導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇公務(wù)員思想方面總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：公務(wù)員 終身教育 改進(jìn)措施 

 

一、幾個(gè)相關(guān)概念 

（一）終生教育 

終身教育是指對(duì)一個(gè)人從生到死的整個(gè)一生所進(jìn)行的教育。具體來(lái)說，終身教育包含了縱向教育和橫向教育的連續(xù)和結(jié)合。從縱向上看，它指出了人生發(fā)展的每個(gè)時(shí)期受教育的連續(xù)性；從橫向看，它指出了受教育者身心各方面的發(fā)展是互相結(jié)合的。從20世紀(jì)70年代起，從西方到東方，從發(fā)達(dá)國(guó)家到發(fā)展中國(guó)家，終身教育都被廣泛接受，一些國(guó)家甚至通過立法等手段為終身教育的實(shí)施提供制度化的保障和護(hù)航。 

（二）公務(wù)員的公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn) 

黨的十六大提出的“加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)，提高黨的領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)政水平”要求，國(guó)家人事部印發(fā)了《國(guó)家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》，此舉旨在貫徹落實(shí)進(jìn)一步開發(fā)公務(wù)員人才資源，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍能力建設(shè)，造就一支高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊(duì)伍。各地、各部門在公務(wù)員培訓(xùn)教育、錄用、競(jìng)爭(zhēng)上崗、考核等工作中，要以標(biāo)準(zhǔn)框架為參考依據(jù)，體現(xiàn)通用能力的要求，并根據(jù)不同職務(wù)公務(wù)員的特點(diǎn)制定細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)。各地、各部門要在實(shí)踐中不斷完善公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍能力建設(shè)。 

（三）公務(wù)員終生學(xué)習(xí)與終生教育 

《國(guó)家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》明確提出學(xué)習(xí)能力，即樹立終身學(xué)習(xí)觀念，有良好的學(xué)風(fēng)，理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用；學(xué)習(xí)目標(biāo)明確，根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作需要，從理論和實(shí)踐兩方面積累知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)；掌握科學(xué)學(xué)習(xí)方法，及時(shí)更新和掌握與工作需要相適應(yīng)的知識(shí)、技能；拓寬學(xué)習(xí)途徑，向書本學(xué)、向?qū)嵺`學(xué)、向他人學(xué)。 

 

二、公務(wù)員樹立終身教育理念的必要性 

（一）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然要求 

隨著新技術(shù)的飛速發(fā)展和信息產(chǎn)業(yè)的崛起，知識(shí)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用越來(lái)越大。我國(guó)面臨挑戰(zhàn)，需要學(xué)習(xí)的知識(shí)、需要解決的問題與日俱增。這一切對(duì)于處在各級(jí)各類崗位上，從事政府公共部門管理的公務(wù)員提出了必須進(jìn)行終身教育的必然要求。 

（二）公務(wù)員工作的本質(zhì)要求 

公務(wù)員是各級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)中除工勤人員以外的工作人員，公務(wù)員工作的本質(zhì)要求公務(wù)員們要有豐富的知識(shí)、高超的思維能力、正確的決策能力、良好的組織協(xié)調(diào)能力等等。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新的半衰期在縮短，知識(shí)的增長(zhǎng)與知識(shí)的老化形成鮮明的對(duì)比，終身教育不再是口號(hào)，而是每個(gè)人的迫切需要和真實(shí)行動(dòng)。 

（三）公務(wù)員不斷進(jìn)步的內(nèi)在條件 

一般來(lái)講，公務(wù)員的晉升要經(jīng)歷由基層、中層到高層的發(fā)展提升過程，表面上看這一過程是官位的提高、權(quán)力的增大、責(zé)任的加重，實(shí)質(zhì)上是知識(shí)能力水平的提高。公務(wù)員知識(shí)能力水平的提高是一個(gè)逐步積累的漸進(jìn)過程。公務(wù)員只有不斷地在工作中學(xué)習(xí)提高，更新原有知識(shí)，補(bǔ)充新知識(shí)，力求成為知識(shí)豐富、能力突出、站在時(shí)代前列的人，才能擔(dān)負(fù)起更高更重的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。 

 

三、公務(wù)員終身教育中存在的問題 

隨著公務(wù)員制度的全面實(shí)施和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，對(duì)公務(wù)員素質(zhì)和能力提出了更高的要求，各地在公務(wù)員教育培訓(xùn)教育過程中也遇到了許多期待解決的問題。首先，培訓(xùn)教育觀念落后。一些單位和部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公務(wù)員教育的重要性缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，總認(rèn)為培訓(xùn)教育是“軟任務(wù)”，可搞可不搞，把培訓(xùn)教育投入看作是一種消費(fèi)投資，片面強(qiáng)調(diào)日常事務(wù)太多，培訓(xùn)教育會(huì)影響甚至沖擊正常的行政工作。第二，工作與學(xué)習(xí)矛盾仍較突出。全面推行國(guó)家公務(wù)員制度以后，實(shí)行“定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制”的“三定原則”，參加培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)的時(shí)間太多勢(shì)必會(huì)影響日常工作的開展。第三，培訓(xùn)教育內(nèi)容嚴(yán)重滯后。目前，全國(guó)各地公務(wù)員培訓(xùn)教育除了學(xué)習(xí)指定的公共必修課和專業(yè)必修課之外，選修課的開設(shè)在地方公務(wù)員培訓(xùn)教育中只是小范圍的嘗試，公務(wù)員參加培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)的選擇余地較小，難以滿足那些素質(zhì)較高、基礎(chǔ)較好、求知欲較強(qiáng)的公務(wù)員的需要。第四，培訓(xùn)教育激勵(lì)機(jī)制不完善。盡管《國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)教育暫行規(guī)定》明確指出:“參加培訓(xùn)教育是國(guó)家公務(wù)員的權(quán)利和義務(wù)。國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)教育期間的學(xué)習(xí)成績(jī)和鑒定作為任職、定級(jí)和晉升職務(wù)的重要依據(jù)之一。”但在實(shí)際操作過程中，上述規(guī)定并沒有得到真正的落實(shí)，使得許多公務(wù)員參加培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)的動(dòng)力不足、積極性不高，往往都是被動(dòng)地接受培訓(xùn)教育。

四、改進(jìn)公務(wù)員終生教育的措施 

（一）必須明確終身教育的目的 

公務(wù)員進(jìn)行終身學(xué)習(xí)必須首先端正態(tài)度，“正其心”、“誠(chéng)其意”，弄清楚為什么而學(xué)。作為社會(huì)主義建設(shè)偉大事業(yè)的工作者，必須牢固地確立為國(guó)家、為人民、為黨的事業(yè)而不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取的使命感，這是公務(wù)員擺正自己位置，自覺地進(jìn)行終身教育的內(nèi)在動(dòng)力。一個(gè)合格的公務(wù)員只有全身心地投人到為人民服務(wù)的事業(yè)中去，以積極主動(dòng)的精神去學(xué)習(xí)，力求為人民掌好權(quán)、服好務(wù)，就具備了立于不敗之地的最基本素質(zhì)。 

（二）提高思想素質(zhì)和提高能力素質(zhì)相結(jié)合 

對(duì)公務(wù)員進(jìn)行終身教育，提高知識(shí)能力水平，必須把提高思想政治水平擺在首位，擺在“生命線”的位置，公務(wù)員的思想政治水平?jīng)Q定著進(jìn)行日常工作時(shí)的立場(chǎng)和方向。公務(wù)員進(jìn)行終身教育切不可只注意能力的提高，而忽視思想政治素質(zhì)的鞏固和提高。 

（四）提高思維水平和提高工作能力素質(zhì)相結(jié)合 

公務(wù)員特別是領(lǐng)導(dǎo)干部，應(yīng)該既是一個(gè)思想家，有創(chuàng)新思維的能力，也是一個(gè)實(shí)干家，能夠全身心地工作。公務(wù)員能夠看得深 ，看到紛繁復(fù)雜的事物現(xiàn)象背后的本質(zhì)和發(fā)展規(guī)律，能夠站得高、看得遠(yuǎn)，看到現(xiàn)實(shí)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，從而未雨綢緞，見事早、決策快。因此，公務(wù)員在終身教育的過程中，要提高知識(shí)能力水平，就應(yīng)該在提高思維水平和工作能力上下功夫。 

篇2

一、提高思想認(rèn)識(shí)，重視公務(wù)員統(tǒng)計(jì)年報(bào)工作

公務(wù)員年度統(tǒng)計(jì)工作作為干部工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它能夠通過多種指標(biāo)統(tǒng)計(jì)真實(shí)、準(zhǔn)確反映各單位公務(wù)員年齡、性別、學(xué)歷等多方面的信息，從而為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)組織部門在做出干部工作決策時(shí)提供參考和依據(jù)。為了做好20**年度公務(wù)員統(tǒng)計(jì)年報(bào)工作，**領(lǐng)導(dǎo)和我在思想上高度重視這項(xiàng)重要性，真正認(rèn)識(shí)到它的必要性和重要性。為此，我在參加完省里的公務(wù)員統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)會(huì)議后，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)市20**年度公務(wù)員統(tǒng)計(jì)年報(bào)工作會(huì)議內(nèi)容，領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)召開專項(xiàng)會(huì)議，并對(duì)公務(wù)員統(tǒng)計(jì)年報(bào)工作提出了要求，分管干部工作的副部長(zhǎng)對(duì)公務(wù)員統(tǒng)計(jì)年報(bào)工作作出的安排和部署，并明確了具體要求，組織部相關(guān)統(tǒng)計(jì)人員進(jìn)行了公務(wù)員統(tǒng)計(jì)工作業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

二、采取得力措施，高質(zhì)、高效完成公務(wù)員統(tǒng)計(jì)年報(bào)工作

20**年，是進(jìn)行公務(wù)員統(tǒng)計(jì)年報(bào)工作的第一年，它的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是今后統(tǒng)計(jì)工作的基礎(chǔ)，因此，今年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯得尤為重要。為此，我采取了有力措施，高質(zhì)、高效地完成了20**年度公務(wù)員統(tǒng)計(jì)年報(bào)工作。

1、認(rèn)真梳理，確保單位不遺漏。為了確保我市公務(wù)員統(tǒng)計(jì)年報(bào)的單位和人員不漏不錯(cuò)，在年報(bào)布置會(huì)議召開之前，我們與本市編辦以及上級(jí)組織部門進(jìn)行了及時(shí)有效的聯(lián)系與溝通，并整理出了公務(wù)員登記的相關(guān)資料，明確了20**年我市公務(wù)員統(tǒng)計(jì)年報(bào)單位以及人員，為統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2、認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹各項(xiàng)會(huì)議精神，確保工作不偏差。首先，在全市公務(wù)員統(tǒng)計(jì)年報(bào)布置會(huì)上，組織、人事部門相關(guān)工作人員對(duì)公務(wù)員統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)的操作方法、公務(wù)員統(tǒng)計(jì)報(bào)表的工作流程、報(bào)表指標(biāo)解釋、報(bào)送要求等進(jìn)行了詳細(xì)的講解，并發(fā)放了相關(guān)的書面材料，讓全市參與公務(wù)員統(tǒng)計(jì)的工作人員掌握了工作方法和要求。其次，在各基層單位統(tǒng)計(jì)過程中，我經(jīng)常保持與各單位公務(wù)員統(tǒng)計(jì)工作者的聯(lián)系，對(duì)一些不明確的問題進(jìn)行協(xié)商與討論，必要時(shí)到有關(guān)單位查閱資料。第三，在個(gè)別單位業(yè)務(wù)不熟悉或出現(xiàn)問題無(wú)法解決的情況下，市委組織部統(tǒng)計(jì)工作者能夠到各基層單位進(jìn)行面對(duì)面的指導(dǎo)，直到所有問題得到有效解決。

3、認(rèn)真審核，確保數(shù)據(jù)真實(shí)、準(zhǔn)確。報(bào)表的審核是公務(wù)員統(tǒng)計(jì)工作中的重要環(huán)節(jié)，決定著統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確與否。為此，我嚴(yán)格按照“底數(shù)不變、分類理表、分開核表、弄清來(lái)源”的原則進(jìn)行審核，確保了我市20**年公務(wù)員統(tǒng)計(jì)年報(bào)數(shù)據(jù)的真實(shí)性與準(zhǔn)確度。

4、加強(qiáng)配合，形成工作合力。由于20**年公務(wù)員統(tǒng)計(jì)年報(bào)工作的統(tǒng)計(jì)口徑發(fā)生了變化，特別是組織部門和人事部門的分工統(tǒng)計(jì)有新的規(guī)定，為了使統(tǒng)計(jì)工作更加準(zhǔn)確、有效、快捷，我們?cè)诠ぷ髦屑訌?qiáng)配合，形成統(tǒng)計(jì)工作合力。

5、做好統(tǒng)計(jì)資料整理、歸檔工作。在完成公務(wù)員統(tǒng)計(jì)年報(bào)匯總工作的基礎(chǔ)上，我們及時(shí)將各單位所報(bào)送的基層表格，進(jìn)行統(tǒng)一歸類、立卷、歸檔。按照文書檔案的歸檔要求進(jìn)行立卷、歸檔，本單位形成的統(tǒng)計(jì)報(bào)表存永久卷，下級(jí)統(tǒng)計(jì)單位報(bào)送的統(tǒng)計(jì)表存長(zhǎng)期卷。

篇3

以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，對(duì)工作人員能力、素質(zhì)和工作創(chuàng)新等方面進(jìn)行全面考核，達(dá)到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，引導(dǎo)全體工作人員解放思想，更加勤奮工作，從而，為打造“和諧發(fā)展新中心”創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。

二、考核范圍和對(duì)象

行政服務(wù)中心考核范圍和對(duì)象為：各窗口單位進(jìn)駐行政服務(wù)中心的全體工作人員；行政服務(wù)中心辦公室全體人員。

三、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

考核的主要內(nèi)容：以工作人員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。機(jī)關(guān)效能建設(shè)同時(shí)作為工作人員年度考核的重要內(nèi)容。

德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)。

績(jī)，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

效能，是指思想觀念、宗旨意識(shí)、依法行政、工作作風(fēng)、工作效率等方面的情況。

四、考核方法和程序

（一）成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

（一）行政服務(wù)中心召開中心各科室、各窗口全體工作人員會(huì)議進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，被考核人進(jìn)行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，行政服務(wù)中心各科室負(fù)責(zé)人、各窗口負(fù)責(zé)人進(jìn)行述職；

（二）中心領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合被考核人平時(shí)考核和個(gè)人總結(jié)，寫出評(píng)語(yǔ)，提出考核等初步意見；

（三）考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核評(píng)語(yǔ)和考核意見審核，擬定考核等次；

（四）對(duì)擬定為優(yōu)秀等次的人員在本單位內(nèi)進(jìn)行公示，公示時(shí)間3至5天；

（五）考核結(jié)果以書面形式通知本人，并由本人簽署意見；

（六）將考核結(jié)果報(bào)送同級(jí)公務(wù)員主管部門，《公務(wù)員年度考核登記表》經(jīng)審核后存入本人檔案。

五、考核等次和比例

工作人員考核的結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。優(yōu)秀等次比例按15％確定。

六、考核結(jié)果的使用

考核結(jié)果作為國(guó)家公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)。

（一）公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的按照下列規(guī)定辦理：

1、累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；

2、累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別；

3、確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮；

4、被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng)；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；

5、享受年度考核獎(jiǎng)金。

（二）公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

1、對(duì)其誡勉談話，限期改進(jìn)；

2、本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；

3、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；

4、不享受年度考核獎(jiǎng)金；

（三）公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

1、降低一個(gè)職務(wù)層次任職；

2、本考核年度不計(jì)算為年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工次檔次的考核年限；

3、不享受年度考核獎(jiǎng)金；

4、連續(xù)兩年年度考核確定為不稱職等次的，予以辭退。

篇4

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；360度績(jī)效評(píng)估；績(jī)效評(píng)估法；優(yōu)勢(shì)

Abstract:Thetraditionalofficial''''sachievementsappraisemucharetheunidirectionalappraisal,becausetheappraisalmainbody''''sdifferenceoftencausestheinspectionresultone-sidedness.Thearticleintroduces360degreeachievementsappraisallawtoofficial''''sachievementsappraisal,andintroducesthesocialpublicinofficial''''sachievementsappraisalmainbody,thusreflectedeffectivelycomprehensivelyofficial''''soverallachievements,causeitbettertoserveforthepublic.

keyword:Official;360degreeachievementsappraisals;Achievementsappraisallaw;Superiority

研究背景

在我國(guó)公共部門，公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估由于存在不同的評(píng)估主體，以及各評(píng)估主體價(jià)值觀、看問題的角度等方面也存在主體差異，由此產(chǎn)生的片面績(jī)效認(rèn)知，往往影響績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性。因此，為避免單向評(píng)估所造成的主觀偏差，并針對(duì)我國(guó)目前現(xiàn)行的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估結(jié)果難以真實(shí)有效地反映公務(wù)員自身績(jī)效，以及其各自績(jī)效對(duì)公共部門整體績(jī)效的貢獻(xiàn)等問題，我們引入360度績(jī)效評(píng)估法，其基本思想是從多角度對(duì)公務(wù)員進(jìn)行評(píng)估，避免評(píng)估結(jié)果片面性。

通過360度績(jī)效評(píng)估,部門可搜集到多方面的評(píng)估信息,從而從內(nèi)外、正反、上下等多個(gè)角度,對(duì)公務(wù)員的績(jī)效提出較公正和符合實(shí)際的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果。其中，最為重要的一點(diǎn)是引入社會(huì)公眾對(duì)公務(wù)員整體績(jī)效的評(píng)估，這有助于各部門從更為廣泛的角度督促公務(wù)員業(yè)績(jī)的完成，使其在完成本職工作的同時(shí)，還要著眼于部門的整體績(jī)效。

因此，360度績(jī)效考評(píng)可以多角度的審視公務(wù)員的實(shí)際績(jī)效，使績(jī)效結(jié)果更為全面和客觀，同時(shí)，它有助于集合各方的力量，促進(jìn)公共部門內(nèi)部以及公共部門與外界的合作與交流，不斷發(fā)現(xiàn)、解決其存在的各種問題，使部門各種力量更好的整合，從而使公共部門更好地為公眾服務(wù)。

一、我國(guó)公務(wù)員360度績(jī)效評(píng)估法的評(píng)估主體

（一）上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估

《國(guó)家公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?即從德、能、勤、績(jī)、廉5個(gè)方面對(duì)公務(wù)員進(jìn)行全面評(píng)估,重點(diǎn)是評(píng)估公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)。公務(wù)員的工作實(shí)際績(jī)效的完成情況，其直接負(fù)責(zé)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是最清楚的。因此，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)仍為評(píng)估的主要主體，而其評(píng)估重點(diǎn)主要集中在重要工作指標(biāo)的完成情況，業(yè)務(wù)改善的成果上。通過客觀業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)成情況，就可以評(píng)估出公務(wù)員實(shí)際工作業(yè)績(jī)。

（二）自我評(píng)估

公務(wù)員的自我評(píng)估是績(jī)效評(píng)估中不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，公務(wù)員對(duì)自己的實(shí)際工作績(jī)效的完成情況以及工作中所遇到的問題與失誤等情況是最為清楚的，通過自我評(píng)估，公務(wù)員可以更好地了解自己工作中的失誤和不足，在下一考核周期中進(jìn)行改正，同時(shí)可以總結(jié)自己工作中的好的經(jīng)驗(yàn)方法，為以后更完善的工作做必要準(zhǔn)備。

（三）同事的評(píng)估

由于國(guó)家公務(wù)員是為社會(huì)公眾服務(wù)的特殊群體，這種特殊性使得對(duì)公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估不僅包含對(duì)其實(shí)際績(jī)效的考核，還包括其他方面的評(píng)估。而公務(wù)員的日常行為中所表現(xiàn)出來(lái)的品德、能力等方面，那些朝夕相處的同事在工作過程中是比較清楚的，因此，通過同事的評(píng)價(jià)，可以更為全面地評(píng)價(jià)公務(wù)員除實(shí)際工作績(jī)效以外的其他方面。

（四）社會(huì)評(píng)估

由于傳統(tǒng)的360度績(jī)效評(píng)估僅僅關(guān)注公務(wù)員的個(gè)體績(jī)效，難以判斷個(gè)人對(duì)部門整體績(jī)效的貢獻(xiàn)，而社會(huì)評(píng)估整合了各方力量，可以更好地進(jìn)行有效補(bǔ)充。1．專家評(píng)估。由于信息的不對(duì)稱性，以及評(píng)估主體自身在判斷、決策以及個(gè)體利益等方面的局限性，對(duì)公務(wù)員的個(gè)體績(jī)效的評(píng)估往往融入很多主觀因素，評(píng)估結(jié)果可能有失公正，因此專家的介入可以很好的彌補(bǔ)這一缺陷。專家通常由某一領(lǐng)域的學(xué)術(shù)權(quán)威、公眾、政府官員和辦事人員等組成，他們可以通過設(shè)計(jì)調(diào)查問卷、評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和形式，采取抽樣的形勢(shì)對(duì)公眾進(jìn)行問卷調(diào)查，了解公眾對(duì)公務(wù)員工作的滿意程度，并積極聽取公眾對(duì)于公共部門及公務(wù)員的服務(wù)質(zhì)量和效率的反饋意見，從而對(duì)公務(wù)員整體績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)，利用專業(yè)方法，設(shè)計(jì)出各個(gè)崗位對(duì)整體績(jī)效貢獻(xiàn)的權(quán)重，通過權(quán)重的分配分別將其落實(shí)到各個(gè)公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估中。

2．社會(huì)公眾評(píng)估。該項(xiàng)評(píng)估主要針對(duì)那些直接與公眾接觸的公務(wù)員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，其目的主要在于評(píng)估公眾對(duì)于公務(wù)員服務(wù)的滿意度和服務(wù)效率的調(diào)查，如設(shè)計(jì)問卷，對(duì)公安局接待報(bào)案者的態(tài)度、立案速度和破案效率等方面進(jìn)行公眾滿意度調(diào)查，以此評(píng)估公安局中相關(guān)公務(wù)員的工作績(jī)效，并由專業(yè)的機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)最終結(jié)果。

3．專業(yè)的評(píng)估機(jī)構(gòu)評(píng)估。專業(yè)的評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)于人員的評(píng)估比較公正客觀，他們可以運(yùn)用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法收集和整理多方信息，處理各種調(diào)查問卷，統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以信賴，能更客觀地反映公眾的各種意見，增加評(píng)估透明度，提高評(píng)估效率，對(duì)公務(wù)員能起到更好的監(jiān)督作用。

二、我國(guó)公務(wù)員360度績(jī)效評(píng)估法的優(yōu)勢(shì)

360度績(jī)效考核也有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。具體如下：

（一）信息全面準(zhǔn)確

由于360度績(jī)效評(píng)估法由不同層面的主體對(duì)公務(wù)員進(jìn)行全方位的評(píng)估，而且每個(gè)層面的考核者都有若干名,考核結(jié)果取其平均值,從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度看,其結(jié)果更接近于客觀情況,可減少個(gè)人偏見及評(píng)分誤差，避免個(gè)體主觀因素對(duì)于評(píng)估結(jié)果的影響。此外，它從公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面綜合考察公務(wù)員的績(jī)效，涵蓋了公務(wù)員的各種工作勝任特征，使得評(píng)估結(jié)果更為全面。同時(shí)，由于專家等社會(huì)評(píng)估主體的介入，可以保證考核的公正公開，使得評(píng)估結(jié)果更能真實(shí)、準(zhǔn)確地反映公務(wù)員的實(shí)際績(jī)效。

（二）公務(wù)員與公眾聯(lián)系更為緊密

在傳統(tǒng)的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中，主要是公共部門內(nèi)部對(duì)公務(wù)員的個(gè)人績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，公眾對(duì)于公務(wù)員服務(wù)的滿意度并不能在績(jī)效中真實(shí)有效地反映出來(lái)，這使得公務(wù)員這一為公眾服務(wù)的群體反而與公眾產(chǎn)生脫節(jié)，大大降低了公務(wù)員為公眾服務(wù)的質(zhì)量和效率。360度績(jī)效評(píng)估法將社會(huì)公眾對(duì)公務(wù)員的評(píng)估，公眾對(duì)公務(wù)員服務(wù)的滿意度引入公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系，使得公眾能更好的監(jiān)督公務(wù)員，從而真正體現(xiàn)公務(wù)員為公眾服務(wù)的本質(zhì)。

（三）普遍適用性

60度績(jī)效評(píng)估法，多方位、多角度地對(duì)公務(wù)員績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，沒有行業(yè)和類別的限制，考核主體可以是一般基層公務(wù)員，也可以是中高層公務(wù)員。

綜上所述，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，傳統(tǒng)單向評(píng)估的局限性已經(jīng)越來(lái)越不能適應(yīng)社會(huì)和公眾的需求?，F(xiàn)代社會(huì)的各利益主體不斷增多，服務(wù)性公共部門的服務(wù)責(zé)任也不斷增多，相應(yīng)的，公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估過程也已經(jīng)不是通過簡(jiǎn)單的單向評(píng)估過程就能完成的。因此，360度績(jī)效評(píng)估法的引入,要求考核主體不僅包括公務(wù)員的自我評(píng)估、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估、同事的評(píng)估,還應(yīng)當(dāng)引進(jìn)政府管理和服務(wù)對(duì)象即社會(huì)公眾的評(píng)估,逐步實(shí)現(xiàn)官方評(píng)估與民間評(píng)估并重的評(píng)估制度。這樣就可以通過社會(huì)調(diào)查、民意測(cè)驗(yàn)等方法,定期了解社會(huì)公眾對(duì)公共部門工作的滿意程度,然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績(jī)效。公務(wù)員不僅對(duì)上級(jí)機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)，更重要的是對(duì)公眾負(fù)責(zé)，形成公眾監(jiān)督和上級(jí)監(jiān)督相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估機(jī)制,從而建立起讓公眾高興和滿意的公共部門，使公務(wù)員能盡其所能更好地為公眾服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

[1]謝治菊．基于平衡記分卡和360度的地方政府績(jī)效評(píng)估模型[J]．貴州民族學(xué)院學(xué)報(bào)，2006，（1）．

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【關(guān)鍵詞】公務(wù)員德性 公共行政 行政倫理

德性是一個(gè)有著悠久歷史的古老話題，它歷來(lái)受到思想家們的高度關(guān)注。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革的不斷深入，對(duì)于中國(guó)公務(wù)員來(lái)說，對(duì)自身行為負(fù)責(zé)的重要性和必要性日益突出。對(duì)公務(wù)員德性的研究成為我國(guó)近幾年來(lái)行政倫理研究的重大理論和實(shí)踐課題。

西方公務(wù)員德性理論研究現(xiàn)狀

美國(guó)雪城大學(xué)（Syracuse University）的斯蒂芬·貝利（Stephen K. Bailey）在1965年區(qū)分了三種必不可少的“精神態(tài)度”和三種“道德品質(zhì)”，強(qiáng)調(diào)了公務(wù)員內(nèi)心品質(zhì)的重要性。這種內(nèi)心品質(zhì)被理解為“德性”，即“樂觀”、“勇氣（不卑不亢）”、“仁慈的公平”。樂觀是相信事情向好的方面發(fā)展；勇氣是有不卑不亢的品質(zhì)，對(duì)待來(lái)自政客、有重大影響力的利益團(tuán)體、專家或公眾的不合法的壓力，公務(wù)員內(nèi)心都必須有勇氣去承擔(dān)；貝利認(rèn)為仁慈的公平是公務(wù)員最為必要的道德潛質(zhì)，是“原則的原則”。這意味著公務(wù)員應(yīng)遵從標(biāo)準(zhǔn)，平等對(duì)待他人，但同時(shí)對(duì)明顯差異的個(gè)體也要保持敏感性和同情心。尤金·德沃林（Eugene Dvorin）和羅伯特·西蒙斯（Robert Simmons）在他們的著作中認(rèn)為公共行政人員最為重要的德性品質(zhì)是“勇氣”、“尊重人類價(jià)值”、“正直”。官僚的權(quán)威必須以獲得人類尊嚴(yán)為導(dǎo)向，這其中起導(dǎo)向作用的不是制度性控制系統(tǒng)的制約，而是內(nèi)心的道德敏感性。

隨后，有兩本開創(chuàng)性的著作激發(fā)了人們關(guān)注和研究德性問題的興趣，這就是阿拉斯代爾·麥金太爾（Alasdair Maclntyre）的著作《德性之后》和埃德蒙·L·平科夫斯（Edmund L.Pincoffs）的《困境與德性》。麥金太爾的著作促使公共行政研究者將德性與公共行政的實(shí)踐相聯(lián)系，研究正義、自由、平等德性如何能與公共管理組織的目的相一致。美國(guó)南加州大學(xué)教授特里·L·庫(kù)珀（Terry L. Cooper）《等級(jí)制、德性和公共行政的實(shí)踐：規(guī)范倫理學(xué)的視角》就是借用麥金泰爾的“實(shí)踐”、“內(nèi)部善”、“外部善”和“德性”等基本概念作為其理論框架的要素，來(lái)分析公共管理者的倫理身份。他將公共管理者的實(shí)踐劃分成三個(gè)義務(wù)領(lǐng)域，并分別表明了三個(gè)領(lǐng)域與內(nèi)部善和德性的對(duì)應(yīng)。這三個(gè)義務(wù)領(lǐng)域分別是：追求公共利益的義務(wù)；程序與過程的權(quán)威化；對(duì)同事的義務(wù)，它們分別對(duì)應(yīng)的德性是仁慈、理性、正義性、勇氣、謹(jǐn)慎性；尊重法律、理性、謹(jǐn)慎性、誠(chéng)實(shí)、自律、公民性；正義感、信任感、對(duì)同事的尊重、實(shí)踐的責(zé)任、公民性、誠(chéng)實(shí)、謹(jǐn)慎、理性、獨(dú)立。庫(kù)珀教授在文章中也闡明了這些德性本質(zhì)上是說明性的（illustrative）和建議性的（suggestive）。它既不是肯定性的陳述，也不是決策工具。在此之前，美國(guó)對(duì)公共行政中德性的研究，雖提到了一些具體的善的內(nèi)容，但缺少連貫性和公共管理者的身份意識(shí)。而庫(kù)珀教授的研究一方面為理解重要的公共行政內(nèi)部善方面奠定基礎(chǔ)；另一方面，也較集中的關(guān)注了公共管理者的德性實(shí)踐和德性培養(yǎng)。

平科夫斯認(rèn)為就倫理理論解決倫理問題是一種低級(jí)而粗糙的方法，問題的解決首要的是應(yīng)該用道德品性和德性來(lái)解決倫理問題。平科夫斯要求理論界對(duì)這一學(xué)科領(lǐng)域研究方向和重點(diǎn)進(jìn)行重新調(diào)整。另外，在此領(lǐng)域頗有建樹的還有大衛(wèi)·K·哈特（David K. Hart），他認(rèn)為公務(wù)員應(yīng)是一名“光榮的官僚”，應(yīng)該既承擔(dān)公民權(quán)而維護(hù)公民德性，又超越此范圍去追求榮譽(yù)，并進(jìn)一步認(rèn)為“仁慈”是公務(wù)員德性的核心。

在對(duì)公務(wù)員德性的研究方法的研究中，德性實(shí)踐楷模的研究開創(chuàng)了新的研究范式。在庫(kù)珀和懷特1992年的著作《公共行政人員的楷模：政府中的道德品性和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系》一書中，選取的11名德性楷模都具有明顯的特征，并分別為其建立了道德品性的詳細(xì)資料。研究的前提和假設(shè)是：在公共管理或公共行政各部門中選取的公務(wù)員德性楷模將對(duì)此群體起到模范引領(lǐng)作用，會(huì)吸引其他公務(wù)員效仿。在公務(wù)員德性的培養(yǎng)方面，勞倫斯·科爾伯格（Kohlberg， L.）將作為理性活動(dòng)的倫理決策、為倫理行為提供支持的德性和職業(yè)價(jià)值觀相聯(lián)系。科爾伯格強(qiáng)調(diào)原則性思考，認(rèn)為經(jīng)常進(jìn)行原則推理倫理決策，就可以培養(yǎng)公務(wù)員的個(gè)人品性。另外，還有喬治·弗雷德里克森—美國(guó)新公共行政學(xué)思想的代表人物之一，在其著作《公共行政的精神》一書中，對(duì)公共行政領(lǐng)域中的公正、公平、公民精神和自由裁量權(quán)等進(jìn)行了深入細(xì)致的探討，認(rèn)為必須在政治、價(jià)值與倫理方面進(jìn)行恰當(dāng)定位，構(gòu)建公共行政官員所應(yīng)遵循的價(jià)值規(guī)范與倫理準(zhǔn)則，以此適應(yīng)當(dāng)代公共行政的動(dòng)蕩和變革，從而保證建立現(xiàn)代民主政府和政府治理的有效性，并提出了公共行政的八項(xiàng)原則，為公共行政精神的構(gòu)建提供了可貴的參考。

西方公務(wù)員德性實(shí)踐研究現(xiàn)狀

對(duì)公務(wù)員道德行為或倫理立法。美國(guó)早在19世紀(jì)中期的“后杰克遜時(shí)代”，就開始用立法來(lái)處理公共事務(wù)中的道德行為問題。為解決美國(guó)“政黨分肥制”時(shí)期的權(quán)力濫用和權(quán)力腐敗問題，肯尼迪總統(tǒng)委任成立了三人專家小組，對(duì)“倫理和政府中的利益沖突”問題進(jìn)行專門研究，并將研究成果最終形成一部在1936年1月正式生效的倫理法案—《公共法》（Public Law）。此后，林登·約翰遜總統(tǒng)在1965年簽署了著名的《聯(lián)邦總統(tǒng)道德令》?？ㄌ乜偨y(tǒng)為進(jìn)一步使聯(lián)邦倫理立法理性化、具體化，又簽署了《1978年政府倫理法案》。除了聯(lián)邦倫理立法外，美國(guó)50多個(gè)州中大部分都制定了類似的法規(guī)。許多州也設(shè)立了道德理事會(huì)和委員會(huì)執(zhí)行這些法規(guī)。美國(guó)的“政府倫理法規(guī)理事會(huì)”每年都總結(jié)各州立法和審判活動(dòng)中的倫理立法問題，提供最準(zhǔn)確的信息。

對(duì)公務(wù)員制定職業(yè)行為準(zhǔn)則。美國(guó)職業(yè)倫理研究中心的在線數(shù)據(jù)庫(kù)中包含了800多種各種職業(yè)協(xié)會(huì)所采用的倫理法規(guī)，提供各職業(yè)倫理和道德所需的豐富的文獻(xiàn)資料。美國(guó)公共工程協(xié)會(huì)要求會(huì)員要維護(hù)公眾信任、公共利益、公共衛(wèi)生和安全、個(gè)人正直等等。美國(guó)公共行政學(xué)會(huì)（ASPA）在1984年出臺(tái)了一項(xiàng)倫理法規(guī)，1985年又出臺(tái)指導(dǎo)原則，明確了成員必需遵守的個(gè)人品德，如誠(chéng)實(shí)、堅(jiān)韌、正直等。

對(duì)西方公務(wù)員德性研究的評(píng)論

西方學(xué)者及政府在公務(wù)員德性相關(guān)研究方面做出了積極的探索，并取得了豐碩的成果?？偨Y(jié)其研究特點(diǎn)主要有以下幾個(gè)方面：

一是在理論研究方面，構(gòu)建了適應(yīng)時(shí)展、適合本國(guó)國(guó)情的公務(wù)員德性內(nèi)涵。當(dāng)今發(fā)達(dá)國(guó)家公務(wù)員德性研究主要從職業(yè)倫理和品格教育方面進(jìn)行探討，主張從紛繁復(fù)雜的要素中提煉出行政德性要素，但是并未進(jìn)一步劃分出德性的層次和結(jié)構(gòu)，不能使公務(wù)員都能找到明確自身的德性標(biāo)準(zhǔn)。

二是雖然各國(guó)在理論方面對(duì)公務(wù)員德性研究做出一定積極探索，但是在理論的應(yīng)用方面還有欠缺。

三是在實(shí)踐方面，國(guó)外對(duì)公務(wù)員倫理道德進(jìn)行立法研究比較豐富，但這是一種道德最低要求的規(guī)范性陳述。法律規(guī)范提供的是最低行為標(biāo)準(zhǔn)，它無(wú)法激勵(lì)我們?nèi)プ非蟀駱踊蚋邩?biāo)準(zhǔn)來(lái)提升自己的行為。對(duì)公務(wù)的倫理道德進(jìn)行立法，還有一些弊端。如缺乏對(duì)具體問題的針對(duì)性指導(dǎo)，很難實(shí)施，損害公務(wù)員的工作氛圍等。相比較而言，對(duì)公務(wù)員制定倫理道德法規(guī)是更符合國(guó)家和公民對(duì)其表達(dá)最高期望的方式。它以一種激勵(lì)性的語(yǔ)言表達(dá)了崇高的職業(yè)價(jià)值觀，為公務(wù)員樹立道德偶像，即道德制高點(diǎn)。

借鑒和啟示

與西方對(duì)公務(wù)員德性研究的現(xiàn)狀相比，國(guó)內(nèi)學(xué)界對(duì)公務(wù)員德性的研究拓寬了這一問題的研究視野，但是也存在一些不足。一方面是缺乏系統(tǒng)性的闡述，對(duì)公務(wù)員德性基本理論沒有系統(tǒng)性的研究，對(duì)公務(wù)員德性的概念、結(jié)構(gòu)、性質(zhì)、功能及其產(chǎn)生和發(fā)展等問題缺乏全面系統(tǒng)的研究；另一方面是有效地消化國(guó)外的研究成果不足。目前西方對(duì)公務(wù)員德性的研究已經(jīng)取得了許多卓有成效的研究成果，尤其是實(shí)踐方面，具有很好的參考價(jià)值，但目前我們還缺少深入的研究。

篇6

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

年度考核工作在局黨組領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，成立由局主要領(lǐng)導(dǎo)及各科室推薦一名工作人員代表組成的考核工作小組，負(fù)責(zé)考核工作的組織實(shí)施。

二、考核時(shí)間

考核總體于2016年1月25日開始。

三、考核對(duì)象、內(nèi)容和結(jié)果

1、考核對(duì)象：局全體人員（含執(zhí)法大隊(duì)）。

2、考核內(nèi)容：圍繞職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)，以履行職責(zé)和完成工作目標(biāo)任務(wù)情況為主要依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核履職盡責(zé)、干事創(chuàng)業(yè)情況。

3、考核結(jié)果：公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次；事業(yè)單位人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次。

1、確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

（1）思想政治素質(zhì)高；

（2）精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；

（3）工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；

（4）工作實(shí)績(jī)突出；

（5）清正廉潔。

2、確定為稱職或合格等次須具備下列條件：

（1）思想政治素質(zhì)較高；

（2）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；

（3）工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好；

（4）能夠完成本職工作；

（5）廉潔自律。

3、具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職或基本合格等次：

（1）思想政治素質(zhì)一般；

（2）履行職責(zé)的工作能力較弱；

（3）工作責(zé)任心較差，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；

（4）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

（5）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

4、具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職或不合格等次：

（1）思想政治素質(zhì)較差；

（2）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；

（3）工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；

（4）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響；

（5）存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。

公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)。事業(yè)單位人員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)一般掌握在參加年度考核總?cè)藬?shù)的20%以內(nèi)。

四、考核程序

1、總結(jié)述職。被考核人員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行年度工作總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》、《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》，并于2月15日將述職報(bào)告（含電子版）交局辦公室，局各科室分別組織本科室人員進(jìn)行集體述職，原則上各科室在2月18日前總結(jié)述職結(jié)束。

2、綜合評(píng)測(cè)。測(cè)評(píng)采取綜合評(píng)測(cè)，以民主測(cè)評(píng)為主，全面考量干部工作實(shí)績(jī)，將干部年度獲得表彰獎(jiǎng)勵(lì)等情況納入評(píng)測(cè)范圍。由考核工作小組統(tǒng)一組織民主測(cè)評(píng)，全體工作人員參加，以參加考核人員填寫的《公務(wù)員年度履職盡責(zé)工作項(xiàng)目清單》為主要內(nèi)容進(jìn)行測(cè)評(píng)，采取無(wú)記名投票的方式對(duì)參評(píng)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。其中，對(duì)打不稱職或不合格等次的必須說明理由，否則視為廢票。民主測(cè)評(píng)結(jié)束后，由考核工作小組人員收回、匯總、統(tǒng)計(jì)。

3、提出考核等次建議?？己斯ぷ餍〗M結(jié)合各科室工作任務(wù)完成及綜合評(píng)測(cè)得分等情況，按優(yōu)秀比例不超過考核總?cè)藬?shù)的15%的規(guī)定，提出考核等次建議，報(bào)局黨組審定。

4、確定考核等次。召開局黨組會(huì)議，聽取考核工作小組對(duì)2016年度考核等次建議，在確定年度考核等次時(shí)，充分結(jié)合平時(shí)考核情況，研究確定考核等次。

5、公示。對(duì)確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員和事業(yè)單位人員在機(jī)關(guān)范圍內(nèi)進(jìn)行公示，公示時(shí)間為7天，公示結(jié)束后，確定考核結(jié)果。

篇7

關(guān)鍵詞：激勵(lì)；公務(wù)員；心理資本；培育機(jī)制

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-4428（2016）10-122 -03

公務(wù)員職業(yè)倦怠的體現(xiàn)是全方位的，預(yù)防公務(wù)員職業(yè)懈怠的關(guān)鍵措施之一是培育公務(wù)員的心理資本，使得公務(wù)員在工作中激發(fā)強(qiáng)大的內(nèi)在動(dòng)力。但是，至于如何有效培育公務(wù)員的心理資本，制定與實(shí)施科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制則是其重要舉措之一。

一、相關(guān)研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)梳理

Goldsmith、Veum與 Darity（1997、1998）指出，心理資本（psychological capital）對(duì)個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)和工作態(tài)度具有支配作用，能夠影響個(gè)體的生產(chǎn)率，是個(gè)體的自我觀點(diǎn)或自尊感的體現(xiàn)。Luthans等（2004）認(rèn)為心理資本是個(gè)體具備的一種積極的核心心理要素，是一種積極的心理狀態(tài)。Cole（2006）認(rèn)為心理資本是由先天和后天共同作用形成的人格，能夠影響個(gè)體行為與產(chǎn)出。提煉諸多國(guó)內(nèi)外學(xué)者的共同見解，心理資本具有如下趨勢(shì)特點(diǎn)：1.強(qiáng)調(diào)個(gè)體具備的優(yōu)勢(shì)和積極潛能；2.關(guān)注的重點(diǎn)是個(gè)體的心理狀態(tài)；3.具有可開發(fā)性、投資性和收益性；4.對(duì)員工的工作績(jī)效、滿意度、組織承諾等態(tài)度和行為有正向的影響作用；5.管理者通過對(duì)心理資本有效的開發(fā)、管理能夠推動(dòng)績(jī)效的大幅提高。關(guān)于心理資本的構(gòu)成，我國(guó)學(xué)者蔣建武、趙曙明（2007）指出，心理資本包括自尊、自我效能感、控制點(diǎn)和情緒穩(wěn)定性四個(gè)維度。曹鳴岐（2006）的研究表明，心理資本的維度包括希望、樂觀、主觀幸福感、情緒智力、韌性、公民組織行為等六個(gè)方面。

自20世紀(jì)40年代以來(lái)，國(guó)外學(xué)者從不同角度論述對(duì)人激勵(lì)的種種理論。激勵(lì)大致分為以下兩個(gè)部分：1.內(nèi)容型激勵(lì)理論，代表理論有馬斯洛（1943）提出的馬斯洛需求理論、赫茲伯格（1959）提出的雙因素理論等；2.過程型激勵(lì)理論，代表理論有弗羅姆（1964）提出的期望理論、亞當(dāng)斯（1976）提出的公平理論等。自20世紀(jì)70年代以來(lái)，國(guó)內(nèi)眾多學(xué)者在借鑒國(guó)外基礎(chǔ)上，對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行了拓展與深化。如吳鳳云、趙靜梅（2000）研究了期權(quán)、期股與企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新；趙峰、劉麗香、連悅（2013）運(yùn)用綜合激勵(lì)模型，探索了其在現(xiàn)代組織中的應(yīng)用，構(gòu)建了創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制。如何將激勵(lì)理論應(yīng)用于心理資本的培育、開發(fā)與管理，我國(guó)的理論研究成果較少。張宏如（2010）分析了心理資本對(duì)工作績(jī)效影響的內(nèi)在機(jī)制，并指出基于轉(zhuǎn)型期的知識(shí)員工的激勵(lì)應(yīng)將心理資本的優(yōu)化作為職業(yè)生涯開發(fā)的核心內(nèi)容和戰(zhàn)略主題；蔡海珍（2011）提出了心理資本的新激勵(lì)模型，并歸納了心理資本培育的激勵(lì)重點(diǎn)。國(guó)內(nèi)相關(guān)成果從宏觀層面分析了激勵(lì)對(duì)心理資本培育的影響，并未深入研究激勵(lì)對(duì)心理資本的影響機(jī)理以及作用體系。

激勵(lì)在國(guó)內(nèi)外的理論研究非常成熟，如雙因素理論等，但只是一般適用的控制理論，具有抽象性與普遍性。將激勵(lì)理論引入至國(guó)家公務(wù)人員心理資本開發(fā)領(lǐng)域之中，對(duì)不同維度下國(guó)家公務(wù)人員的心理資本開發(fā)選用“何種”具體的激勵(lì)措施，拓展了激勵(lì)理論的實(shí)踐應(yīng)用。同時(shí)通過學(xué)科的交叉研究，又從具體視角（激勵(lì)），豐富了國(guó)家公務(wù)人員心理資本開發(fā)等論域的研究成果。引入激勵(lì)理論，將國(guó)家公務(wù)人員心理資本開發(fā)問題從描述性的、定性的方法逐步轉(zhuǎn)向定量的信息資料庫(kù)論證的方法進(jìn)行研究將會(huì)意義深遠(yuǎn)的。有鑒于此，對(duì)公務(wù)員心理資本的培育機(jī)制進(jìn)行研究具有一定的理論價(jià)值，深化了不同主體心理資本的研究思想，具有創(chuàng)新性與應(yīng)用價(jià)值。

二、當(dāng)前我國(guó)在公務(wù)員心理資本培育中存在的相關(guān)激勵(lì)問題

（一）績(jī)效考核模式不科學(xué)

盡管當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)政府部門加強(qiáng)了對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍的科學(xué)管理，但是依然有少數(shù)單位在績(jī)效考核模式上不夠科學(xué)與有效。有關(guān)政府部門對(duì)于公務(wù)員績(jī)效考核的不完善之處包括三方面：1.領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不夠深刻。有些政府部門僅關(guān)注于年終考核，因?yàn)楦骷?jí)政府部門的年終考核已經(jīng)成為一種政府績(jī)效管理的慣例，少數(shù)部門僅針對(duì)于上級(jí)管理所實(shí)施的遵從性與應(yīng)付性考核；2.績(jī)效考核體系的制定缺乏團(tuán)隊(duì)思想。政府部門對(duì)公務(wù)員的考核，基本都是針對(duì)于公務(wù)員自身實(shí)施的，并針對(duì)于公務(wù)員自身制定考核指標(biāo)，少數(shù)政府部門缺乏將個(gè)人業(yè)績(jī)的考核與各級(jí)組織部門的目標(biāo)相協(xié)同與整合，這將導(dǎo)致公務(wù)員個(gè)人缺乏整體責(zé)任感；3.管理層過于注重考核結(jié)果?，F(xiàn)在大多政府部門只關(guān)注于年終考核，對(duì)于平時(shí)的細(xì)節(jié)考核與動(dòng)態(tài)持續(xù)考核往往忽略，這將導(dǎo)致部分公務(wù)員只關(guān)注于具體的考核指標(biāo)怎樣更好地去執(zhí)行，進(jìn)而忽視了考核指標(biāo)外在因素的有效發(fā)揮，更將導(dǎo)致公務(wù)員缺乏在希望、現(xiàn)實(shí)的樂觀、自我效能以及韌性方面的內(nèi)在激發(fā)與長(zhǎng)期培養(yǎng)。

（二）職務(wù)晉升機(jī)制不合理

我國(guó)公務(wù)員群體隊(duì)伍龐大，縣級(jí)與鄉(xiāng)級(jí)的公務(wù)員晉升機(jī)會(huì)過少，發(fā)展機(jī)會(huì)小，這將導(dǎo)致基層公務(wù)員全體更加容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，進(jìn)而不利于他們心理資本的培養(yǎng)。近年來(lái)，我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升機(jī)制不科學(xué)的方面主要體現(xiàn)于：1.晉升渠道過于單一。政府作為公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的決策主體，在公務(wù)員心理資本培育中發(fā)揮主導(dǎo)作用。當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員人數(shù)眾多，職務(wù)晉升成為了他們職業(yè)成長(zhǎng)與薪酬提升的唯一通道，這將加劇了公務(wù)員之間的競(jìng)爭(zhēng)程度，往往在每一部門，很多公務(wù)員在角逐一個(gè)崗位，甚至出現(xiàn)了不公平競(jìng)爭(zhēng)；2.公務(wù)員晉升缺乏公平與科學(xué)的選拔機(jī)制。近年來(lái)，從國(guó)家公務(wù)員與省級(jí)公務(wù)員考試的面試過程來(lái)看，行政干預(yù)的程度盡管與過去相比較，有所消減，但依然色彩濃重，公務(wù)員面試存在腐敗的案例常常見諸報(bào)端，主管領(lǐng)導(dǎo)的行政干預(yù)問題促使公務(wù)員的職務(wù)晉升競(jìng)爭(zhēng)缺乏公平性，這將削弱公務(wù)員的工作動(dòng)力，對(duì)公務(wù)員心理資本的培養(yǎng)具有普遍性的負(fù)面影響；3.我國(guó)優(yōu)秀的有能力的公務(wù)員還極度缺乏。我國(guó)公務(wù)員的選拔機(jī)制還不近合理，他們基本都是通過考試選拔而來(lái)，這種方式將有特定能力的，但不善于考試，或者是不想考試的人才拒之門外，同時(shí)，還有優(yōu)秀公務(wù)員跳出體制，“棄官?gòu)纳獭?，這些都從側(cè)面說明我國(guó)公務(wù)員的職務(wù)晉升機(jī)制不盡合理，這些都不利于公務(wù)員心理資本的構(gòu)建與提升。

（三）薪酬激勵(lì)水平不平衡

表面上看，公務(wù)員的薪酬制度相對(duì)全面與完善，但是從現(xiàn)實(shí)來(lái)看，我國(guó)公務(wù)員的薪酬激勵(lì)在不同地區(qū)、不同部門以及不同業(yè)務(wù)下還存在著極度不平衡，具體表現(xiàn)為：1.同一部門、同一業(yè)務(wù)下，薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理。我國(guó)公務(wù)員的薪酬與公務(wù)員的級(jí)別掛鉤，職位高、級(jí)別高的公務(wù)員獲得相應(yīng)高額薪酬，級(jí)別低、職位低的公務(wù)員往往獲得較低的薪酬，這顯然不能體現(xiàn)按勞分配的公平原則，基本工資可以與公務(wù)員級(jí)別掛鉤，但是在津貼與補(bǔ)貼方面并未向工作最為忙碌的公務(wù)員群體傾斜，也依然偏向于級(jí)別高的行政人員傾斜，這顯然會(huì)減弱公務(wù)員現(xiàn)實(shí)的樂觀與自我效能感；2.公務(wù)員與非公務(wù)員群體之間的薪酬存在著行業(yè)差異。公務(wù)員在全行業(yè)中，薪酬水平處于中等偏上，但與外企或國(guó)企的相同性質(zhì)的工作人員相比較，公務(wù)員的整體薪酬水平相對(duì)偏低；3.地區(qū)之間的公務(wù)員薪酬水平存在差異，國(guó)家、省市級(jí)公務(wù)員與縣鄉(xiāng)等基層公務(wù)員之間的薪酬水平之間存有顯著差距，這也將引發(fā)有關(guān)公務(wù)員群體工作熱情的消減，職業(yè)倦怠的出現(xiàn)。

（四）培訓(xùn)激勵(lì)方法不完善

培訓(xùn)激勵(lì)對(duì)于公務(wù)員心理資本的培育起著至關(guān)重要的作用。我國(guó)國(guó)家、省市級(jí)公務(wù)員存在著較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這是因?yàn)樯碓诔鞘校兄^為寬廣的視野，培訓(xùn)方案的制定、培訓(xùn)地點(diǎn)的選取以及培訓(xùn)教師的邀請(qǐng)有著極大的方便，這些對(duì)于公務(wù)員的希望、熱情、樂觀、自我效能以及韌性都有著極大的提升效應(yīng)。但是，對(duì)于縣鄉(xiāng)級(jí)基層公務(wù)員，培訓(xùn)激勵(lì)工作的開展不容樂觀，他們心理資本的培育還亟待加強(qiáng)。當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)激勵(lì)的問題主要體現(xiàn)于：1.培訓(xùn)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)績(jī)效沒有產(chǎn)生顯著效應(yīng)。近年來(lái)，有關(guān)于政府公務(wù)員培訓(xùn)的活動(dòng)非常廣泛，尤其國(guó)家、省、市的公務(wù)員，但大部分接受培訓(xùn)的公務(wù)員目標(biāo)還不明晰，有些公務(wù)員僅把培訓(xùn)看作是一次出行的機(jī)會(huì)，而沒有把培訓(xùn)看作為難得的職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)遇，因此，在培訓(xùn)中，部分公務(wù)員缺乏認(rèn)真，缺少目標(biāo)，進(jìn)而缺少績(jī)效；2.培訓(xùn)績(jī)效與組織獎(jiǎng)懲沒有直接關(guān)聯(lián)。很多公務(wù)員都把培訓(xùn)看作為一種參會(huì)形式，而且在整個(gè)培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)主體缺乏科學(xué)的考試與評(píng)價(jià)體系，大部分政府組織需要建立合理的培訓(xùn)獎(jiǎng)懲體系，將培訓(xùn)效果與組織獎(jiǎng)懲直接掛鉤，通過培訓(xùn)提升職業(yè)素養(yǎng)，進(jìn)而提升公務(wù)員的自我效能與韌性。

三、培育與提升我國(guó)公務(wù)員心理資本的激勵(lì)策略研究

（一）強(qiáng)化對(duì)公務(wù)員心理資本培育與提升問題的重視

李曉華，周二華（2013）通過大規(guī)模問卷調(diào)查研究顯示，心理資本對(duì)職業(yè)倦怠的各維度有顯著負(fù)向影響，心理資本對(duì)情緒勞動(dòng)策略中的表層行為有顯著的負(fù)向影響，對(duì)被動(dòng)深層行為和主動(dòng)深層行為有顯著正向影響，心理資本對(duì)職業(yè)倦怠的直接效應(yīng)遠(yuǎn)大于情緒勞動(dòng)策略對(duì)心理資本與職業(yè)倦怠間的中介效應(yīng)。為此，政府部門需要高度重視公務(wù)員心理資本的培育，有必要基于組織視角采取動(dòng)態(tài)化的激勵(lì)策略全方位促進(jìn)公務(wù)員心理資本的形成與提升。

激勵(lì)是持續(xù)地激發(fā)個(gè)人的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)力，使其心理過程始終保持在努力的狀態(tài)，鼓勵(lì)個(gè)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的心理過程。有很多成熟的激勵(lì)理論可供政府部門借鑒，如赫茨伯格的雙因素理論、馬斯洛的需求層次理論以及麥克利蘭的成就需要理論。以激勵(lì)理論為導(dǎo)向，政府部門在促進(jìn)公務(wù)員心理資本培育的努力方向主要有：1.采用合理的激勵(lì)策略，明晰公務(wù)員的希望遠(yuǎn)景。此方面主要從公務(wù)員團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的自我評(píng)估、機(jī)會(huì)評(píng)估、目標(biāo)選擇、計(jì)劃制定、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造著手開展工作；2.選用科學(xué)的激勵(lì)策略，增強(qiáng)公務(wù)員的自我效能。此方面主要從公務(wù)員自身的自我悅納、愛好興趣、經(jīng)驗(yàn)替代、歸因訓(xùn)練、行為實(shí)踐、情感喚醒著手開展工作；3.選取正確的激勵(lì)策略，培育公務(wù)員的樂觀品質(zhì)。此方面主要是從公務(wù)員的理性認(rèn)知體系建設(shè)、心理防衛(wèi)體系構(gòu)建，以及自我暗示與調(diào)整著手開展工作；4.采納合適的激勵(lì)策略，培植公務(wù)員的堅(jiān)韌特質(zhì)。此方面主要是從面對(duì)現(xiàn)實(shí)、敢于挑戰(zhàn)，志存高遠(yuǎn)、責(zé)任為先，面向挫折、勇于承擔(dān)，愿景堅(jiān)定、不屈不彎，以及踏實(shí)肯干、堅(jiān)不可摧等優(yōu)秀品質(zhì)與人格特征，對(duì)公務(wù)員的心理素質(zhì)進(jìn)行孕育與培養(yǎng)。

（二）科學(xué)設(shè)計(jì)公務(wù)員績(jī)效考核模式與職務(wù)晉升機(jī)制

公務(wù)員績(jī)效考核，在西方國(guó)家相對(duì)完善，無(wú)論是英國(guó)、美國(guó)還是德國(guó)，都有著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓珓?wù)員績(jī)效考核體系。借鑒西方的經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)政府在公務(wù)員績(jī)效考核上，需要遵循五個(gè)方面的原則，具體為：1.考核范圍應(yīng)予全面；2.考核內(nèi)容充實(shí)而具體；3.需要設(shè)置專門的考核機(jī)構(gòu)；4.考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)而具體，并有層次性，5.考核程序明晰而規(guī)范；6.對(duì)考核結(jié)果獎(jiǎng)罰分明，注重激勵(lì)。當(dāng)前，我國(guó)政府對(duì)于公務(wù)員考核所設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)過于簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)，過于瑣碎，難成體系。在公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)制的規(guī)劃中，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)是重點(diǎn)與難點(diǎn)，對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，也需要遵循下列原則：1.客觀性與具體性原則；2.全面性與重點(diǎn)性相結(jié)合；3.定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合；4.動(dòng)態(tài)性與持續(xù)性相結(jié)合；5.充分征求多方主體建議；6.針對(duì)不同崗位設(shè)定不同的指標(biāo)；7.重要性與清晰性相結(jié)合。

職務(wù)晉升，是對(duì)公務(wù)員激勵(lì)的一項(xiàng)重要措施。當(dāng)前，我國(guó)政府在公務(wù)員職務(wù)晉升方面，公平性還有所欠缺，盡管行政干預(yù)在近年來(lái)得到明顯遏制，但是在特定地區(qū)還依然存在。我國(guó)政府對(duì)公務(wù)員職務(wù)晉升策略的設(shè)計(jì)應(yīng)該堅(jiān)持法制原則、功績(jī)?cè)瓌t、德才兼?zhèn)湓瓌t、注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t以及公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)等若干原則，其中，公正是公務(wù)員職務(wù)晉升的核心原則。失去公正的職務(wù)晉升對(duì)公務(wù)員特定群體心理資本整體水平的削弱是具有顯著影響的。政府部門在公務(wù)員職務(wù)晉升上，必須做到兩個(gè)方面的公正，首先是職務(wù)晉升執(zhí)行程序的公正嚴(yán)禁，其次是職務(wù)晉升執(zhí)行決策結(jié)果的公正公開。在職務(wù)晉升執(zhí)行程序方面，政府部門需要做到：1.選拔標(biāo)準(zhǔn)明確清晰，選拔要求公正恰當(dāng)，不存在因人設(shè)崗，因人設(shè)檻，以及隨意更改程序；2.對(duì)擬提拔者的業(yè)績(jī)、道德與才能，需要真實(shí)與客觀的考察，不可弄虛作假；3.在選拔過程中，一視同仁，避免行政干預(yù)；4.增加答辯與問政環(huán)節(jié)，從思想、口才、決策等多方面綜合評(píng)價(jià)。

（三）合理規(guī)劃公務(wù)員薪酬激勵(lì)方式與培訓(xùn)激勵(lì)體系

魯瑩（2011）指出，當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員薪酬水平整體偏低，尤其是西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層，這將不利于公務(wù)員在國(guó)家綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮應(yīng)有作用。當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員的薪酬體系設(shè)計(jì)存在著若干問題，其不利于公務(wù)員心理資本的提升。完善公務(wù)員薪酬激勵(lì)，政府部門需要從如下方面改進(jìn)：1.建立科學(xué)、全面的公務(wù)員薪酬管理體系。其主要工作包括完備薪資管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，以及設(shè)定專門的薪酬管理與考評(píng)機(jī)構(gòu)兩個(gè)方面。2.構(gòu)架合理的薪資水平評(píng)價(jià)機(jī)制與協(xié)同機(jī)理。其主要工作包括研究并設(shè)計(jì)公務(wù)員的薪酬水平如何與本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展掛鉤、與物價(jià)指數(shù)掛鉤，與本地區(qū)其他相關(guān)事業(yè)單位掛鉤。3.正確調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成。其主要工作是嚴(yán)格規(guī)范津貼制度，公平執(zhí)行補(bǔ)貼制度，根據(jù)實(shí)際科學(xué)規(guī)劃各項(xiàng)福利制度，基于績(jī)效原則合理設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)。4.薪酬激勵(lì)目標(biāo)彰顯差異化。薪酬激勵(lì)差異化是公正的具體體現(xiàn)，該差異化需要具體呈現(xiàn)于個(gè)人公平、內(nèi)部公平與外部公平三個(gè)方面。差異化策略的合理設(shè)計(jì)，是提升公務(wù)員心理資本的關(guān)鍵技術(shù)之一。

培訓(xùn)激勵(lì)是公務(wù)員教育與管理的重點(diǎn)，其對(duì)于促進(jìn)公務(wù)員的心理資本，提升公務(wù)員的職業(yè)水平與主觀能動(dòng)性具有極為重要的作用。當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員優(yōu)化培訓(xùn)激勵(lì)工作需要關(guān)注：1.樹立正確的培訓(xùn)激勵(lì)理念。理念是長(zhǎng)期所歸納與總結(jié)的思想、概念、觀念與法則。長(zhǎng)期實(shí)踐證明，培訓(xùn)對(duì)于公務(wù)員希望、現(xiàn)實(shí)的樂觀、自我效能感以及韌性的提升具有及其顯著的正向促進(jìn)效應(yīng)，因此，確立正確培訓(xùn)理念，是公務(wù)員培訓(xùn)激勵(lì)工作開展的首要步驟；2.建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓珓?wù)員培訓(xùn)管理規(guī)章制度。公務(wù)員培訓(xùn)非簡(jiǎn)單之事，政府部門需要設(shè)置專門的部門，設(shè)置科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)與完善的培訓(xùn)規(guī)章制度，以促進(jìn)培訓(xùn)工作的有效開展；3.建立科學(xué)的公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容體系。公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)需要遵循客觀性、目標(biāo)性、實(shí)效性原則，為此，政府部門需要做好公務(wù)員的崗位分析，培訓(xùn)需求調(diào)查，并結(jié)合個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，分類、分級(jí)實(shí)施培訓(xùn)工作；4.完善培訓(xùn)的獎(jiǎng)懲措施，確保激勵(lì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)終結(jié)階段，政府部門需要科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)考評(píng)方式，嚴(yán)格執(zhí)行考評(píng)過程，并將培訓(xùn)考評(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)懲制度掛鉤，或作為公務(wù)員級(jí)別評(píng)定、職務(wù)晉級(jí)的依據(jù)，督促公務(wù)員在培訓(xùn)過程中，認(rèn)真學(xué)習(xí)，勤學(xué)苦練，確保激勵(lì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而促進(jìn)心理資本的廣泛提升。

四、結(jié)束語(yǔ)

公務(wù)員心理資本的培育與提升需要一個(gè)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的過程，如何將成熟的激勵(lì)理論有效運(yùn)用于公務(wù)員心理資本建設(shè)是一項(xiàng)重要的研究課題，而且，激勵(lì)理論與心理資本培育之間的有機(jī)融合也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、持續(xù)的過程。本文選取激勵(lì)視角對(duì)公務(wù)員心理資本的培育機(jī)制作以研究，旨在通過理論闡述為我國(guó)政府部門如何提升公務(wù)員自身的職業(yè)素養(yǎng)，以及預(yù)防職業(yè)倦怠，提供理論性的建設(shè)思路。在此，筆者真誠(chéng)期望，政府能夠?qū)υ擁?xiàng)命題引起重視，科學(xué)探索激勵(lì)視角下公務(wù)員心理資本培育與提升方案，并將其落至實(shí)處。

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篇8

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 績(jī)效考核實(shí)踐 社會(huì)管理能力

公務(wù)員績(jī)效考核的必要性

現(xiàn)階段，我國(guó)社會(huì)建設(shè)滯后于經(jīng)濟(jì)建設(shè)，經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展不平衡問題日益凸顯，亟待加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。一方面，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展不協(xié)調(diào)在某種程度上是市場(chǎng)失靈的表現(xiàn)，不協(xié)調(diào)的加劇會(huì)危及到可持續(xù)發(fā)展，需要政府組織為主的公共部門進(jìn)行干預(yù)，予以糾正和平衡；另一方面，現(xiàn)階段我國(guó)社會(huì)自治組織尚未成熟，自治能力不強(qiáng)，這種情況下，政府在社會(huì)管理領(lǐng)域責(zé)無(wú)旁貸。此時(shí)，政府不但不能“缺位”和“放手”，而且應(yīng)該更加主動(dòng)地承擔(dān)起管理社會(huì)事務(wù)的責(zé)任，在完善黨委領(lǐng)導(dǎo)、政府負(fù)責(zé)、社會(huì)協(xié)同、公眾參與的社會(huì)管理格局中充當(dāng)主角，主導(dǎo)多元參與，共同管理好社會(huì)公共事務(wù)。

公務(wù)員是政府社會(huì)管理職能的實(shí)踐者。作為政府組織的重要構(gòu)成要素，公務(wù)員是行政活動(dòng)的決策、組織和執(zhí)行者，其素質(zhì)和能力直接關(guān)系到政府效能，其理念和行為直接影響到政府形象和公信力?？梢哉f，公務(wù)員隊(duì)伍整體水平關(guān)乎政府組織的生存和發(fā)展。加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理，是對(duì)政府職能設(shè)置的新標(biāo)準(zhǔn)，更是對(duì)作為政府職能實(shí)踐者的公務(wù)員提出的前所未有的新要求。公務(wù)員在加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理的新時(shí)期，需要比以往樹立更強(qiáng)的社會(huì)管理意識(shí)，需要比以往具備更高的社會(huì)管理能力，需要比以往掌握更科學(xué)的社會(huì)管理方法技巧。只有這樣，才能傳遞、展示和落實(shí)政府的社會(huì)管理職能，真正提高政府社會(huì)管理科學(xué)化水平。

績(jī)效考核對(duì)提高公務(wù)員社會(huì)管理能力具有激勵(lì)作用。作為公務(wù)員能力建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效考核能夠激發(fā)公務(wù)員提高能力素質(zhì)的主動(dòng)性，發(fā)揮結(jié)果和目標(biāo)導(dǎo)向在公務(wù)員能力建設(shè)中的作用。根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要，重視并適當(dāng)增加對(duì)公務(wù)員社會(huì)管理績(jī)效的考核內(nèi)容，一方面有利于評(píng)價(jià)公務(wù)員社會(huì)管理工作的客觀實(shí)績(jī)，便于人才“脫穎而出”，為選拔與崗位相匹配的人才提供標(biāo)準(zhǔn)、搭建平臺(tái)；另一方面有利于調(diào)動(dòng)公務(wù)員社會(huì)管理工作的積極性，激勵(lì)他們不斷進(jìn)取，發(fā)揮所長(zhǎng)。在公務(wù)員績(jī)效考核體系中增加社會(huì)管理的績(jī)效考評(píng)，進(jìn)一步完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度，對(duì)于政府系統(tǒng)適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化，對(duì)于促進(jìn)公務(wù)員能力建設(shè)與政府職能調(diào)整協(xié)調(diào)同步，對(duì)于更好地維護(hù)民生和社會(huì)公平、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

公務(wù)員績(jī)效考核如何體現(xiàn)社會(huì)管理能力

順應(yīng)政府職能重心調(diào)整，在公務(wù)員能力框架中擴(kuò)充社會(huì)管理能力要求。我國(guó)公務(wù)員通用能力的確定經(jīng)歷了一個(gè)不斷調(diào)整的過程。2000年底，人事部指出要“研究提出不同層次公務(wù)員的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)”。2001年初，原國(guó)務(wù)委員王忠禹提出了國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍和高中級(jí)公務(wù)員培訓(xùn)必須努力提高五種能力：政治鑒別能力和抵御腐朽思想腐蝕的能力、總攬全局的戰(zhàn)略思維能力、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)濟(jì)工作和駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力、科學(xué)決策和依法行政能力、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的組織能力和處理復(fù)雜問題的能力。2001年9月，王忠禹和原人事部部長(zhǎng)張學(xué)忠提出重點(diǎn)提高全體公務(wù)員七個(gè)方面能力：政治鑒別能力和抵御腐朽思想腐蝕的能力、培育和發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力、依法行政能力、專業(yè)化行政管理能力、調(diào)查研究能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力。2003年11月，人事部下發(fā)《國(guó)家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》，明確了公務(wù)員必備的九種通用能力：政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務(wù)能力、調(diào)查研究能力、學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、心理調(diào)適能力。從調(diào)整的過程來(lái)看，我國(guó)對(duì)公務(wù)員應(yīng)具備的通用能力的認(rèn)識(shí)不斷清晰和準(zhǔn)確，能力框架的內(nèi)容也有一個(gè)漸進(jìn)和變化的過程。

公務(wù)員能力框架的內(nèi)容應(yīng)該隨著政府職能轉(zhuǎn)變、現(xiàn)實(shí)環(huán)境變遷和認(rèn)識(shí)的深化而不斷調(diào)整。在加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理的時(shí)代背景下，新形勢(shì)和新任務(wù)對(duì)公務(wù)員的社會(huì)管理能力提出了新的更高要求，要求公務(wù)員按照政府新的任務(wù)要求，及時(shí)挖掘和不斷提升社會(huì)管理能力，運(yùn)用新的社會(huì)管理理念、知識(shí)、技能和方法，同政府一起與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)各種環(huán)境變化，走在時(shí)代的最前沿。這就需要注重和加強(qiáng)公務(wù)員的社會(huì)管理能力建設(shè)，將社會(huì)管理能力納入當(dāng)前公務(wù)員能力框架，或作為某種現(xiàn)有能力的擴(kuò)展，或作為一項(xiàng)專門能力融入框架中，以便公務(wù)員對(duì)照能力標(biāo)準(zhǔn)不斷完善自我修為；同時(shí)也為公務(wù)員培訓(xùn)、選拔、任用及考核提供依據(jù)，使績(jī)效考核在規(guī)范公務(wù)員隊(duì)伍能力建設(shè)乃至改善政府效能方面發(fā)揮更大作用。

在公務(wù)員績(jī)效考核體系中增加社會(huì)管理績(jī)效權(quán)重。政府與私部門的差別之一就是要兼顧多重目標(biāo)，除了經(jīng)濟(jì)目標(biāo)外，促進(jìn)就業(yè)、普及教育、消除貧富差距、提供社會(huì)保障、維護(hù)社會(huì)公平等社會(huì)目標(biāo)也是政府部門的努力方向和職能所在。公務(wù)員的工作就是實(shí)現(xiàn)政府的多重目標(biāo)。政府目標(biāo)的多元化決定了公務(wù)員績(jī)效的價(jià)值多元化和對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核的多維度。這種“多維度”在現(xiàn)階段，尤其應(yīng)強(qiáng)化政府的社會(huì)目標(biāo)和公務(wù)員績(jī)效的社會(huì)價(jià)值。在我國(guó)當(dāng)前的公務(wù)員績(jī)效考核體系中，社會(huì)管理績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)明顯不夠，難以適應(yīng)對(duì)公務(wù)員社會(huì)管理工作實(shí)績(jī)進(jìn)行衡量和規(guī)范的要求。在績(jī)效考核中體現(xiàn)社會(huì)管理維度，增加社會(huì)管理績(jī)效在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的權(quán)重，不但可以客觀反應(yīng)公務(wù)員社會(huì)管理工作實(shí)績(jī)，而且可以通過績(jī)效考核的激勵(lì)作用為公務(wù)員社會(huì)管理能力的挖掘、鍛煉和發(fā)揮提供動(dòng)力，全面提升公務(wù)員隊(duì)伍整體水平，同時(shí)也可以在很大程度上改善政府績(jī)效，減緩因重經(jīng)濟(jì)、輕社會(huì)的績(jī)效考核導(dǎo)向?qū)е碌牡胤浇?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展不平衡。

在公務(wù)員績(jī)效考核體系中增加社會(huì)管理績(jī)效權(quán)重，體現(xiàn)對(duì)公務(wù)員的社會(huì)管理能力要求，一是確定社會(huì)管理指標(biāo)。根據(jù)社會(huì)管理具體工作的性質(zhì)特點(diǎn)、層次類別、難易程度等，將社會(huì)管理能力進(jìn)行分解，生成一系列評(píng)價(jià)指標(biāo)；通過調(diào)查研究確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重及其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；再經(jīng)過可行性分析和實(shí)證檢驗(yàn)，將社會(huì)管理指標(biāo)確定在公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系中。二是考核社會(huì)管理項(xiàng)目。在公務(wù)員績(jī)效考核中確立關(guān)乎民生和維護(hù)公平的社會(huì)管理考核項(xiàng)目，對(duì)生態(tài)環(huán)境、食品安全、社區(qū)建設(shè)、基尼系數(shù)、勞動(dòng)就業(yè)等當(dāng)前社會(huì)管理領(lǐng)域最為突出的問題進(jìn)行重點(diǎn)考核。

及時(shí)配套與績(jī)效考核相關(guān)的制度措施?？?jī)效考核的目的不僅是總結(jié)和評(píng)價(jià)一個(gè)時(shí)期的工作情況，考出等次，“論功行賞”，而且要激勵(lì)公務(wù)員隊(duì)伍加強(qiáng)能力建設(shè)，使公務(wù)員在一輪輪績(jī)效考核所形成的螺旋式上升的“浮力”中不斷提升素質(zhì)和能力。針對(duì)社會(huì)管理能力要求所設(shè)計(jì)的指標(biāo)，要配套建立基于社會(huì)管理績(jī)效考核基礎(chǔ)上的相關(guān)機(jī)制。

一是完善配套的公務(wù)員教育培訓(xùn)機(jī)制。在不同時(shí)期，公務(wù)員培訓(xùn)的目標(biāo)和重點(diǎn)都在根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)的要求不斷調(diào)整變化。根據(jù)對(duì)社會(huì)管理績(jī)效的考核結(jié)果，梳理出公務(wù)員隊(duì)伍在社會(huì)管理中存在的共性問題和個(gè)性問題，有針對(duì)性和分層次開展專題教育培訓(xùn)，將這種教育培訓(xùn)機(jī)制作為與績(jī)效考核制度的銜接，同常規(guī)培訓(xùn)相配合，在新一輪考核開始之前提高公務(wù)員社會(huì)管理專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)和實(shí)踐能力，彌補(bǔ)公務(wù)員隊(duì)伍社會(huì)管理水平方面的“短板”，改善落后者績(jī)效，并在分層次教育培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)精英人才，實(shí)現(xiàn)被培訓(xùn)者和組織發(fā)展的“雙贏”。

二是健全配套的社會(huì)管理崗位設(shè)置和人員調(diào)配優(yōu)化機(jī)制。通過考核，梳理出人浮于事、因人設(shè)崗、崗位職責(zé)不明確以及機(jī)構(gòu)職能重疊等問題，根據(jù)“人定崗、崗定責(zé)、責(zé)定標(biāo)”的要求，建立健全“工作目標(biāo)對(duì)單位、績(jī)效目標(biāo)對(duì)個(gè)人”的目標(biāo)管理體系，及時(shí)調(diào)整社會(huì)管理的機(jī)構(gòu)、崗位和人員設(shè)置，節(jié)約行政成本、降低資源損耗，同時(shí)實(shí)現(xiàn)人盡其才，給每一個(gè)公務(wù)員發(fā)揮才智、展示能力的空間。

三是建立配套的社會(huì)管理工作流程優(yōu)化機(jī)制。通過考核，梳理出影響社會(huì)管理工作效率的環(huán)節(jié)和問題，及時(shí)調(diào)查研究、采取對(duì)策并解決問題，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出更加科學(xué)和規(guī)范的社會(huì)管理運(yùn)行流程，以提高工作效率。

篇9

公務(wù)員考評(píng)是我國(guó)干部人事制度的重要組成部分。它既是對(duì)公務(wù)員工作成績(jī)和效果進(jìn)行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱，也是政府組織變革和發(fā)展的有效措施。我國(guó)的公務(wù)員考評(píng)又稱為公務(wù)員考核或績(jī)效評(píng)估，主要指國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限考察公務(wù)員完成崗位目標(biāo)的過程，評(píng)價(jià)其成績(jī)和貢獻(xiàn)，并根據(jù)這種評(píng)價(jià)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理。

十六大以來(lái)，我國(guó)整體推進(jìn)干部人事制度建設(shè)，"黨管干部"的實(shí)際形式更加豐富。中央黨校主辦的《學(xué)習(xí)時(shí)報(bào)》在盤點(diǎn)相關(guān)改革成就和發(fā)展后指出：干部人事制度以科學(xué)化、民主化、制度化為改革目標(biāo)，這是大方向和總原則。

依據(jù)上述，公務(wù)員的考評(píng)應(yīng)該正確反映公務(wù)員在工作崗位上表現(xiàn)的程度和取得的成果，全面彰顯公務(wù)員在工作活動(dòng)中做出的成績(jī)和貢獻(xiàn)，科學(xué)評(píng)價(jià)公務(wù)員的行為能力、工作狀況和工作成果。這些成績(jī)和效果是干部人事制度規(guī)劃、執(zhí)行和決策的依據(jù)和基礎(chǔ)，也是制度完善的起點(diǎn)，是整個(gè)社會(huì)改革的亮點(diǎn)和目標(biāo)。文章就國(guó)家公務(wù)員現(xiàn)行考評(píng)的理念框架，成就取得，困難存在和變革趨向等要素展開探討。

理念框架

我國(guó)人事部根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》（1993年）于1994年制定了《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，于2005年4月27日頒布《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，明確規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。包括對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉等方面進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。德，是指政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)。能，是指業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)?？?jī)，是指工作實(shí)績(jī)，實(shí)際完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和工作效率以及從事創(chuàng)造性勞動(dòng)的成績(jī)。廉，是指廉潔自律情況。

依據(jù)職位說明書，公務(wù)員考評(píng)以年度的書面考評(píng)為主，包括準(zhǔn)備，考核和總結(jié)三個(gè)階段。其中，考核階段包括個(gè)人總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，考核委員會(huì)或小組審核、評(píng)定考核等次等程序。具體操作實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)?？己私Y(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次?？己说却问菍?duì)公務(wù)員實(shí)際表現(xiàn)優(yōu)劣的一種高度概括性的評(píng)價(jià)形式，一般都把考核等次作為公務(wù)員定期考核的最終結(jié)果。國(guó)家公務(wù)員年度考核中，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本部門國(guó)家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi)，最多不超過15%；不稱職人數(shù)的比例一般也不超過1%。在考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有晉職、晉級(jí)和晉升工資的資格，并發(fā)給一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。而在考核當(dāng)年被確定為不稱職等次的，按照規(guī)定要予以降職，降職后，其職務(wù)工資就近就低套入新任職務(wù)工資檔次。連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定予以辭退。

成就取得

應(yīng)該肯定，上述理念的操作實(shí)施取得了巨大成就。具體表現(xiàn)如下：

第一、考核體系形成制度。

《暫行條例》頒布后，公務(wù)員制度實(shí)施方案、工資改革方案等配套文件以及公務(wù)員職位分類實(shí)施辦法和公務(wù)員錄用、考核、職務(wù)任免、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)、回避、辭職辭退、申訴控告等等配套規(guī)章及辦法先后出臺(tái)，考核體系逐漸完整。

第二、考核機(jī)制運(yùn)行良好。

自一九九四年來(lái)，各級(jí)行政機(jī)關(guān)絕大多數(shù)的公務(wù)員參加了年度考核。有公務(wù)員因考核不稱職受到降職，被辭退，辭職等處罰，更有遵紀(jì)守法，依法行政，勤政廉政的模范公務(wù)員獲得晉升和榮譽(yù)。考核機(jī)制打破了機(jī)關(guān)工作的"鐵飯碗"，增強(qiáng)了公務(wù)員隊(duì)伍的活力，也維護(hù)了公務(wù)員的合法權(quán)益，保障了公務(wù)員制度的健康運(yùn)行。

第三、考核舉措推動(dòng)改革。

科學(xué)制度的全面建立和專業(yè)機(jī)制的有力推行，不僅促進(jìn)了公務(wù)員人事制度改革的深化，對(duì)企事業(yè)單位和社會(huì)整體改革也起到了推進(jìn)示范的作用，隨著公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)和法治化等理念和實(shí)踐融入社會(huì)的發(fā)展，中國(guó)公務(wù)員的制度完善和中國(guó)社會(huì)的改革進(jìn)步相得益彰。困難存在

值得指出，公務(wù)員的績(jī)效考核至今還是一個(gè)新課題，具體實(shí)施可能面臨以下的困難：

第一、性質(zhì)明白，量化較難。

"德、能、勤、績(jī)、廉"只是對(duì)所有公務(wù)員的共同要求，僅有廣泛的定性標(biāo)準(zhǔn)是不夠的。在具體考核公務(wù)員績(jī)效時(shí)，在評(píng)估層面還應(yīng)配備能反映實(shí)際職位業(yè)務(wù)情況的專業(yè)化的指標(biāo)。就建設(shè)性而言，定性評(píng)估很難量化說明職業(yè)績(jī)效的具體不足、相對(duì)程度，和改進(jìn)方向。同時(shí)，定性化的評(píng)價(jià)，比較抽象，容易被人誤解為"假、大、空"。第二、內(nèi)容完善，執(zhí)行較難。

我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定了"平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合"這兩種考核方法，但在實(shí)際運(yùn)用中可能產(chǎn)生以下問題：領(lǐng)導(dǎo)考核偏重部門利益，群眾考核偏重人際關(guān)系；年度考核分量較大，平時(shí)考核可有可無(wú)。這就使公務(wù)員考核的很難排除主觀因素和臨時(shí)觀點(diǎn)的干擾，難以準(zhǔn)確地反映受考核者的綜合素質(zhì)和實(shí)際工作情況。

第三、結(jié)果準(zhǔn)確，激勵(lì)不足。

公務(wù)員績(jī)效的考核結(jié)果直接影響著公務(wù)員職位的晉升等。依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)罰，往往是職務(wù)升降、獎(jiǎng)金增減等一些外在物化的獎(jiǎng)勵(lì)，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽視了公務(wù)員在成長(zhǎng)，成熟，贊賞，勝任，成就等精神方面的訴求。而后者關(guān)系到公務(wù)員潛能開發(fā)和全面發(fā)展，是真正的激勵(lì)因素。

變革傾向

第一、完善職位分類制度

上述公務(wù)員績(jī)效考核性質(zhì)明白，量化較難，是由于我國(guó)至今還未建立起完善的公務(wù)員職位分類制度、公務(wù)員培訓(xùn)發(fā)展制度、公務(wù)員薪酬管理制度等等，而這些制度則是建立完善績(jī)效評(píng)估體系所必備的配套制度。目前，政府人事部門充分認(rèn)識(shí)到公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的復(fù)雜性。高度重視公務(wù)員績(jī)效自身內(nèi)涵的細(xì)化，加大了績(jī)效定量分析的力度。路徑之一是增加現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性，力爭(zhēng)做到每一類崗位都有相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。既要把德、能、勤、績(jī)、廉等再細(xì)分為若干個(gè)單項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，又要將德、能、勤、績(jī)、廉等賦予合適分值。同時(shí)，為體現(xiàn)重點(diǎn)考核績(jī)的原則，可將績(jī)所占的分值比例適當(dāng)提高?？傊龅蕉鄬哟?，多角度的考察。

第二、提高考評(píng)信度效度

針對(duì)"平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合"的內(nèi)容完善，執(zhí)行較難等特點(diǎn)，目前許多考評(píng)者努力防止人情關(guān)系、主觀臆斷，加大了對(duì)被考核公務(wù)員的情況分析。在形成全面和公正的評(píng)價(jià)，糾正來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)和群眾考評(píng)的本位偏差進(jìn)程中，人事部門一再?gòu)?qiáng)調(diào)考評(píng)的效度和信度。提高效度和信度可以排除來(lái)自評(píng)估者"暈輪效應(yīng)"、"近因效應(yīng)"、"偏見"等主觀誤差，還可以抵制來(lái)自被考核者為得到一個(gè)好的等次而采用的投機(jī)取巧，真正樹立科學(xué)、客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。具體經(jīng)驗(yàn)有1。考評(píng)系統(tǒng)科學(xué)化，公正完成公務(wù)員績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)與分布、指標(biāo)的可比性與通用性和評(píng)估結(jié)果的采用；2、考評(píng)人員專業(yè)化，避免出現(xiàn)以往由于評(píng)估者勝任度和偏差、評(píng)估信息不對(duì)稱而導(dǎo)致的錯(cuò)誤。3、考評(píng)信息公開化，幫助公務(wù)員理解評(píng)估過程、指標(biāo)和相關(guān)決策，以增加對(duì)程序和結(jié)果的可控感和透明度，保障公務(wù)員的權(quán)益。

第三、以人為本兌現(xiàn)考評(píng)

目前各地公務(wù)員考評(píng)結(jié)果的兌現(xiàn)正在從"吃大鍋飯"，"搞平衡"，"保健因素刺激"走向"激勵(lì)因素刺激"。考核結(jié)果直接與職務(wù)的升降、獎(jiǎng)罰等掛鉤，會(huì)對(duì)公務(wù)員有極大的激勵(lì)作用，而政府部門績(jī)效評(píng)估的規(guī)范化、系統(tǒng)化、制度化本身已成為我國(guó)行政管理法制建設(shè)日趨完善的表率。在政府這個(gè)社會(huì)服務(wù)的工作環(huán)境中，績(jī)效考評(píng)指向的服務(wù)質(zhì)量和工作效率與公務(wù)員的生存意義和工作生涯是一致的。以人為本的公務(wù)員的績(jī)效考核，開發(fā)了公務(wù)員在認(rèn)知，信仰，價(jià)值觀，職業(yè)生涯規(guī)劃方面的潛能，實(shí)踐證明，作為國(guó)家現(xiàn)代化建設(shè)任務(wù)的執(zhí)行主體，公務(wù)員需要既有建設(shè)性而有激勵(lì)性的考評(píng)去培育忠誠(chéng)服務(wù)的人文精神和干練清廉的敬業(yè)理念，一流的公務(wù)員正在實(shí)現(xiàn)一流的政府管理。

篇10

輝煌歷程

在大四下學(xué)期的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，我通過了三個(gè)省的公務(wù)員、一個(gè)省社會(huì)科學(xué)院和一個(gè)省銀行的考試。其中，江西省社科院的筆試我是600多人中的第二名；天津市公務(wù)員考試我是報(bào)考單位面試第一名，同時(shí)也是總成績(jī)第一名；山東省公務(wù)員考試我是曲阜市2000多名考生中的筆試第一名；江蘇法院和山東農(nóng)行的筆試和面試也是順利過關(guān)。所以，我覺得把自己的就業(yè)歷程寫出來(lái)對(duì)大家還是有點(diǎn)用處的。

就今天的大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)而言，很多同學(xué)包括媒體都會(huì)說就業(yè)壓力大、大學(xué)生就業(yè)難等等。的確，與10年前相比，大學(xué)生在增多，就業(yè)崗位的增加、社會(huì)經(jīng)濟(jì)容納力的增加卻趕不上大學(xué)畢業(yè)生的增加。我們今天面臨著與諸多海歸、博士、碩士、名牌大學(xué)學(xué)生、重點(diǎn)大學(xué)學(xué)生、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富人士競(jìng)爭(zhēng)的壓力(我在很多考試中都遇到過北大、南大等名牌大學(xué)的學(xué)生，其中不乏研究生)，就業(yè)形勢(shì)不容樂觀。但是，從我的就業(yè)歷程來(lái)看，我敢說，這些絕對(duì)不是阻礙我們就業(yè)的真正理由?，F(xiàn)在這個(gè)社會(huì)很殘酷，只尊重強(qiáng)者，因此只要你有過硬的實(shí)力，其中包括硬實(shí)力和軟實(shí)力，抓住機(jī)遇就一定能在就業(yè)大軍中拔得頭籌。

我的母校雖然是所“211工程”重點(diǎn)建設(shè)大學(xué)，但絕對(duì)算不上什么名牌大學(xué)，在社會(huì)上的影響力有限，而我也僅僅是個(gè)普普通通的法學(xué)本科生，一個(gè)毫無(wú)職業(yè)規(guī)劃、只知遇山過山遇水涉水的大學(xué)男生。但是，有一點(diǎn)是值得慶幸的，那就是我總是有一種不服輸?shù)木?，特別是當(dāng)我失敗的時(shí)候和當(dāng)別人嘲笑我的時(shí)候，我總是千方百計(jì)總結(jié)自己的失敗，并且不斷地在以后的發(fā)展中完善自己。只要有了生生不息的奮斗之火，即使是星星之火，也是可以燎

原的。我想，這大概就是我的制勝之道。

成功心得

下面我具體說一下如何準(zhǔn)備公務(wù)員考試。

一、知己知彼，百戰(zhàn)不殆

你要對(duì)公務(wù)員考試的目的、方向、各種題型、考核辦法、各部分題量都有一個(gè)全面的了解，這是準(zhǔn)備公務(wù)員考試中基礎(chǔ)的基礎(chǔ)，所謂知己知彼，才能百戰(zhàn)不殆。

考試內(nèi)容主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

知識(shí)分為基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)?；A(chǔ)知識(shí)是對(duì)公務(wù)員任職的基本要求，主要指國(guó)家行政機(jī)關(guān)工作人員所必須具備的基本知識(shí)，其考試科目包括政治、行政學(xué)、法律、公文寫作與處理等。專業(yè)知識(shí)則主要指從事具體某一專業(yè)或職業(yè)所必須具備的業(yè)務(wù)知識(shí)，它因?qū)I(yè)不同而有所差別，具體會(huì)根據(jù)當(dāng)?shù)氐那闆r靈活設(shè)置。

能力測(cè)試通過面試和筆試等方式來(lái)測(cè)試報(bào)考者的各種能力，如行政職業(yè)能力中包含的數(shù)量關(guān)系、言語(yǔ)理解和表達(dá)、判斷推理、常識(shí)和資料分析等各方面的能力。面試主要考查報(bào)考者的綜合分析、言語(yǔ)表達(dá)、計(jì)劃組織、應(yīng)變能力以及自我認(rèn)知的程度，它實(shí)質(zhì)上是對(duì)人的潛能的一種考查，因而具有相當(dāng)?shù)碾y度，在公務(wù)員考試中占有十分重要的地位。

技能測(cè)試主要考查公務(wù)員報(bào)考者處理實(shí)際問題的能力、對(duì)所學(xué)知識(shí)或智力的運(yùn)用能力、處理和協(xié)調(diào)人際關(guān)系的能力以及群體適應(yīng)等能力。

心理測(cè)試的目的是考查報(bào)考者的性情、意志、品質(zhì)以及反應(yīng)等心理素質(zhì)是否符合國(guó)家公務(wù)員所必須達(dá)到的各項(xiàng)要求。

此外，用人部門還會(huì)到考生所在學(xué)?；蛘邌挝蝗チ私饪忌趯W(xué)?；騿挝坏乃枷牒蜕钋闆r，如果發(fā)現(xiàn)考生有道德、作風(fēng)、思想上的問題，組織上要進(jìn)行逐一核實(shí)，不能勝任的絕對(duì)不會(huì)錄用為國(guó)家公務(wù)員。

如果你還不完全了解這些，我建議你最好先買一本教材了解一下，市面上賣的書差不多都能滿足你的這個(gè)要求，不需要買很多，一本足矣。

二、在實(shí)踐中成長(zhǎng)

在前面對(duì)題型、題量、考試規(guī)則特別是解題方法有了初步了解的基礎(chǔ)上，大量做題(但是我不完全贊同題海戰(zhàn)術(shù))，將學(xué)到的理論與實(shí)踐相結(jié)合，通過實(shí)踐不斷地改進(jìn)自己的考試方法，增強(qiáng)對(duì)公務(wù)員考試的了解。這其中又有如下需要注意的問題：

1.習(xí)題集。如果你不是公務(wù)員考試高手，又不想與志同道合的人商量，就應(yīng)該買一些解答詳細(xì)的資料，這樣有利于總結(jié)。

2.態(tài)度平常。做題時(shí)就應(yīng)該保持真正的應(yīng)試狀態(tài)，按時(shí)間測(cè)試自己，認(rèn)真對(duì)待每次模擬測(cè)試，想象自己臨戰(zhàn)時(shí)的狀態(tài)。平時(shí)緊張，考試時(shí)就不會(huì)很緊張。

3.總結(jié)。如果只是蠻做，不懂得總結(jié)每種題型的解題方法和解題技巧以及舉一反三，做了也是白做。人不能總被同一塊石頭絆倒。

三、為申論做好準(zhǔn)備

申論即是“申而論之”，歷年的申論考試，材料本身信息復(fù)雜、龐大，由數(shù)字、文字、圖表組合而成，增加了閱讀難度；材料涉及社會(huì)生活的方方面面，選擇的都是社會(huì)熱點(diǎn)、焦點(diǎn)問題，其目的是為了引導(dǎo)考生關(guān)注改革、關(guān)注國(guó)家大事，并善于運(yùn)用所學(xué)知識(shí)分析、研究、解決問題，這是一個(gè)公務(wù)員應(yīng)該具備的基本素質(zhì)。

1.平常你就要關(guān)心政治。公務(wù)員是人民的公仆，是政府的工作人員，是黨的政策的實(shí)踐者，如果你不關(guān)心政治特別是時(shí)政，就算你僥幸考上，那你也絕對(duì)不是一名合格的公務(wù)員。

2.學(xué)會(huì)、背會(huì)那些比較好、比較時(shí)髦的政治性語(yǔ)言，這些不但能凸顯你的政治理論功底，還能成為你文章中的亮點(diǎn)。

3.申論文章看多了，就應(yīng)該總結(jié)自己的寫作模式，考慮如何開頭、如何破題、如何起承、如何升華、如何結(jié)尾。雖然我們寫的不是八股文，但是一個(gè)成熟的模版文章有利于快速應(yīng)對(duì)考試。

四、冷靜分析報(bào)好名

首先，報(bào)名時(shí)不要想著哪個(gè)崗位冷門好考或哪個(gè)崗位熱門不好考。以每年近300萬(wàn)大學(xué)畢業(yè)生的龐大隊(duì)伍來(lái)看，幾乎每個(gè)職位都會(huì)有很多競(jìng)爭(zhēng)者。但是，不怕競(jìng)爭(zhēng)并不表明就不用考慮、可以隨便亂報(bào)，而是更要冷靜分析。

其次，隨著我國(guó)的公務(wù)員考試不斷發(fā)展完善，已經(jīng)形成相當(dāng)公平、透明、有效的考試制度，招一個(gè)還是兩個(gè)都是根據(jù)部門職位需要確定的，所以，在報(bào)考中要有良好的心態(tài)和客觀冷靜的分析。

最后，確定報(bào)考職位之前要及時(shí)了解所報(bào)職位的有關(guān)信息，要仔細(xì)分析各招考單位的情況，比如單位性質(zhì)、招生人數(shù)、崗位職別，要結(jié)合自己的專業(yè)、興趣、愛好等方面進(jìn)行選擇。

五、一些比較雜的問題

1.做題順序的問題?？荚囍?，應(yīng)該挑自己把握性大的題目先做，因?yàn)楣珓?wù)員考試筆試題量大，而且間或有些題目的計(jì)算量大、困難度高，這就要求我們做到有的放矢，而不能按部就班地做題。平時(shí)做題時(shí)就要發(fā)現(xiàn)自己擅長(zhǎng)做哪類題、不擅長(zhǎng)做哪類題，不擅長(zhǎng)的后做。

2.速度和準(zhǔn)確度的問題。這種考試題量大、時(shí)間緊，沒有時(shí)間供我們回過頭來(lái)檢查，所以速度和準(zhǔn)確度都很重要，缺少任何一個(gè)，最后都很難成功，要兩手抓兩手都要硬。可以先嘗試提高自己的做題準(zhǔn)確度，然后不斷提高自己的速度。