導(dǎo)語：如何才能寫好一篇科學(xué)管理的特征，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關(guān)鍵詞]檔案管理；勝任特征；科學(xué)內(nèi)涵

管理技能、發(fā)展?jié)撡|(zhì)與知識體系作為檔案管理者勝任特征的三大基本構(gòu)成要素，蘊涵著豐富的科學(xué)內(nèi)涵。根據(jù)檔案管理工作的專業(yè)特點分析，檔案管理者勝任特征的三大基本構(gòu)成要素可以歸結(jié)為檔案信息服務(wù)效益意識、檔案信息服務(wù)與信息開發(fā)能力、個人特質(zhì)、人際關(guān)系處理能力、規(guī)范管理以及心理承受能力等六個“基本因子”并體現(xiàn)如下特點：

1、強調(diào)檔案信息服務(wù)的效益觀念

社會學(xué)知識理論告訴我們：任何個人、組織甚至整個社會在進行某種有目的的實踐活動時，總是要求盡可能既快又省地達到預(yù)定的目標、獲得一定的有益成果。即人類社會的每一名成員都需要自覺不自覺地遵循效益原則行事，取得“有益的效果”。這已經(jīng)成為具有普遍意義的社會“思維定式”與行為習(xí)慣?？梢哉f，人類不僅在經(jīng)濟活動中要講求效益、創(chuàng)造效益，人類的所有活動也都要講求效益、創(chuàng)造效益。檔案信息服務(wù)工作亦不能例外。當(dāng)然，強調(diào)檔案信息服務(wù)的效益觀念，并不是要求各級檔案管理部門在開發(fā)檔案信息資源、開展檔案信息服務(wù)過程中必須刻意達到“創(chuàng)收”目的、追求某種可以“錢衡”的經(jīng)濟指標。而是要求各級檔案管理部門憑借、利用既有的資源與條件，取得檔案信息服務(wù)最優(yōu)化的業(yè)績。而這種“效益”的獲得更需要檔案管理者具有過硬的專業(yè)知識、嫻熟的專業(yè)技能與敏銳的信息服務(wù)意識作為基本支撐。因而，強調(diào)檔案信息服務(wù)的效益觀念，應(yīng)當(dāng)成為檔案管理者必備的工作理念之一。

2、提升檔案信息服務(wù)與開發(fā)的能力

隨著社會的發(fā)展進步，社會公眾的檔案信息利用需求日趨強烈、并呈現(xiàn)出多樣化的發(fā)展趨勢。如何從根本上保障社會公眾的信息知情權(quán)，已經(jīng)成為各級檔案管理部門必須認真對待的一項重要內(nèi)容。為此，各級檔案管理部門在提升檔案信息服務(wù)與信息開發(fā)能力方面付出了艱苦努力：不斷改進和完善檔案信息服務(wù)手段與質(zhì)量、重視提升檔案信息資源開發(fā)利用的能力、拓寬檔案信息資源利用傳播渠道等等。而檔案管理者作為聯(lián)系檔案信息與社會各方面檔案利用者的客觀“媒介”，理應(yīng)具有較強的專業(yè)敏感性與反映力：重視檔案信息服務(wù)與開發(fā)能力的提升，及時積累、開發(fā)、提供社會公眾所需要的檔案信息資源，把握社會各方面檔案信息的需求動態(tài)、加大檔案信息資源利用傳播力度等，并通過自身的努力，為構(gòu)建和諧社會的偉大實踐提供優(yōu)質(zhì)高效檔案信息服務(wù)的目的。

3、講求個體的心理承受能力

不可否認，檔案管理者所處的職業(yè)環(huán)境長期受到“封閉、半封閉”思維及其慣性驅(qū)動的負面影響，與社會聯(lián)系、溝通、交流的渠道相對偏窄，且已經(jīng)成為嚴重影響檔案管理者自我認知能力、人際關(guān)系處理能力以及調(diào)節(jié)自身心理平衡的限制因素。這種現(xiàn)實狀況極易導(dǎo)致檔案管理者產(chǎn)生心理上的“無助感”和“絕望感”：使他們“罹患”上個人情感疏離、對人對事冷漠的“心理頑疾”，并將影響到檔案管理實踐的開展與團隊協(xié)作精神的發(fā)揚。因而，檔案管理者必須勇于接受現(xiàn)實、積極正視各種壓力；善于解剖自己、及時調(diào)整目標要求，增強檔案管理者個體的心理承受能力。這也是保障檔案管理者履行檔案管理實踐的必然要求?？梢?，講求檔案管理者個體具有較強的心理承受能力應(yīng)當(dāng)成為檔案管理者勝任職責(zé)需要的基本構(gòu)成內(nèi)容。

4、確認人際關(guān)系的處理能力

人際關(guān)系的處理能力對于檔案管理者來說極具重要性。在檔案管理實踐中。檔案管理者對內(nèi)擔(dān)負著科學(xué)管理檔案實體、合理開發(fā)檔案信息資源、有效服務(wù)社會需要的重任，需要具備較強的溝通能力、協(xié)調(diào)能力和人際關(guān)系處理能力，以形成良好的團隊凝聚力；而檔案管理者對外則面對來自社會各個方面、各個領(lǐng)域的檔案利用者，其一言一行都將關(guān)乎到檔案管理部門的形象、關(guān)乎到檔案管理工作的成效。因此，檔案管理者具備較強的語言表達與社會交往能力是改變檔案工作長期形成的封閉、半封閉狀況，擴大檔案信息服務(wù)領(lǐng)域、拓寬檔案信息服務(wù)渠道的有效途徑之一。在社會發(fā)展進步的今天，隨著社會檔案意識的增強與檔案開放程度的提高，檔案管理者具備較強的溝通能力、協(xié)調(diào)能力和人際關(guān)系處理能力更加突顯其極端重要性。

5、重視管理行為的規(guī)范有序

檔案管理者必須樹立規(guī)范化的管理理念、健全規(guī)范化的管理方法。在檔案管理實踐中實現(xiàn)規(guī)范、有序的管理。這對于保障檔案信息資源的安全、拓寬檔案信息服務(wù)渠道、強化檔案信息服務(wù)手段、履行檔案信息服務(wù)職能均具有特別重要的意義。同時，規(guī)范化、有序化的也是檔案業(yè)務(wù)部門創(chuàng)新檔案管理模式、實施先進管理方法、完善科學(xué)管理制度的基本保障，其價值作用是不言而喻的。

篇2

關(guān)鍵詞：外科創(chuàng)傷大量輸血并發(fā)癥觀察與護理

【中圖分類號】R47【文獻標識碼】B【文章編號】1008-1879（2012）11-0102-02

外科創(chuàng)傷患者術(shù)中可能大出血等需大量快速輸液、輸血，此時除可發(fā)生輸血的一般不良反應(yīng)如過敏、溶血、發(fā)熱等外，還可發(fā)生一些特殊并發(fā)癥，因此，其并發(fā)癥較難予以確切判斷和及時處理。本文就我院2009年1月～2012年6月20例外科創(chuàng)傷患者大量快速輸血并發(fā)癥的觀察以及預(yù)防和治療中的護理體會報告如下。

1臨床資料

1.1本組大量快速輸血的評定標準1。緊急輸血超過患者血容量的1.5倍，或者1 h內(nèi)輸血量相當(dāng)于患者血容量的1/2。

1.2本組20例中，男17倒，女3例，年齡31～66歲。其中重型肝炎肝移植10例，顱腦外傷5例，全身多發(fā)創(chuàng)傷骨折5例，手術(shù)時間7～18.5h。術(shù)中輸血量最少3100ml，最多12000ml，平均輸血速度為1500-3500ml/h，輸血速度最快130ml/min.最慢13ml/min。

1.3結(jié)果。輸血過程中發(fā)生并發(fā)癥循環(huán)超負荷2例，出血傾向8例，低鉀血癥5例，低體溫5例，經(jīng)積極處理后基本恢復(fù)術(shù)前值。無一例在手術(shù)中死亡，術(shù)后死亡3例，其中2例死于多器官功能衰竭，1例死于術(shù)后腦出血。

2并發(fā)癥的觀察與護理

2.1循環(huán)超負荷。由于輸入血量過多過快，超過心臟負荷所致。它是大量快速輸血的嚴重并發(fā)癥，需緊急處理。本組2例并發(fā)循環(huán)超負荷者均為老年患者，1倒62歲，1例66歲且有高血壓病史10余年，心臟功能較差，加之長期肝硬化腹水病史，故易并發(fā)此癥?；颊呗樽頎顟B(tài)下表現(xiàn)為呼吸道阻力增加、粉紅色泡沫痰從氣管導(dǎo)管溢出、頸靜脈怒張、脈搏增速、細弱、血壓下降、中心靜脈壓增高。護理措施：①掌握一定的輸血速度。均勻分配全程血量，對年老體弱或有心臟病史者以及嬰幼兒應(yīng)注意合理調(diào)整輸血、輸液速度，特別在大量輸血的后階段，只要血壓基本能維持正常，尿量>40ml/h，則輸血速度不宜過快。②輸血同時密切監(jiān)測中心靜脈壓、血壓、心率、頸靜脈充盈情況、尿量，根據(jù)中心靜脈壓高低和患者其他表現(xiàn)調(diào)整輸血、輸液的量和速度。③出現(xiàn)循環(huán)超負荷表現(xiàn)，若術(shù)中大出血已控制，則立即停止輸血、輸液，若術(shù)中大出血未控制，調(diào)整輸血輸液的速度。④配合麻醉醫(yī)師予強心、利尿、擴血管等治療維持循環(huán)的穩(wěn)定。2例并發(fā)循環(huán)超負荷者經(jīng)積極搶救均恢復(fù)正常。

2.2出血傾向。主要由于大量快速輸血致部分凝血因子被稀釋，以及庫存血內(nèi)不穩(wěn)定凝血因子被破壞所致2。患者表現(xiàn)為手術(shù)野大量滲血不止，非手術(shù)部位皮膚出現(xiàn)紫酶、淤斑。護理措施：①盡可能輸注保存期較短的血液，每輸1000ml庫血即予新鮮冰凍血漿500mI，以補充凝血因子。②嚴密觀察，發(fā)現(xiàn)出血表現(xiàn)，首先除外溶血反應(yīng)，立即抽血作出血、凝血項目檢查，查明原因，予輸注血小板、止血藥物等相應(yīng)處理。本組8例并發(fā)出血傾向，經(jīng)及時搶救后恢復(fù)正常。

2.3低體溫。低體溫是大量快速輸血的常見并發(fā)癥.本組患者中有4例發(fā)生低體溫，其平均體溫為（34±1.5）℃，最低1例33℃ 。護理措施：①將大量備用的庫血放在溫度適宜的環(huán)境中自然升至室溫再行輸入，另外使用輸血加溫儀調(diào)控輸血的溫度。②大量快速輸血時將手術(shù)間溫度控制在24～25℃。有作者建議對手術(shù)中低體溫患者可提高環(huán)境溫度至28℃，但我們在工作中發(fā)現(xiàn)如環(huán)境溫度太高，則因增加手術(shù)人員的不適而難以實行，通常我們在大量快速輸血時將手術(shù)間溫度控制在24～25℃。此溫度也有助于患者保持正常體溫。③注意患者的保溫，如避免不必要的軀體暴露。 ④密切觀察并記錄患者術(shù)中體溫變化，常規(guī)行中心血溫進行監(jiān)測。我們發(fā)現(xiàn)經(jīng)上述處理后只有少數(shù)病例發(fā)生低體溫。

2.4低鉀血癥。發(fā)生本癥的原因為：大量輸血致血鉀稀釋，腎臟排鉀增多以及輸入的紅細胞由于胞內(nèi)鉀低而吸收胞外鉀所致3。患者可表現(xiàn)為肌肉軟弱無力、腱反射減退或消失，但因麻醉作用掩蓋而較難發(fā)現(xiàn)，故主要依據(jù)心電圖改變及血生化檢查而發(fā)現(xiàn)。本組發(fā)現(xiàn)低鉀血癥5例。其血鉀均值由術(shù)前的4.2 mmol/L下降至3.0 mmol/L。發(fā)生低血鉀癥時，因手術(shù)創(chuàng)傷也可致血鉀升高，故非重度低鉀以及無心律失常等嚴重表現(xiàn)時暫不處理，但要密切監(jiān)測。

2.5其他。大量快速輸血在肝腎功能不全、低溫、休克等情況下，可致體內(nèi)枸櫞酸酸積聚而中毒。我們常規(guī)每輸血1000ml予10%葡萄糖酸鈣10ml（應(yīng)除外心臟病史、洋地黃用藥史），未發(fā)現(xiàn)并發(fā)枸櫞酸中毒者。肺微栓塞癥是由于庫存血中自細胞和血小板微聚物大量進入血循環(huán)后，阻塞肺小動脈和微血管所致4，患者表現(xiàn)為圍術(shù)期氧分壓進行性下降，對本癥重在預(yù)防，即盡可能使用新鮮血，使用濾網(wǎng)孔徑較小的輸血器及使用皮質(zhì)激素進行預(yù)防等。本研究經(jīng)預(yù)防后并未發(fā)現(xiàn)診斷明確的肺栓塞的病例出現(xiàn)。

總之，對外科創(chuàng)傷患者的護理，要做好預(yù)先的規(guī)劃，所有護理措施必須圍繞減少不良并發(fā)癥的發(fā)生，密切監(jiān)測，觀察，及時處理問題。給病人創(chuàng)造一個有利的搶救環(huán)境。

參考文獻

[1]古妙寧，劉懷瓊，陳仲清.器官移植的麻醉和圍手術(shù)期處理. 北京：人民軍醫(yī)出版社，2002.167

[2]李彩霞，李曉巖.失血后大量輸血的現(xiàn)狀及進展[J]. 中華綜合醫(yī)學(xué)志.2003.5（10）：85-87

篇3

【關(guān)鍵詞】科學(xué)管理 當(dāng)今作用 未來發(fā)展

在現(xiàn)今工業(yè)生產(chǎn)中，已經(jīng)大量的使用自動化生產(chǎn)線，整間廠房甚至可以做到僅需要幾個人值班便可正常運轉(zhuǎn)，生產(chǎn)廠房自動化水平不斷提高已成為整個行業(yè)趨勢。在可預(yù)見的將來，第三產(chǎn)業(yè)將成為我國國民國民經(jīng)濟的主要拉動力，第三產(chǎn)業(yè)主要包括運輸服務(wù)業(yè)，信息傳輸服務(wù)業(yè)，計算機服務(wù)業(yè)，保險業(yè)和其他金融活動等服務(wù)業(yè)，在這些行業(yè)中，人的因素將比在工業(yè)生產(chǎn)中要重要的多。人與人之間的各種問題也將會影響到工作效率，人的因素將是工作效率的主導(dǎo)因素。這就帶來了一個問題，那就是在即將到來的第三產(chǎn)業(yè)為國民經(jīng)濟主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的大背景下，如何對人進行有效的管理從而使得工作效率最大化。

1、科學(xué)管理的特點

1.1 實踐性

泰勒的科學(xué)管理理論首先就是從勞動實踐中得來的，故該理論從本質(zhì)上就帶有一種“實事求是”，或者說歐洲啟蒙運動所提倡“理性至上”的色彩，該理論是是在理性的、客觀的、準確的觀察之后得出的帶有實踐性的理論。

1.2 規(guī)范性

泰勒認為：“最佳的管理是一門實在的科學(xué)，建立在明確規(guī)定的紀律、條例和原則上。”在這方面做的最成功的組織無疑是軍隊，比如在古代，古羅馬軍隊有令人發(fā)指的“十一律”，即從出現(xiàn)逃兵的部隊中每十人中抽出一人亂棍打死。在現(xiàn)代，人民有著鐵一樣的紀律約束。正是這些紀律條例的約束才使得軍隊有了戰(zhàn)斗力。而同樣，明確規(guī)定的紀律、條例和原則也能使得組織擁有很強的執(zhí)行力和效率。而規(guī)范對于組織管理，一言以蔽之：規(guī)范才能使得組織的管理更加科學(xué)，更易實現(xiàn)效率最大化的目標。

1.3 科學(xué)性

該理論基本原理是科學(xué)的，他將工人的經(jīng)驗和技術(shù)理論化再反過來指導(dǎo)生產(chǎn)，科學(xué)的選擇培訓(xùn)工人并將科學(xué)與之相結(jié)合，使工人與管理層的關(guān)系更加密切。同時在具體的管理方法上又采取具體的科學(xué)措施，例如制定工作定額，采用計件工資制，挑選頭等工人，建立專門計劃層和勞資合作等。

1.4 協(xié)調(diào)性

泰勒認為：“科學(xué)管理的常規(guī)特征是協(xié)調(diào)而不是不和。”他強調(diào)勞資雙方密切的合作，強調(diào)企業(yè)內(nèi)部和諧的人際關(guān)系。他試圖盡一切可能緩和勞資雙方階級的矛盾，已達到追求效率最大化的目標。

1.5 效率性

科學(xué)管理的目的就是“要培訓(xùn)和發(fā)掘企業(yè)中每個工人的才干，使每個工人盡他天賦之所能，干出最高檔的工作

以最快的速度達到最高的效率”科學(xué)管理的管理思想的實踐性、科學(xué)性、規(guī)范性和協(xié)調(diào)性，都是為效率的。

2、科學(xué)管理之作用

（1）在自然科學(xué)的方法協(xié)助下優(yōu)化勞動執(zhí)行。

（2）完全徹底的勞動分工。

（3）嚴格區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)行職能活動。

（4）通過古典組織理論進行補充，首先是強調(diào)給與任務(wù)的一致性原則。

（5）發(fā)展和升級員工的特別的、特定職能活動的才能資格。

（6）引入業(yè)績相關(guān)的薪酬。

（7）業(yè)績來自才能資格和勞動條件。

3、科學(xué)管理如今之弊端

（1）泰勒假設(shè)工人是百分百理性的、經(jīng)濟的。他認為工人的主要動機是經(jīng)濟的，工人最關(guān)心的是提高自己的金錢收入，即堅持“經(jīng)濟人”的假設(shè)。但如果放棄這個假設(shè)，工人都是以“社會人”的角色而存在的，僅僅是部分地利己或者說經(jīng)濟的。那么他的科學(xué)管理理論不能提供準確的答案。那么就不能強硬的將工人與社會割裂開來。工人并不是機器，需要鼓勵，需要合作。

（2）泰勒還認為工人只有單獨勞動才能好好干，集體的鼓勵通常是無效的。而實際的勞動生產(chǎn)卻證明了合理化的分工形成的團隊中的個人勞動效率高于個人單獨勞動時的勞動效率。

（3）泰勒的科學(xué)管理理論僅僅解決了個別具體工作的作業(yè)效率問題，而沒有解決企業(yè)

作為一個整體如何經(jīng)營和管理的問題。缺乏一種整體，全面的全局視野。

篇4

【關(guān)鍵詞】管理 科學(xué)管理 管理哲學(xué)化

管理是隨著人類社會的發(fā)展及其需要應(yīng)運而生的?？傮w來說,人類的管理經(jīng)過本能、經(jīng)驗、科學(xué)三個階段,而當(dāng)下,正在由科學(xué)管理向哲學(xué)化進步。

一、從本能管理到科學(xué)管理

人類由聚居部族到城邦,最原始的管理,沒有任何的經(jīng)驗可供參考,主要依靠管理者的“悟性”和個人的地位與魅力。那個時候,大凡優(yōu)秀一些的管理者通常被視為圣人,他們是“上帝”或者“道”的化身,他們憑借對人與人之間的關(guān)系的理解,開創(chuàng)了一些初始的管理理念,例如中國的“仁政”。東周“百家爭鳴”的時候,諸子開始總結(jié)前人的智慧,本能管理已經(jīng)進入了尾聲,開始進入另一個時期——經(jīng)驗管理時期。

當(dāng)人類積累一定管理經(jīng)驗的時候,借鑒前人經(jīng)驗成為管理智慧的主要來源,在這個階段,管理者一般都精通歷史,從歷史中找到管理的得失和方法,《資治通鑒》也就是這種背景下誕生的。但是,經(jīng)驗管理容易厚古薄今,而且經(jīng)驗畢竟是前人的經(jīng)驗,不可直接使用。更讓人惋惜的是,中國的經(jīng)驗管理因循色彩和習(xí)慣都很濃重,以至于沒有朝科學(xué)管理的方向發(fā)展。

科學(xué)管理源起于西方的企業(yè)管理,經(jīng)過工業(yè)化的催動從而不斷地發(fā)展和完善。到今天為止,從泰勒到德魯克,管理科學(xué)已經(jīng)成了一門內(nèi)容豐富、使用范圍廣泛的科學(xué)。這些管理思想和管理方法構(gòu)成了現(xiàn)代社會管理科學(xué),對工業(yè)化和現(xiàn)代化的發(fā)展產(chǎn)生了直接的推進作用。

二、從科學(xué)管理向哲學(xué)化管理是大勢所趨

科學(xué)管理思想是不是人類最好的管理理念呢?答案是否定的。我們從中外管理的實踐與思考的歷史都看到這樣的局限,尤其是金融危機以及以往的經(jīng)濟問題,印證了西方管理理論的局限甚至失敗。

首先,科學(xué)止于人性?？茖W(xué)管理是以物質(zhì)為基礎(chǔ)的,原先的所說的科學(xué)層面的管理,其實都是單模塊的“事”與“物”上的管理,如物流、財務(wù)、營銷、生產(chǎn)、甚至人力資源的部分內(nèi)容。當(dāng)管理上升到真正的以“人”為本時,科學(xué)就顯得捉襟見肘了。

其次,科學(xué)管理是分專業(yè)的,是以相對特定的領(lǐng)域和靜止的環(huán)境為前提的?？茖W(xué)管理系統(tǒng),大多是方法和工具,而研究這些具體的方法與工具之間的關(guān)系、研究更高層的規(guī)律,尤其是現(xiàn)代社會的人和化無常,確立組織的根本規(guī)律,就需要更高層次的思辨模式了,這就是管理哲學(xué)。

當(dāng)人類管理進入真正的“人本”時期,進入整體思維時期,進入不是對具體表象而是對規(guī)律加以研用的狀態(tài),就是管理的哲學(xué)化開始。管理的哲學(xué)化不是否定科學(xué),相反,管理哲學(xué)化是以管理科學(xué)為基礎(chǔ)的。

那么管理哲學(xué)研究什么呢,有人用企業(yè)文化來代替,我認為這是不全面的,按照中國術(shù)語來說,管理哲學(xué)的內(nèi)容起碼應(yīng)包括:立心、立制、立人,其中,立心為本。立心,就是確立企業(yè)的基本精神、性格、價值取向、基本思路,包括企業(yè)在若干問題上的決策依據(jù),如:穩(wěn)定與發(fā)展,合作與競爭,知與行,個體與團體等。這些問題與企業(yè)文化的理念部分有相似的地方,但不是絕對的相等。立制,就是建立企業(yè)基本的運行模式與規(guī)則,尤其包括企業(yè)權(quán)利體系,這是企業(yè)運行的基礎(chǔ)。立人,在企業(yè)是培養(yǎng)團隊,在個人則是安身、立命、智慧,這兩者是相輔相成的。

三、現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的哲學(xué)軌跡

現(xiàn)代管理科學(xué)的發(fā)展,經(jīng)歷了“古典管理”、“行為科學(xué)”、“管理叢林”,直至今天的“企業(yè)文化”階段。

現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第一階段(1900-1930),是以f•w泰羅、 m•韋伯為代表的“古典管理”階段。在這個階段上,主要把近代自然科學(xué)成果引入企業(yè)管理,提高效率,但其實質(zhì)卻把人變成了機器的附庸。它忽視了人是富有情感、具有主動精神的主體。這個時期,泰羅盡管側(cè)重研究管理技術(shù)問題,但他卻注意到了科學(xué)管理的本質(zhì)問題。他認為:“科學(xué)管理從本質(zhì)精髓來說,包含某種哲學(xué)?！币虼?有人把泰羅看成是首先提出管理哲學(xué)的管理論者。

現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第二階段(1930-1960),是以梅奧、麥格雷戈、馬斯洛等為代表的“行為科學(xué)”階段。行為科學(xué)的崛起及其廣泛應(yīng)用,心理學(xué)展開了對管理科學(xué)的實驗研究,社會學(xué)也開始把管理作為社會群體生活的一個方面來加以研究。此外,美學(xué)、倫理學(xué)、邏輯學(xué)等學(xué)科也日益與管理學(xué)相結(jié)合。在上述諸學(xué)科研究成果的基礎(chǔ)上,管理方法論、管理心理學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、管理邏輯學(xué)、管理倫理學(xué)等各門分支學(xué)科相繼發(fā)展起來。管理的研究方法也就由“古典管理”階段的自然科學(xué)數(shù)量方法轉(zhuǎn)向理論研究的哲學(xué)思辯方法,以探求管理主體在管理過程中的地位、意義和人文傾向。

現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第三階段(1960-1980),是以多種管理學(xué)派并存為特點的“管理叢林”階段。這個階段上的理論把企業(yè)看成是一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng),力圖從整體上把握管理與環(huán)境之間的相互聯(lián)系、相互影響和相互作用,使得管理實踐和管理理論的哲學(xué)色彩大大加深。

現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第四階段(1980-),就是“企業(yè)文化”階段。在這個階段上,把文化學(xué)的研究成果,應(yīng)用到企業(yè)管理中來,充分發(fā)揮文化的作用。在當(dāng)今企業(yè)經(jīng)濟活動中,人是最寶貴的財富。許多發(fā)達的國家把聚集培養(yǎng)人才看成是整個管理活動生存發(fā)展的源泉。這就是說,在現(xiàn)代管理中,重視管理主體的價值,進而形成現(xiàn)代化管理的主導(dǎo)力量和核心,是現(xiàn)代化管理思想哲學(xué)傾向的重要方面。

四、中國式管理哲學(xué)

篇5

人力資源管理發(fā)展及特點

綜觀企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理、人本管理三個階段。19世紀，隨著工業(yè)革命出現(xiàn)的社會化大生產(chǎn)，出現(xiàn)了專門的管理人員負責(zé)對員工的生產(chǎn)進行監(jiān)督和對與員工有關(guān)的事務(wù)進行管理。這一時期的管理主要依據(jù)管理者的經(jīng)驗來對員工管理，管理者認為員工的生產(chǎn)力是相同的，如果員工的生產(chǎn)力不能達到相同的標準，就會遭到解雇，企業(yè)管理員工的最有效方式通常認為就是不斷地監(jiān)督和以辭退員工來進行威脅。1911年泰勒的《科學(xué)管理原理》問世，標志著企業(yè)人力資源管理由漫長的經(jīng)驗管理階段，邁進了劃時代的科學(xué)管理階段?？茖W(xué)管理理論首次運用了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論，人力資源管理人員開始進行時間和運動姿勢及特征的研究，并以此為基礎(chǔ)來進行工作分析；在員工招聘和選擇中，開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題，生理和心理測試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。20世紀60至70年代，隨著西方主要工業(yè)國家進入后工業(yè)化社會，具有相當(dāng)知識基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，企業(yè)人力資源管理逐步成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的有機組成部分，針對科學(xué)管理對人力資源發(fā)展的種種束縛，人們提出了以人為本的人力資源管理理論。人本管理堅持以人作為管理的主要對象，以合理滿足企業(yè)員工的正當(dāng)需要為出發(fā)點，注重開發(fā)、利用企業(yè)的人力資源，通過組織內(nèi)全體人員的全面發(fā)展實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。人本管理雖然是科學(xué)管理的延伸，但是在人力資源管理模式上仍存在很大的區(qū)別。

從科學(xué)管理到人本管理

歷史的經(jīng)驗證明從科學(xué)管理到人本管理是必由之路。從科學(xué)管理到人本管理的發(fā)展歷史來看，人本管理不是對科學(xué)管理的簡單否定，而是對科學(xué)管理的繼承和發(fā)展。從科學(xué)管理到人本管理既是歷史的必然，更是企業(yè)經(jīng)濟管理發(fā)展的客觀要求。因為正是有了科學(xué)管理對員工勞動生產(chǎn)力差異化的提出，才有了更深入的組織行為學(xué)研究；正是有了科學(xué)管理對組織機構(gòu)和崗位職責(zé)的科學(xué)設(shè)置，才有了人本管理所提倡的扁平化組織；正是有了科學(xué)管理的以金錢為主要激勵要素的激勵機制，人本管理所提出對人更高層次的尊重需求的激勵才有意義。可以說。沒有科學(xué)管理奠定的堅實基礎(chǔ)，就沒有人本管理的蓬勃發(fā)展。

人本管理的本質(zhì)屬性決定了從科學(xué)管理到人本管理是必由之路。人本管理的最終目的就是按照人性的發(fā)展規(guī)律進行管理，激勵員工在實現(xiàn)個人發(fā)展的同時實現(xiàn)組織目標，提倡人本管理不能脫離組織的發(fā)展需要，不能脫離企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實際需要，不能拋開“事”而談人的發(fā)展。提倡人本管理必須堅持從科學(xué)管理到人本管理的發(fā)展，任何脫離科學(xué)管理的基礎(chǔ)而實踐人本管理都是不切實際的，猶如空中樓閣。

中國社會經(jīng)濟發(fā)展歷程決定從科學(xué)管理到人本管理是必由之路。從企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程來看，經(jīng)濟社會發(fā)展的水平對企業(yè)人力資源管理發(fā)展起到了決定性作用，工業(yè)革命出現(xiàn)的社會化大生產(chǎn)孕育了科學(xué)管理理論，后工業(yè)社會的知識經(jīng)濟時代繁榮了人本管理理論。西方人本管理之所以廣泛運用且產(chǎn)生積極的效果，是由其后工業(yè)社會歷史條件所決定的。

而我國目前仍處于工業(yè)化的中期階段，正處在走向逐步建立全面社會保障制度的重要時期，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，就業(yè)總體壓力大和結(jié)構(gòu)性人力資源短缺并存，社會保障體制尚未完備，社會保障能力較弱，下崗就業(yè)和社會保障仍是當(dāng)前經(jīng)濟社會發(fā)展的主要問題，所有這些決定了我國企業(yè)人力資源管理必須根據(jù)企業(yè)的實際情況，走從科學(xué)管理到人本管理之路。

中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀決定從科學(xué)管理到人本管理是必由之路。辯證唯物主義告訴我們，事物是不斷發(fā)展的，我們要按照事物發(fā)展的規(guī)律辦事。企業(yè)人力資源管理發(fā)展過程就是針對管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)，不斷地進行管理創(chuàng)新和改進，實現(xiàn)管理的螺旋式發(fā)展的過程。根據(jù)《2004年中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告》對我國企業(yè)崗位管理情況的調(diào)查和分析來看，我國企業(yè)人力資源管理從經(jīng)驗管理到科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變還要經(jīng)歷很長一段時間。

中國企業(yè)的人本管理之路

對于今天的以能力為本、彈性工作制、學(xué)習(xí)型組織等令人眼花繚亂的人本管理理論，中國企業(yè)不能實行簡單的“拿來主義”，必須要結(jié)合中國企業(yè)實際。堅持走從科學(xué)管理到人本管理發(fā)展道路，堅持崗位和業(yè)績?yōu)橹鞯娜肆Y源管理，重視員工能力和素質(zhì)建設(shè)。具體來說，中國企業(yè)從科學(xué)管理到人本管理的發(fā)展需要注意以下幾方面問題：

組織機構(gòu)管理堅持因事設(shè)崗為主，重視特殊人才培養(yǎng)。無論是傳統(tǒng)的人事組織原則，還是現(xiàn)行的人力資源管理，“因事設(shè)崗”、“以崗擇人”已成為設(shè)計組織架構(gòu)，確定崗位職責(zé)、明確用人標準的主線，這是企業(yè)發(fā)展的要求，更是市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。企業(yè)堅持因事設(shè)崗為主，就是要在堅持因事設(shè)崗的原則上，關(guān)注特殊戰(zhàn)略性人才的培養(yǎng)和管理，在特定時期，對生產(chǎn)科研、經(jīng)營管理特殊人才采取設(shè)崗管理。堅持因事設(shè)崗，是組織結(jié)構(gòu)科學(xué)合理性的重要保證；重視特殊人才培養(yǎng)，構(gòu)建用人的新機制，可以充分發(fā)揮戰(zhàn)略性關(guān)鍵人才的智力作用。

績效管理堅持業(yè)績考核為主，重視員工發(fā)展?？冃Ч芾戆l(fā)展到今天，已經(jīng)從最初簡單的考核，發(fā)展到對組織、對員工發(fā)展的全方位評價，從原來的關(guān)注考核結(jié)果轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注過程溝通，但是我們不能忽視績效管理的根本目的是通過獎優(yōu)罰劣、獎勤罰勞來提高企業(yè)的整體績效水平?？冃Ч芾聿荒軄G掉業(yè)績考核之本，而只注重績效過程管理。根據(jù)《2004年中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告》對我國企業(yè)績效管理情況的調(diào)查和分析來看，國有企業(yè)建立考核制度和實施人員績效考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般，反而私營企業(yè)實施考核效果好，這個現(xiàn)象值得我們注意。要充分發(fā)揮業(yè)績考核的導(dǎo)向、激勵、護航、控制作用，使考核有較大的價值，首先必須使考核制度簡明、清晰、易懂，使被考核者明白自己的努力方向和不作為成本或違規(guī)成本。

篇6

一、科學(xué)管理的概述

1.科學(xué)管理的基本假設(shè)

科學(xué)管理作為一種管理理論，它以以下幾個假設(shè)為前提：

(1)當(dāng)時，勞資矛盾日益尖銳的主要原因是社會資源沒有得到充分利用，而如果能通過科學(xué)管理將社會資源進行充分利用，則勞資雙方都會得到利益，這些矛盾就可以解決。

(2)對工人，其基本假定，即人是“經(jīng)濟人”。人最為關(guān)心的是如何提高自己的貨幣收入，或者說只要能使人得到經(jīng)濟利益，他愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潛能。

(3)單個人是可以取得最大效益的，集體的行為反而導(dǎo)致效率下降?？茖W(xué)管理是使單個人提高效率的有效辦法。[1]

泰勒科學(xué)管理試驗及其理論是建立在這三個前提假設(shè)基礎(chǔ)之上的，取得了一定的成果，形成了科學(xué)管理理論，但這三個前提假設(shè)并不全面和科學(xué)，存在一定的缺陷，需要補充和完善。

2.科學(xué)管理的主要內(nèi)容

根據(jù)上述科學(xué)管理的基本假設(shè)及作業(yè)研究和時間研究兩個基本原理，以及科學(xué)管理的基本出發(fā)點和主要任務(wù)，科學(xué)管理理論的內(nèi)容可分為三個主要方面：管理哲學(xué)、作業(yè)管理和組織管理。

(1)管理哲學(xué)?？茖W(xué)管理作為一種管理思想和管理理念，它是以管理哲學(xué)為指導(dǎo)的，管理哲學(xué)是管理中的世界觀、認識論和方法論，是從思維和存在的角度對管理的本質(zhì)和發(fā)展規(guī)律所作的哲學(xué)概括。而科學(xué)管理正是在管理的世界觀、認識論和方法論上對管理進行了歸納和變革。泰勒指出：“從實質(zhì)上講，‘科學(xué)管理’是人和公司或產(chǎn)業(yè)中工人方面的一種切實的精神革命——是這些工人在對待他們的工作職責(zé)、對待他們的同事、對待他們的雇主方面的一種徹底的思想革命。他同樣也是管理當(dāng)局(工長、監(jiān)工、企業(yè)主)方面的人的一種精神革命——是他們對待職責(zé)、對待同事、對待工人、對待所有日常問題方面的一種徹底的精神革命。如果沒有這兩種徹底的精神革命，‘科學(xué)管理’就不會存在。”[3]

(2)作業(yè)管理?？茖W(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率，這也是科學(xué)管理的基本出發(fā)點之一。首先，泰勒通過試驗和研究，對工人的工時和動作進行研究，從而制定出有科學(xué)依據(jù)的工人的“合理的日工作量”。其次，為了提高勞動生產(chǎn)率，必須挑選“第一流的工人”。泰勒認為，人具有不同的天賦和才能，只有工作對他合適，才能成為第一流的工人。企業(yè)管理者的責(zé)任就在于為雇員找到最合適的工作，同時，運用培訓(xùn)工人的科學(xué)方法，最大程度地挖掘他們的最大潛力。在制定了恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞫~，并挑選了“第一流的工人”后，還應(yīng)當(dāng)實行標準化原理，即工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化。

(3)組織管理。泰勒把計劃職能與管理職能分開，改變了憑經(jīng)驗工作的方法，代之以科學(xué)的工作方法，以確保管理任務(wù)的完成。計劃職能歸管理當(dāng)局，并設(shè)立專門的計劃部門來承擔(dān)，計劃部門從事全部的計劃工作并對工人指令和命令;工人和工頭從事執(zhí)行職能，按照計劃部門制定的操作方法，使用規(guī)定的標準工具，從事實際操作。

在組織機構(gòu)的管理控制上實行例外原則。所謂例外原則就是，企業(yè)的高級管理人員把一般的日常事務(wù)授權(quán)給下級管理人員去處理，而自己只保留對例外事務(wù)(即重要事項)的決策和監(jiān)督權(quán)，如有關(guān)企業(yè)重大政策的決定和重要人事的任免等。[1]

二、高等教育管理的特點

高等學(xué)校相對于其他組織有其自身的特殊性。這主要是由高等教育的目標、要素、活動、結(jié)構(gòu)與功能的特殊性所決定的，即高等教育自身的內(nèi)在規(guī)律決定了高等教育管理的特點。高等教育管理的特殊性具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.高等教育管理目標的特殊性

高等教育系統(tǒng)的目標是根據(jù)高等教育規(guī)律和社會發(fā)展對高等教育的需求來制定的，因此，高等教育的管理也應(yīng)該以高等教育的規(guī)律為指導(dǎo)，而不能采用企業(yè)管理中的各種原則或原理。高等教育管理是以更好地培養(yǎng)人才并且著眼于提高人才質(zhì)量為根本目標的管理活動，它不能、也無法只追求經(jīng)濟效益，更不能以追求利潤為目的。在高等教育管理中應(yīng)將社會效益和經(jīng)濟效益統(tǒng)一起來。

2.高等教育管理要素的特殊性

高等教育管理包括管理主體和客體兩個方面，即組成高等教育系統(tǒng)的主導(dǎo)性成員——教師和高等教育的主體性成員——學(xué)生。高等教育管理要符合他們的勞動特點和身心發(fā)展的階段性特點。正是由于高等教育系統(tǒng)組成人員的特殊性，管理中存在著一種特殊的管理現(xiàn)象——自我管理。自我管理是管理中存在的一種普遍想象，但在高等教育管理中，自我管理具有特殊的意義：一是高等教育系統(tǒng)中的人都是具有高層次文化水平的人，因此具有很強的自我管理、自我組織和自我發(fā)展的能力;二是他們的心理特征也表明，在管理過程中有必要讓其發(fā)揮自己的自我組織管理的能力。

3.高等教育管理活動的特殊性

高等教育管理要協(xié)調(diào)學(xué)術(shù)目標與其他目標之間的矛盾。學(xué)術(shù)目標體現(xiàn)了高等教育系統(tǒng)的整體性質(zhì)和本質(zhì)功能，這就要求高等教育管理活動一定要以學(xué)術(shù)目標為主導(dǎo)目標，與高校的學(xué)術(shù)目標一致。

鑒于高校師生是一個特殊的群體，在管理師生的過程中，民主性比其他任何系統(tǒng)的管理顯得更加重要，教學(xué)民主、學(xué)術(shù)自由是高等教育管理必須優(yōu)先考慮的問題。在高等教育管理活動中，健全民主管理制度，首先要求管理思想民主化，尊重教職工的智慧與才干，在管理中體現(xiàn)“以人為本”的思想;其次，建立健全民主管理的各項制度，充分發(fā)揮各個學(xué)校成員的作用;第三，積極創(chuàng)造多種形式的、生動活潑的、簡便易行的、有利于廣大師生員工參與管理的民主運行模式。

4.高等教育管理功能的特殊性

與一般管理一樣，高等教育管理具有兩個基本的目標功能：管理的“維系”功能和管理的“結(jié)合”功能或“放大”功能。高等教育系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)與功能與其他社會系統(tǒng)有所不同，高等教育為社會提供的主要是精神產(chǎn)品。因此，在高等教育管理中，上述兩個功能都有特殊的表現(xiàn)：首先高等學(xué)校的管理對“凝聚力工程”提出了更高也更難的要求。更高體現(xiàn)在高校的師生對于人際關(guān)系交往比較看重，在人的需求層次中，教師對尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要尤其強烈，這就要求注重人本管理，提高師生員工的向心力;其次，高等教育系統(tǒng)是最具有創(chuàng)造力的社會系統(tǒng)，通過各成員、各要素主觀能動性的發(fā)揮，可以最大限度地實現(xiàn)“系統(tǒng)大于部分功能之和的效果”。

三、科學(xué)管理在高等教育管理中的應(yīng)用的評價

1.科學(xué)管理在高等教育管理中的理論和實踐意義

(1)理論意義。教育實踐活動的順利開展，需要高效率的教育管理的配合，否則無法實現(xiàn)預(yù)期的教育目標，而高效率的教育管理實踐又需要管理理論的指導(dǎo)?？茖W(xué)管理是一次管理思想上的大綜合，是管理思想發(fā)展史上的一個轉(zhuǎn)折點，同時又是一個較為完整的管理思想體系。因此，科學(xué)管理作為一個重要的管理理論，是高等教育管理的重要理論支撐，為高等教育管理實踐活動提供理論指導(dǎo)，從而提高管理效率，更好地為人才培養(yǎng)服務(wù)，最終保證人才培養(yǎng)質(zhì)量。

(2)科學(xué)理念?？茖W(xué)管理通過對時間、動作、工作的研究，第一次使管理由經(jīng)驗上升到科學(xué)，第一次把科學(xué)研究和科學(xué)方法應(yīng)用于管理，使管理從此成為一門科學(xué)，極大地提高了勞動生產(chǎn)率?？茖W(xué)管理尊重科學(xué)、運用科學(xué)的理念亦是高等教育管理非常重要的管理理念，只有這樣才能保證高等教育管理順利進行，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，使高等教育培養(yǎng)出高質(zhì)量的高級專門人才。其次，大學(xué)是一個研究高深學(xué)問的場所，是以追求學(xué)術(shù)目標為重的組織，因此高等教育的各項活動都應(yīng)該尊重科學(xué)、運用科學(xué)，各項決策都應(yīng)具有科學(xué)性和合理性。因此，高等教育管理作為一個重要的高等教育活動也應(yīng)運用科學(xué)方法，通過科學(xué)研究，進行科學(xué)決策，科學(xué)地解決管理中存在的問題。

(3)教師激勵。根據(jù)“經(jīng)濟人”假設(shè)的原理，科學(xué)管理為最大限度挖掘工人的潛能和提高工人的工作積極性，主張對工人實行激勵性的報酬制度。對員工進行激勵在管理學(xué)上是一個非常重要的管理理念，包括經(jīng)濟激勵和精神激勵，其能夠有效調(diào)動工人的工作積極性，從而提高勞動效率。在高等教育管理活動中，教師激勵是教師管理的一項重要內(nèi)容，不僅關(guān)系到教師的精神面貌和工作積極性，更關(guān)系到教學(xué)質(zhì)量的好壞與否。沒有良好的教學(xué)質(zhì)量也就無從談起高質(zhì)量的人才培養(yǎng)，因為教師是教育的主導(dǎo)者。但根據(jù)教師勞動的特點和其作為具有高層次文化水平的群體，精神激勵比經(jīng)濟激勵更為重要，教師對尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要尤其強烈。教師激勵應(yīng)符合教師需要的特點，遵循教師激勵的公平性原則、社會性原則、閉合性原則及支持性原則等一些基本原則，可采取目標激勵、競爭激勵、情感激勵、榜樣激勵和考評激勵等多種激勵方式，促進教師的良好發(fā)展。

(4)組織理論?？茖W(xué)管理主張把計劃職能與管理職能分開，實行職能工長制和例外原則。這些都是非常重要的組織管理理論，大學(xué)作為一個復(fù)雜的組織同樣需要這些組織理論的指導(dǎo)，因此，科學(xué)管理中的組織理論對高等教育管理活動具有很強的理論指導(dǎo)意義。大學(xué)組織的一個突出特點就是復(fù)雜性，大學(xué)組織的成員復(fù)雜、結(jié)構(gòu)復(fù)雜，大學(xué)組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)也較為復(fù)雜，同時，大學(xué)的職能又具有多樣性。因此高等教育管理需要把計劃職能與管理職能分開，各部門分工合作，如現(xiàn)行的黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負責(zé)制就有其存在的科學(xué)性與合理性。

2.科學(xué)管理在高等教育管理中存在的缺陷

(1)“經(jīng)濟人假設(shè)”。科學(xué)管理的一個重要的基本假設(shè)前提就是“經(jīng)濟人”。認為人最為關(guān)心的是如何提高自己的經(jīng)濟收入，即如何實現(xiàn)個人物質(zhì)利益最大化。與后來的行為管理學(xué)派和現(xiàn)代人力資源管理思想相比，科學(xué)管理中對人及人性的理解還是表現(xiàn)出了很強的時代局限性和階級局限性。過多側(cè)重于從理性的、科學(xué)的角度來認識人、管理人，忽略對人的非理性層面、人的自由發(fā)展的全面認識，使得泰勒本人盡管在其著作中和生活中對科學(xué)管理做過許多辯解，但總給人們一種冷酷無情、缺乏人性的印象。[4]人性是復(fù)雜的，同時也會根據(jù)時間、環(huán)境的變化而變化。

高等教育管理的對象——教師和學(xué)生，比起一般的普通工人他們更為關(guān)心的是精神層面的尊重和自我實現(xiàn)，比較看重人際關(guān)系的交往。因此，科學(xué)管理的“經(jīng)濟人”假設(shè)不符合高校師生的特殊需要，高等教育管理也就不能照搬科學(xué)管理的一些相關(guān)原則和原理，而應(yīng)根據(jù)高校師生的特殊需要制定相應(yīng)的管理制度和措施，才能完成預(yù)期的管理任務(wù)。

(2)效率至上觀。管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率，即謀求最高的工作效率?？茖W(xué)管理誕生于經(jīng)濟管理領(lǐng)域，企業(yè)講求的是經(jīng)濟效益最大化，但高等教育管理是以更好地培養(yǎng)人才并且著眼于調(diào)高人才的質(zhì)量為根本目的管理活動，它不能、也無法只追求經(jīng)濟效益，更不能以追求利潤為目的。同時，教育又具有周期性長的特點，不能只顧眼前的效益，而應(yīng)放眼于未來。此外，高等教育又是一個復(fù)雜的體系，不僅是高等教育內(nèi)部結(jié)構(gòu)復(fù)雜，而且還涉及到國家、社會等方面。因此，高等教育管理不能單純地致力于眼前的工作效率，而應(yīng)兼顧各方利益的均衡。

(3)標準化。標準化生產(chǎn)、標準化管理是科學(xué)管理的一項重要內(nèi)容，使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化。但教育活動不同于商品生產(chǎn)，它的一個突出特點是極富創(chuàng)造性，因此高等教育管理也應(yīng)遵循高等教育這一特點，各項管理制度和措施應(yīng)有利于高校師生創(chuàng)造性的發(fā)揮，不能進行標準化管理，否則高等教育管理將是失敗的。

(4)缺乏民主性?？茖W(xué)管理基于“經(jīng)濟人”假設(shè)和標準化生產(chǎn)的原理，工人參與管理的程度較低，更無法參與決策，缺乏民主性和自我管理的權(quán)利。但鑒于高校師生的特殊性，在師生管理過程中，民主性比其他任何系統(tǒng)的管理都顯得更加重要，要求自我管理，也具有很強的自我管理、自我組織和自我發(fā)展的能力，高等教育管理應(yīng)充分發(fā)揮高校師生自我管理和自我發(fā)展的能力，為他們創(chuàng)造良好的環(huán)境和廣闊的平臺，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性。高校師生是一個具有高層次文化水平的群體，在高校的管理決策過程中，應(yīng)擴大師生參與決策的程度，尤其是學(xué)生參與決策，他們既是管理的對象同時又是管理的主體，師生參與決策有助于增加決策的科學(xué)性與合理性。

參考文獻：

[1]郭咸綱.西方管理思想史(第三版)[M].北京:經(jīng)濟管理出版社,2004.

[2]薛天祥.高等教育管理學(xué)[M].桂林:廣西師范大學(xué)出版社,2006.

篇7

追溯管理思想演變的歷程，就必然不可忽視科學(xué)管理理論創(chuàng)始人，被譽為“管理科學(xué)之父”的弗里德利克·泰羅（FrederichW.Taylor,1856—1915）。泰羅所創(chuàng)立的科學(xué)管理理論，各種管理論著和教材都有詳細的論述，概況起來，其中心就是提高勞動生產(chǎn)率，要點包括：1.通過“動作研究”，制定“合理的日工作量”，這就是所謂工作定額原理；2.挑選和培訓(xùn)出第一流的工人；3.使工人的操作、工具、環(huán)境等標準化，即標準化原理；4.實行計件工資制；5.勞資合作兩利；6.把計劃職能和執(zhí)行職能分開，前者由管理部門來承擔(dān)；7.實行職能工長制；8.高級管理人員只保留對例外事項的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)，這就是所謂的例外原則。泰羅力求用準確的科學(xué)研究和知識來代替舊式的個人判斷或個人意見，建立一套科學(xué)的管理方法。他的理論和實踐構(gòu)成的泰羅制，著重解決了用科學(xué)方法提高生產(chǎn)現(xiàn)場的生產(chǎn)效率問題?？梢哉f，泰羅制沖破了百多年沿襲下來的傳統(tǒng)的落后的經(jīng)濟管理辦法，將科學(xué)引進到管理領(lǐng)域，并且創(chuàng)立了一套具體的科學(xué)管理方法來代替單憑個人經(jīng)驗進行作業(yè)和管理的舊方法。著名管理學(xué)家德魯克把泰羅運用知識研究勞動所引發(fā)的革命稱為生產(chǎn)力革命，認為泰羅應(yīng)代替馬克思的地位而成為推動社會發(fā)展的關(guān)鍵人物。

泰羅所倡導(dǎo)的科學(xué)管理理論是管理方法論發(fā)展歷史上的一個里程碑，該理論移植于科學(xué)方法論，具有標準化、規(guī)范化、數(shù)量化等知識特性，可以進行傳授和復(fù)制。因此，當(dāng)人們談及人本管理(或以人為本)時，往往都以為泰羅把人當(dāng)作類似于機器的要素來看待，以為泰羅僅從滿足人的物質(zhì)和經(jīng)濟方面的需求出發(fā)，設(shè)計了一套激發(fā)員工勞動積極性的方法，即讓員工通過提高勞動生產(chǎn)率獲得更多的收入。我們并不否定泰羅有這種傾向，但我們同時認為，泰羅所倡導(dǎo)的科學(xué)管理其實也是人本管理的一個里程碑，其中已隱伏了人本主義的管理方法論，這尤其能在泰羅于1912年發(fā)表的聽證會證詞中窺探一斑：“科學(xué)管理不是一種有效率的方法，不是一種獲得效率的方法，也不是一串或一批有效率的方法；科學(xué)管理不是一種計算成本的新制度，不是一種支付工人工資的新辦法，不是一種計件工作制，不是一種獎金制度，不是一種付酬制度，也根本不是一種支配工人的計劃；科學(xué)管理不是拿著秒表觀察一個人的工作并記下他的情況；它不是工時研究，不是動作研究或?qū)と藙幼鞯姆治?；科學(xué)管理不是印制一大批表格并將表格發(fā)給一些人，而且說：‘這就是你們的制度，照著辦吧’；不是分工工長制或職能工長制；不是在談到科學(xué)管理時一般人所想到的任何方法，一般人在聽到‘科學(xué)管理’這個詞時就會想到一種或幾種上面所談到的方法，但是科學(xué)管理不是其中的任何一種方法?！敲?，科學(xué)管理在實質(zhì)上包含著要求在任何一個具體機構(gòu)或工業(yè)中工作的工人進行一場全面心理革命——要求他們在對待工作、同伴和雇主的義務(wù)上進行一種全面的心理革命。此外，科學(xué)管理也要求管理部門的人——工廠、監(jiān)工、企業(yè)所有人、董事會——同樣進行一場全面的心理革命，要求他們在對管理部門的同事、對他們的工人和所有日常問題的責(zé)任上進行一場全面的心理革命。沒有雙方的這種全面的心理革命，科學(xué)管理就不能存在?！保犠C會記錄，轉(zhuǎn)引自[美]丹尼爾A.雷恩《管理思想的演變》頁169，中國社會科學(xué)出版社2000年版）

泰羅強調(diào)說，構(gòu)成科學(xué)管理哲理不是任何一個因素，而是各種因素組成的整體：“科學(xué)，不是單憑經(jīng)驗的方法?！?；“協(xié)調(diào)，不是不和?！保弧昂献?，不是個人主義?！?；“提高產(chǎn)量，取代有限的產(chǎn)量。”；“發(fā)揮每個人最高效率，實現(xiàn)最大的富裕。”（《科學(xué)管理原理》）顯然，泰羅的管理哲學(xué)是一種效率哲學(xué)，他明確指出，科學(xué)管理的目的在于補救普遍的低效能現(xiàn)象。為了提高勞動生產(chǎn)率，必須把經(jīng)驗提高到科學(xué)。提倡科學(xué)，就是不單純憑經(jīng)驗辦事，而是要通過觀察、測量、計算等手段，把工人的經(jīng)驗概括成規(guī)律、守則或公式。為此，就要使科學(xué)與工人相結(jié)合，推廣先進工作方法，培養(yǎng)第一流工人，這就是科學(xué)的因素與人的因素相結(jié)合。必須相信工人與其他階層的人沒有什么不同，他們都不是蠢材。與此同時，管理也要從經(jīng)驗提高到科學(xué)，管理人員要承擔(dān)大量的嚴格的科學(xué)管理的職責(zé)。新晨

篇8

什么是管理模式？

管理模式，通俗地講就是一個企業(yè)在管理制度上和其它企業(yè)不一樣的地方，從制度經(jīng)濟學(xué)的角度說包括了正式制度和非正式制度兩個方面，也就是企業(yè)在管理規(guī)章制度和企業(yè)文化上最基本的不同特征。一般來說，不同的國家的企業(yè)有不同的管理模式，而且同一企業(yè)在不同時期也有不同的管理模式。目前在理論上比較公認的管理模式有日本管理模式和美國管理模式等。不同管理模式?jīng)Q定其管理特征的差異性，如美國管理模式的特點是鼓勵個人英雄主義及以能力為主要考核特征的模式，它在管理上的主要表現(xiàn)就是規(guī)范管理、制度管理和條例管理，以法制為主體的科學(xué)化管理。而日本管理模式的特點則是集體主義為核心的年功序列制、稟議決策制等為特征，重視人際關(guān)系、以集體利益至上、家族主義等情感管理為主的特征。

管理由不同的文化所決定

什么是管理？“管理就是利用別人將事情辦成”，這種定義代表了實用主義的看法，他們將管理看成是怎么利用別人來替自己辦事的一種方法；“管理就是如何指導(dǎo)人，激勵人的方法與技術(shù)”，這種價值觀基本代表了人本理論的觀點，將管理看成是發(fā)揮人的積極的方法；“管理就是如何使資源收益最大化”，這種價值觀是典型的效益最大化的代表。從不同人對于管理定義的區(qū)別可以看出不同的管理定義其實是不同信仰和價值觀對于管理理解的角度不同所形成的。

管理根植于不同的文化、社會、傳統(tǒng)、風(fēng)俗、信念及各種制度中，由于文化背景的差異，決定了不同國家不同的管理價值觀，最明顯差別是東西方的管理差別。所以，管理的本質(zhì)是一種文化。

文化管理是管理對人性的回歸

19世紀末，西方“管理學(xué)之父”泰勒創(chuàng)立的科學(xué)管理基本假設(shè)是將人當(dāng)做機器一樣看待，他要求人和機器達到一種最佳的匹配，最終使人成為機器流水線的一部分。

到20世紀20年代以后，管理的中心逐漸由物轉(zhuǎn)向人。到了70年代，企業(yè)管理理論進入三論管理（系統(tǒng)論、信息論與控制論），管理的重點放在人和機器系統(tǒng)的協(xié)調(diào)控制上。

到了80年代，由美國學(xué)者開始提出了企業(yè)文化理論，強調(diào)“企業(yè)即人”，認為企業(yè)中人、財、物的管理應(yīng)是一個有機系統(tǒng)，其中人處于管理的中心和主導(dǎo)地位。企業(yè)文化更強調(diào)企業(yè)精神、全體員工共同的價值取向及在此基礎(chǔ)上形成的凝聚力、向心力，因而稱其為柔性管理。

總結(jié)起來，企業(yè)管理的發(fā)展階段可以主要分為三大階段：經(jīng)驗管理階段、科學(xué)管理階段和文化管理階段。這三大階段反映了人類對于管理認識的側(cè)重點及深化過程，特別是于人性的認識及提升，是管理發(fā)展的一項主要課題，所以第三階段，文化管理階段其實質(zhì)是管理發(fā)展的必然要求，這無論在東方還是在西方，管理的本質(zhì)及重點是圍繞人性的管理是不變的主題，從這個角度出發(fā)，我們將文化管理的形式稱為第三種管理模式，將它與經(jīng)驗管理和科學(xué)管理區(qū)別分開，以確立文化管理在管理模式進程中的重要地位。

在本書中，我們所說的第三種管理模式主要是在中國企業(yè)管理范疇上進行討論，暫時不涉及到其它國家的管理模式，因此第三種管理模式就是指在中國傳統(tǒng)文化基礎(chǔ)上，建立中國式的管理模式，這種管理模式是以企業(yè)文化戰(zhàn)略為核心的公司戰(zhàn)略和人力資源協(xié)同管理系統(tǒng)，也就是經(jīng)盛強調(diào)的三環(huán)模式。

“以我為主，博采眾長”：中國式管理模式

有沒有中國式管理模式？

這個問題要辯證分析，一方面，從管理科學(xué)來看，管理是一門科學(xué)，它看得見、摸得著、具體明確，無論是那一個國家，管理的基本職能無非就是計劃、組織、實施、控制，這對于任何一個國家的管理定義來說基本都是一樣的，全世界對物的管理都是一樣的，因為都是運用科學(xué)的方法去管理，所以從管理科學(xué)角度分析管理在全世界都一樣。但另一方面，從管理文化上看不同國家因為文化背景不同又產(chǎn)生了不同的管理模式，對于同樣的管理工具或者說管理模式應(yīng)用起來就不一樣，民族性不一樣，管理哲學(xué)就不同，因此表現(xiàn)的的管理行為也就不同。所以我們知道美國企業(yè)、德國企業(yè)和日本企業(yè)的管理模式就不一樣，他們對人的管理就有很大區(qū)別，例如用管理美國人和日本人的方法來管理中國人多半行不能?？偨Y(jié)起來，我們認為，從管理工具分析，管理沒有什么管理模式之分，從管理思維或者說管理文化分析，管理肯定有管理模式的區(qū)別，也就是我們所說的管理之“術(shù)”是一樣的，但管理之“道”是不一樣的，而管理之“道”決定了管理之“術(shù)”，因此我們認為管理是有管理模式的區(qū)別的。也就是說中國企業(yè)應(yīng)該有中國特色的管理模式。

中國式管理模式的根基是中國傳統(tǒng)文化，在分析中國式管理模式之前，我們首先要分析中國文化和其它國家文化的差別。從大的方面分析，東西方文化的發(fā)展有著各自的軌跡，西方文化是建立在古希臘的傳統(tǒng)之上，在思維方式上以亞里士多德的邏輯思維為特征，而以中國為代表的東方文化建立在深受儒教和道教影響的東方傳統(tǒng)之上，在思維方式上以辯證思維為主要特征。

篇9

管理人員素質(zhì)低下，社會保險檔案管理人員的素質(zhì)直接決定了檔案信息服務(wù)的質(zhì)量,社保機構(gòu)為了節(jié)約成本,很少聘用專業(yè)的檔案管理人才。大部分檔案管理人員都是身兼數(shù)職,一方面缺少專業(yè)的檔案知識,業(yè)務(wù)不熟練;另一方面對社保檔案管理的精力投入不夠,對參保人的資料不能及時歸檔和整理,損害參保人的利益的同時也大大降低了檔案管理的質(zhì)量。

存在的問題

1、提高全民檔案管理意識。改善社保檔案管理首先要解放管理人員的思想,這就要求各級檔案管理部門要加強宣傳,增強全社會的社保檔案管理意識和法制意識。讓社會和管理人員深刻理解社保檔案管理的重要性和必要性,從而才能在思想上重視社保檔案管理,在工作中端正態(tài)度。在日常工作中,各級管理部門要協(xié)調(diào)共進,定期做好業(yè)務(wù)知識和經(jīng)驗的交流,共同致力于探索高效科學(xué)的管理機制。此外,政府和人民的宣傳工作也要提上日程,在取得政府和人民的大力支持下,社會保險檔案管理事業(yè)才能蒸蒸日上。

2、建立健全管理制度。建立健全社會保險管理制度是管理工作有效開展的保障。針對多頭管理的現(xiàn)狀,社保部門要嚴格遵循《檔案法》和《社會保險法》的規(guī)定,設(shè)置統(tǒng)一的管理機構(gòu),實現(xiàn)管理工作的集中化。檔案行政管理和社會保險主管部門,盡快制定《社會保險檔案管理辦法》和《社會保險檔案分類大綱》及有關(guān)各門類社保檔案的《保管期限表》,以便各地社保部門科學(xué)管理檔案。構(gòu)建完善的社保檔案管理體系,還需各基層管理部門做出努力,完善社保檔案鑒定、銷毀以及借閱和查詢等制度,在健全的管理制度保障下,確保各門類檔案的科學(xué)管理,提高社保檔案管理水平。

3、提高管理人員素質(zhì)。社保檔案具有廣泛性、變動性、權(quán)益性和規(guī)范性四個特征,對社保管理人員的素質(zhì)提出了很高的要求。因此,必須高度重視人才的引進、培養(yǎng)和管理人員素質(zhì)的提升。一要建立健全用人機制,聘用專業(yè)的檔案管理人員;二要加強對管理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn),提高工作質(zhì)量和工作效率;三要提高管理人員的職業(yè)道德素質(zhì),培養(yǎng)樂于奉獻、愛崗敬業(yè)的工作精神,為參保人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。業(yè)務(wù)精湛又精通計算機的管理人員為社會保障檔案管理的改革提供了智力支持。同時,把《檔案法》《保密法》和《社會保險法》列為社保檔案管理人員業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的重要內(nèi)容,通過學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī),增強他們做好工作的自覺性和責(zé)任感。

篇10

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人性化；制度化

前言管理思想和管理活動自人類社會形成以來就存在著，但是企業(yè)管理成為一門科學(xué)從1911年泰羅的《科學(xué)管理原理》發(fā)表算起至今不到一百年?？v觀企業(yè)管理的發(fā)展歷程，我們可以清楚地發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的人性化趨勢，人性化管理是企業(yè)管理發(fā)展的必然。因此，企業(yè)的人性化管理越來越得到人們的關(guān)注和重視。人性化管理認為人性是管理的出發(fā)點,管理應(yīng)關(guān)心人，愛護人，并把這種尊重和關(guān)愛細化成管理實踐中的細枝末節(jié)。人性化管理的全部內(nèi)涵并不僅是發(fā)現(xiàn)人性挖掘人性，而是在管理實踐中尊重人性、體現(xiàn)人性、以一切從人性考慮的姿態(tài)來看待管理，使人在管理中的主體地位得到最大程度的張揚[1]。

成功的企業(yè)都把建立人性化的管理理念放在首要的位置，人性化管理的特征為尊重人、信任人、愛護人和激勵人，現(xiàn)代企業(yè)管理的人性化應(yīng)建立完善的薪酬福利制度，以此激發(fā)員工的責(zé)任意識、提高生產(chǎn)率和工作質(zhì)量；推行“勞動人道化”，進一步改善勞動保護和應(yīng)用符合人體生理特點的生產(chǎn)工具、生產(chǎn)方法和勞動環(huán)境；在企業(yè)中創(chuàng)造一個和諧的氣氛和機會均等的競爭環(huán)境；培植滿足人性發(fā)展的土壤等舉措。

一、科學(xué)管理理論及其局限性

自從十九世紀末二十世紀初，泰勒創(chuàng)建科學(xué)管理理論以來，科學(xué)管理理論在西方一直占據(jù)著重要地位。后來發(fā)展成為當(dāng)代一個重要的管理理論流派。主要的觀點為，在管理過程中采用科學(xué)方法和數(shù)量方法解決問題的主張，側(cè)重分析和說明管理中的科學(xué)、理性的成分和可數(shù)量化的側(cè)面。主要特征為[2]：（1）在勞動分工的基礎(chǔ)上，規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任，把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確的規(guī)范而制度化。（2）按照不同職位的權(quán)力大小，確定其在組織中的地位，形成有序的等級系統(tǒng)，以制度的形式鞏固下來。（2）明確規(guī)定職位特性以及該職位對人應(yīng)有能力的要求。（4）管理人員根據(jù)法律賦予的權(quán)力處于擁有權(quán)力的地位，原則上所有的人都服從制度規(guī)定，不是服從于某個人。（4）管理人員在實施管理時，每個管理人員只負責(zé)特定的工作，擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；權(quán)力要受到嚴格的限制，服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。（6）管理者的職務(wù)是他的職業(yè)，他有固定報酬，有按才干晉升的機會，應(yīng)忠于職守而不是忠于某個人?？茖W(xué)管理理論的優(yōu)點是：一是個人與權(quán)力相分離，官僚制擺脫了傳統(tǒng)組織的隨機、易變、主觀偏見的影響，具有比傳統(tǒng)組織優(yōu)越得多的精確性、連續(xù)性、可*性和穩(wěn)定性。二是理性精神和合理化精神的具體體現(xiàn)。在典型的官僚制中，存在著一套有連續(xù)性的規(guī)章制度網(wǎng)，涉及組織管理過程的許多主要方面，。它給每項工作確定了清楚的、全面的明確的要求，從而使組織運轉(zhuǎn)和個人行為盡可能少地依賴個人。三是適合工業(yè)革命以來大型企業(yè)組織的需要。早期傳統(tǒng)的組織過分地依賴個人和裙帶關(guān)系、人身依附關(guān)系、采用任意的、主觀的、多變的管理方式，不適合大型企業(yè)組織的管理的要求。工業(yè)化以來，大型企業(yè)組織規(guī)模大、分工細、層次多，需要高度統(tǒng)一，有準確、連續(xù)、穩(wěn)定的秩序來保證?？茖W(xué)管理理論主要是通過制度規(guī)范來統(tǒng)一管理職工的思想和行為，在實際管理工作中“見物不見人”的現(xiàn)象比較突出。甚至將人當(dāng)成工具來對待，認為人是追求經(jīng)濟利益的經(jīng)濟人，忽視情感等更高層次的需求。管理人員是工作狂，要求下屬也成為工作狂，他們事必躬親，企圖控制一切且允許自己出差錯，因為任何自己的差錯都可能破壞自己的威信，而這恰恰是他們不能接受的。員工往往是企業(yè)的過客，目標比較單一，或在工作上，他們讓干什么干什么，讓怎么干就怎么干，累人不累心，沒責(zé)任沒壓力，苦干是我的事，巧干是領(lǐng)導(dǎo)的事，在知識方面，他們或者自己學(xué)、或者留一手，工作積極性受到一定程度的限制。

二、人性化管理理論與科學(xué)管理理論的區(qū)別

在我國企業(yè)管理的實踐中，有人認為，科學(xué)管理更實用，有人認為，人性化管理更勝一籌。事實上，二者是兩種特殊而又有效的管理模式，它們在不同的社會歷史條件下產(chǎn)生，并且在企業(yè)管理的不同階段分別居于主導(dǎo)地位，二者適時、適度的融合，才是我國企業(yè)的明智選擇[3]。

人性化管理的核心理念當(dāng)然是以人為本。這是對以機器為本、以技術(shù)為本的科學(xué)管理理念的一大提升。它要求管理者和員工共同進行心理與行為的徹底革命，使得企業(yè)管理從管理理念、管理制度、管理技術(shù)、管理態(tài)度直到管理效益有一個全面的轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變將體現(xiàn)出人主宰自然、人是萬物之靈的客觀規(guī)律。顯然，人性化管理不是對科學(xué)管理的全盤否定，而是一種理性的繼承，一次科學(xué)的修正。它汲取了科學(xué)管理中的科學(xué)思想，肯定了制度在企業(yè)管理中的重大作用，同時將科學(xué)管理中顛倒的“人”與“物”再顛倒過來，讓“人”始終處于原本的主導(dǎo)地位。這不是簡單地順應(yīng)潮流，而是坦率的尊重事實。這種實事求是的“人本意識”＋“科學(xué)精神”，是人性化管理理論對人類的卓越貢獻，也是它受到普遍崇拜的根本原因。

在實際當(dāng)中，由于缺乏人性化管理所導(dǎo)致的管理失敗的教訓(xùn)也是為數(shù)不少的。如象三株集團的垮掉、鄭州亞細亞集團的破產(chǎn)、秦池酒廠的美夢破滅都證明了“家長制”、“一言堂”的集權(quán)化管理的失敗。從管理實踐運作的方式看，科學(xué)管理要求通過科學(xué)、理性、量化的手段和方法，建立工作標準與操作規(guī)范，為企業(yè)管理提供一個嚴格的制度環(huán)境[4]。當(dāng)企業(yè)管理處在低水平階段時，這種管理模式對訓(xùn)練員工的職業(yè)觀念和技能、養(yǎng)成科學(xué)意識和品格、從而改進企業(yè)管理是相當(dāng)有效的。而人本管理的運作，則要求以人的主體意識空前覺醒為前提，以奉行組織內(nèi)一切人的人格平等為基礎(chǔ)，以組織內(nèi)全體成員的優(yōu)秀技能和敬業(yè)精神為依托，通過民主管理與參與，最終達到自我管理。很明顯，人性化管理致力于管理環(huán)境的優(yōu)化；致力于員工思想的溝通與潛能的挖掘；致力于管理體系的設(shè)計與實施；致力于企業(yè)文化的塑造；同時致力于員工需求的滿足。

人性化管理既是對科學(xué)管理的必然依托，又是對科學(xué)管理的自然超越。在企業(yè)管理處于較高水平時，這是一種更為有效的管理模式。人性化管理與科學(xué)管理的理論內(nèi)涵與運作模式告訴我們：人性化管理，是在科學(xué)管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種新的管理模式，它的理念因為反映了人力資源是第一資源的社會現(xiàn)實，因而更具有先進性；但它的運作條件比之科學(xué)管理也更為嚴格。盡管人性化管理是所有企業(yè)管理都必須遵循的一種時代潮流，但不同企業(yè)在實施過程中，還應(yīng)理論聯(lián)系實際，根據(jù)本企業(yè)的具體情況，選擇一種主導(dǎo)管理模式。

三、企業(yè)人性化管理制度化的技術(shù)構(gòu)成

觀念的東西只有通過實踐才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實。任何一種科學(xué)理論只有轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實才能實現(xiàn)其價值。企業(yè)人性化管理模式的價值意蘊正是通過它的技術(shù)層面的支持得以付諸實踐，在企業(yè)管理活動中產(chǎn)生效力，獲得“經(jīng)濟證明”，從而達到“科學(xué)的形態(tài)”。價值和技術(shù)、目的和手段的緊密結(jié)合構(gòu)成了完整、統(tǒng)一的人性化管理、任何企圖割裂這兩者關(guān)系、厚此薄彼、顧此失彼的做法都是不可取的。價值層面的人性化管理和技術(shù)層面的人性化管理是密不可分的，是一個問題的兩個方面，它們的關(guān)系類似于內(nèi)容和形式、目的和手段的關(guān)系[5]。

以上從價值層面上闡述了人性化管理的內(nèi)涵和特點，那么從技術(shù)層面上看，企業(yè)的人性化管理在具體的管理實踐中是如何實施的呢？如何將觀念上的人性化管理落實到現(xiàn)實的管理活動中呢？基于企業(yè)管理理論和實踐的成果，本文有選擇性地從幾個重點環(huán)節(jié)和方面展開對技術(shù)層面的企業(yè)人性化管理的考察。

1.企業(yè)管理方式的人性化

企業(yè)人性化管理有幾種常用方式，分別包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三個主要層面[6]。

首先，情感化管理。情感因素是構(gòu)成管理者非權(quán)力影響力的重要因素，也是影響被管理者工作主動性和效率的重要因素。積極的情感會使人青春煥發(fā)，朝氣蓬勃，有較強的工作能力和勞動效率；反之則使人行動遲緩，萎靡不振，工作狀態(tài)大為下降。情感因素影響著管理的全過程。情感化管理，就是要注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進行管理，其核心是激發(fā)職工的積極性，消除職工的消極情感。要充分發(fā)揮情感在管理中的效能，充分開發(fā)被管理者的潛能，激發(fā)其內(nèi)在動力，應(yīng)該遵循信任、尊重、關(guān)心的原則。信任原則。信任是一種最高的獎賞，也是人與人之間建立情感的基礎(chǔ)。

其次，民主化管理。民主化管理是企業(yè)人性化管理的重要方式。民主是調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的重要原則，也是保證管理活動正確順利進行的重要條件，只有當(dāng)人們切切實實地管理起自己的事務(wù)，才能真正激發(fā)起對企業(yè)的歸屬感、命運共同感、責(zé)任感，從而盡心盡力地為企業(yè)的生存和發(fā)展貢獻力量。專制作風(fēng)的管理由于實行獨斷管理，與下屬就沒有感情交流，而下屬則容易產(chǎn)生消極不滿的情緒，甚至產(chǎn)生怨氣和對-抗情緒。放任自流式的管理實際上是無政府管理，一切放任群眾自理，這種工作作風(fēng)難以完成工作目標，管理者也沒有權(quán)威性。民主化管理實行參與管理，把管理權(quán)交給群眾，鼓勵他們積極表達自己的意見，有利于增強組織的凝聚力和向心力，使管理順利開展。人性化管理實踐表明，實行民主管理或參與管理，一方面可以達到改善組織與其成員的關(guān)系、提高士氣、緩解抵觸情緒的目的；另一方面，它還可以開發(fā)員工的潛力，成為改善個人和企業(yè)績效的一種方式。

最后，文化管理。從一定意義上一說現(xiàn)代企業(yè)人性化管理正在逐步演化為一種文化管理。20世紀80年代興起的企業(yè)文化管理熱潮足以為證。企業(yè)管理發(fā)展中出現(xiàn)的這種現(xiàn)象愈來愈引起企業(yè)管理專家的重視。文化概念具有差異性，企業(yè)管理中所謂的文化一般是指系統(tǒng)的人生觀、價值觀和行為準則以及使個人行為能為集體所接受的共同標準、規(guī)范和模式的總和。企業(yè)文化是以企業(yè)整體價值觀為核心的行為規(guī)范的總和，包括企業(yè)形象、規(guī)章制度、行為準則、經(jīng)營理念、道德規(guī)范、文化生活、企業(yè)精神、價值標準、管理哲學(xué)等[6]。

以上五種企業(yè)人性化管理方式由淺入深，層層推進，構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)人性化管理手段的“套路組合”。企業(yè)管理者在實際操作的過程中應(yīng)該注意結(jié)合企業(yè)自身特點，靈活地、創(chuàng)造性地加以運用，在企業(yè)管理實踐中不斷豐富和完善企業(yè)人性化管理的方式。

2.企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的人性化

長期以來，企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置都是按管理職能設(shè)置管理部門，按管理的幅度劃分管理層，從而形成了金字塔式的管理組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)越來越不適應(yīng)信啟、社會的要求，減少管理層次和管理部門已成為新的趨勢。為此，人性化管理提出了“企業(yè)再造”的新思路，主張對企業(yè)的管理組織結(jié)構(gòu)進行重組、再造，由集權(quán)型向分權(quán)型轉(zhuǎn)變，把氏期以來占主導(dǎo)地位的金字塔式的組織結(jié)構(gòu)改變?yōu)榫W(wǎng)狀并聯(lián)式的扁平化管理組織結(jié)構(gòu)。這種扁平化管理組織結(jié)構(gòu)是逐步發(fā)展而來的。當(dāng)前，隨著跨國公司的擴張，這種扁平化管理的趨勢更加明顯。典型的例子是行業(yè)內(nèi)部兼并，如波音兼并麥道與歐洲的飛機制造業(yè)抗衡，對于這種行業(yè)兼并后形成的巨型企業(yè)，如果沒有扁平化的管理模式，仍然沿用金字塔式的直線職能制，勢必行不通[7]。

我國出現(xiàn)的“勞力資本”的企業(yè)改革試點也是扁平化管理的體現(xiàn)。這種改革使得除技能和知識可作為一種資本外，一般員工也可以自己的勞力作為資本參股。這樣將出現(xiàn)三個變化：從傳統(tǒng)的管理者與被管理者之間的隸屬關(guān)系，變?yōu)槭聦嵣系暮匣镪P(guān)系；從員工自身擁有的勞力或智力的個人所有者，變?yōu)槠髽I(yè)資產(chǎn)的所有者;從管理者的外部激勵，變?yōu)橐驗槟芘c企業(yè)分享利潤而自我激勵，由他律變?yōu)樽月?。這就在管理形式和產(chǎn)權(quán)形式上肯定了員工的主人翁身份，而不是文字上、口頭上的主人。可見，實行分權(quán)管理的扁平化模式觸及最深的是企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。隨著公司股票的自由流通，資本日益社會化和公眾化，最終導(dǎo)致的將是產(chǎn)權(quán)的社會化和企業(yè)的社會所有制。

3.企業(yè)管理決策和信息的人性化

企業(yè)管理的關(guān)鍵是決策。管理決策的人性化可以從兩個方面來認識：

第一，決策目標從最優(yōu)化準則向滿意性準則轉(zhuǎn)變?？茖W(xué)管理理論中的決策理論認為，決策目標的選擇應(yīng)遵循最優(yōu)化準則，即尋求一定條件下的最優(yōu)解。最優(yōu)化準則是一種剛性準則，它的應(yīng)用，只有在“決策時所有措施和方案都是已知的，而且第一方案所能取得的成果也是可以確定的”時候，才能實現(xiàn)。但是在現(xiàn)實生活中由于所處的環(huán)境和條件的復(fù)雜性，決策者既不可能找到一切方案，也不可能比較一切方案，因而“最優(yōu)化準則僅僅存在于邏輯推理之中，沒有實踐價值”。

第二，決策程序要求決策的科學(xué)化必須以民主化為基礎(chǔ)。決策過程中民主化與科學(xué)化的關(guān)系類似于“多謀”與“善斷”的關(guān)系?！岸嘀\”體現(xiàn)民主化，“善斷”體現(xiàn)科學(xué)化。決策的科學(xué)化必須以民主化為基礎(chǔ)。企業(yè)中重大問題的決策決不能只憑“長官意志”，一個人說了算，而必須由“一言堂”轉(zhuǎn)向“群言堂”?！耙谎蕴谩笔降臎Q策屬于“剛性決策”，它很難避免主觀、片面、武斷的錯誤，為害極大?！叭貉蕴谩笔降臎Q策是由相關(guān)少、員獨立自主地自由發(fā)表意見和建議，再以此為基礎(chǔ)，進行綜合分析，擇善而從。由此形成的決策，稱為人性化決策[7]。另外，為了在決策中較好地實現(xiàn)民主化與科學(xué)化的有機結(jié)合，應(yīng)建立“謀”、“斷”即相對分開又相互制約的現(xiàn)代決策體制。這種體制的主要特點是平行地建立決策系統(tǒng)與決策支持系統(tǒng)兩個相對獨立的系統(tǒng)，以后者作為前者的“外腦”，為決策系統(tǒng)最終進行科學(xué)決策充分發(fā)揮“智囊團”的作用。

企業(yè)管理的關(guān)鍵是決策，決策的關(guān)鍵是要掌握大量的信息，并對之加以科學(xué)分析，去偽存真，去粗取精。因而，決策的人性化要有信息的人性化與之相適應(yīng)，沒有人性化的信息的支持，人性化的決策是很難做到的。

同上述“一言堂”式的決策屬于剛性決策、“群言堂”式的決策屬于人性化決策相聯(lián)系，單一化的信息可稱為剛性信息，靈活、多樣化的信息可稱為人性化信息。人性化管理決策所需的信息是復(fù)雜多樣的，而不是單一的。這種復(fù)雜多樣的信息可歸為不同的科類，如數(shù)量信息與質(zhì)量信息;財務(wù)信息、與非財務(wù)信息、;靜態(tài)信息與動態(tài)信息;內(nèi)部信息與外部信息，等等。當(dāng)然，這種信息的分類也有其不確定性的一面，其表現(xiàn)是往往同一信息可歸入多種不同的分類中。例如，用退貨、返修次數(shù)反映的顧客滿意程度既是數(shù)量信息，也是質(zhì)量信息;既是內(nèi)部信息，也是外部信息;既是物質(zhì)層面的信息，也是精神層面的信息。

4.企業(yè)生產(chǎn)管理的人性化

企業(yè)人性化管理在生產(chǎn)管理中的具體表現(xiàn)就是“顧客化生產(chǎn)”。長期以來，追求規(guī)模效益是企業(yè)生產(chǎn)管理的主要目標。這種目標追求其實表明了一個企業(yè)是為自身生產(chǎn)還是為顧客生產(chǎn)的原則立場。進入20世紀90年代以來，企業(yè)生產(chǎn)管理目標追求發(fā)生了明顯的變化，一個歷史性的重大轉(zhuǎn)變就是由傳統(tǒng)的“大量生產(chǎn)”轉(zhuǎn)向“顧客化生產(chǎn)”。導(dǎo)致這種轉(zhuǎn)變的客觀經(jīng)濟依據(jù)是：一個社會如果處于貧困狀態(tài)，物資比較匾乏時，社會大眾的消費心理和消費行為就比較單一，因而比較容易滿足。一旦一個社會進入富裕狀態(tài)，社會大眾擁有的財富多了，購買力強了，消費者的心理就會變得復(fù)雜，消費行為就會變得更具有選擇性（更具有挑剔性）。這就要求企業(yè)及時提供更加多樣化和更具個性的產(chǎn)品和服務(wù)[8]。另外，導(dǎo)致生產(chǎn)管理的這種轉(zhuǎn)變的還有以下幾個具體原因:第一，規(guī)模生產(chǎn)要求不斷地增大設(shè)備生產(chǎn)能力，導(dǎo)致生產(chǎn)和管理成本的增大，往往形成超額的、富余的生產(chǎn)能力，造成固定資產(chǎn)的無形損耗。第二，規(guī)?；a(chǎn)使得評估員工的工作效率越來越難，進而造成激勵機制的弱化。第三，隨著管理的復(fù)雜程度的增長，組織協(xié)調(diào)的工作量呈幾何級數(shù)遞增，制約了管理效率。第四，管理體系的復(fù)雜性直接導(dǎo)致管理層次的增多，信息向上反饋和指令向下傳送的失真的情況難以避免。

社會需求的這種變化，實際管理當(dāng)中存在的這些問題，反映到生產(chǎn)管理上來，就是傳統(tǒng)的以追求“規(guī)模經(jīng)濟”為主要目標的“大量生產(chǎn)”轉(zhuǎn)變?yōu)槟軐︻櫩蛷?fù)雜多樣的需求迅速做出反應(yīng)的“顧客化生產(chǎn)”?！邦櫩突a(chǎn)”要求企業(yè)能在較短的時間內(nèi)提供更多的新產(chǎn)品，加快產(chǎn)品和服務(wù)的升級換代。比如采用人性化生產(chǎn)線來靈活組織生產(chǎn)，突出多品種、小批量。全面的生產(chǎn)管理人性化，即“顧客化生產(chǎn)”還包括生產(chǎn)過程的人性化、產(chǎn)品的人性化和基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)的人性化三個方面。

5.企業(yè)人力資源管理的人性化

人性化的人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差別就在于前者不單單把人當(dāng)成一種成本看待，而是把人視為企業(yè)中最寶貴的、可以增值的資源。稍加思考，就不難發(fā)現(xiàn)，這里隱含著哲學(xué)上的一個悖論:以人為本就是把人當(dāng)成人，而不是當(dāng)成任何形式的工具或手段，人是世間的最高價值，人本身就是目的。但是把人看成一種資源，即使是寶貴的資源，也具有對人操縱和利用的一面，人仍然不過是實現(xiàn)企業(yè)功利目標的一種手段而已。這種思維中的矛盾也反映了人類存在的一種二律背反狀態(tài):從人本主義的立場看，人是最高目的，人的一切活動都應(yīng)服務(wù)于人，是否有利于人的存在和發(fā)展是衡量一切的最高價值尺度。另一方面，作為目的的人，是現(xiàn)實中活生生的、有著各種需求和欲望的人，外部世界不會自動來滿足人的需要，人又必須充當(dāng)手段，以自身的活動來滿足自己的需要。如何解決這一矛盾?人性化管理理論認為:在以人為本的基礎(chǔ)上，把作為目的的人和作為手段的人統(tǒng)一起來。人作為目的是終極價值，人充當(dāng)手段是由這一終極價值派生而來的。強調(diào)這一點很重要，它提醒我們防止在管理實踐中的本末倒置[9]。

因此，人力資源管理追求的效果就不能僅僅是成本的節(jié)約、績效的改進、出勤率的增加、效益的提高等功利目標，還應(yīng)有工作生活質(zhì)量的改善、員工滿意度的提高、員工的成長與發(fā)展等與人性相關(guān)的人文目標。這些人文目標本身就具有獨立的價值和意義，而不是實現(xiàn)功利目標的手段。

承認人的各種需要的合理性，千方百計創(chuàng)造條件予以滿足，促進人的全面發(fā)展，這是人性化人力資源管理的重要職責(zé)。人性化的人力資源管理應(yīng)該把管理的視角由工作移向人，工作的設(shè)計、規(guī)章制度的制定、組織結(jié)構(gòu)、管理方式的變革，要更多的考慮人的因素。事實上，工作擴大化和豐富化、彈性工作時間增加、員工參與管理、團隊建設(shè)、職業(yè)生涯設(shè)計等管理方式都體現(xiàn)了人力資源管理向人性回歸這一時代特點。

總之，企業(yè)管理方式、管理組織、管理決策與信息、生產(chǎn)管理和人力資源管理這五個環(huán)節(jié)共同構(gòu)成了技術(shù)層面的企業(yè)人性化管理體系的主干。毫無疑問，技術(shù)層面的人性化管理的各個方面是相互影響、相互聯(lián)系、互相制約的，任何一個環(huán)節(jié)或方面出現(xiàn)問題都會對其他環(huán)節(jié)和整個人性化管理產(chǎn)生負面作用。比如，沒有組織結(jié)構(gòu)的人性化即扁平化管理，就很難實現(xiàn)顧客化的生產(chǎn)管理;沒有信息的人性化就做不到?jīng)Q策的人性化:不正確應(yīng)用人性化的管理方式就無法順利展開各項人性化管理活動?？偠灾?，在具體的企業(yè)管理實踐當(dāng)中，要善于從整體上把握技術(shù)層面人性化管理各個環(huán)節(jié)。

參考文獻：

[1].黃勝杰:“略論企業(yè)人性化管理”，《廣西社會科學(xué)》，2002年第3期。

[2].郭紅林:“論泰羅科學(xué)管理理論的特點及借鑒意義”，《四川師范大學(xué)學(xué)報》，1998年第四期。

[3].尹志雄:“論現(xiàn)代企業(yè)的人性化管理”，《求索》，2001年第2期。

[4].陳昆玉:“論經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)中的人性假設(shè)”，《現(xiàn)代經(jīng)濟探索》，2000年第9期。

[5].余源培:“論弘揚中華文化的凝聚力功能”，《復(fù)旦學(xué)報》，1999年第3期。

[6].張德:“從科學(xué)管理到文化管理—企業(yè)管理的軟化趨勢”，《特區(qū)企業(yè)文化》，1995年第2期。

[7].任佩瑜:“論企業(yè)管理理論發(fā)展的階段、規(guī)律和趨勢”，《經(jīng)濟體制改革》，1997年第5期。