導(dǎo)語：如何才能寫好一篇勞動法論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

《勞動法》課程自在我國高校開設(shè)以來，雖然其課程地位不斷在提升，課程教學(xué)改革也在逐步開展，但相對于高校其他一些熱門的課程而言，該課程教學(xué)改革的力度明顯不足，進展也較緩慢。目前不僅教改的研究成果非常有限，就是能見到的極少的研究成果，在課程教學(xué)改革的探索上也基本上止步于教學(xué)方法層面，作為課程建設(shè)核心目標(biāo)的課程功能定位問題，在《勞動法》課程教學(xué)改革的視野中很少見之于探討。本文認為勞動法課程教學(xué)改革也已到了一個“攻堅”的深化階段，必須在課程的教學(xué)功能這一關(guān)鍵領(lǐng)域啟動改革。課程的教學(xué)功能，就某一門具體學(xué)科來說，一般是指課程所具有的價值和作用。在現(xiàn)代教學(xué)理論和課程理論中，某一門具體學(xué)科的課程教學(xué)功能，并沒有一個統(tǒng)一的內(nèi)涵界定，而是認為它是一個不斷被詮釋和開發(fā)的問題，換言之，一門課程可以具有多重的教學(xué)功能，有個體層面的，也有社會層面的；有本位層面的，也有延伸層面的；有知識層面的，也有能力和人格層面的，等等?；谶@樣的認識，我們提出，可將就業(yè)促進作為高?！秳趧臃ā氛n程應(yīng)予承載的一項教學(xué)功能。所謂就業(yè)促進，并不完全等同于促進就業(yè)，根據(jù)我國《就業(yè)促進法》第一條立法宗旨的規(guī)定，它包括三個“促進”：即促進就業(yè)；促進經(jīng)濟發(fā)展與擴大就業(yè)相協(xié)調(diào)；促進社會和諧穩(wěn)定。我們認為，就業(yè)促進，不僅僅是一個提供充分的就業(yè)機會、擴大就業(yè)數(shù)量和規(guī)模的問題，還應(yīng)包含提升就業(yè)質(zhì)量這一方面，是質(zhì)與量的統(tǒng)一和互動，后者主要是指就業(yè)環(huán)境要公平、就業(yè)結(jié)構(gòu)要合理、就業(yè)待遇要體面、勞動關(guān)系要和諧穩(wěn)定等。必須看到，雖然在法律上，國家和政府是就業(yè)促進的主要責(zé)任主體，但就業(yè)是民生之本，安國之策，是一個事關(guān)重大的社會與經(jīng)濟問題，因而就業(yè)促進也是社會各界共同的社會責(zé)任，高校對此也應(yīng)義不容辭，應(yīng)當(dāng)在課程設(shè)置和教學(xué)功能開發(fā)上有所擔(dān)當(dāng)。將就業(yè)促進作為高校《勞動法》課程應(yīng)當(dāng)承載的一項教學(xué)功能，其理由和意義在于：首先，它體現(xiàn)了該課程教學(xué)內(nèi)容的價值追求，有利于彰顯《勞動法》課程的課程特色。如前所述，勞動法律制度是勞動法課程的主要教學(xué)內(nèi)容，而從這些制度的產(chǎn)生、設(shè)計和運行來看，都無不體現(xiàn)了就業(yè)促進的這個價值追求。被尊為我國“勞動法典”的1995年實施的《中華人民共和國勞動法》，其第一條便申明本法是為了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步而制定的。勞動者的合法權(quán)益，在筆者看來，其核心就是廣義上的就業(yè)權(quán)，包括自由和平等獲得工作權(quán)、工資福利及休息休假等勞動待遇取得權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)安全和衛(wèi)生權(quán)、勞動者結(jié)社和集體行動權(quán)、社會保險保障權(quán)以及勞動爭議救濟權(quán)等，可以說，勞動法律制度的一項重要制度功能就是就業(yè)促進，我們后面還將揭示并展示，《勞動法》課程包含和蘊藏著大量的就業(yè)促進的教學(xué)資源。其次，它符合當(dāng)前我國普通高校尤其是高職高專類高?！耙跃蜆I(yè)為導(dǎo)向”的教學(xué)改革方向，有助于提高勞動法課程的教學(xué)效益。鑒于高校體制改革后大學(xué)生群體就業(yè)壓力愈來愈大的現(xiàn)實，近幾年來，我國許多高校，特別是直接面向市場進行人才培養(yǎng)的高職高專類高校，都確立了“以就業(yè)為導(dǎo)向”的教學(xué)改革方向，在專業(yè)和課程設(shè)置、人才培養(yǎng)規(guī)格、教學(xué)方法和途徑上等方面，都紛紛瞄準(zhǔn)社會和市場需求辦學(xué)和教學(xué)，以提高畢業(yè)生的就業(yè)競爭力和職業(yè)發(fā)展能力。高?！秳趧臃ā氛n程教學(xué)改革亦應(yīng)順應(yīng)這一教改趨勢，將就業(yè)促進引入和明確為課程教學(xué)的一項延伸功能，并以此牽引課程建設(shè)和教學(xué)改革，切實改變長期以來該課程教學(xué)只有本位層面教學(xué)目標(biāo)和任務(wù)的具體指導(dǎo)，而缺失更為宏大的功能支撐和動力驅(qū)動的局面，實現(xiàn)課程教學(xué)與就業(yè)市場的對接，提高該課程對于個人和社會所應(yīng)具有的教學(xué)效益。

二、《勞動法學(xué)》課程包含和蘊藏著就業(yè)促進的諸多教學(xué)資源

當(dāng)然，任何一門課程都有為學(xué)生提供謀生的專業(yè)知識和技能、完善做人的人格和道德，從而促進其就業(yè)的作用，但《勞動法》課程的就業(yè)促進功能，并不僅限于這種為學(xué)生未來從事本專業(yè)職業(yè)，如律師、法官、HR等，進行職業(yè)準(zhǔn)備和職業(yè)開發(fā)的作用，它還能以自身獨有的課程教學(xué)資源，為解決高校大學(xué)生（包括非法學(xué)專業(yè)的）各種就業(yè)難題提供專門的法律幫助，完全能夠在法律上為促進高校畢業(yè)生群體實現(xiàn)更高質(zhì)量就業(yè)助一臂之力。可以說，讓《勞動法》課程承載就業(yè)促進的教學(xué)功能，不僅是必要的，也是可行的。當(dāng)前我國高校畢業(yè)生就業(yè)難，筆者認為主要是難在這么幾個方面，一是就業(yè)崗位不多，當(dāng)前我國人才市場供過于求的局面仍沒有改觀，依然是“買方市場”；二是就業(yè)渠道不寬，就業(yè)的方式還不夠靈活，就業(yè)的機會也不夠充分，很多時候往往是千軍萬馬過獨木橋；三是就業(yè)條件不公，就業(yè)歧視和就業(yè)擔(dān)保現(xiàn)象普遍存在，將許多大學(xué)畢業(yè)生人為擋在就業(yè)大門之外；四是就業(yè)信息不暢，為此很多人遭受就業(yè)欺詐或因此多走彎路，“摩擦性失業(yè)”問題也較為嚴(yán)重；五是就業(yè)能力不強，因知識和技能與崗位和職業(yè)不相匹配或難以勝任而找不到合適工作的所謂“結(jié)構(gòu)性失業(yè)”現(xiàn)象同樣存在；六是就業(yè)保障不力，已經(jīng)就業(yè)的，工作缺乏穩(wěn)定性和滿意度，勞資關(guān)系緊張，各種就業(yè)侵權(quán)現(xiàn)象屢屢發(fā)生，導(dǎo)致一些畢業(yè)生對就業(yè)和職場有畏懼甚至恐懼感。上述制約和阻礙高校畢業(yè)生就業(yè)的六個方面的問題，歸結(jié)起來就是兩點，一個是就業(yè)數(shù)量還不夠多，二是就業(yè)質(zhì)量還不夠高。而究其原因，既有經(jīng)濟發(fā)展的因素，也有觀念認識的原因，但更主要的還是制度提供的問題。因而要實現(xiàn)就業(yè)促進，有效破解我國高校畢業(yè)生就業(yè)難題，關(guān)鍵還是要在制度提供上做文章，其中一個重要任務(wù)就是向高校大學(xué)生提供有關(guān)就業(yè)促進的法律制度。而在這方面，《勞動法》課程可以大有作為，它就是專門致力于研究和傳授保障就業(yè)權(quán)實現(xiàn)、構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的學(xué)科，包含和蘊藏著大量的就業(yè)促進的教學(xué)資源，讓大學(xué)生了解和掌握這些就業(yè)促進的法律知識和技能，無疑對于幫助他們畢業(yè)后破解各種就業(yè)難題，保障他們就業(yè)權(quán)的高質(zhì)量實現(xiàn)，具有極高的教學(xué)價值。對于《勞動法》課程獨具的就業(yè)促進的教學(xué)資源，許多人僅僅認為體現(xiàn)在就業(yè)促進法這一部分內(nèi)容上，其實這是一種誤解。正如有學(xué)者就勞動合同法立法所評論的那樣，“我國勞動合同立法雖然采取的是與就業(yè)法分立的模式，但在制度設(shè)計上應(yīng)當(dāng)比其他國家更重視促進就業(yè)的功能，應(yīng)當(dāng)把保障勞動者就業(yè)權(quán)的實現(xiàn)作為勞動力市場秩序和勞動合同運行秩序的基本取向和重要內(nèi)容”。實際上，我國現(xiàn)行《勞動法》課程講授和研習(xí)的幾大法律，如勞動法、勞動合同法、集體勞動關(guān)系法、勞動基準(zhǔn)法、社會保險法、勞動爭議處理法以及勞動監(jiān)察法等，都體現(xiàn)了這一立法精神，也都包含著保障勞動者就業(yè)權(quán)實現(xiàn)的基本取向，蘊藏著豐富的就業(yè)促進的教學(xué)資源。例如在擴大就業(yè)數(shù)量方面，為解決就業(yè)崗位不多、就業(yè)渠道不寬、就業(yè)信息不暢等問題，上述幾部勞動法律都提供了相應(yīng)的制度設(shè)計。就業(yè)促進法，就首次在法律上構(gòu)建了擴大就業(yè)的政策支持體系和就業(yè)服務(wù)體系，它建立的就業(yè)信息統(tǒng)計、登記和制度、職業(yè)介紹制度以及勞動合同法規(guī)定的知情權(quán)制度，可有效的克服人力資源市場信息不對稱問題；勞動合同法，是保障勞動者就業(yè)權(quán)實現(xiàn)的重要法律工具，該法引入和規(guī)范的勞務(wù)派遣制度和非全日制用工合同制度，被認為是一種偏好就業(yè)數(shù)量追求的就業(yè)促進制度，可大大拓寬我國的就業(yè)渠道。勞動基準(zhǔn)法中，標(biāo)準(zhǔn)工作時間的縮短和各種彈性工時制以及限制加班制度，也都間接具有增加“增量”的就業(yè)促進功能。社會保險法中的失業(yè)保險制度，除了為失業(yè)者提供失業(yè)保障外，促進其再就業(yè)也是它重要的且越來越突出的制度功能。再如在提升就業(yè)質(zhì)量方面，即對于解決就業(yè)條件不公、就業(yè)保障不力和就業(yè)能力不強等問題而言，《勞動法》課程涉及的上述幾部法律的作用和價值更不可小覷，因為它們立法的主要目的就是為了保護勞動者合法權(quán)益、創(chuàng)造公平的就業(yè)環(huán)境、構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。例如，幾部法律都對就業(yè)歧視和就業(yè)擔(dān)保持否定和禁止的態(tài)度，就業(yè)促進法還第一次確立了我國的就業(yè)歧視司法救濟制度；勞動合同法在避免勞動關(guān)系空心化、短期化、試用化、斷裂化等問題的作用更為許多人所稱道；勞動基準(zhǔn)法、集體勞動關(guān)系法、社會保險法以及勞動爭議處理法、勞動監(jiān)察法，可視為是為提升就業(yè)質(zhì)量而提供的標(biāo)準(zhǔn)保障、團體保障、社會保障以及司法和行政保障；勞動法上的職業(yè)培訓(xùn)制度，則被公認為是一種開發(fā)人力資源，增強勞動者就業(yè)能力、職業(yè)轉(zhuǎn)換能力和創(chuàng)業(yè)能力的非常有效的制度工具，可提高勞動者素質(zhì)技能與工作崗位的匹配程度和水平。

三、《勞動法學(xué)》課程發(fā)揮就業(yè)促進功能的幾點教學(xué)改革建議

課程功能的實現(xiàn)和發(fā)揮，必須通過相應(yīng)的課程設(shè)計和教學(xué)實踐才有可能。不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前許多高校的《勞動法》課程，無論是在課程的內(nèi)容體系，還是課程的設(shè)置范圍，抑或課程的教學(xué)方法等方面，都尚不利于其就業(yè)促進教學(xué)功能的發(fā)揮，實有予以改革的必要。在此，結(jié)合我們實踐探索的初步思考，提出以下幾點《勞動法》課程教學(xué)改革建議。

首先，確立就業(yè)促進的課程導(dǎo)向?！秳趧臃ā氛n程要發(fā)揮其就業(yè)促進的教學(xué)功能，首先必須改變功能性導(dǎo)向不明確、不清晰甚至被遮蔽的缺漏，在課程設(shè)計上確立就業(yè)促進的課程教學(xué)目標(biāo)導(dǎo)向。這既能更好的體現(xiàn)和發(fā)揮該課程的學(xué)科特點和專業(yè)優(yōu)勢，又能滿足和順應(yīng)學(xué)生就業(yè)知識需求不斷增強的要求，以及高校以就業(yè)為導(dǎo)向的教學(xué)改革趨勢。為此，我們以就業(yè)促進作為一條教學(xué)主線，重新整合和編排勞動法課程的教學(xué)架構(gòu)體系，這不僅要打通《勞動法》課程涉及的幾部法律之間在就業(yè)促進方面的內(nèi)在聯(lián)系，而且應(yīng)當(dāng)針對勞動法律制度相對較為分散的特點，采用線索式方法將相關(guān)的法律規(guī)范進行專門的歸納和鏈接。我們的經(jīng)驗是，以就業(yè)權(quán)的實現(xiàn)與保障為核心概念，重建勞動法課程教學(xué)架構(gòu)體系，具體為將“就業(yè)促進原則”引入并確立為勞動法的三大基本原則之一（其余兩個分別是“勞動自由原則”和“勞權(quán)優(yōu)先原則”），并在各章標(biāo)題后附于一個副標(biāo)題，揭示該章內(nèi)容在就業(yè)權(quán)實現(xiàn)和保障中的地位和作用，如“第一章：勞動法基礎(chǔ)理論——就業(yè)權(quán)的理論分析”；“第二章：就業(yè)促進法——就業(yè)權(quán)的政府保障”；“第三章：勞動合同法——就業(yè)權(quán)的合同保障”等等，同時，在教學(xué)過程中注意向?qū)W生提示各項具體的勞動法律制度的就業(yè)促進功能。

第二，增刪相關(guān)教學(xué)內(nèi)容，強化那些就業(yè)促進功能較大的法律制度的教學(xué)力度。課程功能的發(fā)揮，很大程度上取決于課程教學(xué)內(nèi)容的選取，《勞動法》課程教學(xué)要凸顯就業(yè)促進功能，就必須對教學(xué)內(nèi)容進行有選擇的取舍性調(diào)整。為此，我們以就業(yè)促進為功能導(dǎo)向，在不破壞課程體系科學(xué)性的前提下，增刪和調(diào)整教學(xué)內(nèi)容，構(gòu)建《勞動法》課程凸顯就業(yè)促進功能的教學(xué)內(nèi)容體系。例如，大學(xué)生實習(xí)制度、就業(yè)見習(xí)制度、勤工儉學(xué)制度、就業(yè)協(xié)議制度等，雖然不屬于我國勞動法的調(diào)整范疇，但考慮到對于促進大學(xué)生就業(yè)有很大的幫助，我們在實際教學(xué)中都將它們適當(dāng)安排納入了課程教學(xué)內(nèi)容中。至于像就業(yè)服務(wù)制度、職業(yè)培訓(xùn)制度、勞務(wù)派遣制度、勞動合同制度、工資支付與保障制度、加班制度、集體合同制度、工傷保險與失業(yè)保險制度、勞動爭議仲裁制度等，由于它們具有較強的就業(yè)促進功能，更是作為教學(xué)的重點予以突出。而對于那些就業(yè)促進教學(xué)價值不大的的勞動法有關(guān)內(nèi)容，如勞動法的發(fā)展歷史、勞動法律關(guān)系以及一些過期失效的政策和制度等內(nèi)容則進行了刪減。

第三，擴大課程開設(shè)范圍，將《勞動法》設(shè)置為公共必修課。目前，除法律、人力資源管理、勞動與社會保障等專業(yè)須開設(shè)勞動法課程外，高校向?qū)W生講述勞動法相關(guān)知識的主要渠道有兩個，一個是通過《思想品德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)》的課程教學(xué)，一個是通過《大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)》的課程教學(xué)。顯然，這樣的課程設(shè)置不能充分發(fā)揮勞動法課程就業(yè)促進的教學(xué)功能。且不說許多高校由于辦學(xué)條件等原因，并沒有設(shè)置法律、人力資源管理、勞動與社會保障等專業(yè)，就是后兩個渠道，也存在課時安排明顯不足的局限?！端枷肫返滦摒B(yǎng)與法律基礎(chǔ)》課上勞動法部分安排的課時多的也僅為6個課時，《大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)》課中勞動法的內(nèi)容一般設(shè)置為就業(yè)維權(quán)一章，僅著眼于勞動法的維權(quán)價值，沒有完全彰顯就業(yè)促進的功能，課時也僅為2~4節(jié)。鑒于勞動法這種“制度供給”明顯不足的狀況，有人呼吁應(yīng)當(dāng)在非法學(xué)專業(yè)學(xué)生中開設(shè)勞動法課程，有些高校還償試著將勞動法課程開設(shè)為全校性跨學(xué)科選修課即所謂公選課，或者舉辦勞動法專題學(xué)術(shù)講座的實踐探索，這些教學(xué)改革在擴大勞動法授課對象方面有所突破。但筆者認為，這依然不夠，因為無論是公選課還是專題講座，授課的對象范圍仍然是有限的，并沒有普及到高校所有的學(xué)生。為此，我們建議有必要像通識課一樣，將《勞動法》設(shè)置為各個高校的公共必修課，并安排足夠的課時予以保障。

篇2

我們國家企業(yè)的薪酬管理工作相對齊全，但是在工作過程中仍然存在著許多重要的問題，因此必須重點探究與分析。

1.1當(dāng)前的薪酬管理工作的理念比較陳舊。

我們國家對薪酬管理的研究不管是在理論方面還是在具體的操作方面，對薪酬管理工作的認識還比較落后，單一的認為薪酬管理工作就是對企業(yè)員工進行工資統(tǒng)計以及分發(fā)薪酬等工作，沒有充分的認識薪酬管理工作的實質(zhì)性含義。目前，我們國家內(nèi)部的眾多企業(yè)在進行人力資源管理工作和薪酬管理工作中缺乏各方面的因素做支撐，自身的薪酬原則不明確，相關(guān)方面標(biāo)準(zhǔn)不符合員工的發(fā)展需要。員工薪資來源和體系相似，幾乎都是基本工資和獎勵組成，高的薪金水平能夠帶來較好的員工效應(yīng)，這就造成員工過分追求高薪資水平。不僅如此，我國還有許多企業(yè)沒有比較權(quán)威和法律性比較強的工作職位界定書，也不會做評價工作，這就為薪酬管理工作帶來了困難。

1.2薪酬管理工作內(nèi)容沒有充分的結(jié)合整體的企業(yè)發(fā)展格局。

當(dāng)前，許多企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展格局的時候，常常忽視了薪酬管理工作的重要性。目前仍然會有許多企業(yè)利用時間比較短的方法來激勵員工的工作行為，這就導(dǎo)致了員工的發(fā)展僅僅是著眼于當(dāng)前的發(fā)展目標(biāo)，沒有認識到職工長遠發(fā)展和企業(yè)長期發(fā)展的重要性。然而此種做法的結(jié)局必然是某些重要層次比較高的工作成果不明顯，尤其是新市場的發(fā)掘、新技術(shù)的提出、經(jīng)營創(chuàng)新與管理理念的改進工作等。這些因素的存在會影響企業(yè)未來的發(fā)展情況，這是因為這些因素不是能夠在短時間內(nèi)體現(xiàn)出來的，因此經(jīng)常受到相關(guān)部門的輕視。在這種情況下，企業(yè)內(nèi)部已有的人才就會漸漸的流失，不利于企業(yè)未來的發(fā)展。

1.3薪酬管理工作不完善，僅僅注意個人的進步，忽視了團隊的發(fā)展。

為實現(xiàn)激勵作用，相關(guān)企業(yè)部門會過于重視員工個人評價與激勵工作,這就大大降低了員工與員工之間的合作意識，因此阻礙了企業(yè)的整體發(fā)展，降低經(jīng)營管理效率。薪酬管理工作的主體雖然是企業(yè)員工，但是在實際過程中也應(yīng)當(dāng)注重團隊的整體發(fā)展，這樣才能夠更好的保障企業(yè)精英隊伍的質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展和管理工作奠定基礎(chǔ)。

2.新勞動法背景下做好薪酬管理工作的措施

2.1革新企業(yè)薪酬管理工作宗旨，引進寬帶薪酬管理。

寬帶薪酬是組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍,將原來變成較少的薪酬等級,從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。這種新型的薪酬管理模式能夠有效的實現(xiàn)公平、公正與公開的薪酬管理工作目標(biāo)，同時也能夠讓員工感受到薪酬管理工作的柔性和公正性，這樣才能夠更好的激勵員工進行工作，維護企業(yè)的發(fā)展，增加員工對工作的時間和精力的投入量。不僅如此，先進的薪酬管理工作理念還能夠幫助企業(yè)加強凝聚力，為企業(yè)戰(zhàn)勝內(nèi)憂外患奠定基礎(chǔ)。

2.2薪酬管理工作要充分展示企業(yè)發(fā)展格局。

薪酬管理工作質(zhì)量的高低能夠有效的反應(yīng)企業(yè)的整體發(fā)展格局，同時也能夠更好的幫助企業(yè)進行決定。在這種情況下，企業(yè)能夠利用薪酬管理工作的彈性幫助企業(yè)凝聚員工的積極性，借以發(fā)展和改進企業(yè)自身存在的不足之處。同時企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)新勞動法制定的內(nèi)容來調(diào)整本企業(yè)自身的薪酬管理工作內(nèi)容，特別是擬定多種形式分享企業(yè)經(jīng)營紅利，這樣才能夠更好的幫助企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展格局和發(fā)展趨勢。

2.3薪酬管理工作還要注重團隊的進步。

薪酬管理工作要重視整體的企業(yè)發(fā)展，也就是需要注重團隊的共同進步，動態(tài)薪酬設(shè)計模型就是一種重要的表現(xiàn)形式。動態(tài)薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)是由崗位、市場、業(yè)績和能力組成,在這些因素中崗位比較穩(wěn)定,其他因素變化性強，因此能夠?qū)崿F(xiàn)彈性發(fā)展目標(biāo)。這樣動態(tài)的將企業(yè)的各項發(fā)展因素結(jié)合在一起執(zhí)行的薪酬管理工作，能夠?qū)崿F(xiàn)激勵人員的效果。不僅如此，在薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)制定的時候也要綜合員工各方面的因素，這樣才能夠提高整體的積極性和作用。

2.4薪酬管理工作要注重公平性。

俗話說，最堅固的堡壘，往往是從內(nèi)部被攻破，企業(yè)經(jīng)營同樣如此。企業(yè)團隊的好壞決定企業(yè)的生存和發(fā)展，薪酬管理是員工最關(guān)注的的問題，也是影響團隊穩(wěn)定的最大問題。只有重視薪酬管理的公平性，才會贏得員工的信任，才能激勵員工的創(chuàng)造性，為公司創(chuàng)造更多的效益。

3.結(jié)語

篇3

論文內(nèi)容摘要：勞動關(guān)系是在雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，雇傭關(guān)系雖在我國現(xiàn)行法律中沒有明確規(guī)定，但在司法實踐、理論研究中卻經(jīng)常出現(xiàn)，兩者混位的現(xiàn)象給理論研究和司法實踐帶來諸多困擾。勞動關(guān)系由個別勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)系、社會勞動安全關(guān)系等社會關(guān)系構(gòu)成。雖然歷史演進中的雇傭關(guān)系實質(zhì)上是個別勞動關(guān)系，具有同一性，但在我國，雇傭關(guān)系有特定的概念和范疇，屬于不同性質(zhì)的兩類社會關(guān)系。本文從兩者歷史演進、概念、特征等方面進行比較，提出個別勞動關(guān)系的構(gòu)成要件，并對兩者的法律適用進行分析。

我國勞動法律規(guī)范的調(diào)整對象主要是勞動關(guān)系，雇傭關(guān)系在我國現(xiàn)行法律中尚無明確規(guī)定，然而在勞動理論研究、司法實踐領(lǐng)域，對雇傭關(guān)系概念的使用已是非常普遍，甚至有些勞動仲裁機構(gòu)、法院的辦案人員，最高人民法院的有關(guān)司法解釋等，將勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系互用，造成勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系的混位現(xiàn)象，給理論研究和司法實踐帶來諸多困難。事實上，兩者是既相互聯(lián)系又各有特征的不同社會關(guān)系。

勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系的歷史演進

勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系是一定時期的歷史產(chǎn)物，不能說有了勞動就有了勞動關(guān)系或雇傭關(guān)系。圍繞人類勞動活動的社會關(guān)系，到目前為止，可將其分為以下階段：

共有勞動關(guān)系時期，主要存在于原始社會，該關(guān)系中勞動生產(chǎn)資料與勞動力為共有，特點為共同勞動、共同分配，這種社會關(guān)系并無法律上的意義。物化勞動關(guān)系時期，主要存在于奴隸社會和封建社會，由于奴隸社會中的奴隸和封建社會中的官奴和私奴在法律上被視為物，奴隸的勞動成果被認為是物的孳息收入，奴隸的勞動由公法強制支配，因此，這種勞動關(guān)系無私法上的意義。

半物化勞動關(guān)系時期，主要存在于封建社會時期依附農(nóng)與封建主之間的用工關(guān)系，依附農(nóng)在人身上的半自由性又無土地，只能依附封建主從事勞動獲得微薄的收入，勞動的成果絕大部分為封建主所有，這種關(guān)系是生產(chǎn)資料和勞動力在封建主的手中直接結(jié)合，不是勞動關(guān)系。對上述關(guān)系的調(diào)節(jié)以習(xí)慣、習(xí)俗或財產(chǎn)法律制度為主。

租賃勞動關(guān)系時期，主要存在于封建社會和奴隸社會中，在當(dāng)時具有獨立法律主體地位的自由民和自耕農(nóng)為其他自由人所使用時，被認為是將自己或自己的勞動出租給了對方，這種關(guān)系是建立在兩個平等人格之間的債權(quán)關(guān)系，是私法性社會關(guān)系?！斗▏穹ǖ洹返?708條規(guī)定，租賃契約可分為物的租賃和勞動力的雇傭契約。

雇傭關(guān)系時期，主要發(fā)生于14世紀(jì)至19世紀(jì)初期，這一時期由于受自然法思想的影響，認為在法律上應(yīng)產(chǎn)生“全然自由地對等的人格間的契約關(guān)系”，這一思想在用工關(guān)系中得以體現(xiàn)，即主張用工關(guān)系全面?zhèn)鶛?quán)化，舍棄原來的借貸或租賃契約之說，主張勞務(wù)給付行為之契約，形成兩平等人格之間勞務(wù)與報酬的交換，勞動成為這種買賣關(guān)系的商品，雇傭勞動關(guān)系也成為純債的關(guān)系，與民事買賣關(guān)系并無二致。這一時期的雇傭關(guān)系在“私人自治”理念的影響下，是一個很少受到國家干預(yù)的私人社會關(guān)系，以契約關(guān)系為紐帶，實現(xiàn)了勞動力與生產(chǎn)資料在不同主體間的結(jié)合，從而具有了勞動關(guān)系的基本特征。

勞動關(guān)系時期，19世紀(jì)初期雇傭勞動關(guān)系遭到質(zhì)疑，在雇傭勞動關(guān)系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了資本家的濫用，勞動者處于“血汗工業(yè)”和“饑餓工資”的悲慘境地在所難免。隨著工人運動的不斷高漲，社會危機的加重，勞動者為了生存團結(jié)起來不斷地同資本家進行斗爭。資本家為了其財產(chǎn)的安全，國家為了穩(wěn)定和體現(xiàn)民主，開始對雇傭勞動關(guān)系進行立法干預(yù)，通過勞動立法，突出對勞動力和勞動者人身利益進行保護，并允許雙方就勞動條件集體協(xié)商談判，從而形成了我們現(xiàn)在所說的勞動關(guān)系。

本文認為勞動關(guān)系的提法從實質(zhì)上來說是對雇傭關(guān)系的修正，是對以雇傭人對勞務(wù)之“所有”為中心的修正，是將勞動過程僅視為財產(chǎn)關(guān)系、財產(chǎn)交換的修正，勞動關(guān)系更為強調(diào)勞動力的商品性因素（而非純粹的商品）和勞動力支付時的人身利益關(guān)系，強調(diào)對勞動者的保護和人本關(guān)懷，建立起以勞動者為中心的社會經(jīng)濟關(guān)系，勞動關(guān)系開始獨立于其他的社會關(guān)系。這種變化是劃時代的標(biāo)志性變革，反映在法律體系方面也表現(xiàn)為勞動法與民法逐漸遠離。這一時期勞動關(guān)系具有如下特征：這種勞動關(guān)系以雇傭勞動關(guān)系為基礎(chǔ)，但強調(diào)勞動力具有商品屬性，勞動者、勞動力均不是商品；這種勞動關(guān)系受國家立法的干預(yù)，滲入了社會性因素和國家意志，突出對勞動者保護，從1802年英國的《學(xué)徒健康和道德法》為開端到貝弗里奇計劃等都無不是這一意志的反映；利用集體談判、團體協(xié)議促使雇傭關(guān)系不斷改善，形成多層次的勞動關(guān)系。

勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系的概念、特征及構(gòu)成要件

勞動關(guān)系產(chǎn)生的根本原因，不僅具有與產(chǎn)生雇傭關(guān)系同樣的原因—勞動者獨立人格的確立和其無生產(chǎn)資料無法生存的客觀現(xiàn)實從而必須依附于資產(chǎn)者，更有其特有原因—國家干預(yù)私人雇傭關(guān)系、勞動者與資產(chǎn)者通過社會對話影響雇傭關(guān)系發(fā)展。歷史演進中的雇傭關(guān)系從本質(zhì)上來看是勞動關(guān)系中的個別勞動關(guān)系。

（一）勞動關(guān)系的概念與構(gòu)成

勞動關(guān)系是指勞動者在從事社會勞動的過程中所發(fā)生的各種社會關(guān)系。按勞動關(guān)系調(diào)整的層次性標(biāo)準(zhǔn)進行劃分可以分為：個別勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)系和社會勞動安全關(guān)系。

個別勞動關(guān)系，指勞動者與用人單位之間的關(guān)系，又稱狹義勞動關(guān)系。這種社會關(guān)系以勞動合同（或雇用合同）為聯(lián)接紐帶，體現(xiàn)了微觀主體意志。一切勞動關(guān)系均建立在這種關(guān)系之上，并且由此而得以展開。其在勞動關(guān)系的三層次中具有基礎(chǔ)性特征。個別勞動關(guān)系的一方是勞動者，另一方是供給生產(chǎn)資料的用人單位；個別勞動關(guān)系中勞動者隸屬于用人單位。

集體勞動關(guān)系，指工會代表勞動者一方與雇主或雇主組織，為了勞動條件、勞動標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)勞資事務(wù)的協(xié)商交涉而形成的社會關(guān)系。臺灣學(xué)者將此稱為勞資雙方集體（團體）關(guān)系，在這種關(guān)系中起決定作用的是集體團結(jié)和集體對抗，體現(xiàn)了團體意志。

社會勞動安全關(guān)系，指勞動者組織、雇主、政府、勞動服務(wù)部門之間圍繞勞動安全這一社會問題而形成的整個社會層面的社會關(guān)系，反映了勞動領(lǐng)域要求安全與保護的基準(zhǔn)思想，具有國家意志的滲透。它包括就業(yè)安全關(guān)系、勞動爭議處理關(guān)系、社會保險關(guān)系、勞動基準(zhǔn)關(guān)系、勞動環(huán)境關(guān)系、勞動監(jiān)察監(jiān)督關(guān)系、勞動行政管理關(guān)系、勞動福利關(guān)系、勞動力市場規(guī)制關(guān)系、三方協(xié)商關(guān)系等。

三個層次的勞動關(guān)系之集合就是勞動關(guān)系，意預(yù)著勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系是活勞動與物化勞動相交換的關(guān)系，而非僅作為一種財產(chǎn)關(guān)系加以簡單考量。

（二）歷史演進中的雇傭關(guān)系概念與定性

最早提出“雇傭關(guān)系”這一概念的是英國人harlesmorrison，他在1854年發(fā)表的《論勞資關(guān)系》的論文中創(chuàng)制了這一名稱。其實，封建社會后期自然經(jīng)濟的解體和小生產(chǎn)者的分化，已經(jīng)產(chǎn)生了雇傭關(guān)系的萌芽。到了資本主義社會，雇傭勞動已是生產(chǎn)方式賴以存在的基礎(chǔ)，社會對勞動力的買賣是通過民事合同來實現(xiàn)的。

《德國民法典》第611條將雇傭規(guī)定為：“約定服勞務(wù)者作雇傭契約負履行其約定勞務(wù)的義務(wù)，他方當(dāng)事人負給付約定報酬的義務(wù)。雇傭契約的標(biāo)的物為各種勞動”。因此，雇傭關(guān)系是指雇員利用雇主提供的條件，在雇主的指示和監(jiān)督下，以其勞動行為為雇主提供勞務(wù)并獲取報酬的社會關(guān)系。歷史演進中雇傭關(guān)系的主體屬微觀主體，與個別勞動關(guān)系的主體——勞動者和用人單位內(nèi)涵一致，也具有財產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系的性質(zhì)，并且以當(dāng)事人意思為主導(dǎo)，此時，雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系中的個別勞動關(guān)系并無二致。

（三）勞動關(guān)系與歷史演進中雇傭關(guān)系的異同

⒈相同之處。兩者的比較是建立在個別勞動關(guān)系基礎(chǔ)上的比較。都具有社會性，表現(xiàn)為勞動者必須加入到用人單位，與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合。勞動者只有將勞動力使用權(quán)歸為用人單位的支配才能實現(xiàn)社會化勞動；都具有過程性，勞動者從事正常的崗位勞動，向用人單位給付勞動行為過程，而非勞務(wù)結(jié)果，這是它們區(qū)別于加工承攬關(guān)系的本質(zhì)特征。

⒉不同之處。兩者的比較是建立在集體勞動關(guān)系、社會勞動安全關(guān)系上的比較。勞動關(guān)系層次多樣，而雇傭關(guān)系形式單一。勞動關(guān)系的多層次性是勞動關(guān)系中主體各方利益要求與利益平衡反映的結(jié)果。在個別勞動關(guān)系中勞動者與用人單位的利益需求是對立的，但各方利益主體又不得不在這種關(guān)系中相互依賴。個體勞動者在契約環(huán)境中無法與雇主抗衡，于是，基于社會公平、社會正義考慮，要求在勞動關(guān)系中形成平衡各方利益的社會關(guān)系，即集體勞動關(guān)系和社會勞動安全關(guān)系，他們均會對個別勞動關(guān)系（包括雇傭關(guān)系）產(chǎn)生實質(zhì)性影響。勞動關(guān)系突出人本性，而雇傭關(guān)系突出契約性。勞動關(guān)系是以保護勞動力、勞動者人身利益為主導(dǎo)，兼顧其他各方主體的利益需要的社會關(guān)系；而雇傭關(guān)系更多側(cè)重于如何使勞動力與生產(chǎn)資料結(jié)合的社會事實。區(qū)別兩者的意義不是片面地強調(diào)勞動關(guān)系的人本性或是契約性，而是要科學(xué)地將勞動關(guān)系的人本性與契約性相結(jié)合。當(dāng)前社會中勞動各方主體對契約性的違反與誤解不是我們所要的結(jié)果。

（四）個別勞動關(guān)系構(gòu)成要件

個別勞動關(guān)系既是雇傭關(guān)系，又是成立集體勞動關(guān)系、社會勞動安全關(guān)系的基礎(chǔ)，因此對其判定有著重要意義，本文將其構(gòu)成要件歸納為以下內(nèi)容：

在主體方面，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者是指在法定的勞動年齡限度內(nèi)，具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的自然人。用人單位是指與勞動者建立起勞動關(guān)系，具有用工資格的單位、組織、家庭或個人，其所從事的活動一般是生產(chǎn)經(jīng)營性或事業(yè)性的。勞動者主體地位的從屬性，勞動者在勞動過程中經(jīng)濟從屬和身份從屬。在個別勞動關(guān)系的內(nèi)容上具有勞動給付事實，勞動者只需為用人單位實施一定的勞動行為既可，強調(diào)勞動的過程，且關(guān)系形成后也較為穩(wěn)定。在生產(chǎn)資料的使用上，勞動者要與用人單位的生產(chǎn)資料結(jié)合。在勞動報酬的支付上，以工資方式支付，遵守按勞分配的原則。用人單位對勞動者形成事實用工行為。綜上所述，歷史演進中的雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系中的個別勞動關(guān)系是一致的，但是結(jié)合我國相關(guān)法律，本文認為雇傭關(guān)系在我國有其新的概念與范疇，是與個別勞動關(guān)系不相一致的社會關(guān)系。

我國雇傭關(guān)系的本質(zhì)

我國勞動法律雖沒有對雇傭關(guān)系一詞界定，但在相關(guān)司法解釋中有對“雇傭活動”詞語的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下稱《解釋》）第9條中規(guī)定：“從事雇傭活動是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的產(chǎn)生經(jīng)營活動或者其他勞務(wù)活動”。從解釋來看，這里的雇傭活動是指不僅包括個別勞動關(guān)系中的勞動活動，還包括當(dāng)前勞動法律不做個別勞動關(guān)系來調(diào)整的勞動活動。由于個別勞動關(guān)系屬特殊的民事關(guān)系，所以其有可能受勞動法和民法的雙重調(diào)整。

而根據(jù)我國目前有關(guān)勞動法的規(guī)定，有些社會關(guān)系雖然在性質(zhì)上屬于個別勞動關(guān)系（具有勞動給付事實），但勞動法并未將其納入調(diào)整，而是主要由民法來調(diào)整，如果將這些未納入勞動法調(diào)整的個別勞動關(guān)系歸屬為雇傭關(guān)系，就有了現(xiàn)實意義。由于勞動法調(diào)整的個別勞動關(guān)系是形成社會保險關(guān)系的基礎(chǔ)，也是工傷認定的前提，因此，對它的界定有著重要意義，而未納入勞動法調(diào)整的個別勞動關(guān)系—雇傭關(guān)系，則一般不具有此關(guān)聯(lián)。

（一）我國對雇傭關(guān)系的界定及范疇

本文從以下兩方面對我國的雇傭關(guān)系加以界定：某些具有勞動給付內(nèi)容的社會關(guān)系不具有個別勞動關(guān)系的構(gòu)成要素，從而認定為雇傭關(guān)系；我國現(xiàn)行勞動法立法未對某些個別勞動關(guān)系進行調(diào)整，從而暫時認定為雇傭關(guān)系。經(jīng)歸納總結(jié)，有以下情形：用人單位不具有用工資格，但卻實質(zhì)在用工的。不具有用工資格一般指用人單位未經(jīng)工商登記或工商登記有嚴(yán)重瑕疵，沒有用工權(quán)的狀況；用人單位從事違法犯罪行為而勞動者主觀善意已經(jīng)付出勞動的；勞動者不具有勞動能力，但卻從事勞動的；退休人員被反聘或退休后第二次“就業(yè)”的；家庭或個人雇傭保姆、家政服務(wù)人員的；個體工匠雇用幫工、學(xué)徒的；農(nóng)村承包經(jīng)營戶雇用受雇人的；勤工儉學(xué)的學(xué)生沒有與用人單位訂立勞動合同的；畢業(yè)實習(xí)學(xué)生在實習(xí)單位實習(xí)的；勞務(wù)派遣單位招用非全日制用工勞動者的；勞務(wù)外包中發(fā)包方與勞動者之間的間接勞動關(guān)系可暫時定性為雇傭關(guān)系等。

（二）我國雇傭關(guān)系的特點

本文認為上述雇傭關(guān)系具有非主流性、契約性、國家調(diào)整有限性的特點。首先，這類具有勞動給付內(nèi)容的社會關(guān)系的主體較為邊緣化，個別主體都不是勞動法意義上的勞動者或用人單位，且勞動給付過程大多不穩(wěn)定，勞動力與生產(chǎn)資料結(jié)合不充分，不是經(jīng)濟社會關(guān)系的主流形式。其次，該類社會關(guān)系以民事合同為連接紐帶，權(quán)利義務(wù)大多以約定方式產(chǎn)生、變更或消滅。第三，國家干預(yù)的力度較弱，是勞動法制的“盲區(qū)”，主要由民法調(diào)整，勞動法律對此調(diào)節(jié)有限，基本社會保險不覆蓋或尚未覆蓋此關(guān)系。基于以上特點，雇傭關(guān)系與歷史演進中的雇傭關(guān)系就有了本質(zhì)區(qū)別。但并不能因為這類社會關(guān)系的非主流性而降低對此關(guān)系的保護。隨著勞動法制的發(fā)展，有些雇傭關(guān)系會轉(zhuǎn)化為勞動關(guān)系，同時以民法為主的法律調(diào)整中也趨向勞動法制的銜接，如《解釋》第9條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！钡?1條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！边@些規(guī)定從某種意義上發(fā)展了民法的平等原則，在某種程度上與《工傷保險條例》規(guī)定的精神實質(zhì)相一致。

（三）勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系法律適用的比較

⒈法律適用性質(zhì)不同。勞動法屬于社會法范疇，所維護的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上勞動者享有較多權(quán)利，承擔(dān)較少義務(wù)，而用人單位承擔(dān)較多義務(wù)，享有較少權(quán)利。用人單位必須在保障最低標(biāo)準(zhǔn)之上與勞動者協(xié)商具體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而雇傭關(guān)系主要受民法調(diào)整，是當(dāng)事人意思自治的平等合同關(guān)系，幾乎沒有最低保障的限制。

⒉勞動者在工作過程中遭受到人身損害，用人單位與雇主所承擔(dān)的賠償責(zé)任不同?！督忉尅返?1條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。屬于《工傷保險條例》調(diào)整的勞動關(guān)系和工傷保險范圍的，不適用本條規(guī)定”。第12條規(guī)定：“依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院請求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，告知其按《工傷保險條例》的規(guī)定處理。因用人單位以外的第三侵權(quán)造成勞動者身體損害，賠償權(quán)利請求第三人承擔(dān)民事責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持”。

由此可見，雇傭關(guān)系中勞動者因工傷事故遭受人身損害，雇主應(yīng)承擔(dān)民事侵權(quán)賠償責(zé)任，而勞動關(guān)系中勞動者發(fā)生工傷事故，用人單位應(yīng)適用工傷保險賠付。且工傷保險賠付與民事侵權(quán)的賠償范圍亦不相同，工傷保險責(zé)任僅對人身傷害限額賠償，不涉及精神撫慰金等。應(yīng)該說民事?lián)p害賠償制度比工傷保險賠償額度要高，但工傷保險金比民事賠償金更易獲得。

⒊爭議處理程序不同。發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定的外，可以向人民法院提訟。而對于雇傭關(guān)系產(chǎn)生的糾紛，則適用民事爭議處理程序，當(dāng)事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當(dāng)事人可根據(jù)仲裁協(xié)議或仲裁條款向仲裁機構(gòu)申請仲裁，也可直接向人民法院。仲裁并非訴訟的前置程序，而且仲裁機構(gòu)也非勞動部門設(shè)立的“行政”仲裁機構(gòu)。

⒋舉證責(zé)任不同。在勞動爭議案件中以舉證責(zé)任倒置為舉證責(zé)任分配的主要形式，個別情形下勞動者也應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。雇傭關(guān)系爭議案件中，按照“合同糾紛案件中的舉證責(zé)任分配”，由“主張者”承擔(dān)舉證責(zé)任。在合同糾紛案件中，主張合同關(guān)系成立并生效的一方當(dāng)事人對合同訂立和生效的事實承擔(dān)舉證責(zé)任；主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤消一方當(dāng)事人對引起合同關(guān)系變動的事實承擔(dān)舉證責(zé)任。對合同是否履行發(fā)生爭議的，由負有履行義務(wù)的當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。

參考文獻：

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2.劉晨.論勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系[J].法制與社會，2007(1)

篇4

目前，高校大量使用勞務(wù)派遣這一用工形式，但同時又存在濫用勞務(wù)派遣的現(xiàn)象。如《勞動合同法》第六十六條明確規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位實施?！倍鴮嶋H情況是，很多高校使用勞務(wù)派遣時，不僅涵蓋管理和后勤等常規(guī)崗位，甚至包括教學(xué)及科研等核心工作，超出了臨時性、輔、替代性的范圍。因此，同樣的工作崗既有編內(nèi)人員，又有合同制職工和人事人員、勞務(wù)派遣人員，用人不規(guī)范的現(xiàn)象比較普遍。

二、同工不同酬的現(xiàn)象仍大量存在

盡管《勞動合同法》第六十三條已經(jīng)明確規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利?！钡趯嶋H操作中，很多高校為減少用工成本很難保證勞務(wù)派遣人員享受與編內(nèi)人員同等工資福利待遇。這在一定程度上挫傷了勞務(wù)派遣勞動者的工作積極性，降低他們的歸屬感，從而影響到工作質(zhì)量和工作效率。

三、高校易承擔(dān)派遣公司轉(zhuǎn)移的勞動用工風(fēng)險

《勞動合同法》第九十二條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！边@就是說在用工過程中，如果勞務(wù)派遣單位的違法行為損害了勞動者的合法權(quán)益，高校盡管沒有過錯，仍還有可能要為此承擔(dān)連帶責(zé)任，承擔(dān)法律風(fēng)險。針對勞務(wù)派遣制度實施過程出現(xiàn)的種種問題，政府、公司、用人單位等都從各方面入手，爭取能夠得到妥善的處理。2013年7月1日開始實施的《勞動合同法》修正案，就從法律法規(guī)的角度，對勞務(wù)派遣制度的完善提出了修改的意見。高?？梢越Y(jié)合此修正案，思考并解決在勞務(wù)派遣過程的實際問題。

1.首先，在勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)上，修正案提出了明確的規(guī)定。修正案第五十七條指出，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的公司注冊資本從原先法律規(guī)定的不少于人民幣五十萬元提升到不得少于人民幣兩百萬元，并強調(diào)了必須具備專業(yè)的固定場所和設(shè)施，同時要求應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可同意后才能經(jīng)營，這些要求大大提高了勞務(wù)派遣行業(yè)的準(zhǔn)入條件。因此，高校在選擇勞務(wù)派遣公司合作時就可以充分考慮派遣公司的資質(zhì)、實力、信譽等問題。這不僅關(guān)系到高校的利益，也關(guān)系到被派遣人員的合法權(quán)益能否得到有效保障。當(dāng)出現(xiàn)勞動糾紛的時候，資質(zhì)正規(guī)、實力雄厚、信譽良好的公司相對而言能更加妥善地解決問題，協(xié)調(diào)處理三方面的關(guān)系，讓勞務(wù)派遣人員與高校的合法權(quán)益都得到切實保障。

2.對勞務(wù)派遣的三類崗位作出了具體的界定。勞務(wù)派遣用工規(guī)定應(yīng)在臨時性、輔、替代性的崗位上實施，修正案對三個特性作出明確解釋。其中，“臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位?！毕鄬τ谥昂唵蔚牧_列，此次修正案更詳細地對“三性”做出詳細的界定，避免用工單位在具體操作過程中混淆概念，含糊不清。目前，很多高校存在的過度使用勞務(wù)派遣制員工的現(xiàn)象，主要是由于對“三性”的界定模糊不清晰造成的。此次修正案出臺后，各高校在用工時就應(yīng)該嚴(yán)格遵守修正案的規(guī)定，從學(xué)校整體規(guī)劃和用工實際出發(fā)，科學(xué)管理，規(guī)范使用勞務(wù)派遣制員工。

篇5

[論文摘要]傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)認為，家務(wù)勞動不像其他可以流轉(zhuǎn)的商品或服務(wù)那樣具有交換價值，只是在家庭內(nèi)部有價值，各國也未將家務(wù)勞動價值納入國民生產(chǎn)總值核算體系。法經(jīng)濟學(xué)分析指出，家務(wù)勞動是一種需要成本、能創(chuàng)造收益、具有價值的勞動。我國婚姻家庭法應(yīng)本著由夫妻共同分擔(dān)家務(wù)勞動成本，共同分享家務(wù)勞動收益的原則，準(zhǔn)確界定夫妻家務(wù)勞動收益的范圍，增設(shè)夫妻家務(wù)勞動價值的量化方法，增加評價家務(wù)勞動價值的考慮因素，放寬夫妻家務(wù)勞動成本分擔(dān)、收益分享的條件。

家務(wù)勞動是為直接滿足本家庭成員精神生活和物質(zhì)生活的需要而進行的勞動。這種通常由家庭成員在家庭內(nèi)部從事的未支付報酬的勞動，主要包括下列活動:煮飯、清潔、整理房間、洗衣物、購物、修理和維護住房、照顧家庭成員、從事園藝、寵物照料及家庭安排等。傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)家認為家務(wù)勞動只在家庭內(nèi)部有價值，但隨著社會的發(fā)展，人類的分工越來越細，家務(wù)勞動作為人類勞動的一種特殊形式，是一種需要成本、能產(chǎn)生收益，具有社會價值的勞動。夫妻間從事家務(wù)勞動的通常是女性。通過立法承認夫妻家務(wù)勞動具有的價值是法律公平正義的要求，體現(xiàn)了對女性的保護，有助于實現(xiàn)男女實質(zhì)平等，被譽為是對經(jīng)濟上依存于丈夫的家庭主婦的“自卑治療劑”。

一、夫妻家務(wù)勞動的成本構(gòu)成分析

一個無可否認的事實是，從事家務(wù)勞動需要一定的成本，這些成本主要包括家務(wù)勞動的精力成本及機會成本。但在現(xiàn)實生活中，這些隱性成本往往為人們所忽略。

(一)夫妻家務(wù)勞動的精力成本分析

在時間總量不變的情況下，在某種勞動中的精力成本越大，則投人到另外一種勞動或其他活動的時間就會減少。以全職夫婦為例，在夫妻工作時間相同時，從事家務(wù)勞動的時間越長，自由支配時間就越少。而自由時間可以用來進行人力資本的投資，也可以用于“勞動者體力的恢復(fù)，智力的提高和個性的和諧發(fā)展’。非家務(wù)方利用工作之余的自由支配時間休息，可以促使其體力的恢復(fù)，產(chǎn)生新的精力，因而在市場投人方面具有較大的精力優(yōu)勢。家務(wù)勞動方，因在工作之余從事家務(wù)需要花費一定的精力，該方就會有更少的自由支配時間恢復(fù)其體力，影響其市場投人的精力，在市場投人方面失去其精力優(yōu)勢。當(dāng)從事家務(wù)勞動和社會勞動都需要花費一定的精力時，從事家務(wù)勞動的精力強度大于閑暇時間的精力強度，故從事家務(wù)勞動的女性往往選擇精力強度不大的工作，甚至因其長期從事家務(wù)勞動而根本無精力投人社會工作或早早地退出社會工作。而從事社會勞動的精力成本往往與工資水平存在一定的關(guān)聯(lián)性，由于家務(wù)勞動主要由女方承擔(dān)，在已婚男女參與同樣的社會工作時，女性的社會收人往往較之男性低，其中原因之一就在于，已婚女性在婚后較之婚前在市場精力投人的降低。其次是女性在婚后需要花費更多時間從事家務(wù)勞動，因而可能會減少對自身人力資本的投資。在一切資本中，只有對人的投資才是最有價值的資本。對特殊的人力資本投資的積極性與花費在該項活動上的時間正相關(guān)，“當(dāng)家庭部門用的時間更多時，主要提高家庭生產(chǎn)率的資本投資的積極性會更大一些;而當(dāng)工作時間更多時，對主要提高市場生產(chǎn)率的資本投資積極性會更強一些。由于妻子的主要時間是從事家務(wù)，其對社會工作進行人力資本投資的積極性較男性低，加上女性社會勞動精力投資較男性更少，自然會降低他們的社會收人，而低收人反過來進一步減少他們投人市場的精力及對市場人力資本的投入，加大女性從事家務(wù)勞動的成本。

馬克思的勞動價值論認為，只有勞動才創(chuàng)造價值。勞動不是價值本身，而是作為價值的活的源泉。勞動和勞動結(jié)果相統(tǒng)一，是勞動者的基本權(quán)利和勞動解放的標(biāo)志。

家務(wù)勞動和社會勞動同屬于人類勞動方式之一，只是勞動地點及勞動內(nèi)容等存在差異，屬于不同的勞動分工，二者都需要精力成本。如果女性在家庭中以家務(wù)勞動這種精力成本進行投資而不能分享該投資的收益，會造成對女性的系統(tǒng)性剝奪，既違背了家庭作為一個經(jīng)濟單位的利益分享規(guī)則，也會減弱該方投資家務(wù)勞動的積極性，對家庭這一經(jīng)濟組織體也可能造成破壞(導(dǎo)致解體)。如果不對夫妻一方的家務(wù)勞動成本給予回報，家務(wù)勞動方在夫妻時間配置博弈中處于不利境地，在婚姻解體時也會削減該方在離婚博弈中的能力。

(二)夫妻家務(wù)勞動的機會成本分析

家庭是一個經(jīng)濟組織體，但其具有強烈的倫理性，家庭成員之間具有顯著的利他性特征。夫妻間可能會因為一方在家庭中具有比較優(yōu)勢而放棄社會工作選擇家務(wù)勞動，或者基于婚姻家庭的利他思想而由一方主動承擔(dān)主要家務(wù)勞動，“夫妻一方在從事這項工作的同時，另一種更有價值的活動被放棄了”，因而家務(wù)勞動存在機會成本。由于從事家務(wù)勞動需要花費一定的時間投人，在時間總數(shù)不變的情況，家務(wù)勞動者就只能通過改變時間分配的方式以承擔(dān)家務(wù)勞動，如通過不斷減少參與社會活動的時間或者減少甚至放棄參與其他社會工作的時間等方式以保證有足夠時間從事家務(wù)勞動。因此，從事家務(wù)勞動的時間越多、年限越長，其機會成本就越大。

夫妻從事家務(wù)勞動的選擇取決于家務(wù)勞動的邊際效用價值，“價值并不是商品內(nèi)在的客觀屬性，它不過是表示人的欲望同物品滿足這種欲望的能力的關(guān)系，即人對物品效用的感覺和評價。效用是價值的源泉，效用大則價值大，反之，價值則小。邊際效用價值是每增加一個單位物品所引起總效用價值的增量，它遵循效用遞減規(guī)律。如果夫妻一方從事家務(wù)勞動的效用價值比從事社會勞動的效用價值大，其就會選擇從事家務(wù)勞動，反之就會選擇從事社會勞動，而且只有當(dāng)家務(wù)勞動的邊際效用為正時夫妻才會選擇從事家務(wù)勞動。如果家務(wù)勞動和社會勞動的效用價值相等時，則無論從事社會勞動和家務(wù)勞動都無區(qū)別。因此，理性人假設(shè)下，夫妻從事家務(wù)勞動的效用價值應(yīng)當(dāng)大于從事社會勞動的效用價值且其邊際效用價值為正，而家務(wù)勞動的效用價值越大，表明家務(wù)勞動方的機會成本也就越大。

總之，家庭“這一生產(chǎn)單位的最重要的投入完全不是市場產(chǎn)品，而是家庭成員的時間，特別是傳統(tǒng)家庭中妻子的家務(wù)勞動。貝克爾認為，家庭是由多個人組成的生產(chǎn)單位，家庭中每一成員都在彼此了解、相互信賴下盡其所能，自覺履行投人義務(wù)，只有這樣才能實現(xiàn)婚姻的最大化效益。家務(wù)勞動具有精力成本和機會成本，是對婚姻的一種投資。一旦夫妻一方的收益大于邊際成本，則意味著該投資是有效益的，就會鼓勵投資者繼續(xù)投資。反之，該方就會減少投資，甚至不再投人而寧愿選擇經(jīng)濟組織體的解體。作為經(jīng)濟單位的家庭，要求夫妻共同投資、風(fēng)險共擔(dān)、利益共享，才能實現(xiàn)婚姻的最大化效益并能更長久維持婚姻關(guān)系。

二、夫妻家務(wù)勞動產(chǎn)生的收益

收益通常包括物質(zhì)收益和精神收益。家務(wù)勞動所創(chuàng)造的精神方面的收益，主要是由于家務(wù)勞動的分擔(dān)如家庭安排、照顧子女等可以減輕非家務(wù)勞動方精神上的壓力，帶來清閑的享受，而有些活動如清潔、整理房間、清洗衣物等，則本身可以為家庭成員帶來精神方面的愉悅。物質(zhì)上的收益，主要包括家務(wù)勞動帶來的分工收益、家務(wù)勞動使得家庭經(jīng)營成本的降低、家務(wù)勞動的交換價值及非家務(wù)勞動方在家務(wù)勞動時間內(nèi)獲得的人力資本等。由于精神收益純屬主觀感受，難以客觀衡量，本文主要分析物質(zhì)性收益。

(一)比較優(yōu)勢分工帶來的收益

夫妻之間如何發(fā)揮各自的優(yōu)勢，實行勞動分工，以增加家庭的產(chǎn)出?通常認為，女性在家務(wù)勞動方面具有相對的優(yōu)勢，而男性在社會勞動方面能產(chǎn)生較高的生產(chǎn)力。男女只有各自發(fā)揮自己的比較優(yōu)勢，才能增加家庭的產(chǎn)出，實現(xiàn)經(jīng)濟收益的最大化?！凹彝プ鳛橐环N社會機構(gòu)保持下來，表明了它具有重要的經(jīng)濟化效能，而更為重要的因素是家庭促進了勞動的分工，取得了來自專業(yè)化的收益。家庭通過丈夫在勞動市場從事專職工作，妻子在家從事家務(wù)勞動這種互補活動的專業(yè)化而促進了家庭收益的最大化。因此，在男女之間根據(jù)各自的優(yōu)勢實行分工，有利于增加家庭的產(chǎn)出，提高家庭的經(jīng)濟效益。根據(jù)比較優(yōu)勢理論，家庭的最佳方案是機會成本較低的配偶專于家庭生產(chǎn)。由于女性的工資普遍較男性低，其機會成本相對較低，這樣現(xiàn)實生活中從事家務(wù)勞動的任務(wù)就主要由妻子承擔(dān)，丈夫則利用其在社會勞動方面的優(yōu)勢參與更多的社會勞動。婦女的時間主要分配于家庭部門，男性的時間主要分配在市場部門的分工模式被認為是獲得家庭福利目標(biāo)函數(shù)最大化的一種有效途徑。

既然夫妻一方在家庭中根據(jù)各自的優(yōu)勢進行分工由一方從事家務(wù)勞動，另一方利用其在市場的優(yōu)勢參與社會勞動，夫婦雙方通過共同努力，實現(xiàn)家庭產(chǎn)出的最大化。由于家庭分工是根據(jù)夫妻的比較優(yōu)勢，發(fā)揮各自所長的結(jié)果，所以，任何一方的勞動都應(yīng)具有相應(yīng)的價值。

(二)家庭經(jīng)營成本的降低(防止積極財產(chǎn)流出)

在傳統(tǒng)的“男主外，女主內(nèi)”思想影響下，許多已婚妻子擔(dān)當(dāng)著從事家務(wù)勞動的主要責(zé)任。妻子從事的家務(wù)勞動自然可以減少家庭中雇傭保姆的費用，降低家庭經(jīng)營成本，防止家庭中積極財產(chǎn)外流?！捌逓榧沂聞趧樱瑒t不須支付對價于他人，家計費用即可減少，則其減少部分，對家庭而言，就是家事勞動的價值。家事勞動之防止家庭中的積極財產(chǎn)流出之功能，即為其獲得評價之主要根據(jù)。由于降低家庭經(jīng)營成本是通過投人家務(wù)勞動的方式實現(xiàn)的，該降低的成本則為家務(wù)勞動的收益之一。

(三)家務(wù)勞動的交換價值

雖然家務(wù)勞動不具有一般商品的直接交換價值，但通過夫妻之間的資源交換以及“置換”方式，仍然可以實現(xiàn)其交換價值。

1.理性人假設(shè)中夫妻之間的資源交換

理性經(jīng)濟人假設(shè)認為，從事經(jīng)濟活動的所有人都是理性的，他們具有抽象人的基本特征，即假定每一個從事經(jīng)濟活動的人都是理性、利己的，并且力圖以最小經(jīng)濟代價去獲得最大經(jīng)濟利益。在婚姻家庭中，夫妻會考慮婚姻的成本及從婚姻中獲取的收益。家庭是一個資源交換的場所，只不過這種交換既包括情感等非物質(zhì)的交換，也包括物質(zhì)上的交換?，F(xiàn)實中的男女有的偏重前者，有的更看重后者?！叭耸抢硇缘膭游铮鐣钍且蠡セ蓐P(guān)系的，人們的選擇是建立在要得到最大的獎賞和最少的代價之下的，以便取得最大的利潤或最好的結(jié)果。在家庭中，需要通過家庭成員共同投人共同經(jīng)營，彼此分享家庭收益，獲得對方經(jīng)濟上的供養(yǎng)及情感方面的愛與呵護。家庭成員應(yīng)當(dāng)共同投資于家庭，以獲取投資的收益以分享，這樣才有利于實現(xiàn)家庭收益的最大化，增進家庭幸福。家務(wù)勞動是對婚姻非物質(zhì)性的投資，對該投資除了精神與情感方面的回報，尚需要換取其投資應(yīng)得的經(jīng)濟收益，此種收益是通過家務(wù)勞動換取非家務(wù)勞動方的社會勞動價值實現(xiàn)的。

2.家務(wù)勞動的交換價值

核算國民生產(chǎn)總值的方法主要有兩種，即以薩伊的生產(chǎn)要素理論為基礎(chǔ)核算國民生產(chǎn)總值和以馬克思的勞動價值理論為基礎(chǔ)的計算方法。這兩種計算方法都未將家務(wù)勞動價值核算在國民生產(chǎn)總值內(nèi)。而現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)家認為，家務(wù)勞動實際也具有交換價值，符合商品的特征。只不過家庭這種生產(chǎn)單位生產(chǎn)的主要“商品”是子女，而不是傳統(tǒng)的商品?！懊τ趽狃B(yǎng)孩子的妻子用從事家務(wù)勞動的時間‘換得’丈夫在市場上的工作，而丈夫則‘購買’妻子照顧他們共同的子女。通過這樣的方式，實現(xiàn)妻子家務(wù)勞動的交換價值。對于此，家務(wù)勞動雖然沒有直接的交換價值，但其通過“置換”方式仍然可以實現(xiàn)其交換價值。事實上，家務(wù)勞動價值對準(zhǔn)確計算國民生產(chǎn)總值具有非同一般的影響，聯(lián)合國第四次世界婦女大會有關(guān)資料資示，僅一項沒有報酬的家務(wù)勞動價值就約占國民收入總值的10--35%。

(四)非家務(wù)勞動方獲得的人力資本

夫妻獲得的收益除了經(jīng)濟上的現(xiàn)實利益，還包括一種并非直接以金錢形式體現(xiàn)的資本收益，即人力資本收益?！叭肆Y本是一個人擁有的從事具有經(jīng)濟價值的活動的能力、知識和技能，它主要靠學(xué)習(xí)、訓(xùn)練和經(jīng)歷來獲取和積累，是決定勞動生產(chǎn)率的一個主要因素。在夫妻一方從事家務(wù)勞動的過程中，由于夫妻經(jīng)濟方面的共同投人及一方對家務(wù)勞動的分擔(dān)，使得非家務(wù)勞動方有更多的時間和精力投人到自身的教育、培訓(xùn)中，積極提高自身的職業(yè)素質(zhì)和技能，而這些素質(zhì)和技能使得人力資本投人方在將來的生活和工作中終身受益。“學(xué)校教育通過提供知識、技能和分析問題的方法提高了人們的收人水平和生產(chǎn)力水平?！薄笆杖朔峙涞牟黄降扰c教育和其他培訓(xùn)的不平等之間有著正相關(guān)關(guān)系……失業(yè)與受教育程度通常有很強的負相關(guān)關(guān)系。在這些資本投資過程中，夫妻對人力資本在金錢方面的共同投資，極易獲得夫妻及世人所認可。但夫妻在人力資本獲得方身上投人的機會成本和精力成本這些隱性成本往往為人們所忽略。在婚姻期間夫妻雙方共同分享該人力資本投資的收益，而一旦夫妻離婚，非人力資本方就不能分享該人力資本帶來的收益?；诨橐龉餐w的收益分享理論，此種情況下，此種人力資本一定范圍的收益應(yīng)當(dāng)作為夫妻的共同投資所得。

三、夫妻家務(wù)勞動成本的分擔(dān)與收益的分享:婚姻家庭法相關(guān)立法

家務(wù)勞動是一種需要成本、能創(chuàng)造收益、具有價值的勞動，這種承認應(yīng)體現(xiàn)在婚姻法立法中。我國婚姻家庭法應(yīng)從以下方面考慮由夫妻共同分擔(dān)家務(wù)勞動成本，共同分享家務(wù)勞動的收益。

(一)準(zhǔn)確界定夫妻家務(wù)勞動收益的范圍

我國婚姻法規(guī)定，除另有約定外，夫妻在婚姻關(guān)系存續(xù)期間的收人為夫妻共同財產(chǎn)，但現(xiàn)行婚姻家庭法并未將知識產(chǎn)權(quán)的財產(chǎn)期待利益(包括尚未投人生成的知識產(chǎn)權(quán)和繼續(xù)性使用的知識產(chǎn)權(quán)后期使用的財產(chǎn)性收益)納人夫妻共同財產(chǎn)范圍，也未規(guī)定夫妻之間可以在一定程度上分享一方獲得的管理技能、專業(yè)技能、執(zhí)照、文憑、資格等人力資本收益。我國現(xiàn)行婚姻家庭法的規(guī)定實際上縮小了夫妻共同收益的范圍，減少了家務(wù)勞動的投資回報。因為夫妻一方在婚姻期間創(chuàng)造知識產(chǎn)權(quán)或獲得人力資本的過程，需要夫妻共同的經(jīng)濟投人，家務(wù)勞動方在履行協(xié)助義務(wù)、撫養(yǎng)子女、照料老人等行為中通常也存在機會成本及精力成本。離婚時如果不對家務(wù)勞動方的這些成本給予回報，必然會損害其經(jīng)濟利益，降低投人方的自我評價，也不符合家庭經(jīng)濟單位的利益分享規(guī)則。因此，我國婚姻法應(yīng)明確知識產(chǎn)權(quán)的財產(chǎn)期待利益為夫妻共同收益。同時，宜借鑒經(jīng)濟學(xué)中對管理技能、專業(yè)技能等人力資本的估算方法，規(guī)定夫妻婚姻期間獲得的人力資本在離婚后一定年限內(nèi)的收益為夫妻共同收益。

(二)增設(shè)夫妻家務(wù)勞動價值的量化方法

關(guān)于家務(wù)勞動的計算方法，國外實踐中采用替代成本法則和機會成本法則等進行計算。在從事家務(wù)勞動一方的機會成本能夠確定的情況，借鑒機會成本法則計算夫妻家務(wù)勞動的價值較為合理。如果能確定家務(wù)勞動方因從事家務(wù)勞動而失去從事社會工作的機會，宜以該喪失的機會作為家務(wù)勞動價值的補償。如果機會成本的確立存在難度，則需要考慮相關(guān)因素，宜參照替代法則計算，但不宜采取簡單的使用家政服務(wù)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)計算家務(wù)勞動的價值(目前我國有學(xué)者提出用家政服務(wù)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)計算家務(wù)勞動價值的主張)，因為此種計算方法在很多情況下會降低家務(wù)勞動的價值。

對于知識產(chǎn)權(quán)財產(chǎn)性收益，經(jīng)濟學(xué)主要采用收益法、成本法及市價法等進行評估。對人力資本價值的評價，在穩(wěn)健、可行和公允的情況較多采用對未來收益進行折現(xiàn)的收益現(xiàn)值法或凈現(xiàn)值法進行計算。雖然這些計算方法還無法達到精確的程度，但不失為經(jīng)濟學(xué)計算人力資本和知識產(chǎn)權(quán)重要的方法，在家庭法領(lǐng)域具有一定的可借鑒性。

(三)增加評價家務(wù)勞動價值的考慮因素

在衡量夫妻家務(wù)勞動價值時，應(yīng)增設(shè)具體的考慮因素，包括非家務(wù)勞動方從家務(wù)勞動中的受益的大小，受益的期限及婚姻存續(xù)時間等因素衡量家務(wù)勞動的價值。

在評估人力資本價值時，應(yīng)考慮以下因素:首先應(yīng)考慮對人力資本方進行人力資本投資時的年齡，因為該年齡決定了人力資本投資后新增收人流的期限長短;其次應(yīng)考慮人力資本的折舊現(xiàn)象，一定周期之后又需要新的人力資本的投人，該投資并非總是一勞永逸的;最后應(yīng)考慮人力資本的取得需要夫妻共同投資、社會其他方面投資、人力資本獲得方的主觀努力及實現(xiàn)人力資本的前景等。因此，在采納收益現(xiàn)值法或凈現(xiàn)值法進行人力資本價值估價時，宜確定一定年限內(nèi)人力資本的收益作為夫妻共同收益的范圍，而不是所有的現(xiàn)值折算為夫妻共同收益。對此，可以參照《中華人民共和國勞動合同法》等相關(guān)法律對高級管理人員離職后競業(yè)禁止的年限限制(通常認為該期限與相關(guān)人員在前企業(yè)積累的人力資本或知悉的經(jīng)營信息等相關(guān))的規(guī)定，確定夫妻離婚后一定期限內(nèi)獲得的人力資本收益為夫妻共同收益。筆者認為，結(jié)合人力資本的上述特點，宜以人力資本持有人未來3-5年時間的預(yù)期收益折現(xiàn)為夫妻共同收益，對非人力資本獲得方給予相應(yīng)價值的補償。

篇6

第二條本辦法適用于交通系統(tǒng)各企業(yè)、行政、事業(yè)單位的女職工。

第三條各單位必須嚴(yán)格執(zhí)行國家有關(guān)女職工勞動保護的法規(guī)和交通部的有關(guān)規(guī)定，并確定負責(zé)女職工勞動保護的工作機構(gòu)或?qū)＜媛毴藛T，加強管理和監(jiān)督。

第四條凡適合婦女從事勞動（國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位除外）的單位，不得以性別為由拒絕錄用女職工，或者提高錄用標(biāo)準(zhǔn)。

第五條在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期工資按國家規(guī)定發(fā)放，不得影響工資調(diào)整及有關(guān)福利待遇，不得因此停薪或提前解除勞動合同（如合同期已滿，必須延續(xù)到孕期、產(chǎn)假和哺乳期滿），不得以女職工上述生理特點為由，將其轉(zhuǎn)為待聘、編余人員或辭退。

第六條禁止安排女職工從事國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動以及其他女職工禁忌從事的勞動。

第七條月經(jīng)期保健

（一）宣傳普及月經(jīng)衛(wèi)生知識。

（二）在同一工作場所、女職工在100人以上有條件的單位，應(yīng)逐步建立女職工衛(wèi)生室，健全相應(yīng)的制度。女職工在100人以下的有條件的單位，應(yīng)逐步設(shè)置簡易的溫水箱、消毒箱及沖洗器。暫時不具備條件的單位，要積極創(chuàng)造條件，建立女職工衛(wèi)生室或采取相應(yīng)的措施。對流動、分散、野外工作的女職工應(yīng)發(fā)放單人自用沖洗器。

（三）從事下列勞動的女職工，在月經(jīng)期內(nèi)暫時調(diào)整工作或給予1~2天的休假，并按出勤計算；

1.國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動；

2.《高處作業(yè)級》標(biāo)準(zhǔn)中第二級（含二級）以上的作業(yè)；

3.食品冷凍庫及冷水、低溫（低于五攝氏度）等作業(yè)；

4.野外流動作業(yè)、長久站立、行走、蹲位作業(yè)。

（四）患有重度痛經(jīng)及月經(jīng)量過多者經(jīng)合同醫(yī)院或婦幼保健機構(gòu)確診證明，月經(jīng)期間可適當(dāng)給予1~2天的休假。

（五）女職工月經(jīng)衛(wèi)生費每月不低于4元錢。

第八條孕期保健：

（一）對已孕女職工建立孕產(chǎn)婦系統(tǒng)保健卡，建卡率要求達95%以上，懷孕3個月開始填寫保健卡，按衛(wèi)生部門的要求定期進行產(chǎn)前檢查，檢查率要求達90%以上。對高危孕婦，所在單位應(yīng)配合醫(yī)院嚴(yán)密觀察和監(jiān)護，使高危孕婦管理率達到100%。

（二）對妊娠的女職工，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕婦禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能適應(yīng)原勞動的，應(yīng)根據(jù)合同醫(yī)院證明，予以減輕勞動量或安排其他勞動。從事野外勘測工作及施工作業(yè)、公路養(yǎng)護、高等級公路收費、汽車司乘、港口裝卸作業(yè)、輪船餐服、施工班組工作的女職工懷孕滿5個月，應(yīng)安排其他適當(dāng)工作。

（三）女職工較多的單位應(yīng)建立孕婦休息室。對妊娠滿7個月以上（含7個月）的女職工，應(yīng)在勞動時間內(nèi)安排1至2小時工間休息或適當(dāng)減輕工作，并不得安排從事夜班勞動。

（四）懷孕的女職工，在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當(dāng)算做勞動時間，對生產(chǎn)一線的女職工，要相應(yīng)地減少生產(chǎn)定額，以保證產(chǎn)前檢查時間。

（五）孕婦孕期及分娩時在合同醫(yī)院發(fā)生的檢查費、接生費、手術(shù)費、住院費、藥費由原醫(yī)療經(jīng)費渠道開支或按《企業(yè)職工生育保險試行辦法》執(zhí)行。

第九條產(chǎn)期保健

（一）女職工產(chǎn)假（懷孕7個月以上）為90天，其中產(chǎn)前15天，難產(chǎn)增加15天。符合計劃生育政策的多胞胎生育，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天，當(dāng)?shù)卣幸?guī)定并優(yōu)于本辦法的，也可執(zhí)行當(dāng)?shù)卣囊?guī)定。教師正值寒、暑假期間生育的，可按地方政府計劃生育有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。女職工在產(chǎn)假期間，不影響其原有福利待遇。

（二）女職工懷孕不滿4個月流產(chǎn)的，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院證明，給予產(chǎn)假15天至30天；懷孕4個月以上7個月以下流產(chǎn)時，給予產(chǎn)假42天，懷孕7個月以上的按正常產(chǎn)休假，以上產(chǎn)假期間工資照發(fā)。對有過兩次以上自然流產(chǎn)史，現(xiàn)又無子女的女職工，應(yīng)調(diào)離有可能直接或間接導(dǎo)致流產(chǎn)的作業(yè)崗位。

第十條哺乳期保健

（一）有不滿1周歲嬰兒的女職工，需親自哺乳的，其所在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時間，每次30分鐘。女職工每班勞動時間內(nèi)的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時間，算做勞動時間。

哺乳期滿時，正值炎熱季節(jié)（7~8月份），可根據(jù)當(dāng)?shù)貧夂驐l件延長1~2個月。對雙胞胎或嬰兒雖滿周歲，因疾病、體弱經(jīng)醫(yī)務(wù)部門證明，哺乳時間可以適當(dāng)延長，但最多不超過6個月。

（二）女職工在哺乳期內(nèi)，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間及從事夜班勞動。有條件的單位，應(yīng)建立哺乳室。室內(nèi)有洗手設(shè)施，乳母不得穿工作服進入哺乳室。

第十一條產(chǎn)后保健

（一）女職工產(chǎn)假期滿，恢復(fù)工作時，允許有1~2周時間逐漸恢復(fù)原定額工作量。

（二）女職工產(chǎn)假期滿后是否辦理離崗休假，根據(jù)工作情況和本人自愿的原則，依照當(dāng)?shù)赜媱澤?，由有關(guān)部門批準(zhǔn)執(zhí)行。在批準(zhǔn)休假期間內(nèi)，工資不得低于75%，工齡連續(xù)計算。女職工較多的單位，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定，以自辦或聯(lián)辦的形式，逐步建立有專人管理的托兒所、幼兒園。

第十二條對女職工較多的單位在新建、改建、擴建工程中，要按照《工業(yè)企業(yè)設(shè)計的衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)》的規(guī)定，將孕婦的休息室、嬰兒哺乳室、女工衛(wèi)生室（沖洗室）等女職工勞動保護設(shè)施列入基建規(guī)劃，做到同時設(shè)計、同時施工、同時投入生產(chǎn)和使用。要重視一線女職工的廁所建設(shè)，應(yīng)為蹲式；女職工浴室要符合衛(wèi)生條件，采取淋浴式。

第十三條對女職工每一至兩年進行一次婦科疾病及乳腺疾病的普查，建立健康檔案，對患者積極給予治療。經(jīng)合同醫(yī)院證明，患更年期綜合癥的女職工，不適合現(xiàn)崗位工作的，可以照顧安排適當(dāng)工作。

第十四條女職工勞動保護的權(quán)益受到侵害時，有權(quán)向所在單位的主管部門或者當(dāng)?shù)貏趧硬块T提出申訴，受理申訴的部門應(yīng)當(dāng)自受到申訴書之日起30日內(nèi)作出處理決定。屬于勞動爭議的，依照《勞動法》規(guī)定辦理。女職工對處理決定不服的，可以在受到處理決定之日起，15日內(nèi)向人民法院。

第十五條對違反本辦法侵害女職工勞動保護權(quán)益的單位負責(zé)人及其直接責(zé)任人員，其所在單位的主管部門，應(yīng)當(dāng)根據(jù)情節(jié)輕重，進行批評教育或給予行政處分，并責(zé)令該單位給予被侵害女職工合理的經(jīng)濟補償；構(gòu)成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

第十六條各單位對本辦法的執(zhí)行情況，由勞動人事部門檢查落實，工會、衛(wèi)生、勞動保護部門對本辦法的執(zhí)行情況進行監(jiān)督。

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【論文摘要】構(gòu)建和諧社會，歸根到底要靠發(fā)展經(jīng)濟。尤其是資源型老工業(yè)城市，如何解決經(jīng)濟增長與資源漸趨匱乏的矛盾，使區(qū)域經(jīng)濟保持協(xié)調(diào)、快速地發(fā)展，是我們必須研究和解決的戰(zhàn)略問題。

本人通過對資源型老工業(yè)城市經(jīng)濟發(fā)展情況的調(diào)查研究深刻認識到，只有確立循環(huán)經(jīng)濟的發(fā)展理念，樹立人與自然和諧觀、經(jīng)濟與生態(tài)的兼容觀、生產(chǎn)與經(jīng)營的節(jié)約觀、經(jīng)濟與社會效益的統(tǒng)一觀，由外延式、粗放式的發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)橐詢?nèi)涵擴張為主的科學(xué)發(fā)展路子，才能突破制約區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的瓶頸，實現(xiàn)經(jīng)濟協(xié)調(diào)持續(xù)的發(fā)展，為構(gòu)建和諧社會奠定雄厚的物資基礎(chǔ)。

一、循環(huán)經(jīng)濟和傳統(tǒng)經(jīng)濟的區(qū)別

循環(huán)經(jīng)濟(CyclicalEconomy)，是對物質(zhì)閉環(huán)流動型(ClosingMaterialsCycle)經(jīng)濟的簡稱。它是按照自然生態(tài)系統(tǒng)物質(zhì)循環(huán)和能量流動規(guī)律重構(gòu)經(jīng)濟系統(tǒng)，使經(jīng)濟系統(tǒng)和諧地納入到自然生態(tài)系統(tǒng)的物質(zhì)循環(huán)過程中，建立起的一種新形態(tài)的經(jīng)濟。循環(huán)經(jīng)濟在本質(zhì)上就是一種生態(tài)經(jīng)濟，要求運用生態(tài)學(xué)規(guī)律來指導(dǎo)人類社會的經(jīng)濟活動，是在可持續(xù)發(fā)展的思想指導(dǎo)下，按照清潔生產(chǎn)的方式，對能源及其廢棄物實行綜合利用的生產(chǎn)活動過程。

傳統(tǒng)經(jīng)濟對資源的利用常常是粗放的和一次性的，通過把資源持續(xù)不斷地變成廢物來實現(xiàn)經(jīng)濟的數(shù)量型增長，導(dǎo)致了許多自然資源的短缺和枯竭，并釀成了災(zāi)難性的環(huán)境污染后果。循環(huán)經(jīng)濟倡導(dǎo)的是一種建立在物質(zhì)不斷循環(huán)利用的基礎(chǔ)上的經(jīng)濟發(fā)展模式，它要求把經(jīng)濟活動按照自然生態(tài)系統(tǒng)的模式，組成一個“資源——產(chǎn)品——再生資源”的物質(zhì)反復(fù)循環(huán)流動過程，使得整個經(jīng)濟系統(tǒng)以及生產(chǎn)和消費的過程基本上不產(chǎn)生或者只產(chǎn)生很少的廢棄物，從根本上消解長期以來環(huán)境與發(fā)展之間的尖銳沖突。

二、資源型老工業(yè)城市存在的主要問題

1、城市主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)衰落，綜合競爭能力急劇下降。這些城市的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)單一，以資源性產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)，并形成了一條關(guān)聯(lián)度高、依賴性強的產(chǎn)業(yè)鏈。資源型老工業(yè)城市普遍存在著勞動生產(chǎn)率低，能源消耗偏高，技術(shù)創(chuàng)新力量不強的問題，大部分工業(yè)企業(yè)沒有建立自己的技術(shù)開發(fā)機構(gòu)。部分資源型企業(yè)管理粗放，勞動生產(chǎn)率非常低。

2、區(qū)域經(jīng)濟社會與環(huán)境協(xié)調(diào)發(fā)展的矛盾突出。生產(chǎn)功能和人居功能的矛盾日趨突出，環(huán)境容量和生態(tài)空間急劇縮小，環(huán)保與發(fā)展的矛盾突出，資源性加工業(yè)比重大，人均環(huán)境空間減少。由于工礦業(yè)對環(huán)境的污染和破壞，特別是煤炭開采、鐵礦及有色金屬的開采與加工等，對城市自然景觀的破壞、對大氣、水體、生物及人類的生產(chǎn)和生活的影響都十分嚴(yán)重。大量未經(jīng)處理的廢水排入江河之中，污染嚴(yán)重；煤、煤矸石、尾礦、自然粉塵、揚塵和一些易揮發(fā)的氣體，形成了大量有害物質(zhì)，直接影響到附近居民的生活質(zhì)量甚至生命財產(chǎn)的安全。

3、融資環(huán)境惡劣，缺乏資金支持。資源型城市已經(jīng)完全失去了金融支撐。資源型城市的資金來源主要集中在國家投資、財政補貼和基本經(jīng)營活動收入三個部分。長期以來，資源型城市中的資源型企業(yè)效益低下、虧損嚴(yán)重，自我發(fā)展能力較差。另外，由于多年的過量采伐，資源結(jié)構(gòu)破壞嚴(yán)重，使得國家、民間和外商的資金不太愿意投向這些行業(yè)，造成資源型城市投資、融資受阻。

三、循環(huán)經(jīng)濟在老工業(yè)城市經(jīng)濟發(fā)展中的實踐和探討

1、構(gòu)建新的產(chǎn)業(yè)發(fā)展模式。樹立人與自然的和諧觀，通過對農(nóng)業(yè)資源的高效利用，構(gòu)建以工業(yè)化帶動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展模式，實現(xiàn)人與自然的和諧發(fā)展。這是科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)在要求，也是當(dāng)前及今后一個時期發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟的首要目標(biāo)。在我國，雖然地大物博，資源豐富，但人均資源占有量卻非常低。特別是近些年來，隨著經(jīng)濟的快速增長，資源消耗的增速遠遠超過GDP的增速，而且資源利用效率遠低于國際先進水平，巨量的原材料需求已經(jīng)難以支撐未來的經(jīng)濟增長，尤其是那些依礦建市、依礦立市的資源型城市，經(jīng)過多年的挖掘開采，礦產(chǎn)資源日益減少甚至趨于枯竭，使整個城市經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

面對嚴(yán)峻的現(xiàn)實，應(yīng)該及時調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，在發(fā)掘和提升工礦資源優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，大力培植食品、飲料、醫(yī)藥以及植物為原料的新型產(chǎn)業(yè)，通過對農(nóng)副產(chǎn)品以及其他再生資源的深加工或再利用，解決礦產(chǎn)資源匱乏對經(jīng)濟增長的嚴(yán)重制約問題，逐步實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展模式的轉(zhuǎn)軌。依靠本地區(qū)的資源優(yōu)勢，積極加大農(nóng)副產(chǎn)品深加工企業(yè)招商引資力度，擴大規(guī)模，加快發(fā)展，特別是重點幫助有能力的企業(yè)爭取國家級農(nóng)副產(chǎn)品深加工項目。在不同產(chǎn)業(yè)、不同生產(chǎn)主體之間構(gòu)建一個新資源共生互補的循環(huán)發(fā)展體系，通過推進工業(yè)化帶動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化，通過發(fā)展農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化促進工業(yè)化，使老工業(yè)城市擺脫資源束縛、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

2、堅持走以內(nèi)涵擴張為主的發(fā)展道路。根據(jù)循環(huán)經(jīng)濟的內(nèi)涵和衡量標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)展經(jīng)濟不僅要節(jié)約資源，還要保護環(huán)境。但是，從有關(guān)資料來看，我國廢棄物排放水平大大高于發(fā)達國家，每增加單位GDP廢水排放量比發(fā)達國家多4倍，單位工業(yè)產(chǎn)值產(chǎn)生的固體廢棄物比發(fā)達國家多10倍，每年大氣污染造成的經(jīng)濟損失占GDP的3%-7%。作為一個以礦產(chǎn)開采加工為主的老工業(yè)城市，面對日益惡化的生態(tài)環(huán)境，只有牢固樹立經(jīng)濟與生態(tài)相互兼顧、相互包容、相互促進的新理念，把經(jīng)濟系統(tǒng)納入自然生態(tài)系統(tǒng)的物質(zhì)循環(huán)過程中，實現(xiàn)經(jīng)濟活動的生態(tài)化，才能保證社會的持久生存和城市經(jīng)濟的和諧發(fā)展。與此同時，還要按照循環(huán)經(jīng)濟的內(nèi)在要求，鼓勵和引導(dǎo)現(xiàn)有企業(yè)延長和拓寬生產(chǎn)技術(shù)鏈或產(chǎn)業(yè)鏈，通過技術(shù)創(chuàng)新將生物資源或廢棄物進行循環(huán)利用，培植一批高科技、高效益、少污染的環(huán)保型企業(yè)和產(chǎn)業(yè)，堅持走以內(nèi)涵擴張為主的科學(xué)發(fā)展之路。

3、樹立生產(chǎn)經(jīng)營的集約觀。應(yīng)通過生產(chǎn)要素的聚集使用，構(gòu)建資源節(jié)約型經(jīng)濟發(fā)展體系。按照循環(huán)經(jīng)濟理論的說法，在城市功能布局、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等方面，要充分考慮產(chǎn)業(yè)之間的銜接和環(huán)境容量的大小，盡可能地使土地及水、電氣等生產(chǎn)要素能夠集中有效使用，以較低的經(jīng)濟投入和較少的資源消耗獲得最大的經(jīng)濟社會效益。由于受歷史原因和舊城布局的影響，資源枯竭型城市一方面城市區(qū)域內(nèi)土地資源十分緊缺，很多民營優(yōu)勢企業(yè)和優(yōu)勢項目難以找到低成本擴張的空間；另一方面，一批停產(chǎn)、半停產(chǎn)的傳統(tǒng)老企業(yè)大量的廠房設(shè)施長期閑置，成為制約區(qū)域經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展的一個瓶頸。

要堅持把科技創(chuàng)新與園區(qū)建設(shè)有機結(jié)合起來，通過創(chuàng)辦都市工業(yè)園區(qū)，集約利用土地資源；堅持把項目建設(shè)與企業(yè)改制有機結(jié)合起來，通過實施市內(nèi)企業(yè)的土地置換，盤活存量土地；結(jié)合舊城改造，通過市場化運作，盤活城市閑置土地。通過整合城市土地存量構(gòu)建都市工業(yè)園，集約使用土地資源和生產(chǎn)要素，減少企業(yè)擴張的重復(fù)投入，節(jié)省經(jīng)濟運行的社會成本，是發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟的有效平臺，是建設(shè)節(jié)約型社會的有效途徑。

篇8

關(guān)鍵詞：中華人民共和國勞動合同法經(jīng)濟補償金無固定期限勞動合同

《中華人民共和國中華人民共和國勞動合同法》（下文簡稱《合同法》）是在2008年的元旦進行實施的?！秳趧臃ā方o當(dāng)前的勞動者進行了各項相關(guān)法定權(quán)益，比如工作報酬、工作休假、社會福利以及保險等方面進行了維護和保證，并且在細節(jié)上進行具體的規(guī)定勞動者的工資、工作具體內(nèi)容以及相應(yīng)的勞動時間等等各項權(quán)益，從而對勞動者的合法權(quán)益進行了保障。這是繼《勞動法》頒布以來，我們國家社會保障和勞動保障上的又一個嶄新基石。但是，《中華人民共和國勞動合同法》自頒布之日起就雜音紛呈。當(dāng)前的主流觀點認為這部法律維護了人權(quán)的地位，但是還有人認為這部法律增加企業(yè)成本，影響企業(yè)發(fā)展。

《中華人民共和國勞動合同法》的實施為什么會引發(fā)了國內(nèi)經(jīng)濟學(xué)界及法學(xué)界的軒然大波，褒貶不一，毀譽參半，是惡法還是良法呢？普遍認為該法的實施可能會對當(dāng)前的就業(yè)以及經(jīng)濟造成一些不好的后果，但是其他人認為《合同法》所規(guī)定的經(jīng)濟補償金制度加大了企業(yè)成本，削弱了企業(yè)競爭力。實際上，這種觀點只看到了《合同法》在落實之后所產(chǎn)生后果中最膚淺的一層，而沒有注意到《合同法》本身立法的用意和這部法律的本質(zhì)，也就是說這些人是對《合同法》的誤讀。不可否認，在《中華人民共和國勞動合同法》實施初期，的確會對企業(yè)的用工成本產(chǎn)生較大的沖擊，但長期來看，《中華人民共和國勞動合同法》確立的各項制度不僅有利于保護勞動者，也保障用工單位的合法權(quán)益，正如參與立法寫作的的中國人民大學(xué)教授常凱所形容的一樣，《合同法》最本質(zhì)的目的就是在保護當(dāng)前勞動者最基礎(chǔ)需求的基礎(chǔ)之上，在社會層面構(gòu)建出一個和諧的企業(yè)勞動關(guān)系，使得企業(yè)和其自身的員工共同進行發(fā)展。

《中華人民共和國勞動合同法》的實施不會顯著增加正規(guī)守法企業(yè)的勞動用工成本。《中華人民共和國勞動合同法》的實施一般會從下面的三個角度來進行影響：經(jīng)濟補償款、企業(yè)職工的社保，還有企業(yè)違法的成本。

第一、《中華人民共和國勞動合同法》關(guān)于經(jīng)濟補償金問題的規(guī)定更加合乎法規(guī)，不會對企業(yè)成本進行實質(zhì)性的增加。經(jīng)濟補償款本身并不是《合同法》實施后才產(chǎn)生的勞動成本，在1995年實施的《中華人民共和國勞動法》當(dāng)中已經(jīng)有著十分明確的規(guī)定，并且隨后的勞動部頒發(fā)的一項建議及勞動部辦公廳對于解除勞動合同當(dāng)中關(guān)于補償款的請示相關(guān)部分，也曾經(jīng)做過專門的復(fù)函。正是在基于這兩份官方文件以及對應(yīng)的其他附屬文件的基礎(chǔ)上，以及其他相關(guān)的中華人民共和國勞動法規(guī)、規(guī)章中均有相應(yīng)的規(guī)定。所不同的是，《中華人民共和國勞動合同法》對于用人單位應(yīng)發(fā)放經(jīng)濟補償金的規(guī)定更全面更具有可操作性?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十六條規(guī)定了七類共十八種應(yīng)支付經(jīng)濟補償金的情形，與此前的規(guī)定相比較，新增了兩種情形：一是僅對當(dāng)前種植固定期限環(huán)境構(gòu)建下的勞動合同補償金的情況分析。在《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱意見）當(dāng)中已經(jīng)做出了明確的規(guī)定，當(dāng)勞動合同已經(jīng)到期，或者是根據(jù)當(dāng)初約定的勞動合同自身的終止條件已經(jīng)達成的前提下，勞動合同就會終止，用人單位就可以不必支付對應(yīng)的經(jīng)濟補償錢款。而《合同法》也明確規(guī)定了如果用人單位進行針對勞動合同進行續(xù)簽或者是勞動者自身不愿意進行合同的續(xù)簽，合同期滿之后用人單位應(yīng)該繼續(xù)支付補償金。二是特殊情形下終止勞動合同的經(jīng)濟補償金?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十六條第（六）項規(guī)定如果用人單位出現(xiàn)經(jīng)營不善等情況導(dǎo)致破產(chǎn)或者營業(yè)執(zhí)照被吊銷以及關(guān)閉等情況下，勞動合同盡管被終止，但仍然需要向勞動者支付經(jīng)濟補償。

和傳統(tǒng)的規(guī)定進行比較的話，成本似乎增加了，但要看到，對于第一類，除非企業(yè)降低了原有的的工資標(biāo)準(zhǔn)，并且主動對原有的勞動合同進行終止的時候才會發(fā)生。因此覆蓋面相對較小。對于第二類，則屬于特殊情形，勞動者無任何過錯，用人單位支付經(jīng)濟補償金合情合理。與以往的規(guī)定相比，《中華人民共和國勞動合同法》在支付經(jīng)濟補償金方面還有二點細微的變化：一是不再限定對應(yīng)的補償年限。舊有的相關(guān)法律曾經(jīng)做過相關(guān)規(guī)定，如果是經(jīng)過協(xié)商之后達成一致意見，或者是勞動者經(jīng)過調(diào)整工作崗位或者是培訓(xùn)之后仍然沒有辦法勝任當(dāng)前的工作的情況下，如果用人單位解除了對應(yīng)的勞動合同，那么經(jīng)濟補償金最多不超過十二個月?！吨腥A人民共和國勞動合同法》已取消了這種限制。二是工資計算基數(shù)。《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第十一條規(guī)定“經(jīng)濟補償金的工資計算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據(jù)本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付?！薄吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十七條第三款規(guī)定“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！焙喕斯べY的計算標(biāo)準(zhǔn)。

在這二點細微的變化中，第一點沒有了12個月的經(jīng)濟補償金的限制，也會增加經(jīng)濟補償金的數(shù)額；第二點針對勞動者的不同工資收入水平發(fā)放經(jīng)濟補償金，更趨合理，客觀上會降低用人單位的勞動成本。總體上看，這二點變化不會顯著增加用人單位的勞動成本。另外，《中華人民共和國勞動合同法》的關(guān)于經(jīng)濟補償金的新規(guī)定有利于用人單位降低勞動成本。一是該法第四十七條第一款規(guī)定對經(jīng)濟補償年限的視同標(biāo)準(zhǔn)分為二檔計算，六個月以上，一年以下的時限，可以按照一年計算；如果任職期間長度不滿六個月的，則按照半年計算，這樣比之前的一刀切均視為一年的規(guī)定更公平合理。二是該法第四十七條第二款同時規(guī)定了對應(yīng)的高薪水員工的補償金額封頂線，這樣對于那些薪水很高的企業(yè)或者是企業(yè)高管的對應(yīng)經(jīng)濟補償金來說，企業(yè)的總體勞動成本反而呈現(xiàn)出下滑趨勢。三是該法第四十六條第（二）項明確規(guī)定勞動者提出解除勞動合同并與用人單位協(xié)商一致的，用人單位不需要支付經(jīng)濟補償金?！秳趧臃ā返牡?4條已經(jīng)進行了明確的規(guī)定，如果合同的當(dāng)事人協(xié)商一致的話，勞動合同就可以解除。第二十八條規(guī)定依此解除的應(yīng)給予經(jīng)濟補償?！秳趧硬哭k公廳對關(guān)于終止或解除勞動合同計發(fā)經(jīng)濟補償金有關(guān)問題的請示的復(fù)函》則直接規(guī)定，如果用人單位按照勞動法的要求跟當(dāng)前在職的職工提出解除合同的要求并且雙方協(xié)調(diào)一致的，就需要向勞動者進行支付經(jīng)濟補償款，但是如果提出解除合同的是勞動者本人，那么用人單位就可以免除支付補償款。

由于法的效力問題，在司法實踐中往往是凡協(xié)商一致解除的均給予經(jīng)濟補償。《中華人民共和國勞動合同法》的該規(guī)定使過去飽受困擾的問題得以明確。跟我們國家1995年實行的《勞動法》進行比較，上述的勞動成本并沒有被免除，但是由于《勞動法》規(guī)定相對來說比較含糊以及概括，因此在執(zhí)行的時候十分困難，這就導(dǎo)致一些企業(yè)或者是不正規(guī)的用人單位經(jīng)?；乇軋?zhí)行《勞動法》，并且理所應(yīng)當(dāng)?shù)陌赡切┎粓?zhí)行法律帶來的灰色收入看作是必然結(jié)果。對于這些企業(yè)來說，不執(zhí)行《勞動法》而執(zhí)行《勞動合同法》之后，成本上升是必然的事實。但是對于那些大多數(shù)已經(jīng)在原本的經(jīng)營中很好執(zhí)行了《勞動法》的正規(guī)企業(yè)來說，實施的新法律《合同法》不僅不會對當(dāng)前勞動成本的增加產(chǎn)生負擔(dān)，反而還將給這些企業(yè)帶來前所未有的發(fā)展機遇。

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[論文摘要]基于勞動法律關(guān)系主體現(xiàn)實的不平等性，勞動法越來越多地表現(xiàn)出“私法公法化”的趨勢。我國《勞動法》不僅要符合私法原理，而且從某種意義上說還帶有行政法的色彩，呼喚更多的公權(quán)力的介入。我國勞動合同制度中，關(guān)于勞動合同關(guān)系建立的規(guī)定并不能保證勞動合同的要式主義，對于勞動合同解除的規(guī)定也略顯寬泛，所以應(yīng)在完善勞動立法的基礎(chǔ)上。加強行政執(zhí)法，以保障勞動關(guān)系的穩(wěn)定性和當(dāng)事人的合法權(quán)益。

勞動合同制度是社會主義市場經(jīng)濟體制下勞動用工制度的基礎(chǔ)，是保護勞動者和用人單位合法權(quán)益的基礎(chǔ)。但是我國《勞動法》遠不健全，行政部門對于勞動合同制度的規(guī)定也存在一些不足。我們結(jié)合我國勞動法司法實踐，試圖探析我國勞動合同制度中存在的兩個問題，不揣淺見，以拋磚引玉。

一、勞動合同制度中勞動關(guān)系建立之規(guī)定的缺憾

我國《勞動法》第十六條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立合同?！泵鞔_了勞動合同為要式合同，否則法律不予保護。勞動法對勞動合同形式的嚴(yán)格規(guī)定體現(xiàn)了法律調(diào)整勞動關(guān)系規(guī)范化的趨勢，顯然是進步的。在大量事實勞動關(guān)系存在的前提下，勞動部的有關(guān)解釋規(guī)定：“事實勞動關(guān)系不符合勞動法規(guī)定的，企業(yè)和職工應(yīng)盡快補辦或續(xù)訂勞動合同的手續(xù)?！眲趧硬俊秾φ憬￡P(guān)于勞動合同問題的復(fù)函》中指出應(yīng)承認事實勞動關(guān)系，而且前面問題的解釋中也暗含對事實勞動關(guān)系的認可，這是和《勞動法》第十六條相悖的。勞動部的部門規(guī)章和《勞動法》相比顯然是下位法規(guī)，換言之。勞動部的部門規(guī)章及其他規(guī)范性文件和勞動法沖突時應(yīng)適用《勞動法》?！秳趧臃ā饭倘皇菍嶓w法和程序法的融合，但我們可以說，《勞動法》主要包含了實體性規(guī)范，具體的適用還要依靠行政規(guī)范中程序性的規(guī)定。但是。在勞動合同的訂立上，相關(guān)行政規(guī)范和《勞動法》沖突就很難保證第十六條的實施。進一步說，實體性的規(guī)定如果缺乏程序的保障，往往趨近于空談。沒有規(guī)定用人單位與勞動者訂立合同的義務(wù)，完美的立法期望在僵硬的現(xiàn)實面前變成了零。用人單位故意拖延甚至不和勞動者訂立勞動合同，一旦發(fā)生勞動糾紛，勞動者的權(quán)益常無從保障。

通觀《勞動法》的條文，我們很難找到用人單位不履行主動訂立義務(wù)時，如何追究其法律責(zé)任。雖然《勞動法》賦予了勞動者權(quán)利救濟的途徑，但是沒有勞動合同，勞動者便很難舉證。勞動合同應(yīng)是勞動法律關(guān)系主體之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的載體和記錄，也是勞動法律關(guān)系本身的佐證。勞動合同制度在《勞動法》中占重要地位，但沒有相應(yīng)的“責(zé)任條款”便意味著第十六條成了實質(zhì)上的任意性規(guī)范，是有悖于立法者的初衷和《勞動法》的法律精神的。從法理上講，只規(guī)定第一義務(wù)而無第二義務(wù)即相應(yīng)的法律責(zé)任是殘缺的。

這里，我們并未忽視《勞動法》第九十八條以及勞動行政部門相關(guān)的規(guī)定。根據(jù)《勞動法》第九十八條：“用人單位故意拖延，不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！辈⑶?995年勞動部《關(guān)于違反(勞動法)有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定：“用人單位故意拖延，不訂立合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)定合同的，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任”對這兩項規(guī)定的理解中，有4個問題值得思考：首先，《勞動法》沒有規(guī)定用人單位主動訂立勞動合同的義務(wù)，而司法實踐中，絕大多數(shù)勞動糾紛中是勞動者主動提出要求。第七十九條卻忽視了這一事實，由此我們可以得出《勞動法》在這一點上是有缺憾的結(jié)論。其次，勞動法律關(guān)系的主體在現(xiàn)實中是不平等的，作為弱勢群體的勞動者不可能在建立勞動關(guān)系之初就掌握主動，很難在仲裁和訴訟中舉證用人單位拖延的故意和自己的受損范圍。仲裁機關(guān)和法院在對“拖延”衡量時亦缺乏標(biāo)準(zhǔn)。再次，作為弱勢群體，在當(dāng)今就業(yè)形勢不容樂觀、勞動力市場供大于求的前提下，勞動者為了得到一份工作，往往會屈從于這種“拖延”和單位的一些不合理甚至不合法的要求?！秳趧臃ā穼嵸|(zhì)上是私法，但從其發(fā)展的進程來看，各國的勞動法幾乎無不彰顯出勞動法公法化的趨勢。勞動法律關(guān)系主體之間存在著現(xiàn)實的不對等性，在這一前提下，對用人單位規(guī)定更多的義務(wù)，是符合平等的內(nèi)在要義和公平的法律價值的。《勞動法》需要公權(quán)力的合理干預(yù)?！秳趧臃ā穬H僅規(guī)定用人單位不履行訂立合同的義務(wù)時，由“勞動行政部門責(zé)令改正”，顯然是不夠的。最后，“造成損害的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任”沒有對用人單位的強制性規(guī)定，勞動合同還處于“拖延狀態(tài)”，勞動者何以舉證自己的受損范圍?即便得到了賠償，工作因此而失去，對勞動者來說無疑是更大的損失，勞動爭議解決機制的復(fù)雜性——姑且不談其中的不合理的規(guī)定——更是讓勞動者維權(quán)路漫漫。

在1924年英國“國王訴蘇塞克斯案”中休厄斯大法官做了著名評論：“公平的實現(xiàn)本身是不夠的，公平必須公開地在毫無疑問地被人們能夠看見的情況下實現(xiàn)，這一點至關(guān)重要?！绷⒎ㄕ叩拿篮贸踔詤s因為沒有“被人們能夠看見的”程序性規(guī)定(在這里指的是期間的規(guī)定——筆者按)而難以實現(xiàn)。勞動行政部門不僅要充當(dāng)調(diào)解員、指導(dǎo)者的角色。還要在必要的時候介入，加大對用人單位的強制性規(guī)范，以平衡勞動法律關(guān)系主體權(quán)利義務(wù)的對比。

二、勞動合同制度中解除勞動合同相關(guān)規(guī)定的不足

1．我國勞動法第二十條規(guī)定：“勞動合同的期限分為固定期限、無勞動期限和以完成一定的工作為限?！眲趧硬康南嚓P(guān)規(guī)章對無固定勞動期限合同規(guī)定了3種情況：(1)勞動者在同一用人單位連續(xù)工作l0年以上。(2)勞動者工作年限較長，且距法定退休年齡在l0年以內(nèi)。(3)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)。相比之下，國外勞動法將有期限勞動合同范圍局限在較小的范圍之內(nèi)。勞動期限關(guān)系到勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性甚至整個國民經(jīng)濟的穩(wěn)定性。考察實行市場經(jīng)濟體制的國家的做法，發(fā)現(xiàn)國外勞動法對勞動者獲得穩(wěn)定的職業(yè)和收入予以法律的“關(guān)心和重視”。如《法國勞動法典》規(guī)定嚴(yán)格限制簽訂有固定期限的勞動合同，鼓勵不定期勞動合同(相當(dāng)于我國的無固定期限勞動合同)。臺灣《勞動基準(zhǔn)法》如出一轍，其第九條規(guī)定：臨時性、短期性、季節(jié)性及特定性工作得為定期契約；有繼續(xù)性工作應(yīng)為不定期契約。定期契約屆滿后，有下列行為之一者，視為不定期契約：(1)勞工繼續(xù)工作，雇主不立即反對者。(2)雖經(jīng)另訂新約，惟其前后勞動契約之工作期間超過90日，前后契約間斷期間未超過30日者。以此擴大不定期合同的范圍，穩(wěn)定勞動關(guān)系。

這些國家和地區(qū)，在通過競爭優(yōu)化人力資源配置的同時，非常重視穩(wěn)定勞動關(guān)系。一方面通過法律手段賦予勞動者更多的權(quán)利，另一方面，通過勞動立法使勞動者團體獲得和用人單位相抗衡的力量，以促進勞動法律關(guān)系的和諧與平衡，值得我們借鑒。建國后相當(dāng)長的一段時間里，我國實行計劃經(jīng)濟體制，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，日益暴露出其弊端。我國在建立市場經(jīng)濟體制中，加強勞動力市場的建設(shè)，勞動力作為生產(chǎn)力的要素在市場上自由地流動，限制無固定期限勞動合同，應(yīng)該說是進步的。但是，透過立法者的善意構(gòu)想，我們從更理性的視角看到了矯枉過正的歷史再現(xiàn)。立法者煞費苦心，卻不知不覺走向了另一個極端，忽視了勞動關(guān)系穩(wěn)定性對經(jīng)濟的作用甚至可以說有悖于勞動法的價值追求。按照功利主義和實證主義法學(xué)的觀點，對無固定期限勞動合同過分限制，顯然是因噎廢食的做法，不利于勞動者權(quán)益的保障反而事實上加大了勞動者相對于用人單位的弱勢，最終不利于社會的穩(wěn)定。

2．我國勞動法對于用人單位解除勞動合同的約束不足。在司法實踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除勞動合同，這在私營企業(yè)和民營企業(yè)中尤為明顯?！秳趧臃ā返诰攀藯l規(guī)定：“用人單位違反勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”勞動行政部門的“責(zé)令改正”，在實踐中難以產(chǎn)生效力，而且這里的責(zé)任也并不能有效地約束用人單位。司法救濟畢竟是最后的一道屏障。盡管可以追究用人單位的違約責(zé)任，但是在就業(yè)機會不多，勞動力絕對過剩的情況下，如果認可居于優(yōu)勢地位的用人單位提前解除合同而僅承擔(dān)補償責(zé)任，對勞動者來講，顯然是不公平的。

實際履行在性質(zhì)上是一種救濟制度，無論英美法系還是大陸法系，學(xué)理均將其在救濟制度中作為一種救濟手段論述。我國《合同法》賦予實際履行制度一席之地，《勞動法》對此從未予以規(guī)定，但從勞動合同制度的性質(zhì)考慮，在處理勞動合同糾紛中，適用實際履行原則意義重大。

3．對勞動者解除勞動合同的條件規(guī)定過于寬泛。根據(jù)我國《勞動法》第三十一條：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”，從合同法理論上講，勞動者實際可以通過行使單方解除權(quán)，使合同效力滅失。我國學(xué)者多認為這是以保護勞動者為目的和歸宿的，但是這樣的規(guī)定恰恰忤逆民法原理。

“約定必須信守”是羅馬法的一條基本的法律原則，誠實守信至今依然是一切私法不可違背的公理。合同一旦發(fā)生了法律效力，雙方當(dāng)事人必須誠實守信地適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。依照合同法原理，合同的單方解除是指解除權(quán)人不必經(jīng)過對方當(dāng)事人的同意，只要將意思表示直接通知對方或通過人民法院或仲裁機關(guān)向?qū)Ψ街鲝垼纯砂l(fā)生法律效力。作為那條古老原則的補充和修正，單方解除權(quán)只有在法定的條件下才可以行使，否則便是違約。勞動法不附加條件地賦予了勞動者單方解除合同的權(quán)利，違背了民法的原理，也會使勞動者和用人單位之間勞動合同關(guān)系處于極不穩(wěn)定的狀態(tài)，勞動者“跳槽”往往以單位的利益損害為代價。

綜觀各國勞動法立法，大多嚴(yán)格限制單方解除權(quán)。另外，單方解除權(quán)不適用有固定期限的勞動合同。國外的立法體例值得我們借鑒。

三、關(guān)于完善我國勞動合同制度的幾點建議

針對上述合同制度中的兩個問題，我們提出下列建議：

1．《勞動法》規(guī)定，勞動關(guān)系由勞動行政部門主管。具體適用自然依照《勞動法》、行政法規(guī)、勞動部的部門規(guī)章及其他規(guī)范性文件?！秳趧臃ā纷鳛閯趧有姓块T的法律依據(jù)，具有明顯的行政法性質(zhì)。但是立法者為保證其獨立的法律價值，排斥了行政主管部門的強制干預(yù)。由于這種排斥被過分強調(diào)，勞動法律關(guān)系當(dāng)事人尤其是勞動者只能在權(quán)益受侵害后提出仲裁或訴訟，救濟固然是維權(quán)的強有力手段，但也因其事后性、補償性，難以及時、有效地維護當(dāng)事人權(quán)益。在救濟之前增設(shè)一道“預(yù)防”的屏障—百過行政強制力及《勞動法》對于當(dāng)事人相關(guān)責(zé)任規(guī)定的完善，就會減少違約、侵權(quán)的發(fā)生。這便意味著一旦發(fā)生勞動糾紛，其中有過錯的一方不僅要承擔(dān)《勞動法》上的責(zé)任，某些情況下，要首先承擔(dān)行政處罰。勞動合同的違約無論侵害了當(dāng)事人現(xiàn)實的權(quán)利與否，都會侵害對方當(dāng)事人可期待的權(quán)益，而且后果往往是勞動者更大的顧慮。所以，行政力的更多介入，以保障當(dāng)事人可期待的權(quán)益是必要的。

我國《勞動法》中，行政部門的強制約束卻僅體現(xiàn)在“責(zé)令改正”上。勞動合同制度的法理淵源，并不等同于合同法原理，勞動合同也不同于民法上的勞務(wù)合同、雇傭合同，其中一點在于勞動合同并不以雙方約定或當(dāng)事人的合意為惟一要義，而是需要介入必要的公權(quán)力的干預(yù)。對此，我國《勞動法》中的合同制度沒有很干脆地體現(xiàn)出來。

針對上述第一個問題完全可以規(guī)定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務(wù)，并明確規(guī)定用人單位簽訂書面合同的期限相應(yīng)責(zé)任的追究。有的學(xué)者還提出建立用人單位勞動合同登記和申報制度，也是比較有見地的。

2．在勞動合同糾紛中，強調(diào)實際履行制度是必要的，并應(yīng)當(dāng)在勞動合同制度中限制雙方當(dāng)事人單方解除勞動合同的法定情形，以穩(wěn)定勞動關(guān)系。勞動合同制度作為《勞動法》的組成部分不同于合同法中的合同制度，但《勞動法》未做明確規(guī)定的除可依照相關(guān)的行政法規(guī)、規(guī)章或其他規(guī)范性文件外，還可依照《民法通則》及《合同法》的規(guī)定?？梢娝c民法上原理存在著密切聯(lián)系，從某種意義上·說，它也應(yīng)符合《合同法》的部分原理。

實際履行和賠償損失都是在一方當(dāng)事人違約時，另一方當(dāng)事人提請公力救濟的手段，《勞動法》排斥了前者，我們不能追尋立法者的初衷，但我們認為建立實際履行制度，穩(wěn)定勞動關(guān)系應(yīng)該是現(xiàn)實可行的。

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關(guān)鍵詞：勞動爭議；受案范圍；勞動訴訟；勞動仲裁；勞動監(jiān)察

中圖分類號：D922.5 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1003—0751（2013）08—0065—03

目前，勞動爭議已經(jīng)成為我國糾紛處理工作中數(shù)量增長快、社會敏感程度高、涉及范圍廣、處理難度大的重要糾紛類型之一。近年來陸續(xù)發(fā)生的“跳樓討薪”、“堵路維權(quán)”等事件，實際上都是相關(guān)勞動爭議升級、惡化所致，這些事件的發(fā)生不僅損害了當(dāng)事人的利益，還成為制約社會和諧穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。如何公正、高效地處理勞動爭議已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。而要妥善處理勞動爭議，首要的問題是合理確定勞動爭議的受案范圍，這是暢通勞動爭議處理渠道的關(guān)鍵。目前，理論界和實務(wù)界對這一問題已多有關(guān)注，但相關(guān)研究要么集中探討勞動訴訟或勞動仲裁的受案范圍，要么探討勞動監(jiān)察的處理邊界，總體上呈現(xiàn)出對以上三種機制分別完善的“割裂性思維”，而缺少對不同勞動爭議處理方式受案范圍的合理銜接與整體優(yōu)化的系統(tǒng)、深入的論述。鑒于此，本文立基于我國現(xiàn)行勞動法律規(guī)范及與勞動爭議相關(guān)的現(xiàn)實問題，探討有助于高效便捷地處理勞動爭議、維護勞動者合法權(quán)益、構(gòu)建和諧勞動機制的勞動爭議受案范圍之完善路徑。

一、勞動爭議的概念界定

我國現(xiàn)行法律未對勞動爭議作出明確界定。由于缺乏對勞動爭議概念的統(tǒng)一認知，理論界和實務(wù)界經(jīng)常對勞動爭議的受案范圍產(chǎn)生分歧。因此，有必要對勞動爭議的概念進行明晰。目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于勞動爭議的概念主要有四種觀點：一是認為勞動爭議可分為廣義的勞動爭議和狹義的勞動爭議，前者指用人單位與勞動者因勞動關(guān)系而發(fā)生的一切糾紛，后者指用人單位與勞動者在勞動權(quán)利、勞動義務(wù)方面產(chǎn)生分歧而引起的爭議；①二是認為勞動爭議是勞動關(guān)系當(dāng)事人即用人單位與職工之間因履行勞動合同或適用勞動法規(guī)而發(fā)生的一切爭議②；三是認為勞動爭議是勞動關(guān)系問題引起的糾紛③；四是認為勞動爭議是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)生的糾紛④。上述觀點都從不同側(cè)面反映了勞動爭議的一定特征，但也反映出學(xué)界對勞動爭議概念界定的混亂與不足。主要表現(xiàn)在：一是循環(huán)定義，如用“爭議”界定“爭議”；二是表述過于口語化，如上述界定中的“職工”、“勞動關(guān)系”等詞語一般為政治經(jīng)濟學(xué)用語，法學(xué)研究中一般使用勞動者、勞動法律關(guān)系等術(shù)語；三是定義過窄或過寬，如“用人單位與職工之間履行勞動合同”和“勞動問題”的提法分別排除了集體勞動合同的適用和不適當(dāng)?shù)匕颂嗟膭趧訂栴}。借鑒學(xué)界關(guān)于勞動爭議的各種界定，筆者認為，勞動爭議是指勞動法律關(guān)系主體之間因在實現(xiàn)、履行勞動法所確定的權(quán)利、義務(wù)中產(chǎn)生分歧而引起的糾紛。一般而言，勞動爭議發(fā)生在用人單位與勞動者之間。司法實踐中常用“勞動糾紛”來代指“勞動爭議”。

二、我國現(xiàn)行勞動爭議處理機制的受案范圍及其存在的問題

勞動爭議的受案范圍解決的是哪些勞動爭議處理機構(gòu)依法受理哪些勞動爭議的問題，或者說是勞動者可以依法對哪些勞動爭議向相應(yīng)的勞動爭議處理機構(gòu)主張權(quán)利的問題。我國1987年《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》開勞動爭議處理之先河，此后的《企業(yè)勞動爭議處理條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》、《民事訴訟法》等法律、法規(guī)逐步構(gòu)建了勞動爭議受案范圍的法律框架⑤。根據(jù)上述法律、法規(guī)的規(guī)定，我國有權(quán)處理勞動爭議的機構(gòu)涵蓋了勞動行政部門、勞動爭議調(diào)解委員會（包括企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織、鄉(xiāng)鎮(zhèn)或街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織）、勞動仲裁委員會、人民法院等層面，勞動爭議處理方式包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁、行政處理和訴訟。實踐中，勞動爭議主要通過四種機制得以解決：第一，自主協(xié)商。勞動爭議本質(zhì)上屬于私人爭議，當(dāng)事人自主解決可以節(jié)約社會資源，避免事態(tài)擴大。在眾多勞動爭議處理機制中，自治精神在自主協(xié)商解決中得到了最充分的彰顯。第二，調(diào)解、仲裁。我國1993年《企業(yè)勞動爭議處理條例》將勞動爭議調(diào)解、仲裁的受案范圍確定為勞動合同爭議和勞動法律爭議，此后的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》將這一范圍進行了細化和擴大：增加了因確認勞動關(guān)系而發(fā)生的爭議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同而發(fā)生的爭議，因給付勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等而發(fā)生的爭議，如此規(guī)定消解了未簽訂勞動合同情形下發(fā)生勞動糾紛的法律救濟問題。第三，行政處理。勞動爭議的行政處理主要包括勞動行政部門對勞動爭議集體協(xié)商過程的協(xié)調(diào)以及對勞動爭議問題的監(jiān)察處理，其依據(jù)是《勞動法》第84條、《集體合同規(guī)定》第49條和《勞動保障監(jiān)察條例》第10條的規(guī)定。第四，勞動訴訟。包括對經(jīng)勞動仲裁的勞動關(guān)系的確認之訴以及勞動合同的訂立、變更之訴；拖欠勞動報酬之訴；集體合同爭議之訴。以上四種勞動爭議解決機制中，勞動者自主協(xié)商和調(diào)解不存在受理門檻的問題，故下文重點分析勞動仲裁、勞動監(jiān)察和勞動訴訟的受案范圍所存在的問題。

1.勞動爭議受案范圍過于狹窄且界定模糊。我國現(xiàn)有立法運用列舉式說明的方法來界定勞動爭議受案范圍，則對于現(xiàn)實中出現(xiàn)的現(xiàn)有立法不能涵蓋的新型勞動爭議，就只能通過新的立法或者對原有法條的補充，才能將其按勞動爭議處理程序解決。這顯然不利于法治的穩(wěn)定和統(tǒng)一，不能及時、有效地保障勞動爭議當(dāng)事人的合法權(quán)益。另外，由于我國立法未對勞動爭議的內(nèi)涵和外延作出明確界定，導(dǎo)致相關(guān)法律規(guī)定不能以明確的勞動爭議概念為指引來明晰當(dāng)事人之間發(fā)生的爭議是否屬于勞動爭議，以及該爭議應(yīng)通過何種解決機制予以處理。

2.勞動監(jiān)察與勞動仲裁的受案范圍相互交叉、重合。我國2004年12月1日起施行的《勞動保障監(jiān)察條例》第11條與2008年5月1日起施行的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條在勞動爭議受案范圍的規(guī)定上存在交叉、重合現(xiàn)象，突出表現(xiàn)在社會保險、勞動報酬、履行勞動合同三類爭議的受理上。這種受案范圍交叉、重合的情形導(dǎo)致了諸多不良后果：一方面，勞動仲裁與勞動監(jiān)察制度設(shè)計上的交叉導(dǎo)致有可能在信息不暢的情況下，同一勞動爭議案件被不同部門同時受理，但二者執(zhí)法尺度不一，造成“同案不同判”；另一方面，勞動仲裁與勞動監(jiān)察制度設(shè)計上的重合導(dǎo)致勞動爭議案件的處理成本過高，或因有權(quán)部門的受理權(quán)限不明而出現(xiàn)“制度真空”。

3.勞動仲裁與勞動訴訟的受案范圍不協(xié)調(diào)。勞動爭議受案范圍的協(xié)調(diào)是指不同部門所受理勞動爭議的范圍之間的合理銜接。在我國，大部分勞動爭議案件在提起勞動訴訟之前，必須先進行勞動仲裁，故勞動仲裁的受案范圍決定了勞動訴訟的受案范圍。那么，如果勞動爭議仲裁委員會對本屬于勞動爭議的案件不予受理，則勞動爭議雙方的訴權(quán)就不能實現(xiàn)。如果勞動爭議仲裁委員會對不屬于勞動爭議的案件予以受理并作出裁決，則爭議當(dāng)事人不服仲裁裁決而至法院時，法院往往根據(jù)有關(guān)規(guī)定駁回，這就造成了司法資源的浪費。⑥

三、我國勞動爭議受案范圍的完善建議

我國勞動爭議受案范圍方面存在的問題，為勞動爭議受案范圍的理論回應(yīng)和制度變革提出了要求。筆者認為，未來我國勞動爭議受案范圍的完善方向和路徑是：促進勞動監(jiān)察、勞動仲裁和勞動訴訟三種糾紛解決機制之間的有機協(xié)調(diào)與配合，發(fā)揮制度建設(shè)的整體作用，最終達致保障勞動關(guān)系各方的合法權(quán)益的目的。

1.擴大勞動爭議的受案范圍。目前在世界范圍內(nèi)，擴大勞動爭議的受案范圍已成為一種趨勢。勞動法的基本理念要求勞動爭議受案范圍的擴大要合理、適度，要以保護勞動者的合法權(quán)益為價值依歸，以盡可能將所有勞動爭議涵蓋在勞動爭議處理機制的受案范圍之內(nèi)為目標(biāo)，以促進勞動法律的適用范圍與勞動爭議的受案范圍相協(xié)調(diào)一致為標(biāo)準(zhǔn)?；谝陨峡紤]，建議我國勞動法律規(guī)范在勞動爭議受案范圍的完善中，以開放式概括列舉為主要方法，結(jié)合勞動關(guān)系的從屬性、主體性特征，將勞動爭議的受案范圍擴展至所有基于契約上的義務(wù)而從事各種有償勞動并存在從屬性勞動關(guān)系的主體之間，因?qū)趧訖?quán)利行使和義務(wù)履行發(fā)生分歧而引起的爭議。

2.協(xié)調(diào)勞動監(jiān)察與勞動仲裁的受案范圍。如果一項爭議屬于勞動仲裁的范圍，其同時又是勞動監(jiān)察部門應(yīng)予受理的，則應(yīng)優(yōu)先由勞動監(jiān)察部門處理，在勞動監(jiān)察部門因種種原因不適合處理或處理起來有困難的情況下，由其遵循嚴(yán)格的程序?qū)幾h轉(zhuǎn)交勞動仲裁部門處理。勞動仲裁部門在處理勞動爭議案件的過程中，如果發(fā)現(xiàn)用人單位有違法違規(guī)行為而需要勞動監(jiān)察部門予以處理的情形，其應(yīng)當(dāng)按照一定程序邀請勞動監(jiān)察部門參與處理。總之，勞動仲裁部門和勞動監(jiān)察部門對勞動爭議案件的受理和處理，要相互配合，共同維護我國勞動管理秩序和保障勞動者合法權(quán)益。

3.促進勞動仲裁與勞動訴訟之受案范圍的有機銜接。勞動仲裁和勞動訴訟是解決勞動爭議的兩種主要方式，二者具有不同的特點。勞動仲裁比較靈活，費用相對較低，但權(quán)威性不高。勞動訴訟具有較高的司法嚴(yán)肅性和權(quán)威性，其程序比較嚴(yán)密，但有時過于復(fù)雜；其判決可以得到強制執(zhí)行，但成本相對較大。從上述特點出發(fā)，我國勞動爭議解決采“裁審并存”模式是必要的，“只裁不審”或“只審不裁”都不能解決實踐中出現(xiàn)的紛繁復(fù)雜的勞動爭議。具體而言，一方面，我國應(yīng)在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的勞動爭議受案范圍的基礎(chǔ)上，將更多涉及勞動者權(quán)益的爭議納入司法救濟的范圍；另一方面，就目前而言，我國在短期內(nèi)廢除勞動爭議仲裁前置的機制還不現(xiàn)實，建議司法機關(guān)可以根據(jù)實際情況靈活運用“先調(diào)解、后仲裁、再訴訟”的勞動爭議處理機制，如加強與勞動仲裁部門的交流與合作，邀請勞動仲裁部門對勞動爭議案件處理中的疑難法律問題進行共同研討，以減少勞動爭議案件因不屬于仲裁范圍而被排除進入訴訟程序的可能性。

四、結(jié)語

勞動爭議受案范圍承載著勞動關(guān)系主體在爭議發(fā)生后能否實現(xiàn)權(quán)利救濟的重任，故無論從理論上還是實踐上來看，其重要性都不可忽視。在我國經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型的大背景下，各種利益沖突多發(fā)，勞動爭議呈現(xiàn)出復(fù)雜化、多樣化、國際化等特點，亟須勞動法制予以回應(yīng)和規(guī)制。然而，我國現(xiàn)有勞動爭議受案范圍的法律規(guī)定滯后于現(xiàn)實需要，不利于公正、高效地解決勞動爭議。鑒于此，立法必須明確界定勞動爭議的概念，擴大勞動爭議的受案范圍；以勞動爭議的分類為基礎(chǔ)，劃分勞動仲裁與勞動訴訟的受案范圍，并采用裁審分離、各自終局的爭議解決模式；對勞動仲裁與勞動監(jiān)察的受案范圍之重合部分，在當(dāng)事人自由選擇的基礎(chǔ)上進行原則性分離，構(gòu)建多元并舉、互動、協(xié)調(diào)的勞動爭議處理機制格局。

注釋

①董保華：《勞動法論》，世界圖書出版公司，1999年，第284頁。

②夏積智：《勞動立法學(xué)概論》，中國勞動出版社，1991年，第240頁。

③程延園：《勞動法學(xué)》，中國勞動出版社，1998年，第344頁。

④關(guān)懷：《勞動法》，中國人民大學(xué)出版社，2001年，第263頁。

⑤確定我國勞動爭議受案范圍的法律、法規(guī)依據(jù)主要有：《勞動法》第77、84條，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2、4條，《工會法》第27、52、53條，《勞動保障監(jiān)察條例》第11條，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1—7條。

⑥冀?。骸秳趧訝幾h受案范圍探析》，昆明理工大學(xué)2011年碩士學(xué)位論文。

參考文獻

[1]董保華.勞動關(guān)系調(diào)整的法律機制[M].上海：上海交通大學(xué)出版社，2000.317—318.

[2]薛長禮，柴偉偉.勞動爭議處理受案范圍的規(guī)范分析[J].河北學(xué)刊，2011，（3）.