導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

摘要：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識成為社會的主導(dǎo)力量，而擁有知識的人將成為知識經(jīng)濟(jì)社會的第一資源。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的策略應(yīng)為實(shí)行人本主義管理；完善激勵(lì)制度；調(diào)整組織結(jié)構(gòu)；重視員工培訓(xùn)；重視領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)變；重視企業(yè)文化的建設(shè)等六個(gè)方面。

21世紀(jì)是一個(gè)知識和創(chuàng)新的價(jià)值不斷升值的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，將改變整個(gè)世界的社會經(jīng)濟(jì)面貌。各國在世界經(jīng)濟(jì)中的地位從根本上取決于各國所擁有的知識優(yōu)勢。誰擁有的知識優(yōu)勢越多，誰就會在未來的世界經(jīng)濟(jì)競爭中處于有利地位。知識經(jīng)濟(jì)的興起，使全球企業(yè)人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)。

一人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的最重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識經(jīng)濟(jì)不可缺少的最基本要素，可以說人才是知識經(jīng)濟(jì)的靈魂，因?yàn)橹R生產(chǎn)、傳播和使用都離不開人才。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)國家要在世界上取得優(yōu)勢地位，依靠的不是物質(zhì)資源，而是人力資源，特別是掌握先進(jìn)思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才，現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟(jì)競爭、綜合國力的競爭，實(shí)質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競爭，誰擁有高素質(zhì)人才，誰將是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勝利者，誰就能在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競爭中處于優(yōu)勢地位。美國經(jīng)濟(jì)之所以處于世界的首位，其真正的優(yōu)勢就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源。美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家，眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要力量。國家是這樣，企業(yè)也是這樣，世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明，人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯。全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來，始終以超常速度發(fā)展。該公司成功的秘訣正是擁有以比爾•蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營管理的高科技人才。而我國深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè)，短短十幾年就發(fā)展成全國本行業(yè)知名的大企業(yè)，這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開的。從中可以看出，適應(yīng)時(shí)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征，是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本，人力資源已成為國家、企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭中保持主動(dòng)、贏得優(yōu)勢的第一資源。

我們再依據(jù)世界銀行的計(jì)算財(cái)富方法來說明人力資源的重要作用。該方法把形成社會財(cái)富的因素分為四大類。第一類是自然資本（土地、水源、木材以及地下資源的價(jià)值）；第二類是創(chuàng)造的價(jià)值（機(jī)器、工廠、基礎(chǔ)設(shè)施、水利系統(tǒng)、公路和鐵路等）；第三類是人力資本（人們的生產(chǎn)能力所代表的價(jià)值）；第四類是社會資本（它不是個(gè)人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)價(jià)值）。其中第四類財(cái)富尚未統(tǒng)計(jì)。根據(jù)前三類財(cái)富的統(tǒng)計(jì)，越是發(fā)達(dá)的國家或正走向知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國家，其人力資本所占的財(cái)富比重越高，而且在整個(gè)世界財(cái)富中，這些邁向知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)達(dá)國家人力資本所占的比重更高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前世界上29個(gè)高收入國家的人力資本已占財(cái)富的67%，世界總財(cái)富的63、9%是人力資本。據(jù)此，我們可以說，知識財(cái)富在各類財(cái)富中占主導(dǎo)地位，哪一國擁有的知識量多，既該國的人力資源擁有量大，則該國在世界經(jīng)濟(jì)中的地位就越高。事實(shí)上，自然資本、創(chuàng)造的資本也離不開人力資本，離不開知識，因?yàn)橹挥邪蕉嗟闹R的自然資本和創(chuàng)造的資本，其價(jià)值才會越大。充分利用人力資源，無疑是未來企業(yè)管理的中心任務(wù)。

二知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的特征，全國公務(wù)員共同天地

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求有高科技知識的人力資源，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的信息、材料、高分子等產(chǎn)業(yè)都是知識密集型產(chǎn)業(yè)，聚集著大批高、精、尖專業(yè)人才，對于這些人才的管理不同于一般的人力資源管理，因?yàn)檫@些人才具有自身的一些特征：

（一）擁有專業(yè)資本

從事高技術(shù)工作的人，精通一種或幾種專業(yè)知識，在本領(lǐng)域內(nèi)都是專家，因此工作的自主性較高，不象傳統(tǒng)上聽命令或按規(guī)定程序操作的員工。這些人才最大的優(yōu)勢在于他們所擁有的專業(yè)知識，這些專業(yè)知識是他們不斷學(xué)習(xí)和日積月累的實(shí)踐結(jié)晶，因而這些專業(yè)知識又具有排他性。

（二）流動(dòng)性強(qiáng)

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會中，勞動(dòng)為機(jī)器所統(tǒng)治，因此，工人一旦離開了機(jī)器，就一無所長，其市場價(jià)值也就一落千丈，就會淪為失業(yè)者，所以工人對機(jī)器、工廠具有很強(qiáng)的依賴性。然而，在知識經(jīng)濟(jì)社會中，企業(yè)員工一般是從事智力工作的專業(yè)人才，他們可以憑借自己的專業(yè)知識和能力，在相關(guān)的機(jī)構(gòu)間靈活選擇或自己創(chuàng)建公司，因此，他們的流動(dòng)性強(qiáng)，對現(xiàn)有企業(yè)的依賴性相對較弱。

（三）注重能力的持續(xù)提高

從事智力工作的專業(yè)人才為了保持其能力和價(jià)值，必須不斷學(xué)習(xí)。因此從事智力工作的人才在工作過程中非常重視所在單位是否提供給他學(xué)習(xí)的環(huán)境和學(xué)習(xí)的條件，他們注重的是自身工作能力的不斷提高。

（四）自我實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈

按照馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人的生理需求和安全需求得到滿足后，他們往往會追求更高層次的需求，如歸宿感的需求、受到尊重的需求和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。從事智力勞動(dòng)的人比較容易實(shí)現(xiàn)生理需求和安全需求，所以，他們常常期望通過一種創(chuàng)造或挑戰(zhàn)性的工作來體現(xiàn)自身的獨(dú)立性，自我主張意識強(qiáng)烈，希望自己主張得到別人的認(rèn)可，反感一切強(qiáng)加于人的觀點(diǎn)和做法。三知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的基礎(chǔ)性措施

（一）實(shí)行人本主義管理

傳統(tǒng)的管理以管理財(cái)、物、技術(shù)為主，它無視人性和人的創(chuàng)造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要實(shí)行人本管理，其核心就是把對人、對物、對事的管理緊密結(jié)合起來，并做到以對人管理為中心，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調(diào)動(dòng)人的工作積極性和創(chuàng)造性。

（二）完善激勵(lì)制度

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競爭日趨激烈，人類資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵(lì)機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。首先，要完善人才配置機(jī)制。按企業(yè)分工和適才適用相結(jié)合的原則，通過合理配置，使他們學(xué)有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強(qiáng)他們對企業(yè)的向心力。其次，完善付酬機(jī)制。其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績付酬”。采用固定工資和浮動(dòng)工資相結(jié)合的分配辦法，浮動(dòng)工資與本人業(yè)績、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法。如采用技術(shù)入股的激勵(lì)方式，可以刺激員工奮發(fā)努力。第三，重視精神激勵(lì)制度。激發(fā)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性，僅僅靠物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，要重視精神激勵(lì)。應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界，通過構(gòu)建符合人性的精神激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力。當(dāng)然，我們所說的精神激勵(lì)，不只是那種傳統(tǒng)的給予表揚(yáng)或榮譽(yù)的精神激勵(lì)，而是一種新型的賦予更大的權(quán)力和責(zé)任，使被管理者——企業(yè)員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，充分挖掘自己的潛能以實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。

（三）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

美國著名管理學(xué)家彼得•圣吉指出，現(xiàn)在全世界的管理和思維方式正在醞釀一個(gè)新的趨勢，即學(xué)習(xí)型企業(yè)的誕生。知識和企業(yè)的有機(jī)結(jié)合就形成了學(xué)習(xí)型企業(yè)。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高度靈活的學(xué)習(xí)型企業(yè)的中心多元化，企業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，內(nèi)部各單位即相互獨(dú)立，又錯(cuò)綜相連成網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，打破過去垂直水平的企業(yè)管理模式。從企業(yè)總的組織結(jié)構(gòu)來看，部門關(guān)系要從垂直或水平線性變?yōu)槠矫婢W(wǎng)絡(luò)型再變?yōu)橐灾R資產(chǎn)為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變?yōu)橐约夹g(shù)和專業(yè)人才為重點(diǎn)的扁平型，同時(shí)具有了靈活發(fā)展與外界合作關(guān)系的擴(kuò)展型組織結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)不僅重視發(fā)揮企業(yè)原有人類資源的作用，而且為企業(yè)發(fā)展的干中學(xué)留出靈活拓展的余地。

（四）重視員工培訓(xùn)

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識的更新速度越來越快，這對企業(yè)和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓(xùn)，而且在職員工也需要不斷接受培訓(xùn)，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，保證企業(yè)及員工自身的市場競爭力。教育培訓(xùn)對于兩者都是必不可少的。企業(yè)要樹立長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想，形成一套科學(xué)長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)計(jì)劃，對職工的智能、技能開發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個(gè)環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定。這些規(guī)定要與企業(yè)的勞動(dòng)用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵(lì)員工增長知識和技能。

（五）重視領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)變

與知識經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，企業(yè)的管理要有新的領(lǐng)導(dǎo)方式。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的推廣，使得人們在接受信息和學(xué)習(xí)知識等方面有著同等的機(jī)會，人們將普遍具有主動(dòng)參與管理的能力和愿望，傳統(tǒng)的靠上司管理、監(jiān)督、控制下屬的管理模式已不符合時(shí)代的要求，未來的管理將注重平等與尊重，領(lǐng)導(dǎo)者的角色由監(jiān)督和控制轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)和激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者不是單純下達(dá)命令，而是要負(fù)起組織和指導(dǎo)學(xué)習(xí)的責(zé)任，讓每一個(gè)員工都有機(jī)會參加學(xué)習(xí)和施展才能，調(diào)動(dòng)員工的主人翁精神，讓每個(gè)員工都有參與領(lǐng)導(dǎo)的，全國公務(wù)員共同天地機(jī)會，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)民主管理，并要不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)。未來的領(lǐng)導(dǎo)就是集體領(lǐng)導(dǎo)，是集中員工智慧、統(tǒng)一員工行為的領(lǐng)導(dǎo)。

篇2

人力資源管理的目的在于發(fā)揮人力作用，體現(xiàn)人力資源價(jià)值。21世紀(jì)所有企事業(yè)單位都要意識到人力資源的重要性，要重視對人才創(chuàng)造性的培養(yǎng)，利用激勵(lì)機(jī)制來有效提高人力資源素質(zhì)，使其能完全勝任崗位工作，確保企事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的順利開展。

2事業(yè)單位人力資源管理運(yùn)用到的激勵(lì)機(jī)制理論

隨著激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中應(yīng)用的不斷深化，相關(guān)學(xué)者對激勵(lì)機(jī)制理論的研究也越來越深入，并且取得了豐碩的研究成果，為事業(yè)單位管理工作的開展奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。研究得出的激勵(lì)機(jī)制理論有很多種，研究方法和研究目的不同，最終得到的研究結(jié)果也不同。激勵(lì)機(jī)制研究理論可分為內(nèi)容型理論、過程型理論、行為改造型理論和綜合型理論。不論哪一種理論，其在應(yīng)用實(shí)踐過程中都離不開員工。即任意一種激勵(lì)機(jī)制理論的應(yīng)用都要以單位員工為基礎(chǔ)，將員工作為激勵(lì)對象，通過提高報(bào)酬、增長預(yù)期等方式來激勵(lì)員工，達(dá)到提高員工工作積極性，激發(fā)員工工作興趣的目的。

3激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新與完善

不論是實(shí)際的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，還是社會地位及職位的提升，激勵(lì)機(jī)制的立足點(diǎn)都是滿足員工的個(gè)人需求。在新時(shí)期，事業(yè)單位必須建立更加完善的激勵(lì)機(jī)制，利用激勵(lì)機(jī)制來帶動(dòng)員工工作積極性。員工激勵(lì)機(jī)制的建立可從以下幾個(gè)方面入手。

3.1建立“以人為本、追求卓越”的事業(yè)單位文化

優(yōu)秀的事業(yè)單位文化所帶來的滿足感、成就感和榮譽(yù)感，會讓員工的精神需要獲得滿足，從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵(lì)作用。“以人為本”的管理理念是，當(dāng)事業(yè)單位滿足了員工各種需求的時(shí)候，如工作環(huán)境、薪酬、尊重等，員工的工作效率、創(chuàng)造力將會極大地提升，就可以為事業(yè)單位的發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。因此，事業(yè)單位必須要努力維護(hù)和改善單位與員工的關(guān)系，促進(jìn)普通員工和管理層的溝通。同時(shí)，還要營造出一種以民主為特征的決策環(huán)境，重視員工的智慧吸收，使員工通過自身能力的展示參與到單位管理決策中，使其能充分感受到自我實(shí)現(xiàn)的喜悅，感受到事業(yè)單位對其員工能力的尊重，同時(shí)也讓員工認(rèn)識到自己在單位的重要性，不斷增強(qiáng)員工的歸屬感。

3.2建立“體現(xiàn)貢獻(xiàn)、評優(yōu)表彰”的績效管理體系

一個(gè)好的績效管理體系，應(yīng)包括科學(xué)的考核指標(biāo)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)、以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。在制度運(yùn)行中必須要強(qiáng)調(diào)適度原則：一是考核標(biāo)準(zhǔn)不能定得太高，以員工經(jīng)過努力均能達(dá)到為準(zhǔn)；二是不能強(qiáng)制規(guī)定淘汰比例，全部達(dá)標(biāo)就不用淘汰。

3.3建立“公平競爭、擇優(yōu)培訓(xùn)”的培訓(xùn)制度

事業(yè)單位人才的開發(fā)、發(fā)展和完善，根本途徑在于教育培訓(xùn)。一是在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，既要考慮崗位需求、單位未來發(fā)展方向、行業(yè)發(fā)展趨勢等因素，也要充分尊重員工的自主選擇權(quán)，允許員工根據(jù)自身發(fā)展意愿確定培訓(xùn)內(nèi)容。二是在培訓(xùn)機(jī)會的分配上，要防止把培訓(xùn)作為福利和待遇的傾向，必須本著“公平競爭、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會。

3.4建立“發(fā)揮潛能、共同發(fā)展”的職業(yè)規(guī)劃制度

目前國內(nèi)不少事業(yè)單位都不注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。事實(shí)上，很多員工在一個(gè)崗位甚至多個(gè)崗位工作、培訓(xùn)后，會表現(xiàn)出其性格、能力甚至人際關(guān)系的優(yōu)劣，如果此時(shí)事業(yè)單位能夠通過專業(yè)的規(guī)劃師對其未來工作生涯進(jìn)行專業(yè)引導(dǎo)，相信一定能更好地激發(fā)員工的工作潛能。這項(xiàng)工作表面看起來是多余的人力成本投入，但從長遠(yuǎn)來看，卻是一項(xiàng)有回報(bào)的投資項(xiàng)目。

4結(jié)束語

篇3

人力資源管理角色是從角色的概念中具體劃分出來的一種，具體反映了從事人力資源管理的人員的職能。而研究人力資源管理角色的最終目的是為了分析人力資源管理部門以及人員在完成自身工作、實(shí)現(xiàn)職能價(jià)值的這個(gè)過程中主要扮演的一個(gè)角色以及在其中發(fā)揮的作用和機(jī)理。因此研究人力資源角色發(fā)展的本質(zhì)就是分析人力資源管理職能在整個(gè)企業(yè)中的地位以及動(dòng)因。人力資源管理部門在整個(gè)組織中的地位高低變化以及角色的轉(zhuǎn)變都是研究人力資源管理角色的方向，而下文則主要從兩種不同的視角分析人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因。

2.多重視角下分析人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因

2.1共同作用視角下的人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因

2.1.1外部環(huán)境的變化是影響企業(yè)不確定性的因素之一。

特別是現(xiàn)在一些合作模式的改變，例如業(yè)務(wù)外包模式等。這種將部分業(yè)務(wù)外包的做法的原因可能是企業(yè)管理者認(rèn)為人力資源管理不是工作的重點(diǎn)，因此并不會像專業(yè)的人力資源管理者那樣真正做好相關(guān)工作。其次企業(yè)管理者缺乏一定的專業(yè)人力資源管理理論知識與實(shí)踐能力，因此外包或者下放都會造成人力資源管理效率的下降。最后下放或者外包都存在讓人力資源管理人員在角色定位上的不確定性。

2.1.2企業(yè)文化中對人力資源管理的重視程度也是影響人力資源管理角色發(fā)展的因素之一，而人力資源管理也是影響企業(yè)文化的部分因素。

特別是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理的重視程度是企業(yè)員工接受人力資源改革的重要參考因素。其中某專家學(xué)者提出的“人力資源管理部門社會資本”概念講述了人力資源管理部門的地理位置構(gòu)成結(jié)構(gòu)性社會資本，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與人力資源管理者之間的關(guān)系則構(gòu)成了關(guān)系性社會資本。這兩種資本都會人力資源管理角色發(fā)展具有重要影響[1]。但是也有專家學(xué)者提出了不同的看法，但是不管是哪種看法都對人力資源管理角色發(fā)展研究的基本思路沒有太大影響。本點(diǎn)主要遵循共同作用視角下的基本思路對人力資源管理角色發(fā)展的動(dòng)因進(jìn)行剖析，旨在為人力資源管理角色未來發(fā)展提供一點(diǎn)參考。

2.2被動(dòng)接受視角下的人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因

人力資源管理角色經(jīng)歷的角色形成、定位、演化等過程部分原因是因?yàn)閷ν獠凯h(huán)境進(jìn)行了被動(dòng)接受導(dǎo)致的。這種被動(dòng)接受的人力資源管理角色主要是受到相關(guān)技術(shù)的影響。其中的相關(guān)技術(shù)包括生產(chǎn)技術(shù)、管理技術(shù)、信息技術(shù)等。特別是信息技術(shù)的運(yùn)用，將人力資源管理角色定位在戰(zhàn)略位置上，人力資源管理者利用先進(jìn)的信息技術(shù)對企業(yè)員工信息進(jìn)行信息化處理，這種利用信息技術(shù)影響人力資源管理角色發(fā)展也只是其中一種[2]。信息技術(shù)得利于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，目前的企業(yè)，將信息技術(shù)廣泛的的運(yùn)用到人力資源管理當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值。而信息技術(shù)對于知識的管理，也改變了人力資源管理角色發(fā)展。主要原因?yàn)楫?dāng)下的時(shí)代是一個(gè)知識的時(shí)代，對知識的良好把控是影響企業(yè)發(fā)展的因素之一。而人力資源管理對知識的掌握使得人力資源管理處于有利地位。由此可以看出外部因素對人力資源管理角色發(fā)展有一定影響，但是在被動(dòng)接受視角下不同企業(yè)人力資源管理覺得發(fā)展的程度與效果卻存在明顯差異，特別是在一些紀(jì)律不夠嚴(yán)明的企業(yè)環(huán)境與嚴(yán)明的企業(yè)環(huán)境兩者之間差異巨大。因此這種由外部因素影響人力資源管路角色發(fā)展也可能與某些內(nèi)部因素有關(guān)。

3.對人力資源管理角色發(fā)展的展望

雖然上文中從兩大方面對人力資源管理角色發(fā)展的動(dòng)因進(jìn)行了剖析，但是因?yàn)槿肆Y源管理角色發(fā)展其中經(jīng)歷的時(shí)期不同，不同視角下不同動(dòng)因?qū)θ肆Y源管理角色的發(fā)展也不盡相同。因此詳細(xì)分析不同視角不同動(dòng)因下的人力資源管理角色發(fā)展中的不同是未來研究角色發(fā)展的方向之一[3]。還有對其中關(guān)于社會資本的研究，雖然當(dāng)下已經(jīng)有一些理論比較清晰的界定了社會資本的含義，但是針對其中結(jié)構(gòu)性資本仍然還有待深入而針對關(guān)系性資本其中的正式與非正式關(guān)系都應(yīng)該是研究的方向。在隨著企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)的拓展的同時(shí)，其更多不確定的外部因素的進(jìn)入勢必會對人力資源管理角色發(fā)展帶來變化，此種情況下必定會有更多新的人力資源管理角色產(chǎn)生[4]。因此影響人力資源管理舊、新角色的發(fā)展的動(dòng)因也存在更多因素，其中舊、新角色的發(fā)展形式的特征與其他的相關(guān)變量之間存在的某種關(guān)系也是未來的研究方向。

4.結(jié)語

篇4

（一）專業(yè)的知識結(jié)構(gòu)

人力資源管理專業(yè)中“公關(guān)人員”方向?qū)W生應(yīng)該具有社會科學(xué)、心理學(xué)、人文學(xué)，自然科學(xué)和語言學(xué)等方面的知識。要求“公共人員”的知識結(jié)構(gòu)全面，具有處理應(yīng)急事件或公共事件的能力，能及時(shí)處理各種公關(guān)關(guān)系問題。當(dāng)然這其中專業(yè)的公關(guān)理論和公關(guān)技巧是作為“公關(guān)人員”最核心的知識儲備。

（二）良好的溝通能力和管理能力

良好的公關(guān)人員應(yīng)該具備良好的溝通能力和管理能力。公關(guān)人員是代表企業(yè)傳遞和表達(dá)企業(yè)的公共信息。公關(guān)人員一頭是企業(yè)的利益，一頭是公眾的利益。一個(gè)優(yōu)秀的公關(guān)人員，能夠利用自己的良好溝通能力，傳遞和表達(dá)企業(yè)和公共的各自利益，展示個(gè)人的公關(guān)魅力。同時(shí)，公關(guān)人員又應(yīng)該具有非常果斷的判斷能力，溝通企業(yè)與公眾的過程中，出現(xiàn)的各種緊急狀況，公關(guān)人應(yīng)該非常迅速、果斷做出決策，及時(shí)控制情況。另外，媒體溝通、語言能力等都有助于進(jìn)行公關(guān)活動(dòng)。

（三）樂觀的心理承受能力

良好的“公關(guān)人員”應(yīng)該心理豁達(dá)、態(tài)度樂觀。公共關(guān)系維護(hù)過程中各種各樣的問題都會出現(xiàn)，有時(shí)甚至阻礙重重，“公關(guān)人員”應(yīng)該保持積極的心態(tài)，從容應(yīng)對，重新審視事情的發(fā)展?fàn)顩r想好對策?！肮P(guān)人員”的心理承受能力的培養(yǎng)只能通過公關(guān)活動(dòng)的實(shí)踐鍛煉，通過真實(shí)的公關(guān)活動(dòng)來錘煉。一個(gè)優(yōu)秀的“公關(guān)人員”應(yīng)該具有膽識能夠處理好每種突發(fā)事件，能夠自如面對公眾媒體。

（四）過硬的職業(yè)道德

“公關(guān)人員”最終的目的是解決公眾對經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的某些誤會或錯(cuò)誤理解，以便進(jìn)一步創(chuàng)建企業(yè)在消費(fèi)者心目中的形象。“公關(guān)人員”在這種公關(guān)活動(dòng)執(zhí)行過程中應(yīng)該具備過硬的職業(yè)道德，為企業(yè)客戶保守秘密，不得違背職業(yè)操守，真誠對等公眾、公正對待競爭對手等等。不斷鞏固公眾對公關(guān)從業(yè)人員的信任度，保守自己的職業(yè)操守。

（五）堅(jiān)定的意識品質(zhì)

堅(jiān)定的意志品質(zhì)指的是在逆境中，面對困難和挫折所表現(xiàn)出的持之以恒、百者不撓、不達(dá)目的決不罷休的精神狀態(tài)。這是公共人員為達(dá)到既定的公共目標(biāo)，克服困難的重要保證，也是達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的重要心理因素。在實(shí)際工作中，公關(guān)任務(wù)往往艱巨而復(fù)雜，意志軟弱者往往打退堂鼓，使工作受到損失，只有具備堅(jiān)定的意志，才能以充沛的精力和堅(jiān)忍不拔的毅力克服困難，尋求破解困難之道，實(shí)現(xiàn)既定公共目標(biāo)。

二、提升“公關(guān)人員”素質(zhì)的培養(yǎng)策略

篇5

1電力人力資源績效評價(jià)體系傳統(tǒng)化

由于我國電力企業(yè)的成立普遍較早，供電企業(yè)基本沿用了原國有企業(yè)的管理理念。具體體現(xiàn)在：（1）企業(yè)的工資項(xiàng)目結(jié)構(gòu)性不合理。電力職工的工資項(xiàng)目很多，但是各個(gè)項(xiàng)目存在的目的不明確，以至于對員工無提示或激勵(lì)的作用。（2）企業(yè)的津貼、獎(jiǎng)金項(xiàng)目很多，但缺乏針對性和公平性，很多員工把獎(jiǎng)金當(dāng)成是自己的“第二工資”，出現(xiàn)后來者少獎(jiǎng)金甚至是無獎(jiǎng)金的現(xiàn)狀。

2電力人力資源績效評價(jià)體系缺乏針對性、客觀性

目前，電力企業(yè)績效評價(jià)主要包括兩個(gè)方面：一是員工績效自評，二是分管領(lǐng)導(dǎo)考核打分。這樣的評價(jià)方式?jīng)]有按員工完成的崗位目標(biāo)情況進(jìn)行逐項(xiàng)分析和評價(jià)。定量、定性相結(jié)合的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不健全，不注重崗位分析，沒有對不同員工的不同崗位、不同工作進(jìn)行細(xì)致、合理的分析，實(shí)少虛多，評價(jià)結(jié)果往往會受職工的身份、地位、學(xué)歷、人際關(guān)系等影響。

3電力企業(yè)管理者對電力人力資源績效評價(jià)重視不夠

雖然很多電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意識到加強(qiáng)對電力人力資源績效評價(jià)的重要性，但卻仍然出現(xiàn)“認(rèn)識有余，重視不足”的現(xiàn)象。因此，在進(jìn)行電力人力資源績效評價(jià)時(shí)紀(jì)律散漫、，未能引起足夠的重視。沒有按嚴(yán)格的程序?qū)㈦娏θ肆Y源績效評價(jià)工作有條不紊地完成，把評價(jià)工作當(dāng)成是一種應(yīng)付式的工作，走過場即可，不注重員的崗位分析，缺乏實(shí)地調(diào)查，只是按理論將評價(jià)工作完成。而且，沒有將電力人力資源績效評價(jià)的結(jié)果及時(shí)反饋給上級和員工，導(dǎo)致上級領(lǐng)導(dǎo)難以進(jìn)行合理的人事調(diào)整和規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展。

二、電力人力資源績效評價(jià)體系的優(yōu)化

1對電力人力資源績效評價(jià)體系進(jìn)行革新

首先，電力企業(yè)要更新人才觀念，重新確定人力資源績效評價(jià)體系的標(biāo)準(zhǔn)。能為企業(yè)所需要的人就是企業(yè)人才，就要對其加以重視，給予獎(jiǎng)勵(lì)，必要時(shí)給予加薪甚至升職。不能以身份、資歷論來評價(jià)一個(gè)員工有能力與否，而是要看他為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，打破出身等客觀因素的制約。企業(yè)需要的是有才之人，而不是有身份的人。其次，要保證工資、津貼、獎(jiǎng)金各個(gè)項(xiàng)目存在的合理性和明確其目的。比如變電維修員的月度獎(jiǎng)金或者年終獎(jiǎng)跟其負(fù)責(zé)變電站的維修、技改、搶修、試驗(yàn)、消缺等工作完成的情況有關(guān)，你完成的指標(biāo)跟規(guī)定的目標(biāo)越相近，那么你所獲得的獎(jiǎng)金就越多，反之，則應(yīng)接受相應(yīng)的處罰，后來者居上，防止一勞永逸的“第二工資——獎(jiǎng)金”永遠(yuǎn)為一人所占。

2對電力人力資源績效進(jìn)行有針對性、客觀性、科學(xué)性的評價(jià)

在電力企業(yè)里，人們所從事的都是一些具體的工作，所以人力資源部對員工或者部門的評價(jià)不能一刀切，而是應(yīng)該根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定不同的考核重點(diǎn)。在評價(jià)工作中理論結(jié)合實(shí)際，根據(jù)不同崗位的不同員工進(jìn)行符合相關(guān)崗位要求的評價(jià)，保證評價(jià)結(jié)果的合理性和科學(xué)性。

3電力企業(yè)管理者要重視電力人力資源績效的評價(jià)

首先，電力企業(yè)管理者要對電力人力資源績效評價(jià)工作引起足夠的重視，建立完善的人力資源管理理念。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者要督促電力人力資源績效評價(jià)工作有條不紊地進(jìn)行。其次，在評價(jià)過程中，評價(jià)工作者首先要嚴(yán)格要求自己，端正態(tài)度，嚴(yán)格按照程序進(jìn)行評價(jià)工作，不能夠?yàn)榱送瓿扇蝿?wù)而完成任務(wù)，而忽略了電力企業(yè)對人力資源績效進(jìn)行評價(jià)的根本目的。最后，在電力人力資源績效評價(jià)工作結(jié)束后，要及時(shí)反饋評價(jià)的結(jié)果，如招開全體電力企業(yè)員工績效評價(jià)結(jié)果分析大會，向電力員工反饋在評價(jià)過程中所出現(xiàn)的問題，并提出解決方法；對于優(yōu)秀的員工，則進(jìn)行表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)等等，以引起電力企業(yè)員工的重視。

三、結(jié)語

篇6

1．現(xiàn)狀分析。(1)人力資源管理人員普遍存在從業(yè)時(shí)間長的現(xiàn)象。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，某企業(yè)人力資源管理部門共有17名專職人員，其中有12人在現(xiàn)崗位工作時(shí)間超過7年，從事人力資源管理工作最長的一位竟然18年。(2)人力資源管理人員崗位經(jīng)歷單一。在上文提到的某企業(yè)17名人力資源管理人員中，僅6人具有從事不同崗位的工作經(jīng)歷，而這6人的工作變化又都是因?yàn)闄C(jī)構(gòu)調(diào)整或同部門人員晉升、調(diào)離。其它人員都是被該企業(yè)聘用后一直從事該項(xiàng)工作。(3)人力資源管理人員中專業(yè)人員短缺。該企業(yè)從事人力資源管理專業(yè)的員工“科班”出身的僅為5人，而其他人員所學(xué)的專業(yè)有金融、環(huán)保、市場營銷等，他們在上崗前沒有經(jīng)過系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)培訓(xùn)，其所具備的專業(yè)知識均是靠進(jìn)入本部門工作后摸索和平時(shí)經(jīng)驗(yàn)的積累獲得。

2．存在的弊端。(1)使企業(yè)的工作效率下降。隨著時(shí)代的變化，企業(yè)隨時(shí)要應(yīng)對和面臨急、難、險(xiǎn)、重的工作任務(wù)，而企業(yè)從事人力資源管理專業(yè)的員工由于長時(shí)間在此崗位工作，對其它領(lǐng)域知識不了解或知之甚少，一旦發(fā)生突發(fā)事件難以應(yīng)對，勢必影響工作質(zhì)量，間接給企業(yè)帶來工作效率的下降。(2)使企業(yè)缺少創(chuàng)新和發(fā)展力。一名員工如果長時(shí)間負(fù)責(zé)一項(xiàng)工作，從心理學(xué)角度分析，很難調(diào)動(dòng)其創(chuàng)新的激情，會逐漸失去從事本職工作的興趣而每天只有按部就班地進(jìn)行工作。有學(xué)者認(rèn)為這是人體出現(xiàn)了心理疲勞期。而該癥狀在一定程度上會減弱人體潛在的創(chuàng)新精神和原動(dòng)力。而長期負(fù)責(zé)一項(xiàng)工作的員工就會間接地接受被動(dòng)管理，缺少視企如家、與企業(yè)共榮辱的理念，對工作但求完成、不求創(chuàng)新，只是被動(dòng)接受，缺乏主動(dòng)創(chuàng)造意識，長期下去會阻礙企業(yè)的發(fā)展。(3)阻礙了知識的共享和傳播。知識是需要在傳播中創(chuàng)新的，在互學(xué)中提升，如果員工長久地只停留在一個(gè)半封閉的狀態(tài)中，固步自封，就會變成井底之蛙。不接受新事物、新精神、新知識，不但阻礙了員工對本領(lǐng)域的知識提升，同時(shí)也阻礙了與其它員工相互學(xué)習(xí)，互相傳播知識。(4)滋生了官本位的思想。企業(yè)員工只掌握一種崗位業(yè)務(wù)就會對其它崗位的專業(yè)知識不涉獵，在工作中就會缺少全局意識，不易與其它崗位員工處理好協(xié)作關(guān)系，從而使崗位間很難形成整體合力，甚至?xí)驗(yàn)閸徫辉O(shè)置的該工作難易度和工作量的大小而產(chǎn)生畏難情緒和相互間矛盾。

二企業(yè)在人力資源管理部門內(nèi)部實(shí)行崗位輪換的意義

就目前來說，企業(yè)中最能挖掘和激發(fā)人才的模式之一就是“輪換崗位”，而通過有計(jì)劃、有方案地統(tǒng)籌實(shí)施調(diào)動(dòng)，使企業(yè)員工通過不同崗位的任務(wù)鍛煉和技能的嫻熟來達(dá)到為企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才的目的。

1．有利于建立人才庫，儲備人才資源。有效的崗位輪換可以為企業(yè)在調(diào)整人員多崗位鍛煉的同時(shí)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，也為企業(yè)建立內(nèi)部人才庫提供人才信息。一旦某個(gè)崗位需要調(diào)整可迅速進(jìn)行人才補(bǔ)充，增加了人員的穩(wěn)定性，降低企業(yè)由于人才流動(dòng)而帶來的運(yùn)營不暢。

2．有利于激發(fā)企業(yè)員工責(zé)任感和使命感。崗位輪換使得大家都有機(jī)會接觸各個(gè)崗位涉獵其它領(lǐng)域知識從而豐富自己，通過崗位輪換也使有些崗位破除了排他性，有利于企業(yè)員工責(zé)任感和使命感的激發(fā)，使他們在工作中相互配合、相互促進(jìn)、相互提高，從而更大限度地增強(qiáng)彼此間的合作。

3．有利于挖掘和使用人才。企業(yè)建立了人才庫，就可以在遇到急難險(xiǎn)重任務(wù)時(shí)，通過人才庫調(diào)用有過該崗位工作經(jīng)驗(yàn)的員工協(xié)助。比如，每年企業(yè)都要召開年終大會，會議籌備時(shí)間緊、任務(wù)重，而只由辦公室一個(gè)部門來工作，勢必會影響會議召開。通過崗位輪換管理，很多員工成為了企業(yè)的“多面手”，這樣，就可以成立臨時(shí)籌備組把任務(wù)分解到人，責(zé)任明晰，不但能保證工作質(zhì)量還能發(fā)揮員工團(tuán)隊(duì)精神。

4．有利于緩解企業(yè)在員工晉升時(shí)崗位不足的壓力。晉升職務(wù)是每個(gè)員工在企業(yè)工作中的自我價(jià)值的體現(xiàn)，受崗位限制，企業(yè)能提供晉升的崗位很少。如果企業(yè)員工在崗位工作很久而無法得到晉升，這將會大大降低企業(yè)激發(fā)員工的工作激情。崗位輪換可在一定程度上緩解晉升崗位不足的壓力，同時(shí)還可以使一部分優(yōu)秀員工脫穎而出。

5．有利于幫助企業(yè)控制風(fēng)險(xiǎn)。人力資源部各崗位的廉政風(fēng)險(xiǎn)相對于營銷、公關(guān)、施工等直接和高風(fēng)險(xiǎn)部門發(fā)生的幾率低。但從事企業(yè)人力資源管理的員工在企業(yè)對員工的招聘、調(diào)動(dòng)、晉升等方面也存在一定的危險(xiǎn)源。如果一個(gè)人在某個(gè)崗位工作時(shí)間較長，就會熟知本行業(yè)在執(zhí)行工作程序中的薄弱點(diǎn)。而針對這一現(xiàn)象企業(yè)對具有風(fēng)險(xiǎn)源的崗位進(jìn)行有期限的輪換，勢必對此能產(chǎn)生制約，從而避免因個(gè)別員工熟悉本崗位的薄弱點(diǎn)而給企業(yè)造成風(fēng)險(xiǎn)。

三企業(yè)進(jìn)行崗位輪換應(yīng)做好前期籌備工作

企業(yè)進(jìn)行崗位輪換應(yīng)做好前期籌備工作。操作過程中必須具有精細(xì)研究、統(tǒng)籌策劃、詳細(xì)周密的程序，因此充分做好崗位輪換的前期籌備工作是決定崗位輪換能否順利實(shí)施的前提。

1．制定方案，循序漸進(jìn)。在崗位調(diào)整前要做好詳細(xì)的調(diào)研、制定周密的計(jì)劃以及輪換的期限。輪換的期限過長，勢必達(dá)不到崗位輪換的實(shí)際意義。而頻繁的輪換崗位會使員工產(chǎn)生不穩(wěn)定的思想，崗位輪換的效果將大打折扣或適得其反。調(diào)查顯示，企業(yè)員工在同一個(gè)崗位工作5年左右進(jìn)行輪換較為適宜。在對員工進(jìn)行首次輪換時(shí)一定要在工作性質(zhì)相近的崗位間進(jìn)行，待其適應(yīng)工作流程和技能后再進(jìn)行全面輪崗。

2．制定職責(zé)，規(guī)范紀(jì)律。企業(yè)在運(yùn)營過程中，崗位職責(zé)說明書對員工的制約十分關(guān)鍵。它是新到崗員工的工作方向和行為準(zhǔn)則。在制定時(shí)，務(wù)必詳盡規(guī)范，使新到崗員工能對照崗位說明書開展最基本的日常工作。同時(shí)，可以熟悉部門內(nèi)部工作流程，從而加強(qiáng)流程控制，同時(shí)也規(guī)范員工的工作紀(jì)律。

3．強(qiáng)化培訓(xùn)，適應(yīng)需要。為了使員工盡快進(jìn)入新崗位角色，做好崗前培訓(xùn)是十分必要的。在進(jìn)行崗位輪換的前2個(gè)月，企業(yè)相關(guān)部門就要開展大面積的崗前培訓(xùn)，讓員工熟知新崗位的工作流程和行為準(zhǔn)則，采取干中學(xué)、學(xué)中干的實(shí)訓(xùn)模式，使員工在輪換崗位后能盡快進(jìn)入角色。

篇7

1.1專業(yè)技術(shù)職稱缺乏機(jī)制保障

受傳統(tǒng)的觀念、政策和其他因素制約，醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定太過于模式化，職稱與工資與各種福利掛鉤，都實(shí)行終身制，能上不能下，且這些人所謂的職稱與實(shí)際工作能力并不能劃等號，造成了職稱的貶值；同時(shí)，由于對醫(yī)生專業(yè)技術(shù)缺乏科學(xué)的考核手段和標(biāo)桿，使考核太過于注重形式，缺乏競爭激勵(lì)機(jī)制。在某種程度上挫傷了專業(yè)技術(shù)人員的積極性，導(dǎo)致一些人才人浮于事。

1.2醫(yī)院盲目的追捧外院醫(yī)生

在一些醫(yī)院，放著自己的高素質(zhì)人才不用，而是熱衷于追捧其他醫(yī)院的“骨干”，即使是一些小手術(shù)也過分信任其他醫(yī)生，卻視本院人才而不見，在這種情況下，他們往往厚此薄彼，既不重視本院后備人才的培養(yǎng)，更不重視設(shè)備的更新，使得發(fā)展趨勢呈現(xiàn)惡性循環(huán)。

2?？漆t(yī)院人力資源管理的對策途徑

十報(bào)告指出：“廣開進(jìn)賢之路，廣納天下英才，是保證黨和人民事業(yè)發(fā)展的根本之舉”，“要堅(jiān)持黨管人才原則，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和國家事業(yè)中來”。國以才立，政以才治，業(yè)以才興。要合理選拔人才，任用好人才，黨和國家的事業(yè)才有智力支撐。針對上述不足，醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，必須要進(jìn)一步解放思想，更新觀念，創(chuàng)新模式，全面建立科學(xué)、嚴(yán)格、規(guī)范的人力管理體系，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，全面增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力。

2.1實(shí)現(xiàn)管理隊(duì)伍職業(yè)化

要始終堅(jiān)持黨管干部的原則，當(dāng)前，我國的衛(wèi)生改革正逐步向縱深發(fā)展，醫(yī)療保障體系的形成、患者對醫(yī)療服務(wù)需求層次的提高，客觀上向醫(yī)院的管理提出新的課題，因此，醫(yī)院的管理層應(yīng)該職業(yè)化，各級黨委政府應(yīng)嚴(yán)格堅(jiān)持政企分開，不能插手醫(yī)院業(yè)務(wù)和專業(yè)干部的任用，不切實(shí)際地調(diào)配一些根本不同業(yè)務(wù)的人去擔(dān)任重要管理層，要注重把有專業(yè)技術(shù)能力和管理能力并重的人安排到管理崗位。眾所周知，綜合能力體系的完整構(gòu)建非經(jīng)長時(shí)間的管理實(shí)踐和有效學(xué)習(xí)難以完成。長期把醫(yī)院管理實(shí)踐當(dāng)作副業(yè)來對待，形成醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)任職體系的兼職形式，必然導(dǎo)致醫(yī)院在經(jīng)營運(yùn)行過程中追求短期效益，這將極大損耗原已匱缺的衛(wèi)生資源，嚴(yán)重影響醫(yī)院的生存和發(fā)展。醫(yī)院管理隊(duì)伍職業(yè)化，不僅是國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和應(yīng)用，也是我國新形勢下提高醫(yī)院管理水平的必然選擇。因此，建立醫(yī)院人力資源管理的機(jī)制，運(yùn)用“人力資源”管理理論進(jìn)行制度創(chuàng)新，將人力作為醫(yī)院這臺“復(fù)雜機(jī)器”中的“零件”進(jìn)行管理，追求“將正確的人放在正確的位置上作正確的事”，并將人力投入作為醫(yī)院的成本進(jìn)行控制，以“選人、育人、用人和留人”為重點(diǎn)，結(jié)合環(huán)境變化因素，設(shè)計(jì)并調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和工作崗位要求，并根據(jù)崗位工作分析，設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)、工作能力要求、工作環(huán)境和工資待遇等，實(shí)施員工更新、招聘和選拔。

2.2堅(jiān)持擇優(yōu)考核機(jī)制化

堅(jiān)持把選優(yōu)、擇優(yōu)作為醫(yī)院人才建設(shè)的關(guān)鍵，加快推進(jìn)人才聘用制度建設(shè)，著眼于優(yōu)質(zhì)元素的引進(jìn)，重點(diǎn)克服選人視野不寬，知人不全，走群眾路線不夠的狀況。要面向社會公開招聘，在更大的范圍內(nèi)選擇比較，擇優(yōu)而取，廣泛吸納各方面人才，切實(shí)改變醫(yī)院管理落后于管理科學(xué)發(fā)展的局面，切實(shí)提高醫(yī)院的管理水平，通過建立有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束的管理運(yùn)行機(jī)制，調(diào)動(dòng)管理人員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)給醫(yī)院帶來生機(jī)和活力。對管理人員的考核評價(jià)將給決策者起到直接導(dǎo)向的作用，公正科學(xué)的考核機(jī)制是篩選、調(diào)控機(jī)制的基礎(chǔ)，科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是既要看有無讓群眾高興的政績，又要看是否干實(shí)事，還要看是否廉潔。要健全定期考核制度，建立考核指標(biāo)體系，堅(jiān)持定性和定量相結(jié)合，推行立體型考核辦法。要完善人才激勵(lì)機(jī)制。實(shí)行按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配制度，激發(fā)各類人才的潛能；對于相關(guān)科室重點(diǎn)人才，要在職務(wù)晉升、學(xué)術(shù)活動(dòng)方面給予支持，在生活條件、經(jīng)濟(jì)待遇和身體健康狀況等方面給予特殊的照顧；樹立推廣先進(jìn)人才典型，發(fā)揮示范帶動(dòng)作用；關(guān)心人才的政治生活，在政治待遇和提拔重用等方面予以傾斜，提高優(yōu)秀人才在人大代表、政協(xié)委員中的比例。建立競爭擇優(yōu)機(jī)制。破除選人用人“論資排輩”、“求全責(zé)備”的思想束縛，在人才使用上公開競爭、擇優(yōu)任用；在人事管理上實(shí)現(xiàn)科學(xué)分類、依法監(jiān)督；建立員工績效考核評價(jià)體系，實(shí)行向優(yōu)秀人才傾斜的分配機(jī)制，努力形成崗位靠競爭，收入憑貢獻(xiàn)，晉升靠才干的用人導(dǎo)向。要從現(xiàn)有員工中提拔，可以節(jié)約招聘的成本，縮短招聘時(shí)間，更重要的是可提高內(nèi)部員工的士氣，鼓勵(lì)員工努力工作，是對員工最好的激勵(lì)方法。內(nèi)部提升的員工，熟悉醫(yī)院內(nèi)部的運(yùn)作和情況，較易應(yīng)付新的工作，縮短新工作的適應(yīng)期，提高工作效率。從外部選聘可擴(kuò)大選任范圍，找到更適合的人選，有利于醫(yī)院的創(chuàng)新和發(fā)展，因新加入的員工帶來新知識、新技術(shù)、新觀念、新氣息。

2.3注重情感留才人本化

出臺引進(jìn)人才的相關(guān)政策，吸引急需的高層次專技人才和各類緊缺人才。要堅(jiān)持做到招才和引智兩手抓，切實(shí)制定引才政策，建立“人才特區(qū)”，對優(yōu)秀人才在薪酬、住房、子女就學(xué)等方面向優(yōu)秀人才傾斜，真正做到一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬，從而使醫(yī)院成為成為各類優(yōu)秀人才向往的高地。利用聯(lián)動(dòng)共建挖掘現(xiàn)有人才優(yōu)勢資源。要堅(jiān)持特殊人才引進(jìn)、院校招聘大中專畢業(yè)生、專業(yè)人才交流會、網(wǎng)上招聘、面向社會公開招聘等多渠道大力的引進(jìn)人才，在待遇上給予同等住房公積金、同等工資福利待遇、同等探親休假政策、同等社會保險(xiǎn)、同等職稱評聘、同等進(jìn)修培訓(xùn)等同工同酬政策。建立特殊人才培養(yǎng)政策，可在住房補(bǔ)貼、提供新建學(xué)科平臺、聘任科室主任、每年享受2次探親、協(xié)調(diào)解決配偶工作上下功夫，通過聘用、兼職、技術(shù)入股、學(xué)術(shù)交流等“柔性”流動(dòng)方式引進(jìn)各類緊缺人才，以“多方聯(lián)動(dòng)、資源共享”為重點(diǎn)，采取與大專院?？蒲性核?lián)合建立資源共享基地等方式，形成長期技術(shù)合作關(guān)系，為醫(yī)院解決技術(shù)難題，不斷壯大醫(yī)院人才隊(duì)伍實(shí)力。依托現(xiàn)有人才網(wǎng)絡(luò)，建立統(tǒng)一開放的現(xiàn)代化人才信息網(wǎng)絡(luò)和人才數(shù)據(jù)庫，盡快實(shí)現(xiàn)與國內(nèi)大型醫(yī)學(xué)人才信息庫聯(lián)網(wǎng)。

2.4強(qiáng)化素質(zhì)提升培訓(xùn)化

?？漆t(yī)院人力資源管理部門的工作重點(diǎn)之一是建設(shè)學(xué)習(xí)型醫(yī)院，對員工進(jìn)行終身的持續(xù)性培訓(xùn)，提高每個(gè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力。其主要內(nèi)容包括崗前培訓(xùn)、專業(yè)訓(xùn)練、輪科培訓(xùn)和管理訓(xùn)練等教育培訓(xùn)工作，培養(yǎng)員工認(rèn)可醫(yī)院的目標(biāo)與核心價(jià)值觀、對醫(yī)院的忠誠度和專業(yè)知識，培養(yǎng)與人交流溝通的能力，訓(xùn)練操作技能，以提高工作效率、提高士氣、減少監(jiān)督，使員工能積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)，減少醫(yī)療差錯(cuò)和事故，保持醫(yī)院工作的穩(wěn)定性，降低運(yùn)行的風(fēng)險(xiǎn)。采取委托代培、對口培訓(xùn)、短期輪訓(xùn)等形式開展崗位培訓(xùn)等活動(dòng)，通過新入員工崗前教育培訓(xùn)、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、公派進(jìn)修培訓(xùn)、少數(shù)民族科技骨干特殊培養(yǎng)、創(chuàng)新型中青年衛(wèi)生人才培養(yǎng)、聘請疆內(nèi)外知名專家培養(yǎng)院內(nèi)人才、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項(xiàng)目、承擔(dān)政府指令性培訓(xùn)等手段，不斷提高各類人才的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力水平。要發(fā)揮離退休人才“傳幫帶”作用，應(yīng)對不同專業(yè)的離退休人才進(jìn)行梳理、分類，為離退休人才和醫(yī)院牽線搭橋，建立人才結(jié)對幫扶制度，既為技術(shù)嫻熟、經(jīng)驗(yàn)豐富的離退休人員提供用武之地，又可以緩解醫(yī)院人才缺乏的矛盾。依托名師、名醫(yī)、名人等優(yōu)勢資源建立人才培養(yǎng)基地，構(gòu)建各類優(yōu)秀人才培養(yǎng)平臺，充分發(fā)揮專業(yè)引領(lǐng)作用，創(chuàng)造條件讓優(yōu)秀中青年后備人才脫穎而出。加大人才培養(yǎng)力度，對中級職稱以上的專業(yè)技術(shù)人員，醫(yī)院每年選送到內(nèi)地進(jìn)修學(xué)習(xí)。鼓勵(lì)科主任參加全國各類專業(yè)學(xué)術(shù)交流會議，名額與次數(shù)不限制。

2.5人才管理特色化

篇8

能力素質(zhì)模型對于企業(yè)來說是一項(xiàng)重要的考評工具，其用途是相當(dāng)廣泛的。首先能力素質(zhì)模型可以運(yùn)用到人員的招聘選拔和任職當(dāng)中，通過能力素質(zhì)模型的測試，管理者能很好的挑選社會上有能力的人才，對他們進(jìn)行考核選拔，充實(shí)自身的人力資源，也可以根據(jù)測試結(jié)果，和管理者自身對應(yīng)聘者的認(rèn)識，更好的調(diào)撥人力資源，實(shí)現(xiàn)“人——崗”匹配；其次，他還可以運(yùn)用到員工的培訓(xùn)當(dāng)中，公司可以根據(jù)自身人力部門設(shè)定的崗位，或者有需要的空缺位置，進(jìn)行員工能力的培訓(xùn)，極大的發(fā)揮人才的內(nèi)在潛力，即給他們施展的空間，也給自身創(chuàng)造價(jià)值；最后還可以應(yīng)用于績效考核、薪酬激勵(lì)等?？芍^是幫助公司解決了很多麻煩的事情。便于企業(yè)的人力資源的管理，給人力資源管理奠定了新基點(diǎn)、開辟了新空間。更針對化、科學(xué)化、實(shí)用化的能力素質(zhì)模型，會讓職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)越來越專業(yè)，更加得到管理者們的喜愛。

二、能力素質(zhì)模型建立過程中的不足

1.能力素質(zhì)模型的體制結(jié)構(gòu)說到能力素質(zhì)模型的建立，我們不得不確認(rèn)，我國的能力素質(zhì)模型是從其他國家的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)中引進(jìn)的。這也就注定了會有很多不確定性因素出現(xiàn)，首先中國是一個(gè)人才大國，地區(qū)與地區(qū)間有著很大差異；其次，所引進(jìn)的能力素質(zhì)模型大部分都是為外國人設(shè)定的，不能很好的詮釋國內(nèi)所需的人才。雖然引進(jìn)之初在體制結(jié)構(gòu)上得到了支持和認(rèn)可，但是許多管理者也發(fā)現(xiàn)，如果不進(jìn)行改革，這樣的體系再好也無法在國內(nèi)長期的生存下去。在中國眾多的企業(yè)中，能力素質(zhì)模型雖然已經(jīng)得到普及，但是并沒有發(fā)揮最好的效益。盡管我國有關(guān)機(jī)構(gòu)和一些先進(jìn)的單位集體都進(jìn)行了改革和創(chuàng)新，但是其統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)還是不夠完善。目前國內(nèi)外能力素質(zhì)模型的構(gòu)建方法主要有：行為事件訪談法、職能分析法、情景法、績效法、多維度法等，而每一種方法都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，其適應(yīng)性也各持所需。而在改革和統(tǒng)一的過程中，我國又很是匱乏人力資源管理這方面的人才，也有可能是因?yàn)槲覈前l(fā)展初期，人才的供應(yīng)還是有些欠缺，但是無論如何這樣的體制還是需要不斷的創(chuàng)新和完善，才能發(fā)揮其最大的效用。2.后續(xù)工作和評估后續(xù)工作和評估，往往是人力資源部門最欠缺的一點(diǎn)，并不是能力素質(zhì)模型可以解決一切現(xiàn)實(shí)問題。盡管在人才選拔的過程中，能力素質(zhì)模型起到了決定性的作用，但是再起決定以后我們還應(yīng)繼續(xù)觀察，在我們不斷的對人才的培訓(xùn)過程中，對能力素質(zhì)模型的不斷完善中，是否可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)初分配人力資源發(fā)生了錯(cuò)誤的定位，是否可以進(jìn)行培訓(xùn)，使員工擁有更廣闊的發(fā)展空間，這都是選拔人才后的一系列后續(xù)工作問題。這種后續(xù)問題的處理，使企業(yè)陷入了人力資源困惑之中，要長期的進(jìn)行各個(gè)崗位的員工都能就員工自身能力素質(zhì)與企業(yè)要求的素質(zhì)或關(guān)鍵行為模式進(jìn)行對比，以便了解個(gè)人與崗位需求是否吻合，而且還能有針對性地對不足部分進(jìn)行改善提高。而基于能力素質(zhì)模型的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，并根據(jù)研究出的結(jié)果，重新分配崗位。

三、能力素質(zhì)模型建立的廣闊前景

隨著我國對能力素質(zhì)模型不斷且越來越重視的態(tài)度，我們的不斷實(shí)踐與創(chuàng)新，一定會讓能力素質(zhì)管理模型在人力資源管理部門發(fā)揮其不可替代的良好作用。并為進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。對于能力素質(zhì)模型的人員配置，則要通過更加科學(xué)可信的手段，讓管理者更好的在合理的崗位安排適當(dāng)?shù)娜瞬牛l(fā)揮員工個(gè)人素質(zhì)魅力，得到能力最大化展現(xiàn)，這樣一來，可以使公司職員相對穩(wěn)定，減少跳槽等一系列的人力資源管理問題。由此可見，能力素質(zhì)模型的建立和完善，關(guān)系到企業(yè)是否能做好人力資源管理工作，能否讓員工充分發(fā)揮自身價(jià)值，這對于完善企業(yè)人力資源管理部門的工作并幫助企業(yè)成長有重要意義。

四、結(jié)束語

篇9

1.管理模式過于強(qiáng)調(diào)工具性，忽視理念價(jià)值

我國建立人力資源管理模式，其核心意義在于關(guān)注“人”的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，在于增進(jìn)企業(yè)員工的參與認(rèn)同感。但就目前中國人力資源管理的現(xiàn)狀來看，諸多企業(yè)人力資源管理部門只是形同虛設(shè)，“尊重員工價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工利益”的管理理念依舊停留在口號上，管理的方式也多為傳統(tǒng)人事管理的單向控制，對員工的主要管理內(nèi)容也多是集中在人員招聘、配置、管理、提升以及工作績效與薪酬的管理上。除此以外，對企業(yè)員工的知情權(quán)、參與權(quán)、素質(zhì)技術(shù)能力提升管理等模塊多為空白。

2.管理缺乏外部條件約束，勞資發(fā)展不平衡

我國人力資源管理理念引自西方國家，由于我國的國家性質(zhì)以及國家制度與西方國家不同，對人力資源管理的外部規(guī)制缺位——沒有完善的勞動(dòng)法制、社會責(zé)任體系和勞動(dòng)基準(zhǔn)、監(jiān)察的法制法規(guī)，企業(yè)便在法律許可內(nèi)爭取公司最大利益，導(dǎo)致人力資源管理的“變態(tài)”成長。例如：企業(yè)注重利潤的獲得，忽視員工基本的人權(quán)；重視對員工的引進(jìn)，忽視對老員工的技能培訓(xùn)與開發(fā)；強(qiáng)化公司短期效益的最大化，忽視企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展；等等。近年來發(fā)生在我國的諸多惡性事件便是對企業(yè)人力資源管理的“變態(tài)”發(fā)展的最好懲戒，如：富士康員工“十三連跳”案；邵陽市自來水公司員工汽油瓶襲擊會議室；男孩本田員工罷工要求加薪案……

3.單一雇主視角，勞資關(guān)系無實(shí)質(zhì)性改變

企業(yè)的建立是以服務(wù)社會為目的，在管理中要實(shí)現(xiàn)公司利益和員工利益的雙贏局面：公司在滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求的同時(shí)，以一定的管理方式來滿足員工的心理需求，從而提升員工為公司的工作的熱情，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該是一種動(dòng)態(tài)的、雙向的管理流程，在相互交流影響中達(dá)到一致的意見和共同的奮斗目標(biāo)。但現(xiàn)階段的中國企業(yè)人力資源管理使用的依舊是單一雇主視角，采取的管理措施多為“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”的強(qiáng)迫性的單向管理模式，企業(yè)勞資關(guān)系沖突十分嚴(yán)峻。

二、實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系視角下的企業(yè)人力資源管理的有效策略

隨著我國社會改革開放以及經(jīng)濟(jì)全球化的影響，勞動(dòng)市場競爭日益激烈，時(shí)刻沖擊著企業(yè)和員工的生存與發(fā)展。在企業(yè)管理實(shí)踐中表明，要想獲得“雙贏”的發(fā)展局面，就必須以“和諧勞動(dòng)關(guān)系”作為企業(yè)人力資源管理的主支撐。以下就針對這一管理理念提出相應(yīng)的幾點(diǎn)策略建議：

1.企業(yè)人力資源管理者充分發(fā)揮在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)中的主體作用

社會的市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向，企業(yè)開始擁有獨(dú)立的法人地位，企業(yè)的工業(yè)化大生產(chǎn)更依賴于社會的整合和勞動(dòng)者的技術(shù)，因此對勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整不僅要依靠政府的幫助，企業(yè)自身的人力資源管理力量也不容被忽視，甚至占據(jù)著比政府更為重要的角色。加強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)效益的有效管理，其實(shí)就是一種對“人”的管理，將人視為的公司寶貴資源而存在，在最大化“開采”“、挖掘”資源對企業(yè)回報(bào)的同時(shí)，積極提升在企業(yè)中的滿足感與歸屬感。首先，要對員工進(jìn)行合理的配置。也就是現(xiàn)代常說的“專業(yè)對口”，這種的人力配置方式不僅使得員工在自己的崗位上得到自信和滿足，還有利于充分發(fā)揮員工的長處從而提升工作效率。企業(yè)人力資源管理部門可以針對新晉員工進(jìn)行一些崗位問卷調(diào)查和能力測試以提供最適合員工能力展現(xiàn)的崗位，同時(shí)可以定期對員工進(jìn)行不同形態(tài)工作上調(diào)動(dòng)，讓他們在實(shí)際操作中尋求理想崗位。其次，建立不同的員工晉升渠道，讓員工在企業(yè)中擁有發(fā)展成長的可能，得到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，有效地調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性。最后，實(shí)行出工資以外的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬，員工的高效率工作一方面是為了使自己作為“社會人”的價(jià)值得到體現(xiàn)，另一方面就是為了自己更好生活，而通過自我勞動(dòng)的薪資是保障幸福生活的物質(zhì)保障。所有，合理的激勵(lì)性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可以激發(fā)員工的工作主動(dòng)性。

2.加強(qiáng)勞工權(quán)利保障，完善的績效評估系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)員工公平性

經(jīng)濟(jì)全球化背景下，許多外國企業(yè)紛紛入駐中國大陸，但是一直擁有良好的人力資源管理理念以及規(guī)章制度的外國企業(yè)，在遷移中國內(nèi)地之后，由于法律約束性降低，人力資源管理制度都紛紛發(fā)生質(zhì)變。這樣的實(shí)例說明法律機(jī)制的建立是對和諧勞動(dòng)關(guān)系下的企業(yè)人力資源的有效地外在保障，對企業(yè)內(nèi)部管理形成一種強(qiáng)制性的制約。建立監(jiān)督體系，提供保障勞動(dòng)者的法律訴訟渠道，將人力資源管理倒逼為企業(yè)自身所需的發(fā)展要素。在此基礎(chǔ)之上，企業(yè)積極完善自身的績效評估系統(tǒng)，將定性與定量考核相結(jié)合，依據(jù)員工的實(shí)際能力、工作效益進(jìn)行職位的提升，形成員工向上的無形推動(dòng)力。勞工權(quán)利保障與績效評估系統(tǒng)的雙重保障，對和諧勞動(dòng)關(guān)系有著相當(dāng)重要的維護(hù)作用。

3.改造、提升企業(yè)人力資源管理部門對和諧勞動(dòng)關(guān)系建立的職能

篇10

一、農(nóng)村中學(xué)教育人力資源的內(nèi)涵及存在問題

農(nóng)村中學(xué)人力資源是教育人力資源（HumanRouceinEducatian）的一部分，所謂教育人力資源是指教育系統(tǒng)內(nèi)從事教育勞動(dòng)各類人員總體所具有的潛在勞動(dòng)能力（或工作能力）的總合，教育人力資源有教育者、具體輔導(dǎo)者、具體施教者構(gòu)成。因此，農(nóng)村中學(xué)教育資人力源也包括在這個(gè)范疇內(nèi)。在現(xiàn)代企業(yè)中，十分重視對人力資源的管理，那么同樣在教育事業(yè)中，人力資源也起著舉足輕重的作用，對發(fā)展農(nóng)村中學(xué)教育來說，更應(yīng)該引起重視。

以招聘中學(xué)教師為例，通常的程序是由學(xué)校的教學(xué)處來實(shí)施操作，組織人員進(jìn)行聽課，然后作出評判提交學(xué)校辦公室，再由人事干部負(fù)責(zé)辦理相關(guān)手續(xù)。這基本就是多年來的操作模式。這種聘任方法其實(shí)存在諸多弊端，第一、教學(xué)處面臨著大量的教學(xué)管理和統(tǒng)計(jì)的任務(wù)，沒有充裕的時(shí)間，很難讓管理者有精力來仔細(xì)審閱應(yīng)聘教師的簡歷；第二、僅僅憑借一節(jié)課或幾節(jié)課就作出決定，難免有片面性。在整個(gè)聘任過程中，學(xué)校的工作缺乏有效的聯(lián)動(dòng)，辦公室人事干部始終處在完成指令、手續(xù)操作的定位上，缺乏有力的參與。學(xué)校辦公室的人事部門日常工作基本定位在工資核算、職稱考核等具體的業(yè)務(wù)上，僅僅是上傳下達(dá)和一些基本的組織工作，卻客觀反映了目前學(xué)校管理的現(xiàn)狀，即使有效的完成了招聘工作，但也會忽視對有潛力教師的瓦就與培養(yǎng)，到這學(xué)校優(yōu)秀教師人員流失，這就是傳統(tǒng)的中學(xué)學(xué)校人事管理。

二、農(nóng)村中學(xué)教育人力資源管理措施

(一)、加大對農(nóng)村中學(xué)教育人力資源的投資

人力資本投資就時(shí)通過人力資源一定的投入（貨幣、資本或?qū)嵨铮?，是人力資源數(shù)量和質(zhì)量都有所改善，并且這種改善最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出的增加上的一種投資行為，對農(nóng)村中學(xué)教育人力資源的投資應(yīng)是人力資源投資的主體（上級教育部門或相關(guān)政府部門以及學(xué)校管理層）通過一定量的投入，增加與學(xué)校工作相關(guān)的人力資本課題的學(xué)校管理水平的投資包括教師培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)一級教師獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)的投入。

（二）、建立業(yè)務(wù)成長袋，著手人力資源管理

學(xué)校進(jìn)行人力資源管理，初始階段可從一些較容易的項(xiàng)目入手：建立業(yè)務(wù)成長檔案。目前學(xué)校人事管理只有一份教職員工的基本檔案，而教職員工在成長過程中更加細(xì)致的內(nèi)容則缺乏整理。歸納整理，看似簡單，卻成了很多人的沉重負(fù)擔(dān)，這是因?yàn)橘Y料整理的成本不但很高，而且繁瑣。現(xiàn)實(shí)生活中，到職稱評定、評先進(jìn)等工作時(shí)，連湊齊各種證書都成了一件不容易的事情。如果學(xué)校能有專門的部門來幫助教師整理必要的資料，例如畢業(yè)證書、學(xué)位證書、各種培訓(xùn)證書、獲獎(jiǎng)記錄、發(fā)表的文章等，那么學(xué)校在掌握這些資料后，就可以適時(shí)作出分析，提供信息給教職員工，讓他們根據(jù)自己的成長進(jìn)程，及時(shí)補(bǔ)充、豐富材料。

（三）、完善崗位職則說明書和績效考核體系

崗位分析和工作設(shè)計(jì)形成崗位職責(zé)說明書。根據(jù)教職員工的業(yè)務(wù)成長檔案，對學(xué)校各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，這也符合未來定崗定編的管理需要。在崗位分析和設(shè)計(jì)過程中，確定每一個(gè)工作崗位對員工的具體要求，如工作范圍和身體健康狀況以及工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的要求，然后把具體要求形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是招聘的依據(jù)，也是對教職員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。

完善績效考核體系?？冃Э己耸敲總€(gè)單位都必須面對的難題，目前很多學(xué)校的考核方案顯得過于簡單，走形式、敷衍了事的情況屢見不鮮。因此，應(yīng)通過完善人力資源管理建立完善、全面的績效考核體系，對照工作崗位職責(zé)說明書和員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等給予定量和定性評價(jià)。這種評價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價(jià)。考核的部門也可以多樣化，可以是年級組、教研組，或者是組合評價(jià)，考核的形式也并非拘泥于一種。

(四)、幫助教職人員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃

幫助教職員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。隨著課程改革的推進(jìn)，學(xué)生生涯規(guī)劃被充分重視起來，但作為教育者也不能少了這一重要課題。農(nóng)村中學(xué)人力資源管理工作在教職員工檔案的基礎(chǔ)上，要幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)提供幫助例如針對不同教師的需要開展各種培訓(xùn)，更好地提升教師們的專業(yè)素質(zhì)，還要進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣就可以增強(qiáng)教職員工的歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，有效克服職業(yè)倦怠。

（五）、加強(qiáng)對農(nóng)村中學(xué)教師隊(duì)伍的激勵(lì)

農(nóng)村中學(xué)教育人力資源管理的激勵(lì)包括內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)。內(nèi)部激勵(lì)指的是工作本身可以激發(fā)教師們內(nèi)在積極性的激勵(lì)形式，它包括人們對工作本身的興趣，工作對教師們的挑戰(zhàn)性，工作中體會到的責(zé)任感和成就感，教師從工作本身體會到的價(jià)值和意義等。農(nóng)村的生活水平相對較低，教育硬件設(shè)施并不十分完備，但是農(nóng)村的學(xué)生往往是十分用功的，這更能考驗(yàn)教師，能否在外部環(huán)境不太理想的情況下投身到教育工作中去。農(nóng)村中學(xué)的人力資源管理工作要充分考慮到上述特殊地方，幫助教師樹立信心，克服困難。而外在的則是與工作內(nèi)容不直接相關(guān)的工資。獎(jiǎng)金、福利、表揚(yáng)、福利等對教師們的獎(jiǎng)勵(lì)。

（六）、重視教師隊(duì)伍精神文明建設(shè)