假如何補(bǔ)

關(guān)于年休假補(bǔ)的方法，《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：按照職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。其理論基礎(chǔ)是年休假類似于節(jié)假日、區(qū)別于雙休日，所以按照節(jié)假日300%的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)償。

而日工資又如何算？《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定：?計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。

三、年休假的責(zé)任分擔(dān)

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誤區(qū)一：換了單位，“休假工作年限”要重新計(jì)算

法條檢索：

《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定： “機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡(jiǎn)稱年休假)?！?/p>

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條規(guī)定：“年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定?！?/p>

法官解析：

實(shí)踐中，職工連續(xù)在同一單位工作的情況下計(jì)算年休假天數(shù)比較明確。但是換單位后，新單位往往要求勞動(dòng)者在該單位連續(xù)工作滿1年以上才讓休年休假，這種做法實(shí)際上是對(duì)《職工帶薪年休假條例》第二條的誤讀。實(shí)際上，職工無(wú)論是在同一用人單位連續(xù)工作滿1年還是在不同用人單位累計(jì)工作時(shí)間滿1年的都可以休年休假。

誤區(qū)二：?jiǎn)T工未在當(dāng)年提出休假書(shū)面申請(qǐng)視為自行放棄年假

法條檢索：

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假?！?/p>

法官解析：

實(shí)踐中，勞動(dòng)者往往不敢跟老板申請(qǐng)休年休假或即使提出休年休假老板也不批準(zhǔn)，事后，老板往往以勞動(dòng)者未提出休年休假申請(qǐng)為理由，認(rèn)為勞動(dòng)者自動(dòng)放棄休假的權(quán)利。實(shí)際上，休年休假是用人單位的強(qiáng)制義務(wù)，即使勞動(dòng)者沒(méi)有提出休年休假的申請(qǐng)，用人單位也應(yīng)當(dāng)主動(dòng)安排。

誤區(qū)三：?jiǎn)T工主動(dòng)提出解除勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)無(wú)需支付未休假報(bào)酬

法條檢索：

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工體滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬?！?/p>

法官解析：

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國(guó)務(wù)院辦公廳日前印發(fā)國(guó)民旅游休閑綱要（2013—2020年）。綱要提出，到2020年，職工帶薪年休假制度基本得到落實(shí)，城鄉(xiāng)居民旅游休閑消費(fèi)水平大幅增長(zhǎng)。（2月18日《法制晚報(bào)》）

“如今，最奢侈的不是LV而是休假?！本W(wǎng)民的這句調(diào)侃道出職場(chǎng)人心聲。盡管帶薪休假作為法定制度，早在1994年就被寫(xiě)入《勞動(dòng)法》，盡管2008年1月1日起實(shí)施的《職工帶薪休假條例》，至今已經(jīng)期滿5年，但對(duì)于很多員工來(lái)說(shuō)，帶薪休假仍然只是“鏡中花水中月”。在中國(guó)青年報(bào)社會(huì)調(diào)查中心的一項(xiàng)調(diào)查中，50.4%的人直言所在單位不實(shí)行帶薪休假。

如今，國(guó)務(wù)院明確提出2020年基本落實(shí)職工帶薪休假，讓人們看到休假權(quán)全面落地的希望。不過(guò)，帶薪休假的落實(shí)，顯然不是數(shù)著指頭就能盼到的。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要的不只是時(shí)間表，更要有路線圖。

帶薪休假落實(shí)難，從表面上看勞資雙方權(quán)利和地位不平等導(dǎo)致的。作為強(qiáng)勢(shì)一方的用人單位，“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”；在勞動(dòng)力供過(guò)于求的情況下，勞動(dòng)者缺乏話語(yǔ)權(quán)，擔(dān)心丟飯碗而不敢要休假。但從深層次來(lái)說(shuō)，公權(quán)力支持力度不夠才是最重要因素。一方面，各級(jí)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)、工會(huì)組織未能發(fā)揮應(yīng)有作用，基本停留在“民不舉，官不究”層面，缺乏為勞動(dòng)者爭(zhēng)取福利待遇的主動(dòng)性；同時(shí)，執(zhí)法部門(mén)監(jiān)管嚴(yán)重不到位，盡管《職工帶薪年休假條例》規(guī)定了相關(guān)處罰措施，但實(shí)施5年來(lái)卻很少聽(tīng)到有用人單位因不落實(shí)帶薪休假受到處罰。因此，帶薪休假要想夢(mèng)想照進(jìn)現(xiàn)實(shí)，就必須采取切實(shí)有效措施，進(jìn)一步強(qiáng)化制度保障。

其一，依法強(qiáng)制執(zhí)行?！秶?guó)民旅游休閑綱要》提出，“鼓勵(lì)機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企事業(yè)單位引導(dǎo)職工靈活安排全年休假時(shí)間”。如果僅僅是鼓勵(lì)，并不能真正樹(shù)立用人單位對(duì)勞動(dòng)者休假權(quán)的尊重。帶薪休假作為法定權(quán)利，必須要有剛性支撐，依法強(qiáng)制執(zhí)行。正如清華大學(xué)假日改革課題組負(fù)責(zé)人蔡繼明所言，“任何剝奪職工帶薪休年假的行為都是公然違法，該依照勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等相關(guān)法規(guī)予以處罰，并把它納入政府行政管理、政績(jī)考核的重要指標(biāo)，甚至一票否決?！?/p>

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公務(wù)員帶薪年休假條例

第一條 為了實(shí)施 《職工帶薪年休假條例》 (以下簡(jiǎn)稱條例)，制定本實(shí)施辦法。

第二條 中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位(以下稱用人單位)和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，適用本辦法。

第三條 職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假 (以下簡(jiǎn)稱年休假)。

第四條 年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。

第五條 職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款規(guī)定的折算方法為： (當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)365天)職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

第六條 職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。

第七條 職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。

第八條 職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第 (二)、 (三)、 (四)、(五)項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

第九條 用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。

第十條 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

第十一條 計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù) (21.75天)進(jìn)行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績(jī)效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。

第十二條 用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

前款規(guī)定的折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)365天)職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

第十三條 勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。

第十四條 勞務(wù)派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。

被派遣職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)無(wú)工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假;少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補(bǔ)足被派遣職工年休假天數(shù)。

第十五條 縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)依法監(jiān)督檢查用人單位執(zhí)行條例及本辦法的情況。

用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規(guī)定支付未休年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬外，用人單位還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對(duì)拒不執(zhí)行支付未休年休假工資報(bào)酬、賠償金行政處理決定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

第十六條 職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，依照勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的規(guī)定處理。

第十七條 除法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定外，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，依照本辦法執(zhí)行。

船員的年休假按 《中華人民共和國(guó)船員條例》執(zhí)行。

第十八條 本辦法中的 年度是指公歷年度。

附：機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實(shí)施辦法

第一條 為了規(guī)范機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)施帶薪年休假(以下簡(jiǎn)稱年休假)制度，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》(以下簡(jiǎn)稱《條例》)及國(guó)家有關(guān)規(guī)定，制定本辦法。

第二條 《條例》第二條中所稱連續(xù)工作的時(shí)間和第三條、第四條中所稱累計(jì)工作的時(shí)間，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員(以下簡(jiǎn)稱工作人員)均按工作年限計(jì)算。

工作人員工作年限滿1年、滿2019年、滿20年后，從下月起享受相應(yīng)的年休假天數(shù)。

第三條 國(guó)家規(guī)定的探親假、婚喪假、產(chǎn)假的假期，不計(jì)入年休假的假期。

第四條 工作人員已享受當(dāng)年的年休假，年內(nèi)又出現(xiàn)《條例》第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項(xiàng)規(guī)定的情形之一的，不享受下一年的年休假。

第五條 依法應(yīng)享受寒暑假的工作人員，因工作需要未休寒暑假的，所在單位應(yīng)當(dāng)安排其休年休假;因工作需要休寒暑假天數(shù)少于年休假天數(shù)的，所在單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足其年休假天數(shù)。

第六條 工作人員因承擔(dān)野外地質(zhì)勘查、野外測(cè)繪、遠(yuǎn)洋科學(xué)考察、極地科學(xué)考察以及其他特殊工作任務(wù)，所在單位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。

第七條 機(jī)關(guān)、事業(yè)單位因工作需要不安排工作人員休年休假，應(yīng)當(dāng)征求工作人員本人的意見(jiàn)。

機(jī)關(guān)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作人員應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，對(duì)其支付年休假工資報(bào)酬。年休假工資報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)是：每應(yīng)休未休1天，按照本人應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。

工作人員年休假工資報(bào)酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分應(yīng)當(dāng)由所在單位在下一年第一季度一次性支付，所需經(jīng)費(fèi)按現(xiàn)行經(jīng)費(fèi)渠道解決。實(shí)行工資統(tǒng)發(fā)的單位，應(yīng)當(dāng)納入工資統(tǒng)發(fā)。

第八條 工作人員應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資收入的計(jì)算辦法是：本人全年工資收入除以全年計(jì)薪天數(shù)(261天)。

機(jī)關(guān)工作人員的全年工資收入，為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、年終一次性獎(jiǎng)金之和;事業(yè)單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資之和。其中，國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼不含根據(jù)住房、用車等制度改革向工作人員直接發(fā)放的貨幣補(bǔ)貼。

第九條 機(jī)關(guān)、事業(yè)單位已安排年休假，工作人員未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期間的工資收入：

(一)因個(gè)人原因不休年休假的;

(二)請(qǐng)事假累計(jì)已超過(guò)本人應(yīng)休年休假天數(shù)，但不足20天的。

第十條 機(jī)關(guān)、事業(yè)單位根據(jù)工作的具體情況，并考慮工作人員本人意愿，統(tǒng)籌安排，保證工作人員享受年休假。機(jī)關(guān)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)年休假管理，嚴(yán)格考勤制度。

縣級(jí)以上地方人民政府人事行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)，主動(dòng)對(duì)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位執(zhí)行年休假的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

第十一條 機(jī)關(guān)、事業(yè)單位不安排工作人員休年休假又不按本辦法規(guī)定支付年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府人事行政部門(mén)責(zé)令限期改正。對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向工作人員加付賠償金。

對(duì)拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，屬于機(jī)關(guān)和參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位的，應(yīng)當(dāng)按照干部管理權(quán)限，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分，并責(zé)令支付;屬于其他事業(yè)單位的，應(yīng)當(dāng)按照干部管理權(quán)限，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分，并由同級(jí)人事行政部門(mén)或工作人員本人申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

第十二條 工作人員與所在單位因年休假發(fā)生的爭(zhēng)議，依照國(guó)家有關(guān)公務(wù)員申訴控告和人事?tīng)?zhēng)議處理的規(guī)定處理。

第十三條 駐外使領(lǐng)館工作人員、駐港澳地區(qū)內(nèi)派人員以及機(jī)關(guān)、事業(yè)單位駐外非外交人員的年休假，按照《條例》和本辦法的規(guī)定執(zhí)行。

篇6

法律對(duì)于年休假的規(guī)定，是指職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天，而職工累計(jì)工作已滿10年不滿20年的，年休假10天，至于職工累計(jì)工作已滿20年的，年休假15天，至于國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。法律對(duì)此的規(guī)定則是職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假，至于職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。

法律依據(jù)

《職工帶薪年休假條例》第二條，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

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篇7

與帶薪年休假相關(guān)的法律法規(guī)

1．2008 年1 月1 日實(shí)施的《職工帶薪年休假條例》，主要是規(guī)定享受帶薪年休假的條件、法定的帶薪年休假天數(shù)、年休假補(bǔ)償?shù)取?/p>

2．2008 年9月18 日實(shí)施的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，主要是規(guī)定新進(jìn)員工、離職員工的年假如何計(jì)算等。

3．2009 年4 月15 日實(shí)施的關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函，其中進(jìn)一步明確享受帶薪年休假的條件，以及如何確定累計(jì)工作時(shí)間。

享受帶薪年休假的條件是什么

機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1 年以上的，享受帶薪年休假。這里面“連續(xù)工作1 年以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12 個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12 個(gè)月以上的情形。也就是說(shuō)，只要員工在加入某公司前已經(jīng)有“社會(huì)工齡”（即在原單位連續(xù)工作滿12 個(gè)月），則具備享受帶薪年假的資格。

帶薪年休假天數(shù)到底是幾天

員工的帶薪年休假天數(shù)是與“累計(jì)工作時(shí)間”（也就是社會(huì)工齡）相關(guān)，累計(jì)工作已滿1 年不滿10 年的，年休假5 天；已滿10 年不滿20 年的，年休假10 天；已滿20 年的，年休假15 天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

“累計(jì)工作時(shí)間”如何確定呢？根據(jù)國(guó)家規(guī)定，“累計(jì)工作時(shí)間”包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國(guó)家法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院規(guī)定可以計(jì)算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計(jì)工作時(shí)間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費(fèi)記錄、勞動(dòng)合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

帶薪年休假，到底誰(shuí)來(lái)安排

根據(jù)國(guó)家規(guī)定，公司根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮員工本人意愿，統(tǒng)籌安排員工的年休假。年休假在1 個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。公司因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排員工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。

在HR 實(shí)務(wù)操作中，大多數(shù)企業(yè)的做法是，每個(gè)自然年度或企業(yè)財(cái)年初，企業(yè)人力資源部請(qǐng)各業(yè)務(wù)部門(mén)根據(jù)業(yè)務(wù)情況和員工休假需求，報(bào)所在部門(mén)員工的休假計(jì)劃。人力資源部也會(huì)定期（例如按季度、按半年、或在年底）核銷員工的休假情況，對(duì)于員工未按休假計(jì)劃休息的，人力資源部會(huì)有及時(shí)的提醒，避免跨年度安排。

所以，不管是員工還是HR“動(dòng)”員工的年休假，建議有一個(gè)周全的規(guī)劃，可考慮如下因素：

1．從員工層面：盡量與各類“黃金周”錯(cuò)開(kāi)，避免黃金周期間的高價(jià)機(jī)票、住宿和交通成本；兼顧自己所在部門(mén)其他人的工作，本部門(mén)之間的同事錯(cuò)開(kāi)休假，畢竟存在其他同事作為后備支持而導(dǎo)致的可能增加的工作量問(wèn)題。

2．從公司HR 層面：要整體了解員工的休假計(jì)劃，行使好法律賦予的“統(tǒng)籌安排”的權(quán)利，例如考慮北京APEC 假期、2015春節(jié)假期等因素。

哪些情況下，員工不享有帶薪年休假

根據(jù)法律規(guī)定，員工享受年休假，需要保證一定的出勤天數(shù)，否則也有可能無(wú)法享受當(dāng)年度或下年度的年休假。員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（2）員工請(qǐng)事假累計(jì)20 天以上且公司按照規(guī)定不扣工資的；

（3）累計(jì)工作滿1 年不滿10 年的員工，請(qǐng)病假累計(jì)2 個(gè)月以上；

（4）累計(jì)工作滿10 年不滿20 年的員工，請(qǐng)病假累計(jì)3 個(gè)月以上；

（5）累計(jì)工作滿20 年以上的員工，請(qǐng)病假累計(jì)4 個(gè)月以上。如員工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)上述情形之一的，則不享受下一年度的年休假。

帶薪年休假如果沒(méi)休，如何給補(bǔ)償？補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)如何

根據(jù)國(guó)家規(guī)定，公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對(duì)員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，公司應(yīng)當(dāng)按照該員工日工資收入的300％支付年休假工資報(bào)酬。

在HR 實(shí)務(wù)操作中，應(yīng)避免以下兩種誤區(qū)：

誤區(qū)一：未休年假，一律需要給補(bǔ)償

如員工存在未休年假，首先需要考慮員工是“在職”還是“離職”狀態(tài)：如在職，則企業(yè)需要考慮在年底統(tǒng)籌安排或者與員工商議，在下一個(gè)年度的某個(gè)時(shí)間段安排，確保員工休假的權(quán)利；如正處于離職期，則根據(jù)工作需要考慮在離職通知期內(nèi)休完，或者給予未休年假的補(bǔ)償。

誤區(qū)二：未休年假補(bǔ)償，一律給3 倍工資作為補(bǔ)償

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條，對(duì)于員工未休的帶薪年休假，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300% 支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。也就是說(shuō)，對(duì)于未休年假，額外給予200% 的工資補(bǔ)償就是合法的。

計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照員工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75 天）進(jìn)行折算。月工資是指員工在單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12 個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。

知名企業(yè)在帶薪年休假問(wèn)題上的慣例做法

通常情況下，一些知名企業(yè)規(guī)定的帶薪年休假天數(shù)均高于法律規(guī)定的帶薪年休假天數(shù)，以顯示出企業(yè)的整體薪酬福利競(jìng)爭(zhēng)力。例如某外資企業(yè)在《員工手冊(cè)》中約定，國(guó)家法律法規(guī)及政府規(guī)定的員工應(yīng)享有的年休假(“法定年休假”，比如5 天)涵蓋在公司全年帶薪休假（比如15 天）中，公司全年帶薪休假中超出法定年休假天數(shù)部分，屬于公司的福利年休假（“福利年休假”，比如10 天）。

篇8

員工休年假的請(qǐng)假條范文一

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

根據(jù)國(guó)家和單位關(guān)于帶薪年休假的有關(guān)規(guī)定，我擬于20xx年 10月8日至20xx年10月12日休假5 天。

批準(zhǔn)為盼!

特此申請(qǐng)

請(qǐng)假人：XXX

時(shí)間：XXXX年XX月XX日

員工休年假的請(qǐng)假條范文二

尊敬公司領(lǐng)導(dǎo)：

茲有__________ 部門(mén)/單位，_____ (姓名)于 _____年 _____月 _____日起至 _____年 _____月 _____日需請(qǐng)假，共_____ 天，請(qǐng)假原因 _________________________。

望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)為盼!

請(qǐng)假人：XXX

時(shí)間：XXXX年XX月XX日

員工休年假的請(qǐng)假條范文三

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》及單位的相關(guān)規(guī)定，本人擬申請(qǐng)休公假_____天，即_____月_____日至_____月_____日，懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)予以批準(zhǔn)為感!

請(qǐng)假人：XXX

時(shí)間：XXXX年XX月XX日

員工休年假的請(qǐng)假條范文四

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

員工 _____申請(qǐng)公休假 _____天，自_____ 年_____ 月_____ 日至_____ 日，特此請(qǐng)假，謝謝!

篇9

常見(jiàn)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)

進(jìn)入旅游旺季，企業(yè)的年休假計(jì)劃又開(kāi)始了一個(gè)新的輪回，不妨檢視一下本企業(yè)現(xiàn)行的年休假制度，看看您是否也步入了這些誤區(qū)。

誤區(qū)一：職工未主動(dòng)提出年休假申請(qǐng)，視為放棄。這是對(duì)《職工帶薪年休假條例》的誤讀。根據(jù)該條例規(guī)定，實(shí)施年休假?gòu)?qiáng)調(diào)“用人單位統(tǒng)籌安排”，體現(xiàn)用人單位的主導(dǎo)作用。職工未主動(dòng)提出休假申請(qǐng)，不能推定其放棄休假。單位主張職工“放棄帶薪年休假”，需證明已主動(dòng)安排職工休假、未能休假是職工本人原因以及職工以書(shū)面形式提出放棄，否則仍需向職工支付年假工資。

誤區(qū)二：職工入職不滿一年，不享受年休假。職工享受年帶薪休假的條件是“連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部的復(fù)函，在同一用人單位或者不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上均符合上述條件。也就是說(shuō)，只要職工曾連續(xù)工作滿12個(gè)月，就算跳槽到新單位不滿一年，也可以依法享受帶薪年休假。職工入職當(dāng)年已在原單位休過(guò)年假的，不影響在新單位按規(guī)定休假，只是休假天數(shù)要按當(dāng)年剩余日歷天數(shù)折算后確定。

誤區(qū)三：法定年休假和福利年休假可以一并規(guī)定。有些單位為提高職工的積極性，給予職工的年假待遇高于法定標(biāo)準(zhǔn)，但沒(méi)有明確該年休假的性質(zhì)。有這樣一個(gè)案例，李某任A公司銷售經(jīng)理，月薪10000元，2015年1月提出辭職。2014年李某應(yīng)享受法定年休假5天，而按公司規(guī)定可享受年休假20天，李某當(dāng)年已休年假3天。李某要求A公司按300%的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)17天的未休年假工資23448元，該公司則認(rèn)為李某已休3天法定年假，未休福利年假無(wú)需補(bǔ)償，僅同意按200%的標(biāo)準(zhǔn)額外支付2天的未休年假工資1839元。勞動(dòng)仲裁委認(rèn)為，A公司對(duì)于李某所休是法定年假還是福利年假無(wú)法舉證，故認(rèn)定為福利年假，裁決A公司按200%標(biāo)準(zhǔn)向李某支付5天的年假工資4598元。A公司在法定年休假的基礎(chǔ)上和職工約定福利性補(bǔ)充年假值得提倡，但也混淆了兩種假期，未明確法定假和福利假各占比例、優(yōu)先順序及未休福利假的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，這些都極易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

誤區(qū)四：發(fā)放全勤獎(jiǎng)可替代安排年休假。有些用人單位將帶薪年假和事假混為一談，有這樣一個(gè)案例頗能說(shuō)明問(wèn)題。B公司2013年沒(méi)有執(zhí)行年休假規(guī)定，年末公司給當(dāng)年無(wú)缺勤的職工包括王某每人發(fā)放了1200元的“全勤獎(jiǎng)金”。王某離職后，要求支付未休年假工資，B公司則稱全勤獎(jiǎng)就是考慮職工未休年假額外發(fā)放的補(bǔ)償金，如休假就不能領(lǐng)取全勤獎(jiǎng)。最后，經(jīng)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)裁決，B公司的主張未被采納是因?yàn)槟晷菁賹儆诜ǘ倨?，?yīng)視為員工出勤。即使王某休了法定年假，在其正常出勤的情況下亦不影響獲得全勤獎(jiǎng)金。

誤區(qū)五：職工提出辭職，當(dāng)年無(wú)需安排其休年假或支付年假工資。有些用人單位以為，職工本人提出辭職時(shí)自然年尚未結(jié)束，屬中途離職，不是公司不安排休假，而是因職工個(gè)人原因造成這一權(quán)利不能實(shí)現(xiàn)，所以沒(méi)有補(bǔ)償。這一觀點(diǎn)亦有失偏頗?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，單位應(yīng)就當(dāng)年未安排職工休滿的年假支付年假工資。并未區(qū)分是用人單位還是勞動(dòng)者原因解除勞動(dòng)合同。司法實(shí)踐中，在職工合法解除勞動(dòng)合同的情況下，其年假工資的請(qǐng)求一般會(huì)得到支持。

如何防范年假風(fēng)險(xiǎn)

近年來(lái)，因帶薪年休假引發(fā)的糾紛時(shí)有發(fā)生，已經(jīng)成為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中新的增長(zhǎng)點(diǎn)。為防范法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)從填補(bǔ)規(guī)章制度漏洞、提高人事管理水平入手。

建章立制，確保實(shí)施年休假計(jì)劃

沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓。用人單位應(yīng)在規(guī)章制度或員工手冊(cè)中明確規(guī)定本單位執(zhí)行帶薪年休假的時(shí)間、審批程序、休假期間待遇、未休假的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)等，使年休假的實(shí)施有章可循。上述規(guī)章制度要通過(guò)與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商后制定，且向全體職工公示，這是發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)規(guī)章制度被司法機(jī)關(guān)采信的前提。根據(jù)規(guī)章制度，用人單位應(yīng)積極主動(dòng)進(jìn)行年休假安排并確保實(shí)施，定期督促職工執(zhí)行年休假計(jì)劃。

規(guī)范流程，與職工互動(dòng)留存證據(jù)

一方面，規(guī)范流程管理。綜合用人單位和職工雙方的意愿，編制全體職工年度休假計(jì)劃并公示；規(guī)范年休假審批及銷假程序；部門(mén)如實(shí)考勤，人力資源部門(mén)要將職工年休假申請(qǐng)表留存?zhèn)浒?，同時(shí)對(duì)職工休假情況進(jìn)行登記；另一方面，針對(duì)重要事項(xiàng)交由職工簽署確認(rèn)，其中有三項(xiàng)內(nèi)容較為重要：（1）單位核定的職工連續(xù)工作時(shí)間以及累計(jì)工作年限需由職工確認(rèn)；（2）職工因本人原因提出不休假的，用人單位應(yīng)要求其提供書(shū)面文件并保存。通常做法是向職工發(fā)放《年休假安排通知書(shū)》，職工在通知書(shū)下方的簽收欄中簽字表明自己的態(tài)度是接受還是放棄；（3）在考勤表中體現(xiàn)出已休年休假天數(shù)，交由職工確認(rèn)。

明確區(qū)分年假與福利假

有些用人單位規(guī)定了高于法定標(biāo)準(zhǔn)的年休假天數(shù)，高出法定部分視作員工福利。為避免糾紛，建議用人單位首先明確區(qū)分法定休假與福利休假；其次應(yīng)當(dāng)明確未休福利性年休假的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，比如因單位原因無(wú)法安排的給予一倍補(bǔ)償或順延至下一年等；再次要對(duì)法定年休假和福利年休假的先后順序加以規(guī)定，因未休法定假要支付300%的工資，故用人單位可規(guī)定優(yōu)先使用法定假，法定假休完方可申請(qǐng)福利年休假，實(shí)際操作中可以通過(guò)在請(qǐng)假申請(qǐng)單上分別標(biāo)注為法定年休假與福利年休假的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。

按年度結(jié)算未休年假工資報(bào)酬

如因用人單位原因未安排職工休年假，單位須在年度內(nèi)補(bǔ)發(fā)應(yīng)休未休天數(shù)的年假工資。發(fā)放年假工資時(shí)，單位應(yīng)將該項(xiàng)目在工資明細(xì)表中單獨(dú)列出，不要與其他項(xiàng)目如績(jī)效獎(jiǎng)金、全勤獎(jiǎng)金等項(xiàng)目混同或一并發(fā)放。最好在每年度發(fā)放完畢后，制作結(jié)算單或確認(rèn)書(shū)，交由職工簽署，以證明雙方對(duì)該年度年休假問(wèn)題已無(wú)爭(zhēng)議。值得注意的是，上海、廣東、天津、遼寧等省市法院認(rèn)為年假工資屬于福利待遇范疇，適用一年的普通仲裁時(shí)效，而北京、安徽、湖北等一些省市法院則比照勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)效處理，理論上職工要求用人單位支付2008年起的未休年假工資均不超過(guò)仲裁時(shí)效，故在這些地區(qū)，宜將2008年起的年假工資均結(jié)算清楚，要求員工簽署確認(rèn)。

做好離職前年休假安排

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，而未休年假則可享受到300%的工資報(bào)酬，所以用人單位未安排休假的工資成本要遠(yuǎn)高于安排休假。如果用人單位準(zhǔn)備與職工解除勞動(dòng)合同，或職工已表達(dá)解除勞動(dòng)合同意向，應(yīng)在職工離職前集中安排其將未休年假休完，再辦理離職手續(xù)。用人單位的休假安排在時(shí)間上應(yīng)明確、具體，并需向職工送達(dá)休假安排通知書(shū)。如果職工無(wú)正當(dāng)理由拒絕休假，可視為其放棄年休假，無(wú)需額外支付年假工資。

落實(shí)年假制度，政府不應(yīng)缺位

帶薪年假的爭(zhēng)議，折射出的是企業(yè)帶薪年休假落實(shí)不到位的現(xiàn)狀。帶薪年休假在緩解職工過(guò)勞狀態(tài)、促進(jìn)旅游業(yè)發(fā)展等方面的重大作用，使之越來(lái)越受到關(guān)注。國(guó)家有關(guān)部門(mén)已至少五次公開(kāi)強(qiáng)調(diào)落實(shí)帶薪休假，國(guó)務(wù)院的《國(guó)民旅游休閑綱要（2013-2020年）》，更是給出了“2020年基本落實(shí)職工帶薪年休假制度”的時(shí)間表，而該項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要國(guó)家立法部門(mén)、政府部門(mén)、用人單位、勞動(dòng)者四方的共同努力。

加強(qiáng)立法，完善細(xì)則

《勞動(dòng)法》雖明確規(guī)定“國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度”，但并未賦予該制度以強(qiáng)制性。2008年的《職工帶薪年休假條例》激活了年休假制度，但該條例僅屬行政法規(guī)，剛性約束不夠且一些規(guī)定過(guò)于籠統(tǒng)模糊、操作性不強(qiáng)、隨意性較大。帶薪年休假制度應(yīng)及早上升到法律層面，使其成為強(qiáng)制性規(guī)范，與“法定節(jié)假日”享有相同的法律地位。同時(shí)，對(duì)現(xiàn)有的法律、法規(guī)進(jìn)行整合、修訂，并建立、完善實(shí)施細(xì)則，解決頂層設(shè)計(jì)問(wèn)題。比如應(yīng)明確未休年假工資的申請(qǐng)仲裁時(shí)效、年假工資的計(jì)算基數(shù)、拒不執(zhí)行年休假的用人單位應(yīng)該承擔(dān)的法律責(zé)任等。

加大監(jiān)管力度，提高違法成本

目前，各級(jí)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)執(zhí)法能力和執(zhí)法力度不盡如人意，“民不舉，官不究”成為常態(tài)，缺乏為勞動(dòng)者爭(zhēng)取福利的主動(dòng)性。筆者認(rèn)為，應(yīng)建立年休假執(zhí)行情況定期督查制度，重點(diǎn)督查小微企業(yè)、餐飲、建筑行業(yè)及一線職工執(zhí)行年休假制度情況。加大追責(zé)力度，對(duì)年休假制度執(zhí)行不力的用人單位，嚴(yán)格按照規(guī)定予以處罰，必要時(shí)追究單位主要負(fù)責(zé)人的法律責(zé)任。同時(shí)要對(duì)嚴(yán)重違反帶薪年休假法律法規(guī)的用人單位予以媒體曝光，并納入企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)等。許多地區(qū)在年休假的監(jiān)察、監(jiān)管方面進(jìn)行了有益的嘗試，如山西規(guī)定將帶薪休假寫(xiě)入勞動(dòng)合同；重慶將帶薪休假納入單位考核；西安規(guī)定，單位要將年度職工年休假執(zhí)行情況報(bào)告給人力資源和社會(huì)保障部門(mén)，不落實(shí)帶薪年休假制度，用人單位的評(píng)優(yōu)資格將被取消。

完善休假激勵(lì)機(jī)制

用人單位和勞動(dòng)者固有的傳統(tǒng)觀念也是影響帶薪年休假落實(shí)的因素之一。單位認(rèn)為職工休年假會(huì)影響工作，還會(huì)增加人力成本，而職工擔(dān)心因休假收入減少或失去工作崗位。因此，有必要進(jìn)行多種形式的宣傳，使勞資雙方認(rèn)識(shí)到只有保障勞動(dòng)者的休息權(quán)和身心健康，才能更好地投入工作，才能保證用人單位的可持續(xù)發(fā)展。用人單位要摒棄推諉、逃避的心理，勞動(dòng)者要大膽反映休假需求。只要處理好正常工作和依法休假的關(guān)系，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)和帶薪休假制度的貫徹落實(shí)是可以做到雙贏的。

篇10

2、補(bǔ)算工齡需要出示參加工作時(shí)的原始招工表，原始招工表通常存放在職工個(gè)人檔案里。如果檔案遺失了，則只能通過(guò)其他旁證來(lái)補(bǔ)算工齡，如工作證、工資發(fā)放表等。

3、工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來(lái)源的工作時(shí)間。工齡的長(zhǎng)短標(biāo)志著職工參加工作時(shí)間的長(zhǎng)短，也反映了職工對(duì)社會(huì)和企業(yè)的貢獻(xiàn)大小和知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)熟練程度的高低。

4、工齡可分為一般工齡和本企業(yè)工齡。一般工齡是指職工從事生產(chǎn)、工作的總的工作時(shí)間。在計(jì)算一般工齡時(shí)，應(yīng)包括本企業(yè)工齡。