導(dǎo)語：如何才能寫好一篇勞動合同規(guī)范化管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為了進(jìn)一步規(guī)范國家職業(yè)資格證書制度，加強對職業(yè)資格證書規(guī)范化管理，根據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于啟用〈職業(yè)資格證書〉有關(guān)問題的通知》（勞社廳函〔1999〕44號）、《關(guān)于職業(yè)資格證書核發(fā)與管理工作有關(guān)問題的通知》（勞社培就司發(fā)〔1999〕29號）和《關(guān)于印發(fā)〈職業(yè)資格證書填寫要求〉的通知》（勞社培就司發(fā)〔1999〕39號）精神，結(jié)合本市實際，現(xiàn)將啟用《職業(yè)資格證書》的有關(guān)問題通知如下：

一、本市執(zhí)行勞動和社會保障部將原《技術(shù)等級證書》、《技師合格證書》和《高級技師合格證書》統(tǒng)一更名為《職業(yè)資格證書》的決定，并于1999年7月1日啟用由勞動和社會保障部統(tǒng)一印制的《職業(yè)資格證書》。屆時，原證書一律停止辦理和核發(fā)，此前按本市有關(guān)規(guī)定核發(fā)的仍然有效。

二、職業(yè)資格證書由各鑒定機(jī)構(gòu)按要求填寫。

（一）職業(yè)資格證書（以下稱證書）填寫內(nèi)容的漢字、數(shù)字、日期從規(guī)定日期開始一律采用打印機(jī)打印。

證書各項內(nèi)容所填寫的漢字使用仿宋小四號字體，數(shù)字使用仿宋小四號阿拉伯?dāng)?shù)字。姓名超過6個漢字的可以按照兩行填寫。

文化程度應(yīng)分別填寫：小學(xué)、初中、高中、中專、技校、職高、大專、大學(xué)、研究生。

（二）證書職業(yè)（工種）名稱應(yīng)按照《中華人民共和國職業(yè)分類大典》中規(guī)定的名稱分兩行填寫，第一行為職業(yè)名稱、第二行為工種名稱。未列入《中華人民共和國職業(yè)分類大典》的職業(yè)（工種），各主管部門應(yīng)在接到本通知后15日內(nèi)報我局，經(jīng)請示勞動和社會保障部批準(zhǔn)后，方可使用。

（三）理論知識考核成績和操作技能考核成績采取百分制填寫。

評定成績填寫合格、良好、優(yōu)秀。成績在60--79分的為合格，在80--89分的為良好，在90--100分的為優(yōu)秀，評定成績按兩項考核成績中最低成績確定。

（四）證書照片處須貼本人近期2寸免冠黑白照，并在左下角加蓋北京市勞動和社會保障局職業(yè)技能鑒定專用章（鋼?。?。凡由國家統(tǒng)一命題或從國家題庫提取試題鑒定合格者的證書，須在照片右上角壓貼國家統(tǒng)一命題鑒定合格證簽。

（五）證書發(fā)證機(jī)關(guān)處應(yīng)蓋北京市勞動和社會保障局職業(yè)技能專用章（紅印）。職業(yè)技能鑒定（指導(dǎo)）中心（?。┨帒?yīng)蓋北京市職業(yè)技能鑒定中心職業(yè)技能鑒定專用章（紅?。?。日期處應(yīng)填寫考核成績審定的日期。

（六）實行國家統(tǒng)一鑒定的職業(yè)（工種），其鑒定合格人員統(tǒng)一使用套印勞動和社會保障部培訓(xùn)就業(yè)司職業(yè)技能鑒定專用章和部職業(yè)技能鑒定中心印章的證書。

（七）證書應(yīng)在考核成績審定后的15日之內(nèi)發(fā)放，證書發(fā)證日期處應(yīng)填寫發(fā)證機(jī)關(guān)審核批準(zhǔn)辦證的日期。證書自發(fā)證日期起生效。

（八）證書身份證號處按本人實際身份證號填寫。現(xiàn)役軍人和“兩勞”人員由市職業(yè)技能鑒定中心統(tǒng)一編號。

（九）證書填寫內(nèi)容必須按上述要求執(zhí)行。各機(jī)構(gòu)要抓緊做好相應(yīng)技術(shù)條件的準(zhǔn)備。從10月1日起，一律采用打印機(jī)打印，打印軟件由市職業(yè)技能鑒定中心統(tǒng)一提供。未按照上述要求填寫與驗印的證書，一律為無效證件。

三、證書編碼根據(jù)《職業(yè)技能鑒定證書編碼方案》（勞培司字〔1997〕44號）規(guī)定采用13位數(shù)字編碼，從左至右的含義是：

（一）第1——2位為證書核發(fā)年份代碼，取核發(fā)年份的后兩位數(shù)字，2000年代碼從00開始，每年順排。

（二）第3——4位為發(fā)證地區(qū)或行業(yè)代碼，北京地區(qū)代碼為01.（三）第5位為鑒定機(jī)構(gòu)標(biāo)識代碼，取值為1——6，依次表示：

1--北京市國家職業(yè)技能鑒定所；

2--地方職業(yè)技能鑒定站；

3--行業(yè)特有工種職業(yè)技能鑒定站；

4--工人考核委員會；

5--行業(yè)技師考評委員會；

6--市職業(yè)技能鑒定中心。

（四）第6——8位為鑒定機(jī)構(gòu)，編碼由三位數(shù)字（不足三位時在前面零補足）組成。工考委用許可證代碼后三位數(shù)字表示；行業(yè)技師考評委員會按北京市勞動局通告（1996年第5號）公布的序號表示，北京市職業(yè)技能鑒定中心編碼為“000”。

（五）第9位為證書等級代碼，取值為1——5，依次表示：1——初級、2——中級、3——高級、4——技師、5——高級技師。

（六）第10——13位表示證書核發(fā)順序編碼，每年度按鑒定機(jī)構(gòu)分等級從0001——9999依次順序取值。

遺失證書補證的證書編碼由北京市職業(yè)技能鑒定中心統(tǒng)一編號。

四、加強證書管理和統(tǒng)計工作。各職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)要堅持職業(yè)技能鑒定統(tǒng)計報表制度，按勞動部辦公廳《關(guān)于實行職業(yè)技能鑒定統(tǒng)計報表制度的通知》（勞辦發(fā)〔1996〕262號）的規(guī)定程序和時間做好上報工作。各鑒定機(jī)構(gòu)應(yīng)于每年6月15日、12月15日之前上報鑒定統(tǒng)計報表（軟盤）。市鑒定中心應(yīng)按規(guī)定時間匯總上報，并報職業(yè)技能開發(fā)處。根據(jù)全市職業(yè)技能鑒定開展情況，市職業(yè)技能鑒定中心于每年6月、12月中旬以前提出證書需求計劃，填寫《職業(yè)資格證書需求審核表》（見附件），經(jīng)市勞動和社會保障行政部門核準(zhǔn)后到勞動和社會保障部鑒定中心辦理領(lǐng)取證書手續(xù)。

五、應(yīng)嚴(yán)格對申請參加職業(yè)技能鑒定人員的資格審查。各職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)，在受理申請參加職業(yè)技能鑒定人員報名時，應(yīng)按《職業(yè)技能鑒定規(guī)范》規(guī)定的報名條件，嚴(yán)格進(jìn)行資格審查；實行全市統(tǒng)考職業(yè)工種，必須依據(jù)北京市職業(yè)技能鑒定通告確定的統(tǒng)一條件進(jìn)行資格審查。參加鑒定每位考生填寫的《北京市職業(yè)技能鑒定申報表》（見附件），一份存入本人檔案，一份由鑒定機(jī)構(gòu)保存，試卷均應(yīng)保存半年備查。

六、境外就業(yè)、對外勞務(wù)合作人員統(tǒng)一使用中英文對照的證書。凡因出國需要辦理證書公證的，需由本人提交以下材料到市勞動和社會保障局審核驗證。

（一）北京市勞動和社會保障局（原北京市勞動局）核發(fā)的職業(yè)資格證書；

（二）本人所在單位的出國、跨地區(qū)交流證明（無工作單位的由戶口所在地街道辦事處出具證明）；

（三）區(qū)、縣勞動和社會保障局，市屬局、總公司勞動部門（中央在京單位，駐京部隊持單位上級主管部門）介紹信；

（四）本人二寸免冠近期黑白照一張。

對經(jīng)過技能鑒定復(fù)核合格人員，按原市勞動局、司法局《關(guān)于辦理北京市工人技術(shù)等級技師證書涉外公證的通知》（京勞培發(fā)字〔1991〕591號）規(guī)定的辦法并出具相應(yīng)證明。

七、補辦證書和外省市調(diào)京人員辦理更換證書手續(xù)按市職業(yè)技能鑒定中心有關(guān)規(guī)定辦理。

八、各機(jī)構(gòu)在辦證中由于證書質(zhì)量問題或填寫損壞，須交回市勞動和社會保障行政部門集中銷毀，并報勞動和社會保障部相應(yīng)機(jī)構(gòu)備案。

九、新的《北京市職業(yè)技能鑒定申請表》和《北京市職業(yè)技能鑒定花名冊》（見附件）自本通知印發(fā)之日起開始使用。

  附件1

                       北京市職業(yè)技能鑒定申報表

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

｜姓名：      ｜性別：      ｜出生日期      年  月  日｜            ｜

｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜    照      ｜

｜身份證號：                ｜聯(lián)系電話：              ｜            ｜

｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜            ｜

｜文化程度：                ｜身體狀況：              ｜    片      ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜            ｜

｜現(xiàn)有職業(yè)資格證書職業(yè)（工種）名稱：                  ｜（二寸黑白）｜

｜              級別：        編號：                  ｜            ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜本工種工作年限：                                                  ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜申報鑒定職業(yè)（工種）名稱：                          級別          ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜鑒定成績：理論知識              操作技能                          ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜職業(yè)資格證書編號：                                                ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜    職      ｜                                                    ｜

｜    業(yè)  培  ｜                                                    ｜

｜    工  訓(xùn)  ｜                                                    ｜

｜    種  簡  ｜                                                    ｜

｜    工  歷  ｜                                                    ｜

｜    作      ｜                                                    ｜

｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜    本  理  ｜                                                    ｜

｜    人      ｜                                                    ｜

篇2

[關(guān)鍵詞]高校后勤；編制外用工；規(guī)范管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201650236

當(dāng)前，高校后勤職工隊伍中非事業(yè)編制職工所占比例越來越大，大部分職工工作崗位直接面對服務(wù)對象，不僅是高校后勤的代言人，更是高校后勤管理水平、服務(wù)質(zhì)量的一種體現(xiàn)，從最直接效果來看，其管理狀況如何在一定程度上決定著高校后勤服務(wù)質(zhì)量和管理水平；從社會責(zé)任角度來說，其管理狀況如何，也是高校后勤乃至一個高校和諧發(fā)展的需要及社會責(zé)任體現(xiàn)。

1高校后勤非編職工的現(xiàn)狀

11人員比例越來越大

高校后勤非編職工是我國現(xiàn)階段人事管理體制下對高校后勤非事業(yè)編制內(nèi)用工人員的一種統(tǒng)稱，其最初的用工目的是編制內(nèi)人員不定時的臨時性、輔補充，人員比例也較少。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和近十余年的高等教育擴(kuò)張、高校后勤社會化改革的深化，高校后勤使用的非編職工人數(shù)越來越多，多數(shù)高校已占到后勤職工總數(shù)的70%～80%以上，最少的都超過50%（不包括以業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣為主的非自主用工型高校）。以筆者所在高校為例，后勤職工774人，其中非編職工為687人，占到后勤職工的89%，已明顯成為后勤的主力軍。

12來源渠道廣且人員素質(zhì)趨于多樣化

最初的高校后勤非編職工，大多通過高校事業(yè)編制職工介紹引薦而來，多為這些職工在農(nóng)村的親屬，相對來說來源渠道單一，用工性質(zhì)簡單，大多為從事體力勞動為主的崗位。高校后勤社會化改革啟動后，各高校對后勤事業(yè)編制用工相對凍結(jié)，隨著高校擴(kuò)招及社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，后勤業(yè)務(wù)范圍越來越廣，所需人員也越來越多，技能水平要求也越來越多樣化。

13各層次人員目標(biāo)追求不一

由于高校后勤非編職工的來源領(lǐng)域及渠道各自不同，文化層次高低不一樣，導(dǎo)致除追求收入的最大化外各自發(fā)展及奮斗目標(biāo)也不一樣。其中，高學(xué)歷人員、專業(yè)技術(shù)管理人員較為注重發(fā)展空間問題，很期望通過自身努力贏得平臺，因此也更加在意和關(guān)注高校后勤本身的規(guī)范管理、社會保障、學(xué)習(xí)深造、選舉權(quán)利、社會認(rèn)可等。而低學(xué)歷人員，更多的只關(guān)注于增加收入、工作中盡可能避免失誤而被扣發(fā)工資獎金等事宜。

2高校后勤非編職工管理存在的問題

21用工仍有諸多不規(guī)范，存在較大用工風(fēng)險

由于各高校所在地理區(qū)域不一樣、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平衡，部分高校領(lǐng)導(dǎo)及管理人員對《勞動法》《勞動合同法》的態(tài)度、認(rèn)識及貫徹執(zhí)行理念還沒完全到位，導(dǎo)致諸多用工不規(guī)范問題。一是有些高校為了降低用工成本（或是用工法律意識淡薄）而沒有與編制外用工人員中的全日制崗位簽訂勞動合同，或是違反勞務(wù)派遣規(guī)定將大量自主用工改為勞務(wù)派遣，這一情況在欠發(fā)達(dá)地區(qū)或二、三線城市高校后勤較為明顯。二是有些高校后勤用工部門為了方便，通常不經(jīng)過學(xué)校這一法人主體而自行聘用，也沒有簽訂相關(guān)勞動協(xié)議，增加了編制外用工管理的復(fù)雜性和風(fēng)險性。三是一些高校在勞動合同期限、簽訂形式上投機(jī)取巧作變通，為今后管理留有潛在的用工糾紛。四是內(nèi)部管理規(guī)章制度不完善且前瞻性不足，粗放的、原則的較多，沒有實際操作性和執(zhí)行力；或是階段性的、單一條塊的較多，缺乏預(yù)防性和全面性。

22與編制內(nèi)職工相比各方面存在明顯差異

與事業(yè)編制職工相比，非編職工的用工形式、待遇、晉升渠道和社會保障與在編職工有著較大差別。近年來，編制內(nèi)職工雖已逐步在用工制度上有所轉(zhuǎn)變，但真正打破“鐵飯碗”還有待于時，而非編職工長期合同制用工還較少，大部分還是短期性的合同聘用、季節(jié)性用工、小時制用工等，有的高校甚至還不給簽訂勞動合同。待遇及個人發(fā)展方面，盡管差距在逐步減小，但還存在同崗不同級、同崗不同酬、發(fā)展空間有限等諸多現(xiàn)實問題，這點尤其在一線工作崗位較為明顯，有些高校后勤甚至將當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)變成了編外人員的發(fā)放工資標(biāo)準(zhǔn)。

23人員流動性強、隊伍不穩(wěn)定，專業(yè)技術(shù)人員匱乏

高校后勤的非編職工雖然越來越多，但隊伍的穩(wěn)定性較差，出現(xiàn)兩級分化現(xiàn)象。一是較為優(yōu)秀的管理技術(shù)人員由于身份原因很難融入學(xué)校大環(huán)境，主人翁精神和歸屬感不強，加之工資待遇跟不上社會同行業(yè)發(fā)展水平，發(fā)展空間受限和后勤自身管理不規(guī)范等因素，導(dǎo)致管理技術(shù)人員“引不來、留不住”的現(xiàn)象；二是相對簡單的一線操作崗位，人員比例雖然較大，卻由于勞動時間長、任務(wù)重，工資待遇低、住宿條件差，人員流動性大，培訓(xùn)工作往往跟不上流動速度，服務(wù)質(zhì)量難以較長地維持在一個水平。

24社會保障工作尚未盡規(guī)范，存在一定法律風(fēng)險

部分編制外用工人員對參加社會保險的認(rèn)識不到位，參保意識不強，個人不愿意參?；虿辉敢獬袚?dān)個人部分；極少數(shù)為了得到更多現(xiàn)實收入，甚至要求將保險費用以補貼方式發(fā)放到工資中。此外，有些高?；蚋咝：笄趯嶓w為降低用工成本，并沒有依法足額繳納社保；有的以購買商業(yè)保險代替社保，有的僅繳納工傷保險，有的未按員工工資情況足額繳納。

3高校后勤非編職工規(guī)范化管理對策與建議

31規(guī)范化管理的必要性

眾所周知，事業(yè)單位人事用工制度改革正不斷深化，目標(biāo)就是淡化身份，實行崗位總量管理，同崗?fù)?。不言而喻，?dāng)前及今后一段時期，規(guī)范編制外用工管理有利于學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。其一，高校后勤非編職工隊伍長期以來的粗放管理、人員素質(zhì)層次較低及職工安置等原因，導(dǎo)致了很多人浮于事、崗位人員設(shè)置不合理等，規(guī)范化管理將直接體現(xiàn)為減員增效，有利于后勤事業(yè)的健康發(fā)展。其二，2008年《勞動合同法》的實施，不斷強化了用人單位的法治觀念，同時也提升了用工人員的自身維權(quán)意識，依法規(guī)范用工及管理行為，有利于學(xué)校的和諧穩(wěn)定。

32對策及建議

321根據(jù)業(yè)務(wù)需求科學(xué)定崗定編，分類制定用工政策，采用多元化用工模式

根據(jù)學(xué)校的具體情況，適當(dāng)利用社會優(yōu)質(zhì)資源，在相對輔工作項目或?qū)τ谏鐣潭雀?、專業(yè)化服務(wù)強、市場化較成熟的后勤服務(wù)項目采取業(yè)務(wù)（服務(wù)）外包模式，減少高校后勤自身用工。必須由高校自辦自管的后勤業(yè)務(wù)，按照“精減高效”原則，合理設(shè)置崗位及用工編制數(shù)，根據(jù)各崗位工作要求標(biāo)準(zhǔn)差異，采用全日制等多種用工方式，盡可能減少學(xué)校直接聘用編制外人員數(shù)。

322依法依規(guī)用工，逐步使法制化、規(guī)范化用工行為成為常態(tài)

一是要依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定規(guī)范用工，并結(jié)合地情、校情及崗位性質(zhì)與用工人員簽訂不同類型的勞動合同。二是規(guī)范編制外用工主體，不能隨意用工。高校后勤所屬中心、實體較多，但只要不是獨立法人，后勤的母體――高校就是唯一的用工主體，各用工部門必須向?qū)W校申請用人指標(biāo)并按學(xué)校制定的規(guī)章用人。三是切實用法律手段維護(hù)雙方合法權(quán)益。既要從勞動報酬支付、勞動條件及安全保護(hù)行為提供、員工合理合法管理等方面保障編外職工的基本合法權(quán)益；又要從提高高校及后勤相關(guān)工作人員的管理能力及法律意識、促進(jìn)日常依法規(guī)范用工行為、規(guī)范處置用工糾紛等方面規(guī)避用工風(fēng)險，維護(hù)高校自身合法權(quán)益。四是建立健全管理規(guī)章制度，強化日常規(guī)范管理。這些制度既要有宏觀性、前瞻性，又要有具體性、可操作性，除了必要的用工審批、用工授權(quán)、管理方式等外，還要包括合同期間的考核、晉升、培訓(xùn)、獎懲、辭退等重要內(nèi)容，從制度上保障雙方的合法權(quán)益。在建立和完善規(guī)章制度過程中，涉及有關(guān)福利待遇、管理規(guī)定、勞動紀(jì)律、合同插頁約定等重要事項時，還應(yīng)予適當(dāng)方式告之用工人員，有些甚至需要共同協(xié)商，讓大家了解，普遍接受，自X執(zhí)行，減少管理上不必要的扯皮。

323做好激勵層面的用工管理工作，樹立編制外用工人員主人翁意識

一是培訓(xùn)工作?？山Y(jié)合編制外員工的崗位性質(zhì)和員工自身需要，有針對性地開展崗位要求及相關(guān)業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，方式方法上也可采取不同方式，總之通過培訓(xùn)既要讓員工感受到培訓(xùn)的好處，又能切實提高員工的整體素質(zhì)。二是勞動報酬。這包括幾個方面，既有編外員工勞動付出應(yīng)得的基本勞動報酬，又要有動態(tài)調(diào)整機(jī)制，還要有適當(dāng)?shù)墓べY福利增長機(jī)制，讓員工有奔頭的同時逐步縮小與事業(yè)編制員工間收入差距，在條件成熟時逐步實現(xiàn)“同工同酬”。從長遠(yuǎn)來講，這也是高校收入分配制度改革和用人機(jī)制的有益嘗試，能夠徹底從根本上實現(xiàn)高等學(xué)校用人由身份管理向合同管理、由崗位管理向績效管理的轉(zhuǎn)型。三是考核工作。這是當(dāng)前高校后勤人力資源管理的重點，也是有效解決原粗放式管理的手段之一。有一套較為科學(xué)又符合實際、易于操作的考核制度，公平、公正、客觀地評價編外員工的勞動貢獻(xiàn)，能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。四是文化建設(shè)。打破身份限制，在編外員工參與內(nèi)部民主管理、加入黨團(tuán)工組織并參與活動、享受組織關(guān)懷慰問等方面，給予應(yīng)有的政治權(quán)益、精神文化權(quán)益和社會權(quán)益，滿足不同層次員工自我實現(xiàn)的需要，形成凝聚共識、共同發(fā)展的良好氛圍。

參考文獻(xiàn)：

[1]梁學(xué)榮新形勢下高校后勤用工規(guī)范化管理研究[J].高校后勤研究，2014（5）

[2]傅祖浩，謝小榮，李占群高校后勤編制外用工管理之實踐探析[J].高校后勤研究，2014（6）

[3]郭敬哲，張鎖成高校后勤編制外用工管理機(jī)制的探索研究[J].網(wǎng)友世界?云教育，2013（22）

[4]牛曉紅高校編制外用工規(guī)范管理的思考[J].青海大學(xué)學(xué)報：自然科學(xué)版，2012（4）

篇3

剛才，我們聽了市領(lǐng)導(dǎo)的動員報告，深受鼓舞，堅定信心。今后，我們將認(rèn)真貫徹落實這次會議精神，按照市政府制定的實施方案，緊緊圍繞打造和諧企業(yè)、和諧園區(qū)、和諧社區(qū)，維護(hù)職工權(quán)益的指導(dǎo)思想，努力實現(xiàn)“四全”目標(biāo)：即：勞動合同全簽訂、勞動合同全履行、勞動關(guān)系全合法、社會保險全覆蓋。

我們的具體措施是：

一、加大宣傳力度，發(fā)揮輿論推動

按照市勞動合同促進(jìn)年活動實施方案的要求，進(jìn)一步加大宣傳發(fā)動和培訓(xùn)教育力度。一是利用新聞媒體廣泛宣傳。在活動期間，要做到電視有形、廣播有聲、報紙有文，采用新聞報道、電視采訪、經(jīng)驗交流等形式，廣泛深入地宣傳實行勞動合同制度的重要意義，介紹勞動合同實施有效案例，引起社會各界的重視和支持。二是深入企業(yè)進(jìn)行宣傳。組織司法部門和勞動監(jiān)察專職人員到企業(yè)巡回演講《勞動法》和《江蘇省勞動合同條例》，繼續(xù)舉辦企業(yè)勞資干部、工會干部、職工代表培訓(xùn)班，培養(yǎng)勞動合同管理業(yè)務(wù)骨干，全面提高企業(yè)法人代表和職工的合同意識，促進(jìn)自覺參與活動和自覺履行職責(zé)和義務(wù)，努力構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。三是開辟“勞動合同論壇”。在“**勞動保障網(wǎng)”開辟論壇，廣泛與企業(yè)圍繞勞動合同管理問題進(jìn)行交流論談，加強溝通，達(dá)成共識，促進(jìn)勞動合同促進(jìn)年活動順利開展。

二、創(chuàng)新工作機(jī)制，推進(jìn)活動有效開展

這次活動時間長，要求高，參與的部門多。按照市政府加強組織領(lǐng)導(dǎo)，明確工作職責(zé)等要求，進(jìn)一步創(chuàng)新機(jī)制，扎實推進(jìn)。一是成立組織機(jī)構(gòu)?？h政府成立以分管領(lǐng)導(dǎo)為組長，由宣傳部、勞保局、經(jīng)貿(mào)委、人事局、司法局、總工會、發(fā)改委以及國稅局、地稅局、工商局等單位負(fù)責(zé)人為成員的勞動合同促進(jìn)年活動協(xié)調(diào)小組，制定活動計劃，明確各單位職責(zé)?？h勞動保障部門將責(zé)任明確到人，使各階段的工作有人抓、有人管，有序推進(jìn)。二是整合力量推進(jìn)。按照“歸口管理，簡化程序，服務(wù)企業(yè)，方便職工”的原則，精心籌劃，周密部署，既各負(fù)其職，又密切配合。勞動合同促進(jìn)年活動協(xié)調(diào)小組實行集體辦公制度，定期會辦活動安排，凡是涉及勞動合同管理工作的，整合力量，共同推進(jìn)，確保我縣勞動合同促進(jìn)年活動與市同步進(jìn)行。三是認(rèn)真組織督查。通過組織督查，督促企業(yè)建立明確的勞動合同管理制度，規(guī)范勞動合同行為，提高勞動合同的簽訂率和履行質(zhì)量，切實維護(hù)好用人單位和勞動者的權(quán)益。

三、優(yōu)化服務(wù)指導(dǎo)，力求取得突破

篇4

［關(guān)鍵詞］民辦高校；勞動法律；人力資源管理

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.052

［中圖分類號］G64［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1673-0194（2013）02-0108-01

目前，投資教育的企業(yè)集團(tuán)越來越多，企業(yè)化的先進(jìn)的人力資源管理方式滲透在民辦高校管理中。近兩年，民辦高校的人力資源管理體制引起研究者的重視，就民辦高校自身發(fā)展而言，最被關(guān)注的是：高校如何通過自身良好的管理獲取最大的辦學(xué)效益和最佳的教育效果。本文旨在勞動法律法規(guī)視野下剖析民辦高校人力資源管理的不足，并力圖提出改進(jìn)的對策和建議。

1　從勞動法律制度的角度分析我國民辦高校人力資源管理的現(xiàn)狀

1．1　勞動合同管理不當(dāng)

（1）勞動合同覆蓋面不全。由于民辦高校舉辦者也是追求一定的經(jīng)濟(jì)利益的，因此，一些民辦高校勞動合同的簽訂不全面。有的民辦高校只與在職正常上班的職工簽訂勞動合同，而忽略了長期請假的職工、停薪留職的職工、臨時職工簽訂或變更勞動合同；同時，不與勞動者簽訂的勞動合同的現(xiàn)象也時有發(fā)生。

（2）勞動合同不規(guī)范。一些民辦高校的人力資源管理者法律意識淡薄，簽訂的勞動合同不規(guī)范，忽視《勞動合同法》的要求或勞動合同內(nèi)容包括不了《勞動合同法》規(guī)定的內(nèi)容。

（3）履行勞動合同的方式與程序不當(dāng)。當(dāng)時一部分民辦高校在勞動合同管理中，勞動合同的變更、解除和終止程序不合理、處理不及時。不依法、依約全面履行勞動合同的權(quán)利和義務(wù)；不及時辦理勞動合同變更手續(xù)導(dǎo)致勞動關(guān)系混亂；違反《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定隨意解除勞動合同等。

1．2　民辦高校人力資源規(guī)章制度不合理、不健全或沒有按照合理程序制訂

（1）人力資源規(guī)章制度不合理。自《勞動合同法》實施以來，一些民辦高校沒有按照法律規(guī)定及時建立、調(diào)整、修訂本單位規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容，致使規(guī)章制度不合法，也不合理。比如：有的民辦高校規(guī)定每月發(fā)放工資的日期如遇節(jié)假日順延的規(guī)定與《勞動合同法》提前發(fā)放的規(guī)定相悖。

（2）人力資源規(guī)章制度不健全。民辦高校在制訂人力資源規(guī)章制度時缺乏長遠(yuǎn)考慮與縝密思考，導(dǎo)致制訂出來的制度不健全，無法全面規(guī)范教職工的行為。例如，缺少關(guān)于競業(yè)禁止的規(guī)定、關(guān)于違紀(jì)的規(guī)定等。而直接后果是處理這些違紀(jì)教職工、解除勞動合同時沒有合法合理的理由。

（3）沒有依照合理程序制訂人力資源制度。不少民辦高校在制訂關(guān)乎教職工利益的人力資源規(guī)章制度時沒有征求工會和教職工代表的意見和建議，造成規(guī)章制度的合法性不強。

1．3　民辦高校法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在法律方面的專業(yè)訓(xùn)練

有些民辦高校人力資源管理人員法制觀念淡薄，對國家現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)學(xué)習(xí)不夠，導(dǎo)致單位規(guī)章制度與現(xiàn)行法律法規(guī)、政策相沖突的現(xiàn)象大量存在。具體表現(xiàn)為：隨意變更勞動合同條款，不按規(guī)定解除和終止勞動合同，忽視國家勞動法律法規(guī)，漠視教職工的合法要求，侵犯教職工的合法權(quán)益。

2　勞動法律層面上的民辦高校人力資源管理的改進(jìn)與完善

2．1　加強民辦高校勞動合同的管理

（1）勞動合同的規(guī)范化管理。民辦高校要按照我國《勞動合同法》及相關(guān)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，在明確單位和員工權(quán)利和義務(wù)的基礎(chǔ)上，與員工簽訂規(guī)范的勞動合同，如出現(xiàn)違約的情況，易于操作和執(zhí)行。

（2）全面簽訂勞動合同。民辦高校不僅要給在職在崗的正式職工簽訂勞動合同，與停薪留職、長期請假、臨時人員也需要簽訂勞動合同，實現(xiàn)單位與員工勞動合同的全覆蓋。有效保障單位與員工的合法權(quán)益。

（3）勞動合同的履行過程的管理。為了更好地執(zhí)行勞動合同，民辦高校首先需要全面履行勞動合同約定的各項義務(wù)。其次，也要對勞動合同的變更、解除或終止程序進(jìn)行全面嚴(yán)格的監(jiān)控。當(dāng)需要變更勞動合同時，需與員工協(xié)商。當(dāng)解除和終止勞動合同時，需與員工簽訂終止勞動合同協(xié)議書。同時，也要對合同履行過程中涉及到合同的材料進(jìn)行存檔，以備查閱。

2．2　建立全面合理合法的人力資源規(guī)章體系

民辦高校要根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)勞動法律法規(guī)的有關(guān)要求，制訂合法的人力資源規(guī)章制度，杜絕無章可循與違法違規(guī)行為。并在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上統(tǒng)籌整個人力資源規(guī)章建設(shè)，建立一套與勞動法律法規(guī)相配套的全面的人力資源管理體系。人力資源建設(shè)不是一日之功，需要在運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)新問題，及時進(jìn)行調(diào)整，對合理的制度予以保留，不合理的予以改正或剔除。同時，在建立人力資源管理制度時，也要聽取教職工的意見，將其合理的訴求在人力資源制度中體現(xiàn)出來。

2．3　加強專業(yè)培訓(xùn)，全面提升人力資源管理人員的綜合素質(zhì)

為了提高力資源管理者的法律意識，民辦高校需要對其進(jìn)行專業(yè)的法律培訓(xùn)。例如，對人力資源管理人員進(jìn)行勞動法律法規(guī)知識培訓(xùn)等，尤其要突出強調(diào)人力資源管理人員對《勞動合同法》及其相關(guān)解釋的學(xué)習(xí)，避免人力資源管理人員因?qū)ο嚓P(guān)條款的理解存在較大差異而與員工產(chǎn)生沖突。

主要參考文獻(xiàn)

［1］董學(xué)軍．民辦高校管理現(xiàn)狀分析［J］．沈陽教育學(xué)院學(xué)報，2011（3）．

［2］魏蘭萍．論人力資源管理中勞動爭議的處理［J］．現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2009（8）．

篇5

主題詞：電力企業(yè)；外聘員工；管理；思考

中圖分類號：TM73文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：

由于歷史原因和用工制度的深化發(fā)展，電力企業(yè)員工身份多種多樣，有全民員工、集體員工、社會聘用員工、勞務(wù)派遣員工。其中社會聘用員工和勞務(wù)派遣員工勞動合同期限較短，本文對這兩種用工模式的員工統(tǒng)稱為外聘員工。目前，外聘員工成為電力企業(yè)隊伍的重要補充，電力企業(yè)如何進(jìn)一步加強外聘員工管理，構(gòu)筑和諧勞動關(guān)系，有效防止勞動爭議的發(fā)生，對電力企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的意義。

一、電力企業(yè)外聘員工現(xiàn)狀分析

思想不穩(wěn)定，缺乏主人翁意識

由于電力企業(yè)外聘員工勞動合同期限較短，以及身份的差異，使得他們心理落差很大，普遍存在自卑、不平衡、消極、焦慮等心理問題。工作敷衍了事，常常抱著“做一天和尚撞一天鐘”的想法和一副“得過且過”的工作態(tài)度，很難做到同企業(yè)“榮辱與共”、“風(fēng)雨同舟”，員工潛力未得到進(jìn)一步挖掘。

薪酬待遇偏低，同工不同酬現(xiàn)象仍然存在

由于員工身份的多元化，電力企業(yè)同工不同酬現(xiàn)象普遍存在，外聘員工工資一般與當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉べY水平相當(dāng)，企業(yè)從降低勞動力成本考慮，即使不同身份的人員在同一崗位工作，外聘員工的工資收入和福利待遇明顯低于其他身份員工，沒有做到“同工同酬”，造成企業(yè)內(nèi)部公平性失衡，影響外聘員工的工作狀態(tài)和工作績效。同時，外聘員工無法獲得同其他身份員工的外出培訓(xùn)的機(jī)會，不能加入企業(yè)工會組織，企業(yè)的各類業(yè)務(wù)競賽和文體活動對外聘員工都會有一定的限制。家中主要經(jīng)濟(jì)來源的員工，難以養(yǎng)家糊口，生存壓力很大。

員工素質(zhì)偏低，勞動效率不高

電力企業(yè)由于外聘用工的崗位技能低，晉升機(jī)會少，在社會上招聘的外聘員工以初中畢業(yè)居多，整體素質(zhì)偏低，文化基礎(chǔ)薄弱，接受專業(yè)知識和新事務(wù)的能力不強，思維方式守舊、封閉，工作方法簡單，培訓(xùn)效果差，整體技能水平偏低。另外，由于員工身份和薪酬待遇的影響，外聘員工專研業(yè)務(wù)、主動學(xué)習(xí)積極性不高，工作責(zé)任心不強，安全生產(chǎn)意識淡薄，工作績效差，勞動效率不高。在外聘員工看來，即使干不好，或工作出了什么差錯，最多就是丟掉這份工作，造成的損失不是很大。

職業(yè)前景不明，人員流動性大

電力企業(yè)外聘員工由于職業(yè)前景不明，就業(yè)穩(wěn)定性不高，沒有晉升機(jī)會，造成外聘員工隊伍不穩(wěn)定，人員流動性大。大部分外聘員工工作不安心，常常是簽了三年勞動合同，但干不了一、二個月就不辭而別，同一個崗位人員變更十分頻繁，離職率高。另外，外聘員工公平競爭機(jī)制和激勵機(jī)制不健全，發(fā)展空間小，稍有工作經(jīng)驗或有一定技能的外聘員工，一旦找到更有職業(yè)前途、更好待遇的職位，隨時都會提出解除勞動合同，跳槽到另外單位去，用工隨意性很大，給企業(yè)用工管理帶來很多不便，并增加企業(yè)用工成本，影響企業(yè)正常工作秩序。

改進(jìn)電力企業(yè)外聘用工管理的建議

修訂完善規(guī)章制度，維護(hù)員工合法權(quán)益

《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)”。電力企業(yè)要做好外聘員工管理的重點之一是建立和完善企業(yè)的外聘員工管理制度，如：外聘員工招聘管理制度、入職管理制度、合同管理制度、培訓(xùn)管理制度、薪酬管理制度、考核管理制度、離職管理制度等。通過規(guī)章制度來管理、約束和激勵外聘員工。企業(yè)外聘員工管理制度的制定應(yīng)根據(jù)《勞動合同法》等國家有關(guān)法律法規(guī)要求，結(jié)合企業(yè)實際情況，從外聘員工招聘、入職到離職等關(guān)鍵環(huán)節(jié)對企業(yè)和員工的行為、權(quán)利和義務(wù)作出具體的、明確的規(guī)定，使外聘員工能預(yù)測到自己的行為和努力的結(jié)果，激勵他們工作的積極性。企業(yè)外聘員工規(guī)章制度不僅要求外聘員工自覺履行規(guī)章制度中責(zé)任和義務(wù)，企業(yè)中的職能部門和用工部門，都應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)章制度執(zhí)行，對外聘員工進(jìn)行規(guī)范化管理，維護(hù)外聘員工合法權(quán)益。

提高員工薪酬待遇，增強企業(yè)吸引力

電力企業(yè)產(chǎn)生同工不同酬的原因有傳統(tǒng)用工制度遺留的問題，更大一部分原因是企業(yè)為降低人工成本考慮。企業(yè)能不能最大限度地發(fā)揮外聘員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)獲得更大經(jīng)濟(jì)效益，關(guān)鍵是外聘員工薪酬設(shè)置是否合理、科學(xué)和適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。企業(yè)在對待外聘員工的薪酬待遇問題上，不僅要考慮企業(yè)的經(jīng)營效益、人工成本，同時還要考慮外聘員工的發(fā)展空間，在有條件的情況下，打破員工身份界限，做到“同工同酬”。對于技術(shù)過硬、成績突出的優(yōu)秀員工，必須要在薪酬價位上給予充分體現(xiàn)，讓外聘員工充分感受到企業(yè)發(fā)展的成果，從精神上和物質(zhì)上都能真真實實感受到自己是企業(yè)的一分子，并能真心實意為企業(yè)付出，為企業(yè)效勞。同時，企業(yè)優(yōu)越的薪酬待遇還能吸引社會上優(yōu)秀的有技術(shù)特長的人員加入外聘員工隊伍，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

加強勞動關(guān)系管理，構(gòu)筑和諧勞動關(guān)系

電力企業(yè)為留住優(yōu)秀的外聘員工，必須加強企業(yè)勞動關(guān)系管理。首先，在簽訂勞動合同時，應(yīng)加強與外聘員工的溝通，建立雙方都認(rèn)同的合同條款，對企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行，應(yīng)在勞動合同中明確規(guī)定，如：員工應(yīng)遵守用人單位規(guī)章制度，由于員工違反規(guī)章制度造成的后果由員工負(fù)責(zé)。其次，要處理好員工的離職問題，員工的離職對企業(yè)來講面臨著相應(yīng)的法律風(fēng)險和成本，無論是解除勞動合同，還是勞動合同自行終止，都應(yīng)按程序履行相關(guān)手續(xù)，如：工作交接、辦理離職手續(xù)、支付補償金等，預(yù)防員工離職管理中的法律風(fēng)險，降低員工離職成本。

注重人性化管理，增強企業(yè)凝聚力

電力企業(yè)實行以人為本的人性化管理是激發(fā)外聘員工工作積極性和創(chuàng)造性的有效途徑之一。首先，企業(yè)應(yīng)為外聘員工創(chuàng)造良好工作生活環(huán)境、創(chuàng)造豐富業(yè)余文化生活，安排休假旅游。另外注重精神的培養(yǎng)和引導(dǎo)。其次給予員工關(guān)懷和尊重，讓他們在一個充滿溫情、關(guān)愛和積極向上的氛圍中，充分發(fā)揮和展示其特長和才干。

總之，電力企業(yè)對外聘員工管理要適應(yīng)新形式的要求，認(rèn)真貫徹《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》，以人為本，構(gòu)筑和諧勞動關(guān)系，預(yù)防勞動爭議的發(fā)生，促進(jìn)電力企業(yè)健康有序發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇6

用工荒?人口大國可不會真的勞動力短缺，好企業(yè)招工應(yīng)聘者照樣排成長龍，所以透過現(xiàn)象看本質(zhì)，你會發(fā)現(xiàn)用工荒的背后其實就是管理荒。

試想在一個看不到前途、看不到未來的企業(yè)，員工如何勸說自己留下?更何況中國本來就是一個勞動密集型企業(yè)遍地開花的國家，員工對企業(yè)的選擇度很大，管理混亂的企業(yè)環(huán)境更是給員工流動創(chuàng)造了極大的便利，跳槽對這類企業(yè)的員工來說，當(dāng)然是家常便飯。

成功是對成功的效仿

某位陳姓老總，前年也受到用工荒的困擾，后來他學(xué)習(xí)了福特汽車高薪招工的經(jīng)典案例，在薪酬制度上下功夫，改變該廠幾十年一貫制的單一計件制度，把工齡、出勤、產(chǎn)品質(zhì)量等因素劃進(jìn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)中，讓在企業(yè)做得時間越久、效率越高的員工待遇越高。其實，這也是一種將招工成本全部轉(zhuǎn)移到老員工身上的辦法。2年下來，他不再為招工發(fā)愁，而員工工資增加的同時，工廠的產(chǎn)品質(zhì)量更穩(wěn)定，企業(yè)和員工雙方受益。所以，漲工資從表面上看是增加了成本，但卻是一種提高效率的行為。

有責(zé)任感的企業(yè)不應(yīng)該只是滿足符合法定的工資底線，而應(yīng)如亨利?福特所言：“正當(dāng)?shù)墓べY不是一個人愿意獲得的最低數(shù)額，而是勞動力的購買者能夠支持的最高工資數(shù)?！?914年，福特汽車向其工人支付的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于當(dāng)時社會的平均水平。高工資使福特的工人擺脫了惰性和生活中的阻力，工人變得更守紀(jì)律、更加忠誠、更有效率，曠工率減少了75％，福特公司甚至在1920年成為全美乃至全世界最大的汽車公司。不僅如此，得到高工資后，那些每天負(fù)責(zé)把午飯送到廠里的工人妻子們也發(fā)生了很多變化，從最開始的用一塊布包著頭，到后來戴起帽子，衣服也跟著漂亮起來了。每個星期天，一些工人和妻子兒女還常常出去游玩。以至于當(dāng)時《底特律新聞報》上登載了一幅漫畫：一名福特工人身著皮夾克，衣袋里露出鈔票，眼睛盯著標(biāo)有高檔商品字樣的貨架，場景十分誘人。

政府職員出身下海經(jīng)商的企業(yè)家胡總自從有手機(jī)以來就沒有換過電話號碼，其為人的誠信可見一斑。他用心培養(yǎng)過一個主管，后來自立門戶，和他做起了同行，成了競爭對手。當(dāng)這個曾經(jīng)的下屬因故進(jìn)了牢房，胡總卻不計前嫌給予他的家人生活上的照顧和幫助。下屬出獄后沒有去處，他照樣接納他，直到他再次獨立創(chuàng)業(yè)。這份寬厚仁心，感動了不少人。當(dāng)私營企業(yè)還在回避勞動合同時，他就主動和員工簽署了勞動合同。他認(rèn)為，這是企業(yè)的責(zé)任，企業(yè)需要保障員工的人身安全和福利。

我們不難發(fā)現(xiàn)，那些沒有用工荒困擾的企業(yè)都是管理規(guī)范的企業(yè)。如果企業(yè)的制度健全、管理到位，長期合作的員工能夠得到穩(wěn)定的收入增長，能夠看得到成長的空間和物質(zhì)財富的增長，離開的員工只會有諸多損失，這樣的企業(yè)就不會流失人才了，同時還會產(chǎn)生精神上的歸屬感。所以，好企業(yè)用工不荒，是因為他們有一套好的管理體系；有用工荒的企業(yè)則肯定沒有對員工長期合作的制度安排，把員工視作短工，有訂單就招人，無訂單就裁員。當(dāng)然，用工荒是中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的必經(jīng)階段，有社會的原因，也有政府的責(zé)任，可是經(jīng)營企業(yè)畢竟是市場行為。為什么同一地區(qū)，別人的企業(yè)沒有出現(xiàn)用工荒?為什么同類企業(yè)，同行的工廠一片熱火朝天的景象?如果企業(yè)要想在市場競爭中生存下去，就必須謀求自我改變。

揚湯止沸不如釜底抽薪

用人機(jī)制

要徹底解決企業(yè)用工荒，就必須鏟除其發(fā)生的根源，而企業(yè)規(guī)范化管理正是解決用工荒的良方。規(guī)范化的企業(yè)用人，得事先經(jīng)過用人申請，再編制招聘計劃公開招聘好中選優(yōu)。經(jīng)過崗前培訓(xùn)后，選擇合格者上崗。新員工到崗，有專人負(fù)責(zé)在崗培訓(xùn)，讓合格的員工生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品或者提供正確的服務(wù)。有才能者，企業(yè)還可提供調(diào)崗試用的機(jī)會，做到人盡其才。

激勵機(jī)制

規(guī)范化管理的企業(yè)一定建立了員工激勵機(jī)制，會看到員工的進(jìn)步，鼓勵優(yōu)秀員工成長，有與績效掛鉤的考核機(jī)制，工資增加、職位提升都有評價標(biāo)準(zhǔn)和選拔程序。員工可以從自己的興趣出發(fā)參與職位晉升，也可以走專業(yè)路線，在崗位成才。企業(yè)獎勵與懲罰的標(biāo)準(zhǔn)都是事先確定并公開的，不會出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)高興大錯不究，而領(lǐng)導(dǎo)生氣小錯重罰的情形。企業(yè)有定期的考核獎勵，凡是工作突出或有創(chuàng)新者都能受到企業(yè)獎勵，讓員工真正分享企業(yè)發(fā)展的成果。

留人機(jī)制

一個著眼于長期發(fā)展的企業(yè)，一定有一支穩(wěn)定的員工隊伍，在關(guān)鍵崗位上有自己的人才梯隊。培養(yǎng)人才、留住人才成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略，對每一個主管領(lǐng)導(dǎo)都要落實培養(yǎng)下屬的責(zé)任指標(biāo)。企業(yè)在力所能及的范圍內(nèi)考慮到了員工的居住、吃飯，考慮到了員工的夫妻團(tuán)聚、考慮到了員工子女入學(xué)，甚至年老員工的退休生活問題。

篇7

［關(guān)鍵詞］人事管理 管理信息系統(tǒng) 網(wǎng)絡(luò)化

一、引言

進(jìn)入二十一世紀(jì)，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源，人力資源管理也成為現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重要內(nèi)容之一。而人力資源管理中的基礎(chǔ)工作就是人事信息管理。企業(yè)人事信息是企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，科學(xué)合理地管理好企業(yè)人事信息，認(rèn)真做好企業(yè)員工人事信息的及時、統(tǒng)一、集中、規(guī)范的收集、分析和利用，對于企業(yè)為員工解除后顧之憂，充分發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。

因此，作者對我國某大型企業(yè)（以下簡稱“Z公司”）的人事信息管理現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司的人事管理信息系統(tǒng)龐大、雜亂，有公司自行開發(fā)的信息管理系統(tǒng)，也有行業(yè)指定采用的，省人事廳指定的，等等。雖然這些系統(tǒng)全都屬于“人事檔案管理”的范疇，但其應(yīng)用在Z公司不同單位（集團(tuán)公司、股份公司、下屬二級單位）或同一單位的不同科室，各自單獨管理使用。由于各單位所使用的軟件平臺不同、管理的側(cè)重點不同，致使Z公司的人事信息管理形成了多個系統(tǒng)獨立使用，數(shù)據(jù)重復(fù)錄入、重復(fù)存儲，編碼不統(tǒng)一，數(shù)據(jù)不共享的局面。

目前，在我國大部分企業(yè)中，其人事信息管理類似于Z公司這樣的企業(yè)不在少數(shù)。這種條塊分割、各自為戰(zhàn)的管理模式，對于企業(yè)人力資源更深層次的管理問題，如人才儲備和選拔，人力資源培訓(xùn)和開發(fā)，員工績效考核，人員工資福利等等問題，均不能很好的支撐和發(fā)展。因此，網(wǎng)絡(luò)化在人事信息管理系統(tǒng)中的開發(fā)與應(yīng)用是我國企業(yè)人事管理中亟待解決的問題。

二、網(wǎng)絡(luò)化企業(yè)人事信息管理系統(tǒng)設(shè)計

網(wǎng)絡(luò)化企業(yè)人事信息管理系統(tǒng)采用開放、自動、安全、可靠、高效、共享的管理平臺，突破了時間和地域限制，可以適應(yīng)企業(yè)跨區(qū)域、跨國家的經(jīng)營模式，即時更新數(shù)據(jù)信息，為管理部門提供現(xiàn)代化的管理條件，并運用先進(jìn)的計算機(jī)檢索、統(tǒng)計、報表生成功能實現(xiàn)管理業(yè)務(wù)的電子化、規(guī)范化、統(tǒng)一化和標(biāo)準(zhǔn)化。

1.系統(tǒng)應(yīng)用架構(gòu)設(shè)計

網(wǎng)絡(luò)化人事信息管理系統(tǒng)的應(yīng)用架構(gòu)（如圖1所示）。

圖1

采用該架構(gòu)的優(yōu)勢在于：(1)無需開發(fā)客戶端軟件，維護(hù)和升級方便；(2)可跨平臺操作，任何一臺機(jī)器只要裝有瀏覽器軟件，均可作為客戶端來訪問系統(tǒng)；(3)具有良好的開放性和可擴(kuò)展性；(4)可采用防火墻技術(shù)來保證系統(tǒng)的安全性，有效地適應(yīng)了當(dāng)前用戶對管理信息系統(tǒng)的新需求。

2.信息管理流程設(shè)計

企業(yè)人事管理工作的所有流程，從員工招聘、入職、培訓(xùn)、晉升、降職、辭退直到離職都將產(chǎn)生大量的人事信息，系統(tǒng)基于網(wǎng)絡(luò)動態(tài)組織，提高信息的時效性，大大縮短管理周期，降低企業(yè)運用成本。由于涵蓋面廣，作者只基于人事管理工作的幾個重要流程，闡述系統(tǒng)的基本原理。人事信息管理系統(tǒng)包括了員工知識、技術(shù)經(jīng)驗和能力等大量柔性信息，人力資源部可根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合系統(tǒng)詳細(xì)的查詢和直觀的圖形統(tǒng)計功能，分析目前員工層次和組織架構(gòu)，制定人員招聘和培訓(xùn)計劃。員工錄用入職后，各項人事信息錄入系統(tǒng)，員工也可在客戶端查看自己的信息。在員工職業(yè)生涯中，如果要變動員工信息，只要符合企業(yè)管理程序，各項工作都可以隨時隨地通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行信息維護(hù)，實現(xiàn)信息流程與實際操作流程同步。每次對員工信息進(jìn)行修改、刪除等操作時，系統(tǒng)將自動生成歷史記錄，以便查找。系統(tǒng)由用戶自定義合同到期提示時間，自動提示人力資源部提前對快到期的勞動合同進(jìn)行相應(yīng)的處理工作。

3.系統(tǒng)功能模塊設(shè)計

本文設(shè)計的人事信息管理系統(tǒng)總體功能模塊，主要包括了系統(tǒng)管理、人事信息管理和勞動合同管理三大模塊：

人事信息管理模塊對職工基本信息、社會關(guān)系、學(xué)習(xí)簡歷信息、工作簡歷信息、獎懲情況等的信息進(jìn)行記錄。提供的操作包括信息的新增、修改、刪除、查詢、統(tǒng)計、導(dǎo)出等。

勞動合同管理模塊主要記錄職工勞動合同的各項信息，包括：合同基本信息管理、合同信息查詢、合同到期提示、合同信息統(tǒng)計查詢、歷史記錄5個模塊，通過這一功能可以對職工合同信息進(jìn)行新增、修改、刪除、查詢、統(tǒng)計、導(dǎo)出等。

系統(tǒng)管理模塊主要包括權(quán)限管理、日志管理、數(shù)據(jù)還原與備份和數(shù)據(jù)字典的維護(hù)，這一功能只能由系統(tǒng)管理員進(jìn)行操作。通過系統(tǒng)管理員（超級用戶）可以添加系統(tǒng)用戶，并為該用戶設(shè)定初始密碼（該用戶登錄系統(tǒng)后可以修改自己的密碼）同時分配使用權(quán)限。用戶登錄后，進(jìn)行的每一步操作都由系統(tǒng)自動生成日志記錄，保證系統(tǒng)的安全性。系統(tǒng)每隔一段時間會對數(shù)據(jù)庫進(jìn)行自動備份，以防系統(tǒng)損壞導(dǎo)致數(shù)據(jù)丟失。

三、系統(tǒng)的開發(fā)和實現(xiàn)

系統(tǒng)主要采用ZSP技術(shù)和SQL Sever2000數(shù)據(jù)庫開發(fā)而成，開發(fā)過程中部分頁面用到了“部門―科室―員工”三級動態(tài)樹狀結(jié)構(gòu)，作者運用.NET環(huán)境下的TreeView控件實現(xiàn)了這一功能。

四、結(jié)語

網(wǎng)絡(luò)化在企業(yè)人事系統(tǒng)管理中的開發(fā)和應(yīng)用，結(jié)構(gòu)清晰，各層次獨立性強，數(shù)據(jù)訪問簡單，實現(xiàn)了人事信息的統(tǒng)一化、共享化、規(guī)范化管理，大大提高了企業(yè)人力資源管理部門的工作效率。本文系統(tǒng)還有待進(jìn)一步擴(kuò)充，如可以增加素質(zhì)測評、崗位分析、績效管理、培訓(xùn)體系等模塊，提高企業(yè)整體管理和運營水平。

參考文獻(xiàn)：

篇8

【關(guān)鍵詞】用工荒；成因；內(nèi)部管理；看法

“用工荒”是中國近幾年發(fā)生的企業(yè)用工短缺現(xiàn)象。2008年的金融危機(jī)，引發(fā)了“珠三角”地區(qū)招工難，而后在短短的幾年間，招工難愈演愈烈，演變成“用工荒”?，F(xiàn)在，“用工荒”繼續(xù)蔓延，范圍不斷擴(kuò)大：從地域來看，由廣東、浙江、上海等東南沿海地區(qū)，蔓延到四川、重慶、安徽等中西部地區(qū)，甚至波及貴州等較偏遠(yuǎn)的省份；從行業(yè)來看，由紡織服裝、機(jī)械加工、賓館餐飲等勞動密集型行業(yè)，蔓延到自動化程度較高的其它行業(yè)，甚至波及向來招工比較“挑剔”的石油化工行業(yè)；從職業(yè)來看，由普工、技工，蔓延到曾經(jīng)香餑餑的白領(lǐng)。“用工荒”象一陣勝過一陣的狂風(fēng)，阻礙著企業(yè)招聘人才，致使企業(yè)設(shè)備閑置、工作人手不足，而影響生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展。

中國是世界上人口最多的國家，執(zhí)行計劃生育政策后，人口增長量得到控制，勞動力供給增量客觀上減少，同時，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，客觀上形成了用工需求量的增加。然而，人力資源和社會保障部調(diào)查顯示，我國勞動力總量仍處于增長趨勢。北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)增長研究中心副主任蔡志周認(rèn)為：“今年的用工荒并不是勞動力的絕對短缺，中國農(nóng)業(yè)勞動力依然過剩，需要繼續(xù)消化。”另外，在“用工荒”蔓延的同時，失業(yè)率卻居高不下。中國社會科學(xué)院2012年的《社會藍(lán)皮書》數(shù)據(jù)顯示：2010年大學(xué)生失業(yè)率為12%，2011年上升為17.5%。國家人力資源和社會保障部也表示：大學(xué)生就業(yè)形勢更趨緊張。西南財經(jīng)大學(xué)、中國家庭金融調(diào)查與研究中心的《中國城鎮(zhèn)失業(yè)報告》稱：2011年中國城鎮(zhèn)整體失業(yè)率為8.0%；2012年6月中國城鎮(zhèn)失業(yè)率為8.05%，都超過了7%的國際警戒線?？梢?，我國“用工荒”并非用工的絕對短缺。面對不斷擴(kuò)大的“用工荒”，筆者通過寒、暑假的社會實踐和調(diào)研，通過剖析“用工荒”形成的原因，針對“用工荒”環(huán)境下，如何加強企業(yè)內(nèi)部管理，提出一些淺顯的看法。

一、“用工荒”形成的主要原因

“用工荒”形成的原因是多方面的，既有客觀大環(huán)境的影響，又有企業(yè)管理方面的因素。其主要原因是：

（一）企業(yè)經(jīng)營效益較差，員工待遇較低、權(quán)益得不到保障

在我國，由于多數(shù)企業(yè)沒有核心技術(shù)，你懂我也懂，你能辦廠我也能，這樣，當(dāng)某種產(chǎn)品盈利較好時，許多人都去投資、擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，甚至出現(xiàn)惡性競爭，還有一些企業(yè)為了“圈地”，紛紛舉債，征地擴(kuò)建，加上近年經(jīng)濟(jì)下行，使企業(yè)的盈利空間不斷縮小。

由于企業(yè)利潤較薄，加上管理水平較低，企業(yè)為了眼前的生存和發(fā)展，只得靠擠壓員工的工資和福利，來增加收益。我國大多數(shù)企業(yè)，都采用先工作后發(fā)工資的方式，即入職當(dāng)月不發(fā)工資，要到次月初才發(fā)放，以后各月依次延續(xù)，有的甚至要到次月底才發(fā)放，延長了發(fā)放時間。還有許多企業(yè)，簽訂勞動合同不規(guī)范，工作環(huán)境和食宿條件都較差，如有的企業(yè)，勞動合同僅約定底薪，而沒有其他相關(guān)條款，有的企業(yè)，在不發(fā)補貼的情況下，食宿由員工自行解決。還有一些企業(yè)，經(jīng)常讓員工長時間加班，而后不付或少付加班工資，在員工申請辭職時，則以各種理由，給予扣罰工資，損害了員工利益。還有一些企業(yè)，為了減少社會保險費等支出，采用“接到訂單才招工，訂單完成就炒人”的臨時用工模式等。

近年來，企業(yè)員工的工資和福利，雖有不同程度的增長，但始終追不上物價上漲的腳步，其相對值實際在下降，加上幾年來房價的暴漲，使中國經(jīng)濟(jì)泡沫不斷增大，進(jìn)而提高他們的生活成本，降低了生活水平，打碎了他們勞動致富的夢想。

幾十年來，外來員工為當(dāng)?shù)仄髽I(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展付出了汗水，但由于戶籍等政策制度的限制，他們在子女教育、廉租房、經(jīng)濟(jì)適用房和社會保障等方面，受到了歧視和不平等待遇。他們無法關(guān)照家人，難以享受本地人同樣的福利，基本權(quán)益無法得到保障，更難以融入城市生活、并扎根于城市，普遍缺乏歸屬感，產(chǎn)生了后顧之憂。

（二）新生代成了企業(yè)用工的主體，對職業(yè)有更多的想法和追求

國家統(tǒng)計局有關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，現(xiàn)在，外出務(wù)工者主要以青壯年為主，其中16～30歲的占比達(dá)到61.6%?？梢?，新生代成了企業(yè)用工的主體。

相比老一代，新生代年紀(jì)輕，普遍文化程度較高，接受能力較強，大多數(shù)沒有成家，生活條件較優(yōu)越，沒有經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)和家庭的后顧之憂，但他們大多沒干過農(nóng)活，不象老一代那樣會吃苦，有的甚至還依靠父母供養(yǎng)，另外，他們的法律意識、維權(quán)意識和消費觀念也都較強。這些特點，致使他們對職業(yè)的想法和追求，不同于老一代，他們在選擇職業(yè)時，不再是僅僅關(guān)注工資和加班費的多少，而是更關(guān)注個人發(fā)展前途和人生定位、工作環(huán)境優(yōu)劣和勞動強度大小、“五險一金”和飲食住房、休息休假和文化娛樂等。

然而，現(xiàn)在許多企業(yè)未能轉(zhuǎn)變觀念，仍然沿用陳舊的管理模式，片面追求利潤最大化，加上新生代較少接受過專業(yè)技術(shù)訓(xùn)練，就業(yè)技能不足，或較難與企業(yè)需求相匹配，工作適應(yīng)能力較差，對職業(yè)期望值較高，相對較為“挑剔”，造成了企業(yè)崗位的不穩(wěn)定。

另外，一些員工為了實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)夢想、成為“精英人”，千方百計創(chuàng)造條件，選擇走自主創(chuàng)業(yè)之路，實現(xiàn)自我的人生價值和社會價值，如一些員工賺到錢、學(xué)到技術(shù)、積累了經(jīng)驗之后，自己去創(chuàng)辦企業(yè)，還有一些員工，響應(yīng)國家惠農(nóng)政策，返鄉(xiāng)創(chuàng)辦種植業(yè)或養(yǎng)殖業(yè)，和家人一起享受天倫之樂。

（三）傳統(tǒng)的就業(yè)觀念和中西部的快速發(fā)展，影響了企業(yè)的用工需求

受教育體制和追求經(jīng)濟(jì)效益的影響，一些技工學(xué)校相繼升級，致使能勝任生產(chǎn)第一線的技工減少，加上受傳統(tǒng)就業(yè)觀念的影響，多數(shù)人不愿讓自己的子女當(dāng)技工，而寧愿花錢供其讀普高上大學(xué)，畢業(yè)后卻因投入與產(chǎn)出不協(xié)調(diào)，或因所學(xué)專業(yè)不適應(yīng)市場需求，致使其高不成低不就，只得待業(yè)在家。另外，中西部的快速發(fā)展，增加了用工需求量，也增加了就業(yè)者的擇業(yè)機(jī)會。一些外地就業(yè)者，為了能讓孩子接受好一點的教育，更好地照顧孩子和老人，寧愿選擇返鄉(xiāng)就業(yè)，或選擇離家鄉(xiāng)近、消費水平低的區(qū)域就業(yè)。加上一些地方政府為吸引外出者返鄉(xiāng)就業(yè)，在就業(yè)、購房和教育等方面，推出一系列優(yōu)惠政策，增加了外出就業(yè)者的流動性。

二、加強“用工荒”環(huán)境下的企業(yè)內(nèi)部管理

從“用工荒”的成因可見，“用工荒”是一個復(fù)雜的社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，影響著社會經(jīng)濟(jì)和企業(yè)的發(fā)展，有待政府、社會和企業(yè)共同設(shè)法應(yīng)對。面對用工短缺和勞動力成本上升的壓力，企業(yè)如何從內(nèi)部管理角度出發(fā)，采取有效措施，擴(kuò)大盈利空間，成為有待管理者解決的迫切問題。

（一）實施規(guī)范化管理，保障勞動者合法權(quán)益

勞動力是最重要的生產(chǎn)要素，是社會生產(chǎn)的永恒條件，勞動力短缺必然會限制未來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。保障勞動者的合法權(quán)益，建立和諧的勞動關(guān)系，是維護(hù)勞動力穩(wěn)定、保證企業(yè)正常經(jīng)營的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)要樹立長期用工觀念，跟員工簽訂規(guī)范的勞動合同，并履行其中的各項條款，同時，建立健全勞動安全管理和工資正常增長等安全保障機(jī)制，并搞好規(guī)范化管理，這樣，從法律和制度保障的角度，給員工以信心，消除員工的后顧之憂。

為樹立良好的誠信形象，企業(yè)在具體工作中，應(yīng)重視做好如下工作：按規(guī)定繳納社會保險費；按時足額發(fā)放工資和福利；在合法的前提下適當(dāng)安排加班，并足額支付加班費；按規(guī)定實施獎罰，不損害員工、特別是辭職員工的利益等。

（二）實施人性化管理，建立健全激勵機(jī)制

企業(yè)應(yīng)改變用工理念，實施人性化管理，建立健全激勵機(jī)制，切實做到“以情結(jié)其心，以利固其志”，讓企業(yè)與員工一起分享經(jīng)營成果，以贏得員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。

1.樹立人性化管理理念，營造和諧發(fā)展環(huán)境。首先，企業(yè)用工應(yīng)以人為本，根據(jù)崗位需求、員工專業(yè)特長與興趣愛好，安排工作，做到適才適崗，人盡其才，才盡其用，人事相宜，讓每個人都能在合適的崗位上發(fā)揮個人特長。為搞好適才適崗，企業(yè)應(yīng)建立健全競聘上崗、崗位考核和崗位輪換等制度，以實現(xiàn)人和崗位的最佳配置，激發(fā)個人潛能。只有這樣，才能有效提高員工的工作滿意度，穩(wěn)定并壯大人才隊伍。

其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位與薪酬匹配的原則，建立能適應(yīng)求職人員喜好的薪酬系統(tǒng)，即同一工作崗位，有多種與之匹配的工資形式，可供不同喜好的求職者選用，以滿足人性化管理的需要，如求職者確定入職某崗位時，企業(yè)可以提供與該崗位匹配的計件工資、計時工資、提成工資、月薪等多種形式，讓其選擇其中之一種。

再次，企業(yè)應(yīng)積極改善員工的工作和生活環(huán)境，營造優(yōu)美、歡快、和諧的大家庭氛圍。企業(yè)管理者應(yīng)經(jīng)常了解、察看員工的工作環(huán)境，對產(chǎn)生粉塵、氣味、噪音等的設(shè)備，應(yīng)進(jìn)行改進(jìn)或淘汰，對落后的生產(chǎn)工藝和技術(shù)，應(yīng)進(jìn)行優(yōu)化、改造或淘汰，并搞好清潔生產(chǎn)綜合治理，以降低員工勞動強度，改善工作環(huán)境。同時，管理者還應(yīng)關(guān)心員工生活，經(jīng)常檢查、了解食宿環(huán)境，解決存在的問題，讓員工吃得美味放心，住得舒適安心。

企業(yè)還應(yīng)通過創(chuàng)辦文娛活動場所，組建各種興趣小組、業(yè)余文娛隊，如書法、攝像、圍棋、唱歌、乒乓球等，通過舉辦體育運動會、文藝晚會和征文比賽等，開展豐富多彩的文娛活動，以豐富員工的業(yè)余生活。另外，企業(yè)還可在節(jié)日期間裝扮廠區(qū)和宿舍區(qū)，如掛燈籠、掛謎語等，來營造節(jié)日氣氛，豐富員工的精神文化生活。這樣，讓員工在工作之余，心有所系，動有所樂，融樂于大家庭的環(huán)境中。

第四，企業(yè)管理者還應(yīng)經(jīng)常走訪員工，拉近與員工的距離，建立平等溝通的橋梁，讓員工參與民主管理，更好地為企業(yè)出謀獻(xiàn)策。同時，管理者還應(yīng)主動幫助員工，解決諸如子女讀書、醫(yī)療養(yǎng)老保險、入戶等實際困難，消除員工的后顧之憂，使員工能安心工作。

2.建立健全激勵機(jī)制，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。俗話說：一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。同樣為取一桶水，為何三個和尚，卻不及二個和尚和一個和尚呢？究其原因，三個和尚沒水喝，是沒有公平有效的考核激勵機(jī)制所致。企業(yè)是“三個和尚”的集合體，要想有水喝，就更應(yīng)建立健全激勵機(jī)制。

首先，企業(yè)在制定薪酬、福利及績效考評體系時，應(yīng)廣泛聽取工會和職工代表的意見，并經(jīng)過反復(fù)討論，盡可能做到：公平公正，指標(biāo)合理，獎罰適度，不重罰輕獎，并遵循員工工資與企業(yè)股東利潤同比增長的原則。同時，根據(jù)實施過程和企業(yè)的發(fā)展情況，及時調(diào)整不合理部分。其次，薪酬、福利及績效考評，應(yīng)以物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)結(jié)合，采取富于競爭的有效手段，滿足員工的心理需求，激發(fā)員工的潛能，提高其勞動生產(chǎn)率，讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績。同時，根據(jù)考評情況和工作表現(xiàn)，適時調(diào)整員工的工作崗位，實施人性化管理，提高工作效率。如對銷售員，可實行個人績效和團(tuán)隊績效緊密掛鉤的薪酬體系，主要通過出勤率、銷售額、銷售增長率、顧客滿意度和不良債權(quán)率等指標(biāo)，考評其績效。再次，企業(yè)應(yīng)建立健全黨支部、團(tuán)支部、婦代會、工會等組織，讓員工通過自身的努力，實現(xiàn)加入上述組織的理想，為員工提供更多的個人發(fā)展空間。

（三）實施成本費用管理，提高企業(yè)經(jīng)營效益

首先，建立健全成本費用核算和管理制度，加強日常成本費用的核算、審核和監(jiān)督，加強對采購、生產(chǎn)、銷售和儲存等各個環(huán)節(jié)的成本管理，嚴(yán)格控制成本費用開支，通過預(yù)測、控制、考核和分析，找出成本費用升降的原因，最大限度地挖掘企業(yè)降低成本費用的潛力，同時，對各部門的成本管理業(yè)績進(jìn)行評價，促進(jìn)企業(yè)不斷完善成本管理措施，提高企業(yè)整體的成本管理水平。其次，加快轉(zhuǎn)型升級和技術(shù)創(chuàng)新。轉(zhuǎn)型升級和技術(shù)創(chuàng)新，是降成本、增效益的有效途徑。企業(yè)通過淘汰落后產(chǎn)能、改進(jìn)現(xiàn)有產(chǎn)品、開發(fā)新產(chǎn)品，以及采用先進(jìn)的設(shè)備、工藝和材料，一方面可以增加產(chǎn)品技術(shù)附加值，提高產(chǎn)品品質(zhì)和市場競爭力，提高生產(chǎn)率；另一方面可以節(jié)約人力、能源和原材料等消耗，達(dá)到降低成本、提高經(jīng)營效益的目的。同時，企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級和技術(shù)創(chuàng)新時，應(yīng)了解國家的相關(guān)政策，爭取政府給予政策優(yōu)惠和政策支持，以減少不必要的支出。再次，企業(yè)應(yīng)從成本效益和持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，建立系統(tǒng)的招聘和培訓(xùn)體系，根據(jù)實際情況，把社會招聘、內(nèi)部競聘、社會培訓(xùn)和師徒制等招聘培訓(xùn)方式有機(jī)結(jié)合，從中選擇最優(yōu)方案，如在用工緊缺情況下，對一些技術(shù)性不強的崗位，可選用邊就業(yè)邊培訓(xùn)方式，以解燃眉之急。有條件的企業(yè)，還應(yīng)與中等技校和高等職技學(xué)院合作，聯(lián)合培養(yǎng)知識技能型人才。第四，企業(yè)還應(yīng)從優(yōu)化人員配置和提高用工效益的角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展和市場變化情況，整合原有崗位，使之達(dá)到最佳狀態(tài)。

“用工荒”折射出社會、經(jīng)濟(jì)、政策和管理等方面的諸多問題，阻礙了社會經(jīng)濟(jì)和企業(yè)的發(fā)展，增加了企業(yè)內(nèi)部管理的難度。在“用工荒”范圍不斷擴(kuò)大的環(huán)境下，企業(yè)管理者應(yīng)高度重視，作好長期應(yīng)對的思想準(zhǔn)備，從人性化管理、規(guī)范化管理、勞動者權(quán)益保障、激勵機(jī)制和成本費用管理等方面，有針對性地提出改進(jìn)措施，并付諸實施。只有這樣，才能留住員工，吸引待業(yè)大學(xué)生等人員加盟，實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展，提高經(jīng)營效益，使企業(yè)和員工達(dá)到共贏。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]王倩.新生代農(nóng)民工和民工荒[J].理論研究.2010，（12）：165～167

[2]蔣小華.應(yīng)對“用工荒”的根本出路[J].人力資源.2010，（3）：25

[3]李桂華.構(gòu)建和諧勞動關(guān)系研究[J].中國流通經(jīng)濟(jì).2011，（1）：99～103

[4]盧萬通.企業(yè)文化與規(guī)范化管理[M].山東：齊魯電子音像出版社，2011：11～29

篇9

關(guān)鍵詞：路橋公司；勞務(wù)派遣；薪酬管理

路橋公司的勞務(wù)派遣模式屬于一種三方關(guān)系，勞動者個人；用工單位；路橋公司，這種用工現(xiàn)象屬于當(dāng)前勞動關(guān)系中較為特殊的一種。同時，勞務(wù)派遣形式常見的有三種：轉(zhuǎn)移勞務(wù)派遣；試用勞務(wù)派遣；完全勞務(wù)派遣。

一、路橋公司勞務(wù)派遣中的弊端

（一）勞動關(guān)系不規(guī)范

目前，大眾總是以“中介公司”來認(rèn)知勞務(wù)派遣公司，這也說明了其在經(jīng)營中存在的問題，比如未能規(guī)范化經(jīng)營管理，未能及時完善各種管理規(guī)章制度等。比如大部分公司在日常中并沒有足夠的工作人員，其都是在與某單位達(dá)成用工協(xié)議以后，才開始展開招工工作，與勞動者的勞務(wù)關(guān)系也大多屬于短期的，勞動合同的簽訂也僅限于形式化。這種勞務(wù)派遣不僅會讓勞務(wù)人員無法提高工作能力和責(zé)任意識，還不能有效符合我國相關(guān)法律法規(guī)。

（二）同工不同酬

基于路橋公司勞務(wù)派遣的工作性質(zhì)，其具有很大的輔和臨時性，并嚴(yán)重存在同工不同酬的問題，特別是公司正式員工的薪酬就與勞務(wù)派遣人員有很大出入。比如在購買社保方面，勞務(wù)派遣人員不僅只購買了最低的繳費基數(shù)，還可能存在根本沒有購買的情況，或者只購買了三險或者四險。這種現(xiàn)象在目前較為普遍，其有違于我國的勞動合同法，其中明確規(guī)定，派遣勞動者不管是本地勞務(wù)還是跨地區(qū)派遣勞務(wù)，其勞動條件和報酬都應(yīng)當(dāng)以用工單位普通勞動者的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，并以用工單位所在區(qū)域的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行。所以，目前路橋公司勞務(wù)派遣還需加強監(jiān)管力度，改善派遣市場的不規(guī)范局面，避免一些單位為了提高自身經(jīng)濟(jì)利益，而影響了派遣勞務(wù)人員應(yīng)當(dāng)獲取的個人利益。

二、路橋公司勞務(wù)派遣的薪酬管理策略

（一）勞務(wù)派遣管理機(jī)制的完善

在實踐過程中，想要保證路橋公司勞務(wù)派遣市場的秩序，政府部門需要加強重視，加大宣傳力度和執(zhí)行力度，才能真正保證施工人員的切身利益。因此，首先相關(guān)部門需要提高監(jiān)管力度，并嚴(yán)厲懲處路橋公司勞務(wù)派遣中存在的不規(guī)范行為和違法行為。其次，有效利用全社會的監(jiān)督作用，比如對該方面的舉報行為實施獎勵，讓勞務(wù)派遣工作受到全社會的關(guān)注，讓路橋公司勞務(wù)派遣受到全社會的監(jiān)管。最后，派遣人員的失業(yè)賠償和薪酬問題，也需要政府部門通過長效的監(jiān)管機(jī)制來進(jìn)行，以確保派遣人員的自身利益。

（二）確保薪酬制度的公平性

總體來說，路橋公司勞務(wù)派遣中的同工不同酬主要出現(xiàn)在企業(yè)正式員工和派遣人員之間，這需要政府和相關(guān)管理部門將薪酬政策進(jìn)一步落實。比如在實際薪酬管理過程中，派遣人員的工資主要包括了兩個內(nèi)容，即個人基本工資和績效考核工資。除此以外，還需要對派遣人員的其他福利方面加以落實，比如個人公積金、高溫獎勵、年終獎和各種保險等。不僅如此，為了進(jìn)一步提高派遣人員的工作積極性，還可以對其提供一些相應(yīng)的福利政策，比如每年的中秋、春節(jié)等節(jié)日對其發(fā)放過節(jié)費，其費用應(yīng)當(dāng)不低于正式員工過節(jié)費的50%。如果是需要異地派遣的，則需要100%報銷派遣人員的路費、生活費和住宿費等。同時，規(guī)范路橋公司勞務(wù)派遣合同也是最為關(guān)鍵的內(nèi)容，其需要社會保障部門對其進(jìn)行嚴(yán)格管理，讓每個工作人員都能明確自身的工作內(nèi)容和承擔(dān)責(zé)任，特別是在審查合同方面，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照流程進(jìn)行并進(jìn)行備案，以保證實現(xiàn)公平、公正的勞務(wù)派遣薪酬管理制度，有效避免同工不同酬的問題。

（三）內(nèi)部管理制度的完善

內(nèi)部員工管理制度的完善是保證路橋公司勞務(wù)派遣的有效途徑，其在具體實施中需要注意幾個方面的問題，比如采取正式員工的用工模式來利用勞務(wù)派遣人員，避免對派遣人員的過度使用，因為路橋施工中難免會遇到一些涉及商業(yè)機(jī)密，以及一些高技術(shù)工作，這對工作人員的個人專業(yè)技能和責(zé)任意識都有很高要求，而正式員工不管是在工作責(zé)任感和崗位認(rèn)同感方面，都能遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于派遣人員。除此以外，要盡量確保內(nèi)部儲備體系的完善，因為路橋施工屬于復(fù)雜、涉及較為廣泛的項目，其需要大量的人員來支撐整個施工過程，如果路橋公司僅僅臨時雇傭勞務(wù)派遣工，其勢必會存在較為嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，必須在日常管理中將人才儲備體系加以完善，并對其進(jìn)行定期的專業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)。在對派遣人員進(jìn)行績效考核的過程中，必須做到有理有據(jù)，并將每個人員的考核情況以附件形式呈現(xiàn)，比如可以將考核等級分為幾個標(biāo)準(zhǔn)，包括優(yōu)、良、中、合格、差，對每個等級的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行明確規(guī)定，優(yōu)在95分以上，良91-95分，中81-90分，合格76-80分，差75分以下。而具體考核的內(nèi)容也需要詳細(xì)定制，比如未能按照標(biāo)準(zhǔn)要求落實工作的扣10分，遲到早退者扣5分，無故曠工且不說明原因者直接以當(dāng)月最低等級來進(jìn)行考核，即差。需要注意的是，當(dāng)派遣人員在收到發(fā)放的薪酬時，可以對其中的異議進(jìn)行申報，并由相關(guān)部門進(jìn)行查詢和審核，以免因為失誤及其他原因影響了薪酬的準(zhǔn)確性。

結(jié)束語

總之，路橋公司勞務(wù)派遣在實際的薪酬管理中還存在著各種問題，需要對其進(jìn)行針對性分析，并制定相應(yīng)的解決措施，以有效保證勞務(wù)派遣人員本該具有的個人利益。同時，在保證施工人員切身利益的基礎(chǔ)上，路橋公司要與勞務(wù)派遣企業(yè)進(jìn)行及時的溝通和聯(lián)系，并將各自應(yīng)當(dāng)履行的職責(zé)加以落實，才能確保勞務(wù)派遣市場的規(guī)范化秩序。

參考文獻(xiàn)：

篇10

（一）15％的女職工與單位簽訂了勞動合同

勞動合同是明確雙方權(quán)利和義務(wù)，并受到法律保護(hù)的制度，也是女職工勞動保護(hù)的基本保證。

從調(diào)查的問卷來看，女職工所在單位一般均有工會組織和女職工組織。但女職工與單位簽訂勞動合同的人數(shù)只有3人?；蛟S單位規(guī)模小，人口流動也小，所以職工人員與單位之間簽合同比重減少。

（二）對女職工的“四期”保護(hù)情況

孕期保護(hù)是女職工特殊保護(hù)最重要的環(huán)節(jié)。為了母嬰健康，大部分單位對懷孕7個月以上女職工及時調(diào)整適宜的工作，不安排其加班或從事夜班勞動。懷孕女職工能夠定期進(jìn)行產(chǎn)前檢查。被調(diào)查女職工產(chǎn)前檢查計人勞動時間者占50％。單位能執(zhí)行90天產(chǎn)假的規(guī)定。

（三）女職工健康檢查和婦科檢查的情況

從問卷中反映單位不能夠定期對女職工進(jìn)行健康檢查，其中只有5％的職工能在1—2年檢查一次，而其余職工 沒有享受到免費婦科體檢的權(quán)益。

（四）對《女職工禁忌勞動規(guī)定》的執(zhí)行情況

從調(diào)查的個人問卷的總體情況來看，各單位對《女職工禁忌勞動規(guī)定》的執(zhí)行情況很好，單位均遵守不安排女職工從事四級勞動、井下作業(yè)、有毒有害工作，以及一切不適合婦女經(jīng)期承擔(dān)的高空、低溫、冷水和三級強勞工作，未安排孕期禁忌從事的勞動范圍規(guī)定的幾項。

（一）女職工勞動保護(hù)設(shè)施缺乏 調(diào)查顯示，在女職工衛(wèi)生設(shè)施的保障上，單位沒有提供相關(guān)設(shè)施。當(dāng)然這也主要與單位人員的規(guī)模有關(guān)。因為根據(jù)1993年《女職工保健工作規(guī)定》第七條第二款的規(guī)定：“女職工在100人以上的單位，應(yīng)逐步建立女職工衛(wèi)生室……”。

（二）在一些企業(yè)女職工“四期”保護(hù)有待于進(jìn)一步提高

1、在孕期保護(hù)上，本次調(diào)查只設(shè)立了“您在孕期有沒有遭受過勞動權(quán)益受到侵害的情況” ，選擇因產(chǎn)前檢查，不算作勞動時間扣工資的占了45 ％。而且關(guān)于 “您有沒有因為懷孕、生產(chǎn)和哺乳，遭受過薪酬、晉升和福利及培訓(xùn)方面的歧視”這一題有70％的職工選擇了有。

2、調(diào)查中有一題“您知道下例哪些假期是您可以享受的”，知道有產(chǎn)假的占100％，而知道有晚育假、配偶的護(hù)理假、計劃生育假、流產(chǎn)假的分別占60％、10％、15％和35％?？梢娕毠儗@項法律知道的太少了。

（三）女職工勞動保護(hù)規(guī)定的要求和運用范圍已落后于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形勢

主要表現(xiàn)在：經(jīng)期、產(chǎn)期、哺乳期的工資標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)報銷標(biāo)準(zhǔn)和當(dāng)前工資制度不相適應(yīng)，各單位難以準(zhǔn)確執(zhí)行。例如，女職工勞動保護(hù)規(guī)定中第四條“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資或解除勞動合同”，這里的基本工資伸縮性很大，在單位自主確定工資的情況下，要給予新的、具體的說明。

針對上述調(diào)查發(fā)現(xiàn)的問題，提出如下建議：

（一）加強對現(xiàn)有法律法規(guī)的監(jiān)督和執(zhí)行

在我國現(xiàn)有的法律、法規(guī)中，涉及女職工勞動保護(hù)的條款較多，主要集中在《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》和《北京市實施〈女職工勞動保護(hù)規(guī)定〉的若干規(guī)定》中。從這次調(diào)查情況看，違反女職工勞動保護(hù)規(guī)的情況比較普遍。

在《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》中，直接涉及女職工勞動保護(hù)的條款主要集中在第3—11條中，而調(diào)查顯示，其中違反第4—10條的情況都存在，有的還比較嚴(yán)重。這說明我們的檢查、監(jiān)督力度不夠。為此，建議各相關(guān)部門應(yīng)建立一項定期聯(lián)合檢查、監(jiān)督的制度。定期檢查貫徹女職工勞動保護(hù)規(guī)定的落實情況，加大行政執(zhí)法力度，使女職工勞動保護(hù)工作實現(xiàn)規(guī)范化管理。同時，要采取措施，讓廣大女職工參與到法律的監(jiān)督執(zhí)行中去，充分利用現(xiàn)有法律維護(hù)職工個人的合法權(quán)益。

（二）盡快出臺職工生育保險制度

為保障女職工的特殊權(quán)益不受侵犯，解決女職工孕、產(chǎn)、哺乳期內(nèi)遇到的種種不公正待遇，建議相關(guān)部門盡快出臺生育保險制度。對女職工的生育價值實行社會補償將原來的生育“企業(yè)保險”變?yōu)椤吧鐣ｋU”。這樣既體現(xiàn)新形勢下政府對女職工合法權(quán)益的保障，又有利于女職工生育價值得到社會的承認(rèn)，同時對促進(jìn)和保護(hù)企業(yè)參與市場公平競爭有著十分重要的意義。