導(dǎo)語：如何才能寫好一篇財務(wù)工作量化管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：精細化管理；高校；財務(wù)管理

一、當前高校財務(wù)管理精細化不足的表現(xiàn)

1.內(nèi)部控制不足。如今，隨著社會經(jīng)濟化的不斷發(fā)展，對高校財務(wù)工作的要求越來越多，其所要遵循的法律法規(guī)也相應(yīng)的增多。許多高校已經(jīng)制定了一系列的財務(wù)管理制度，但其制度存在明顯的不足，對財務(wù)管理的許多細節(jié)并沒有標注清楚，存在滯后性，缺乏具體的配套措施，實際操作性低。另一方面，有些高校雖然制定了完善、合理的財務(wù)管理制度，卻明顯缺乏執(zhí)行力度。例如，高校物資采購出入庫記賬與實際不符，對工程質(zhì)量的審核不嚴格，隨意簽發(fā)處理票，不依據(jù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？蒲胁块T常常沒有對預(yù)算進行綜合的管理，或者是沒有放在心上，常常出現(xiàn)預(yù)算不合理、不科學的現(xiàn)象，預(yù)算與實際支出不符的情況。

2.崗位設(shè)置不合理。隨著財政改革的深化進行，財務(wù)部門的工作量大，許多工作方法及相關(guān)的規(guī)定需要發(fā)生變化，短時間內(nèi)可能會出現(xiàn)人壽不足的問題，因此對此設(shè)置了相應(yīng)的臨時崗位。但是，相關(guān)處理部門并沒有對這些臨時崗位進行規(guī)范化管理，沒有將工作職責與正式員工的職責進行明顯區(qū)別，常常出現(xiàn)崗位交叉，工作重復(fù)的現(xiàn)象，出現(xiàn)問題時找不不到明確的負責人員，大大降低了工作的處理效率。

3.預(yù)算編制不夠精細。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，高校逐漸重視預(yù)算編制的發(fā)展，并根據(jù)高校的實際工作情況進行編制預(yù)算的高校管理，促進預(yù)算管理體制的發(fā)展，獲得更好的經(jīng)濟效益。但是，高校在長期的發(fā)展過程中，年度計劃的制定效率常常大打折扣，且有關(guān)財務(wù)人員變動頻繁，限制可預(yù)算的管理與發(fā)展。同時，部分財務(wù)人員缺乏專業(yè)、系統(tǒng)的財務(wù)知識，缺乏職業(yè)素養(yǎng)，并不能夠全面、熟練掌握高校復(fù)雜業(yè)務(wù)，導(dǎo)致預(yù)算編制不夠精細。或者，財務(wù)人員工作的疏忽與懈怠，態(tài)度不端正，并沒有恪守職責，盡義務(wù)去收集預(yù)算資料，并沒有對歷史數(shù)據(jù)進行充分的研究與分析，常出現(xiàn)預(yù)算超額的現(xiàn)象，明顯加大了成本的投入。

4.會計基礎(chǔ)工作不夠規(guī)范。高校財務(wù)管理的規(guī)模加大，卻缺乏相應(yīng)的財務(wù)人員，且高校缺乏一套完善的監(jiān)管系統(tǒng)，對會計基礎(chǔ)工作的管理缺乏規(guī)范性。高?，F(xiàn)有的財務(wù)人員因深處學校，缺乏與社會熱人士的競爭意識，常出現(xiàn)工作不嚴謹?shù)膯栴}。這就已經(jīng)嚴重導(dǎo)致了會計基礎(chǔ)工作不夠規(guī)范。

5.信息化建設(shè)相對滯后。隨著信息化時代的迅猛發(fā)展，會計電算化核算在高校已經(jīng)相當普及。但是，有些高校并不能跟隨現(xiàn)代化的腳步，信息化建設(shè)相對滯后。高校更高層次的預(yù)算管理、績效管理等等的信息化管理仍然不能有效運行。同時，高校運行的財務(wù)管理系統(tǒng)之間不能進行有效的鏈接，缺乏系統(tǒng)之間的信息共享，嚴重阻礙了信息數(shù)據(jù)的傳遞，降低財務(wù)會計處理的效率。

二、精細化管理方法在高校財務(wù)管理中的應(yīng)用

1.細化運用。預(yù)算管理的內(nèi)容是根據(jù)項目運行緊密相關(guān)的。因此，預(yù)算管理內(nèi)容中的預(yù)算編制等與部門分工的細化、項目績效的細化又是息息相關(guān)的。在內(nèi)部財務(wù)管理中，只有將不同管理的內(nèi)容與實際運作內(nèi)容相連接，并且將管理內(nèi)容進行細化，實際操作的細節(jié)都有相應(yīng)的管理標準，才可以對財務(wù)進行有效的管理，實現(xiàn)內(nèi)部控制的管理。同時，細節(jié)化的管理標準運用書面形式進行清楚的呈現(xiàn)，管理人員在進行制度的設(shè)計時，應(yīng)充分參考優(yōu)秀高校的管理制度，并根據(jù)本高校的實際情況及存在的問題進行制定，以保證制度內(nèi)容適應(yīng)高校的發(fā)展并改善長期存在的問題，以保證制度的合理、科學及可操作性。在細化管理中，不僅將管理的內(nèi)容落實在項目的操作中，更應(yīng)具體落實到每一個人身上，提高員工的積極性，發(fā)揮工作人員的能動作用，共同提高財務(wù)管理。

2.量化的應(yīng)用。量化是細化運用的進一步深入。在預(yù)算工作中，預(yù)算編制的量化數(shù)據(jù)有資金測算的依據(jù)、預(yù)期績效目標的量化實現(xiàn)目標。例如，計算教師課時費是依據(jù)課時量且參照相關(guān)的課酬標準，并將實際情況與規(guī)定進行一一比對。在量化的應(yīng)用中，財政資金的有效管理就通過此進行運用，將其所得報酬與其工作量、報酬標準掛鉤，嚴格制定高校中各項崗位，每位員工的報酬。同時，量化的應(yīng)用不能離開考核。這可以對財務(wù)管理部門的工作事項進行考核，也可以對財務(wù)的工作人員進行考核。在對財務(wù)工作人員進行考核中，將其工作進行量化，并且制定工作量的標準。例如，可以對財務(wù)負責人、會計、出納進行量化考核。在出納的量化考核中，考核的指標有現(xiàn)金收付憑證審核的準確度等多項指標。量化的應(yīng)用，可以將工作人員的工作進行量化，并提供了一定的考核標準，大大提高了對財務(wù)人員的監(jiān)管力度，有效提高財務(wù)人員的工作執(zhí)行力度。

3.流程化的應(yīng)用。流程化是把工作程序、權(quán)限控制、授權(quán)批準等控制措施設(shè)置在工作流程中，使得不符合相關(guān)規(guī)定的行為無法在系統(tǒng)內(nèi)運行。標準化的流程不僅為實際操作提供了參考標準，還可以提高工作效率，節(jié)約時間。同時，規(guī)范化的流程包含了很多需要注意的細節(jié)，在實際操作過程中可以避免走許多彎路，有效節(jié)約資源。

4.標準化的應(yīng)用。精細化管理是一種注重細節(jié)的管理辦法，在管理中有相關(guān)的規(guī)范性執(zhí)行標準。標準化管理對每一項工作職能提出了相關(guān)要求，對此起到約束規(guī)范的作用。例如，占據(jù)預(yù)算費用比例較大的人員費支出就需要按照相應(yīng)的標準、流程執(zhí)行，不可偷工減料。而對于經(jīng)費較少的項目，可以根據(jù)歷史經(jīng)驗，對其進行經(jīng)費額度的制定。其制定標準應(yīng)是經(jīng)過對歷史數(shù)據(jù)進行總結(jié)、分析、歸納得出，并不是隨意支配的一個額度。同時，這可以參考區(qū)間標準，如師資培訓(xùn)經(jīng)費、學生活動經(jīng)費、教師講課費等項目。

篇2

文章編號：1004-4914（2017）05-116-02

當前國家整體經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，高校財務(wù)管理工作也面臨著新的形勢與考驗。隨著我國教育體制改革不斷深入，國家財政對高等教育投入逐步增加，以及高校財務(wù)會計核算管理體系進一步完善，高校財務(wù)核算和管理的難度和復(fù)雜程度不斷提高。同時國家財政、審計、教育部門和社會輿論對高校財務(wù)管理問題保持高度關(guān)注。因此，如何調(diào)整發(fā)展思路，積極做好高校財務(wù)管理工作，對于提高高校整體效益和競爭力有著重要意義。

一、高校財務(wù)核算崗位績效考核面臨的問題

1.財務(wù)核算規(guī)模和工作強度日益增大，工作人員數(shù)量偏少。近年來，國家財政對高等教育支持力度逐年加大，而受限于高校人事制度，正式在編財務(wù)核算人員數(shù)量無法適應(yīng)高校經(jīng)費投入的日益增長，財務(wù)核算人員工作強度日漸加大，即便通過引進部分勞務(wù)派遣人員的方式來緩解用工荒，但人員數(shù)量有限，“師生報賬難”的現(xiàn)象仍無法避免。在管理模式方面，不少高校采用“網(wǎng)上預(yù)約投遞報賬”模式替換傳統(tǒng)現(xiàn)場報銷模式，以A大學為例，財務(wù)部門承諾在3個工作日內(nèi)完成投遞票據(jù)的處理，師生無需現(xiàn)場等待結(jié)果，以期減少師生等候時間，改善報銷環(huán)境，提高財務(wù)核算工作效率。但投遞報銷模式的期限屬性和附加工作量使得財務(wù)核算人員加班加點成為家常便飯，工作強度更是有增無減。日漸增加的工作量與長期不?的人員規(guī)模之間的矛盾日益突出。

2.財務(wù)核算人員積極性有待提高，工作熱情易消磨，內(nèi)部穩(wěn)定存隱患。相對于高校其他工作而言，財務(wù)核算工作強度大，耗時長，業(yè)績?nèi)狈︼@示度，財務(wù)人員上升空間小，更多是承擔幕后工作，這使得財務(wù)核算工作本身性價比不高。同時，受限于高校人事制度，有所謂編制內(nèi)外的差異，使得“同工無法同酬，多勞不能多得”的現(xiàn)象長期存在，導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員的積極性、創(chuàng)造性和工作熱情逐漸消磨殆盡，優(yōu)質(zhì)人才極易流失。付出與回報的長期錯位也使得團隊內(nèi)部容易滋生不思進取、消極懈怠等不良情緒，久而久之，形成心理落差，導(dǎo)致團隊內(nèi)部凝聚力缺失，戰(zhàn)斗力減弱，不利于團隊內(nèi)部建設(shè)的和諧穩(wěn)定，更無益于學校財務(wù)工作的持續(xù)健康開展。

3.財務(wù)核算隊伍人員結(jié)構(gòu)亟需調(diào)整，人才流失現(xiàn)象嚴重。隨著財務(wù)核算業(yè)務(wù)量逐年增加，財務(wù)人員日趨緊缺。工作強度大、正式編制稀缺、福利待遇低等因素導(dǎo)致財務(wù)核算工作很難吸引到優(yōu)質(zhì)人才，同時在職人員流失現(xiàn)象也很嚴重。以A大學為例，2012-2015年財務(wù)處招聘勞務(wù)派遣人員33人，其中研究生學歷僅5人，比例15%，整體學歷水準偏低；“985”院校畢業(yè)者6人，且均出自A大學；期間離職8人，離職率24%，平均工齡3年，均為工作經(jīng)驗豐富人員。后續(xù)人才培養(yǎng)壓力倍增，嚴重影響財務(wù)工作持續(xù)開展。此外，核算科室向其他財務(wù)科室輸送人才16人，人員更迭頻繁，隊伍斷層問題突出。因此，制定有效的財務(wù)核算人員績效考核體系，有利于調(diào)動財務(wù)核算人員的工作積極性，優(yōu)化財務(wù)人員結(jié)構(gòu)，充實人才儲備，減少人才流失，穩(wěn)定高等學校財務(wù)核算隊伍。

二、構(gòu)建高校財務(wù)核算人員績效考核體系

（一）確定考核目標

財務(wù)核算崗位績效考核旨在進一步加強財務(wù)核算管理、改進對外服務(wù)、提高工作效率。通過建立完善的績效考核體系，廣泛調(diào)動財務(wù)核算人員的工作積極性，充分挖掘財務(wù)團隊內(nèi)在潛力，提升財務(wù)核算能力和工作效率，完善財務(wù)核算管理體系。

（二）考核遵循原則

1.客觀公正、民主公開原則。根據(jù)績效考核的標準，對從事核算工作人員的實際工作表現(xiàn)作出客觀公正的評價，強調(diào)全員參與，注重民主評議。

2.同工同酬、多勞多得原則。實行同工同酬、多勞多得的績效管理模式，充分調(diào)動工作積極性，有效扼制消極怠工等亂象，強調(diào)個人對團隊的綜合貢獻，注重被評價人員的可持續(xù)發(fā)展能力，促進團隊內(nèi)部和諧穩(wěn)定。

3.科學合理、切實可行原則。高校財務(wù)核算崗位績效考核體系在設(shè)計上既要瞄準考核目標，也要結(jié)合核算工作崗位的自身特點，所選取的關(guān)鍵性考核指標要具有代表性、針對性，通過多角度、全方位考核，使考核結(jié)果更加客觀合理。既從理論邏輯層面考慮其科學性與合理性，又從現(xiàn)實角度考慮其可行性與適用性。

（三）制定考核方案――以A大學為例

A大學總體收支規(guī)模在40億元左右，2014年全年會計憑證制單量15.5萬筆，憑證分錄數(shù)超過69.4萬條；在崗財務(wù)核算人員28人，其中制單崗位16人，復(fù)核崗位8人，出納崗位4人；為提升財務(wù)核算能力和管理水平，充分調(diào)動核算人員工作積極性，該校財務(wù)部門于2014年制定針對日常核算崗位的績效考核管理方案，具體如下：

財務(wù)核算崗位績效考核體系采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式，其中季度考核針對工作人員日常的工作業(yè)績實施量化考核，包括完成所屬工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率。年終考核注重工作人員的學期綜合性表現(xiàn)，其涵蓋的內(nèi)容主要包括履職能力、創(chuàng)新能力、敬業(yè)精神、服務(wù)態(tài)度、團隊意識等多個方面。

1.季度考核按季度執(zhí)行，實行超額累進式增量績效考核方式，其主要內(nèi)容是設(shè)定不同崗位的季度基本工作量，超出部分則按照已設(shè)定的超額累進績效標準（表1）進行測算，低于季度基本工作量的差額部分則按照相應(yīng)的標準扣減績效，以確定考核人員季度績效額度。各崗位季度績效考核測算公式：

（1）制單崗個人季度績效=（本季個人實際工作量+本季個人其他管理事務(wù)折算工作量-季度個人基本工作量）×超額累進績效標準；

（2）復(fù)核崗個人季度績效=（本季個人實際工作量+本季個人其他管理事務(wù)折算工作量-個人季度基本工作量）×超額累進績效標準；

對于制單崗位和復(fù)核崗位工作而言，通常會采用會計憑證數(shù)、會計憑證分錄數(shù)和原始憑證附件數(shù)作為衡量工作量的標準，其中會計憑證分錄數(shù)最具有代表性和說服力，因此筆者將憑證分錄總數(shù)作為制單崗位季度工作量的主要考核指標。根據(jù)對A大學往年平均工作量的統(tǒng)計分析，設(shè)定個人季度基本工作量，制單崗為6000條分錄/季度，復(fù)核崗為18000條分錄/季度。

（3）出納崗個人季度績效=本季制單崗人均績效×110%；

現(xiàn)金出納和銀行出納崗位的工作內(nèi)容、難易程度差異大，工作量多少完全取決于制單輸出量，二者很難進行橫向比較，因此，采用崗位績效包干制，按照制單崗位人均績效的1.1倍作為出納崗位個人績效的核算標準。

（4）本季個人其他管理事務(wù)季度折算工作量=本季個人在所屬崗位實際平均小時工作量X本季管理事務(wù)所耗工時×110%。

由于各類管理性工作種類繁多、瑣碎，無法單獨作為考核對象進行分類，但管理性工作耗時較長，隨機性較強，對本職崗位績效考核影響大，因此，在考核體系中對管理性工作實行工時折算制?？紤]到管理性工作的隨機性和中斷本崗工作的效率影響，按照管理性工作所消耗工時的1.1倍進行折算，并將折算工作量并入本崗位績效當中進行集中測算。

2.年終考核采用民主評分方式，全體財務(wù)核算人員共同參與，實行計分制，設(shè)履職能力、創(chuàng)新能力、敬業(yè)精神、服務(wù)態(tài)度、團隊意識五項考核指標，每項指標權(quán)重各占20%，通過民主測評互相打分，以綜合評分排名作為最終考核結(jié)果。

（四）績效考核成效

A大學的財務(wù)核算崗位績效考核體系通過季度考核和年終考核的階段穿插運用，實現(xiàn)了定量定性考核相結(jié)合，對核算人員的綜合表現(xiàn)進行了客觀真實的評價，充分調(diào)動核算人員工作積極性，起到立竿見影的效果。在核算報銷工作人數(shù)未增加的情況下，2016年全年會計憑證制單量達到20萬筆，憑證分錄數(shù)超過80萬條，工作量較2014年增加了15%，整體工作效率顯著提升。同時，績效考核的作用不僅僅體現(xiàn)在工作量和效率上，對學校財務(wù)的人才隊伍建設(shè)和管理體系完善起到強大的推動作用。

1.激發(fā)團隊工作熱情，維系團隊內(nèi)部和諧穩(wěn)定。相對于其他財務(wù)工作而言，核算報銷業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)核算工作量大，耗時長，發(fā)展空間小，導(dǎo)致財務(wù)人員工作積極性不高，高質(zhì)量人才容易流失。財務(wù)核算績效考核管理模式，打破編制內(nèi)外的限制，實行“因崗定薪、同工同酬、多勞多得”的薪酬模式，拉平了勞務(wù)派遣人員與正式編制人員的薪酬差距，一方面基本根除了“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的消極怠工現(xiàn)象，有效調(diào)動了工作人員的積極性；另一方面平等的待遇撫平了編制外人員心理落差，使其有歸屬感，防止人才的流失，有利于隊伍建設(shè)和人員穩(wěn)定。

2.優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，充實人才儲備，為其他財務(wù)崗位輸送高質(zhì)量人才。隨著財務(wù)核算業(yè)務(wù)量逐年增加，財務(wù)人員緊缺，尤其是經(jīng)驗豐富的人員更是稀缺，在沒有正式編制的情況下，?效考核管理機制、同工同酬且多勞多得的管理理念能成為吸引優(yōu)質(zhì)人才的砝碼，減少人才流失，優(yōu)化財務(wù)人員結(jié)構(gòu)，提升財務(wù)團隊整體業(yè)務(wù)水平，為學校財務(wù)管理工作的持續(xù)發(fā)展輸送優(yōu)質(zhì)人才。

篇3

下午好!

非常感謝院領(lǐng)導(dǎo)多年來對我的關(guān)懷與信任，也感謝在座各位對我工作的支持與幫助!兩年來，在院領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我院財務(wù)工作緊緊圍繞醫(yī)院總體目標，嚴格按照“規(guī)范化、精細化”管理要求，著力加強收支管理、提升資金運營效率，促進醫(yī)院各項工作有序開展，財務(wù)管理工作取得了一定成效，多次迎接省市稅務(wù)、物價、財務(wù)等部門檢查并獲得一致好評，榮獲市衛(wèi)生系統(tǒng)兩年一度的財務(wù)工作先進集體榮譽。現(xiàn)將兩年來的工作情況匯報如下：

一、 完善財務(wù)制度，規(guī)范工作流程。

為規(guī)范財務(wù)會計行為，提高財務(wù)管理水平，做到有法可依、有章可循,進一步建立、健全內(nèi)部財務(wù)管理制度，在不斷總結(jié)工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，完善原有財務(wù)管理制度，建立和修訂了內(nèi)部管理制度41項、崗位職責18個及相關(guān)規(guī)定25條，收集相關(guān)法律法規(guī)，整理裝訂成冊，編制成xx市中心醫(yī)院《財務(wù)管理制度匯編》，使財務(wù)人員的日常工作及操作流程有了更明確的規(guī)范與指導(dǎo)。

二、強化預(yù)算管理，注重實施成效。

按照“統(tǒng)籌兼顧，量入為出、收支平衡“的原則，認真編制和執(zhí)行醫(yī)院財務(wù)預(yù)算，同時，為了使院領(lǐng)導(dǎo)盡早掌握醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展狀況，財務(wù)科實行“周報制”，及時匯報各科收入完成情況。每季分析醫(yī)院的經(jīng)濟運行形勢及預(yù)算執(zhí)行情況，查找問題，提出應(yīng)對措施，為院領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠依據(jù)，保證了年度預(yù)算的順利實施。每年向職代會通報財務(wù)預(yù)決算報告，增強財務(wù)公開透明度和民主理財意識，讓全院職工在關(guān)注自身經(jīng)濟利益的同時關(guān)注醫(yī)院經(jīng)濟運行狀況和未來發(fā)展趨勢。

三、積極籌集資金，加速資金周轉(zhuǎn)。

通過對有限資金的合理調(diào)配，確保醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)。為了緩解還貸壓力，我們多次與建行、交行聯(lián)系申請并批準了醫(yī)院1.3億元流動資金貸款轉(zhuǎn)為固定資產(chǎn)貸款，緊接著通過多方努力，與交通銀行簽訂了項目資金貸款合同，新增固定資產(chǎn)貸款6000萬元，另外追加流動資金貸款3600萬元，到目前為止，兩年內(nèi)歸還原固定資產(chǎn)貸款8000萬元，外資貸款1450萬元，償還職工借款4270萬元，新舊債務(wù)相抵后減少借款4570萬元。并與醫(yī)?？?、醫(yī)務(wù)科、保衛(wèi)科等通力協(xié)作，及時催繳醫(yī)保中心及各項醫(yī)療欠款，加速資金回籠，確保職工工資、獎金、福利的按時發(fā)放。

四、加強資產(chǎn)管理，提高設(shè)備使用效率。

隨著醫(yī)院規(guī)模不斷擴大，兩年來共投入設(shè)備資產(chǎn)8370萬元，目前醫(yī)院總資產(chǎn)達到8.4億元。我們進一步加大了資產(chǎn)管理力度，與總務(wù)科、器械科組成清查小組，每年對全院的固定資產(chǎn)進行全面、細致的清查，并對報廢、閑置資產(chǎn)制訂了嚴格的審批流程和管理制度。同時，強調(diào)申購設(shè)備時必須附有詳細的可行性報告和成本效益分析;為了減少浪費，堵塞漏洞，財務(wù)科將建立貴重耗材監(jiān)管盤存機制，對設(shè)備和高值耗材的使用進行全程監(jiān)控。

五、加強人員隊伍建設(shè)，提高服務(wù)意識。

財務(wù)人員隊伍龐大，崗位眾多且分散，窗口服務(wù)一直是醫(yī)院的熱點和焦點問題。為提高財務(wù)人員的綜合素質(zhì)和服務(wù)意識，科室針對多班制情況組織財務(wù)人員在業(yè)余時間分期分批培訓(xùn)學習、定期考試，考后統(tǒng)一公布成績，組織講評，將成績列入年度績效考核體系并作為每年公開競聘上崗的依據(jù)，極大提高了財務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力和服務(wù)水平。

六、完善物價管理，履行服務(wù)承諾。

為了讓人民群眾便捷、清楚的了解醫(yī)療價格，增強醫(yī)院價格透明度，財務(wù)科主動與相關(guān)科室銜接，以多種形式將藥品和醫(yī)用材料價格、醫(yī)療服務(wù)收費標準向社會和患者進行公示;通過公開投訴電話、設(shè)立價格咨詢服務(wù)臺等渠道，認真接受患者對醫(yī)療服務(wù)收費項目和標準的咨詢，受理群眾舉報投訴、解答患者問題，及時化解各種矛盾。

過去兩年，雖然取得了一些成績，但仍有不少困難和差距，財務(wù)人員業(yè)務(wù)能力和整體水平還有待提高，仍需提高認識，創(chuàng)新思維，開拓進取。

201x年的工作思路主要有以下三點：

1、加強資產(chǎn)管理，收集整理資料，對近三年來購置的大型設(shè)備收入及費用耗用情況進行統(tǒng)計，建立電子檔案，進行成本效益分析和監(jiān)測，為提高設(shè)備使用效益提供切實可行的依據(jù)。

2、合理控制費用成本，加強核算監(jiān)督。針對醫(yī)院目前運營成本較高的情況，我們將進一步細化成本管理，開源節(jié)流。財務(wù)科將對房屋設(shè)備的維修進行信息化管理，分項目設(shè)置臺賬，充分發(fā)揮財務(wù)工作監(jiān)督職能。

篇4

近年來，油田企業(yè)在提出和完善“全面預(yù)算管理”系統(tǒng)方面做出了積極的探索，取得了一定的成績，現(xiàn)在以油田企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，逐步建立了包括經(jīng)營預(yù)算、財務(wù)預(yù)算在內(nèi)的較為完善的全面預(yù)算管理體系。這種預(yù)算管理模式將預(yù)算管理與企業(yè)戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，本著“戰(zhàn)略導(dǎo)向、全面預(yù)算、全額預(yù)算、全員預(yù)算”的原則，將資金、實物、產(chǎn)量等所有的加以量化反映，所有的能量化的項目都納入了預(yù)算的范疇，嚴格控制預(yù)算外收支業(yè)務(wù)的發(fā)生，在全體員工中培育全面預(yù)算意識，使預(yù)算管理的思想得以普及，為全面實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標建立有力的保障體系。使得人人都能參加到企業(yè)的管理中來，做到全員管理，全員控制，人人都是管理者。

一、油田企業(yè)“全面預(yù)算管理”體系的構(gòu)建

油田企業(yè)的“全面預(yù)算管理”體系有兩個子體系：一個是從油田企業(yè)總部到子企業(yè)（分公司）的自上而下的縱向體系；另一個是按業(yè)務(wù)的順序在各職能部門間的橫向體系。

（一）油田企業(yè)建立了從油田企業(yè)總部到各子分企業(yè)的垂直管理的預(yù)算管理體系。體系的最頂端是油田企業(yè)預(yù)算管理委員會，制定預(yù)算目標，分解到相關(guān)的子企業(yè)，并負責審查批準生產(chǎn)經(jīng)營預(yù)算、投資預(yù)算、財務(wù)預(yù)算方案；負責監(jiān)督預(yù)算執(zhí)行、協(xié)調(diào)部門關(guān)系、調(diào)整預(yù)算方案、檢查實際執(zhí)行情況、考核執(zhí)行結(jié)果、評價部門和子分企業(yè)工作業(yè)績，通過硬性獎懲的措施確保預(yù)算的編制和執(zhí)行。

（二）按業(yè)務(wù)的自然流程過程在部門之間的橫向傳遞過程。由生產(chǎn)部門編出生產(chǎn)預(yù)算，基建部根據(jù)生產(chǎn)投資和基建規(guī)劃編出投資預(yù)算一同下傳到經(jīng)營管理部，由經(jīng)營管理部根據(jù)生產(chǎn)預(yù)算和投資預(yù)算編出經(jīng)營預(yù)算；再下傳到財務(wù)資產(chǎn)部門，由財務(wù)資產(chǎn)部門根據(jù)經(jīng)營預(yù)算和投資預(yù)算編制油田企業(yè)的總預(yù)算，經(jīng)過幾個反復(fù)最后報預(yù)算管理委員會審批。

在預(yù)算編制基礎(chǔ)方面，我們將油田企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標、油田企業(yè)下達的指標與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀有機結(jié)合起來，使其切合油田企業(yè)的實際情況。針對每一個預(yù)算項目，我們都根據(jù)其特性分別采用與之相適應(yīng)的預(yù)算編制方法。比如，對于絕大部分的費用預(yù)算項目主要采用增量預(yù)算法，針對每年的工作量的完成情況，對下一年的工作量進行科學的預(yù)計和預(yù)算，并考慮到每年中的特殊情況略作調(diào)整。而對費用預(yù)算以外的其他各種預(yù)算如投資預(yù)算、成本預(yù)算等基本都采用零基預(yù)算。形成了經(jīng)營預(yù)算和財務(wù)預(yù)算相結(jié)合的兩大預(yù)算體系，采用了務(wù)實的編制基礎(chǔ)與科學合理的編制方法。只有這樣編制的預(yù)算才能在執(zhí)行起來緊緊地圍繞著既定目標的軌道運轉(zhuǎn)。例如油田某一鉆井公司2012年實現(xiàn)了18個億的產(chǎn)值，完成了87萬米的生產(chǎn)工作量，超額的完成了當年的預(yù)算指標。在編制2013年全年預(yù)算的時候，就要考慮到2013年與2012年的不同之處，由于2012年的工作量比較飽滿，設(shè)備運營能力較強且全面高效運轉(zhuǎn)，使得2012年的實際工作圓滿的完成了預(yù)算的指標和任務(wù)，2013年則工作量相對欠缺，影響了局部預(yù)算目標的實現(xiàn)，因而該企業(yè)召開企業(yè)預(yù)算管理委員會會議，及時根據(jù)實際情況對年初的預(yù)算進行相應(yīng)的調(diào)整，切實可行的預(yù)算是需要根據(jù)實際情況的變動可能要經(jīng)過數(shù)次的調(diào)整，最終形成比較科學、客觀、可行的預(yù)算方案的。

二、預(yù)算執(zhí)行相關(guān)注意事項

預(yù)算執(zhí)行的好壞在于編制是否科學、是否可行。需要注意以下幾點：

（1）設(shè)置合理、科學的預(yù)算項目。預(yù)算編制過程中，充分考慮預(yù)算年度的各項經(jīng)濟業(yè)務(wù)，合理科學地設(shè)置預(yù)算項目，堅決杜絕將預(yù)算外項目納入預(yù)算編制過程中，這就等于將預(yù)算控制提前到了預(yù)算編制中。大到設(shè)備投資、小到微機耗材辦公紙張等等，我們都盡可能地將各種預(yù)算項目考慮充分而又不冗余。

（2）零星項目需要精打細算。對于除了重點項目和一般項目以外的其他零星項目也同樣本著精打細算的原則逐一進行認真細致的測算，如前線井隊的生活用水費，值班車的費用等嚴格按照預(yù)算年度定員人數(shù)、每天人均用量、生產(chǎn)時間和單價來測算。

（3）預(yù)算的審批、下達。各子企業(yè)（分公司）的預(yù)算草案，須先經(jīng)過油田企業(yè)（總公司）相關(guān)歸口部門審核、平衡、調(diào)整、通過后，提交企業(yè)預(yù)算管理委員會審批，并下達給各子企業(yè)（分公司）執(zhí)行。

（4）預(yù)算的調(diào)整。雖然在預(yù)算編制過程中我們不斷采用各種科學的編制方法，如合理設(shè)置預(yù)算項目、編制較大幅度的彈性預(yù)算等等來達到增強預(yù)算適用范圍的目的，但在預(yù)算執(zhí)行過程中，由于主客觀條件發(fā)生變化，對預(yù)算進行適當?shù)恼{(diào)整仍然是必要的。

預(yù)算執(zhí)行情況的分析與考核。財務(wù)部門對各子分企業(yè)（分公司）的預(yù)算執(zhí)行情況按季進行分析，對當期發(fā)生數(shù)與預(yù)算之間的差異，不論是有利的還是不利的，都要認真與責任單位結(jié)合，分析其成因，而且要寫明擬改進的措施。預(yù)算分析的重點是差異的原因以及應(yīng)采取的措施，并為下年的預(yù)算提供依據(jù)。現(xiàn)階段隨著油田企業(yè)的集中核算信息系統(tǒng)的正式使用，為該分析提供了不同口徑的依據(jù)，隨著決策層對企業(yè)經(jīng)濟信息的要求不斷提高，下一步應(yīng)考慮預(yù)算作為可以采集的數(shù)據(jù)單獨嵌入集中核算帳套信息系統(tǒng)中，在每個會計期間里面可以清楚的查看本期間預(yù)算是多少，實際已經(jīng)完成或者執(zhí)行了多少，預(yù)算結(jié)余多少，是否踏上預(yù)期的進度，同時可以設(shè)置超預(yù)算的預(yù)警機制，一旦實際發(fā)生的費用超過了本期間的預(yù)算的上限，就自動啟動拒絕保存憑證模式，拒絕該費用入賬。除非經(jīng)過預(yù)算委員會的批復(fù)增加預(yù)算額，系統(tǒng)經(jīng)過授權(quán)，增加預(yù)算的額度，才能正常入賬處理。從而達到預(yù)算控制的目的，同時這也為預(yù)算的分析提供了一目了然的差量分析數(shù)據(jù)。

三、結(jié)束語

篇5

【關(guān)鍵詞】 供電企業(yè) 財務(wù)管理 財務(wù)績效 評價體系

一、我國供電企業(yè)財務(wù)績效評價工作的現(xiàn)狀

目前在我國供電企業(yè)財務(wù)績效評價活動主要分為以下幾個方面的評價內(nèi)容，首先是對企業(yè)在財務(wù)基礎(chǔ)工作質(zhì)量方面的評價，這部分評價比重一般在50%～55%之間，是所有評價內(nèi)容中比重最大的部分。其次是企業(yè)在應(yīng)對財務(wù)管理風險時的管理工作水平，這部分所占比重一般為5%左右，可以看出5%的比例對于當前供電企業(yè)的財務(wù)管理實際工作需要而言，比重有些偏小了。再次是對企業(yè)在重大財務(wù)項目上的工作完成情況的評價，這部分的比重約占總體評價的30%左右，最后則是對企業(yè)財務(wù)管理工作在實際操作中的創(chuàng)新能力、創(chuàng)新意識等方面的工作成果評價，這部分比重約占10%左右。

二、我國現(xiàn)行供電企業(yè)財務(wù)績效評價體系存在的問題

我國供電企業(yè)在財務(wù)績效評價工作方面經(jīng)過多年努力，在評價項目、評價比重以及評價方式方面都進行大力度的改革與完善，對于我國供電企業(yè)財務(wù)管理工作在基礎(chǔ)工作建設(shè)、提升供電企業(yè)財務(wù)管理工作總體水平方面做出了卓越貢獻。但是由于改革尚處于初步階段，對于許多新問題與新挑戰(zhàn)仍然無法實現(xiàn)更好的應(yīng)對及措施制定，所以對于現(xiàn)行財務(wù)績效評價工作的具體事實來說，仍然存在著諸多問題值得我們思考。

1、財務(wù)指標與非財務(wù)指標比重失衡

在財務(wù)指標與非財務(wù)指標的評價比重方面一直存在著比較嚴重的問題。所謂財務(wù)指標是指供電企業(yè)的資產(chǎn)經(jīng)營情況及數(shù)據(jù)、經(jīng)濟運作情況及數(shù)據(jù)等，非財務(wù)指標是不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟收益，但對于供電企業(yè)生存發(fā)展及未來成長有重要價值的指標數(shù)據(jù)，如無形資產(chǎn)、科研技術(shù)等。但是目前我國供電企業(yè)財務(wù)績效評價體系中要么是偏重財務(wù)指標，要么是偏重非財務(wù)指標，并且在實際工作中，偏重非財務(wù)指標的情況更加突出。而很少有企業(yè)能夠?qū)烧哌M行有機整合，這不僅影響了財務(wù)績效評價體系的科學性與合理性，同時也極大地影響著供電企業(yè)的實際生產(chǎn)與發(fā)展。

2、缺乏有效的定性分析

在財務(wù)績效評價表格中，我們常常會見到這樣的評價項目，“XXX工作是否完成”，后在評價欄目中則會有“是”與“否”的選項，在評價考核模板中這種是與否的評價內(nèi)容數(shù)量眾多，一般來說都依靠簡單的是與否在進行得分計算。但是在實際財務(wù)管理操作中，相同的工作內(nèi)容，會因為其工作開展的廣度、開展的深度以及其他方面的因素而導(dǎo)致工作結(jié)果、工作質(zhì)量以及工作完成效率方面的巨大差別。因此此種簡單以“是”與“否”來界定財務(wù)管理工作完成質(zhì)量的方面存在諸多不科學和不合理性，無法準確反映財務(wù)工作的真實績效情況，不利于橫向與縱向比較。

3、缺乏重點的指向性

供電企業(yè)目前的財務(wù)績效評價體系在內(nèi)容的涉及面上能夠充分實現(xiàn)對企業(yè)財務(wù)管理工作的全面覆蓋，能夠進行多層次、多角度、立體化的全面分析評價，其包含的內(nèi)容能夠充分展現(xiàn)當前供電企業(yè)財務(wù)管理工作的現(xiàn)狀及新變化。但是由于評價體系規(guī)模有限，范圍過大、內(nèi)容過多的評價項目必然導(dǎo)致在具體項目的評價分析中的重點把握不足，容易造成面廣點多不夠深入等實際問題，從而無法通過財務(wù)績效評價結(jié)果還反映出供電企業(yè)財務(wù)管理工作所面臨的實際工作問題及需要重點關(guān)注的典型問題，此外，項目過多也會讓評價工作的工作量大大增加，不利于評價操作人員的精力集中，無法得出更為有效、公正、科學的評價結(jié)果。

4、評價結(jié)果不夠細化具體

評價結(jié)果是對該供電企業(yè)財務(wù)管理工作具體成效的最終體現(xiàn)，但是目前許多績效評價體系在評結(jié)果部分往往以星級進行評定，如五星、四星、三星、二星、一星。這種結(jié)果給出方式能夠在一定范圍內(nèi)劃分出財務(wù)管理工作質(zhì)量的優(yōu)劣，能夠為創(chuàng)先爭優(yōu)給出一定程度的指標依據(jù)，但是無法進行更為細化的優(yōu)劣區(qū)分，不能夠通過這種評定結(jié)果來實現(xiàn)對財務(wù)管理工作具體成效的正確反映，無法進行量化分析與有效衡量。

三、提升供電企業(yè)財務(wù)績效評價體系建設(shè)的思考

前面我們對供電企業(yè)現(xiàn)行財務(wù)績效評價體系所存在的問題進行深入分析，這些問題如果不能得到及時有效的解決，不僅會嚴重影響企業(yè)自身的財務(wù)管理工作質(zhì)量提升，同時也會極大地制約我國國民經(jīng)濟建設(shè)的全面發(fā)展。所以加強供電企業(yè)財務(wù)績效評價體系的有效確立與改革成為當前供電企業(yè)財務(wù)績效評價改革工作的最重要內(nèi)容。根據(jù)前文提到的諸多問題，筆者認為，應(yīng)從以下幾個方面進行具體對策與措施的研究。

1、加強計分卡創(chuàng)新設(shè)計

這里所說的計分卡就是我們常說的企業(yè)平衡計分卡，平衡計分卡在我國企業(yè)績效評價工作中逐漸扮演了越來越重要的角色，平衡計分卡充分實現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)發(fā)展使命、企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)內(nèi)部各組織部門的工作績效進行了有機結(jié)合。供電企業(yè)也應(yīng)該加強這種平衡計分卡在財務(wù)管理績效綜合評價當中的具體使用，在平衡計分卡的設(shè)計中，要充分包含企業(yè)客戶、內(nèi)部流程、業(yè)務(wù)指標的學習與成長，讓企業(yè)能夠一方面關(guān)注財務(wù)管理質(zhì)量高低為企業(yè)帶來的實際經(jīng)濟效益，同時也能夠加強對企業(yè)無形資產(chǎn)保值增值潛力的關(guān)注程度。在供電企業(yè)推行平衡計分卡的過程中，要切合供電企業(yè)的自身特點進行專門化改造，例如增加財務(wù)指標的具體項目，如安全生產(chǎn)指標、營銷服務(wù)指標、工作作風指標以及廉政建設(shè)指標等，從而實現(xiàn)計分卡在供電企業(yè)財務(wù)績效評價工作中的指導(dǎo)體現(xiàn)。

2、有效精煉評價模板、突出評價重點

供電企業(yè)財務(wù)績效評價現(xiàn)行體系所表現(xiàn)出來的一大問題就是在評價工作中無法有效突出監(jiān)控評價的重點，太多旁枝末節(jié)占用了太多的工作資源，過于追求面面俱到必然喪失其對實際問題的解決能力與應(yīng)對能力提升，讓評價體系難以充分體現(xiàn)其積極作用。所以必須加強評價體系及審核工作中的中心問題及重點內(nèi)容。例如過去常見的評價考核表格中都會出現(xiàn)對財務(wù)會計數(shù)據(jù)真實性、有效性、準確性以及完整性等方面的評價項目，這些項目對于供電企業(yè)財務(wù)管理工作質(zhì)量提升是具有非常重要的基礎(chǔ)作用的，但是在評價模板中，這些重要項目的分值卻與其他一般項目一樣，這將無法凸顯出該內(nèi)容對于財務(wù)管理工作的重要性，同時也無法督促財務(wù)管理人員對這些項目引起足夠重視。此外，還有一個比較常見的問題就是在眾多評價模板當中，存在許多內(nèi)容重復(fù)、繁瑣的評價要點，這些內(nèi)容雷同的評價項目會給評價工作增加更多工作量而無法獲得更多的評價積極效果，所以應(yīng)該酌情進行刪減與合并。此外對于一些表述不夠清楚的內(nèi)容，也要進行更為準確的語句設(shè)計。同時還有一些諸如“是否進行內(nèi)部會計管理制度有效建設(shè)以及是否達到執(zhí)行預(yù)期效果”等超出財務(wù)管理部門自身職責的內(nèi)容頁可以進行刪除。通過評價模板的精簡與重點突出，不僅能夠有效降低評價工作的總體工作量，同時也能夠以更好的效率與質(zhì)量來完成績效評價工作，突出需要考核的重點項目。

3、加強評價模板的定性分析改造

定量分析與定性分析在供電企業(yè)財務(wù)管理工作績效評價體系中都占據(jù)著非常重要的位置。但是現(xiàn)行財務(wù)績效評價模板中對于定量分析有了足夠多的重視，但是對于定性分析卻比重不足，以至于許多考核評價為合格的工作項目，其實際工作質(zhì)量卻仍未能達到企業(yè)的實際工作要求。所以必須加強對項目工作質(zhì)量定性的改造工作，如將某項工作的完成情況進行細分，增加諸如工作量完成情況、工作成效取得情況、前后工作銜接情況等更為細致的評價內(nèi)容，從而全面體現(xiàn)其項目的實際工作質(zhì)量，為橫向、縱向績效評價提供有效依據(jù)。

4、增加財務(wù)風險管理評價指標

隨著我國國民經(jīng)濟的不斷發(fā)展，供電企業(yè)的市場競爭壓力及財務(wù)管理風險因素也在不斷增加，所以必須加強對財務(wù)風險管理工作質(zhì)量的考核評價力度，需要在績效評價模板中增加具有針對性的評價項目。如預(yù)算管理工作質(zhì)量、企業(yè)資產(chǎn)管理質(zhì)量、企業(yè)電價管理情況、企業(yè)資金管理情況以及經(jīng)濟活動分析情況等多種新項目。從而實現(xiàn)對企業(yè)財務(wù)管理風險防御能力的監(jiān)控與提升，加強績效評價體系的完備程度。

5、合理設(shè)置標桿指標

評價工作的標桿指標設(shè)置對于提升自己企業(yè)的財務(wù)管理質(zhì)量具有極大的激勵與督促作用，能夠提升自己企業(yè)在同行業(yè)企業(yè)當中的綜合競爭實力及業(yè)務(wù)水平。所以許多企業(yè)都進行了相應(yīng)的標桿指標設(shè)置。但是載標桿指標設(shè)置過程中仍然存在著一些問題，比如有些企業(yè)一味追求更高的標桿指標，將標桿對象鎖定在了同行業(yè)最高甚至是世界頂級企業(yè)身上，雖然標桿對象水平越高越能激發(fā)自身的工作斗志，但是與自身實際情況相差甚遠的過高標桿設(shè)置同樣也會嚴重打擊企業(yè)自身財務(wù)管理工作部門的工作積極性，從而不但無法起到激勵與督促作用，反而只會浪費有限的人力物力以及工作經(jīng)歷。所以供電企業(yè)財務(wù)管理工作績效評價的標桿對象應(yīng)根據(jù)自身實際工作需要及國內(nèi)市場競爭要求來酌情設(shè)置。

四、結(jié)語

供電企業(yè)的財務(wù)績效評價體系的有效確立是為了有效提升供電企業(yè)財務(wù)管理工作總體水平，加強財務(wù)管理風險防控能力以及與企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃的契合與統(tǒng)一。雖然我國供電企業(yè)在財務(wù)管理績效評價工作開展方面經(jīng)過多年努力也取得了許多令人矚目的成績，但同時存在的問題也不容我們忽視，必須有效加強績效評價體系的進一步確立與完善，必須讓績效評價體系能夠符合企業(yè)的當前發(fā)展與未來發(fā)展需要，從而實現(xiàn)績效評價體系的積極作用。

【參考文獻】

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[3] 何倩：電力企業(yè)財務(wù)風險及其防控問題研究[J].市場論壇，2011（5）.

篇6

關(guān)鍵詞：薪酬管理　薪酬福利　基層財務(wù)人員

人是生產(chǎn)力中最活躍的要素，企業(yè)的生存與發(fā)展，關(guān)鍵是人力資源的開發(fā)和利用。薪酬是給勞動者勞動的報酬，是對企業(yè)員工所付出勞動力的各種形式的支付和回報，能夠極大地影響員工行為和工作績效。薪酬管理是一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程。優(yōu)厚的薪酬福利待遇能夠吸引杰出的人才，科學有效的薪酬管理有助于提高企業(yè)薪酬福利的競爭性，為企業(yè)的長久發(fā)展做貢獻。

一、薪酬管理理論的歷史演進

1.經(jīng)濟學領(lǐng)域的經(jīng)典工資理論。

最早出現(xiàn)的薪酬理論是最低工資理論，由古典政治經(jīng)濟學家配第和重農(nóng)學派創(chuàng)始人魁奈提出，認為工資有一個自然的價值水平，即最低生活資料的價值。以斯密和李嘉圖為著名代表的古典政治經(jīng)濟學家們基于勞動價值論，認為工資是由勞動者及其家屬所必需的最低生活費用決定，同時受勞動力市場供求關(guān)系的影響。

2.近代薪酬決定理論。

邊際生產(chǎn)力工資理論：由19世紀90年代美國著名經(jīng)濟學家約翰•貝茨•克拉克等人提出，認為工資取決于勞動邊際生產(chǎn)率。就是說，雇主雇用的最后那個工人所增加的產(chǎn)量的價值等于該工人的工資。只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時，雇主才既不增加也不減少工人。均衡價格工資理論：1890年英國新古典主義經(jīng)濟學家馬歇爾在其名著《經(jīng)濟學原理》中以均衡價格論為基礎(chǔ)，在完全競爭的勞動力市場假設(shè)前提下，從勞動要素的需求與供給兩方面來說明工資水平的市場決定機制。從勞動的需求方面看，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力；從勞動的供給方面看，工資由勞動力的生產(chǎn)成本和閑暇的效用決定。勞資談判工資理論：以集體談判為背景而發(fā)展，集體談判工資學說認為，由于工會的作用，工資不再由勞動力市場供求關(guān)系來確定，而是由工會組織代表勞動者和資本家通過集體交涉的方式來確定。

3.現(xiàn)代薪酬理論。

人力資本理論：由舒爾茨提出，認為人力資本對經(jīng)濟增長起著重要作用，人力資本投資必然影響到工資收入。人力資本投資包括教育(培訓(xùn))支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動(移居)支出等多種形式，這些投資都希望未來獲得投資報酬。只有未來得到的工資現(xiàn)值等于或大于現(xiàn)在的教育投資等支出的現(xiàn)值，人們才愿意投資。效率工資理論：認為工人的生產(chǎn)率取決于工資率，以高于勞動力市場出清水平的工資，激勵工人努力工作，提高生產(chǎn)率，有效勞動的單位成本反而可能下降。所以，企業(yè)降低工資，不一定會增加利潤，提高工資也不一定會減少利潤。分享經(jīng)濟理論：認為政府應(yīng)當在整個國民經(jīng)濟中推行利潤分享制，廢除傳統(tǒng)的固定薪酬制度。利潤分享制是把工人的薪酬與能夠恰當反映廠商經(jīng)營的指數(shù)相聯(lián)系，如與工廠利潤掛鉤。由此相繼產(chǎn)生了現(xiàn)代利潤分享理論，雇員長期激勵政策、員工持股計劃等分配制度。

二、薪酬管理對企業(yè)發(fā)展起著積極的促進作用

薪酬問題是企業(yè)員工最關(guān)心，且與其自身利益最為緊密的問題，對于提升個人地位，改善生活質(zhì)量，實現(xiàn)個人價值等方面均起著十分重要的作用?？茖W的薪酬管理是增強企業(yè)凝聚力和吸引力的源泉，在當今強調(diào)“以人為本”管理理念的時代，企業(yè)越來越重視人的因素。人力資源管理中薪酬管理具有非常重要的地位，對企業(yè)的發(fā)展有著積極的促進作用。

1.科學的薪酬管理可以有效發(fā)揮激勵機制，調(diào)動員工積極性，提高勞動效率。

薪酬是企業(yè)激勵員工最直接的方式，現(xiàn)代薪酬理論強調(diào)薪酬的激勵杠桿作用，通過改善薪酬福利待遇，物質(zhì)報酬和精神獎勵相結(jié)合，以滿足員工多層次的需求。員工在各種需求的驅(qū)動下，工作積極性會被全面調(diào)動起來，通過自身高效的勞動，有助于提高薪酬水平，并可能獲得企業(yè)認可和肯定，使他們得到成就感、滿足感。有效發(fā)揮薪酬的激勵機制，促使員工努力工作，可大幅度提高工作效率，相對可能能夠一定程度的降低企業(yè)成本，進而提高企業(yè)產(chǎn)品競爭力。

2.科學的薪酬管理可以吸引優(yōu)秀人才，提升企業(yè)行業(yè)地位。

企業(yè)的運營和發(fā)展離不開人，人力資源是企業(yè)最重要的財富，而優(yōu)秀人才更是極為稀缺的資源。合理又科學的薪酬管理使得企業(yè)在招募人才過程中具有競爭優(yōu)勢，間接展現(xiàn)企業(yè)實力，更能吸引優(yōu)秀人才。通過對優(yōu)秀人才資源配置的整合，充分發(fā)揮他們的功效，為企業(yè)創(chuàng)造價值，提升企業(yè)行業(yè)地位和競爭力。

3.科學的薪酬管理可以減少企業(yè)人員流失，保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

企業(yè)人員流動性過大，會使得企業(yè)付出較高的隱形成本。比如，招聘新人的成本，訓(xùn)練新人對企業(yè)業(yè)務(wù)熟悉的成本，新人入職培訓(xùn)成本，離職員工帶來在職員工的士氣低落的成本，離職員工帶走企業(yè)內(nèi)部信息到競爭對手的成本等等，非常不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。同時，企業(yè)員工流動性大，將會一定程度的增加勞動力市場中待業(yè)或失業(yè)人員數(shù)量，可能增加社會不穩(wěn)定因素，不利于社會和諧，影響企業(yè)發(fā)展宏觀環(huán)境。健全的薪酬管理制度可以促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，減少人員流失，保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，有助于維護社會和諧。企業(yè)通過各崗位員工的工作運行著，不同的企業(yè)有著各種不同的崗位設(shè)置。薪酬管理涉及企業(yè)所有員工的切身利益，具有普遍性。然而，針對不同崗位的薪酬福利待遇應(yīng)該具有一定的特殊性，這樣才能最大限度的發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的促進作用。財務(wù)工作崗位是所有企業(yè)都必不可少的，薪酬對財務(wù)人員，尤其是基層財務(wù)人員的激勵，能夠使之充分發(fā)揮財會作用和職能，對促進企業(yè)和社會經(jīng)濟發(fā)展有重要意義。

三、企業(yè)基層財務(wù)人員的薪酬福利現(xiàn)狀

財務(wù)工作是企業(yè)實行科學管理，監(jiān)督整個企業(yè)經(jīng)濟活動的重要手段；財務(wù)信息是企業(yè)制定政策和計劃的主要依據(jù)。隨著企業(yè)改革的日益深入和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善，財務(wù)工作在企業(yè)管理中的作用已日益顯現(xiàn)。財務(wù)工作的任務(wù)，已從單純的信息咨詢、監(jiān)督、服務(wù)等職能進一步向預(yù)測、監(jiān)測和參與企業(yè)決策職能發(fā)展。財務(wù)部門掌握著企業(yè)最全面、最核心的內(nèi)部信息，財務(wù)人員通過資金運營、稅務(wù)籌劃、成本控制、內(nèi)部監(jiān)督等方面創(chuàng)造的價值不可估量。企業(yè)的財務(wù)總監(jiān)、經(jīng)理、高級財務(wù)管理人員的薪酬通常比較可觀，然而基層財務(wù)人員這一群體的薪酬福利待遇并未受到相應(yīng)的重視，薪資水平較低?；鶎迂攧?wù)人員主要指企業(yè)中的出納和會計人員，他們的工作幾乎占據(jù)企業(yè)財務(wù)基礎(chǔ)管理工作的全部。比如，日常資金支付、票據(jù)審核、會計核算、財務(wù)分析、財務(wù)憑證賬簿整理存檔、資產(chǎn)監(jiān)督管理、稅務(wù)申報等等。這些基礎(chǔ)管理工作看似簡單瑣碎，但若沒有嚴格把控，對內(nèi)將可能會造成企業(yè)資源浪費，影響管理層的決策，阻礙企業(yè)運營發(fā)展；對外則可能帶來審計和稅務(wù)風險。因此，激勵基層財務(wù)人員更好的完成工作，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。當前企業(yè)對于基層財務(wù)人員的薪酬管理仍存在以下幾個問題：

1.薪酬標準單一，薪資水平低。

傳統(tǒng)觀念認為，基層財務(wù)人員的工作流程職責較標準化，對應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)也相對固定單一。在一些國有等大型企業(yè)中，通常按照崗位和職稱給基層財務(wù)人員定薪，同崗位的員工，如會計核算員，其薪酬標準基本一致，而沒有考慮不同崗位具體的工作負荷和工作難度。而在民營等中小型企業(yè)中，基層財務(wù)人員似乎沒有“講價”的余地，薪水可能是由老板“拍腦袋”決定的?；鶎迂攧?wù)人員往往被認為僅是個記賬先生或者收銀的角色，其工作不直接為企業(yè)創(chuàng)造價值和利益，企業(yè)容易忽視財務(wù)基礎(chǔ)管理工作的重要性。在考慮節(jié)約人力成本的情況下，基層財務(wù)人員的薪酬福利水平通常較低，且很少有浮動，其難以享受到企業(yè)業(yè)績提升引致的薪資水平的提高。

2.薪酬福利與工作壓力不成正比。

財務(wù)工作涉及面廣、業(yè)務(wù)量大，企業(yè)運作的各個板塊都離不開財務(wù)部門?；鶎迂攧?wù)人員在完成資金支付，會計核算，納稅申報等工作的同時，還要負責對企業(yè)所有經(jīng)濟活動的風險進行監(jiān)督和控制，并從財務(wù)角度對經(jīng)營情況進行分析。除了完成企業(yè)內(nèi)部繁多的工作任務(wù)，還要配合外部機構(gòu)對企業(yè)進行監(jiān)督的工作，如大型國有企業(yè)的管理機構(gòu)設(shè)置較復(fù)雜，其財務(wù)人員通常要應(yīng)對集團公司、股份公司、審計局等各級別的多種審查工作。中小型企業(yè)則要應(yīng)對政府機關(guān)、稅務(wù)和審計等的核查，薪酬水平的制定往往只考慮了企業(yè)內(nèi)部工作的任務(wù)量。當出現(xiàn)財務(wù)人員流失時，由于不能得到立即補充，流失人員的工作將由剩余人員分擔，工作壓力持續(xù)增加，但薪資卻沒有相應(yīng)提升。另外，帶薪年假福利很難在基層財務(wù)人員身上落實，企業(yè)是持續(xù)運營的，財務(wù)工作也就連續(xù)不斷。由每月日常資金核算工作的進行，至月末結(jié)賬工作，再到結(jié)賬后一系列財務(wù)報表和分析的出具，接著更新相關(guān)臺賬或統(tǒng)計表信息，整理憑證裝訂等等。再加上領(lǐng)導(dǎo)安排的其他臨時工作，以及配合其他部門的工作。這樣看來，基層財務(wù)人員似乎沒有多余的時間可以休假，否則將會影響工作進度。甚至由于上級對運營管理數(shù)據(jù)的緊迫需求，常常要靠月初月末大量的加班來完成，年假對于他們來講幾乎是無法實現(xiàn)了。而企業(yè)對年假的規(guī)定又可能設(shè)置時限，過期作廢，這讓基層財務(wù)人員根本無法享受此福利，工作壓力不減，而薪酬福利卻不能保障，壓力和薪酬福利不成正比，容易造成員工對企業(yè)的不滿意，直至離職。

3.績效考核流于形式，與薪酬管理脫鉤。

國有等大型企業(yè)一般都是一個年度或者半年進行一次績效考核，但是由于沒有有效的考評組織，大多時候只是財務(wù)人員簡單地進行自我工作鑒定，走一下形式，在缺乏量化指標的情況下，每個人只能憑直覺、印象和簡單的成績記錄對被考評者的工作情況做出評定，很容易造成考核結(jié)果的不公正甚至失誤。同時，績效考核結(jié)果與薪酬又沒有直接掛鉤，無法達到“多勞多得”、“獎優(yōu)罰劣”的作用。而中小型民營企業(yè)里除了會出現(xiàn)同國有企業(yè)類似的問題，甚至可能都沒有對于財務(wù)人員的績效考核管理。

四、改善企業(yè)基層財務(wù)人員薪酬福利的建議

如果沒有出納的資金支付，企業(yè)的經(jīng)濟交易無法完成；如果沒有會計的審核把控，企業(yè)的經(jīng)濟業(yè)務(wù)運行將會雜亂無章；如果沒有會計的基礎(chǔ)核算，企業(yè)無法掌控自身的成本費用開支，更難以獲取經(jīng)營的盈虧狀況，也就無法做出針對企業(yè)健康運營的正確決策。企業(yè)基層財務(wù)人員薪酬福利的改善有助于減少其的流失，降低人員流動性，對企業(yè)的穩(wěn)步持久發(fā)展有重要意義。

1.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，使基層財務(wù)人員的薪酬福利有所“浮動”。

薪酬結(jié)構(gòu)可由基本工資、職稱技能補貼和績效獎金組成。前兩項為固定薪酬，績效獎金為浮動薪酬?；竟べY根據(jù)不同崗位職責及工作量的大小設(shè)置不同等級；職稱技能補貼則由員工所考評的職稱等其他技能為依據(jù)，分別設(shè)置補貼額。一方面可以激勵基層財務(wù)人員不斷的學習進取，提高專業(yè)素質(zhì)，另一方面也是對職稱技能較高者人力資本投資的回報。績效獎金則可以針對不同崗位制定不同的業(yè)績要求，如獎金與融資額或融資比例、節(jié)稅額、會計核算的準確率和及時性等指標掛鉤。甚至可以設(shè)定專項獎勵，對在投融資決策、成本控制、預(yù)算管理、稅務(wù)籌劃、內(nèi)控監(jiān)測等領(lǐng)域做出突出貢獻的員工給予嘉獎。另外，績效獎金中應(yīng)包含一定比例的企業(yè)銷售業(yè)績或盈利的提成獎勵，因為企業(yè)業(yè)績的提升，必然要增加基層財務(wù)人員的工作量，只給銷售員以傭金或提成激勵，難免會導(dǎo)致基層財務(wù)人員心里不平衡而失去工作熱情。完善的薪酬結(jié)構(gòu)，既能極大地調(diào)動財務(wù)人員的工作積極性，間接為企業(yè)創(chuàng)造價值，又能促進整個財務(wù)團隊業(yè)務(wù)能力的提升。結(jié)合企業(yè)的實際情況，參考員工具體需求，可以設(shè)立彈性的福利制度，讓員工自主選擇適合自己的福利方案。如果員工在特定的工作時間和薪酬范圍內(nèi)，可以自己靈活得搭配組合福利項，那么在不同的時期，其當前最迫切的需求將能夠得到滿足，員工對企業(yè)的滿意度將大幅增加。比如，目前絕大多數(shù)財務(wù)工作已高度電子信息化，使得移動辦公成為可能，企業(yè)可設(shè)定部分在家辦公日的福利，只要員工能夠完成自己的工作任務(wù)即可。剛參加工作的員工對培訓(xùn)和進修方面較為關(guān)注，企業(yè)可以給予他們報銷報考職稱專業(yè)考試費用的福利；年紀大的員工對醫(yī)療保險等方面比較關(guān)注，可以考慮增加他們這方面的福利，同時減少培訓(xùn)或其他福利，以實現(xiàn)福利水平的總體提升及平衡。

2.減輕財務(wù)工作壓力，使財務(wù)管理人性化。

梳理各基層財務(wù)崗位工作內(nèi)容，將其面臨的企業(yè)內(nèi)外的工作狀況考慮周全，合理分工，避免各崗位工作負荷偏差過大，有失公平。改進工作方法，大力推行財務(wù)工作的信息化建設(shè)，將原本要花費大量人力物力完成的業(yè)務(wù)，通過信息化的手段加以簡化，用計算機運轉(zhuǎn)代替人工運轉(zhuǎn)，并能夠通過信息化平臺共享工作成果，以提高工作效率，減輕壓力。堅持“以人為本”的管理理念，財務(wù)管理也需要增添人性化色彩。如企業(yè)根據(jù)法定節(jié)假日的情況適當順延關(guān)賬和報表出具的時間，不僅能夠減少基層財務(wù)人員在假期內(nèi)加班加點，而且可降低企業(yè)加班費和辦公用電等費用的支出。針對財務(wù)工作的特殊性，依企業(yè)實際業(yè)務(wù)需求，保留基層財務(wù)人員的帶薪年假不被無情作廢。讓員工感受到企業(yè)的特別關(guān)懷，增強對企業(yè)的歸屬感，激勵其做好企業(yè)基礎(chǔ)財務(wù)管理工作。

3.完善財務(wù)人員績效考核機制，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用。

首先，要加強基層財務(wù)崗位分析，制定崗位職責說明書，使得員工都能明確各自工作范圍，權(quán)責分明。其次，完善財務(wù)考核指標的設(shè)計，根據(jù)崗位職責說明書，編制關(guān)鍵工作任務(wù)明細表，制定與之相關(guān)的量化和非量化的考核指標，以及考核數(shù)據(jù)來源和評分標準。對于不同質(zhì)和量的工作崗位設(shè)置不同的權(quán)重，使承擔任務(wù)重的崗位能更多的享受績效考核帶來的薪酬福利改善，增強考核的實際操作性。再次，加強日常溝通及考核結(jié)果的面談反饋。如每周例會制度，每位財務(wù)人員在周例會上匯報本周完成工作情況及下周工作計劃，使部門領(lǐng)導(dǎo)及各財務(wù)人員都能較清楚地了解到其他人員的工作情況，為考核提供參照。另外，需及時進行考核結(jié)果的反饋面談，可讓員工核對考評結(jié)論，了解上級對自己工作的評判，并為其指明努力方向，增強上下級之間的信任度。最后，落實績效考核結(jié)果的運用，考核者和被考核者雙方要共同研究考核結(jié)果，針對績效結(jié)果中的不足，查找原因，并在分析原因的同時，制定績效改進目標和個人發(fā)展計劃?？己私Y(jié)果要作為薪酬調(diào)整，崗位晉升等方面的主要參考依據(jù)。

五、結(jié)語

基層財務(wù)人員是企業(yè)員工的重要組成部分，在企業(yè)日常經(jīng)營活動中扮演著重要角色。他們從資金支付、成本費用管控、資產(chǎn)監(jiān)督管理、會計核算、稅務(wù)籌劃等方面，間接為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值。如果忽視了他們的利益，導(dǎo)致這個群體享受不到企業(yè)發(fā)展所帶來的好處，那么企業(yè)很可能會孕育財務(wù)人事危機，可能無法持續(xù)穩(wěn)定地經(jīng)營。關(guān)注企業(yè)基層財務(wù)人員的薪酬福利狀況，建立適應(yīng)這一群體的薪酬管理體系，改善基層財務(wù)人員福利狀況，激勵其提高財務(wù)管理水平，促進企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。

參考文獻：

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1、20xx年財務(wù)預(yù)算計劃工作。今年1月份，根據(jù)xx總公司及公司領(lǐng) 導(dǎo)班子的工作要求，結(jié)合市場情況，在反復(fù)研究歷史資料的基礎(chǔ)上，綜合帄衡， 統(tǒng)籌兼顧，本著計劃指標積極開拓穩(wěn)妥的原則，在反復(fù)聽取各方面意見的基礎(chǔ)上， 向xx總公司上報了20xx年公司財務(wù)計劃。并且，根據(jù)xx總公司下達公司的20xx 年計劃任務(wù)，層層分解落實，下達了有關(guān)部門20xx年計劃任務(wù)指標。同時，為 了保證財務(wù)計劃的順利完成，財務(wù)部對各部計劃任務(wù)進行逐月檢查和分析，及時 發(fā)現(xiàn)各部門計劃任務(wù)指標執(zhí)行中存在的問題，為公司領(lǐng)導(dǎo)制定經(jīng)營決策提供重要 依據(jù)。

2、20xx年財務(wù)決算工作。20xx年財務(wù)決算工作，是xx公司會計報表第一 次上報xx總公司，這對會計決算工作提出了更高的要求。財務(wù)部根據(jù)會計決算 工作的要求，高標準、嚴要求、齊心協(xié)力，加班加點不計報酬，認真保質(zhì)保量地 完成了會計決算幾十個報表的編制及上報工作，并對會計報表編寫了詳細的報表 說明，完滿地完成了會計決算工作任務(wù)。

3、員工集資工作。為了減少利息支出，減支增效。今年4月初，根據(jù)xx 總公司業(yè)務(wù)發(fā)展項目急需籌措資金的要求，以及公司領(lǐng)導(dǎo)班子的決定，財務(wù)部組 織員工動員集資，半個月內(nèi)完成集資xx萬元，完成了公司為中陜總公司發(fā)展項 目籌措部分資金的任務(wù)。6月份，經(jīng)過多方努力，從xx工行xx支行取得貸款xx 萬元，緩解了資金短缺壓力，歸還了員工集資借款項xx萬元，為公司節(jié)約利息 支出xx萬元。今年11月至12月，公司先后有三筆銀行貸款到歸還期限，按照 銀行規(guī)定，如不能按期歸還貸款，一方面加罰息xx%，一方面取消公司貸款xx 萬元額度，直接影響公司信貸信譽。對此，公司領(lǐng)導(dǎo)十分著急。公司領(lǐng)導(dǎo)與財務(wù) 部采取多種方案，千方百計籌措貸款到期周轉(zhuǎn)資金，經(jīng)過動員員工退住房公積金 后集資等辦法，籌措資金xx多萬元，按期歸還了銀行到期貸款，維護了公司信 貸形象，防止了借款逾期增加罰息，為公司節(jié)約利息支出xx萬元。

4、中小企業(yè)融資工作。xx公司從去年4月份整體劃轉(zhuǎn)xx總公司管理以 來，按照總公司要求，努力把企業(yè)做大做強，保證企業(yè)又快又好的向前發(fā)展，如 何搞好資產(chǎn)運作，發(fā)揮現(xiàn)有資產(chǎn)的最大效益，已是公司經(jīng)濟工作的重要環(huán)節(jié)。為 此，20xx年財務(wù)部在資產(chǎn)抵押貸款中小企業(yè)融資方面，做了大量工作。1至3 月份，多次向xx銀行報送貸款資料，銀行開戶、結(jié)算、轉(zhuǎn)移員工工資發(fā)放賬號， 拓展公司中小企業(yè)融資渠道，為企業(yè)尋求貸款支持。4月份向建行報送貸款資料， 5月份多次向xx支行報送貸款資料，多次接受貸款調(diào)查。經(jīng)過公司領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù) 部的多次努力，6月份從xx支行取得貸款xx萬元。進入9月份后，公司先后有 工商行xx支行x筆貸款xx萬元到期，財務(wù)部全力以赴，公司領(lǐng)導(dǎo)大力協(xié)調(diào)，通 過員工集資等辦法籌措資金，借新還舊，為公司節(jié)約了財務(wù)費用支出。20xx年 先后為中陜總公司解決中小企業(yè)融資xx萬元，財務(wù)部代表公司為xx總公司業(yè)務(wù) 發(fā)展解決急需資金問題，作出了顯著成績。

5、財會工作量化管理。20xx年，財務(wù)部人員進行了較大調(diào)整，調(diào)整以后 財會人員新手增多，如何圍繞財會工作各項工作任務(wù)，帶領(lǐng)財務(wù)部新老員工又好 又快的完成各項工作任務(wù)，財務(wù)部主要從量化管理入手，對財會工作、會計核算、 費用管理、資金調(diào)拔、財務(wù)計劃、財務(wù)分析、報表報送、貸款中小企業(yè)融資等項 工作任務(wù)進行具體量化，根據(jù)輕重緩急，具體分工，規(guī)定時間，落實到人，月初 計劃，月中檢查，月末考核，使財務(wù)部各項工作落到了實處，既分工，又合作， 緊張、規(guī)范保質(zhì)保量的按時完成了工作任務(wù)，使公司領(lǐng)導(dǎo)能夠通過財務(wù)信息帄臺、 各種表格及分析，宏觀了解公司的各月財務(wù)狀況，為公司領(lǐng)導(dǎo)制定經(jīng)營決策提供 了重要依據(jù)。

6、財務(wù)人員業(yè)務(wù)學習。為了認真貫徹執(zhí)行財政部新頒布的38個會計準則， 新的企業(yè)所得稅法實施細則。財務(wù)部先后多次組織全體財會人員，學習新會計準 則，學習新企業(yè)所得稅法，對照新準則，新所得稅法，結(jié)合公司實際，充分利用 會計政策，開展會計核算。不斷提高財會人員的業(yè)務(wù)技術(shù)水帄。

7、會計檔案的歸檔整理工作。今年3月份，財務(wù)部對20xx年各種會計憑 證、報表、帳本進行了認真登記，按照會計檔案工作要求完成了20xx年會計檔 案整理工作。

8、配合總公司xx集團成立，財務(wù)部通過大量的工作，配合總公司審計組 完成了企業(yè)改制審計任務(wù)。

9、配合公司總經(jīng)理辦公室完成了營業(yè)執(zhí)照的年審工作任務(wù)。

10、完成20xx年各種稅務(wù)清算工作任務(wù)。

11、20xx年貸款證年檢及企業(yè)信貸等以及評審工作。

12、配合公司人事部完成公司理順工資方案的測算工作任務(wù)。

明年財會工作要點：

1、公司已4年沒有接受日常稅務(wù)檢查了，明年估計稅務(wù)檢查將是財務(wù)工 作的重點。

2、組織財會人員繼續(xù)學習新會計準則，提高財會人員業(yè)務(wù)技術(shù)水帄。

3、搞好資金結(jié)算，加強與銀行的聯(lián)系，準備多次辦理xx萬元貸款的分批 到期轉(zhuǎn)貸工作任務(wù)。

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院財務(wù)電算化 財務(wù)內(nèi)部控制 策略探究 要點分析

中圖分類號：F233 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）10-144-02

一、前言

由于當前電子信息技術(shù)的不斷進步，電算化在企事業(yè)單位中的應(yīng)用進一步廣泛化，在電算化程度不斷提升的過程中，仍存在著一定的問題有待我們進行解決。由于對于電算化技術(shù)進行采用，系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)并沒有傳統(tǒng)方式下的原始憑證直觀、方便，并且修改起來較為方便，這就給投機取巧的犯罪分子有機可乘，這一現(xiàn)象也給醫(yī)院的辦公帶來了許多不必要的麻煩，因此醫(yī)院以及政府機關(guān)應(yīng)根據(jù)這一問題找出相應(yīng)的解決措施。

二、財務(wù)電算化導(dǎo)致內(nèi)部控制出現(xiàn)問題的案例

我們先對于這一問題結(jié)合一個案例進行描述。在1990年前后，國家剛剛對于電算化開始應(yīng)用的時候，門診收費方式隨之改革，改用計算機進行打印，從而減輕了工作人員的許多工作量，方便了在系統(tǒng)內(nèi)對于信息進行查詢，并且可以通過系統(tǒng)對于病人的各方面費用進行匯總，因此也在一定程度上增加了核算的準確性。這一改變使得醫(yī)院的效率提升，收益也得到促進，醫(yī)院十分滿意，因此對于稽核崗位進行了取消。

這一發(fā)展隨著時間的順延體現(xiàn)出了其中存在的問題。電腦打出的發(fā)票共兩聯(lián)，一聯(lián)交由病人就醫(yī)，另一聯(lián)醫(yī)院保留用于對賬，病人若存在退號問題就會在醫(yī)院所保留的一聯(lián)上寫上“退費”二字。某次，在一個病人遺失了發(fā)票進行補辦的時候，工作人員發(fā)現(xiàn)其留于醫(yī)院的一欄已顯示作廢標志，其費用也并沒有上報而是被扣除了。該工作人員在這件事的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)了存在的貪污現(xiàn)象，但已對于醫(yī)院造成了較大程度的損失。

三、財務(wù)電算化下加強醫(yī)院內(nèi)控是十分必要的

（一）電算化應(yīng)與內(nèi)部控制共存

電算化雖然很大程度上提升了財務(wù)工作的效率以及核算過程中的準確性，降低了工作人員的工作壓力，但內(nèi)部監(jiān)督也是必不可少的，需要實施對醫(yī)院的財務(wù)進行監(jiān)控，以達到賬目的真實性。但由于當前電算化發(fā)展尚不完善，因此許多醫(yī)院不能及時的認識到這一點，只是片面的認為電算化進行應(yīng)用后，就可以對于各種風險進行防控。而電腦系統(tǒng)終究是由人管理，并沒有十分固定的規(guī)則可循，因此很容易被不法分子找到漏洞，從而造成醫(yī)院的損失。從上述案例分析可得出，收據(jù)流程的作廢這一手段延續(xù)至今，并沒有因為電算化的應(yīng)用而進行改變，這一漏洞并沒有因為電算化的發(fā)展而得到避免，但醫(yī)院人員在對于電算化應(yīng)用后，片面的認為電算化可以避免一切漏洞，因此就造成了以上所述的后果。由此可以看出，電算化雖然促進了醫(yī)院的綜合發(fā)展，但其中的漏洞還要依靠內(nèi)部控制系統(tǒng)進行避免，電算化并不能對于內(nèi)部控制進行替代，二者應(yīng)共存。

（二）物理痕跡的減少使得財務(wù)舞弊的風險有所加大

電算化進行應(yīng)用后，許多數(shù)據(jù)以及記錄存在于系統(tǒng)之中，通過電腦即可進行查看，因此出于節(jié)能環(huán)保這一理念，許多醫(yī)院就不用與會計記錄進行打印保存了。這一做法確實貫徹了環(huán)保理念，但卻使得會計的現(xiàn)象有所增加。在電算化還沒有應(yīng)用的階段，會計監(jiān)察都是依靠于紙質(zhì)的記錄，而當前電算化應(yīng)用后，紙質(zhì)的痕跡大程度減少，給不法分子提供了可乘之機。例如，在傳統(tǒng)過程中，對于金額大小寫數(shù)目的核對，每筆項目與原始憑證的核對，以及是否存在涂改、隱匿的財務(wù)案件許多會計都能夠進行詳細的核對，而采用了電算化系統(tǒng)后，只要擁有進入的權(quán)限，都可以對于其中的數(shù)據(jù)進行修改，而在系統(tǒng)中的修改還不會留下類似于紙質(zhì)的痕跡，這就造成了錯賬不容易被發(fā)現(xiàn)。以上案件中，由于醫(yī)院留下了打印出來的原始憑證才發(fā)現(xiàn)貪污這一現(xiàn)象，若全都采用系統(tǒng)中所記錄的內(nèi)容，則不會這么容易對于這一現(xiàn)象進行發(fā)掘。

（三）財務(wù)處理量的上升增加了操作風險

財務(wù)部門對于電算化應(yīng)用后，財務(wù)處理的相關(guān)程序得到了簡化，從理論上來看，財務(wù)人員的工作量應(yīng)該有所下降，但由于醫(yī)院采用電算化后，財務(wù)人員的工作流程簡單了許多，因此這使得人力成本得以降低，會減少財務(wù)人員的數(shù)量。而另一方面，當前的就醫(yī)人數(shù)不斷有所提升，因此收費人員雖然工作程序有所簡化，但每天所要收取費用的數(shù)量有很大程度的提升，并沒有使得工作人員的工作量有所降低，并且由于工作人員的工作量增多，其失誤的次數(shù)也隨之增多，從而也就提升了財務(wù)處理過程中存在的風險。

（四）會計核算與事務(wù)管理銜接不完善，使得電算化的優(yōu)勢不存在

電算化即通過電腦批量化、自動化的對于信息進行處理，在理想的狀態(tài)下，醫(yī)院的信息系統(tǒng)與電算化系統(tǒng)應(yīng)良好的進行銜接，醫(yī)院的信息系統(tǒng)主要對于庫存的藥品數(shù)量以及設(shè)備的使用情況進行記載，二者銜接后則有利于對于醫(yī)療的業(yè)務(wù)量、藥品的使用率以及設(shè)備的使用率進行得出。但當前尚處于電算化發(fā)展的初期，電算化得到了發(fā)展，但醫(yī)院信息管理系統(tǒng)并沒有實現(xiàn)十分普遍的信息化，在案例中醫(yī)院要是做到了這兩個系統(tǒng)的良好銜接，通過兩個系統(tǒng)相應(yīng)信息的核對，也能對于貪污這一現(xiàn)象進行較好的避免。

四、財務(wù)電算化后醫(yī)院財務(wù)內(nèi)控要點分析

（一）完善內(nèi)控相關(guān)制度

篇9

一、序言

近幾年來，隨著教育體制改革的不斷深入，國內(nèi)高校辦學規(guī)模迅速擴大，辦學經(jīng)費不斷增多，高校財務(wù)呈現(xiàn)經(jīng)費來源渠道多元化的顯著特點。隨著國家財政管理體系的不斷完善以及納稅人意識的增強，社會大眾對于經(jīng)費使用關(guān)注度也在越來越高，高校，財務(wù)人員所從事財務(wù)管理工作的難度和復(fù)雜程度在不斷地提高。

高校作為非盈利組織，與偏重考核和激勵的企業(yè)相比，長期以來高校財務(wù)人員的績效考核一直未得到重視。實踐中，績效考核是全面評估員工的一種制度，是現(xiàn)代組織不可缺少的管理工具，它通過系統(tǒng)的方法和方案進行周期性地考核和評價員工的工作表現(xiàn)。如何制定一套有效的工作量激勵方案，對于高校財務(wù)核算工作效率的提高和員工素質(zhì)提升都至關(guān)重要。

本文實行工作量激勵的主要對象從事高校財務(wù)中的核算人員，即在高校財務(wù)工作中從事基礎(chǔ)的財務(wù)核算工作人員，也稱前臺工作人員。以核算人員為研究對象，一方面是因為核算人員的工作具有同質(zhì)、可量化的特點，具有可比性；另一方面是因為核算人員財務(wù)核算人員承擔著財務(wù)最基礎(chǔ)工作，對整個高校財務(wù)管理工作起著至關(guān)重要的作用。從核算人員考核試行績效考核，并將績效工作量激勵方案逐步推廣到高校財務(wù)人員，具有重大意義。

二、目前核算工作特點以及其他高校實施工作量激勵情況

（一）高校財務(wù)核算工作的特點

1.工作強度大

眾所周知，高校人事制度實行的是事業(yè)編制制度。受限于高校人事制度問題，高校財務(wù)核算人員的增長遠跟不上經(jīng)費的增長速度，財務(wù)核算人員工作強度日漸加大，雖然不少高校通過積極運用信息化技術(shù)、通過改進報賬服務(wù)方式的手段來提高財務(wù)核算工作效率，但“師生報賬難”的現(xiàn)象仍然時有發(fā)生。

2.財務(wù)核算人員積極性亟待提高

在財務(wù)人員的薪酬構(gòu)成上，高?；旧鲜遣捎没诼殑?wù)和職稱的薪酬模式，這種模式較為單一、偏向平均主義，不能客觀地體現(xiàn)個體的能力、工作量、勞動強度和貢獻大小。

同時，受限于高校人事制度，財務(wù)核算人員用人制度不統(tǒng)一，有所謂編制內(nèi)編制外的差別，有固定、流動甚至是臨聘以及勞務(wù)派遣等多種類別的用人制度，但是在核算崗位上，同工不同酬問題突出，薪酬存在極大差別，導(dǎo)致財務(wù)核算人員積極性不一。

3.財務(wù)核算隊伍流動性高

在高校財務(wù)管理工作中，由于前臺核算工作單一、工作時效強、考勤嚴格等原因，加上前臺核算人員中多數(shù)是實施人事的合同工，同其他財務(wù)管理崗位人員相比，前臺年輕員工待遇普遍偏低，發(fā)展前景不明朗，人才流失問題嚴重。此外，由于核算人員是財務(wù)人員梯隊培養(yǎng)的基礎(chǔ)，每年除了離職的員工外，核算人員表現(xiàn)較為優(yōu)異的還可能被其他科室抽調(diào)走，核算隊伍較難保持穩(wěn)定，流動性問題突出。以A大學為例，以核算人員為例，40人的核算隊伍中，2012年有8-9個職工離職或者調(diào)離崗位。

因此，要解決財務(wù)人員工作強度大、老師報賬難問題，除了需要進一步通過信息技術(shù)上尋求突破外，還應(yīng)從調(diào)動高校財務(wù)核算人員積極性的角度出發(fā)，通過制定有效的高校財務(wù)核算人員績效激勵方案，調(diào)動高校財務(wù)核算人員的積極性，挖掘財務(wù)核算人員的潛力空間，提高高校財務(wù)核算工作效率。

（二）部分國內(nèi)高校實施情況

據(jù)筆者調(diào)研了解，浙江大學是比較早實施核算中心人員業(yè)績考核的部屬高校，在學校經(jīng)濟政策支持下已形成一套完整的工作量激勵方案且實施效果良好。南京農(nóng)業(yè)大學在完成達標工作量的前提下，鼓勵多勞多得，重點是以解決排隊難為切入點，提高個人工作量，實施后非報賬高峰期師生排隊報賬現(xiàn)象沒有再出現(xiàn)，同時核算人員隊伍穩(wěn)定且工作效率提高顯著。還有一些高校也在進行類似的調(diào)研和準備。

A大學在充分調(diào)研、綜合考慮學校實際情況的基礎(chǔ)上，制定了核算人員績效工作量激勵方案，選擇了分錄數(shù)和附件數(shù)這兩個最基礎(chǔ)的會計要素作為考核指標，較為全面反映核算人員的工作量；細化了崗位區(qū)分以及工作任務(wù)特點，根據(jù)不同的崗位特點制定考核標準，具有較高的參考價值和適應(yīng)性。下面以A大學為例，介紹高校財務(wù)核算人員的績效工作量激勵方案。

三、以A大學為例，制定高校財務(wù)核算人員工作量激勵方案

（一）考核的目標

在已有的信息技術(shù)條件下，結(jié)合各崗位特點，最大化激勵財務(wù)核算人員的工作積極性，提高其工作效率和效果。

（二）擬定工作量激勵方案應(yīng)遵循的原則

1.科學性。高校財務(wù)核算人員績效考核體系的設(shè)計既要考慮到考核的目的，也要符合客觀現(xiàn)象本身的特點、性質(zhì)及其運動規(guī)律，指標的設(shè)計不重復(fù)，不遺漏，指標之間具有獨立性，通過全方位考核，使考核的結(jié)果更加科學合理。

2.定性評價與定量評價相結(jié)合。根據(jù)不同崗位的特點采用定性指標與定量指標相結(jié)合的方式，以直觀簡明的重要數(shù)據(jù)及內(nèi)在聯(lián)系來構(gòu)建財務(wù)核算人員績效評價指標體系。

3.導(dǎo)向性。財務(wù)核算人員績效考核體系的使用往往帶有導(dǎo)向性功能，鼓勵多勞多得。因此，考核體系應(yīng)充分發(fā)揮導(dǎo)向作用，注重被評價人員的可持續(xù)發(fā)展能力。

4.通用性?？己酥笜嗽O(shè)計中要考慮指標之間的通用性和可比性，要盡可能設(shè)計出一套滿足考核不同核算崗位人員的指標體系，使指標具有充分擴展、分解組合的功能以保證指標考核的權(quán)公正性。

5.有效工作量考核原則。在衡量績效中，采取有效工作量考核方法。即針對短期內(nèi)承擔專項業(yè)務(wù)的，采用專項業(yè)務(wù)占用時長剔除后計算有效工作時間，按有效時間還原其本人全時正常工作量的原則計算當月有效工作量。

6.可行性原則。在設(shè)立財務(wù)核算人員績效考核體系時，要保證指標體系所使用的全部數(shù)據(jù)可由現(xiàn)行的財務(wù)資料和會計核算數(shù)據(jù)來提供，既充分利用財務(wù)數(shù)據(jù)；又增強可操作性。

（三）工作量激勵方案制定的難點

在制定一套行之有效的高校核算人員績效工作量激勵方案時，必須充分考慮以下幾點：

首先是切入點的考慮，究竟是從簡單的做起，還是設(shè)計一個完整成熟的方案。A大學的工作量激勵方案側(cè)重于從簡單做起，在充分考慮可行性的條件下，以財務(wù)核算人員工作量為試點，成功推動了學校財務(wù)核算人員工作量激勵方案的制定和進行。

其次是指標選擇，任何考核指標都可能引起趨利、誘導(dǎo)作用。單一指標和多指標應(yīng)該如何取舍，比重如何確定，這關(guān)乎到整個考核方案的公平性、公正性。

最后是激勵力度，如果考核體系設(shè)立了大量的考核指標，但激勵效果不缺顯著，這就只會使考核變成束縛的框框，成為空談。在實際操作過程中，激勵力度不能太大也不能太小，要突出獎勵效果。獎勵標準要慎重測算，太低了失去激勵效益，太高了容易激發(fā)同其他非核算崗位的矛盾。A大學的工作量激勵方案在初定后，經(jīng)過大量的數(shù)據(jù)測算，不斷調(diào)整獎勵標準，取得了較好的激勵效果。

（四）績效考核的指標體系構(gòu)成

對高校財務(wù)核算人員的考核包括財務(wù)績效定量考核和定性考核兩個方面，財務(wù)績效定量考核從工作量的角度考核核算人員的績效情況；定性考核從核算質(zhì)量的角度考核核算人員工作質(zhì)量的情況。

1.財務(wù)核算人員考核主要指標構(gòu)成

（1）會計憑證附件數(shù)

會計憑證附件是指會計憑證所附的原始憑證，又稱單據(jù)，是在經(jīng)濟業(yè)務(wù)發(fā)生或完成時取得或填制的，用以記錄或證明經(jīng)濟業(yè)務(wù)的發(fā)生或完成情況的文字憑據(jù)。不僅能用來記錄經(jīng)濟業(yè)務(wù)發(fā)生或完成情況，還可以明確經(jīng)濟責任，是進行會計核算工作的原始資料和重要依據(jù)，是會計資料中最具有法律效力的一種文件。

（2）會計憑證分錄數(shù)

會計憑證分錄是指會計人員對某項經(jīng)濟業(yè)務(wù)標明其應(yīng)借應(yīng)貸賬戶及其金額的記錄。會計分錄是由應(yīng)借應(yīng)貸方向、對應(yīng)賬戶（科目）名稱及應(yīng)記金額三要素構(gòu)成。按照所涉及賬戶的多少，分為簡單會計分錄和復(fù)合會計分錄。

2.各崗位績效考核指標

（1）審核崗位的績效考核

審核人員績效分為審核附件和審核分錄帶來的績效兩部分。計算公式如下：

審核人員當月審核附件數(shù)和錄入分數(shù)數(shù)同時超過達標工作量時，可獲得超額審核附件和分錄帶來的績效；如果審核人員當月只完成了審核附件達標工作量或者分錄達標工作量，只有兩者總績效大于零時，才能獲得達標部分的績效，以示績效考核體系對超量工作達標的獎勵。

（2）復(fù)核崗位績效考核

復(fù)核人員績效分為復(fù)核附件和復(fù)核分錄帶來的績效兩部分。計算公式如下：

在核定獎勵標準時，參照其他高校的設(shè)定思路以及實際工作情況，相對于審核人員，將復(fù)核崗預(yù)期獎勵目標為審核平均達標工作量的1.3-1.5倍。如果復(fù)核人員當月復(fù)核附件數(shù)和分錄數(shù)同時超過達標工作量時，可以獲得超額復(fù)核附件和分錄帶來的績效；如果復(fù)核人員當月只完成了復(fù)核附件達標工作量或者分錄達標工作量，只有兩者總績效大于零時，才能獲得達標部分的績效，以示績效考核體系對超量工作達標的獎勵。

（3）銀行出納崗位績效

銀行出納崗位績效只考慮復(fù)核分錄數(shù)帶來的績效，且根據(jù)不同銀行賬戶分錄復(fù)核的難度，給予不同的績效獎勵。計算公式如下：

由于負責國庫結(jié)算的出納人員工作內(nèi)容較為復(fù)雜且耗時較多。因此，給予負責國庫結(jié)算的出納績效系數(shù)高于基本戶的比例。當銀行出納復(fù)核分錄數(shù)超過達標工作量時，即可獲得相應(yīng)的績效。

（4）網(wǎng)報收單績效考核

網(wǎng)報收單崗位績效只考慮網(wǎng)報收單數(shù)所帶來的績效，在實行自助收單后，已參照審核人員業(yè)績標準進行了估算，因此不再從時間上折算對審核工作量的影響。

（5）其他專項崗位的績效考核

銀行對賬崗位績效考核與手工對賬分錄數(shù)及銀行賬戶管理數(shù)相關(guān)。但由于對賬崗位系統(tǒng)取數(shù)困難，目前推薦采用了審核人員平均獎勵乘以一定系數(shù)計算替代。

現(xiàn)金出納崗是工作內(nèi)容相對單一的崗位，自身對業(yè)務(wù)量無調(diào)整空間，隨著無現(xiàn)金化的推行，現(xiàn)金崗工作量漸少，暫不工作量獎勵的必要；但對其格外承擔的工作，可考慮參照加班標準或是審核平均獎勵水平的一定系數(shù)進行折算。

發(fā)票崗?fù)且蝗藢彛睋?jù)開發(fā)票量無法控制的，并且工作量指標較難提取且較難同其他崗位相比，系統(tǒng)取數(shù)不可實現(xiàn)，建議對發(fā)票崗工作量考核采用當月審核人員平均獎勵乘以一定的系數(shù)。

憑證裝訂崗，由于裝訂憑證量因無參照物，暫時按照所在校區(qū)平均審核獎勵的一定比例折算。

專項崗位的，科長、副科長按照所在校區(qū)的審核、復(fù)核崗位的平均水平計算獎勵。

四、成功實施的前提條件

（一）信息化建設(shè)達到一定程度

A大學財務(wù)核算人員績效工作量激勵方案是建立在學校財務(wù)信息化建設(shè)已經(jīng)達到一定水平的基礎(chǔ)上，即已經(jīng)普及核算系統(tǒng)，所有涉及的指標可以從財務(wù)系統(tǒng)中提取，分錄數(shù)和附件數(shù)等財務(wù)數(shù)據(jù)能夠直接從核算系統(tǒng)獲取，否則將無法進行考核。

（二）摒除實施過程中來自其他部門的壓力

財務(wù)核算人員績效工作量激勵方案是針對財務(wù)核算人員制定的工作量激勵方案，并未在財務(wù)內(nèi)部其他部門實施。在方案實施的過程中，難免會遇到財務(wù)內(nèi)部其他部門的抵制和壓力，這就需要主管財務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)要有相當?shù)钠橇ν菩羞@項方案，否則考核將變成虛言。

五、還需完善的地方及改進的方向

（一）工作難度與獎勵績效不匹配

A大學在實際模擬測算中，目前估算的結(jié)果具體到個人時，出現(xiàn)個人承擔的崗位難度與獎勵收入不匹配的問題，造成工作難度和獎勵績效不匹配的情況，受限于財務(wù)系統(tǒng)取數(shù)指標的可實現(xiàn)性，工作的質(zhì)量以及難易程度無法與具體的崗位進行匹配，。

若全面實現(xiàn)工作量考核，所有的工作業(yè)務(wù)崗位應(yīng)打通安排，減少專人專崗，提高全員的工作能力，也方便人員安排和工作崗位流動。

（二）重量而不重質(zhì)

篇10

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；財務(wù)管理；措施

一、目前醫(yī)院財務(wù)管理現(xiàn)狀呈現(xiàn)

（一）內(nèi)部控制制度不完善

有些醫(yī)院內(nèi)控制度不完善，存在著較大的漏洞和隱患：一是沒有建立重大財務(wù)事項會商和審批制度，投資決策隨意性大；二是沒有建立重大項目追蹤問效和責任追究制度，項目實施后的效果無人過問；三是沒能建立嚴格的設(shè)備、藥品、材料付款審核審批制度，容易出現(xiàn)違規(guī)違紀行為；四是沒有建立完備的財產(chǎn)管理控制制度，一部分藥品、耗材、試劑等"以領(lǐng)代支"，大量存放在使用部門，脫離了財務(wù)監(jiān)控，以至出現(xiàn)回購、變賣、流失等現(xiàn)象；五是沒有規(guī)范嚴格的醫(yī)療收費核繳、退費處理程序，使一些別具用心的人有了可乘之機，極易造成資金的流失。

（二）規(guī)章制度未落實，財經(jīng)秩序較亂

有的醫(yī)院經(jīng)費管理漏洞較多，有章不循、有法不依、責任不清的問題比較突出；重供輕管、重錢輕物的現(xiàn)象比較普遍。

（三）成本核算不全面

在成本核算上，多數(shù)醫(yī)院現(xiàn)行的成本核算比較局限，沒有采用全面成本管理法，沒有建立完善的成本核算組織和成本管理網(wǎng)絡(luò)，成本考核指標體系不健全。在市場經(jīng)濟下，醫(yī)院不但要融入一般市場活動中，還必須參與醫(yī)療服務(wù)這個特殊市場的競爭，以盡可能少的消耗取得盡可能多的社會效益和經(jīng)濟效益。因此，要求醫(yī)院引入成本機制，實現(xiàn)效益最大化。

（四）高負債率與高應(yīng)收賬款率并存

據(jù)了解，有的醫(yī)院資產(chǎn)負債率高達50％以上，超過了償付能力，甚至出現(xiàn)因債務(wù)問題被訴諸法律，封存銀行賬戶等情況，影響了醫(yī)院的正常經(jīng)營。在醫(yī)院高負債的同時，還存在著高應(yīng)收賬款的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在大量的病人欠費無法收回，特別是醫(yī)保欠費。隨著全民醫(yī)保政策的實施，參保人群的擴大，醫(yī)保收入占醫(yī)院收入的比重一般在30%～50％之間。由于醫(yī)?；饘嵭锌偭靠刂?、財政不兜底政策，醫(yī)保部門與醫(yī)院結(jié)算的及時性和結(jié)算率都在下降，醫(yī)院大量資金被占用，造成"名盈實虧"現(xiàn)象。

（五）財務(wù)監(jiān)督職能作用沒有有效發(fā)揮

有的醫(yī)院未設(shè)內(nèi)審機構(gòu)，沒有配備內(nèi)審人員。有的雖設(shè)有內(nèi)審機構(gòu)，也存在著人員配備不合理、內(nèi)審制度不健全等問題，內(nèi)審工作僅僅停留在對財務(wù)賬目的合法、合規(guī)性審計上，介入單位的投資和籌資活動較少，很少參與重大項目的決策、經(jīng)濟合同的簽訂、內(nèi)部分配制度的建立和評價、項目實施效果的審計、內(nèi)部控制制度的制定和監(jiān)督，內(nèi)審機構(gòu)的職能沒有充分發(fā)揮。

（六）醫(yī)院財會隊伍業(yè)務(wù)素質(zhì)不高

從醫(yī)院財務(wù)人員的整體素質(zhì)情況看，整體素質(zhì)偏低。主要表現(xiàn)在管理觀念滯后，創(chuàng)新意識不強；理論基礎(chǔ)薄弱，知識結(jié)構(gòu)老化；業(yè)務(wù)能力不強，工作質(zhì)量和效率不高等。長期存在的人少事多問題一直困擾著醫(yī)院的財務(wù)建設(shè)和發(fā)展，財務(wù)干部編制基數(shù)不夠、沒有高級職稱編制、中級職稱編制太少、人才流失嚴重，補充來源不足，所以，不得不雇請臨時工、合同工、返聘離退休人員等，并照規(guī)定支付報酬；這樣在財務(wù)業(yè)務(wù)成倍增長和財務(wù)工作對醫(yī)院建設(shè)日趨重要的情況下，如此的人員結(jié)構(gòu)和素質(zhì)將進一步加劇醫(yī)院財務(wù)部門人少事多的矛盾。

二、加強醫(yī)院財務(wù)管理的對策措施

（一）建立健全財務(wù)管理制度，明確規(guī)定財會人員的職責

為科學合理地組織會計工作，醫(yī)院應(yīng)按規(guī)定設(shè)置會計機構(gòu)，能有效地進行會計核算與會計監(jiān)督；根據(jù)實際情況制定本單位的會計制度；參與本單位各種計劃的制定，并且對計劃的執(zhí)行情況進行考核。會計人員應(yīng)能遵守會計職業(yè)道德，做到鉆研業(yè)務(wù)，敬業(yè)愛崗，熟悉法規(guī)，依法辦事，搞好服務(wù)等。

（二）規(guī)范財務(wù)預(yù)算管理，強化預(yù)算對醫(yī)院經(jīng)濟運行的約束力

預(yù)算管理是財務(wù)管理的重要內(nèi)容，預(yù)算管理要排除人為因素，用制度去管人和事，必須對預(yù)算制度、責任、指標、費用、定額等各方面進行細化。通過硬性的制度安排使財務(wù)預(yù)算的編制與執(zhí)行成為一種規(guī)范。強化預(yù)算對醫(yī)院經(jīng)濟運行的約束力，首先經(jīng)過規(guī)劃、分析并通過量化數(shù)字編制預(yù)算，使預(yù)算具有較強的操作性和可控性。二是在預(yù)算執(zhí)行過程中，任何人都不能背離預(yù)算安排，不得無故追加預(yù)算。也不得突破預(yù)算的限額，要保持預(yù)算的嚴肅性，必須追加的預(yù)算要經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)小組研究后按規(guī)定的程序追加。三是經(jīng)過全員參與預(yù)算編制，使部門之間、各部門與財務(wù)部門之間相互協(xié)調(diào)，以達成共識，減少預(yù)算執(zhí)行的障礙。四是預(yù)算要促使資源有效地運用，避免資源浪費與無效率的開支，預(yù)算是以量化方式來表明管理工作的標準，其本身具有考核性，根據(jù)預(yù)算執(zhí)行情況跟蹤問效，使工作績效的考評真實可靠。最后，通過制度去實現(xiàn)全面預(yù)算管理，使每個員工都認識到：預(yù)算指標是剛性的，應(yīng)認真貫徹，不折不扣地執(zhí)行。這樣從制度上保證了預(yù)算的指導(dǎo)性、保障性、權(quán)威性和制約性，確保醫(yī)院財務(wù)安全，使財務(wù)管理貫穿醫(yī)院經(jīng)營的每個環(huán)節(jié)。

（三）強化資金管理，確保資金管理有效性

在醫(yī)院經(jīng)濟活動中，重大的投資、籌資等活動因其資金需求量大、周期長而成為財務(wù)管理的重要控制點。醫(yī)院財務(wù)部門對基建工程、醫(yī)療設(shè)備購置、大修等項目的資金支出，從立項著手，參與事前論證、預(yù)算編制、費用審核等，進行全過程監(jiān)督管理。財務(wù)部門參與重大財務(wù)經(jīng)濟事項活動運作，不僅使各項資金支出都掌控在預(yù)算范圍內(nèi)，還進一步確保了資金運作的規(guī)范、安全和有效。

（四）完善成本核算，提高財務(wù)管理水平

實行成本核算是醫(yī)院適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢，也是醫(yī)療服務(wù)參與市場競爭的必然結(jié)果。醫(yī)院財務(wù)管理應(yīng)以市場為導(dǎo)向，加強以成本預(yù)算、成本控制、成本核算和績效評價為主要內(nèi)容的成本管理。醫(yī)院成本核算不僅僅是為了核算資金，更重要的是利用這一經(jīng)濟手段，提供醫(yī)療服務(wù)全過程和醫(yī)院管理各個部門全方位的成本信息，并預(yù)測和掌握未來成本水平及其變動趨勢，把醫(yī)院管理中的未知因素變?yōu)橐阎蛩兀瑴p少盲目性。要制定行之有效的科室成本核算辦法，包括建立健全成本核算制度、成本核算組織和成本管理網(wǎng)絡(luò)；建立成本責任考核體系、成本分析評價體系和成本信息反饋體系，規(guī)范核算收入、費用項目，從而實現(xiàn)各項成本的規(guī)范化管理。

（五）要增強財務(wù)風險的防范意識

科學合理的財務(wù)管理制度是單位搞好經(jīng)濟管理工作和防范財務(wù)風險的前提。財務(wù)管理制度主要包括財務(wù)組織管理制度、會計基礎(chǔ)工作制度、資金管理制度、財務(wù)審批制度、資產(chǎn)管理制度、工程項目控制制度、對外投資制度、財務(wù)分析制度等。在醫(yī)院財務(wù)管理中盡管制定了比較系統(tǒng)的財務(wù)會計規(guī)章制度，但是在運作的過程中還存在不盡完善的地方，存在著一定的財務(wù)風險。因此，要建立一套完整的財務(wù)風險控制機制，通過對各個財務(wù)會計業(yè)務(wù)風險點的控制，可以明確責任，加強自律，提高核算質(zhì)量。強化流程管理可以更好使內(nèi)部控制制度互相銜接又互相制約，使整個業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)達到點面結(jié)合。加強風險預(yù)警，及時評估、預(yù)防、控制和分散財務(wù)風險，在實現(xiàn)經(jīng)濟業(yè)務(wù)順利開展的同時力求化解財務(wù)風險或?qū)崿F(xiàn)損失最小化。

（六）加強醫(yī)院財務(wù)活動的分析和評價

醫(yī)院進行財務(wù)分析既是對自己的財務(wù)活動的總結(jié)，又是財務(wù)預(yù)測的前提，在醫(yī)院財務(wù)管理的循環(huán)中起著承上啟下的作用。在市場經(jīng)濟條件下，與醫(yī)院有經(jīng)濟關(guān)系的各方，都迫切地需要獲得醫(yī)院的財務(wù)信息，以便做出科學的決策。因此，堅持每季度召開一次由班子成員及職能科室負責人參加的財務(wù)分析會，對預(yù)算執(zhí)行情況、收支變化情況、每人次收費情況、百元收費成本情況、工作量變化情況、百元固定資產(chǎn)收入情況、固定資產(chǎn)收入情況等進行全面分析，對醫(yī)院的經(jīng)濟運行質(zhì)量進行系統(tǒng)評價，對存在的問題進行研究、分析拿出解決方案。以便更好地改進醫(yī)院財務(wù)管理工作，提高醫(yī)院財務(wù)管理水平，為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的各種經(jīng)濟決策提供可靠依據(jù)。