導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事檔案制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞:檔案 知情權(quán) 服務(wù)意識

1995年國家人事部首次提出“人事”, 這是人事管理大膽改革的舉措,是為了適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求而推行的一種新型的人事管理社會化方式。與之相關(guān)的人員的人事檔案管理工作由人事機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé),則標(biāo)志著人事檔案管理的規(guī)范化、系統(tǒng)化、社會化,改變了人事檔案純屬單位所有的弊端。但是隨著人事制度的進(jìn)一步推行,人事檔案在的過程中逐漸出現(xiàn)了一些問題。如何使人事檔案制度更加完善,是擺在我們面前的一項(xiàng)新任務(wù)。

一、目前人事檔案過程中存在的問題

1.人員對人事檔案重要性認(rèn)識不足

有些人事人員對人事檔案的重視程度不夠,認(rèn)為只要有一份好工作就行了,檔案可有可無,對個人檔案采取忽視的態(tài)度,有些人連自己的人事檔案在哪都不清楚,還有的認(rèn)為自己的檔案不在本人所屬的單位,而由檔案機(jī)構(gòu)管理,覺得不放心,甚至有些人還認(rèn)為自己和非人事人員不一樣, 沒有歸屬感。人員不重視個人檔案只會使自己的權(quán)益無法得到保障,人員的這些思想觀念如不轉(zhuǎn)變,必然會給人事檔案工作帶來負(fù)面影響。

2.人事機(jī)構(gòu)對人員的檔案材料補(bǔ)充、收集、更新緩慢

社會實(shí)踐活動日新月異,人事人員的經(jīng)歷不斷變化,其人事檔案的內(nèi)容也需要連續(xù)不斷地補(bǔ)充與更新,才能真實(shí)地反映其現(xiàn)實(shí)面貌。而目前的狀況是人事機(jī)構(gòu)對人員的檔案補(bǔ)充、收集、更新緩慢。各類人員在工作中形成的業(yè)績考核、職稱考評、繼續(xù)教育、獎懲、工資晉升等方面形成的材料十分豐富,如果這些材料收集工作不到位、不及時(shí),就會導(dǎo)致許多歸檔范圍內(nèi)的材料流失,破壞人事檔案的完整性。自2004年以來,我單位對招收的200多名醫(yī)務(wù)人員實(shí)行人事,在查閱這些人員的人事檔案時(shí),我們發(fā)現(xiàn)不少人員的檔案材料中缺少年度考核表、轉(zhuǎn)正申請表,晉升工資表,資格考試報(bào)名表等原單位材料,大多數(shù)有的只是學(xué)生檔案、人事人員關(guān)系托管表等材料,而且大多數(shù)檔案是散裝的,很容易造成材料丟失。這不僅給我單位的聘用工作帶來很大的困難,而且直接影響了人員的職稱評定、工資套改等。

3.人事機(jī)構(gòu)與用人單位職責(zé)不明確,檔案管理制度不健全

人事機(jī)構(gòu)與用人單位工作職責(zé)不明確,在具體操作實(shí)施時(shí)不能落實(shí)協(xié)調(diào)機(jī)制,就會造成銜接工作的斷層。這在不同程度上影響了人員的人事檔案管理,以致不能充分發(fā)揮人事檔案的作用。機(jī)構(gòu)檔案管理模式仍側(cè)重于一般的接收保管、存放,機(jī)構(gòu)與用人單位銜接不緊,對人員的檔案重接收,輕開發(fā)利用,檔案大多以原有結(jié)構(gòu)存在,而且檔案裝訂不及時(shí),檔案材料散亂無章、雜亂無序,利用極不方便。由于人事檔案是個人成長經(jīng)歷的真實(shí)記載,具有連續(xù)性的特點(diǎn)。如果機(jī)構(gòu)的制度不完善、工作效率不高、信息反饋不及時(shí), 用人單位對個人的情況就會“一無所知”,從而延誤相關(guān)工作。例如在我單位2008年招收的醫(yī)務(wù)人員中,有一位同志在原單位入了黨,成為預(yù)備黨員,這在檔案中有記載,但是機(jī)構(gòu)沒有及時(shí)把信息提供給我單位,所以該同志預(yù)備黨員預(yù)備期的正常轉(zhuǎn)正就受到了影響。

4.人事檔案機(jī)構(gòu)未能轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念

現(xiàn)如今部分人事檔案機(jī)構(gòu)始終未能轉(zhuǎn)變“你求我”的觀念,對人員動向掌握不明,與人員缺少溝通聯(lián)系,有高高在上的思想,服務(wù)態(tài)度過于生硬。用人單位和機(jī)構(gòu)之間常常在材料收集、歸檔時(shí)產(chǎn)生誤差,因?yàn)闄n案存在機(jī)構(gòu),用人單位管檔人員對檔案內(nèi)容缺乏了解,而機(jī)構(gòu)在接收用人單位轉(zhuǎn)來材料時(shí)基本不審不看,責(zé)任心不強(qiáng),服務(wù)意識差,這就造成檔案內(nèi)容不全或信息偏差,嚴(yán)重影響了檔案信息質(zhì)量。很多具體繁瑣的事務(wù)讓用人單位檔案員代辦,如催繳費(fèi)、催促人員回學(xué)?；蛏吹剞D(zhuǎn)遞學(xué)生檔案、人員流向匯報(bào)、轉(zhuǎn)正定級通知等。

二、加大對人事檔案中存在問題的整改力度

1.提高對人事檔案的重視程度,實(shí)現(xiàn)人事人員的知情權(quán)

切實(shí)執(zhí)行現(xiàn)有規(guī)章制度,大力宣傳人事檔案機(jī)構(gòu)及其職責(zé)范圍,將有關(guān)人事檔案政策和規(guī)章制度讓人員知曉,讓更多的人知道人事檔案機(jī)構(gòu)及其職責(zé),人事人員檔案管理原則、管理范圍、對象及轉(zhuǎn)遞、收集、整理利用規(guī)定等,讓更多的人事人員了解檔案托管的實(shí)際意義。只有將人事檔案托管在人事檔案機(jī)構(gòu)的人才能享受到某些應(yīng)有的待遇,如身份保留、工齡連續(xù)計(jì)算、轉(zhuǎn)正定級等。在一定范圍內(nèi)將不屬于保密范疇的檔案內(nèi)容向人員公開,實(shí)現(xiàn)公民知情權(quán),讓當(dāng)事人對自身的檔案狀況有清晰的了解,認(rèn)識到檔案是自己的業(yè)績、信用等方面的一個體現(xiàn),逐步改變?nèi)藛T對檔案的神秘感和漠視感,增強(qiáng)人員的檔案價(jià)值意識,提高對人事檔案的重視程度,從另一方面對人事檔案的真實(shí)性和完整性也起到很好的監(jiān)督作用。

2.及時(shí)收集人員的檔案材料,全面準(zhǔn)確真實(shí)地反映其個人現(xiàn)實(shí)情況

如何全面和及時(shí)地收集材料,是檔案工作的重中之重。機(jī)構(gòu)與用人單位要注意溝通信息,建立健全人事檔案信息交換聯(lián)系制度,建立人事檔案材料收集網(wǎng)絡(luò),機(jī)構(gòu)把需歸檔材料的內(nèi)容及范圍以書面形式發(fā)到用人單位,定期聯(lián)系,用人單位對人員在工作中形成的人事材料及時(shí)收集、鑒定、登記,年終和機(jī)構(gòu)進(jìn)行檔案移交, 以保證人員的人事檔案真實(shí)性和完整性,全面、準(zhǔn)確、真實(shí)地反映人員的現(xiàn)實(shí)情況,以提升人事檔案的利用價(jià)值。

3.明確機(jī)構(gòu)與用人單位的職責(zé),規(guī)范檔案管理的操作程序

人員的人事檔案管理工作須由用人單位和人事檔案機(jī)構(gòu)合作才能完成。所以這就要求雙方在管理工作上觀念要有所轉(zhuǎn)變,用人單位要積極配合人事檔案機(jī)構(gòu)做好檔案材料的收集工作,人事檔案機(jī)構(gòu)也不能僅僅停留在檔案保管上,雙方都要在檔案管理方面做好協(xié)調(diào)工作,著力解決職責(zé)不清、范圍不明、關(guān)系不順、程序不規(guī)范、信息反饋不及時(shí)等問題,弄清楚哪些是機(jī)構(gòu)的職責(zé)、哪些是用人單位的職責(zé)。制定出可操作的具體措施,明確人事機(jī)構(gòu)和用人單位的職責(zé)范圍、工作程序等,建立健全一整套包括材料收集、人事檔案保管與保護(hù)、鑒別、查(借)閱、轉(zhuǎn)遞、與人員和用人單位定期聯(lián)系等方面的規(guī)章制度。做到有章可循,有法可依,規(guī)范管理,使人事人員的人事檔案管理逐步實(shí)現(xiàn)法制化、規(guī)范化和科學(xué)化。

4.增強(qiáng)服務(wù)意識,提高檔案管理人員自身素質(zhì),優(yōu)化人事檔案機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量

檔案管理工作是一項(xiàng)政策性、專業(yè)性很強(qiáng)的工作。檔案管理人員是人事檔案工作的主體,必須熟悉國家人事政策和法律法規(guī),了解人事制度,掌握人事檔案專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能。檔案管理人員一定要不斷提高自身素質(zhì),切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng),增強(qiáng)服務(wù)意識,提高服務(wù)質(zhì)量,特別注重解決或多或少地存在的官僚思想和居高臨下、服務(wù)態(tài)度生硬等現(xiàn)實(shí)問題,由現(xiàn)在的被動式服務(wù)向主動服務(wù)轉(zhuǎn)變,不斷拓展、延伸服務(wù)功能,主動與用人單位及人員溝通、聯(lián)系,搭建一個雙方充分了解的平臺,營造一個和諧的工作環(huán)境,為用人單位和人事人員提供優(yōu)質(zhì)、方便、快捷、高效的服務(wù)。

5.實(shí)現(xiàn)人員人事檔案信息化管理,發(fā)揮人事檔案的信息功能

人事檔案信息開發(fā)是促進(jìn)人力資源合理配置的重要手段,人事檔案機(jī)構(gòu)在處理好開發(fā)利用和保密的前提下,建立人員人事檔案管理信息系統(tǒng)和相應(yīng)的信息連接,實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)共聯(lián),憑借網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢,以現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)化管理模式,實(shí)現(xiàn)個人基本信息的聯(lián)機(jī)網(wǎng)絡(luò)檢索和聯(lián)網(wǎng)查詢,提高實(shí)際利用率,實(shí)現(xiàn)信息共享,向企事業(yè)單位和政府決策等提供人事人員的基本信息。用人單位可以借助網(wǎng)絡(luò)平臺,不受時(shí)間、地域的限制,快捷方便地查閱本單位所屬人事人員的電子檔案,諸如社會保險(xiǎn)繳納、學(xué)歷、職稱、履歷等信息,實(shí)現(xiàn)人事檔案信息資源共享,既減少了檔案人員工作量, 又使人事檔案信息資源得到充分利用,為促進(jìn)人力資源的合理配置提供有效的途徑,為用人單位在發(fā)展、培養(yǎng)、選拔使用人才上提供堅(jiān)實(shí)可靠的材料。

實(shí)行人事檔案制度是人事制度改革過程中的新事物,這項(xiàng)制度的出發(fā)點(diǎn)是正確的,關(guān)鍵要進(jìn)一步細(xì)化措施,分清職責(zé),規(guī)范操作。只有如此,才能真正發(fā)揮人事檔案制度的優(yōu)勢,打造堅(jiān)實(shí)的人才服務(wù)平臺,為企事業(yè)單位的改革和發(fā)展服務(wù)。

參考文獻(xiàn):

1.丁忠利.高校人事工作淺議[j].銅陵學(xué)院學(xué)報(bào),2004(4).

2.潘中喜.人事與高校用人制度改革[j].北京廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào),2005(2).

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關(guān)鍵詞：人事；檔案；保管制度；實(shí)施方案

一、檔案和人事檔案的含義

檔案是由相關(guān)的文件進(jìn)行有條件的轉(zhuǎn)化而逐步形成的。文件是檔案能夠形成的基石，檔案是文件的結(jié)合和組成，它是一部只管記錄每個人人生經(jīng)歷的歷史記錄.。

人事檔案是我國對于公民管理的一項(xiàng)有特色的制度。他是我們每個人身份，學(xué)歷的證明。是證明我們存在的證據(jù)。這個證據(jù)與我們的相關(guān)利益直接掛鉤，工資，退休保障，醫(yī)療保障等等。

二、人事檔案的特點(diǎn)

人事檔案的管理是一件政策性機(jī)密性極強(qiáng)的工作，在現(xiàn)如今這個市場經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的今天，人事檔案的管理能夠?qū)τ谫Y源的充分合理配置起到關(guān)鍵的作用。

人事檔案有以下特征：

第一，保密性。人事檔案記錄的是有關(guān)個人功過的事情，是個人可以向組織交代但是卻不能向他人表明的有關(guān)個人的隱私問題。個人檔案一方面記載的是個人的過去，另一方面記載著一個人的品質(zhì)，是組織認(rèn)識和了解這個人的最客觀的依據(jù)。因此，人事檔案是黨和國家的重大機(jī)密，是不能被透漏和公開的，也是不能被個人看到。

第二，動態(tài)性。人事檔案是伴隨著一個人的出生，成長，衰老和死亡的。人事檔案記錄的是一個人的一生，是伴隨著每個人的發(fā)展而不斷補(bǔ)充的。所以，人事檔案的管理者要及時(shí)的填補(bǔ)好檔案的空缺，盡量縮短由于個人經(jīng)歷的變化所帶來的檔案的變化的時(shí)間差。

第三，現(xiàn)實(shí)性。人事檔案是根據(jù)一個人的現(xiàn)實(shí)狀況而編定的，是每一個人現(xiàn)實(shí)情況的真實(shí)寫照。也是相關(guān)部門對個人進(jìn)行了解的有效地真實(shí)的途徑。

第四，真實(shí)性。真實(shí)性是人事檔案存在的基礎(chǔ)和前提，是人事檔案必須具備的品質(zhì)。只有做到真實(shí)，用人單位才能放心的根據(jù)人事檔案的內(nèi)容去了解一個人的品行與價(jià)值，才能更好的幫他去實(shí)現(xiàn)它的

價(jià)值。

三、人事檔案制度及內(nèi)容

（一）人事檔案保管制度

第一，對于檔案機(jī)密的保存。對于現(xiàn)代企業(yè)的競爭情報(bào)戰(zhàn)已經(jīng)是勝負(fù)的關(guān)鍵，所以，作為對于檔案的管理對于企業(yè)來說就十分的重要。它是企業(yè)的一個信息資源庫，是一個企業(yè)的生命線。所以，要有效的安全的保管檔案。

第二，維護(hù)人事檔案的完整性，防止檔案的破壞。人事檔案的完整性是有效的的證明一個人價(jià)值的依據(jù)。所以在檔案的管理上，人事檔案的完整性就十分的必要。

第三，人事檔案使用的便捷性。人事檔案的管理最終奧歸結(jié)到檔案的使用上，因此，可以說人事檔案的管理與人事檔案的利用舊身份的密切。

（二）人事檔案管理的基本內(nèi)容

對于人事檔案的保管制度的建立應(yīng)該寓意的是高度的重視。人事檔案管理制度包含著以下幾個方面：材料細(xì)分制度、檢查制度、信息傳遞制度、信息保密制度、統(tǒng)計(jì)制度。

第一，材料歸檔與細(xì)分。根據(jù)相關(guān)的規(guī)定，對于新的信息材料應(yīng)該及時(shí)的歸檔。首相應(yīng)該檢查，所屬的信息是否真實(shí)有效，然后向相關(guān)的信息進(jìn)行有效的細(xì)分和歸類，根據(jù)其屬性，內(nèi)容，日期找到其相應(yīng)的歸放的位置，進(jìn)行核對后，將相關(guān)信息進(jìn)行歸檔。

第二，檢查制度。對于相關(guān)的人事檔案信息，要求準(zhǔn)確無誤的同時(shí)更加要求能夠有效地進(jìn)行保管。定時(shí)的打開查看信息是否有蟲蛀等損毀現(xiàn)象，并且，做好檔案管理的認(rèn)識安全工作，防止人事檔案被盜現(xiàn)象的發(fā)生。

第三，信息專遞制度。一般由于工作的調(diào)動或?qū)W籍的調(diào)動，人事檔案都要進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)動，所以，在人事檔案需要進(jìn)一步盡情調(diào)動的情況下，需要進(jìn)行如下的操作：取出應(yīng)轉(zhuǎn)走的檔案，在檔案的抵賬上進(jìn)行相關(guān)的注銷，將檔案密封后轉(zhuǎn)入新進(jìn)單位，在收到檔案后進(jìn)行核對，核對無誤后在回執(zhí)上簽字并退回。

第四，信息保密制度。對于檔案的管理，應(yīng)該派專人進(jìn)行，以防止在檔案的管理過程中出現(xiàn)的任何問題的預(yù)防。在企業(yè)的管理中也應(yīng)該制作相關(guān)的規(guī)定，對于檔案的管理，防止任何人把檔案帶到公共

場合。

第五，人事檔案的統(tǒng)計(jì)制度。要求定期對人事檔案進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。對于相關(guān)的信息進(jìn)行查缺補(bǔ)漏。

三、如何加強(qiáng)檔案的管理

第一，應(yīng)該增強(qiáng)管理的意識，增強(qiáng)責(zé)任感，加強(qiáng)管理人員的相關(guān)素質(zhì)。

第二，建立健全檔案的管理制度。

第三，掌握相關(guān)的科學(xué)技術(shù)，用科學(xué)的手段對于檔案進(jìn)行相關(guān)的管理。

參考文獻(xiàn)

[1] 李多.市場經(jīng)濟(jì)下的信用檔案及其管理和利用[D].合肥：安徽大學(xué)，2005.

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關(guān)鍵詞：人事制度高校人事檔案管理

隨著我國高等教育中人事制度的改革，高校的人事檔案管理工作也受到了一定的挑戰(zhàn)。我國高校中人事制度的改革，有利于為高校的教學(xué)和科研工作選拔優(yōu)秀的人才，使各個工作崗位上的工作人員都能夠人盡其才，對于高校人力資源的優(yōu)化配置有著重要的意義。高校人事制度的改革，突出了高校人才資源優(yōu)化的迫切性。只有將人事工作上升到一定的高度，才能使高校獲得更好的發(fā)展。而在人事制度改革中，人事檔案的管理工作有著一定的特殊意義。人事檔案的管理可以使人事機(jī)構(gòu)充分的了解人才的個人信息，對于規(guī)范人才的使用有著不可忽視的影響。在高校當(dāng)前的人事制度改革中，我們應(yīng)該積極做好高校的人事檔案管理工作，為人才的利用提供良好的信息保障。

一、實(shí)現(xiàn)高校人事檔案創(chuàng)新管理的必要性

1.高校人事制度改革對傳統(tǒng)檔案管理工作造成沖擊。

隨著高等教育體制的改革，高校的人事制度也發(fā)生了一定改變，這種改變對舊有的人事檔案管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。只有在目前的人事檔案的基礎(chǔ)上實(shí)施一定的創(chuàng)新管理，才能不斷適應(yīng)當(dāng)前日益深化的人事制度改革措施。高校人事制度的改革，為高校人員的管理提出了一個新的思路，等同于對人才的重新分類。這樣的制度改革對于傳統(tǒng)的人事檔案管理也造成了一定的沖擊。舊有的人事檔案僅把員工分為干部和工人兩種角色，而目前高校的人事管理工作中全員聘用制的啟動，由過去的身份管理逐漸轉(zhuǎn)向了目前的崗位管理。因此，我們要對傳統(tǒng)的檔案管理工作進(jìn)行一定的改變，才能不斷適應(yīng)人事工作的制度改革。

2.高校人事檔案管理工作的改革是科學(xué)發(fā)展觀的體現(xiàn)。

在高校人事檔案的管理工作中，我們應(yīng)該堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展的主要指導(dǎo)方向，僅僅抓住以人為本這一基本理念去進(jìn)行人事檔案的管理工作。高校的人事工作的調(diào)動以人事制度為主要依據(jù)，而人事檔案的管理為人事的調(diào)動提供基本的信息資料。為了適應(yīng)人事制度的改革，我們應(yīng)該充分抓住當(dāng)前人事檔案管理改革機(jī)遇，對不能適應(yīng)時(shí)展的落后管理方案進(jìn)行一定的變革。使人事檔案管理成為相關(guān)的人事機(jī)構(gòu)選拔培訓(xùn)人才的后臺信息保障，為高校的人才選拔工作提供切實(shí)的服務(wù)。

3.高校的人事檔案創(chuàng)新管理也是自身發(fā)展的需要。

隨著我國高等教育的快速發(fā)展，高校的規(guī)模也在不斷的擴(kuò)大，這樣就導(dǎo)致高校對于人才的需求提高。高校的大規(guī)模的擴(kuò)招必然會引起不同相關(guān)領(lǐng)域的人才的流動，人才的流動必然會帶來人事管理檔案上的種種管理問題，只有做好相關(guān)的人事檔案的管理工作，才能對人才的流動實(shí)現(xiàn)一定的控制。如果高校在發(fā)展的過程中仍然沿用舊的管理思路，那么很可能不能適應(yīng)目前的人才流動的趨勢。嚴(yán)重的情況甚至?xí)?dǎo)致人才的檔案的丟失或者重新建檔，給人事的管理帶來很多的不便。只有加快人事檔案的管理工作，才能跟上時(shí)代的發(fā)展需要，為高校的人事管理工作提供新的出發(fā)點(diǎn)，也可以更好的發(fā)揮人事檔案管理工作的人事參謀功能。

二、我國高校人事檔案管理中存在的不足

1.高校人事檔案的完整性不能滿足現(xiàn)有人事管理要求。

人事檔案的管理涉及到高校人事調(diào)動的重要問題，因此，我們應(yīng)該加強(qiáng)人事檔案的完整性和真實(shí)性。人事檔案所包含的內(nèi)容應(yīng)該對職工的基本狀態(tài)和品德、出勤、績效進(jìn)行一定程度的記載，以使人事管理部門充分了解職工的基本工作面貌。人事檔案的記載必須具備一定的真實(shí)性和完整性，在文字?jǐn)⑹錾闲枰邆湟欢ǖ臈l理性，檔案的形成日期也需要一定程度的記錄。然而，在目前高校的人事檔案管理中，存在著一定的問題。一些檔案的內(nèi)容缺乏一定的真實(shí)性和完整性；一些職工為了人事調(diào)動上的方便，將一些虛假內(nèi)容摻雜進(jìn)檔案中；還有的檔案記錄中前后基本情況存在著一定的區(qū)別等，這些問題都影響了高校人事檔案的正常管理。

2.人事檔案制度不能完全得到有效的執(zhí)行。

在高校的人事管理中，由于聘用制的存在，導(dǎo)致人事檔案的管理崗位具有較大的流動性。人員的頻繁更換不僅需要繁瑣的經(jīng)辦手續(xù)，還造成了對人事檔案管理制度的執(zhí)行不力。高校的人事檔案管理工作屬于專業(yè)性較強(qiáng)的工作，需要有一定工作經(jīng)驗(yàn)和工作責(zé)任心的人員來負(fù)責(zé)。然而，由于人員的流動性，往往造成參加崗位的職工不能馬上熟悉人事檔案管理的工作，更不要說對人事檔案制度進(jìn)行有效的執(zhí)行。在人事檔案的歸檔中，還存在著一定的檔案材料單一的狀況，人事檔案應(yīng)是一個員工方方面面信息的體現(xiàn)。目前人事檔案的歸檔內(nèi)容不足以支撐高校內(nèi)人事制度的改革工作，不能滿足高校職工保險(xiǎn)工作的展開。

3.對人事檔案的管理缺乏數(shù)字信息化的開發(fā)。

當(dāng)今信息科技的發(fā)展對于檔案管理工作提出了更高的要求。數(shù)字化人事檔案的出現(xiàn)，給傳統(tǒng)的檔案管理工作提出了一定的挑戰(zhàn)。使用數(shù)字化信息化的工作方式去進(jìn)行人事檔案的管理，可以有效的提高認(rèn)識檔案管理工作的工作效率。然而，在目前的高校的人事檔案的管理過程中，往往缺乏對于數(shù)字化人事檔案管理的開發(fā)意識。這在一定程度上阻礙了高校人事檔案管理工作的進(jìn)展，阻礙了先進(jìn)技術(shù)在高校人事檔案管理活動中的應(yīng)用。

三、人事制度改革下高校人事檔案管理的創(chuàng)新路徑

1.規(guī)范高校人事檔案的管理制度。

在高校人事檔案管理的實(shí)踐中，我們應(yīng)該不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，建立一套科學(xué)的高校人事檔案的管理制度，使高校人事檔案的管理工作更加規(guī)范化。只有不斷開拓創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)，才能不斷適應(yīng)當(dāng)前高校內(nèi)進(jìn)行的人事制度改革。要建立合理科學(xué)的人事檔案管理制度，就需要進(jìn)行一定的規(guī)范化管理。人事檔案的管理必須要具有一定的嚴(yán)謹(jǐn)性，使人事檔案成為考察審核職工的基本資料，以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。人事檔案的管理工作也需要和人事管理工作進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，實(shí)施完善的借閱、保密制度，才能更加有利于檔案的保存和管理。管理技術(shù)手段的落后是制約我國人事檔案管理工作的客觀因素。

2.加強(qiáng)檔案管理人員的素質(zhì)提高。

人事檔案管理工作能否做好，關(guān)鍵因素在于人。在選拔人事檔案管理的工作人員時(shí)，要注意考察應(yīng)聘人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作責(zé)任心，只有具備扎實(shí)的業(yè)務(wù)素質(zhì)，才能做好高校的人事檔案管理工作。隨著高校的人事制度的變革，高校內(nèi)身份的觀念也在進(jìn)一步的淡化。高校的檔案管理人員的培訓(xùn)也應(yīng)該緊跟人事制度的發(fā)展，努力建設(shè)成為具有現(xiàn)代化檔案管理理念的檔案從業(yè)人員。在隊(duì)伍建設(shè)中需要著重加強(qiáng)工作人員的崗位意識和服務(wù)意識的培養(yǎng)，并且提高管理人員在管理理念上的創(chuàng)新。只有在工作過程中對檔案管理工作予以一定的重視和尊重，才能更好的完成上級交付的檔案管理的工作任務(wù)。

3.加強(qiáng)人事檔案的完善整理工作。

人事檔案的管理需要一定的負(fù)責(zé)態(tài)度。在人事制度的改革當(dāng)中，人事檔案具有一定的資料價(jià)值。這種價(jià)值性的提高在于人事檔案的真實(shí)性和完整性，只有人事檔案能反映職工的真實(shí)情況，其才具有指導(dǎo)人事管理工作的意義。因此，檔案管理人員在進(jìn)行檔案的管理，調(diào)配工作中，要注意人事檔案的完善工作。加強(qiáng)人事檔案管理與制度改革的耦合性，使檔案管理工作更好的為組織的人事安排服務(wù)。檔案管理工作還應(yīng)該進(jìn)行一定的分類，將職工的業(yè)績檔案和保險(xiǎn)檔案等分別對待。這樣在職工的工作安排調(diào)動中，就可以很方便查閱其過往的資料，從而利于組織的合理安排。

四、結(jié)語

總之，人事檔案是高校人才信息的載體，其真實(shí)性和完整性能否得到保障，關(guān)系著人事管理工作能否順利的開展。在當(dāng)前高校人事改革的背景下，我們的人事檔案管理工作面臨著一定的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。我們應(yīng)該抓住機(jī)遇，加快工作模式的改變，實(shí)現(xiàn)一定的創(chuàng)新管理，以不斷應(yīng)對將要到來的挑戰(zhàn)。

參考文獻(xiàn)

[1]席杰.新制度下高校人事檔案管理與發(fā)展[J].檔案管理,2014(02)

[2]萬蓉.高校人事檔案信息化建設(shè)的必要性及對策探析[J].時(shí)代教育,2014(3)

篇4

一、人事制度改革下高校人事檔案的發(fā)展現(xiàn)狀

從九八年第九屆人大常委通過《中華人民共和國高等教育法》以來，中國各高校開始實(shí)行教師的聘用制。聘用制旨在于實(shí)現(xiàn)教師和學(xué)校的平等，實(shí)行雙向選擇，教師與高校簽訂相關(guān)的合同，在合同中規(guī)定教師享受的權(quán)利和要履行的義務(wù)。教師的聘用制讓教師間的競爭加強(qiáng)，使各高校的綜合競爭力增強(qiáng)。由于改革的深化，高校之間的變動加大，不僅僅是各高校的合并，還有專升本的一些內(nèi)容，都造成了教師的調(diào)動、升職、辭退等增多，這些內(nèi)容都增加了人事檔案管理的難度，造成如今高校人事檔案管理的混亂，很難憑借檔案正確估量教職工的個人能力及素質(zhì)等。其次，各高校在進(jìn)行相關(guān)的招聘時(shí)，首先會調(diào)用應(yīng)聘人員的檔案進(jìn)行詳細(xì)的閱讀和檢查，一旦其入職進(jìn)行學(xué)校，則人事部會對檔案進(jìn)行相應(yīng)的記錄，記錄教師在任教期間的思想等各方面的表現(xiàn)，但由于改革的加深，教師的調(diào)動頻率越來越大，因此對教職工的檔案記錄更新不及時(shí)，不可避免的就造成了檔案的不完善，導(dǎo)致各高校在進(jìn)行人才儲備時(shí)，沒有客觀的檔案作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。第三，由于人事檔案與個人的升職，加薪等有關(guān)，很大程度上關(guān)系到了相關(guān)人的經(jīng)濟(jì)利益，因此在實(shí)際的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)了很多的虛假信息，比如年齡越填越少，工齡越算越長。

二、高校人事檔案管理的改進(jìn)策略

由于改革背景下高校人事檔案的管理的發(fā)展?fàn)顩r不容樂觀，存在著很多的問題，為了健全高校人事檔案管理，因此提出了一些措施來解決目前人事檔案管理中遇到的問題。主要的策略有完善人事檔案管理細(xì)則，強(qiáng)化檔案管理人員的專業(yè)素質(zhì)，及時(shí)更新和填充檔案。

1.完善人事管理制度

要想解決檔案管理中最關(guān)鍵的問題，首先要進(jìn)行的就是制度的健全。人事管理制度是用來規(guī)范人事檔案，保證檔案的真實(shí)完整和為高校的人才儲備進(jìn)行相關(guān)的參考。對于藝術(shù)類院校來說，教職工的人事檔案中不僅僅要包括教師的學(xué)歷等內(nèi)容，同時(shí)也要對教師的作品進(jìn)行相關(guān)的收錄。人事管理制度對檔案管理有很強(qiáng)的約束力，在一定程度上可以規(guī)范人事部門的行為。就現(xiàn)在而言，各高校，尤其是藝術(shù)類院校的人事檔案管理制度相當(dāng)不完善，甚至出現(xiàn)了很多虛假的內(nèi)容。因此在實(shí)際的管理中，相關(guān)部門要進(jìn)行詳細(xì)的制度制定，在制度的規(guī)范下進(jìn)行人事檔案管理，制度要做到詳細(xì)完善，確保人事檔案的真實(shí)性和可靠性，確保各高校能通過人事管理檔案對教師進(jìn)行正確的招聘。另外，想要完善人事管理制度，要借助于科技的幫助，藝校應(yīng)充分發(fā)揮計(jì)算機(jī)的功能，檔案要進(jìn)行電子版存檔，以防檔案丟失的現(xiàn)象出現(xiàn)。

2.強(qiáng)化檔案管理人員的職業(yè)素養(yǎng)

檔案的管理人員是進(jìn)行檔案管理的執(zhí)行者，對檔案的管理工作至關(guān)重要。如果檔案管理人員的職業(yè)素養(yǎng)不高的話，就算制度足夠健全，更新足夠及時(shí)也很難保證檔案的準(zhǔn)確性。檔案管理工作是相當(dāng)枯燥的，對于工作人員來說，要有足夠的責(zé)任心和耐心，如果一個沒有耐心的人去做這份工作是很難勝任的?？梢哉f耐心和責(zé)任心是檔案管理人員首先要有的職業(yè)素養(yǎng)。其次，檔案管理的工作不是一件機(jī)械的工作，還需要有相關(guān)的知識儲備，和對檔案管理的正確認(rèn)識，因此，相關(guān)的工作人員應(yīng)定期在單位接收技能培訓(xùn)和基礎(chǔ)知識的學(xué)習(xí)，與此同時(shí)，在培訓(xùn)中應(yīng)培養(yǎng)從業(yè)人員與時(shí)俱進(jìn)的觀念，要求其能熟練的運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行檔案的管理。另外，從業(yè)人員要有較高的素質(zhì)，做到不弄虛作假，不收受賄賂，隨意幫人更改檔案。

3.及時(shí)更新和填充檔案

篇5

關(guān)鍵詞：棄擋現(xiàn)象；人事檔案管理；模式

目前在我國社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)當(dāng)中，人事檔案的管理有著十分重要的意義，這不僅有利于市場經(jīng)濟(jì)的改革，還有利于人們對人力資源的控制。不過，從現(xiàn)階段我國人事檔案管理制度建設(shè)的實(shí)際情況來看，其中還存在著許多的問題，這就使得人事檔案管理工作無法正常的進(jìn)行。因此為了避免這樣的現(xiàn)象處理，我們就要對傳統(tǒng)的人事檔案管理制度進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化改革。進(jìn)而使得人事檔案管理制度的應(yīng)用效果得到進(jìn)一步的提升。

一、棄擋現(xiàn)象產(chǎn)生的原因

人事檔案管理?xiàng)墦醅F(xiàn)象產(chǎn)生的原因主要是從主觀和客觀這兩個方面的問題來進(jìn)行體現(xiàn)的，主要內(nèi)容表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)。

1、傳統(tǒng)人事檔案管理模式存在的問題

傳統(tǒng)的人士檔案管理制度在實(shí)際運(yùn)用的過程中，并沒有對人事檔案在相關(guān)權(quán)益進(jìn)行明確的劃分，這就使得人們在人事檔案管理的過程中存在著許多的問題。而且在我國檔案法中，只對人事檔案管理工作的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了要求，而沒有對認(rèn)識檔案的所有權(quán)進(jìn)行明確，這就為人事檔案棄擋現(xiàn)象的出現(xiàn)提供了前提條件。而且在我國不同地區(qū)，其人事檔案管理工作的制度和要求存在著較大的差異。這就給人事檔案管理帶來了許多的難度。而在人事檔案管理的過程中，人們主要是采用分散化的管理模式來對其進(jìn)行處理，這就使得人們在人事檔案管理的過程中，其監(jiān)督管理職能無法得到充分的發(fā)揮，這就使得認(rèn)識管理工作存在著許多的問題。

另外，人們在人事檔案管理工作當(dāng)中，雖然對認(rèn)識檔案管理制度進(jìn)行了相應(yīng)的改進(jìn)和完善，但是也無法很好的滿足現(xiàn)代化社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)的相關(guān)要求。這就使得棄擋現(xiàn)象逐漸的增多，這就導(dǎo)致人們在檔案管理當(dāng)中存在著許多問題，這對我國社會經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展有著不良的影響。目前，人們在人事檔案管理的過程中，存在的棄擋人員主要有三類，它們分別是大學(xué)生、自費(fèi)出國的留學(xué)者以及移民。對他們來說檔案沒有實(shí)際的用處，而且他們的身份也發(fā)生的巨大的變化，這就使得棄擋現(xiàn)象的問題日益劇增，這就對認(rèn)識檔案管理工作有著嚴(yán)重的影響。

2人事檔案功能設(shè)置與利用存在不足

第一，信息量不足，無法滿足用人單位的需求。人事檔案原有的功能是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下設(shè)置的，其信息量也是按計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理需要記載。其不足之處在于：其一，當(dāng)前的人事檔案，涉及個人的政治思想品德、家庭歷史及社會關(guān)系等方面的東西比較多，內(nèi)容空洞，套話、政治術(shù)語多，而用人單位最希望了解的個人業(yè)績、成就、誠信等方面的材料比較少；其二，檔案內(nèi)容單一、陳舊，程式化、口號化特征明顯，千人一面，缺乏個性；其三，檔案材料收集不完整、不全面，老材料較多，新材料補(bǔ)充不及時(shí)，材料的變化跟不上人的變化，檔案不能及時(shí)反映個人最真實(shí)的面貌。

第二，信息失真，從而降低了人事檔案的可信度。一是由于缺乏監(jiān)督機(jī)制，在檔案形成與補(bǔ)充過程中，個別人甚至組織處于某種不正當(dāng)目的，在填寫檔案材料時(shí)不嚴(yán)肅認(rèn)真，弄虛作假；或者給他人下評語、做鑒定時(shí)，摻雜個人情感；或者出于打擊報(bào)復(fù)心理，有意對存檔內(nèi)容進(jìn)行歪曲等。二是檔案從業(yè)人員素質(zhì)良莠不齊，有的對入檔材料甄別能力較差，甚至根本不檢查，對一些假文憑、假職稱、假履歷等來者不拒，致使這些虛假材料也進(jìn)入個人檔案。三是由于技術(shù)、設(shè)施等原因，在收集、加工、傳遞、利用等諸多環(huán)節(jié)造成檔案材料遺失、缺損、變形，也能導(dǎo)致人事檔案信息失實(shí)失真。

第三，國家政策調(diào)整，減弱了人事檔案的憑證功能。隨著公共事業(yè)管理工作的迅速發(fā)展，各種法律法規(guī)逐漸完善，一些涉及國計(jì)民生的政策、規(guī)定不再以管、卡、壓等帶有強(qiáng)制特征的面貌出現(xiàn)，相反更具有人性化，更具有人文關(guān)懷的特點(diǎn)。

二、現(xiàn)代化人事檔案管理制度創(chuàng)新改革的方法

傳統(tǒng)的人事檔案管理制度雖然已不能適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展，但這并不意味著人事檔案已不重要，甚至可以毫無顧忌地將它遺棄。對每個公民而言，要在社會中存在、證明自己的價(jià)值、取得某種權(quán)益，就需要有一定的證明，也就需要建立人事檔案?？梢姡耸聶n案在當(dāng)今社會中的功能和作用并未喪失，仍有許多實(shí)際作用，人事檔案仍有其存在的必要性。這就要求我們針對它的不適性加以改革，并逐步完善人事檔案管理制度。根據(jù)我國國情，人事檔案管理制度建設(shè)應(yīng)探索和采取多種模式。

（1）由“人檔統(tǒng)一”向“人檔分離”轉(zhuǎn)變，建立人事檔案社會化管理模式

目前有學(xué)者根據(jù)我國傳統(tǒng)人事檔案的管理模式，提出了建立專門的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，也就是所謂的人事制：即人員檔案實(shí)行社會化管理，與用人單位分離，由/單位人向/社會人轉(zhuǎn)變。人事能給用人單位、流動人才、國家三者帶來工作上的方便，減少勞資糾紛。這種人事，使人事關(guān)系與人才使用分離開來，由原來的控制型管理向服務(wù)型管理轉(zhuǎn)變。應(yīng)當(dāng)說，這種人檔分離的管理模式更適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。

（2）改革人事檔案的終身制，建立開放式的管理模式

根據(jù)我國人事檔案管理制度要求，人事檔案隨著人員的流動而不斷轉(zhuǎn)遞。由此可以看出，我國的人事檔案是一人一生僅有一份檔案，是終身制的。但是，隨著改革開放及干部職務(wù)終身制的廢除，這種人事檔案管理體制已經(jīng)越來越不適應(yīng)新情況、新形勢的發(fā)展要求，并在某種程度上妨礙了人才的合理流動。因此，應(yīng)當(dāng)對人事檔案的終身制進(jìn)行改革，以適應(yīng)我國人事制度的改革，適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)的需要。

（3）建立人事檔案分類管理模式，提高人事檔案的利用價(jià)值

人事檔案的內(nèi)容大同小異，它們之間雖存在著許多共性，但不同類別的人員由于他們的工作性質(zhì)、社會責(zé)任、職業(yè)特點(diǎn)、素質(zhì)要求、任用方式、考核內(nèi)容、社會評價(jià)、報(bào)酬待遇等方面的不同，在人事檔案內(nèi)容上也必然存在著較大的差異。國家公務(wù)員的檔案體現(xiàn)了政治要求，專業(yè)技術(shù)人員的檔案側(cè)重于服務(wù)社會、創(chuàng)新技術(shù)的業(yè)績記載，中介組織人員的檔案體現(xiàn)其誠信和非官方人員的特色。

三、結(jié)束語

總而言之，從當(dāng)前我國人事檔案制度模式建設(shè)的實(shí)際情況來看，其中還存在著許多的問題，這就對棄擋現(xiàn)象的頻繁出現(xiàn)，這就使得人們在人事檔案管理的過程中，其檔案管理工作無法正常的進(jìn)行。為此我們就需要采用相應(yīng)的技術(shù)手段來對其進(jìn)行處理，來對現(xiàn)代化人事檔案管理工作進(jìn)行相應(yīng)的控制管理，從而使得人們在檔案管理的過程中，可以對其進(jìn)行相應(yīng)的控制，進(jìn)而減少棄擋現(xiàn)象、信息失真等問題的產(chǎn)生，促進(jìn)我國社會主義社會的發(fā)展建設(shè)?！?/p>

參考文獻(xiàn)

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    【關(guān)鍵詞】罪行記錄 擴(kuò)散及運(yùn)用 刑事檔案 封存

    一、現(xiàn)狀與問題的提出

    檔案的通俗定義可以描述為:再現(xiàn)歷史面貌的原始記錄,而檔案法意義上的檔案則是指:過去和現(xiàn)在的國家機(jī)構(gòu)、社會組織以及個人從事政治、軍事、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、技術(shù)、文化、宗教等活動直接形成的對國家和社會有保存價(jià)值的各種文字、圖表、聲像等不同形式的歷史記錄。⑴本文所稱的犯罪人刑事檔案,借鑒了檔案法意義上的“檔案”,但又并非僅僅止于此,主要是指有關(guān)犯罪人罪行記錄的各種材料,包括案卷材料中的事實(shí)材料、證據(jù)材料、相關(guān)法律文書及其他載明罪行記錄的材料(包括罪行記錄衍生出來的具備正式效力的履歷表及類似記錄材料)。提及犯罪人刑事檔案,筆者并不是想探討和分析《檔案法》中存在的問題,而是力圖以此為工具和手段,破解罪行改造完成的犯罪人在回歸社會后,仍背負(fù)罪行記錄的犯罪檔案所帶來的一系列深層次的法理問題和社會問題。

    現(xiàn)階段,犯罪人刑事檔案中的案卷材料,如事實(shí)材料、證據(jù)材料及相關(guān)法律文書已立卷歸檔作為國家涉密檔案,存放于司法機(jī)關(guān)予以一定范圍和年限內(nèi)備查,有關(guān)人員根據(jù)需要和依照一定程序可以調(diào)閱、復(fù)印等。這在一定意義上體現(xiàn)了檔案的管理制度,也是檔案法意義上的刑事檔案得以存在的基礎(chǔ)及法律依據(jù)。但毫無疑問的是,這也是導(dǎo)致犯罪人刑事檔案在社會意義上的擴(kuò)散及運(yùn)用的最根本因素。此外,這種擴(kuò)散與運(yùn)用還可能由于下列因素促成:一是司法的公開。司法的公開是現(xiàn)代司法進(jìn)步與文明的重要標(biāo)志,它打破了傳統(tǒng)司法的神秘性,讓司法權(quán)得以在陽光下運(yùn)行,接受社會的監(jiān)督,現(xiàn)代刑事審判也大都確立了依法公開審理的制度,隨著陽光警務(wù)、陽光檢務(wù)以及陽光司法等一系列司法公開機(jī)制的推行,司法的公開性將達(dá)到極致。二是法律規(guī)定。我國《刑法》第100條規(guī)定:依法受過刑事處罰的人,在入伍、就業(yè)的時(shí)候,應(yīng)當(dāng)如實(shí)向有關(guān)單位報(bào)告自己曾受過刑事處罰,不得隱瞞。有觀點(diǎn)認(rèn)為,該條規(guī)定實(shí)際上是建立了我國刑法中的前科報(bào)告制度,但也有觀點(diǎn)對此持否定態(tài)度。⑵無論對該條規(guī)定的結(jié)論與理解如何,它實(shí)際上推動了犯罪人刑事檔案的擴(kuò)散與運(yùn)用,使含有罪行記錄的刑事檔案深度參與到社會生產(chǎn)、生活中成為參考、評價(jià)個人的重要方面。

    犯罪人刑事檔案的擴(kuò)散及運(yùn)用,從生活層面上講,主要是造成了社會生活中對改造完成后犯罪人的普遍觀念歧視,比如當(dāng)前存在的改造完成后的犯罪人重返社會后普遍就業(yè)難、升學(xué)難、入伍難等情況,這無疑阻斷了犯罪人洗心革面、重新做人、重返社會的道路,打破了犯罪人想過上正常生活的夢想;從法律層面上講,主要是造成了對背負(fù)罪行檔案人的立法上的顧忌,以明確的法律規(guī)定直接限制或者排除有罪行記錄歷史的人的刑事、行政及民事權(quán)利,比如《刑法》總則中規(guī)定的累犯直接加重犯罪人的刑罰處罰制度,行政立法中的《法官法》、《律師法》、《警察法》等法律對受過刑事處罰的排除該職業(yè)群體身份的規(guī)定,民商事立法中對受過刑事處分的人排除或限制其從事會計(jì)、審計(jì),法定代表人、董事等職業(yè)或身份。

    二、犯罪人刑事檔案存在的利用價(jià)值與消極影響

    按照我國起訴到法院的刑事案件數(shù)量計(jì)算,每年約有5萬人會被錄入其犯罪記錄的刑事檔案,以此數(shù)字遞增,十年過后,將有超過50萬人會有刑事檔案案底。⑶有哲學(xué)家說過,存在即是合理的,毫無疑問,現(xiàn)有的犯罪人刑事檔案有其存在合理的價(jià)值基礎(chǔ),這不光是其基于《檔案法》規(guī)定上的社會管理價(jià)值,還有其突出的整體預(yù)防價(jià)值。整體預(yù)防是刑罰運(yùn)用特有的一項(xiàng)機(jī)能,又可以稱為一般預(yù)防,相對于特殊預(yù)防而言的,主要是指通過對犯罪人適用一定的刑罰,而對社會上的其他人(主要是社會上那些不穩(wěn)定分子)產(chǎn)生阻止其犯罪的作用。一般預(yù)防對象是社會上其他人,這是一般預(yù)防區(qū)別于特殊預(yù)防的一個顯著特征。一般來說,一般預(yù)防的對象包括三種人:一是潛在的犯罪人;二是被害人;三是其他守法公民。一般預(yù)防作用的發(fā)揮是建立在刑罰的司法威懾作用基礎(chǔ)之上的,主要理論依據(jù)是費(fèi)爾巴哈的心理強(qiáng)制說。費(fèi)爾巴哈認(rèn)為,人人都有趨利避害、向樂避苦的心理,這就是人們實(shí)施一切行為的心理動機(jī)。犯罪人之所以要實(shí)施犯罪,是因?yàn)榉缸镄袨槟芙o他帶來某種歡樂;而如果有一種犯罪后的必然結(jié)果能夠讓犯罪人承受大于犯罪歡樂的痛苦,犯罪人就會放棄犯罪的念頭。刑罰就是為犯罪人設(shè)定的這樣一種痛苦,每個犯罪人在實(shí)施犯罪之前,必然在犯罪之樂與刑罰之苦之間進(jìn)行選擇,只要刑罰有可能帶給他足夠的痛苦,他就不會選擇犯罪。犯罪人刑事檔案存在及運(yùn)用的整體預(yù)防價(jià)值雖然不能與刑罰的整體預(yù)防功能完全等同,但二者實(shí)際上有異曲同工之妙,況且罪行記錄檔案發(fā)揮的作用還可以視為刑罰運(yùn)用的后期效應(yīng)。

    但在現(xiàn)有環(huán)境下,載明罪行的犯罪記錄作為犯罪人的刑事檔案,在社會上擴(kuò)散運(yùn)用后,對其個人生存、發(fā)展會產(chǎn)生深刻影響,也必將影響到社會的健康良性發(fā)展。主要是:第一,罪行記錄的記載、保存與運(yùn)用,深刻影響犯罪人心理與人格。依據(jù)犯罪“標(biāo)簽論”,犯罪人刑事檔案中的罪行記錄猶如一個固定標(biāo)簽一樣貼在犯罪人身上,讓其難以擺脫?！皹?biāo)簽理論”是美國二十世紀(jì)六七十年代的犯罪學(xué)流派,其主要觀點(diǎn)是:社會給確有違法行為的人貼上標(biāo)簽,使其逐漸形成“越軌者”的自我印象,并自甘墮落、一再違法,從而造成犯罪現(xiàn)象不斷增多[14]。在行為人在被貼上“犯罪人”標(biāo)簽后,極易產(chǎn)生自卑和消極心理,難于再次融入社會的正常生活,會成為妨礙行為人積極進(jìn)行自我改造、重新做人的重大障礙。犯罪人刑事檔案的運(yùn)用,還固化了社會中“一日行竊、終生是賊”的思維模式,忽略了行為人的年齡、主觀惡性及過錯程度等具體狀況,不自覺地把犯罪人推向社會觀念蔑視、仇恨的對立面,這將深刻影響犯罪人完成改造后的人格與心理。第二,傳統(tǒng)觀念根深蒂固,對犯罪人的歧視無處不在。在我國傳統(tǒng)觀念中,犯罪行為是極端、卑鄙、無恥的行為,犯罪人是壞人、惡人、不能與之相處的人,在當(dāng)今社會發(fā)展及法治進(jìn)步的情況下,這種觀念仍禁錮著多數(shù)人的頭腦,而實(shí)際上,從社會學(xué)的范疇來看,“犯罪是正常的社會現(xiàn)象”(迪爾凱姆語),犯罪的情況也龐雜多樣,有輕罪,重罪,過失、故意等,甚至包括像酒駕這樣每個人都可能觸犯的罪名。在傳統(tǒng)的罪行觀沒有得到改良的情況下,社會對有過罪行記錄的犯罪人的歧視無處不在,信息化社會里,隱私權(quán)的有效保護(hù)未受到立法和司法的充分重視的狀況下,犯罪人刑事檔案的披露或社會化運(yùn)用會加劇這種社會歧視。第三,不利于實(shí)現(xiàn)犯罪人社會化和實(shí)現(xiàn)刑罰的特殊預(yù)防功能。犯罪人刑事檔案的記錄及存在,使犯罪人在完成罪行改造步入社會后仍猶如一座“大山”壓身,在增大自卑心理、帶來社會歧視的同時(shí),也無法實(shí)現(xiàn)刑罰的特殊預(yù)防功能。刑罰的特殊預(yù)防功能又稱個別預(yù)防,包含了特別威懾、隔離和教育矯正等理念,主要是指刑罰的執(zhí)行可以預(yù)防已經(jīng)實(shí)施犯罪的犯罪人將來不再實(shí)施犯罪行為,試想若那些棄惡從善、積極悔改甚或有立功表現(xiàn)的犯罪人在社會生活中受到各個方面歧視和不公正待遇,長期甚至永遠(yuǎn)地生活中犯罪的陰霾中,被隔離于正常社會生活之外,看不到光明的前景,這不僅會造成他們生活上的不便,挫傷他們自力更生的積極性和上進(jìn)心,更有可能促使他們鋌而走險(xiǎn)破罐子破摔,再次走上違法犯罪的道路,這難以實(shí)現(xiàn)刑罰的特殊預(yù)防目的。

    三、對犯罪人刑事檔案的廣泛運(yùn)用的否定性評價(jià)

    (一)犯罪人刑事檔案的廣泛運(yùn)用不符合憲法理念

    我國2004年通過的《憲法修正案(四)》第24條明確規(guī)定在《憲法》第33條增加一款“國家尊重和保障人權(quán)”作為第3款,原第3款相應(yīng)地改為第4款,人權(quán)保障寫進(jìn)《憲法》,成為憲法發(fā)展史上的一個重要里程碑。憲法實(shí)際上就是一張寫滿權(quán)利的紙,人權(quán)保障理念是憲法首要的、根本的價(jià)值原則和精神。一般來講,公民的個人權(quán)利相對于強(qiáng)大的國家權(quán)力而言是脆弱的,一方面公民權(quán)利需要國家權(quán)力的保護(hù),另一方面公民權(quán)利又最易受到來自國家權(quán)力的侵害。國家權(quán)力既是公民個人人權(quán)的有效保護(hù)者,又是個人人權(quán)潛在的最危險(xiǎn)的侵害者。公民人權(quán)中最基本的權(quán)利是生存權(quán)和發(fā)展權(quán),其他一些權(quán)利都是基于此而發(fā)展起來的。對于背負(fù)刑事檔案的犯罪人來說,現(xiàn)實(shí)的社會環(huán)境中,檔案中的罪行記錄就好比一個無形的“緊箍咒”,時(shí)時(shí)刻刻折磨著他。盡管他們非常希望能改過自新、重返社會,過正常人一樣的生活,但社會甚至家人卻因?yàn)檫@個“緊箍咒”將他們視為異類,使他們在學(xué)習(xí)、工作和生活等方面遇到許多難以想象的困難,身心備受煎熬,作為公民個體的生存權(quán)受到挑戰(zhàn),發(fā)展權(quán)也受到限制,這就極大地?fù)p害了他們作為社會生活主體所理所應(yīng)當(dāng)?shù)叵碛械纳鏅?quán)和發(fā)展權(quán)。“作為立法者,應(yīng)本著改造、完善人格,促進(jìn)人類健康發(fā)展的宗旨,科學(xué)地衡量各種犯罪的不同的社會危害程度,并配之以相應(yīng)合理的刑法調(diào)控強(qiáng)度,為罪犯留下后退獲得寬恕的回旋余地,以求得新生、向上、向善的希望與權(quán)利?！盵2]因此,從尊重和保障人權(quán)的憲法理念考慮,針對載明罪行記錄的刑事檔案被廣泛運(yùn)用于社會生活的各個方面的現(xiàn)狀,立法者應(yīng)給予足夠的重視,力求從立法層面或司法層面予以妥善解決。

篇7

摘 要：當(dāng)前法庭教育制度存在不足，如尚未重視法庭教育與其他有權(quán)機(jī)關(guān)教育職能之間的銜接、將法庭教育等同于庭審教育、將庭審教育局限于庭審中的某個固定環(huán)節(jié)等。研究這些問題，將有助于促進(jìn)法庭教育制度的發(fā)展與完善，實(shí)現(xiàn)這一制度的應(yīng)有成效。

關(guān)鍵詞：社會管理創(chuàng)新；未成年人刑事案件；法庭教育制度

中圖分類號：D912.7 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-1605（2012）06-0078-04

在未成年人刑事案件的審判中，我國一貫強(qiáng)調(diào)“教育、感化、挽救”和“教育為主，懲罰為輔”的方針，在教育和懲罰這兩大未成年人刑事審判的目的中，教育是其首要價(jià)值。在實(shí)踐中，教育的價(jià)值目標(biāo)應(yīng)貫穿和體現(xiàn)在刑事審判的全過程：審前社會調(diào)查，夯實(shí)教育基礎(chǔ)；開展庭審教育，全方位多層次教育被告人；適用具體刑罰，落實(shí)最終教育；判后延伸幫教，鞏固教育成果。審判階段是教育資源最集中，教育內(nèi)容最豐富，教育時(shí)機(jī)最有利，教育特征最明顯的寓教于審環(huán)節(jié)，是多層次、全方位感化未成年被告人，抑制其反價(jià)值觀念，激發(fā)其主體性的最佳節(jié)點(diǎn)，所以法庭教育就構(gòu)成了未成年人刑事審判之首要或核心制度。然而，多年來我們將法庭教育局限于判后教育。審判教育矯正方式也不完善。因此，需要理性研判當(dāng)前法庭教育制度的局限與不足，以推動這一重要制度的完善和發(fā)展，提升教育實(shí)效，回應(yīng)社會管理創(chuàng)新的總要求。

一、法庭教育與其他有權(quán)機(jī)關(guān)教育職能之間的銜接未受重視，對法庭教育在各部門教育功能中的定位缺乏科學(xué)系統(tǒng)的考量

首先，中央綜治委預(yù)防青少年違法犯罪工作領(lǐng)導(dǎo)小組、最高人民法院等六部門于2010年8月28日頒布的《關(guān)于進(jìn)一步建立和完善辦理未成年人刑事案件配套工作體系的若干意見》（以下簡稱《六部門意見》）規(guī)定：“公安機(jī)關(guān)、人民檢察院、人民法院、司法行政機(jī)關(guān)在辦理未成年人刑事案件和執(zhí)行刑罰時(shí)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合具體案情，采取符合未成年人身心特點(diǎn)的方法，開展有針對性的教育、感化、挽救工作?！笨梢?，教育矯正并非審判階段所特有，而是貫穿于包括偵查、審查、審判和刑罰執(zhí)行程序在內(nèi)的未成年人刑事訴訟全過程。但是，與人民法院處于居中裁判的中立地位不同，公安機(jī)關(guān)和檢察機(jī)關(guān)承擔(dān)的是追訴犯罪的司法職能，其教育矯正職能的發(fā)揮主要體現(xiàn)在對未成年犯罪嫌疑人的訴權(quán)保障上；［1］而刑罰執(zhí)行環(huán)節(jié)的教育矯正則主要反映在對未成年犯的犯罪心理及其具體行為的矯治上，兩者與時(shí)空上處在“承上啟下”位置、資源更為豐富的法庭教育顯然存在很大差別。但問題在于各部門之間，不同階段、不同部門的教育功能之間如何有機(jī)銜接，做到相輔相成，相互配合法庭教育，如何“瞻前顧后”，實(shí)現(xiàn)最佳教育效果。綜觀目前有關(guān)未成年人教育矯正的法律法規(guī)、司法解釋等規(guī)范，未見有關(guān)四部門教育功能的具體定位、分工與銜接機(jī)制問題的具體規(guī)定。對法庭教育的理論研究也通常就事論事，而對如何利用偵查訊問和審查環(huán)節(jié)教育成效，如何銜接刑罰執(zhí)行機(jī)關(guān)的矯治教育未見顧及，總體上忽視了未成年人心理發(fā)展的一般規(guī)律，割裂了相互聯(lián)系和作為整體的教育環(huán)節(jié)，不能滿足最大程度上促進(jìn)被告人的再社會化要求。實(shí)踐中，由于缺乏理論指導(dǎo)和規(guī)范指引，司法機(jī)關(guān)也多按照自身的程序開展工作，未能以整全視角實(shí)現(xiàn)教育功能的銜接配合，法庭教育的定位也未得到科學(xué)界定與凸顯。這與《六部門意見》有關(guān)在辦理未成年刑事案件中進(jìn)一步加強(qiáng)公、檢、法、司協(xié)調(diào)配合及最高人民法院《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)少年法庭工作的意見》有關(guān)積極建立和完善“政法一條龍”工作機(jī)制，形成有效預(yù)防、矯治和減少未成年人違法犯罪合力的要求還存在一定的差距。

二、將法庭教育等同于庭審教育，將庭審教育局限于庭審中的某個固定環(huán)節(jié)

庭審教育僅是法庭教育的一部分。但是，“法庭教育就是庭審教育”的認(rèn)識仍是一種比較流行的說法，代表性的理論觀點(diǎn)是“法庭教育具備特定的環(huán)境，法庭教育必然是在莊嚴(yán)的法庭上發(fā)生的活動”［1］。當(dāng)前，有關(guān)法庭教育的爭議大都集中于“法庭教育如何在庭審中設(shè)置教育階段”，這折射出“法庭教育就是庭審教育”這一偏頗認(rèn)識的流行程度。審判人員不能牢固樹立依托庭前準(zhǔn)備程序中的審前社會調(diào)查、親情感化、有效溝通和心理輔導(dǎo)等活動為庭審教育奠定基礎(chǔ)的司法觀念，或?qū)ψ鳛閷徟袡?quán)衍生性質(zhì)和法庭教育必要延伸的判后幫教不夠重視，均系上述片面認(rèn)識在司法實(shí)踐中具體和必然的反映。審判人員在庭審中缺乏教育感化被告人的信息和資源支持，法庭教育也就成了無源之水，無本之木，難免陷入“表面化”和“劇場化”的泥沼；而忽視延伸幫教工作，則喪失了鞏固強(qiáng)化法庭教育既有成效的極佳機(jī)會。

將庭審教育局限于庭審某個固定環(huán)節(jié)的觀念同樣根深蒂固。刑事訴訟法修改前，實(shí)踐中的庭審教育大都置于法庭辯論后被告人最后陳述前進(jìn)行。為了使庭審教育不與新法的規(guī)定相抵觸，排除在宣判前開展法庭教育可能存在的“有罪教育”嫌疑，《未成年人刑事案件規(guī)定》將庭審教育階段設(shè)在法院作出有罪判決之后。支持這種做法的代表性觀點(diǎn)如“在宣判之后進(jìn)行教育可以告知被告人犯罪原因以及對社會、家庭和本人造成的傷害，還可以告知被告人被判處特定刑罰的理由以及改造的要求，有利于未成年犯罪人的改造”［2］。實(shí)踐中也有如上海普陀法院在認(rèn)定被告人有罪、宣布量刑結(jié)果之前進(jìn)行法庭教育的“三段兩議”模式。［3］上述將庭審教育局限于庭審中某個固定環(huán)節(jié)的認(rèn)識舍棄了庭審不同階段具有的獨(dú)特教育功能及各教育階段之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，混淆了合理的庭審教育內(nèi)容分配及程序安排與“有罪教育”的邊界，似有過分夸大有罪宣告前的庭審教育與“有罪推定”關(guān)聯(lián)性之嫌，使得原本應(yīng)當(dāng)科學(xué)貫穿于庭前準(zhǔn)備程序、庭審各個環(huán)節(jié)并延伸至判后幫教全程的庭審教育碎片化，難以充分實(shí)現(xiàn)法庭教育的固有功能。事實(shí)上，“有罪教育”的問題完全可以通過教育主體、教育內(nèi)容的合理安排加以避免，正如有的研究者指出的那樣：“雖然有些地方的少年法庭也參與庭審教育，但這無法推定出只要少年法庭參與教育就是‘有罪教育’的結(jié)論。只有法院判決后才能認(rèn)定被告人有罪，這是審判人員最基本的業(yè)務(wù)知識?！保?］

三、對法庭教育是對被告人的主體性價(jià)值教育的認(rèn)識還不充分

法庭教育是對被告人的主體性價(jià)值教育的觀念符合教育學(xué)、人格教育學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的基本原理，但此種認(rèn)識在法庭教育中體現(xiàn)不充分，常見的表現(xiàn)形式如下：其一，教育者和未成年被告人之間缺乏良性互動，庭審教育往往成了法官、被告人的法定人、老師、律師的表演場地，被告人只是默默地聽，大多數(shù)時(shí)間都是低著頭不作聲，或是傷心地哭。被告人經(jīng)常是被動地接受教育，至于未成年人本人的想法或者要求，經(jīng)常被忽略或不曾提起。［5］被告人的陳述也存在被隨意打斷的現(xiàn)象。其二，教育的組織者沒有全面領(lǐng)會法庭教育的涵義，習(xí)慣于在被告人面前簡單鋪陳、堆砌法律知識和社會規(guī)則，而非將幫助被告人學(xué)會如何正確思考和行動作為工作的重心，法庭教育缺乏應(yīng)有的感染力、吸引力和親和力。其三，法庭教育注重抑制反價(jià)值的矯正而忽視積極方面導(dǎo)引的傾向比較明顯。其四，關(guān)注、尊重、永不放棄，以及真誠、包容和熱切期望的對話這些作為教育前提的要素還沒有引起審判人員的足夠注意，他們在法庭教育中往往以“專家”而未以鼓勵者的姿態(tài)出現(xiàn)，忽視了向被告人傳遞諸如“你很重要，你能做到，我不會放棄你，我永遠(yuǎn)支持你”［6］等激發(fā)被告人主體性的鼓勵信號?？梢姡痉C(jī)關(guān)就法庭教育是對被告人的主體性價(jià)值教育的認(rèn)識尚存不足，這也制約了法庭教育功能的實(shí)現(xiàn)。

四、對法庭教育強(qiáng)制、干預(yù)的屬性及社會教育的性質(zhì)認(rèn)識不足

美國的少年法院和公立學(xué)校都是公共機(jī)構(gòu)，都肩負(fù)著培養(yǎng)受過良好教育、具備快速適應(yīng)環(huán)境變化能力的未來公民的重要任務(wù)，所以，杜威得出了少年法院和公立學(xué)校一樣可以作為教育機(jī)構(gòu)的結(jié)論。［7］臺灣學(xué)者林紀(jì)東則指出，“少年法庭，實(shí)以審判機(jī)關(guān)而兼具教育機(jī)關(guān)之性質(zhì)者，毋寧更置重其教育之成分。少年法庭，既具有教育機(jī)關(guān)之性質(zhì)，且為特殊之教育機(jī)關(guān)?！保?］中國大陸學(xué)者也認(rèn)為，“對未成年人的教育是未成年人刑事審判程序的最主要特征和未成年人刑事審判活動的基本原則”［9］?？梢?，少年法庭教育機(jī)能之重要地位已經(jīng)得到普遍確認(rèn)。然而，我國少年法庭僅以少年司法政策及其理念為支撐，著眼于使未成年人在將來成為有用之才的發(fā)展前景，從而強(qiáng)制干預(yù)被告人再社會化的法庭教育之屬性尚未得到廣泛體認(rèn)和內(nèi)化。反映在司法實(shí)踐中就是審判人員對于法庭教育的責(zé)任意識還不夠強(qiáng)，還沒有將法庭教育活動作為重要的法定職責(zé)、程序來看待；刑事審判中用于法庭教育的時(shí)間、精力還相對有限，或認(rèn)為可長可短；少年法庭疏于引導(dǎo)未成年人體認(rèn)法庭教育背后深厚的人文關(guān)懷要素等。由此，被告人尚不能在審判程序中很好地建構(gòu)起自覺轉(zhuǎn)變社會態(tài)度和重塑法律道德觀念的內(nèi)生動力，影響了法庭教育功能的實(shí)現(xiàn)和釋放，弱化了社會公眾對少年法庭在社會系統(tǒng)中承載教育功能的認(rèn)知度。

法庭教育屬于社會教育范疇，但人們通常不這么認(rèn)為。當(dāng)前，將教育的社會功能和社會的教育功能結(jié)合起來，使學(xué)校、家庭、社會的教育功能成為一個有機(jī)結(jié)合體，形成有利于提高未成年人的全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個體社會化的互補(bǔ)聯(lián)動和三位一體的教育網(wǎng)絡(luò)已漸成未成年人教育預(yù)防渠道。在此現(xiàn)實(shí)背景之下，不能正確認(rèn)識法庭教育的社會教育屬性，就不能在審判活動中自覺理性地審視處于基礎(chǔ)性地位的家庭教育、作為未成年人接受正規(guī)教育和完成社會化過程主要途徑的學(xué)校教育以及作為未成年人社會化支撐的社會教育中出現(xiàn)的異常與癥結(jié)，就無法以社會教育主體的定位對被告人施以更有針對性的法庭教育。社會教育、學(xué)校教育、家庭教育是相互聯(lián)系、相互滲透、相互促進(jìn)的。家庭和學(xué)校都是重要的社會控制機(jī)構(gòu)，但是，家庭正變得十分脆弱和不穩(wěn)定，其社會控制功能和幫助青少年社會化的機(jī)能均受到不同的削弱，［10］而受主智主義、能力至上和效率主義的社會傾向影響，學(xué)校教育中有關(guān)人格發(fā)展的教育也已成為一項(xiàng)形式化目標(biāo)。［11］面對這種現(xiàn)狀，如果將法庭教育從社會教育的范疇中剝離出來，無疑將進(jìn)一步消解其對學(xué)校教育和家庭教育應(yīng)有的反饋支持功能，影響法庭教育積極社會效應(yīng)的顯現(xiàn)。

五、審前社會調(diào)查、圓桌審判方式、心理輔導(dǎo)、親情感化、合適成年人參與等法庭教育配套支持制度尚未全面建立

法庭教育制度并不能“單打獨(dú)斗”，需要依賴審前社會調(diào)查、圓桌審判、心理輔導(dǎo)、合適成年人參與、庭前親情感化、適當(dāng)教育情境營造等教育配套支持制度的建立和有效運(yùn)行。然而，這些制度目前尚未全面建立。首先，《六部門規(guī)定》和司法實(shí)踐已經(jīng)明確了審前社會調(diào)查的責(zé)任主體是被告人戶籍所在地或居住地的司法行政機(jī)關(guān)社區(qū)矯正工作部門。考察發(fā)達(dá)國家的社會調(diào)查制度可以看到，在調(diào)查過程中，調(diào)查人員需要運(yùn)用心理學(xué)、社會學(xué)、教育學(xué)等專門知識進(jìn)行工作，對少年的思想、性格、活動、經(jīng)歷及生活環(huán)境等進(jìn)行全面調(diào)查后，要向法院提交書面調(diào)查報(bào)告和結(jié)論。［12］但在當(dāng)前以社區(qū)司法矯正人員為核心的調(diào)查主體中，具備心理學(xué)、教育學(xué)等專業(yè)知識的人員配比還相對不足。人民法院在實(shí)踐中也發(fā)現(xiàn)存在個別社區(qū)司法矯正機(jī)構(gòu)的調(diào)查人員未經(jīng)實(shí)地調(diào)查，僅憑想象或片面聽信他人反映，即向法院提供不實(shí)信息的情況。也有調(diào)查人員考慮到街坊鄰居的情面關(guān)系，對被告人的問題避重就輕，不向法院作全面客觀反映。因此，需要進(jìn)一步明確審前社會調(diào)查主體的責(zé)任，優(yōu)化調(diào)查人員結(jié)構(gòu)，規(guī)范審前社會調(diào)查行為，切實(shí)提升社會調(diào)查報(bào)告的科學(xué)性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性，為法庭教育提供基礎(chǔ)性保障。其次，圓桌審判方式盡管已經(jīng)在《少年法庭工作意見》中予以明確，這一模式在實(shí)踐中的適用也不斷擴(kuò)大且有所創(chuàng)新、突破，但正如研究者指出的那樣，“對圓桌審判的追求，不自覺地陷入單純的法庭設(shè)置的改變，對圓桌審判所蘊(yùn)涵的司法理念與司法要求關(guān)注甚少……圓桌審判的日益推廣，已經(jīng)一定程度上削弱了圓桌所帶來的諸如緩和氣氛、拉近距離等功能”［13］。如何將圓桌審判方式與法庭教育科學(xué)結(jié)合，同樣面臨制度改進(jìn)和細(xì)化的問題。第三，專業(yè)的心理輔導(dǎo)、合適成年人參與制度尚停留在各地零星試點(diǎn)和改革創(chuàng)新階段，尚未在法律法規(guī)、司法解釋中得到明確細(xì)致的規(guī)定。心理輔導(dǎo)專家和合適成年人的選任、組織管理、運(yùn)作程序、經(jīng)費(fèi)支持等缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和常態(tài)化的制度保障。第四，庭前親情感化制度雖然已經(jīng)在《未成年人刑事案件規(guī)定》等司法解釋中有所涉及，但開展親情感化的具體條件、程序性規(guī)范和職權(quán)性要求（“可以”而非“應(yīng)當(dāng)”）依然缺失，實(shí)踐中也未得到普遍推廣。最后，作為營造適當(dāng)教育情境的法庭布置、法庭服飾等尚未有制度層面的考量。

“加強(qiáng)特殊人群的幫教管理”是人民法院提高社會管理能力，創(chuàng)新社會管理機(jī)制的重要內(nèi)容之一，而做好對未成年被告人的法庭教育矯正工作是此項(xiàng)工作的重心所在。理性分析和研究法庭教育制度的現(xiàn)狀與不足，有助于我們以此為支點(diǎn)，以社會管理創(chuàng)新的要求為杠桿，撬動熱心中國少年司法事業(yè)的人們對法庭教育制度展開更為深入的討論與反思，從而促進(jìn)這一重要制度的發(fā)展與完善，提升幫助未成年被告人再社會化的工作成效。

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篇8

一、人事檔案管理中存在的問題

人事檔案是人事、組織、勞資等部門從事人事管理活動過程時(shí)在培養(yǎng)、選拔和使用人員工作中形成的寶貴歷史材料，記錄個人不同時(shí)期、不同階段的發(fā)展歷程，真實(shí)和客觀地記錄和反映了個人經(jīng)歷、家庭情況、社會關(guān)系以及個人德、能、勤、績、廉等方面的材料。由于多方面因素形成當(dāng)前人事檔案中普遍存在問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面。

1、領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案管理的重要性認(rèn)識不足

領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案管理重視不夠，表現(xiàn)在人事檔案管理工作中，有相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)在認(rèn)識上存在著一些誤區(qū)，認(rèn)為人事檔案管理工作就是保管的事務(wù)性工作，只要不丟失，不泄密，能做好外調(diào)、查閱就行了。因此，忽視人事檔案工作的管理，誠然檔案存在的問題也不會解決，其辦公場所、經(jīng)費(fèi)、人員沒有保障，檔案工作也就做不好。

管理人員配置不足，管理是一項(xiàng)專業(yè)性、政治性、機(jī)密性很強(qiáng)的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨(dú)存放。然而，由于單位或部門的人事管理人員編制不足，人事檔案管理工作量大，通常人事檔案管理大多數(shù)是由人事部門的工作人員兼職去做，屬于非專業(yè)人員管理，并且人員變動頻繁，管理水平不高，管理手段落后，對檔案工作投入不足，因此，嚴(yán)重影響了人事檔案的管理水平。

管理手段也較陳舊，在檔案管理手段上，由于沒有單獨(dú)的人事檔案管理軟件，管理人員一直采用手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時(shí)整理歸檔，出現(xiàn)檔案資料不完整的情況。調(diào)閱檔案時(shí)依然采用原始的手工操作方式。

管理人員業(yè)務(wù)不熟，大多數(shù)的檔案管理人員沒有經(jīng)過專業(yè)知識培訓(xùn)，業(yè)務(wù)不熟，對檔案的重要性、管理檔案的要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業(yè)務(wù)不太熟悉，難以適應(yīng)人事檔案管理工作。

2、人事檔案保密性不強(qiáng)

根據(jù)國家人事檔案管理制度的規(guī)定，“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”。人事檔案對當(dāng)事人保密的目的是出于安全需要和方便組織管理，正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實(shí)性和可靠性，“組織意見”本人是不知道，而使檔案材料的主觀隨意性增大。

3、人事檔案存在弄虛作假

人事檔案的生命在于其真實(shí)性，在現(xiàn)有人事檔案管理模式下，“弄虛作假”現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)。如高考、職工調(diào)動、就業(yè)、報(bào)考公務(wù)員、考研等，個別人通過在人事檔案中修改姓名冒名頂替達(dá)到讀書、工作、參軍等目的?；蛘呤菫榱烁偲篙^高級領(lǐng)導(dǎo)職位，偽造干部履歷、入黨材料和學(xué)歷證書等。也有單位個別領(lǐng)導(dǎo)通過檔案打擊報(bào)復(fù)，給職工帶來極大的傷害。不同形式虛假檔案現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)，使檔案管理制度的嚴(yán)肅性、真實(shí)性、惟一性屢遭挑戰(zhàn)。

4、人事檔案材料不完整

人事檔案內(nèi)容短缺，材料內(nèi)容不完整：如履歷表、年度考核表、學(xué)歷、職稱、工資、表彰、處分等材料不全，填寫項(xiàng)目不完整。其原因是檔案管理部門工作人員責(zé)任心不強(qiáng)，沒有認(rèn)真及時(shí)收集各部門、科室應(yīng)該歸檔的檔案材料，導(dǎo)致收集檔案材料不全；有時(shí)只是將檔案材料僅作為保存的資料加以收集堆放，沒有及時(shí)對材料鑒別歸檔；對檔案材料內(nèi)容未認(rèn)真審核，造成內(nèi)容殘缺不全。

干部職工對人事檔案認(rèn)識不足。他們在填寫履歷表、年度考核表等表格時(shí)，有的人能省則省甚至不填寫，敷衍了事；有的材料如學(xué)歷、培訓(xùn)、職稱等材料留在個人手中，認(rèn)為自己保管更安全，用起來也更方便，不愿意將材料交給檔案管理部門。

5、管理制度落后于人事制度改革

隨著人事制度改革不斷深入，人才流動日漸頻繁，選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡化。由于人事檔案管理落后，沒有得到及時(shí)補(bǔ)充和修正，阻礙了人才的流動。甚至有的單位為了留住人才扣留了檔案，造成人事檔案材料不完整，給招錄單位在人事審核、審批工作時(shí)帶來不便。

二、人事檔案管理的信息化是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求

隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科學(xué)技術(shù)和文化的進(jìn)步，傳統(tǒng)的人事檔案管理模式弊端日益顯露。人事信息具有信息量大、管理范圍廣以及易變動等特點(diǎn)，致使人事檔案管理部門要經(jīng)常更新人事信息，要與人事信息的變動保持同步。然而，傳統(tǒng)人事檔案管理是以紙質(zhì)版人事檔案為主要管理對象的實(shí)體管理模式，使得人事信息的更新相當(dāng)困難，無法與現(xiàn)代人事信息的變動保持同步。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人事檔案管理被賦予了更多職責(zé)和作用，其管理模式也逐步由傳統(tǒng)的紙質(zhì)管理變?yōu)楝F(xiàn)代的信息化管理。然而，由于我國人事檔案管理信息化建設(shè)仍處于初步階段，存在諸多問題，如領(lǐng)導(dǎo)及人事檔案管理人員信息化建設(shè)意識淡?。蝗耸聶n案管理信息化建設(shè)投入力度不大，缺乏資金保障；人事檔案管理人員技術(shù)基礎(chǔ)薄弱等等，這些因素嚴(yán)重阻礙了人事檔案信息化建設(shè)和發(fā)展進(jìn)度，影響了人事檔案管理工作價(jià)值和功能的發(fā)揮，應(yīng)該引起有關(guān)單位或部門領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。

三、如何實(shí)施人事檔案管理信息化建設(shè)

1、提高領(lǐng)導(dǎo)對檔案信息化建設(shè)重要性認(rèn)識

領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變觀念，在思想上重視人事檔案管理信息化建設(shè)，要樹立思想決定行動，要認(rèn)識到轉(zhuǎn)變觀念是全面推進(jìn)人事檔案管理信息化建設(shè)的關(guān)鍵所在。就人事檔案管理信息化建設(shè)而言，一方面，只有進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)對其重要性認(rèn)識程度，才能進(jìn)一步加大人事檔案管理信息化建設(shè)的扶持力度，有效協(xié)調(diào)內(nèi)部組織、人事等部門，發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性，優(yōu)化人事檔案管理結(jié)構(gòu)，為人事檔案管理信息化建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)，確保各項(xiàng)工作的順利開展；另一方面，還應(yīng)加大人事檔案管理信息化建設(shè)的宣傳力度，切實(shí)提高單位有關(guān)人員對人事檔案管理信息化建設(shè)的意識，組織有關(guān)人員積極參與人事檔案管理信息化建設(shè)。此外，還應(yīng)進(jìn)一步提高人事檔案管理人員的服務(wù)意識，使人事檔案管理工作由單一服務(wù)職能轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂休^強(qiáng)綜合服務(wù)職能的管理。

2、加大人事檔案管理信息化建設(shè)的投入

俗話說物質(zhì)決定意識。實(shí)現(xiàn)人事檔案管理信息化既離不開思想基礎(chǔ)，又離不開物質(zhì)基礎(chǔ)，只有人事檔案管理信息化建設(shè)的物質(zhì)投入，才能確保人事檔案管理信息化建設(shè)的最終實(shí)現(xiàn)。其中其資金的投入無疑是最為重要的，因此，單位應(yīng)拓寬資金籌集渠道，為人事檔案管理信息化建設(shè)籌集足夠的資金，提高人事檔案管理的科技程度。同時(shí)要根據(jù)單位自身的實(shí)際情況，充分利用各項(xiàng)科研成果，推進(jìn)人事檔案管理信息領(lǐng)域中新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。此外，單位或部門還應(yīng)充分挖掘自身內(nèi)部的科技人才，安排其從事與人事檔案管理信息化建設(shè)相關(guān)的工作，這樣，既可以加快單位自身人事檔案管理信息化建設(shè)的進(jìn)度，又大大降低了資本投入。

3、培養(yǎng)人事檔案管理信息化建設(shè)隊(duì)伍

以人為本，培養(yǎng)人事檔案管理信息化建設(shè)隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理信息化建設(shè)的最終落腳點(diǎn)在于人，信息是一種媒介或者輔助工具，因此，應(yīng)堅(jiān)持貫徹“以人為本”的原則，建設(shè)一支專業(yè)的、高素質(zhì)的人事檔案管理信息化建設(shè)隊(duì)伍，充分發(fā)揮其在人事檔案管理中的價(jià)值和功能。樹立單位培養(yǎng)復(fù)合型人才意識，定期組織相關(guān)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高人事檔案管理人員的信息技能。培訓(xùn)的內(nèi)容既要突出技術(shù)層面的內(nèi)容，也要突出管理層面的內(nèi)容；培訓(xùn)要有實(shí)效性，使人事檔案管理人員既懂得管理的相關(guān)知識，又精通信息化技術(shù)。此外，人事檔案管理人員要不斷提高自身的職業(yè)道德和素養(yǎng)，不斷拓寬自己新知識技術(shù)視野，豐富自己檔案管理的邏輯思維，進(jìn)一步提高自身人事檔案管理水平，為人事檔案管理信息化建設(shè)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)出自己的力量。

4、實(shí)現(xiàn)人事檔案信息“三化”

通過實(shí)施人事檔案管理信息化建設(shè)工程，最終實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是“三化”。即檔案信息數(shù)據(jù)化、服務(wù)利用網(wǎng)絡(luò)化以及管理人員專業(yè)化。所謂檔案信息數(shù)據(jù)化，是為了改變傳統(tǒng)以紙質(zhì)檔案為管理對象的實(shí)體管理模式，實(shí)現(xiàn)信息查詢以及系統(tǒng)設(shè)置的數(shù)據(jù)化。在現(xiàn)代人事檔案管理過程中，應(yīng)以原始紙質(zhì)檔案為依據(jù)，將其包含的信息錄入計(jì)算機(jī)，實(shí)現(xiàn)人事檔案的數(shù)據(jù)化。此外，為了便于查詢，還應(yīng)對檔案資料規(guī)整分類，實(shí)現(xiàn)人事檔案信息數(shù)據(jù)的分類管理。所謂服務(wù)利用網(wǎng)絡(luò)化，是指借助于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)這一媒介實(shí)現(xiàn)人事檔案管理信息化，為單位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)資源共享提供了很好的平臺。管理人員專業(yè)化，是人事檔案管理信息化建設(shè)的又一發(fā)展目標(biāo)。人事檔案管理的最終實(shí)現(xiàn)主體是人，因此，人事檔案管理信息化要求管理人員不僅應(yīng)掌握最基本的管理知識，還要掌握先進(jìn)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。只有實(shí)現(xiàn)檔案信息“三化”，檔案管理信息化才會達(dá)到其目的。

篇9

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人事檔案管理；問題；建議

一、當(dāng)前事業(yè)單位人事檔案管理中主要存在的問題

（一）機(jī)構(gòu)及人員缺乏較強(qiáng)的人事檔案意識，未充分認(rèn)識人事檔案管理的重要性。一直以來，存在不少機(jī)構(gòu)及人員缺乏對人事檔案管理工作的認(rèn)識，對人事檔案的了解比較片面，將其認(rèn)為是裁剪、裝訂以及保管等工作，缺乏對工作要求的認(rèn)識，也對工作實(shí)施持以一種應(yīng)付了事的心態(tài)。所以，人事檔案管理工作往往被忽略，主要就是因?yàn)橄嚓P(guān)人員缺乏足夠的了解和重視。

（二）缺乏完善的人事檔案管理制度，且未得到有效落實(shí)。部分單位為使管理人員的崗位職責(zé)得到明確，制定的規(guī)章制度也缺乏全面與完善；有的單位僅僅制定了檔案的借閱制度，或者有的單位即使制定了制度，卻受限于有限的管理水平，導(dǎo)致制度并未得到有效實(shí)施，對檔案管理工作的規(guī)范化及制度化發(fā)展造成阻礙。

（三）人事檔案管理缺乏充足的人員配備，管理隊(duì)伍水平較差。檔案管理是一項(xiàng)比較重要的工作，卻未得到應(yīng)有的重視，導(dǎo)致事業(yè)單位人事檔案管理時(shí)往往設(shè)置專門的檔案管理人員，而且部分人事檔案管理人員由于缺乏系統(tǒng)的知識技能培訓(xùn)，其管理工作能力較差。而兼職人員在人事檔案管理工作中投入的時(shí)間和精力有限，以上因素均導(dǎo)致事業(yè)單位人事檔案未能得到快速建設(shè)與發(fā)展，檔案管理的水平也較低，為事業(yè)單位人事檔案管理工作水平的提高帶來不利影響。

（四）人事檔案保管不具備與檔案安全保管要求相符的硬件條件。目前檔案庫房大多比較簡陋，將普通辦公用房作為檔案庫房的比較常見，也有單位將檔案庫房安置在地下室、底層或者辦公樓頂，檔案長時(shí)間在高溫及潮濕作用下極易受損。庫房的門窗也比較普通，缺乏較好的封閉效果，也不具備理想的防盜、防光、溫度及濕度控制的作用，未進(jìn)行完善檔案安全保管設(shè)施的配置，與檔案安全保管的要求存在較為明顯的差距。

（五）人事檔案缺乏較高的現(xiàn)代化及信息化水平。當(dāng)前不少事業(yè)單位的人事檔案管理工作仍然是紙質(zhì)檔案的建立和保管，仍然將實(shí)體管理作為管理的重心，未隨著科技的進(jìn)步而加強(qiáng)人事檔案的電子化建設(shè)。而部分人事檔案室只是將計(jì)算機(jī)作為檔案目錄打印的工具，未實(shí)現(xiàn)人事信息的查詢及檢索功能，也不能進(jìn)行人事信息的有效處理，信息化水平有待提高，這使得統(tǒng)計(jì)只能依賴人工，嚴(yán)重浪費(fèi)了人力資源。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人事檔案管理的相關(guān)建議

（一）強(qiáng)化宣教，提高事業(yè)單位職工的人事檔案意識。人事檔案管理部門應(yīng)加大宣傳，首先應(yīng)該從思想層面上提高職工對人事檔案工作的重視。各級領(lǐng)導(dǎo)需要給予足夠的重視，充分發(fā)揮自身領(lǐng)導(dǎo)作用，加強(qiáng)對檔案工作現(xiàn)狀及問題的了解；并且，給予人事檔案管理制度上、組織上足夠的支持，提供充足的各方面資源，促進(jìn)事業(yè)單位人事檔案管理工作的順利實(shí)施。人事檔案管理人員應(yīng)強(qiáng)化自身服務(wù)意識，提高人事信息開發(fā)及利用的積極性，為事業(yè)單位各項(xiàng)重大決策，例如人才選拔、人事制度改革等提供有價(jià)值的人事檔案信息，并且確保檔案信息的可靠性與前瞻性，從而使人事檔案部門轉(zhuǎn)變成人事檔案信息中心，同時(shí)實(shí)現(xiàn)綜合服務(wù)職能的提升。

（二）促進(jìn)人事檔案管理制度的完善與實(shí)施。通過制度的建立與完善，使人事檔案管理在制度上有所依據(jù)，有利于人事檔案管理的合理與規(guī)范。在當(dāng)今社會中，需要切實(shí)按照《干部檔案工作條例》的要求，聯(lián)系事業(yè)單位人事檔案管理的實(shí)際狀況，促進(jìn)各項(xiàng)制度的完善，明確規(guī)定人事檔案工作的各個環(huán)節(jié)，例如接收、傳遞、保管以及查閱等。檔案人員也必須嚴(yán)格遵守相關(guān)規(guī)章制度，確保人事檔案管理規(guī)范實(shí)施。

（三）加強(qiáng)人事檔案管理人員配備，積極提高職工的專業(yè)素質(zhì)。事業(yè)單位應(yīng)安排專人負(fù)責(zé)人事檔案部門的管理，根據(jù)檔案冊數(shù)的具體情況配備充足的專兼職檔案管理人員，要求檔案人員具有充足的時(shí)間和精力開展人事檔案的各項(xiàng)工作，包括建檔、歸檔以及檔案的開發(fā)利用等。并且，針對人事檔案工作技術(shù)含量高、專業(yè)性強(qiáng)、政策性嚴(yán)的特點(diǎn)，要求檔案人員必須嚴(yán)于律己，切實(shí)做好自身思想政治建設(shè)，提高自身各方面的素質(zhì)修養(yǎng)，豐富知識結(jié)構(gòu)，提高檔案管理人員的政策水平以及業(yè)務(wù)技能。此外，也需要憑借先進(jìn)科技的應(yīng)用促使人事檔案管理工作更加合理與規(guī)范。

（四）加強(qiáng)檔案保管基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，提供充足的物質(zhì)基礎(chǔ)。事業(yè)單位應(yīng)采取有效措施，加強(qiáng)人事檔案保管的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，設(shè)立獨(dú)立的檔案室，并且根據(jù)檔案安全保管的要求進(jìn)行檔案柜以及必需防護(hù)設(shè)備的配備，保證人事檔案保管的安全。

（五）加強(qiáng)人事檔案信息化建設(shè)，提高檔案管理現(xiàn)代化水平。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極聽取人事檔案工作一線人員的意見，選擇適用于單位的人事檔案管理軟件，促使人事檔案信息化得以實(shí)現(xiàn)。并進(jìn)行人事檔案信息查詢系統(tǒng)的建立，對個人及部門設(shè)置相應(yīng)權(quán)限，通過網(wǎng)絡(luò)平臺對人事檔案信息進(jìn)行了解，并進(jìn)行合理公開，從而為人事工作提供更好的服務(wù)。

【參考文獻(xiàn)】

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[3]黃萍.論事業(yè)單位人事檔案管理的發(fā)展與完善[J].城建檔案，2016（02）：53-54.

篇10

摘要人事檔案管理目前主要存在對人事檔案管理不夠重視、管理水平薄弱、科學(xué)化、信息化程度不高等問題，針對存在的問題，提出相應(yīng)的解決問題的辦法及對策。

關(guān)鍵詞人事檔案管理問題對策

人事檔案是人才信息的主要信息源，它能充分反映出個人經(jīng)歷、德才能績、工作表現(xiàn)、工資待遇、獎懲情況、行為軌跡、歷史背景及其經(jīng)歷的重大事件。人事檔案為人事工作的決議計(jì)劃提供可靠的依據(jù)，為公道調(diào)配使用人力資源提供可靠的信息參考。

一、人事檔案管理工作中存在的問題

1．對人事檔案管理的重視不夠。人事檔案工作是一項(xiàng)默默無聞的工作，不像其他工作那樣容易引人注意，也不容易取得明顯成績。長期以來，相當(dāng)一部分人員包括部分領(lǐng)導(dǎo)干部對人事檔案工作的認(rèn)識都存在一些誤區(qū)，認(rèn)為人事檔案工作就是抄抄寫寫、保管的事務(wù)性工作，不是單位的主要工作，不能給單位創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，只要“守好攤”，不丟失，不泄密，能應(yīng)付外調(diào)、查檔就行了。因此。一些單位領(lǐng)導(dǎo)往往容易忽視人事檔案管理工作，未把人事檔案管理工作納入到議事日程，這樣會導(dǎo)致人事檔案工作長期處于被動應(yīng)付的狀態(tài)，難以高質(zhì)量地為干部隊(duì)伍建設(shè)服務(wù)。

2．人事檔案不全。一是收集歸檔工作制度不健全，執(zhí)行不嚴(yán)格，收集歸檔工作被動、不及時(shí)。二是收集歸檔的材料不全面，三是一些歸檔的材料還不夠真實(shí)和準(zhǔn)確。人事檔案材料本是客觀、歷史地記載員工本人情況的，具有很強(qiáng)的真實(shí)性和唯一性。但在實(shí)際檔案中，“三齡一歷”（年齡、工齡，黨齡、學(xué)歷）虛假現(xiàn)象較為嚴(yán)重。這些都嚴(yán)重影響了檔案的質(zhì)量，降低了檔案的利用率。

3．管理水平有待提高。隨著人事制度改革向縱深推進(jìn)，機(jī)構(gòu)調(diào)整、內(nèi)部科室重組，人員競聘上崗，原有的干部人事檔案管理人員的崗位變動，大部分人員沒有經(jīng)過專業(yè)的檔案知識培訓(xùn)，對檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業(yè)務(wù)不太了解，檔案收集意識淡薄。而且大多數(shù)檔案人員身兼數(shù)職，對檔案工作精力投入不足，日常事務(wù)往往只是將材料放人檔案盒，沒有及時(shí)整理歸檔，嚴(yán)重影響了檔案管理水平。

4．人事檔案管理要運(yùn)用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。隨著科學(xué)技術(shù)手段的不斷更新，人事檔案信息管理系統(tǒng)已得到普遍采用，計(jì)算機(jī)信息的水平也在不斷提高，但有些先進(jìn)的技術(shù)手段還沒有充分挖掘和發(fā)揮，計(jì)算機(jī)技術(shù)還沒有在人事檔案管理中廣泛運(yùn)用，有的單位是把個人信息、檔案目錄輸入計(jì)算機(jī)，資料檢索、調(diào)閱檔案等仍習(xí)慣用手工操作，無紙化閱檔基本沒有實(shí)施。這樣既不利于檔案的保管，又影響工作效率。

二、人事檔案管理工作的對策與思考

1．加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，提高認(rèn)識。單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視干部人事檔案管理工作，把它放在單位干部隊(duì)伍建設(shè)的高度來對待，并將其納入到議事日程。要建立檔案管理領(lǐng)導(dǎo)小組，定期對檔案管理工作進(jìn)行檢查、指導(dǎo)、督促，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，要建立人事檔案管理達(dá)標(biāo)升級考核機(jī)制，對人事檔案工作實(shí)行定性定量考核，分級分類指導(dǎo)，等級升降動態(tài)管理，進(jìn)一步推進(jìn)人事檔案工作制度化、規(guī)范化和科學(xué)化建設(shè)。

2．注重人事檔案材料收集。提高人事檔案管理質(zhì)量。收集人事檔案材料是人事檔案工作的基礎(chǔ)，隨著政治經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，干部制度的改革、考察、考核、學(xué)歷、各種培訓(xùn)、聘任、專業(yè)技術(shù)晉升等需要入檔的材料不斷增多，給人事檔案材料的收集帶來了新的要求。檔案管理人員必須及時(shí)收集與檔案有關(guān)的各種材料，認(rèn)真整理，細(xì)致鑒別，做到取之有據(jù)。對不符合歸檔要求的材料要及時(shí)進(jìn)行處理，手續(xù)不全的材料要退回形成材料的部門進(jìn)行補(bǔ)辦，確保材料齊全完整、手續(xù)完備，保證人事檔案的權(quán)威性、準(zhǔn)確性和真實(shí)性。

3．健全制度。加強(qiáng)檔案工作的基礎(chǔ)建設(shè)，提高人事檔案管理的制度化建設(shè)水平。人事檔案工作是一項(xiàng)頭緒多、瑣碎繁雜的工作，如果沒有一定的制度來制約，就會無章可循、無所適從。應(yīng)結(jié)合人事檔案管理工作的實(shí)際和社會現(xiàn)實(shí)需要，進(jìn)一步完善各項(xiàng)檔案管理制度，并在抓落實(shí)上下功夫。尤其要建立人事檔案計(jì)算機(jī)輔助管理制度，對檔案材料收集歸檔和轉(zhuǎn)進(jìn)轉(zhuǎn)出檔案的管理制度要進(jìn)一步嚴(yán)格要求，更好地阻止虛假材料進(jìn)檔。要完善人事檔案案卷整理工作細(xì)則，使人事檔案案卷的整理更加科學(xué)、全面、完整，為干部考察任用提供真實(shí)、準(zhǔn)確、實(shí)用的個人信息。員工檔案管理部門要積極爭取領(lǐng)導(dǎo)的支持，做好檔案管理設(shè)施的更新。要建立堅(jiān)固的防火、防潮的專用檔案庫房，配置鐵質(zhì)的檔案柜；庫房內(nèi)應(yīng)設(shè)置空調(diào)、去濕、滅火等設(shè)備；庫房的防火、防潮、防蛀、防盜、防光、防高溫等設(shè)施和安全措施應(yīng)經(jīng)常檢查；檔案庫房、閱檔室和檔案人員辦公室應(yīng)三室分開。要加大資金投入，配備先進(jìn)計(jì)算機(jī)管理設(shè)備。