導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公務(wù)員思想方面總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：公務(wù)員 終身教育 改進措施 

 

一、幾個相關(guān)概念 

（一）終生教育 

終身教育是指對一個人從生到死的整個一生所進行的教育。具體來說，終身教育包含了縱向教育和橫向教育的連續(xù)和結(jié)合。從縱向上看，它指出了人生發(fā)展的每個時期受教育的連續(xù)性；從橫向看，它指出了受教育者身心各方面的發(fā)展是互相結(jié)合的。從20世紀70年代起，從西方到東方，從發(fā)達國家到發(fā)展中國家，終身教育都被廣泛接受，一些國家甚至通過立法等手段為終身教育的實施提供制度化的保障和護航。 

（二）公務(wù)員的公務(wù)員能力標準 

黨的十六大提出的“加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)，提高黨的領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)政水平”要求，國家人事部印發(fā)了《國家公務(wù)員通用能力標準框架（試行）》，此舉旨在貫徹落實進一步開發(fā)公務(wù)員人才資源，促進公務(wù)員隊伍能力建設(shè)，造就一支高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊伍。各地、各部門在公務(wù)員培訓(xùn)教育、錄用、競爭上崗、考核等工作中，要以標準框架為參考依據(jù)，體現(xiàn)通用能力的要求，并根據(jù)不同職務(wù)公務(wù)員的特點制定細化的標準。各地、各部門要在實踐中不斷完善公務(wù)員通用能力標準，切實加強公務(wù)員隊伍能力建設(shè)。 

（三）公務(wù)員終生學(xué)習(xí)與終生教育 

《國家公務(wù)員通用能力標準框架（試行）》明確提出學(xué)習(xí)能力，即樹立終身學(xué)習(xí)觀念，有良好的學(xué)風，理論聯(lián)系實際，學(xué)以致用；學(xué)習(xí)目標明確，根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)和工作需要，從理論和實踐兩方面積累知識與經(jīng)驗；掌握科學(xué)學(xué)習(xí)方法，及時更新和掌握與工作需要相適應(yīng)的知識、技能；拓寬學(xué)習(xí)途徑，向書本學(xué)、向?qū)嵺`學(xué)、向他人學(xué)。 

 

二、公務(wù)員樹立終身教育理念的必要性 

（一）知識經(jīng)濟時代的必然要求 

隨著新技術(shù)的飛速發(fā)展和信息產(chǎn)業(yè)的崛起，知識對社會經(jīng)濟發(fā)展的作用越來越大。我國面臨挑戰(zhàn)，需要學(xué)習(xí)的知識、需要解決的問題與日俱增。這一切對于處在各級各類崗位上，從事政府公共部門管理的公務(wù)員提出了必須進行終身教育的必然要求。 

（二）公務(wù)員工作的本質(zhì)要求 

公務(wù)員是各級國家行政機關(guān)中除工勤人員以外的工作人員，公務(wù)員工作的本質(zhì)要求公務(wù)員們要有豐富的知識、高超的思維能力、正確的決策能力、良好的組織協(xié)調(diào)能力等等。在知識經(jīng)濟時代，知識更新的半衰期在縮短，知識的增長與知識的老化形成鮮明的對比，終身教育不再是口號，而是每個人的迫切需要和真實行動。 

（三）公務(wù)員不斷進步的內(nèi)在條件 

一般來講，公務(wù)員的晉升要經(jīng)歷由基層、中層到高層的發(fā)展提升過程，表面上看這一過程是官位的提高、權(quán)力的增大、責任的加重，實質(zhì)上是知識能力水平的提高。公務(wù)員知識能力水平的提高是一個逐步積累的漸進過程。公務(wù)員只有不斷地在工作中學(xué)習(xí)提高，更新原有知識，補充新知識，力求成為知識豐富、能力突出、站在時代前列的人，才能擔負起更高更重的領(lǐng)導(dǎo)責任。 

 

三、公務(wù)員終身教育中存在的問題 

隨著公務(wù)員制度的全面實施和社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，對公務(wù)員素質(zhì)和能力提出了更高的要求，各地在公務(wù)員教育培訓(xùn)教育過程中也遇到了許多期待解決的問題。首先，培訓(xùn)教育觀念落后。一些單位和部門的領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員教育的重要性缺乏足夠的認識，總認為培訓(xùn)教育是“軟任務(wù)”，可搞可不搞，把培訓(xùn)教育投入看作是一種消費投資，片面強調(diào)日常事務(wù)太多，培訓(xùn)教育會影響甚至沖擊正常的行政工作。第二，工作與學(xué)習(xí)矛盾仍較突出。全面推行國家公務(wù)員制度以后，實行“定職能、定機構(gòu)、定編制”的“三定原則”，參加培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)的時間太多勢必會影響日常工作的開展。第三，培訓(xùn)教育內(nèi)容嚴重滯后。目前，全國各地公務(wù)員培訓(xùn)教育除了學(xué)習(xí)指定的公共必修課和專業(yè)必修課之外，選修課的開設(shè)在地方公務(wù)員培訓(xùn)教育中只是小范圍的嘗試，公務(wù)員參加培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)的選擇余地較小，難以滿足那些素質(zhì)較高、基礎(chǔ)較好、求知欲較強的公務(wù)員的需要。第四，培訓(xùn)教育激勵機制不完善。盡管《國家公務(wù)員培訓(xùn)教育暫行規(guī)定》明確指出:“參加培訓(xùn)教育是國家公務(wù)員的權(quán)利和義務(wù)。國家公務(wù)員培訓(xùn)教育期間的學(xué)習(xí)成績和鑒定作為任職、定級和晉升職務(wù)的重要依據(jù)之一?！钡趯嶋H操作過程中，上述規(guī)定并沒有得到真正的落實，使得許多公務(wù)員參加培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)的動力不足、積極性不高，往往都是被動地接受培訓(xùn)教育。

四、改進公務(wù)員終生教育的措施 

（一）必須明確終身教育的目的 

公務(wù)員進行終身學(xué)習(xí)必須首先端正態(tài)度，“正其心”、“誠其意”，弄清楚為什么而學(xué)。作為社會主義建設(shè)偉大事業(yè)的工作者，必須牢固地確立為國家、為人民、為黨的事業(yè)而不斷學(xué)習(xí)進取的使命感，這是公務(wù)員擺正自己位置，自覺地進行終身教育的內(nèi)在動力。一個合格的公務(wù)員只有全身心地投人到為人民服務(wù)的事業(yè)中去，以積極主動的精神去學(xué)習(xí)，力求為人民掌好權(quán)、服好務(wù)，就具備了立于不敗之地的最基本素質(zhì)。 

（二）提高思想素質(zhì)和提高能力素質(zhì)相結(jié)合 

對公務(wù)員進行終身教育，提高知識能力水平，必須把提高思想政治水平擺在首位，擺在“生命線”的位置，公務(wù)員的思想政治水平?jīng)Q定著進行日常工作時的立場和方向。公務(wù)員進行終身教育切不可只注意能力的提高，而忽視思想政治素質(zhì)的鞏固和提高。 

（四）提高思維水平和提高工作能力素質(zhì)相結(jié)合 

公務(wù)員特別是領(lǐng)導(dǎo)干部，應(yīng)該既是一個思想家，有創(chuàng)新思維的能力，也是一個實干家，能夠全身心地工作。公務(wù)員能夠看得深 ，看到紛繁復(fù)雜的事物現(xiàn)象背后的本質(zhì)和發(fā)展規(guī)律，能夠站得高、看得遠，看到現(xiàn)實事物未來的發(fā)展趨勢，從而未雨綢緞，見事早、決策快。因此，公務(wù)員在終身教育的過程中，要提高知識能力水平，就應(yīng)該在提高思維水平和工作能力上下功夫。 

篇2

一、提高思想認識，重視公務(wù)員統(tǒng)計年報工作

公務(wù)員年度統(tǒng)計工作作為干部工作的一項重要內(nèi)容，它能夠通過多種指標統(tǒng)計真實、準確反映各單位公務(wù)員年齡、性別、學(xué)歷等多方面的信息，從而為各級領(lǐng)導(dǎo)和上級組織部門在做出干部工作決策時提供參考和依據(jù)。為了做好20**年度公務(wù)員統(tǒng)計年報工作，**領(lǐng)導(dǎo)和我在思想上高度重視這項重要性，真正認識到它的必要性和重要性。為此，我在參加完省里的公務(wù)員統(tǒng)計培訓(xùn)會議后，及時向領(lǐng)導(dǎo)匯報市20**年度公務(wù)員統(tǒng)計年報工作會議內(nèi)容，領(lǐng)導(dǎo)及時召開專項會議，并對公務(wù)員統(tǒng)計年報工作提出了要求，分管干部工作的副部長對公務(wù)員統(tǒng)計年報工作作出的安排和部署，并明確了具體要求，組織部相關(guān)統(tǒng)計人員進行了公務(wù)員統(tǒng)計工作業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

二、采取得力措施，高質(zhì)、高效完成公務(wù)員統(tǒng)計年報工作

20**年，是進行公務(wù)員統(tǒng)計年報工作的第一年，它的統(tǒng)計數(shù)據(jù)是今后統(tǒng)計工作的基礎(chǔ)，因此，今年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯得尤為重要。為此，我采取了有力措施，高質(zhì)、高效地完成了20**年度公務(wù)員統(tǒng)計年報工作。

1、認真梳理，確保單位不遺漏。為了確保我市公務(wù)員統(tǒng)計年報的單位和人員不漏不錯，在年報布置會議召開之前，我們與本市編辦以及上級組織部門進行了及時有效的聯(lián)系與溝通，并整理出了公務(wù)員登記的相關(guān)資料，明確了20**年我市公務(wù)員統(tǒng)計年報單位以及人員，為統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準確性打下了堅實的基礎(chǔ)。

2、認真學(xué)習(xí)貫徹各項會議精神，確保工作不偏差。首先，在全市公務(wù)員統(tǒng)計年報布置會上，組織、人事部門相關(guān)工作人員對公務(wù)員統(tǒng)計系統(tǒng)的操作方法、公務(wù)員統(tǒng)計報表的工作流程、報表指標解釋、報送要求等進行了詳細的講解，并發(fā)放了相關(guān)的書面材料，讓全市參與公務(wù)員統(tǒng)計的工作人員掌握了工作方法和要求。其次，在各基層單位統(tǒng)計過程中，我經(jīng)常保持與各單位公務(wù)員統(tǒng)計工作者的聯(lián)系，對一些不明確的問題進行協(xié)商與討論，必要時到有關(guān)單位查閱資料。第三，在個別單位業(yè)務(wù)不熟悉或出現(xiàn)問題無法解決的情況下，市委組織部統(tǒng)計工作者能夠到各基層單位進行面對面的指導(dǎo)，直到所有問題得到有效解決。

3、認真審核，確保數(shù)據(jù)真實、準確。報表的審核是公務(wù)員統(tǒng)計工作中的重要環(huán)節(jié)，決定著統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準確與否。為此，我嚴格按照“底數(shù)不變、分類理表、分開核表、弄清來源”的原則進行審核，確保了我市20**年公務(wù)員統(tǒng)計年報數(shù)據(jù)的真實性與準確度。

4、加強配合，形成工作合力。由于20**年公務(wù)員統(tǒng)計年報工作的統(tǒng)計口徑發(fā)生了變化，特別是組織部門和人事部門的分工統(tǒng)計有新的規(guī)定，為了使統(tǒng)計工作更加準確、有效、快捷，我們在工作中加強配合，形成統(tǒng)計工作合力。

5、做好統(tǒng)計資料整理、歸檔工作。在完成公務(wù)員統(tǒng)計年報匯總工作的基礎(chǔ)上，我們及時將各單位所報送的基層表格，進行統(tǒng)一歸類、立卷、歸檔。按照文書檔案的歸檔要求進行立卷、歸檔，本單位形成的統(tǒng)計報表存永久卷，下級統(tǒng)計單位報送的統(tǒng)計表存長期卷。

篇3

以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，對工作人員能力、素質(zhì)和工作創(chuàng)新等方面進行全面考核，達到激勵先進、鞭策后進，引導(dǎo)全體工作人員解放思想，更加勤奮工作，從而，為打造“和諧發(fā)展新中心”創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。

二、考核范圍和對象

行政服務(wù)中心考核范圍和對象為：各窗口單位進駐行政服務(wù)中心的全體工作人員；行政服務(wù)中心辦公室全體人員。

三、考核內(nèi)容和標準

考核的主要內(nèi)容：以工作人員的職位職責和所承擔的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績廉，重點考核工作實績。機關(guān)效能建設(shè)同時作為工作人員年度考核的重要內(nèi)容。

德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責任心、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)。

績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

效能，是指思想觀念、宗旨意識、依法行政、工作作風、工作效率等方面的情況。

四、考核方法和程序

（一）成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

（一）行政服務(wù)中心召開中心各科室、各窗口全體工作人員會議進行民主測評，被考核人進行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，行政服務(wù)中心各科室負責人、各窗口負責人進行述職；

（二）中心領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合被考核人平時考核和個人總結(jié)，寫出評語，提出考核等初步意見；

（三）考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核評語和考核意見審核，擬定考核等次；

（四）對擬定為優(yōu)秀等次的人員在本單位內(nèi)進行公示，公示時間3至5天；

（五）考核結(jié)果以書面形式通知本人，并由本人簽署意見；

（六）將考核結(jié)果報送同級公務(wù)員主管部門，《公務(wù)員年度考核登記表》經(jīng)審核后存入本人檔案。

五、考核等次和比例

工作人員考核的結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。優(yōu)秀等次比例按15％確定。

六、考核結(jié)果的使用

考核結(jié)果作為國家公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)。

（一）公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的按照下列規(guī)定辦理：

1、累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次；

2、累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；

3、確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；

4、被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；

5、享受年度考核獎金。

（二）公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

1、對其誡勉談話，限期改進；

2、本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

3、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；

4、不享受年度考核獎金；

（三）公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

1、降低一個職務(wù)層次任職；

2、本考核年度不計算為年度考核結(jié)果晉升級別和級別工次檔次的考核年限；

3、不享受年度考核獎金；

4、連續(xù)兩年年度考核確定為不稱職等次的，予以辭退。

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關(guān)鍵詞：公務(wù)員；360度績效評估；績效評估法；優(yōu)勢

Abstract:Thetraditionalofficial''''sachievementsappraisemucharetheunidirectionalappraisal,becausetheappraisalmainbody''''sdifferenceoftencausestheinspectionresultone-sidedness.Thearticleintroduces360degreeachievementsappraisallawtoofficial''''sachievementsappraisal,andintroducesthesocialpublicinofficial''''sachievementsappraisalmainbody,thusreflectedeffectivelycomprehensivelyofficial''''soverallachievements,causeitbettertoserveforthepublic.

keyword:Official;360degreeachievementsappraisals;Achievementsappraisallaw;Superiority

研究背景

在我國公共部門，公務(wù)員的績效評估由于存在不同的評估主體，以及各評估主體價值觀、看問題的角度等方面也存在主體差異，由此產(chǎn)生的片面績效認知，往往影響績效評估的準確性。因此，為避免單向評估所造成的主觀偏差，并針對我國目前現(xiàn)行的公務(wù)員績效評估結(jié)果難以真實有效地反映公務(wù)員自身績效，以及其各自績效對公共部門整體績效的貢獻等問題，我們引入360度績效評估法，其基本思想是從多角度對公務(wù)員進行評估，避免評估結(jié)果片面性。

通過360度績效評估,部門可搜集到多方面的評估信息,從而從內(nèi)外、正反、上下等多個角度,對公務(wù)員的績效提出較公正和符合實際的評估標準和結(jié)果。其中，最為重要的一點是引入社會公眾對公務(wù)員整體績效的評估，這有助于各部門從更為廣泛的角度督促公務(wù)員業(yè)績的完成，使其在完成本職工作的同時，還要著眼于部門的整體績效。

因此，360度績效考評可以多角度的審視公務(wù)員的實際績效，使績效結(jié)果更為全面和客觀，同時，它有助于集合各方的力量，促進公共部門內(nèi)部以及公共部門與外界的合作與交流，不斷發(fā)現(xiàn)、解決其存在的各種問題，使部門各種力量更好的整合，從而使公共部門更好地為公眾服務(wù)。

一、我國公務(wù)員360度績效評估法的評估主體

（一）上級領(lǐng)導(dǎo)評估

《國家公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的標準是德才兼?zhèn)?即從德、能、勤、績、廉5個方面對公務(wù)員進行全面評估,重點是評估公務(wù)員的工作實績。公務(wù)員的工作實際績效的完成情況，其直接負責的上級領(lǐng)導(dǎo)是最清楚的。因此，上級領(lǐng)導(dǎo)仍為評估的主要主體，而其評估重點主要集中在重要工作指標的完成情況，業(yè)務(wù)改善的成果上。通過客觀業(yè)績標準的達成情況，就可以評估出公務(wù)員實際工作業(yè)績。

（二）自我評估

公務(wù)員的自我評估是績效評估中不可缺少的一個環(huán)節(jié)，公務(wù)員對自己的實際工作績效的完成情況以及工作中所遇到的問題與失誤等情況是最為清楚的，通過自我評估，公務(wù)員可以更好地了解自己工作中的失誤和不足，在下一考核周期中進行改正，同時可以總結(jié)自己工作中的好的經(jīng)驗方法，為以后更完善的工作做必要準備。

（三）同事的評估

由于國家公務(wù)員是為社會公眾服務(wù)的特殊群體，這種特殊性使得對公務(wù)員的績效評估不僅包含對其實際績效的考核，還包括其他方面的評估。而公務(wù)員的日常行為中所表現(xiàn)出來的品德、能力等方面，那些朝夕相處的同事在工作過程中是比較清楚的，因此，通過同事的評價，可以更為全面地評價公務(wù)員除實際工作績效以外的其他方面。

（四）社會評估

由于傳統(tǒng)的360度績效評估僅僅關(guān)注公務(wù)員的個體績效，難以判斷個人對部門整體績效的貢獻，而社會評估整合了各方力量，可以更好地進行有效補充。1．專家評估。由于信息的不對稱性，以及評估主體自身在判斷、決策以及個體利益等方面的局限性，對公務(wù)員的個體績效的評估往往融入很多主觀因素，評估結(jié)果可能有失公正，因此專家的介入可以很好的彌補這一缺陷。專家通常由某一領(lǐng)域的學(xué)術(shù)權(quán)威、公眾、政府官員和辦事人員等組成，他們可以通過設(shè)計調(diào)查問卷、評估的標準和形式，采取抽樣的形勢對公眾進行問卷調(diào)查，了解公眾對公務(wù)員工作的滿意程度，并積極聽取公眾對于公共部門及公務(wù)員的服務(wù)質(zhì)量和效率的反饋意見，從而對公務(wù)員整體績效進行評估，同時，利用專業(yè)方法，設(shè)計出各個崗位對整體績效貢獻的權(quán)重，通過權(quán)重的分配分別將其落實到各個公務(wù)員的績效評估中。

2．社會公眾評估。該項評估主要針對那些直接與公眾接觸的公務(wù)員的績效進行評估，其目的主要在于評估公眾對于公務(wù)員服務(wù)的滿意度和服務(wù)效率的調(diào)查，如設(shè)計問卷，對公安局接待報案者的態(tài)度、立案速度和破案效率等方面進行公眾滿意度調(diào)查，以此評估公安局中相關(guān)公務(wù)員的工作績效，并由專業(yè)的機構(gòu)統(tǒng)計最終結(jié)果。

3．專業(yè)的評估機構(gòu)評估。專業(yè)的評估機構(gòu)對于人員的評估比較公正客觀，他們可以運用科學(xué)的統(tǒng)計方法收集和整理多方信息，處理各種調(diào)查問卷，統(tǒng)計結(jié)果可以信賴，能更客觀地反映公眾的各種意見，增加評估透明度，提高評估效率，對公務(wù)員能起到更好的監(jiān)督作用。

二、我國公務(wù)員360度績效評估法的優(yōu)勢

360度績效考核也有其獨特的優(yōu)勢。具體如下：

（一）信息全面準確

由于360度績效評估法由不同層面的主體對公務(wù)員進行全方位的評估，而且每個層面的考核者都有若干名,考核結(jié)果取其平均值,從統(tǒng)計學(xué)的角度看,其結(jié)果更接近于客觀情況,可減少個人偏見及評分誤差，避免個體主觀因素對于評估結(jié)果的影響。此外，它從公務(wù)員的德、能、勤、績、廉五個方面綜合考察公務(wù)員的績效，涵蓋了公務(wù)員的各種工作勝任特征，使得評估結(jié)果更為全面。同時，由于專家等社會評估主體的介入，可以保證考核的公正公開，使得評估結(jié)果更能真實、準確地反映公務(wù)員的實際績效。

（二）公務(wù)員與公眾聯(lián)系更為緊密

在傳統(tǒng)的公務(wù)員績效評估中，主要是公共部門內(nèi)部對公務(wù)員的個人績效進行評估，公眾對于公務(wù)員服務(wù)的滿意度并不能在績效中真實有效地反映出來，這使得公務(wù)員這一為公眾服務(wù)的群體反而與公眾產(chǎn)生脫節(jié)，大大降低了公務(wù)員為公眾服務(wù)的質(zhì)量和效率。360度績效評估法將社會公眾對公務(wù)員的評估，公眾對公務(wù)員服務(wù)的滿意度引入公務(wù)員績效評估體系，使得公眾能更好的監(jiān)督公務(wù)員，從而真正體現(xiàn)公務(wù)員為公眾服務(wù)的本質(zhì)。

（三）普遍適用性

60度績效評估法，多方位、多角度地對公務(wù)員績效進行評估，沒有行業(yè)和類別的限制，考核主體可以是一般基層公務(wù)員，也可以是中高層公務(wù)員。

綜上所述，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進步，傳統(tǒng)單向評估的局限性已經(jīng)越來越不能適應(yīng)社會和公眾的需求?，F(xiàn)代社會的各利益主體不斷增多，服務(wù)性公共部門的服務(wù)責任也不斷增多，相應(yīng)的，公務(wù)員的績效評估過程也已經(jīng)不是通過簡單的單向評估過程就能完成的。因此，360度績效評估法的引入,要求考核主體不僅包括公務(wù)員的自我評估、上級領(lǐng)導(dǎo)的評估、同事的評估,還應(yīng)當引進政府管理和服務(wù)對象即社會公眾的評估,逐步實現(xiàn)官方評估與民間評估并重的評估制度。這樣就可以通過社會調(diào)查、民意測驗等方法,定期了解社會公眾對公共部門工作的滿意程度,然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績效。公務(wù)員不僅對上級機關(guān)負責，更重要的是對公眾負責，形成公眾監(jiān)督和上級監(jiān)督相結(jié)合的績效評估機制,從而建立起讓公眾高興和滿意的公共部門，使公務(wù)員能盡其所能更好地為公眾服務(wù)。

參考文獻

[1]謝治菊．基于平衡記分卡和360度的地方政府績效評估模型[J]．貴州民族學(xué)院學(xué)報，2006，（1）．

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【關(guān)鍵詞】公務(wù)員德性 公共行政 行政倫理

德性是一個有著悠久歷史的古老話題，它歷來受到思想家們的高度關(guān)注。隨著中國經(jīng)濟體制和政治體制改革的不斷深入，對于中國公務(wù)員來說，對自身行為負責的重要性和必要性日益突出。對公務(wù)員德性的研究成為我國近幾年來行政倫理研究的重大理論和實踐課題。

西方公務(wù)員德性理論研究現(xiàn)狀

美國雪城大學(xué)（Syracuse University）的斯蒂芬·貝利（Stephen K. Bailey）在1965年區(qū)分了三種必不可少的“精神態(tài)度”和三種“道德品質(zhì)”，強調(diào)了公務(wù)員內(nèi)心品質(zhì)的重要性。這種內(nèi)心品質(zhì)被理解為“德性”，即“樂觀”、“勇氣（不卑不亢）”、“仁慈的公平”。樂觀是相信事情向好的方面發(fā)展；勇氣是有不卑不亢的品質(zhì)，對待來自政客、有重大影響力的利益團體、專家或公眾的不合法的壓力，公務(wù)員內(nèi)心都必須有勇氣去承擔；貝利認為仁慈的公平是公務(wù)員最為必要的道德潛質(zhì)，是“原則的原則”。這意味著公務(wù)員應(yīng)遵從標準，平等對待他人，但同時對明顯差異的個體也要保持敏感性和同情心。尤金·德沃林（Eugene Dvorin）和羅伯特·西蒙斯（Robert Simmons）在他們的著作中認為公共行政人員最為重要的德性品質(zhì)是“勇氣”、“尊重人類價值”、“正直”。官僚的權(quán)威必須以獲得人類尊嚴為導(dǎo)向，這其中起導(dǎo)向作用的不是制度性控制系統(tǒng)的制約，而是內(nèi)心的道德敏感性。

隨后，有兩本開創(chuàng)性的著作激發(fā)了人們關(guān)注和研究德性問題的興趣，這就是阿拉斯代爾·麥金太爾（Alasdair Maclntyre）的著作《德性之后》和埃德蒙·L·平科夫斯（Edmund L.Pincoffs）的《困境與德性》。麥金太爾的著作促使公共行政研究者將德性與公共行政的實踐相聯(lián)系，研究正義、自由、平等德性如何能與公共管理組織的目的相一致。美國南加州大學(xué)教授特里·L·庫珀（Terry L. Cooper）《等級制、德性和公共行政的實踐：規(guī)范倫理學(xué)的視角》就是借用麥金泰爾的“實踐”、“內(nèi)部善”、“外部善”和“德性”等基本概念作為其理論框架的要素，來分析公共管理者的倫理身份。他將公共管理者的實踐劃分成三個義務(wù)領(lǐng)域，并分別表明了三個領(lǐng)域與內(nèi)部善和德性的對應(yīng)。這三個義務(wù)領(lǐng)域分別是：追求公共利益的義務(wù)；程序與過程的權(quán)威化；對同事的義務(wù)，它們分別對應(yīng)的德性是仁慈、理性、正義性、勇氣、謹慎性；尊重法律、理性、謹慎性、誠實、自律、公民性；正義感、信任感、對同事的尊重、實踐的責任、公民性、誠實、謹慎、理性、獨立。庫珀教授在文章中也闡明了這些德性本質(zhì)上是說明性的（illustrative）和建議性的（suggestive）。它既不是肯定性的陳述，也不是決策工具。在此之前，美國對公共行政中德性的研究，雖提到了一些具體的善的內(nèi)容，但缺少連貫性和公共管理者的身份意識。而庫珀教授的研究一方面為理解重要的公共行政內(nèi)部善方面奠定基礎(chǔ)；另一方面，也較集中的關(guān)注了公共管理者的德性實踐和德性培養(yǎng)。

平科夫斯認為就倫理理論解決倫理問題是一種低級而粗糙的方法，問題的解決首要的是應(yīng)該用道德品性和德性來解決倫理問題。平科夫斯要求理論界對這一學(xué)科領(lǐng)域研究方向和重點進行重新調(diào)整。另外，在此領(lǐng)域頗有建樹的還有大衛(wèi)·K·哈特（David K. Hart），他認為公務(wù)員應(yīng)是一名“光榮的官僚”，應(yīng)該既承擔公民權(quán)而維護公民德性，又超越此范圍去追求榮譽，并進一步認為“仁慈”是公務(wù)員德性的核心。

在對公務(wù)員德性的研究方法的研究中，德性實踐楷模的研究開創(chuàng)了新的研究范式。在庫珀和懷特1992年的著作《公共行政人員的楷模：政府中的道德品性和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系》一書中，選取的11名德性楷模都具有明顯的特征，并分別為其建立了道德品性的詳細資料。研究的前提和假設(shè)是：在公共管理或公共行政各部門中選取的公務(wù)員德性楷模將對此群體起到模范引領(lǐng)作用，會吸引其他公務(wù)員效仿。在公務(wù)員德性的培養(yǎng)方面，勞倫斯·科爾伯格（Kohlberg， L.）將作為理性活動的倫理決策、為倫理行為提供支持的德性和職業(yè)價值觀相聯(lián)系?？茽柌駨娬{(diào)原則性思考，認為經(jīng)常進行原則推理倫理決策，就可以培養(yǎng)公務(wù)員的個人品性。另外，還有喬治·弗雷德里克森—美國新公共行政學(xué)思想的代表人物之一，在其著作《公共行政的精神》一書中，對公共行政領(lǐng)域中的公正、公平、公民精神和自由裁量權(quán)等進行了深入細致的探討，認為必須在政治、價值與倫理方面進行恰當定位，構(gòu)建公共行政官員所應(yīng)遵循的價值規(guī)范與倫理準則，以此適應(yīng)當代公共行政的動蕩和變革，從而保證建立現(xiàn)代民主政府和政府治理的有效性，并提出了公共行政的八項原則，為公共行政精神的構(gòu)建提供了可貴的參考。

西方公務(wù)員德性實踐研究現(xiàn)狀

對公務(wù)員道德行為或倫理立法。美國早在19世紀中期的“后杰克遜時代”，就開始用立法來處理公共事務(wù)中的道德行為問題。為解決美國“政黨分肥制”時期的權(quán)力濫用和權(quán)力腐敗問題，肯尼迪總統(tǒng)委任成立了三人專家小組，對“倫理和政府中的利益沖突”問題進行專門研究，并將研究成果最終形成一部在1936年1月正式生效的倫理法案—《公共法》（Public Law）。此后，林登·約翰遜總統(tǒng)在1965年簽署了著名的《聯(lián)邦總統(tǒng)道德令》。卡特總統(tǒng)為進一步使聯(lián)邦倫理立法理性化、具體化，又簽署了《1978年政府倫理法案》。除了聯(lián)邦倫理立法外，美國50多個州中大部分都制定了類似的法規(guī)。許多州也設(shè)立了道德理事會和委員會執(zhí)行這些法規(guī)。美國的“政府倫理法規(guī)理事會”每年都總結(jié)各州立法和審判活動中的倫理立法問題，提供最準確的信息。

對公務(wù)員制定職業(yè)行為準則。美國職業(yè)倫理研究中心的在線數(shù)據(jù)庫中包含了800多種各種職業(yè)協(xié)會所采用的倫理法規(guī)，提供各職業(yè)倫理和道德所需的豐富的文獻資料。美國公共工程協(xié)會要求會員要維護公眾信任、公共利益、公共衛(wèi)生和安全、個人正直等等。美國公共行政學(xué)會（ASPA）在1984年出臺了一項倫理法規(guī)，1985年又出臺指導(dǎo)原則，明確了成員必需遵守的個人品德，如誠實、堅韌、正直等。

對西方公務(wù)員德性研究的評論

西方學(xué)者及政府在公務(wù)員德性相關(guān)研究方面做出了積極的探索，并取得了豐碩的成果?？偨Y(jié)其研究特點主要有以下幾個方面：

一是在理論研究方面，構(gòu)建了適應(yīng)時展、適合本國國情的公務(wù)員德性內(nèi)涵。當今發(fā)達國家公務(wù)員德性研究主要從職業(yè)倫理和品格教育方面進行探討，主張從紛繁復(fù)雜的要素中提煉出行政德性要素，但是并未進一步劃分出德性的層次和結(jié)構(gòu)，不能使公務(wù)員都能找到明確自身的德性標準。

二是雖然各國在理論方面對公務(wù)員德性研究做出一定積極探索，但是在理論的應(yīng)用方面還有欠缺。

三是在實踐方面，國外對公務(wù)員倫理道德進行立法研究比較豐富，但這是一種道德最低要求的規(guī)范性陳述。法律規(guī)范提供的是最低行為標準，它無法激勵我們?nèi)プ非蟀駱踊蚋邩藴蕘硖嵘约旱男袨?。對公?wù)的倫理道德進行立法，還有一些弊端。如缺乏對具體問題的針對性指導(dǎo)，很難實施，損害公務(wù)員的工作氛圍等。相比較而言，對公務(wù)員制定倫理道德法規(guī)是更符合國家和公民對其表達最高期望的方式。它以一種激勵性的語言表達了崇高的職業(yè)價值觀，為公務(wù)員樹立道德偶像，即道德制高點。

借鑒和啟示

與西方對公務(wù)員德性研究的現(xiàn)狀相比，國內(nèi)學(xué)界對公務(wù)員德性的研究拓寬了這一問題的研究視野，但是也存在一些不足。一方面是缺乏系統(tǒng)性的闡述，對公務(wù)員德性基本理論沒有系統(tǒng)性的研究，對公務(wù)員德性的概念、結(jié)構(gòu)、性質(zhì)、功能及其產(chǎn)生和發(fā)展等問題缺乏全面系統(tǒng)的研究；另一方面是有效地消化國外的研究成果不足。目前西方對公務(wù)員德性的研究已經(jīng)取得了許多卓有成效的研究成果，尤其是實踐方面，具有很好的參考價值，但目前我們還缺少深入的研究。

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一、組織領(lǐng)導(dǎo)

年度考核工作在局黨組領(lǐng)導(dǎo)下進行，成立由局主要領(lǐng)導(dǎo)及各科室推薦一名工作人員代表組成的考核工作小組，負責考核工作的組織實施。

二、考核時間

考核總體于2016年1月25日開始。

三、考核對象、內(nèi)容和結(jié)果

1、考核對象：局全體人員（含執(zhí)法大隊）。

2、考核內(nèi)容：圍繞職位職責和所承擔的工作任務(wù)，以履行職責和完成工作目標任務(wù)情況為主要依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核履職盡責、干事創(chuàng)業(yè)情況。

3、考核結(jié)果：公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次；事業(yè)單位人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。

1、確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

（1）思想政治素質(zhì)高；

（2）精通業(yè)務(wù)，工作能力強；

（3）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

（4）工作實績突出；

（5）清正廉潔。

2、確定為稱職或合格等次須具備下列條件：

（1）思想政治素質(zhì)較高；

（2）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；

（3）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；

（4）能夠完成本職工作；

（5）廉潔自律。

3、具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職或基本合格等次：

（1）思想政治素質(zhì)一般；

（2）履行職責的工作能力較弱；

（3）工作責任心較差，或工作作風方面存在明顯不足；

（4）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

（5）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

4、具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職或不合格等次：

（1）思想政治素質(zhì)較差；

（2）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；

（3）工作責任心或工作作風差；

（4）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（5）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關(guān)參加年度考核總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)。事業(yè)單位人員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)一般掌握在參加年度考核總?cè)藬?shù)的20%以內(nèi)。

四、考核程序

1、總結(jié)述職。被考核人員按照職位職責和有關(guān)要求進行年度工作總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》、《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》，并于2月15日將述職報告（含電子版）交局辦公室，局各科室分別組織本科室人員進行集體述職，原則上各科室在2月18日前總結(jié)述職結(jié)束。

2、綜合評測。測評采取綜合評測，以民主測評為主，全面考量干部工作實績，將干部年度獲得表彰獎勵等情況納入評測范圍。由考核工作小組統(tǒng)一組織民主測評，全體工作人員參加，以參加考核人員填寫的《公務(wù)員年度履職盡責工作項目清單》為主要內(nèi)容進行測評，采取無記名投票的方式對參評進行民主測評。其中，對打不稱職或不合格等次的必須說明理由，否則視為廢票。民主測評結(jié)束后，由考核工作小組人員收回、匯總、統(tǒng)計。

3、提出考核等次建議。考核工作小組結(jié)合各科室工作任務(wù)完成及綜合評測得分等情況，按優(yōu)秀比例不超過考核總?cè)藬?shù)的15%的規(guī)定，提出考核等次建議，報局黨組審定。

4、確定考核等次。召開局黨組會議，聽取考核工作小組對2016年度考核等次建議，在確定年度考核等次時，充分結(jié)合平時考核情況，研究確定考核等次。

5、公示。對確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員和事業(yè)單位人員在機關(guān)范圍內(nèi)進行公示，公示時間為7天，公示結(jié)束后，確定考核結(jié)果。

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關(guān)鍵詞：激勵；公務(wù)員；心理資本；培育機制

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）10-122 -03

公務(wù)員職業(yè)倦怠的體現(xiàn)是全方位的，預(yù)防公務(wù)員職業(yè)懈怠的關(guān)鍵措施之一是培育公務(wù)員的心理資本，使得公務(wù)員在工作中激發(fā)強大的內(nèi)在動力。但是，至于如何有效培育公務(wù)員的心理資本，制定與實施科學(xué)的激勵機制則是其重要舉措之一。

一、相關(guān)研究的國內(nèi)外文獻梳理

Goldsmith、Veum與 Darity（1997、1998）指出，心理資本（psychological capital）對個體的工作動機和工作態(tài)度具有支配作用，能夠影響個體的生產(chǎn)率，是個體的自我觀點或自尊感的體現(xiàn)。Luthans等（2004）認為心理資本是個體具備的一種積極的核心心理要素，是一種積極的心理狀態(tài)。Cole（2006）認為心理資本是由先天和后天共同作用形成的人格，能夠影響個體行為與產(chǎn)出。提煉諸多國內(nèi)外學(xué)者的共同見解，心理資本具有如下趨勢特點：1.強調(diào)個體具備的優(yōu)勢和積極潛能；2.關(guān)注的重點是個體的心理狀態(tài)；3.具有可開發(fā)性、投資性和收益性；4.對員工的工作績效、滿意度、組織承諾等態(tài)度和行為有正向的影響作用；5.管理者通過對心理資本有效的開發(fā)、管理能夠推動績效的大幅提高。關(guān)于心理資本的構(gòu)成，我國學(xué)者蔣建武、趙曙明（2007）指出，心理資本包括自尊、自我效能感、控制點和情緒穩(wěn)定性四個維度。曹鳴岐（2006）的研究表明，心理資本的維度包括希望、樂觀、主觀幸福感、情緒智力、韌性、公民組織行為等六個方面。

自20世紀40年代以來，國外學(xué)者從不同角度論述對人激勵的種種理論。激勵大致分為以下兩個部分：1.內(nèi)容型激勵理論，代表理論有馬斯洛（1943）提出的馬斯洛需求理論、赫茲伯格（1959）提出的雙因素理論等；2.過程型激勵理論，代表理論有弗羅姆（1964）提出的期望理論、亞當斯（1976）提出的公平理論等。自20世紀70年代以來，國內(nèi)眾多學(xué)者在借鑒國外基礎(chǔ)上，對激勵理論進行了拓展與深化。如吳鳳云、趙靜梅（2000）研究了期權(quán)、期股與企業(yè)激勵機制創(chuàng)新；趙峰、劉麗香、連悅（2013）運用綜合激勵模型，探索了其在現(xiàn)代組織中的應(yīng)用，構(gòu)建了創(chuàng)新人才激勵機制。如何將激勵理論應(yīng)用于心理資本的培育、開發(fā)與管理，我國的理論研究成果較少。張宏如（2010）分析了心理資本對工作績效影響的內(nèi)在機制，并指出基于轉(zhuǎn)型期的知識員工的激勵應(yīng)將心理資本的優(yōu)化作為職業(yè)生涯開發(fā)的核心內(nèi)容和戰(zhàn)略主題；蔡海珍（2011）提出了心理資本的新激勵模型，并歸納了心理資本培育的激勵重點。國內(nèi)相關(guān)成果從宏觀層面分析了激勵對心理資本培育的影響，并未深入研究激勵對心理資本的影響機理以及作用體系。

激勵在國內(nèi)外的理論研究非常成熟，如雙因素理論等，但只是一般適用的控制理論，具有抽象性與普遍性。將激勵理論引入至國家公務(wù)人員心理資本開發(fā)領(lǐng)域之中，對不同維度下國家公務(wù)人員的心理資本開發(fā)選用“何種”具體的激勵措施，拓展了激勵理論的實踐應(yīng)用。同時通過學(xué)科的交叉研究，又從具體視角（激勵），豐富了國家公務(wù)人員心理資本開發(fā)等論域的研究成果。引入激勵理論，將國家公務(wù)人員心理資本開發(fā)問題從描述性的、定性的方法逐步轉(zhuǎn)向定量的信息資料庫論證的方法進行研究將會意義深遠的。有鑒于此，對公務(wù)員心理資本的培育機制進行研究具有一定的理論價值，深化了不同主體心理資本的研究思想，具有創(chuàng)新性與應(yīng)用價值。

二、當前我國在公務(wù)員心理資本培育中存在的相關(guān)激勵問題

（一）績效考核模式不科學(xué)

盡管當前我國大多數(shù)政府部門加強了對公務(wù)員隊伍的科學(xué)管理，但是依然有少數(shù)單位在績效考核模式上不夠科學(xué)與有效。有關(guān)政府部門對于公務(wù)員績效考核的不完善之處包括三方面：1.領(lǐng)導(dǎo)層對績效考核認識不夠深刻。有些政府部門僅關(guān)注于年終考核，因為各級政府部門的年終考核已經(jīng)成為一種政府績效管理的慣例，少數(shù)部門僅針對于上級管理所實施的遵從性與應(yīng)付性考核；2.績效考核體系的制定缺乏團隊思想。政府部門對公務(wù)員的考核，基本都是針對于公務(wù)員自身實施的，并針對于公務(wù)員自身制定考核指標，少數(shù)政府部門缺乏將個人業(yè)績的考核與各級組織部門的目標相協(xié)同與整合，這將導(dǎo)致公務(wù)員個人缺乏整體責任感；3.管理層過于注重考核結(jié)果?，F(xiàn)在大多政府部門只關(guān)注于年終考核，對于平時的細節(jié)考核與動態(tài)持續(xù)考核往往忽略，這將導(dǎo)致部分公務(wù)員只關(guān)注于具體的考核指標怎樣更好地去執(zhí)行，進而忽視了考核指標外在因素的有效發(fā)揮，更將導(dǎo)致公務(wù)員缺乏在希望、現(xiàn)實的樂觀、自我效能以及韌性方面的內(nèi)在激發(fā)與長期培養(yǎng)。

（二）職務(wù)晉升機制不合理

我國公務(wù)員群體隊伍龐大，縣級與鄉(xiāng)級的公務(wù)員晉升機會過少，發(fā)展機會小，這將導(dǎo)致基層公務(wù)員全體更加容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，進而不利于他們心理資本的培養(yǎng)。近年來，我國公務(wù)員職務(wù)晉升機制不科學(xué)的方面主要體現(xiàn)于：1.晉升渠道過于單一。政府作為公務(wù)員激勵機制的決策主體，在公務(wù)員心理資本培育中發(fā)揮主導(dǎo)作用。當前，我國公務(wù)員人數(shù)眾多，職務(wù)晉升成為了他們職業(yè)成長與薪酬提升的唯一通道，這將加劇了公務(wù)員之間的競爭程度，往往在每一部門，很多公務(wù)員在角逐一個崗位，甚至出現(xiàn)了不公平競爭；2.公務(wù)員晉升缺乏公平與科學(xué)的選拔機制。近年來，從國家公務(wù)員與省級公務(wù)員考試的面試過程來看，行政干預(yù)的程度盡管與過去相比較，有所消減，但依然色彩濃重，公務(wù)員面試存在腐敗的案例常常見諸報端，主管領(lǐng)導(dǎo)的行政干預(yù)問題促使公務(wù)員的職務(wù)晉升競爭缺乏公平性，這將削弱公務(wù)員的工作動力，對公務(wù)員心理資本的培養(yǎng)具有普遍性的負面影響；3.我國優(yōu)秀的有能力的公務(wù)員還極度缺乏。我國公務(wù)員的選拔機制還不近合理，他們基本都是通過考試選拔而來，這種方式將有特定能力的，但不善于考試，或者是不想考試的人才拒之門外，同時，還有優(yōu)秀公務(wù)員跳出體制，“棄官從商”，這些都從側(cè)面說明我國公務(wù)員的職務(wù)晉升機制不盡合理，這些都不利于公務(wù)員心理資本的構(gòu)建與提升。

（三）薪酬激勵水平不平衡

表面上看，公務(wù)員的薪酬制度相對全面與完善，但是從現(xiàn)實來看，我國公務(wù)員的薪酬激勵在不同地區(qū)、不同部門以及不同業(yè)務(wù)下還存在著極度不平衡，具體表現(xiàn)為：1.同一部門、同一業(yè)務(wù)下，薪酬激勵機制不合理。我國公務(wù)員的薪酬與公務(wù)員的級別掛鉤，職位高、級別高的公務(wù)員獲得相應(yīng)高額薪酬，級別低、職位低的公務(wù)員往往獲得較低的薪酬，這顯然不能體現(xiàn)按勞分配的公平原則，基本工資可以與公務(wù)員級別掛鉤，但是在津貼與補貼方面并未向工作最為忙碌的公務(wù)員群體傾斜，也依然偏向于級別高的行政人員傾斜，這顯然會減弱公務(wù)員現(xiàn)實的樂觀與自我效能感；2.公務(wù)員與非公務(wù)員群體之間的薪酬存在著行業(yè)差異。公務(wù)員在全行業(yè)中，薪酬水平處于中等偏上，但與外企或國企的相同性質(zhì)的工作人員相比較，公務(wù)員的整體薪酬水平相對偏低；3.地區(qū)之間的公務(wù)員薪酬水平存在差異，國家、省市級公務(wù)員與縣鄉(xiāng)等基層公務(wù)員之間的薪酬水平之間存有顯著差距，這也將引發(fā)有關(guān)公務(wù)員群體工作熱情的消減，職業(yè)倦怠的出現(xiàn)。

（四）培訓(xùn)激勵方法不完善

培訓(xùn)激勵對于公務(wù)員心理資本的培育起著至關(guān)重要的作用。我國國家、省市級公務(wù)員存在著較多的培訓(xùn)機會，這是因為身在城市，有著較為寬廣的視野，培訓(xùn)方案的制定、培訓(xùn)地點的選取以及培訓(xùn)教師的邀請有著極大的方便，這些對于公務(wù)員的希望、熱情、樂觀、自我效能以及韌性都有著極大的提升效應(yīng)。但是，對于縣鄉(xiāng)級基層公務(wù)員，培訓(xùn)激勵工作的開展不容樂觀，他們心理資本的培育還亟待加強。當前，我國公務(wù)員培訓(xùn)激勵的問題主要體現(xiàn)于：1.培訓(xùn)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)績效沒有產(chǎn)生顯著效應(yīng)。近年來，有關(guān)于政府公務(wù)員培訓(xùn)的活動非常廣泛，尤其國家、省、市的公務(wù)員，但大部分接受培訓(xùn)的公務(wù)員目標還不明晰，有些公務(wù)員僅把培訓(xùn)看作是一次出行的機會，而沒有把培訓(xùn)看作為難得的職業(yè)成長機遇，因此，在培訓(xùn)中，部分公務(wù)員缺乏認真，缺少目標，進而缺少績效；2.培訓(xùn)績效與組織獎懲沒有直接關(guān)聯(lián)。很多公務(wù)員都把培訓(xùn)看作為一種參會形式，而且在整個培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)主體缺乏科學(xué)的考試與評價體系，大部分政府組織需要建立合理的培訓(xùn)獎懲體系，將培訓(xùn)效果與組織獎懲直接掛鉤，通過培訓(xùn)提升職業(yè)素養(yǎng)，進而提升公務(wù)員的自我效能與韌性。

三、培育與提升我國公務(wù)員心理資本的激勵策略研究

（一）強化對公務(wù)員心理資本培育與提升問題的重視

李曉華，周二華（2013）通過大規(guī)模問卷調(diào)查研究顯示，心理資本對職業(yè)倦怠的各維度有顯著負向影響，心理資本對情緒勞動策略中的表層行為有顯著的負向影響，對被動深層行為和主動深層行為有顯著正向影響，心理資本對職業(yè)倦怠的直接效應(yīng)遠大于情緒勞動策略對心理資本與職業(yè)倦怠間的中介效應(yīng)。為此，政府部門需要高度重視公務(wù)員心理資本的培育，有必要基于組織視角采取動態(tài)化的激勵策略全方位促進公務(wù)員心理資本的形成與提升。

激勵是持續(xù)地激發(fā)個人的動機和內(nèi)在動力，使其心理過程始終保持在努力的狀態(tài)，鼓勵個人朝著所期望的目標采取行動的心理過程。有很多成熟的激勵理論可供政府部門借鑒，如赫茨伯格的雙因素理論、馬斯洛的需求層次理論以及麥克利蘭的成就需要理論。以激勵理論為導(dǎo)向，政府部門在促進公務(wù)員心理資本培育的努力方向主要有：1.采用合理的激勵策略，明晰公務(wù)員的希望遠景。此方面主要從公務(wù)員團隊與個人的自我評估、機會評估、目標選擇、計劃制定、團隊創(chuàng)造著手開展工作；2.選用科學(xué)的激勵策略，增強公務(wù)員的自我效能。此方面主要從公務(wù)員自身的自我悅納、愛好興趣、經(jīng)驗替代、歸因訓(xùn)練、行為實踐、情感喚醒著手開展工作；3.選取正確的激勵策略，培育公務(wù)員的樂觀品質(zhì)。此方面主要是從公務(wù)員的理性認知體系建設(shè)、心理防衛(wèi)體系構(gòu)建，以及自我暗示與調(diào)整著手開展工作；4.采納合適的激勵策略，培植公務(wù)員的堅韌特質(zhì)。此方面主要是從面對現(xiàn)實、敢于挑戰(zhàn)，志存高遠、責任為先，面向挫折、勇于承擔，愿景堅定、不屈不彎，以及踏實肯干、堅不可摧等優(yōu)秀品質(zhì)與人格特征，對公務(wù)員的心理素質(zhì)進行孕育與培養(yǎng)。

（二）科學(xué)設(shè)計公務(wù)員績效考核模式與職務(wù)晉升機制

公務(wù)員績效考核，在西方國家相對完善，無論是英國、美國還是德國，都有著嚴謹?shù)墓珓?wù)員績效考核體系。借鑒西方的經(jīng)驗，我國政府在公務(wù)員績效考核上，需要遵循五個方面的原則，具體為：1.考核范圍應(yīng)予全面；2.考核內(nèi)容充實而具體；3.需要設(shè)置專門的考核機構(gòu)；4.考核標準科學(xué)而具體，并有層次性，5.考核程序明晰而規(guī)范；6.對考核結(jié)果獎罰分明，注重激勵。當前，我國政府對于公務(wù)員考核所設(shè)計的考核指標過于簡單、籠統(tǒng)，過于瑣碎，難成體系。在公務(wù)員績效考核機制的規(guī)劃中，績效指標的設(shè)計是重點與難點，對于績效指標的設(shè)計，也需要遵循下列原則：1.客觀性與具體性原則；2.全面性與重點性相結(jié)合；3.定量指標與定性指標相結(jié)合；4.動態(tài)性與持續(xù)性相結(jié)合；5.充分征求多方主體建議；6.針對不同崗位設(shè)定不同的指標；7.重要性與清晰性相結(jié)合。

職務(wù)晉升，是對公務(wù)員激勵的一項重要措施。當前，我國政府在公務(wù)員職務(wù)晉升方面，公平性還有所欠缺，盡管行政干預(yù)在近年來得到明顯遏制，但是在特定地區(qū)還依然存在。我國政府對公務(wù)員職務(wù)晉升策略的設(shè)計應(yīng)該堅持法制原則、功績原則、德才兼?zhèn)湓瓌t、注重實績原則以及公平、平等、競爭、擇優(yōu)等若干原則，其中，公正是公務(wù)員職務(wù)晉升的核心原則。失去公正的職務(wù)晉升對公務(wù)員特定群體心理資本整體水平的削弱是具有顯著影響的。政府部門在公務(wù)員職務(wù)晉升上，必須做到兩個方面的公正，首先是職務(wù)晉升執(zhí)行程序的公正嚴禁，其次是職務(wù)晉升執(zhí)行決策結(jié)果的公正公開。在職務(wù)晉升執(zhí)行程序方面，政府部門需要做到：1.選拔標準明確清晰，選拔要求公正恰當，不存在因人設(shè)崗，因人設(shè)檻，以及隨意更改程序；2.對擬提拔者的業(yè)績、道德與才能，需要真實與客觀的考察，不可弄虛作假；3.在選拔過程中，一視同仁，避免行政干預(yù)；4.增加答辯與問政環(huán)節(jié)，從思想、口才、決策等多方面綜合評價。

（三）合理規(guī)劃公務(wù)員薪酬激勵方式與培訓(xùn)激勵體系

魯瑩（2011）指出，當前我國公務(wù)員薪酬水平整體偏低，尤其是西部欠發(fā)達地區(qū)以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層，這將不利于公務(wù)員在國家綜合國力競爭中發(fā)揮應(yīng)有作用。當前，我國公務(wù)員的薪酬體系設(shè)計存在著若干問題，其不利于公務(wù)員心理資本的提升。完善公務(wù)員薪酬激勵，政府部門需要從如下方面改進：1.建立科學(xué)、全面的公務(wù)員薪酬管理體系。其主要工作包括完備薪資管理的各項規(guī)章制度，以及設(shè)定專門的薪酬管理與考評機構(gòu)兩個方面。2.構(gòu)架合理的薪資水平評價機制與協(xié)同機理。其主要工作包括研究并設(shè)計公務(wù)員的薪酬水平如何與本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展掛鉤、與物價指數(shù)掛鉤，與本地區(qū)其他相關(guān)事業(yè)單位掛鉤。3.正確調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成。其主要工作是嚴格規(guī)范津貼制度，公平執(zhí)行補貼制度，根據(jù)實際科學(xué)規(guī)劃各項福利制度，基于績效原則合理設(shè)計薪酬等級。4.薪酬激勵目標彰顯差異化。薪酬激勵差異化是公正的具體體現(xiàn)，該差異化需要具體呈現(xiàn)于個人公平、內(nèi)部公平與外部公平三個方面。差異化策略的合理設(shè)計，是提升公務(wù)員心理資本的關(guān)鍵技術(shù)之一。

培訓(xùn)激勵是公務(wù)員教育與管理的重點，其對于促進公務(wù)員的心理資本，提升公務(wù)員的職業(yè)水平與主觀能動性具有極為重要的作用。當前，我國公務(wù)員優(yōu)化培訓(xùn)激勵工作需要關(guān)注：1.樹立正確的培訓(xùn)激勵理念。理念是長期所歸納與總結(jié)的思想、概念、觀念與法則。長期實踐證明，培訓(xùn)對于公務(wù)員希望、現(xiàn)實的樂觀、自我效能感以及韌性的提升具有及其顯著的正向促進效應(yīng)，因此，確立正確培訓(xùn)理念，是公務(wù)員培訓(xùn)激勵工作開展的首要步驟；2.建立嚴謹?shù)墓珓?wù)員培訓(xùn)管理規(guī)章制度。公務(wù)員培訓(xùn)非簡單之事，政府部門需要設(shè)置專門的部門，設(shè)置科學(xué)、嚴謹與完善的培訓(xùn)規(guī)章制度，以促進培訓(xùn)工作的有效開展；3.建立科學(xué)的公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容體系。公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計需要遵循客觀性、目標性、實效性原則，為此，政府部門需要做好公務(wù)員的崗位分析，培訓(xùn)需求調(diào)查，并結(jié)合個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，分類、分級實施培訓(xùn)工作；4.完善培訓(xùn)的獎懲措施，確保激勵價值的實現(xiàn)。培訓(xùn)終結(jié)階段，政府部門需要科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)考評方式，嚴格執(zhí)行考評過程，并將培訓(xùn)考評結(jié)果與獎懲制度掛鉤，或作為公務(wù)員級別評定、職務(wù)晉級的依據(jù)，督促公務(wù)員在培訓(xùn)過程中，認真學(xué)習(xí)，勤學(xué)苦練，確保激勵價值的實現(xiàn)，進而促進心理資本的廣泛提升。

四、結(jié)束語

公務(wù)員心理資本的培育與提升需要一個長期的、復(fù)雜的過程，如何將成熟的激勵理論有效運用于公務(wù)員心理資本建設(shè)是一項重要的研究課題，而且，激勵理論與心理資本培育之間的有機融合也是一個動態(tài)的、持續(xù)的過程。本文選取激勵視角對公務(wù)員心理資本的培育機制作以研究，旨在通過理論闡述為我國政府部門如何提升公務(wù)員自身的職業(yè)素養(yǎng)，以及預(yù)防職業(yè)倦怠，提供理論性的建設(shè)思路。在此，筆者真誠期望，政府能夠?qū)υ擁椕}引起重視，科學(xué)探索激勵視角下公務(wù)員心理資本培育與提升方案，并將其落至實處。

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篇8

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 績效考核實踐 社會管理能力

公務(wù)員績效考核的必要性

現(xiàn)階段，我國社會建設(shè)滯后于經(jīng)濟建設(shè)，經(jīng)濟、社會發(fā)展不平衡問題日益凸顯，亟待加強和創(chuàng)新社會管理，促進經(jīng)濟、社會協(xié)調(diào)發(fā)展。一方面，經(jīng)濟社會發(fā)展不協(xié)調(diào)在某種程度上是市場失靈的表現(xiàn)，不協(xié)調(diào)的加劇會危及到可持續(xù)發(fā)展，需要政府組織為主的公共部門進行干預(yù)，予以糾正和平衡；另一方面，現(xiàn)階段我國社會自治組織尚未成熟，自治能力不強，這種情況下，政府在社會管理領(lǐng)域責無旁貸。此時，政府不但不能“缺位”和“放手”，而且應(yīng)該更加主動地承擔起管理社會事務(wù)的責任，在完善黨委領(lǐng)導(dǎo)、政府負責、社會協(xié)同、公眾參與的社會管理格局中充當主角，主導(dǎo)多元參與，共同管理好社會公共事務(wù)。

公務(wù)員是政府社會管理職能的實踐者。作為政府組織的重要構(gòu)成要素，公務(wù)員是行政活動的決策、組織和執(zhí)行者，其素質(zhì)和能力直接關(guān)系到政府效能，其理念和行為直接影響到政府形象和公信力。可以說，公務(wù)員隊伍整體水平關(guān)乎政府組織的生存和發(fā)展。加強和創(chuàng)新社會管理，是對政府職能設(shè)置的新標準，更是對作為政府職能實踐者的公務(wù)員提出的前所未有的新要求。公務(wù)員在加強和創(chuàng)新社會管理的新時期，需要比以往樹立更強的社會管理意識，需要比以往具備更高的社會管理能力，需要比以往掌握更科學(xué)的社會管理方法技巧。只有這樣，才能傳遞、展示和落實政府的社會管理職能，真正提高政府社會管理科學(xué)化水平。

績效考核對提高公務(wù)員社會管理能力具有激勵作用。作為公務(wù)員能力建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，績效考核能夠激發(fā)公務(wù)員提高能力素質(zhì)的主動性，發(fā)揮結(jié)果和目標導(dǎo)向在公務(wù)員能力建設(shè)中的作用。根據(jù)現(xiàn)實需要，重視并適當增加對公務(wù)員社會管理績效的考核內(nèi)容，一方面有利于評價公務(wù)員社會管理工作的客觀實績，便于人才“脫穎而出”，為選拔與崗位相匹配的人才提供標準、搭建平臺；另一方面有利于調(diào)動公務(wù)員社會管理工作的積極性，激勵他們不斷進取，發(fā)揮所長。在公務(wù)員績效考核體系中增加社會管理的績效考評，進一步完善我國公務(wù)員績效考核制度，對于政府系統(tǒng)適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化，對于促進公務(wù)員能力建設(shè)與政府職能調(diào)整協(xié)調(diào)同步，對于更好地維護民生和社會公平、促進經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

公務(wù)員績效考核如何體現(xiàn)社會管理能力

順應(yīng)政府職能重心調(diào)整，在公務(wù)員能力框架中擴充社會管理能力要求。我國公務(wù)員通用能力的確定經(jīng)歷了一個不斷調(diào)整的過程。2000年底，人事部指出要“研究提出不同層次公務(wù)員的能力素質(zhì)標準”。2001年初，原國務(wù)委員王忠禹提出了國家公務(wù)員隊伍和高中級公務(wù)員培訓(xùn)必須努力提高五種能力：政治鑒別能力和抵御腐朽思想腐蝕的能力、總攬全局的戰(zhàn)略思維能力、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)濟工作和駕馭市場經(jīng)濟的能力、科學(xué)決策和依法行政能力、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的組織能力和處理復(fù)雜問題的能力。2001年9月，王忠禹和原人事部部長張學(xué)忠提出重點提高全體公務(wù)員七個方面能力：政治鑒別能力和抵御腐朽思想腐蝕的能力、培育和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的組織領(lǐng)導(dǎo)能力、依法行政能力、專業(yè)化行政管理能力、調(diào)查研究能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力。2003年11月，人事部下發(fā)《國家公務(wù)員通用能力標準框架（試行）》，明確了公務(wù)員必備的九種通用能力：政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務(wù)能力、調(diào)查研究能力、學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、心理調(diào)適能力。從調(diào)整的過程來看，我國對公務(wù)員應(yīng)具備的通用能力的認識不斷清晰和準確，能力框架的內(nèi)容也有一個漸進和變化的過程。

公務(wù)員能力框架的內(nèi)容應(yīng)該隨著政府職能轉(zhuǎn)變、現(xiàn)實環(huán)境變遷和認識的深化而不斷調(diào)整。在加強和創(chuàng)新社會管理的時代背景下，新形勢和新任務(wù)對公務(wù)員的社會管理能力提出了新的更高要求，要求公務(wù)員按照政府新的任務(wù)要求，及時挖掘和不斷提升社會管理能力，運用新的社會管理理念、知識、技能和方法，同政府一起與時俱進，適應(yīng)各種環(huán)境變化，走在時代的最前沿。這就需要注重和加強公務(wù)員的社會管理能力建設(shè)，將社會管理能力納入當前公務(wù)員能力框架，或作為某種現(xiàn)有能力的擴展，或作為一項專門能力融入框架中，以便公務(wù)員對照能力標準不斷完善自我修為；同時也為公務(wù)員培訓(xùn)、選拔、任用及考核提供依據(jù)，使績效考核在規(guī)范公務(wù)員隊伍能力建設(shè)乃至改善政府效能方面發(fā)揮更大作用。

在公務(wù)員績效考核體系中增加社會管理績效權(quán)重。政府與私部門的差別之一就是要兼顧多重目標，除了經(jīng)濟目標外，促進就業(yè)、普及教育、消除貧富差距、提供社會保障、維護社會公平等社會目標也是政府部門的努力方向和職能所在。公務(wù)員的工作就是實現(xiàn)政府的多重目標。政府目標的多元化決定了公務(wù)員績效的價值多元化和對公務(wù)員績效考核的多維度。這種“多維度”在現(xiàn)階段，尤其應(yīng)強化政府的社會目標和公務(wù)員績效的社會價值。在我國當前的公務(wù)員績效考核體系中，社會管理績效標準明顯不夠，難以適應(yīng)對公務(wù)員社會管理工作實績進行衡量和規(guī)范的要求。在績效考核中體現(xiàn)社會管理維度，增加社會管理績效在評價指標體系中的權(quán)重，不但可以客觀反應(yīng)公務(wù)員社會管理工作實績，而且可以通過績效考核的激勵作用為公務(wù)員社會管理能力的挖掘、鍛煉和發(fā)揮提供動力，全面提升公務(wù)員隊伍整體水平，同時也可以在很大程度上改善政府績效，減緩因重經(jīng)濟、輕社會的績效考核導(dǎo)向?qū)е碌牡胤浇?jīng)濟社會發(fā)展不平衡。

在公務(wù)員績效考核體系中增加社會管理績效權(quán)重，體現(xiàn)對公務(wù)員的社會管理能力要求，一是確定社會管理指標。根據(jù)社會管理具體工作的性質(zhì)特點、層次類別、難易程度等，將社會管理能力進行分解，生成一系列評價指標；通過調(diào)查研究確定各項指標的權(quán)重及其評分標準；再經(jīng)過可行性分析和實證檢驗，將社會管理指標確定在公務(wù)員績效考核指標體系中。二是考核社會管理項目。在公務(wù)員績效考核中確立關(guān)乎民生和維護公平的社會管理考核項目，對生態(tài)環(huán)境、食品安全、社區(qū)建設(shè)、基尼系數(shù)、勞動就業(yè)等當前社會管理領(lǐng)域最為突出的問題進行重點考核。

及時配套與績效考核相關(guān)的制度措施?？冃Э己说哪康牟粌H是總結(jié)和評價一個時期的工作情況，考出等次，“論功行賞”，而且要激勵公務(wù)員隊伍加強能力建設(shè)，使公務(wù)員在一輪輪績效考核所形成的螺旋式上升的“浮力”中不斷提升素質(zhì)和能力。針對社會管理能力要求所設(shè)計的指標，要配套建立基于社會管理績效考核基礎(chǔ)上的相關(guān)機制。

一是完善配套的公務(wù)員教育培訓(xùn)機制。在不同時期，公務(wù)員培訓(xùn)的目標和重點都在根據(jù)經(jīng)濟社會對公務(wù)員隊伍素質(zhì)的要求不斷調(diào)整變化。根據(jù)對社會管理績效的考核結(jié)果，梳理出公務(wù)員隊伍在社會管理中存在的共性問題和個性問題，有針對性和分層次開展專題教育培訓(xùn)，將這種教育培訓(xùn)機制作為與績效考核制度的銜接，同常規(guī)培訓(xùn)相配合，在新一輪考核開始之前提高公務(wù)員社會管理專業(yè)知識素養(yǎng)和實踐能力，彌補公務(wù)員隊伍社會管理水平方面的“短板”，改善落后者績效，并在分層次教育培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)精英人才，實現(xiàn)被培訓(xùn)者和組織發(fā)展的“雙贏”。

二是健全配套的社會管理崗位設(shè)置和人員調(diào)配優(yōu)化機制。通過考核，梳理出人浮于事、因人設(shè)崗、崗位職責不明確以及機構(gòu)職能重疊等問題，根據(jù)“人定崗、崗定責、責定標”的要求，建立健全“工作目標對單位、績效目標對個人”的目標管理體系，及時調(diào)整社會管理的機構(gòu)、崗位和人員設(shè)置，節(jié)約行政成本、降低資源損耗，同時實現(xiàn)人盡其才，給每一個公務(wù)員發(fā)揮才智、展示能力的空間。

三是建立配套的社會管理工作流程優(yōu)化機制。通過考核，梳理出影響社會管理工作效率的環(huán)節(jié)和問題，及時調(diào)查研究、采取對策并解決問題，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計出更加科學(xué)和規(guī)范的社會管理運行流程，以提高工作效率。

篇9

公務(wù)員考評是我國干部人事制度的重要組成部分。它既是對公務(wù)員工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱，也是政府組織變革和發(fā)展的有效措施。我國的公務(wù)員考評又稱為公務(wù)員考核或績效評估，主要指國家行政機關(guān)根據(jù)法定權(quán)限考察公務(wù)員完成崗位目標的過程，評價其成績和貢獻，并根據(jù)這種評價對公務(wù)員進行管理。

十六大以來，我國整體推進干部人事制度建設(shè)，"黨管干部"的實際形式更加豐富。中央黨校主辦的《學(xué)習(xí)時報》在盤點相關(guān)改革成就和發(fā)展后指出：干部人事制度以科學(xué)化、民主化、制度化為改革目標，這是大方向和總原則。

依據(jù)上述，公務(wù)員的考評應(yīng)該正確反映公務(wù)員在工作崗位上表現(xiàn)的程度和取得的成果，全面彰顯公務(wù)員在工作活動中做出的成績和貢獻，科學(xué)評價公務(wù)員的行為能力、工作狀況和工作成果。這些成績和效果是干部人事制度規(guī)劃、執(zhí)行和決策的依據(jù)和基礎(chǔ)，也是制度完善的起點，是整個社會改革的亮點和目標。文章就國家公務(wù)員現(xiàn)行考評的理念框架，成就取得，困難存在和變革趨向等要素展開探討。

理念框架

我國人事部根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》（1993年）于1994年制定了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，于2005年4月27日頒布《中華人民共和國公務(wù)員法》，明確規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容和標準。包括對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉等方面進行全面考核，重點考核工作實績。德，是指政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)。能，是指業(yè)務(wù)知識和工作能力。勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)?？?，是指工作實績，實際完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和工作效率以及從事創(chuàng)造性勞動的成績。廉，是指廉潔自律情況。

依據(jù)職位說明書，公務(wù)員考評以年度的書面考評為主，包括準備，考核和總結(jié)三個階段。其中，考核階段包括個人總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)評價，考核委員會或小組審核、評定考核等次等程序。具體操作實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定期考核以平時考核為基礎(chǔ)?？己私Y(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。考核等次是對公務(wù)員實際表現(xiàn)優(yōu)劣的一種高度概括性的評價形式，一般都把考核等次作為公務(wù)員定期考核的最終結(jié)果。國家公務(wù)員年度考核中，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本部門國家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi)，最多不超過15%；不稱職人數(shù)的比例一般也不超過1%。在考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格，并發(fā)給一定數(shù)額的獎金。而在考核當年被確定為不稱職等次的，按照規(guī)定要予以降職，降職后，其職務(wù)工資就近就低套入新任職務(wù)工資檔次。連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定予以辭退。

成就取得

應(yīng)該肯定，上述理念的操作實施取得了巨大成就。具體表現(xiàn)如下：

第一、考核體系形成制度。

《暫行條例》頒布后，公務(wù)員制度實施方案、工資改革方案等配套文件以及公務(wù)員職位分類實施辦法和公務(wù)員錄用、考核、職務(wù)任免、職務(wù)升降、獎勵、回避、辭職辭退、申訴控告等等配套規(guī)章及辦法先后出臺，考核體系逐漸完整。

第二、考核機制運行良好。

自一九九四年來，各級行政機關(guān)絕大多數(shù)的公務(wù)員參加了年度考核。有公務(wù)員因考核不稱職受到降職，被辭退，辭職等處罰，更有遵紀守法，依法行政，勤政廉政的模范公務(wù)員獲得晉升和榮譽?？己藱C制打破了機關(guān)工作的"鐵飯碗"，增強了公務(wù)員隊伍的活力，也維護了公務(wù)員的合法權(quán)益，保障了公務(wù)員制度的健康運行。

第三、考核舉措推動改革。

科學(xué)制度的全面建立和專業(yè)機制的有力推行，不僅促進了公務(wù)員人事制度改革的深化，對企事業(yè)單位和社會整體改革也起到了推進示范的作用，隨著公開、平等、競爭、擇優(yōu)和法治化等理念和實踐融入社會的發(fā)展，中國公務(wù)員的制度完善和中國社會的改革進步相得益彰。困難存在

值得指出，公務(wù)員的績效考核至今還是一個新課題，具體實施可能面臨以下的困難：

第一、性質(zhì)明白，量化較難。

"德、能、勤、績、廉"只是對所有公務(wù)員的共同要求，僅有廣泛的定性標準是不夠的。在具體考核公務(wù)員績效時，在評估層面還應(yīng)配備能反映實際職位業(yè)務(wù)情況的專業(yè)化的指標。就建設(shè)性而言，定性評估很難量化說明職業(yè)績效的具體不足、相對程度，和改進方向。同時，定性化的評價，比較抽象，容易被人誤解為"假、大、空"。第二、內(nèi)容完善，執(zhí)行較難。

我國《公務(wù)員法》規(guī)定了"平時考核與定期考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合"這兩種考核方法，但在實際運用中可能產(chǎn)生以下問題：領(lǐng)導(dǎo)考核偏重部門利益，群眾考核偏重人際關(guān)系；年度考核分量較大，平時考核可有可無。這就使公務(wù)員考核的很難排除主觀因素和臨時觀點的干擾，難以準確地反映受考核者的綜合素質(zhì)和實際工作情況。

第三、結(jié)果準確，激勵不足。

公務(wù)員績效的考核結(jié)果直接影響著公務(wù)員職位的晉升等。依據(jù)考核結(jié)果進行獎罰，往往是職務(wù)升降、獎金增減等一些外在物化的獎勵，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽視了公務(wù)員在成長，成熟，贊賞，勝任，成就等精神方面的訴求。而后者關(guān)系到公務(wù)員潛能開發(fā)和全面發(fā)展，是真正的激勵因素。

變革傾向

第一、完善職位分類制度

上述公務(wù)員績效考核性質(zhì)明白，量化較難，是由于我國至今還未建立起完善的公務(wù)員職位分類制度、公務(wù)員培訓(xùn)發(fā)展制度、公務(wù)員薪酬管理制度等等，而這些制度則是建立完善績效評估體系所必備的配套制度。目前，政府人事部門充分認識到公務(wù)員績效評估的復(fù)雜性。高度重視公務(wù)員績效自身內(nèi)涵的細化，加大了績效定量分析的力度。路徑之一是增加現(xiàn)行考核標準的針對性，力爭做到每一類崗位都有相對應(yīng)的考核標準。既要把德、能、勤、績、廉等再細分為若干個單項考核標準，又要將德、能、勤、績、廉等賦予合適分值。同時，為體現(xiàn)重點考核績的原則，可將績所占的分值比例適當提高。總之，要做到多層次，多角度的考察。

第二、提高考評信度效度

針對"平時考核與定期考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合"的內(nèi)容完善，執(zhí)行較難等特點，目前許多考評者努力防止人情關(guān)系、主觀臆斷，加大了對被考核公務(wù)員的情況分析。在形成全面和公正的評價，糾正來自領(lǐng)導(dǎo)考評和群眾考評的本位偏差進程中，人事部門一再強調(diào)考評的效度和信度。提高效度和信度可以排除來自評估者"暈輪效應(yīng)"、"近因效應(yīng)"、"偏見"等主觀誤差，還可以抵制來自被考核者為得到一個好的等次而采用的投機取巧，真正樹立科學(xué)、客觀的評估標準。具體經(jīng)驗有1?？荚u系統(tǒng)科學(xué)化，公正完成公務(wù)員績效評估系統(tǒng)中指標標準的設(shè)計與分布、指標的可比性與通用性和評估結(jié)果的采用；2、考評人員專業(yè)化，避免出現(xiàn)以往由于評估者勝任度和偏差、評估信息不對稱而導(dǎo)致的錯誤。3、考評信息公開化，幫助公務(wù)員理解評估過程、指標和相關(guān)決策，以增加對程序和結(jié)果的可控感和透明度，保障公務(wù)員的權(quán)益。

第三、以人為本兌現(xiàn)考評

目前各地公務(wù)員考評結(jié)果的兌現(xiàn)正在從"吃大鍋飯"，"搞平衡"，"保健因素刺激"走向"激勵因素刺激"?？己私Y(jié)果直接與職務(wù)的升降、獎罰等掛鉤，會對公務(wù)員有極大的激勵作用，而政府部門績效評估的規(guī)范化、系統(tǒng)化、制度化本身已成為我國行政管理法制建設(shè)日趨完善的表率。在政府這個社會服務(wù)的工作環(huán)境中，績效考評指向的服務(wù)質(zhì)量和工作效率與公務(wù)員的生存意義和工作生涯是一致的。以人為本的公務(wù)員的績效考核，開發(fā)了公務(wù)員在認知，信仰，價值觀，職業(yè)生涯規(guī)劃方面的潛能，實踐證明，作為國家現(xiàn)代化建設(shè)任務(wù)的執(zhí)行主體，公務(wù)員需要既有建設(shè)性而有激勵性的考評去培育忠誠服務(wù)的人文精神和干練清廉的敬業(yè)理念，一流的公務(wù)員正在實現(xiàn)一流的政府管理。

篇10

輝煌歷程

在大四下學(xué)期的就業(yè)競爭中，我通過了三個省的公務(wù)員、一個省社會科學(xué)院和一個省銀行的考試。其中，江西省社科院的筆試我是600多人中的第二名；天津市公務(wù)員考試我是報考單位面試第一名，同時也是總成績第一名；山東省公務(wù)員考試我是曲阜市2000多名考生中的筆試第一名；江蘇法院和山東農(nóng)行的筆試和面試也是順利過關(guān)。所以，我覺得把自己的就業(yè)歷程寫出來對大家還是有點用處的。

就今天的大學(xué)生就業(yè)形勢而言，很多同學(xué)包括媒體都會說就業(yè)壓力大、大學(xué)生就業(yè)難等等。的確，與10年前相比，大學(xué)生在增多，就業(yè)崗位的增加、社會經(jīng)濟容納力的增加卻趕不上大學(xué)畢業(yè)生的增加。我們今天面臨著與諸多海歸、博士、碩士、名牌大學(xué)學(xué)生、重點大學(xué)學(xué)生、從業(yè)經(jīng)驗豐富人士競爭的壓力(我在很多考試中都遇到過北大、南大等名牌大學(xué)的學(xué)生，其中不乏研究生)，就業(yè)形勢不容樂觀。但是，從我的就業(yè)歷程來看，我敢說，這些絕對不是阻礙我們就業(yè)的真正理由?，F(xiàn)在這個社會很殘酷，只尊重強者，因此只要你有過硬的實力，其中包括硬實力和軟實力，抓住機遇就一定能在就業(yè)大軍中拔得頭籌。

我的母校雖然是所“211工程”重點建設(shè)大學(xué)，但絕對算不上什么名牌大學(xué)，在社會上的影響力有限，而我也僅僅是個普普通通的法學(xué)本科生，一個毫無職業(yè)規(guī)劃、只知遇山過山遇水涉水的大學(xué)男生。但是，有一點是值得慶幸的，那就是我總是有一種不服輸?shù)木?，特別是當我失敗的時候和當別人嘲笑我的時候，我總是千方百計總結(jié)自己的失敗，并且不斷地在以后的發(fā)展中完善自己。只要有了生生不息的奮斗之火，即使是星星之火，也是可以燎

原的。我想，這大概就是我的制勝之道。

成功心得

下面我具體說一下如何準備公務(wù)員考試。

一、知己知彼，百戰(zhàn)不殆

你要對公務(wù)員考試的目的、方向、各種題型、考核辦法、各部分題量都有一個全面的了解，這是準備公務(wù)員考試中基礎(chǔ)的基礎(chǔ)，所謂知己知彼，才能百戰(zhàn)不殆。

考試內(nèi)容主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

知識分為基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識。基礎(chǔ)知識是對公務(wù)員任職的基本要求，主要指國家行政機關(guān)工作人員所必須具備的基本知識，其考試科目包括政治、行政學(xué)、法律、公文寫作與處理等。專業(yè)知識則主要指從事具體某一專業(yè)或職業(yè)所必須具備的業(yè)務(wù)知識，它因?qū)I(yè)不同而有所差別，具體會根據(jù)當?shù)氐那闆r靈活設(shè)置。

能力測試通過面試和筆試等方式來測試報考者的各種能力，如行政職業(yè)能力中包含的數(shù)量關(guān)系、言語理解和表達、判斷推理、常識和資料分析等各方面的能力。面試主要考查報考者的綜合分析、言語表達、計劃組織、應(yīng)變能力以及自我認知的程度，它實質(zhì)上是對人的潛能的一種考查，因而具有相當?shù)碾y度，在公務(wù)員考試中占有十分重要的地位。

技能測試主要考查公務(wù)員報考者處理實際問題的能力、對所學(xué)知識或智力的運用能力、處理和協(xié)調(diào)人際關(guān)系的能力以及群體適應(yīng)等能力。

心理測試的目的是考查報考者的性情、意志、品質(zhì)以及反應(yīng)等心理素質(zhì)是否符合國家公務(wù)員所必須達到的各項要求。

此外，用人部門還會到考生所在學(xué)?；蛘邌挝蝗チ私饪忌趯W(xué)校或單位的思想和生活情況，如果發(fā)現(xiàn)考生有道德、作風、思想上的問題，組織上要進行逐一核實，不能勝任的絕對不會錄用為國家公務(wù)員。

如果你還不完全了解這些，我建議你最好先買一本教材了解一下，市面上賣的書差不多都能滿足你的這個要求，不需要買很多，一本足矣。

二、在實踐中成長

在前面對題型、題量、考試規(guī)則特別是解題方法有了初步了解的基礎(chǔ)上，大量做題(但是我不完全贊同題海戰(zhàn)術(shù))，將學(xué)到的理論與實踐相結(jié)合，通過實踐不斷地改進自己的考試方法，增強對公務(wù)員考試的了解。這其中又有如下需要注意的問題：

1.習(xí)題集。如果你不是公務(wù)員考試高手，又不想與志同道合的人商量，就應(yīng)該買一些解答詳細的資料，這樣有利于總結(jié)。

2.態(tài)度平常。做題時就應(yīng)該保持真正的應(yīng)試狀態(tài)，按時間測試自己，認真對待每次模擬測試，想象自己臨戰(zhàn)時的狀態(tài)。平時緊張，考試時就不會很緊張。

3.總結(jié)。如果只是蠻做，不懂得總結(jié)每種題型的解題方法和解題技巧以及舉一反三，做了也是白做。人不能總被同一塊石頭絆倒。

三、為申論做好準備

申論即是“申而論之”，歷年的申論考試，材料本身信息復(fù)雜、龐大，由數(shù)字、文字、圖表組合而成，增加了閱讀難度；材料涉及社會生活的方方面面，選擇的都是社會熱點、焦點問題，其目的是為了引導(dǎo)考生關(guān)注改革、關(guān)注國家大事，并善于運用所學(xué)知識分析、研究、解決問題，這是一個公務(wù)員應(yīng)該具備的基本素質(zhì)。

1.平常你就要關(guān)心政治。公務(wù)員是人民的公仆，是政府的工作人員，是黨的政策的實踐者，如果你不關(guān)心政治特別是時政，就算你僥幸考上，那你也絕對不是一名合格的公務(wù)員。

2.學(xué)會、背會那些比較好、比較時髦的政治性語言，這些不但能凸顯你的政治理論功底，還能成為你文章中的亮點。

3.申論文章看多了，就應(yīng)該總結(jié)自己的寫作模式，考慮如何開頭、如何破題、如何起承、如何升華、如何結(jié)尾。雖然我們寫的不是八股文，但是一個成熟的模版文章有利于快速應(yīng)對考試。

四、冷靜分析報好名

首先，報名時不要想著哪個崗位冷門好考或哪個崗位熱門不好考。以每年近300萬大學(xué)畢業(yè)生的龐大隊伍來看，幾乎每個職位都會有很多競爭者。但是，不怕競爭并不表明就不用考慮、可以隨便亂報，而是更要冷靜分析。

其次，隨著我國的公務(wù)員考試不斷發(fā)展完善，已經(jīng)形成相當公平、透明、有效的考試制度，招一個還是兩個都是根據(jù)部門職位需要確定的，所以，在報考中要有良好的心態(tài)和客觀冷靜的分析。

最后，確定報考職位之前要及時了解所報職位的有關(guān)信息，要仔細分析各招考單位的情況，比如單位性質(zhì)、招生人數(shù)、崗位職別，要結(jié)合自己的專業(yè)、興趣、愛好等方面進行選擇。

五、一些比較雜的問題

1.做題順序的問題?？荚囍?，應(yīng)該挑自己把握性大的題目先做，因為公務(wù)員考試筆試題量大，而且間或有些題目的計算量大、困難度高，這就要求我們做到有的放矢，而不能按部就班地做題。平時做題時就要發(fā)現(xiàn)自己擅長做哪類題、不擅長做哪類題，不擅長的后做。

2.速度和準確度的問題。這種考試題量大、時間緊，沒有時間供我們回過頭來檢查，所以速度和準確度都很重要，缺少任何一個，最后都很難成功，要兩手抓兩手都要硬?？梢韵葒L試提高自己的做題準確度，然后不斷提高自己的速度。