崗位工作管理制度范文
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篇1
[關鍵詞] 重癥監(jiān)護病房;護士;崗位輪換認知;角色壓力;工作滿意度
[中圖分類號] R395.6 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210(2015)05(c)-0063-04
[Abstract] Objective To investigate the relationship among job rotation cognition, role stress and job satisfaction in ICU nurses. Methods 156 ICU nurses were investigated with general information questionnaire, job rotation scale, role stress scale and job satisfaction scale revised by Wen-Hsien. The relationships among different demographics of nurses, job rotation, role stress and job satisfaction were analyzed. Results There were 159 questionnaires, 155 valid questionnaires taken back, the effective recovery rate was 97%. The average score of job satisfaction was (65.80±10.03) points, each dimension scores: internal satisfaction was (18.68±3.69) points, value commitment was (15.78±2.70) points, hard promises was (16.75±2.44) points, retention commitment was (14.59±2.94) points. Nurses with different education level had different job satisfaction (P < 0.01); different marital status and departments were associated with the job satisfaction (P < 0.05). The job satisfaction was positively correlated with the job rotation cognition and negatively with the role stress (P < 0.01). Conclusion Nursing administrators should pay attention to ICU nurses' job rotation cognition and role stress evaluation; rationally planning the job rotation of ICU nurses, improving the positive cognitive of job rotation, to promote the benefits of job rotation; regulating nurses' role stress and improving the nurses' job satisfaction.
[Key words] ICU; Nurses; Job rotation cognition; Role stress; Job satisfaction
護士工作滿意度是護士對其工作中各個方面的一種主觀的評價,工作滿意度的高低直接影響工作效率和護理服務質量。ICU是專門收治危重病癥并給予精心監(jiān)測和精確治療的單元,患者病情變化快,隨時可能危及生命,特殊的工作環(huán)境決定了ICU護士工作壓力突出,工作滿意度低。ICU護士工作滿意度的高低直接關系到ICU疑難重癥患者的治療效果,關系到醫(yī)院的核心競爭能力[1]。因此,對護士工作滿意度的研究尤為重要。ICU護士的崗位輪換認知、角色壓力與工作滿意度之間的關系究竟如何,目前尚無文獻從實踐角度探討分析。本研究擬通過分析ICU護士崗位輪換認知、角色壓力與工作滿意度之間的相關性,充分了解ICU護士工作滿意度現(xiàn)狀及其相關因素,為護理管理者制訂以人為本的管理規(guī)范,幫助護士提高工作滿意度提供科學依據(jù)。
1 對象與方法
1.1 研究對象
采用方便抽樣法,于2014年8月20~28日選取某三級甲等醫(yī)院159名ICU護士作為研究對象。納入標準:①在職的注冊護士;②護齡≥1年;③同意參加本研究。排除標準:①進修護士、實習護士;②因病假、產假等原因不能完成問卷填寫的護士。符合納入標準的155名研究對象中,男11名(7.1%),女144名(92.9%);婚姻狀況:已婚66名(42.6%),未婚89名(57.4%);第一學歷:中專27名(17.4%),大專94名(60.4%),本科及以上34名(21.9%);技術職稱:護士82名(53.6%),護師56名(36.6%),主管護師13名(8.5%),副主任護師及以上12名(1.3%);本專業(yè)工作時間:3~10年63名(46.4%);所在科室:綜合ICU 54名(34.8%),內科ICU 24名(15.5%),急診ICU 22名(14.2%),心臟ICU 30名(19.4%),新生兒ICU 25名(16.1%)。
1.2 方法
1.2.1 資料收集方法 問卷填寫采用統(tǒng)一指導語,在研究對象知情同意后發(fā)放問卷,并說明研究目的和方法,取得支持和合作。調查對象獨立完成問卷,填寫結束后當天收回。不能當天收回的問卷請護士長協(xié)助,于一周內收回。本次研究共發(fā)放問卷159份,收回有效問卷155份,有效應答率為97%。
1.2.2 研究指標與測量工具 ①ICU護士基本情況:采用自行設計的一般資料調查表,包括:年齡、性別、婚姻狀態(tài)、護齡、學歷、職稱、職務、崗位、所在科室、本專業(yè)工作時間。②崗位輪換認知:采用崗位輪換量表(job rotation scale)測量,該量表是臺灣學者Ho等[2]根據(jù)Campion等編制的量表修訂而來,用來測護士對進行崗位輪轉的感受。量表采用1~5級評分,其內部一致性系數(shù)為0.92,在本次研究中的內部一致性系數(shù)為0.79。③角色壓力:采用角色壓力量表(role Stress scale)測量,由臺灣學者Ho等[2]根據(jù)Kahn等編制的量表修訂而來,用來測量個體面對特定的角色所表現(xiàn)出的壓力水平。包含3個維度:角色模糊、角色沖突和角色負荷,共計9個條目。量表采用1~5級評分,分值越高,個體的角色壓力越大。量表各維度的內部一致性系數(shù)分別為0.79、0.82、0.81,在本次研究中一致性信度為0.76。④工作滿意度:采用工作滿意度量表(job satisfaction scale)測量,該量表由臺灣學者Ho等[2]根據(jù)Judge等編制的量表修訂而來,包括內在滿意度、價值承諾、努力承諾及留職承諾,共計17個條目。采用1~5級評分,總分85分,用以測量受試者對工作的滿意度。得分越高,護士滿意度越高。量表在本次研究中的內部一致性系數(shù)為0.93。
1.3 統(tǒng)計學方法
采用SPSS 16.0統(tǒng)計學軟件進行數(shù)據(jù)分析,計量資料數(shù)據(jù)用均數(shù)±標準差(x±s)表示,兩組間比較采用t檢驗,多組間比較采用單因素方差分析;計數(shù)資料用率表示,組間比較采用χ2檢驗;崗位輪換認知、角色壓力等連續(xù)變量與工作滿意度之間的相關性采用Pearson相關分析;采用多元逐步回歸分析法分析工作滿意度的影響因素。以P < 0.05為差異有統(tǒng)計學意義。
2 結果
2.1 不同人口學特征護士工作滿意度得分情況
不同人口學特征護士工作滿意度得分不同,本科及以上學歷護士的工作滿意度得分低于大專及中專護士,已婚護士工作滿意度得分低于未婚護士,新生兒ICU護士工作滿意度得分低于綜合ICU及內科、急診、心臟ICU,差異均有統(tǒng)計學意義(均P < 0.05)。見表1。
2.2 護士工作滿意度得分情況
ICU護士工作滿意度平均得分為(65.80±10.03)分,各維度得分及維度的條目均分見表2。
2.3 護士輪換認知對工作滿意度的影響
護士崗位輪換認知得分為(24.74±4.45)分,護士崗位輪換認知與工作滿意總分呈正相關(r=0.272,P < 0.01),與內在滿意度(r=0.184,P < 0.05)、價值承諾(r=0.211,P < 0.01)、努力承諾(r=0.265,P < 0.01)、留職承諾(r=0.283,P < 0.01)4個維度均呈正相關。
2.4 護士角色壓力對工作滿意度的影響
護士角色壓力總分為(25.81±5.30)分,其中,角色模糊得分為(9.42±1.65)分,角色沖突得分為(8.44±2.29)分,角色負荷得分為(7.95±2.72)分;護士角色壓力總分和3個維度得分與工作滿意度及內在滿意度、價值承諾、努力承諾、留職承諾4個維度均呈負相關(P < 0.01)。見表3。
2.5 影響護士工作滿意度的多因素分析
以護士人口學特征、崗位輪換認知和角色壓力的相關分析結果作為基礎進行回歸分析,結果表明,崗位輪換認知和角色負荷是工作滿意度的影響因素(P < 0.01)。見表4。
3 討論
3.1 ICU護士工作滿意度現(xiàn)狀
本研究結果表明,接受調查的ICU護士工作滿意度得分為(65.80±10.03)分,總體上對自身工作較滿意,ICU 專科業(yè)務較強,使其比其他科室的護士更有價值感和工作熱情[1]。各維度得分中,留職承諾維度的條目均分較其他三個維度低,說明ICU護士可能存在離職傾向。ICU護士長期從事危重患者搶救工作,應激事件較普通科室多,長期處于壓力大的工作環(huán)境中,護士的身心健康會受到影響,這可能會促使其離職。條目均分最高的維度是努力承諾維度。本組研究對象中,工作1~3年者有83人,占53.5%;未婚者89人,占57.4%;年輕未婚護士居多,來自家庭生活的壓力較小,在工作中護士有足夠的精力與體力對患者進行護理,因此其專業(yè)的努力承諾得分較高。
3.2 不同學歷、婚姻狀況、科室的ICU護士工作滿意度不同
在本次調查中,ICU護士的工作滿意度與護士的受教育程度、婚姻狀況及所在科室相關。護士受教育程度越高,工作滿意度越低。劉保萍等[3]研究也表明,不同學歷中本科護士的個人發(fā)展?jié)M意度低于??坪椭袑Wo士,但柏興華等[1]、李莉等[4]研究表明,高學歷的護士職業(yè)滿意度較高,在“工作的控制與決策權”、“職業(yè)發(fā)展機會”方面認可度高。這提示護理管理者應該重視護士分層管理,不僅向高學歷護士提供與專業(yè)水平相適應的發(fā)展空間和參與決策的機會,激發(fā)她們的工作熱情,還應對學歷不高的護理人員進行引導和培訓,以提高、壯大并穩(wěn)定護理隊伍。
婚姻狀況和護士工作滿意度具有相關性,未婚護士的工作滿意度要高于已婚護士。與李莉等[4]的研究結果一致??赡芘c已婚ICU護士除了每天都處于超負荷的工作狀態(tài)以外,還要面對許多繁瑣家庭事務,且承擔更多的照顧家庭、養(yǎng)育子女的責任。ICU集中收治疑難危重患者,病情變化快,護士經常需要加班,因而影響到其家庭生活,可能引發(fā)工作與家庭之間沖突,導致工作壓力增加,容易產生工作疲乏,相對于未婚護士更易引起不滿,工作滿意度也就更低。這提示護理管理者應合理配置護理人員,合理安排護士的工作量,使其兼顧工作與家庭,提高其工作滿意度。
不同ICU護士工作滿意度不同,綜合ICU護士工作滿意度最高,新生兒ICU護士工作滿意度最低。新生兒ICU收治體重較低、發(fā)育不全、營養(yǎng)不良等病情危重新生兒,工作量、工作強度、技術難度并不比其他ICU遜色,甚至有過之而無不及,但由于專科特點,無法為醫(yī)院創(chuàng)造更好更多的經濟效益,薪酬相對低[5]。薪酬是影響工作滿意度的重要因素,它不僅是個人對物質滿足的需要,也是工作能力與水平的外在體現(xiàn),是個人成就與社會地位的象征[4]。新生兒ICU作為綜合醫(yī)院的必備科室,醫(yī)院應同時注重經濟效益和社會效益,在維護新生兒ICU護士權益方面做出努力,從而提高護士對工作的主觀熱情,提高護士的工作滿意度。
3.3 ICU護士崗位輪換認知與工作滿意度相關性分析
研究結果表明,護理人員對于崗位輪換認知的認同度越高,工作滿意度越高,且與內部滿意度、價值承諾、努力承諾及留職承諾4個維度均呈正相關。崗位輪換又叫做工作輪換或職位輪換[6],是指在一段時間內,個人在工作任務之間有計劃的移動。它包含了兩種方式,即部門內的輪換和部門間的輪換。與部門內部崗位輪換相比,跨部門的崗位輪換具有更加豐富的功能角色,被用于激勵員工、培訓員工多方面的能力,通過識別員工特質進行人崗匹配[7]。醫(yī)院內護士跨部門崗位輪換主要方式是年輕護士規(guī)范化輪轉,輪轉培訓對年輕護士的全面發(fā)展有重要作用,可以提高自身專業(yè)發(fā)展,為醫(yī)院培養(yǎng)多專業(yè)的護理人才。李秀川等[8]在文獻中報道,輪轉培訓可以縮短人才成長周期。秦彥榮等[9]報道,本科畢業(yè)護士輪轉臨床護理教學管理,培養(yǎng)和提高了本科畢業(yè)護士的教學意識和教學管理能力,有助于其明確個人職業(yè)發(fā)展方向,也有利于護理部教學人才的選拔和培養(yǎng)。
輪轉培訓能降低護士重復同一工作的枯燥感并刺激創(chuàng)造產生,提高護士的知識和技能[10];亦可提供護理管理者對護理人才全面評估的機會,識別人才的特質進行人崗匹配,從而提高護士工作滿意度。但是護理工作是高度專業(yè)性工作,在實施崗位輪換前,除了給予相關專業(yè)訓練課程外,應輔以工作指引,強化對新任工作流程的熟悉度。護理管理者可以根據(jù)科室性質和護士專業(yè)能力的不同,選擇合適的輪崗周期。合理的輪崗周期對確保護理質量、優(yōu)化人力資源配置、激發(fā)護士的創(chuàng)造性思維、提高護士工作滿意度、減少護理不良事件發(fā)生十分重要[11]?!拜啀彙笔且豁椉钆c風險并存的管理方式。陳俊春等[12]研究崗位輪換對護士長心理健康的影響時發(fā)現(xiàn),輪崗護士長有更多的軀體不適表現(xiàn)、人際關系處理不佳、精神緊張焦慮,心理健康水平低于未輪崗組。因此,護理管理者在關注輪崗帶來的成效等積極作用時,不能忽視輪崗對護士心理健康狀況的影響,應做好輪崗后護士支持系統(tǒng)的構建,使護士保持積極的態(tài)度以及良好的心理狀態(tài),促進身心健康,提高工作滿意度。
3.4 護士角色壓力與工作滿意度相關性分析
本研究結果表明,護士角色壓力總分及角色模糊、角色沖突、角色負荷3個維度得分與工作滿意度及內在滿意度、留職承諾、價值承諾、努力承諾4個維度均呈負相關。角色壓力可以負向預測工作滿意度,其中角色負荷是最重要的影響因素。角色壓力往往會導致消極的狀態(tài)結果:高的工作緊張水平,低的工作滿意感,低的組織承諾,低的工作績效。如果一個人在一個組織里長期處于高緊張、低功效的狀態(tài),他會倍感無力,對工作失去熱情,其所服務的對象也會埋怨他的不稱職。試想這對一個正常人來說意味著什么,在這樣的狀態(tài)下,他怎么還可能會對工作抱有很高的滿意度呢?這樣惡性積累下去,那么其以后的努力程度和服務質量也必然難逃角色壓力這種消極后果的不良影響。因此,對護士的角色壓力進行有效的管理、疏導就顯得尤為重要。在日常的管理活動中,管理者應該對員工的角色壓力進行有效的管理,關心角色壓力大的護士并引導他們對自身的角色壓力進行調節(jié)和疏散,提高護士的工作滿意度,以此降低其服務破壞行為,降低服務破壞帶給組織的消極影響。
綜上所述,護理管理者應重視對ICU護士崗位輪換認知及角色壓力的評價;合理規(guī)劃ICU護士的崗位輪換,提高護士對于崗位輪換的正向認知,促進崗位輪換益處的發(fā)揮;調節(jié)和疏散護士角色壓力,提高護士工作滿意度。
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篇2
在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中,薪酬管理是其中的重要一環(huán),決定著企業(yè)的核心發(fā)展能力,決定著企業(yè)的核心競爭力。完善的薪酬管理制度可以提高企業(yè)員工的工作積極性,提高企業(yè)的生產率,最終實現(xiàn)企業(yè)經濟效益的提高。但是目前電力企業(yè)薪酬管理制度存在的問題,影響著電力企業(yè)的發(fā)展。如何實施有效的薪酬管理制度,提高電力企業(yè)的發(fā)展水平和發(fā)展能力成為當前電力企業(yè)發(fā)展的亟需解決的問題。
一、電力企業(yè)實施薪酬管理制度的必然性
1.薪酬管理制度具有激勵作用
在現(xiàn)代企業(yè)的管理中,企業(yè)通過薪酬(工資、津貼等)實現(xiàn)對企業(yè)職工的綜合能力的評估,其根本目的是實現(xiàn)企業(yè)經濟效益的提高。企業(yè)通過薪酬管理制度,幫助企業(yè)職工獲得工作的滿足感,將其更多的熱情和成就投入到實際工作中,促進企業(yè)的健康發(fā)展,完成企業(yè)的發(fā)展目標。相關報告指出,2014年全年我國規(guī)模以上火力發(fā)電企業(yè)1220家,虧損企業(yè)數(shù)為260家,虧損面積為21.3%[1]。鑒于此,電力企業(yè)實施薪酬管理制度具有必然性。
2.薪酬管理制度具有調節(jié)功能
薪酬管理制度具有調節(jié)功能,通過分配方式的差別,實現(xiàn)人力資源的合理利用,實現(xiàn)員工的合理流動。在薪酬管理制度下,企業(yè)管理者實現(xiàn)了對企業(yè)職工的合理引導,提高了企業(yè)的生產率,提高了企業(yè)的生產水平。另外,電力企業(yè)要想實現(xiàn)長遠的發(fā)展也離不開薪酬管理制度。合理的薪酬管理制度可以深化電力企業(yè)的改革力度,防止人才的流失,為電力企業(yè)的今后發(fā)展奠定基礎。
二、電力企業(yè)薪酬管理存在的問題
1.薪酬制度設計不合理
電力企業(yè)薪酬制度設計不合理表現(xiàn)在以下幾個方面:首先是薪酬管理制度與電力企業(yè)發(fā)展目標不協(xié)調,存在脫軌現(xiàn)象。在不同的發(fā)展階段,電力企業(yè)的發(fā)展目標也有所不同。以火電企業(yè)為例,受煤炭價格及電價政策的影響,火電企業(yè)的經濟效益也會發(fā)生一定的變動。在這種情況下,火電企業(yè)的發(fā)展目標也就會發(fā)生變化。但是在實際的操作中,火電企業(yè)的薪酬管理制度仍未做調整,這就嚴重影響著火電企業(yè)經濟效益的提高,影響火電企業(yè)的長遠發(fā)展[2]。其次是薪酬管理中平均主義現(xiàn)象嚴重。電力行業(yè)屬于國家壟斷行業(yè),受傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理思想的影響,電力企業(yè)在薪酬管理方面仍然存在著“大鍋飯”現(xiàn)象,這不僅嚴重影響著企業(yè)職工的工作積極性,還使得電力企業(yè)無法完全獲知市場行情及實際發(fā)展情況,電力企業(yè)存在著一定的經營風險。
2.缺乏完善的獎勵機制
從目前電力企業(yè)的實際發(fā)展情況來看,電力企業(yè)存在諸多分支機構。以火電企業(yè)為例,一般會包括火電物資公司、火電調試所、火電焊接公司等。而且獎勵機制已經成為企業(yè)薪酬管理中不可分割的一部分,也決定著企業(yè)薪酬管理工作能否有效的開展。但是在實際工作中,電力企業(yè)的獎勵機制存在一定的缺陷,其獎勵機制并不是以企業(yè)職工的工作表現(xiàn)和責任相聯(lián)系。在這種情況下,企業(yè)職工就會把獎勵當做基本工資的附加值,認為獎勵是自己的工作所得,其積極性就會受限。另外,由于對企業(yè)職工的需求缺乏有效的了解,造成其獎勵方式相對單一,缺乏相關的精神上的獎勵,企業(yè)職工缺乏相應的精神寄托,無法實現(xiàn)企業(yè)職工的自我升華,進一步影響企業(yè)職工的工作積極性。
3.缺乏崗位分析和崗位評價制度
在企業(yè)薪酬管理制度設計的過程中,崗位分析和崗位評價是薪酬管理制度的基礎,其分析和評價結果也會影響企業(yè)薪酬管理制度的實施效果。以火電企業(yè)為例,其薪酬管理制度仍然以企業(yè)職工的工作業(yè)績?yōu)橹饕u判標準,考核手段相對粗放??己朔绞饺砸远ㄐ钥己藶橹?,并沒有將企業(yè)職工的勞動技能、勞動強度等相關內容納入考評標準,并未充分區(qū)分企業(yè)職工崗位職責對職工薪酬的影響。正是由于缺乏崗位分析和崗位評價制度,考核手段不完善,造成考核方式存在漏洞,造成企業(yè)職工人心浮動,影響企業(yè)經濟效益的提高。
三、電力企業(yè)薪酬管理存在問題的應對策略
1.建立科學的薪酬管理制度,更新薪酬管理理念
電力企業(yè)在確定企業(yè)職工的工資水平及津貼時,要以市場變化情況為基本參考標準,保證薪酬管理制度的科學性和合理性。首先,掌握相關電力企業(yè)的薪酬管理制度的實施效果,了解電力企業(yè)勞動力的市場需求情況及電價、煤炭價格情況。其次,拓展企業(yè)職工績效考核指標,實現(xiàn)對企業(yè)職工綜合能力的考察,尋找企業(yè)職工之間的勞動差異,根據(jù)勞動差異實施不同的管理方式,最大限度地發(fā)揮企業(yè)職工的積極性。建立健全崗位測評制度,了解崗位的實際工作環(huán)境、工作強度,為企業(yè)薪酬管理制度的建立提供可參考的數(shù)據(jù)。完善內部競爭機制,實現(xiàn)企業(yè)職工的合理流動,將企業(yè)職工的收入差距控制在合理的范圍內,從而提高企業(yè)職工的工作積極性[3]。
2.建立靈活的獎勵機制
在電力企業(yè)的實際發(fā)展過程中,應該根據(jù)自身的實際發(fā)展特點建立具有一定特色的獎勵機制,對于不同的企業(yè)職工實行不同的獎勵機制,最大限度地滿足企業(yè)職工的發(fā)展需求。以火電企業(yè)為例,下屬的火電物資公司、火電調試所、火電焊接公司等諸多分支機構的職能不同,在火電企業(yè)中的所占比重也就有所不同。在上述的諸多分支機構中,火電調試所的所占的比重可能相對重要,因此其獎勵也就相對有所傾斜,只有這樣才能實現(xiàn)企業(yè)職工積極性的調動。面對如此激烈的市場競爭,電力企業(yè)必須不斷創(chuàng)新獎勵機制,建立具有自身特色的獎勵機制,實現(xiàn)獎勵機制的傾斜,為企業(yè)職工的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。
3.建立以崗位評估為基礎的薪酬管理制度
在企業(yè)薪酬管理制度實施過程中,應該根據(jù)企業(yè)職工崗位性質的不同,采取不同的薪酬管理辦法,進而全面調動企業(yè)職工的積極性,提高企業(yè)整體的經濟效益,只有能夠滿足企業(yè)職工需求的薪酬管理制度才是最佳的薪酬管理制度。但是在實際工作中,并不存在適用于所有企業(yè)職工的薪酬管理制度,因此必須采取一種以崗位評估為基礎的薪酬管理制度,對不同崗位的企業(yè)職工采取不同的薪酬管理辦法,以求達到最大的激勵作用。以火電企業(yè)為例,首先要對處于電力生產一線的企業(yè)職工實行崗位工資制度,隨后在進行崗位分析和評估的基礎上,確定每個崗位不同的獎勵標準,企業(yè)職工崗位工資的總額由運營值長負責,運營值長按照工作量化進行考核,最終敲定獎勵標準。火電企業(yè)的相關輔助部門也應該根據(jù)每個月的考核情況確定工資總額,并根據(jù)企業(yè)職工的工作量化情況進行二次分配。對于火電企業(yè)的高層管理者,其薪酬管理制度應該與企業(yè)的經濟效益相掛鉤,使其為企業(yè)目標的實現(xiàn)而不斷努力。
篇3
Abstract: From the perspective of actual combat, this article provided the design idea, design path, design method and implementation strategy of target management system of kinds of posts in logistics enterprises and other related enterprises, which is the author's successful experience and extraction.
關鍵詞: 目標管理制度;工作類別;工作標準;關鍵策略;效能
Key words: the target management system;type of work;work standards;key project strategy;effectiveness
中圖分類號:F252 文獻標識碼:A 文章編號:1006-4311(2013)04-0008-02
0 引言
目標管理作為一項行之有效的管理制度和手段越來越得到企業(yè)管理者的認可和推崇,結合本人在相關物流企業(yè)多年的管理經驗和實踐,以物流企業(yè)的運輸崗位為例,闡述我的關于目標管理制度的創(chuàng)新設計思路與有效推行方法。
1 運輸崗位目標管理制度設計
1.1 運輸崗位目標管理制度核心設計
1.1.1 界定四類工作類別 一般企業(yè)的的目標管理通常把工作類別界定在重點工作、一般工作、追加工作三類上。重點工作為必須完成的核心工作和關鍵工作,一般工作一般界定于崗位應知應會工作,追加工作通常為臨時性、突發(fā)性的工作。但是在實際工作中,企業(yè)經常會有一些涉及全局、影響重大、需要全員參與,但又不能通過強制的手段分解到各崗位中的工作項目,這類工作項目通常稱為“增值工作”,理應進入目標管理系統(tǒng)中。
1.1.2 確定四類工作類別下的典型工作項目 與運輸崗位相關的重點工作項目就是運輸工作,包括既定時間內完成多少貨主、多少運量、多少運單的運輸工作任務。一般工作為崗位應知應會工作,如相關規(guī)章制度執(zhí)行、學習力提升等工作。追加工作通常為追加運輸任務、運輸中的新增增值服務項目等工作任務。增值工作如運輸工作中的攬貨、優(yōu)質社會運輸資源的整合、行業(yè)典型經驗和技術引進等。
1.1.3 量化典型工作項目的衡量標準 以運輸工作項目為例,其衡量標準可以設置為:①運量標準:每月多少噸公里;②運輸質量標準:運輸過程中的破損率、損失率;③運輸效率標準:及時率、準時率;④運輸費用標準:燃油耗費水平、維修費水平、材料耗費水平等;⑤運輸安全標準:安全率、事故率水平;⑥客戶滿意度標準:滿意率。
值得一提的是上述各項指標都需要以計劃值、實際值、完成率三個指標與之配套。
1.1.4 關鍵策略 完成各項工作任務和工作項目的方法、手段和具體措施。
1.1.5 配套資源 完成各項工作任務和工作項目所用的方法、手段和措施的推行需要耗費相應的人力、物力、財力資源,也需要其他部門或領導的支持、支援和配合,因此,形成了企業(yè)部門間、領導與下屬間、同事間的有效配合和互動。
1.1.6 權重設置 重點工作、一般工作和追加工作可以采用百分制,增值工作分值可以在百分制的基礎上另行制定一個最高分值額度。
1.2 運輸崗位目標管理制度配套設計
1.2.1 月度目標分解到周 為了促進月度目標的落實,應該盡可能地將月度目標分解到四個周中。
1.2.2 收入預算 目標中涉及到運費收繳等作業(yè)目標的,與之標準相對應,必然會有預計收入,可以通過填寫收入預算表的方式提交到財務部門,為財務部門的收支預算提供依據(jù)。
1.2.3 支出預算 目標管理制度中的配套資源必然衍生出完成月度目標所必須的資金使用計劃,完成多少運量、行駛多少公里、耗費多少燃油和機油、花費多少維修費、需要多少過路費等等,可以通過填寫支出預算表的方式提交到財務部門,為財務部門的收支預算提供依據(jù)。
1.2.4 人員需求預測 配套資源中可能會涉及新增運輸崗位工作人員的需求,可以通過填寫崗位人員需求計劃表的方式提交到人力部,為企業(yè)的人力規(guī)劃提供依據(jù)。
1.2.5 物資需求計劃 配套資源中也可能會涉及運輸耗材如篷布、包裝物、捆綁物、隔離物、加固物等材料的使用,可以通過填寫物資需求計劃表的方式提交到企業(yè)物資部,以便統(tǒng)一預算和采購。
1.2.6 請援計劃 運輸崗位獨立完成工作任務和工作項目有困難,需要其他部門、其他崗位給予適度支持和配合,在制度月度目標時預先提出來,經過企業(yè)的統(tǒng)一協(xié)調后以請援任務單的方式下達到被請援的部門和單位,這樣,做到了管理的閉環(huán)性。
1.2.7 月度監(jiān)控 為了真正實現(xiàn)月度既定目標,應該按周進行目標推進監(jiān)控,監(jiān)控的依據(jù)是測算計劃完成率和目標達成率。
1.2.8 面談記錄 目標達成不能靠強制的方式完成,必須有充分的面談達成過程,該過程需要留有書面記錄,實際上是起到監(jiān)督作用。
1.2.9 工作改善提案 目標管理中應鼓勵各崗位作業(yè)人員通過積累、提煉、創(chuàng)新自己的工作思路、工作方法和工作技巧形成可以復制、推廣的標準化文件,起到以點帶面的功效,工作改善提案表就十分有效。
2 運輸崗位目標管理制度推行
企業(yè)目標管理制度推行中一個十分重要的課題是如何讓每個崗位員工都十分清楚什么是目標管理,為什么要實施目標管理,不實行目標管理為什么不行等問題,解除員工疑慮,讓他們從心里上接受目標管理制度,進而才能從行動上自覺履行目標管理的各項規(guī)定。因此,目標管理制度的宣貫就十分必要。根據(jù)我們以往的經驗和企業(yè)成功案例,以下宣貫方法十分有效。
2.1 請?zhí)顚懀ㄕ埲鐚嵦顚懕?)
2.2 請估算(請根據(jù)自己的月、周、日薪數(shù)額估算合理的工作量標準)(表2)
2.3 請思考 假如用該日薪(自己上面選擇的目前的日薪水平)去尋求運輸業(yè)務外包,你覺得應該確定的工作量、工作標準是什么?如何考核?如何評價?如何付款?別人怎樣做、做什么、做多少你才滿意?才肯付款?
2.4 請拓展 仔細計算一下本運輸部門的周薪水平,回答:①本部門本周完成的工作量是多少?②該工作量與本部門周薪水平相當嗎?③你覺得該周薪水平應該完成的工作量應該是多少?
2.5 請換位 ①假如你是企業(yè)老板,該周薪水平你會要求你的雇工完成多少工作量?②假如你是企業(yè)老板,該日薪水平你會要求你的雇工完成多少工作量?③假如你是企業(yè)老板,該部門周薪水平你會要求你的雇工每周完成多少工作量?
3 結論
目標管理就是每個員工都有自己的崗位、也有自己的職位,每人都有自己的工資,該工資水平下一定有必須要完成的一定的工作、工作量和工作標準,工作要區(qū)分重點及非重點工作,工作量不是靠個人自覺、憑良心或漫無目標去完成的,工作標準不是虛的,要是實實在在的,每人工作是經過科學計劃并與公司目標相匹配的,工作的計劃性靠的是預見、提前量、籌劃和部門銜接和協(xié)同。能夠概括以上要求的就是目標管理,是不可或缺的管理,是必要的管理。
參考文獻:
[1]劉志彬.物流企業(yè)目標管理及量化考核指標的制定[J].科技情報開發(fā)與經濟,2005/07.
篇4
1、人力資源部門定位太低,難以統(tǒng)籌管理整個企業(yè)人力資源
企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位,導致人力資源部門的定位較低,難以結合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權限制,人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
2、人力資源結構性問題較為明顯,結構調整難度大
這個問題主要體現(xiàn)在:現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應;人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準,而忽視了對技術的要求,一線技術工人稀缺;行政性質崗位過多,生產與技術崗位人員短缺,需要進行結構調整的方面多、難度大。
3、人力資源績效考核體系不健全,人力資源績效考核流于形式
現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結,少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價,使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用,考核工作時量化少,可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全,領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響,主觀性較大。員工考核流于形式,這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來,從而也就導致難以準確根據(jù)考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中,沒有具體的考核標準和相應措施,這些對工作都起不到正面的促進作用。
二、人力資源管理制度建設思路與對策
電力企業(yè)人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約:業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發(fā)生的各種因素進行綜合而具體的分析。
1、人力資源管理制度建設的基本思路
(1)確立“以人為本”的理念。
人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導,將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去,使得企業(yè)在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標的同時,考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環(huán)境,發(fā)展和實現(xiàn)員工的自我價值。
(2)進行人力資源管理職能定位,運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。
以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法,正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊,以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。
(3)通過崗位分析,明確職責,確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進行崗位發(fā)展的設計。
進行科學的崗位分析與設計;制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃,明確企業(yè)、部門和員工的工作職責與范圍;進行科學的績效考核工作,并根據(jù)績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃;提供科學合理的獎勵制度方法,保證薪酬福利的公平性等等。
(4)以人力資源管理技術為手段,推動制度建設與管理實踐。
人力資源管理技術是實現(xiàn)管理制度、體系建設的保證。首先,通過先進的人力資源管理技術,將先進的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實踐有機結合,構建有效的管理制度與管理體系;其次,以先進的管理技術運用于實踐。
2、人力資源管理制度建設的對策
(1)樹立“以人為本”的人力資源管理觀念,營造適合的制度環(huán)境,進行人力資源管理制度建設。
企業(yè)應針對人的需求進行管理,立足于所處的社會文化背景,根據(jù)企業(yè)自身實際和環(huán)境變化,探索新的企業(yè)行為方式對員工進行有效激勵,充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性,最大限度挖掘員工的潛能,從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發(fā)展人和服務人,樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識;信任、承諾;尊重、自主;服務、支持;創(chuàng)新、學習;合作、支援;授權、賦能等新的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環(huán)境,又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規(guī)范和管理行為準則?!耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應成為人力資源管理制度建設的核心。
(2)結合電力行業(yè)、企業(yè)的實際情況,確立統(tǒng)一化與個性化相結合實施戰(zhàn)略。
現(xiàn)階段,絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系??紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系,在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰(zhàn)略導向和個體導向相結合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性,企業(yè)具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰(zhàn)略。這樣,充分尊重現(xiàn)實與差異,確保制度體系的可操作與效用,以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。
(3)以質量管理理論構建人力資源管理體系。
從戴明的“全面質量管理”理論,到ISO9000族質量管理體系,質量管理理論已經廣泛應用于各個領域。ISO9000族質量體系為例,其根本的優(yōu)勢在于:管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用于人力資源管理。首先是按照質量管理體系建立與實施的方法(如下)構建一個具有開放、持續(xù)改進、自我循環(huán)(PDCA)機制的運行體系。建立與實施的方法:確定顧客(員工與客戶)的需求和期望;建立企業(yè)的質量(人力資源管理提供的產品、服務)方針和質量(同前)目標;確定實現(xiàn)質量(同前)目標必需的過程和職責;對每個過程實現(xiàn)質量(同前)目標的有效性確定測量方法;應用測量方法,以確定每個過程的現(xiàn)行有效性;確定防止不合格并消除產生原因的措施;尋找過程有效性和效率性的機會;確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結果的改進;為實施已確定的改進,對戰(zhàn)略、過程和資源進行策劃;實施改進計劃;監(jiān)控改進效果;對照預期效果,評價實際結果;評審改進活動,以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下,系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法,進行組織、崗位的工作分析,明確職責,確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。
(4)以人力資源管理、開發(fā)技術為手段,推動制度建設與管理實踐。
可運用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術主要有三個:分析和評價技術、開發(fā)和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握,比如他們的個人性格、能力、優(yōu)缺點、工作績效,有助于深入了解企業(yè)組織結構的熱點,如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等,還有利于對組織進行診斷,進行崗位分析,掌握各崗位特點和要求,比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規(guī)劃和調整企業(yè)內部人力資源的配置也是十分有益的,同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據(jù)。可以幫助管理者進行人才培訓規(guī)劃(有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等)、職業(yè)生涯管理(提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會,建立或改善員工的職業(yè)生涯設計的管理活動)、組織設計(為實現(xiàn)自己目標和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計)工作設計(對員工的工作內容、工作方式、工作環(huán)境和職責的規(guī)劃)。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理,通過有效員工績效評定,薪酬管理,社會保障制度的執(zhí)行,激發(fā)和保持員工的工作積極性。
三、結語
篇5
關鍵詞:事業(yè)單位;人事管理;改革措施
為進一步響應國家行政機關“放管服”的要求,以及“新舊動能轉化”的重要戰(zhàn)略部署,更好的適應事業(yè)單位深化改革的需要,從國家層面到省市層面,相繼出臺事業(yè)單位人事管理的相關政策和文件,對事業(yè)單位人事管理制度進行調整和完善。事業(yè)單位正在逐步改變依靠政府行政職能發(fā)展、行業(yè)競爭力不強的局面,而這些,都需要科學、高效、可持續(xù)的事業(yè)單位人事管理制度來保障和促進。
1加強事業(yè)單位人事管理制度的重要性
人事管理在事業(yè)單位管理職能中居于首要位置,是事業(yè)單位管理的核心和關鍵。事業(yè)單位能否正常開展各項業(yè)務活動、提供相應的公益服務要通過事業(yè)單位人員的具體工作來實現(xiàn),事業(yè)單位能否在市場經濟條件下保持競爭優(yōu)勢要通過事業(yè)單位人員的集體智慧來創(chuàng)造。因此,能否建立科學的人事管理制度、能否堅持正確的選人用人導向、能否形成能上能下的工作機制,是優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置、激發(fā)事業(yè)單位發(fā)展活力的關鍵。人事管理制度具體包括公開招聘、職稱評審、崗位競聘、干部調整、工資福利、社會保險、考核獎懲、人員聘用、人事檔案等多個方面,它們的科學規(guī)范與否直接影響著事業(yè)單位人員工作的積極性和主動性,是事業(yè)單位工作人員尋求自身發(fā)展的“指揮棒”。事業(yè)單位工作人員依據(jù)各項制度規(guī)定不斷調整自身努力方向,按照制度指引完成工作任務,領取工資報酬,獲得崗位或職務晉升,并維護個人合法權益。
2當前事業(yè)單位人事管理制度存在的不足
傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理工作大都沿用行政機關的管理制度,難以充分激發(fā)事業(yè)單位的內生發(fā)展活力,發(fā)揮高技術高學歷人才集中和科研成果突出的優(yōu)勢。直至近些年來,我國才逐步將行政機關與事業(yè)單位的管理制度、公務員與事業(yè)單位工作人員予以區(qū)分。
2.1重視程度不夠
事業(yè)單位受國家行政機關領導,不以盈利為目的,向社會提供公共服務,數(shù)量龐大、種類繁多,如各類學校、醫(yī)院、科研院所等。事業(yè)單位在對外提供公共服務的同時,作為一個相對獨立的運行個體,內部也有相對固定的規(guī)章制度,如人事管理制度、財務制度、會議制度,以及各類業(yè)務制度等。但是,在事業(yè)單位日常工作中,各類人事工作是否按照既定流程、符合相應政策要求往往缺少監(jiān)督機制;個人工作是否履行了崗位職責、完成工作任務的質量如何也往往沒有固定的評價標準。另外,由于事業(yè)單位受市場競爭的壓力較小,部分人事管理制度滯后于事業(yè)發(fā)展需要的弊端和現(xiàn)行人事管理制度存在的缺陷在短期內往往不會立即顯現(xiàn)和爆發(fā),這就導致事業(yè)單位人事管理制度得不到足夠的重視。
2.2政策推進緩慢
一項人事政策的推行大多需要多個人事管理規(guī)范性文件來配套,考慮到涉及人群范圍廣、波及面大,加之反復論證和征求意見,整個政策的推進過程相對緩慢。如目前正在推進的延遲退休、創(chuàng)新公益類事業(yè)單位機構編制管理、公立醫(yī)院和部分科研院所法人治理結構改革、臺灣籍高校畢業(yè)生大陸就業(yè)等等。由于政策欠缺配套文件,我國大多數(shù)事業(yè)單位的人事管理制度并不完善。比如在事業(yè)單位實行人員聘用制度,一系列保障措施還處于起步階段,跟不上制度的變化。再比績效工資制度,評價體系和標準落實到位之前,績效工資推進也遇到瓶頸。部分事業(yè)單位優(yōu)秀人才無法發(fā)揮自身價值,制約著人才的使用效率。
2.3獎勵機制匱乏
事業(yè)單位在目前仍舊采用以往的薪資管理制度,按照崗位等級和工作年限來定薪資,對為事業(yè)發(fā)展做出突出貢獻之人缺少必要的獎勵,這樣一來便導致工作人員的上進心降低,認為只要在單位熬到一定年齡就會受到尊敬,這種現(xiàn)象從一開始就不被提倡,卻一直沿襲到如今。再就是國家已經制定了關于事業(yè)單位績效工資的標準,但在真正實施時卻沒有得到很好地運用,出現(xiàn)了一定的偏離,事業(yè)單位績效工資內部分配往往出現(xiàn)各種問題,“不患寡而患不均”的現(xiàn)象頻頻發(fā)生,阻擋了事業(yè)單位人事管理的改革。
3事業(yè)單位人事管理制度的改革措施
3.1增強改革意識
我國針對事業(yè)單位的人事管理制度已經做出了改變,逐步確定于近幾年構建一個高效運行、監(jiān)督完善的管理機制。由于事業(yè)單位的工作人員與我國的行政管理部門相關聯(lián),因此在人事調配時要考慮到其專業(yè)能力是否匹配崗位需求,同時在改革過程中要將不同類型的事業(yè)單位進行分類,生產經營類事業(yè)單位逐步劃轉為企業(yè),公益類事業(yè)繼續(xù)保留在事業(yè)單位中。要將改革貫徹于全部事業(yè)單位人事管理制度中,確定方向與目標后,強化思想觀念中對人事管理制度改革的堅定性,增強對改革的大規(guī)模宣傳,突出改革的重要性,確保事業(yè)單位內部對改革的正面認識,形成改革的整體共識,在單位的宣傳工作中也要突出系統(tǒng)性教育,讓員工真正認識到改革的刻不容緩。
3.2完善改革政策
人事管理制度的改革需要依托國家頒發(fā)的政策文件。2014年4月,國務院的《事業(yè)單位人事管理條例》系統(tǒng)規(guī)范了事業(yè)單位人事管理的基本內容和事業(yè)單位工作人員的基本權益,是事業(yè)單位人事管理工作的重要里程碑,解決了多年來事業(yè)單位缺乏高層次法律規(guī)范的問題。另外,改革政策中還要多關注現(xiàn)有職工的福利待遇,納入社會養(yǎng)老保險并保護職工權益,按照工作績效來給予應得的獎勵,保護員工的自身利益,一旦出現(xiàn)問題使員工擁有提出上訴的權力,能夠通過法律體系來維護切身利益,提升工作人員的安全感,才能在單位工作中具備較高的熱情。
3.3更新組織模式
事業(yè)單位的工作人員大都接受過良好的教育,并經過一系列考驗才獲取工作崗位,因此每名員工的文化內涵都略有不同,在進行改革前要考慮到員工在思想認識上的差異,主動更新組織模式,并在組織中構建一種新型關系,整合不同群眾的心理變化,幫助有文化差異的職工排解內心壓抑,體現(xiàn)事業(yè)單位的人文關懷。通過改革后的事業(yè)單位人事管理制度必然傾向于市場經濟的運作模式,主張公平競爭,按效益說話,照顧不同文化群體間的理念,讓單位人員在相互競爭過程中又能體會到在單位的歸屬感。另外,一個組織中的領導階層也發(fā)揮著重要作用,上級領導要正視自身責任,把在幕后的工作任務轉移到公眾面前,確保人事管理的公開透明,創(chuàng)造一種民主和諧的單位氛圍。
3.4創(chuàng)新管理制度
事業(yè)單位的人事管理不應局限于政府頒布的個別政策,而是要在組織內部展開創(chuàng)新,積極調動員工積極性。首先,按照崗位需求選擇人才,而不是通過人物關系來設定崗位,堅決禁止“走后門”的現(xiàn)象發(fā)生,給事業(yè)單位后期的認識管理造成阻礙,同時令群眾對政府失去信任;其次,招聘要面向全社會,將聘用條件公布于互聯(lián)網平臺或進行公布,擇優(yōu)錄取,建立有序的人才流動模式;再就是增強事業(yè)單位內部的管理權力,能夠根據(jù)內部的任務量設定不同崗位,給予做出突出貢獻的工作人員獎勵,對一些的員工進行相應的懲處,以此來維護事業(yè)單位良好的外部形象。
4結語
總之,事業(yè)單位的人事管理制度雖然在近幾年的實施過程中取得了不少成果,但依舊需要針對具體崗位職工展開分析,完善其中不夠公正公開的環(huán)節(jié),保證內部員工有章可循,同時增強社會群眾對事業(yè)單位的信任,促進社會主義和諧發(fā)展。
參考文獻:
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篇6
【關鍵詞】管理 制度 宣貫
企業(yè)管理制度是企業(yè)為求得最大效益,在生產經營管理實踐活動中指定的各種帶有強制性義務,并能保障一定權利的各項規(guī)定或條列。它作為職工行為規(guī)范的模式,能使職工個人的活動得以規(guī)范進行,同時又成為維護職工共同利益的一種強制手段。因此,企業(yè)各項管理制度是企業(yè)進行正常生產經營管理所必需的一種強有力的保證。
蘭鈾公司近幾年隨著企業(yè)管理需要,在不斷更新和完善企業(yè)管理制度。尤其是從2011年實施精益管理以來,強調用制度的強制性作用去保障精益管理得到有效實施。2015年按照公司安排全面完成了公司三層制度的修編工作。公司三層制度的出臺下發(fā)是為了得到有效的遵守、實施,所以制度的宣貫是第一步,只有做好制度的宣貫工作,才能使職工了解、熟悉和掌握制度的內容,進而強化職工的制度觀念和制度管理意識,改善企業(yè)推行制度化管理環(huán)境,最終實現(xiàn)公司制度化管理。
1 制度宣貫的重要性
1.1 制度宣貫是提高管理水平的前提
制度是管理的基礎,是管理賴以生存的依據(jù),而制度宣貫則是管理得以實施和管理效能得以實現(xiàn)的前提。抓好企業(yè)管理,就是把企業(yè)細化的規(guī)則和標準理順,實現(xiàn)企業(yè)管理流程化、專業(yè)化和標準化,并在實際工作中認真加以執(zhí)行,以此來提高管理效率。同時,由于制度具有指導性和約束性、鞭策性和激勵性、規(guī)范性和程序性的特點,所以通過制度宣貫讓所有職工都知道、認同、接受、執(zhí)行公司的各項管理制度,切實做到用制度管權、管事、管人,建立企業(yè)規(guī)范化、制度化工作的長效機制,從而達到企業(yè)管理水平的提高。
1.2 制度宣貫是提高工作效率的保障
制度作為企業(yè)干部職工共同遵守的行為準則,是提高職工工作水平的保障。企業(yè)不能沒有制度,沒有制度就沒有程序,沒有程序就沒有規(guī)范。制度宣貫就是要通過組織開展制度的學習宣傳和貫徹執(zhí)行,使廣大干部職工熟悉和掌握制度的內容和相關條款的規(guī)定,不斷提高遵守制度、執(zhí)行流程的自覺性,形成按制度和流程辦事的行為規(guī)范,達到促進規(guī)范生產經營行為和工作效率的提高。
2 加強制度宣貫學習
公司管理制度分為三個層次,第一層管理制度為適用于全公司的“三重一大”管理制度、重要管理項目和專業(yè)管理的管理制度;第二層管理制度為各專業(yè)管理的基本管理制度;第三層管理制度為各部門(單位)內部實施細則和制度。針對公司三個層次管理制度,可以采取分級分層、集中分散相結合的宣貫方法,注重與實際工作、管理現(xiàn)狀相結合,進行針對性學習。
2.1 公司組織制度宣貫
公司組織制度宣貫是由公司指定部門統(tǒng)籌組織安排的制度宣貫,可分為新進人員制度認知宣貫和在職人員制度深化宣貫。
新進人員制度認知宣貫是對新入職人員就關系其切身利益的制度(如薪酬、加班、安全、休假、獎懲等)以及公司要求新入職人員應首先必須了解、熟悉、掌握的制度(如公司章程、企業(yè)文化、保密、保衛(wèi)、績效等)進行宣導、講解,促使其認知、遵守,并及時融入企業(yè)。
在職人員制度深化宣貫是對公司一、二層管理制度中重要制度、通用制度和專業(yè)管理制度等進行宣貫講解,重點是根據(jù)崗位的不同,選擇相應的管理制度進行宣貫講解,促使各級干部職工加強對制度的深化理解,并能熟練運用于工作之中。
公司組織制度宣貫可以借助公司內部刊物――《蘭鈾通訊》開設 “制度專欄”,內容為制度要點、制度問答、制度解析,也可以是制度討論、制度學習心得或關于制度的新聞報道等。也可將重要制度和通用制度在公司OA系統(tǒng)網上公告(標識重點)或制成宣傳手冊,下發(fā)到科室、工段或班組,加強學習。還可利用宣傳欄、條幅標語、召開專題學習會議等多種方式開展制度宣貫工作。
2.2 部門(單位)組織制度宣貫
部門(單位)組織制度宣貫是由各部門(單位)根據(jù)公司管理要求或由部門(單位)自行組織、普及的制度宣貫。各部門(單位)需要根據(jù)公司總體的制度宣貫安排結合本單位的工作任務及崗位特點制定一個詳細的制度宣貫計劃。要把制度宣貫學習納入部門常態(tài)管理,具體可結合培訓計劃一并納入計劃日程。要求學習時間相對固定,可同例會、部門培訓等有機結合,也可同政治學習或業(yè)務學習結合,并做好學習記錄。
2.3 個人自主學習
制度宣貫除了由公司和部門(單位)組織集中學習外,干部職工還可根據(jù)自己的崗位要求進行自學。干部職工個人可結合單位職責及自身崗位職責、工作流程、協(xié)調關系等具體因素,有針對性的進行學習,重點學習執(zhí)行制度的方法、要點等,尤其是涉及到業(yè)務流程、崗位職責等內容,更要認真細致,直至完全掌握并熟練運用于工作之中。
2.4 宣貫效果調查
為驗證宣貫成效,公司可成立制度宣貫調查小組根據(jù)宣貫計劃準備意見征詢表,在宣貫結束后發(fā)給參訓人員,組織開展對制度宣貫工作的意見調查,并對意見或建議進行收集、匯總、分析。并將結果上報給制度歸口管理部門企業(yè)管理處,以提高制定宣貫工作的有效性。
對在制度宣貫過程中部門(單位)或個人發(fā)現(xiàn)的問題如不完善性條款、與管理流程不相符合、不適應管理需要等,以及制度執(zhí)行中存在的問題制度,制度宣貫調查小組應及時進行登記、匯總,提交給企業(yè)管理處,由企業(yè)管理處反饋給制度起草單位,以便問題能及時得到糾正,或為下次修訂制度提供可靠依據(jù)。
2.5 宣貫資料存檔
篇7
關鍵詞:企業(yè)財會管理;內部控制制度;問題;對策
在企業(yè)管理中,財會內部管理控制制度是極為重要的一項工作制度,是企業(yè)財務信息質量管理水平進一步提升的重要前提,對企業(yè)資金運作穩(wěn)定性和財產安全性有著極為重要的意義,同時也是企業(yè)合理經營,保障財務信息準確、完整,維護企業(yè)資產安全的必要前提。企業(yè)財會內控制度是企業(yè)經濟效益實現(xiàn)根本性提升的一項管理制度,其對于企業(yè)降低資源浪費、確保資金合理有序使用以及實現(xiàn)長遠可持續(xù)發(fā)展有著決定性的影響。
一、企業(yè)財會內部控制工作中存在的若干問題
(一)少數(shù)管理人員未充分重視企業(yè)財會內部管理與控制工作
現(xiàn)階段國內經濟形勢變化較大,然而相當數(shù)量的企業(yè)依然沿襲以往管理理念和方法手段,始終將企業(yè)生產環(huán)節(jié)和市場維護管理作為企業(yè)管理工作的重心,而對企業(yè)財會內部管控制度的建立和完善缺乏必要的重視。管理人員對于企業(yè)內控管理制度的意義和重要性認識不足,導致管理層難以密切聯(lián)系財會內控管理和企業(yè)自身發(fā)展,財會內控管理工作就會出現(xiàn)漏洞。同時,管理層所掌握的財會內控管理專業(yè)性相關知識不足,對于企業(yè)財會工作人員培訓和考核工作重視不足、組織不力,財會管理氛圍難以形成,對會計核算工作產生不良影響,財會工作效率也隨之降低,甚至可能對企業(yè)資產安全造成威脅,不利于企業(yè)健康發(fā)展。
(二)企業(yè)財會工作人員專業(yè)素質水平相對較低
現(xiàn)階段企業(yè)財會工作人員專業(yè)素質不足、財會專業(yè)知識儲備匱乏問題并不鮮見,部分財會工作人員不能清楚了解或掌握財會領域相關法律法規(guī)制度,仍然沿襲以往陳舊、落后的記賬方法處理日常財會管理工作,其財會業(yè)務能力不足,難以滿足企業(yè)財會管理的現(xiàn)代化發(fā)展需求。還有一部分企業(yè)財會工作人員罔顧國家法律法規(guī),肆意違反財會管理制度,私自編造或者篡改會計憑證、會計賬表、會計賬薄等等,導致會計信息失真的問題,這直接影響了企業(yè)財會內控管理制度的成效,或導致企業(yè)內控管理工作喪失了原有的意義。
(三)企業(yè)財會內控管理制度尚有待于進一步完善
當前國內大部分大型企業(yè)基本已經建立了基本的財會內部管控制度,但是就其專業(yè)化程度而言,此類內控管理制度尚有待于進一步完善。內控管理制度的完善和成熟需要企業(yè)下屬各部門通力配合,并對自身崗位職責予以明確,全體財會工作人員應嚴格遵循國家財會相關法律法規(guī)和各項管理制度,通過核對賬冊、審核憑證以及研究經濟活動等形式為企業(yè)合理、合法開展生產經營行為提供有效保障。同時還應嚴格監(jiān)督管理企業(yè)財會工作,以此來提高企業(yè)會計信息真實與可靠性,確保企業(yè)下屬各部門實現(xiàn)會計信息的互通共享,明確掌握企業(yè)財會信息最新動態(tài),以支持企業(yè)管理層決策工作,為企業(yè)管理人員提供更為優(yōu)質的信息服務。但是在實際運作中,企業(yè)下屬各部門難以實現(xiàn)與財會部門的有效溝通,彼此銜接不夠緊密,對財會內控管理工作的完整性產生制約。
二、企業(yè)財會內部控制工作問題的有效對策
(一)企業(yè)財會工作人員應轉變認識,加強財會內部管控意識
就某種程度上而言,企業(yè)財會內部控制管理意識是企業(yè)完善自身內控管理制度的重要前提,同時也是企業(yè)財會工作人員專業(yè)素養(yǎng)的重要體現(xiàn)。企業(yè)財會工作人員應樹立自身財會管理控制工作意識,確保內部控制管理制度得到進一步完善。企業(yè)管理層是一個企業(yè)日常管理以及生產經營的核心所在,企業(yè)管理層在企業(yè)內控管理方面的認知水平對于財會內控管理制度的最終執(zhí)行落實效果有著決定性影響。所以企業(yè)管理人員首先應最大限度轉變觀念,提高財會內控管理意識水平,同時應積極學習財會內控管理的專業(yè)化知識,樹立表率,發(fā)揮先導作用,引導企業(yè)全體工作人員充分認識企業(yè)財會內控管理的重要性,為財會內控管理制度的落實創(chuàng)造有利的企業(yè)文化氛圍。
(二)建立財會內控管理制度并予以進一步完善
企業(yè)在建設自身財會內控管理體系時必須結合國家經濟政策,從自身發(fā)展戰(zhàn)略以及實際情況出發(fā),對財會內控管理制度日漸加以完善,通過內控管理制度來約束企業(yè)經濟行為,規(guī)范各項操作,為企業(yè)資產安全提供有效保障。其實際操作包括如下幾點:1.企業(yè)應建立財會工作人員內控管理制度,對財務部門工作分工予以明確,對各項操作加以規(guī)范,制定并實施崗位責任制度,要求財會工作人員根據(jù)企業(yè)管理制度以及財會工作規(guī)則做到各司其職,確保財會工作效率從根本上得到提高,為會計工作規(guī)范、有序運行提供必要保障。2.采用科學合理的崗位設置模式,確保各崗位工作人員專司其職,不可同時擔任其他有沖突的職務;應采取分崗管理制度,各職務以及各崗位之間能夠相互監(jiān)督,以免會計信息統(tǒng)計工作失真,為企業(yè)決策提供真實、可靠的會計信息資料。3.強化監(jiān)督管理財會工作人員各項日常工作,制定監(jiān)督與檢查管理制度并使之科學化、合理化,將財會工作崗位業(yè)績和工作人員薪資直接掛鉤,或納入崗位晉升考評體系,以激勵財會工作人員工作熱情與積極性,提高財會工作與管理質量水平。除此之外,企業(yè)管理層應嚴于自律,與財會工作人員共同遵守財會內控管理制度,在企業(yè)內部樹立財會內控管理制度與規(guī)范的權威性,確保其得到充分落實。
(三)組織財會工作人員參與專業(yè)培訓,提高企業(yè)財會人員綜合素養(yǎng)
從財會管理專業(yè)化角度來看,人才是執(zhí)行企業(yè)財會內控制度的主體,詳細來講,企業(yè)全體工作人員與財會內控管理制度之間有著極為密切的關聯(lián),尤其是財會工作人員對財會內控管理工作實效性有著決定性影響。所以企業(yè)應漸次提高財務工作人員培訓力度,切實提升其業(yè)務能力以及專業(yè)知識水平,加強財會工作人員職業(yè)道德教育和法制觀念強化教育,提高其工作責任性,在日常會計工作中樹立誠信理念。此外,企業(yè)還應重視引進各類專業(yè)化辦公軟件,提高財會工作管理信息化水平,打造完善的內控管理信息系統(tǒng),通過在線監(jiān)督與管理來確保企業(yè)經濟活動有序、規(guī)范進行。
三、小結
建立并完善企業(yè)財會內部控制體系是一項具有較高專業(yè)性和系統(tǒng)性要求的工作,其牽涉多方面內容,而企業(yè)財會內控管理體系成熟與否對于企業(yè)能否健康發(fā)展有著重要的影響。企業(yè)管理層應不斷提升自身對于財會內控管理重要性的認識,樹立科學的內控管理理念,對財會內控管理制度加以健全和完善,組織財會工作人員參與專業(yè)培訓,提高企業(yè)財會人員綜合素養(yǎng),積極應對,多方入手來提升企業(yè)財會內控管理水平。
參考文獻:
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篇8
關鍵詞:薪酬管理;公平性;員工工作績效
1引言
個體依靠自己的知識與能力進行勞動,通過勞動與工作來獲得與自身付出相平等的報酬,因此公司為促進自身的發(fā)展,鼓勵本公司的員工在自身相關崗位上付出更多的努力,公司需要依據(jù)自身的薪酬管理制度以及當下員工工作時工資發(fā)放存在的問題來對本公司薪酬制度的發(fā)放進行完善,建立更加明確、科學、公平的薪酬管理制度,在提升員工的工作績效時充分調動員工的工作積極性。
2薪酬管理公平性與員工工作績效概述
不同企業(yè)管理學術人員對公司薪酬管理的公平性制定進行充分的實踐研究與探索,1980年美國社會心理學家萊文賽爾基于自身的研究提處理程序公平性的六項基本原則,它們分別為一致性、無偏向性、準確性、就錯行、代表性、道德性。這便表明公司良好有序的運轉需要制定公平有效的薪資管理制度,同時還需要針對公司自身的發(fā)展特點進行相應的調整,進而提升員工工作的績效。但是在當下公司的實際發(fā)展中存在薪酬制度過于死板,員工的工資水平與自身的工作崗位價值不相吻合;雖然有績效工資與福利政策但是員工的收入未能與企業(yè)的收入、工資業(yè)績相聯(lián)系,員工在公司工作時參與感較差;公司內部的績效工資過于平均主義,員工在公司的參與感不足等均是當下公司發(fā)展需要面臨的問題。
3提升薪酬管理公平性與員工工作績效的措施
3.1完善公司的薪酬管理制度
為提升公司的發(fā)展質量,充分調動員工的工作積極性與公司收益參與感,需要對本公司薪酬狀況進行充分的調查,明確其中存在的問題,并結合問題完善公司的薪酬管理制度,在固定的薪酬管理制度中正確反映出所在職位的價值多少,統(tǒng)一不同崗位的價值量重視程度。例如,首先針對明確公司當下的薪酬制度問題進行研所與研究,基于問題創(chuàng)新的薪酬制,可以將薪酬制度大致分為年薪制、駕駛員薪酬分配制、汽車修理工種薪酬分配制、特定崗位工資制、工資特區(qū)、崗位績效工資制等薪酬工資種類。明確公司員工的薪酬主要由基礎工資、各類補貼、績效工資崗位津貼、超額工作補貼等。同時可以針對不同工種明確不同的補助規(guī)定,改變傳統(tǒng)基本工資過于死板的問題。依據(jù)司齡、工齡、職稱、學歷、誤餐、夜餐等進行相關的金額補貼。不同的崗位同樣規(guī)定自己專屬的津貼進而體現(xiàn)不同崗位不同價值,讓不同崗位的員工能夠在體現(xiàn)自身價值的同時獲得相應的報酬。進而為員工能夠充分為公司貢獻力量,推動公司不斷發(fā)展提供基礎。津貼補貼與超額工作同樣是依據(jù)不同的檔次和工作量來進行津貼、補貼的劃分,津貼主要分為兩個檔次,一檔和二擋,超額工作量能夠獲得更多的小時工資,當節(jié)假日、婚喪嫁娶、結婚懷孕等是均制定著人性化的工作措施,讓工作人員獲得更多的幸福觀滿足感,讓付出更多努力與勞動的人員得到應該得到的報酬。
3.2建立明確完善的績效工資考核機制
為改善公司員工的個人價值與工資收入缺乏一定的聯(lián)系性,個人的績效工作過于平均化、固定化,因此可以依據(jù)公司內部不同的工作崗位以及等級建立明確且完善的績效工資考核機制。將員工的收入與自身對于公司發(fā)展的貢獻相聯(lián)系,進而的、帶動員工與公司共發(fā)展。例如,公司可以先員工的績效工資由不同等級先進行明確的劃分,之后確立符合本公司發(fā)展戰(zhàn)略的績效工資計算對照數(shù)據(jù)表,讓每一筆績效工資能在體現(xiàn)公平性的同時保障員工的工作積極性。針對不同職位的工作崗位同樣會擁有獨特的工資確定與發(fā)放制度,會計、法務、不同車型的駕駛人員等均具有較強的專業(yè)性,因此專業(yè)性強的崗位的績效工資便較高。此外公司獲得更多利益時員工的績效工資也能夠隨之增長。
3.3構建明確的激勵體制
公平作為當下個體在社會工作時最為看重的特點,需要每一個用人單位重視,尋找自身專屬的公平薪酬制度并且達成公司長期可持續(xù)發(fā)展的目標是重要的追求,因此建立公平性的薪酬管理制度并且提升員工的績效工資水平成為公司發(fā)展的基礎,要確保員工在享受公平性、獲得相應的報酬并且提升員工的工作動力、促進公司的發(fā)展還需要構建明確的激勵體制。例如,依據(jù)公司的基礎工資水平,為提升員工的工作動力,改變傳統(tǒng)的平均主義、登記嚴苛的工資發(fā)放制度,需要建立明確的員工崗位晉升工資發(fā)放的管理辦法,一般晉升即工作等級或者崗位的晉升能夠獲得固定的工資提升,對工資級定檔都與相關的工作年齡以及工薪進行明確的規(guī)定。特別的晉升如獲得模范員工、先進工作者等相關榮譽稱號時則會獲得定額的獎勵,但是如果出現(xiàn)給公司的利益與榮譽造成嚴重影響的則會有相應的降級、降擋甚至開除等處分。當員工為公司的工作貢獻較大力量時公司便可以依據(jù)所獲得利益給相關員工以分紅,助力員工將更多的精力投入到自己的工作崗位中。
4結束語
為改善公司在工資發(fā)放時過于平均主義、員工工作積極性較低、自身工作價值與工資不符等問題,需要通過充分調查公司當下工資制度中存在的問題,依據(jù)問題完善公司的薪酬管理制度;參考相關法律法規(guī)建立明確完善的績效工資考核機制;構建明確科學且能夠充分調動員工工作積極性的激勵體制等措施來構建公司專屬公平性薪酬管理制度與員工績效制度。
參考文獻
[1]劉獻苗.薪酬管理公平性對員工工作績效的影響研究[J].時代金融,2018,No.699(17):145+151.
篇9
關鍵詞:道路工程、安全管理、重要性、措施
一、引言
抓好安全生產管理,是全面落實科學發(fā)展觀的必然需求,是建設和諧社會的迫切需求。安全生產管理具有一定的規(guī)律和特點,我們通過掌握其特點,運用有效資源,進行有關的決策、計劃等活動,定會實現(xiàn)人、機、環(huán)境的和諧,達到安全生產的目標。
二、道路工程施工安全管理的重要性
安全管理的對象是生產中一切人、物、環(huán)境的狀態(tài)管理與控制,是以實現(xiàn)生產過程安全為目的的現(xiàn)代化、科學化的管理。安全管理是施工企業(yè)生產管理的重要組成部分,是綜合性的系統(tǒng)科學。其基本任務是按照國家有關安全生產的方針政策、法律、法規(guī)的要求,從企業(yè)實際情況出發(fā),構建企業(yè)安全生產長效管理機制,規(guī)范企業(yè)安全生產經營活動,采取相關的安全管理對策措施,以其科學地、前瞻地、有效地發(fā)現(xiàn)、分析和控制生產過程中的危險有害因素,制定相應的安全技術措施和安全管理制度,主動防范、控制事故和職業(yè)危害,避免、減少事故及所造成的損失。
三、道路工程施工安全事故原因分析
(一)、安全意識淡薄,人為因素造成的安全事故
施工過程中由于各級管理人員和施工人員安全意識淡薄,行為隨意造成安全事故發(fā)生。著名的事故研究學者海因里希曾調查了美國的75000起工業(yè)傷害事故,發(fā)現(xiàn)98%的事故是可以預防的,在可預防的工業(yè)事故中,人的不安全行為為主要原因的事故占88%。人為原因主要是指在道路施工過程中,人們主觀思想上安全意識不強,習慣性違章造成安全事故的發(fā)生。
(二)、物的不安全狀態(tài)造成安全事故
在道路施工現(xiàn)場,物體在生產過程各階段都可能產生不安全狀態(tài)也是造成事故的主要原因。例如設計上的缺陷、選用材料不當、開槽放坡計算錯誤、維護保養(yǎng)不足降低了使用的可靠性等等,若設法排除施工過程中使用的機械、材料、土方等物質過程中的隱患,就可能避免事故發(fā)生。
(四)、道路施工管理松散引發(fā)安全事故
事故發(fā)生的一個重要因素是安全管理,由于管理上的缺陷,使得能夠導致事故的基本原因出現(xiàn),在前面所述的兩種造成道路施工安全事故的原因中,重要原因是缺乏有效的安全管理。在道路施工過程中,由于安全管理混亂或者安全管理不嚴格,每年來造成的重大傷亡事故數(shù)不勝數(shù)。由于在施工過程中,部分作業(yè)人員安全意識薄弱,加上勞動力強大,很容易造成心理上的疲憊,因此在這樣的情況下,就必須加強安全管理措施,把安全事故的發(fā)生幾率降低到最小的程度。
四、加強道路工程安全管理的措施
(一)、完善安全規(guī)章制度
1、建立安全管理制度的原則
建立健全安全生產規(guī)章制度是生產經營單位保護從業(yè)人員的重要手段,既可以防止員工的隨意性,又有效地保障從業(yè)人員的合法權益。建立健全安全生產規(guī)章制度要符合以下原則:
(1)、主要負責人原則
《安全生產法》規(guī)定“建立健全安全生產責任制,組織制定本單位安全生產規(guī)章制度和操作規(guī)程,是生產單位主要負責人的職責”,只有主要負責人負責,才能有效地調動單位的各種資源,提升員工對安全的重視程度,保障制度得到充分落實。
(2)、系統(tǒng)性原則
生產經營單位的安全規(guī)章制度,應涵蓋生產經營的全過程、全員、全方位,覆蓋到每個工作環(huán)節(jié)、每個崗位、每個人、每一次應急處置、每一次事故調查處理等等。
(3)、標準化和規(guī)范化原則
制定企業(yè)安全生產規(guī)章制度應保障嚴密、完整、有序。每項制度的編制都要做到目標明確、流程清晰、標準準確,具有可操作性。
2、安全規(guī)章制度體系的建立
各單位按照自身的習慣和傳統(tǒng),形成了不同特色的安全生產制度體系,按照安全系統(tǒng)工程原理,一般把安全規(guī)章制度分為四大類:綜合管理、人員管理、設備設施管理、環(huán)境安全管理。
(1)、綜合管理
包括安全生產責任制、安全管理定期例會工作制度、承包與發(fā)包工程管理制度、安全費用管理制度、重大危險源管理制度、消防安全管理制度、應急管理制度、交通管理制度、安全獎懲制度等。
(2)、人員安全管理制度
涉及安全教育培訓制度、勞動防護用品發(fā)放制度、安全器具使用制度、特種作業(yè)及危險作業(yè)管理制度、崗位安全規(guī)范、職業(yè)健康檢查制度、現(xiàn)場作業(yè)安全管理制度等。
(3)、設備設施管理制度
主要包括“三同時”管理制度、設備設施定期維護保養(yǎng)制度、定期檢查制度、安全操作規(guī)程等。
(4)、環(huán)境安全管理制度
涉及安全標志管理制度、作業(yè)環(huán)境管理制度、職業(yè)衛(wèi)生管理制度等。
通過完善企業(yè)各項管理制度,提高企業(yè)施工作業(yè)的規(guī)范性,保障各項管理工作有理可查,有據(jù)可依,逐步形成完整規(guī)范的體系,從而提高企業(yè)的安全形勢。
(二)、加強道路施工現(xiàn)場的安全教育
(1)、新入廠安全教育
對于新入廠的員工要分別進行廠(公司)、車間(工程處)、班組(項目部)的安全教育培訓。廠(公司)級安全教育是安全生產管理目標、規(guī)章制度、勞動紀律、安全考核懲罰、從業(yè)人員權利義務等為主。車間(工程處)以在本崗位工作及作業(yè)環(huán)境范圍內的安全風險辨識、崗位安全職責、操作技能及強制性標準、急救方法、現(xiàn)場設施為主。班組(項目部)以崗位之間工作銜接配合、作業(yè)過程的安全風險分析方法及控制對策、事故案例等等。
(2)、調崗或重新上崗安全教育培訓
從業(yè)人員調整和從事新崗位后,由于崗位工作特點的不同,應重新進行崗位安全教育培訓,原則上作業(yè)崗位安全風險大、技能要求高的崗位,培訓時間及內容應更長更具體,從安全風險辨識、事故案例、崗位安全職責、安全操作技能等進行教育培訓,培訓完成后要進行考試,考試合格方可上崗。
(3)、在崗期間安全教育
主要包括日常安全會議、定期安全考試、專題安全教育培訓(地球日、環(huán)境保護日、安全生產月)等方面進行。
(三)、應急管理
建立安全生產預警機制,能有效地辨識和提取隱患信息,提前進行預測報警,使企業(yè)及時、有小弟采取措施,減少事故。建立預警機制要遵循及時、全面、高效、引導的原則。
(1)、事故應急預案編制
應急預案確定了應急救援的體系和范圍,使應急不在無據(jù)可依、無章可循。編制應急預案應包括以下步驟:成立工作組、收集資料、應急能力評估、應急預案編制、應急預案的評審與。
(2)、應急預案的演練
應急演練是應急管理的重要環(huán)節(jié),在應急工作中有著重要的作用。通過開展演練,可以發(fā)現(xiàn)應急預案在制定、執(zhí)行程序等相關工作的缺陷和不足。同時通過調整演練難度,可以提高應急人員的業(yè)務素質和能力。
應急演練分為桌面演練及實戰(zhàn)演練。桌面演練及通過討論和計算機模擬等方式,在輕松的環(huán)境下呈現(xiàn)演練;實戰(zhàn)演練是以現(xiàn)場實戰(zhàn)情景的要求,通過實際操作完成響應任務,以提高相關人員的應急能力。每一次應急演練要有計劃、準備、并且嚴密實施,完成后要做評估總結,并持續(xù)改進。
(四)、組織保障
施工單位的安全管理必須有組織上的保障,否則安全生產管理工作九無從談起。所謂組織保障主要包括兩方面:一是安全生產管理機構保障;二是安全生產人員保障。
《安全生產法》規(guī)定從業(yè)人員超過300人的生產經營單位應設置安全生產管理機構,礦山、建筑施工單位和危險物品生產、經營、儲存單位應設置安全管理機構和配備安全管理人員,所以道路施工單位必須配備專職的安全管理人員,并按照安全管理制度進行安全管理。
五、結束語
在道路施工過程中應建立健全安全管理體系,加強企業(yè)的安全管理教育,嚴格的執(zhí)行施工企業(yè)所制定安全管理規(guī)章制度,確保道路施工過程中安全事故不會發(fā)生,加快道路施工進度,保證施工人員人身安全和財產安全。將政策性和技術性,并且安全施工始終貫穿于道路工程施工的整個過程中,始終保持安全的施工意識,確保施工的順利完成。
參考文獻 :
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篇10
關鍵詞:調度管理制度;煤礦生產;生產調度;安全生產
調度是煤礦生產中的一個職能部門,煤礦安全調度是煤礦安全生產管理的核心工作,它擔負著企業(yè)“上情下達,下情上報”的任務,對于煤礦企業(yè)的生產是非常重要的,關系著煤礦企業(yè)能否順利運行,在我國煤炭資源仍然是重要的生產能源,隨著近幾年安全事故的頻發(fā),導致煤礦企業(yè)的發(fā)展受阻,國家和社會對煤礦企業(yè)的生產安全性越來越重視,由于我國的工業(yè)生產在很大程度上依附于煤礦業(yè),所以煤礦企業(yè)在生產過程中一定要重視各個環(huán)節(jié)的安全生產,調度工作在煤礦企業(yè)的生產過程中扮演著非常重要的角色,煤礦現(xiàn)有的調度管理制度包括調度會議制度、值班跟班及帶班管理制度、生產信息匯報管理制度、車輛管理制度、人車、行人裝置乘坐管理規(guī)定、生產影響管理辦法、生產事故匯報管理制度及其他相關規(guī)定等,安全生產是煤礦企業(yè)發(fā)展的最根本前提,調度工作充當著煤礦產業(yè)的協(xié)調者和指揮官的功能,是煤礦企業(yè)生產的主線,所以調度工作必須嚴格把控,這是煤礦企業(yè)安全生產的前提條件。
1煤礦安全生產調度工作的具體性質和特點
生產調度工作是每個生產企業(yè)都離不開的工作,可以說生產調度是維持生產企業(yè)正常運行的關鍵,所以對于煤礦企業(yè)也不例外,在實際的生產中生產調度是非常關鍵的環(huán)節(jié),生產調度其本質是組織生產,安排生產,調度管理工作也是煤礦企業(yè)的管理工作之一,在一個大型的煤礦企業(yè),調度機構分為好幾個等級,這些調度機構都是煤炭生產建設的指揮中心,是促進煤礦企業(yè)領導工作方向正確性,保證生產安全的重要機構,“調度”的意思就是協(xié)調、指揮、監(jiān)督和指導,最大限度的促進員工在生產過程中進行安全正確的生產,對于在生產過程中存在的一些安全隱患和生產過程中的矛盾及時掌握并且合理的解決,不斷排除生產過程中不利于生產的種種因素,促進生產工作安全有序的進行。煤礦調度工作的主要特點分為以下幾個方面的內容:首先,具有不間斷性,由于煤礦企業(yè)生產的特殊性,就注定了生產的性質是連續(xù)運轉的,所以這就需要對于每個工序都合理的監(jiān)督安排,這就需要調度工作的相關負責人堅守崗位,保質保量的完成調度工作,在發(fā)現(xiàn)問題時要及時匯報,避免出現(xiàn)安全事故。其次,煤礦企業(yè)的調度工作有著很強的時間性,調度管理人員需要高度負責,有嚴格的時間觀念,很多事故都是在一瞬間發(fā)生的,所以當出現(xiàn)問題或者發(fā)現(xiàn)問題隱患時要保證第一時間匯報,避免造成重大安全事故。最后,煤礦企業(yè)的調度工作有著很強的權威性,調度部門是煤礦企業(yè)的生產管理部門,也是一個綜合部門,所以在實際的生產過程中,生產調度員雖然作為基層的管理者,但是他們在很大程度上發(fā)揮了高級管理者的作用,對很多事情能夠指揮命令,對于將要發(fā)生的安全隱患通過自身的經驗去制止,可以說煤礦調度工作在整個煤礦企業(yè)有著很強的權威性。
2調度管理制度在煤礦安全生產調度中的具體作用分析
對于生產企業(yè)在實際的生產過程中,必須有章可依,才能促進生產的有序性,任何事情缺乏了有效的制度都很難保證順利進行,在實行的過程中難免會發(fā)生這樣或者那樣的事故,影響生產工作的順利進行,對煤礦企業(yè)亦是如此,調度部門作為煤礦企業(yè)的重要部門,對煤礦的生產有著非常大的促進作用,但是調度工作不是隨意進行的,在實際的生產中,必須遵循相應的調度管理制度,可以說調度管理制度是指揮和控制調度工作嚴格進行的關鍵所在,在煤礦的安全生產調度工作中,調度管理制度也起著很強的促進作用,下面對調度管理制度在煤礦安全生產調度中的具體作用進行細致的闡述。
2.1促進調度人員的綜合素質的提高
調度管理制度首先是制度,制度就是對人的行為控制和要求的準則,所以在煤礦安全生產的調度工作中,調度管理制度是幫助業(yè)務人員學習的,不斷促進業(yè)務人員的工作能力的提升,要求煤礦企業(yè)定期對調度工作人員進行培訓學習,不斷提高調度員的安全意識和責任心,及對煤礦生產過程的業(yè)務熟悉程度,對各個崗位的生產流程以及容易出現(xiàn)的問題做到心中有數(shù),對煤礦生產過程中的設備應該能夠熟練操作,對設備要懂得如何保養(yǎng),如何維修,在對調度員的培訓過程中,要充分結合實際,加強實踐能力的培養(yǎng)。
2.2促進對于煤礦運輸環(huán)節(jié)的管理,保證煤礦的質量
在煤礦采集的工作中,很容易發(fā)生工作面斷層,掘進迎頭半煤巖等導致煤礦的質量下降,所以調度部就根據(jù)實際情況制定促進煤礦在運輸環(huán)節(jié)的管理制度,將具體的責任落實到每一個人身上,調度員對煤礦采集過程應該實時監(jiān)督確保煤炭的質量。
2.3建立健全相關的規(guī)章制度
調度室制訂了《調度員下井管理辦法》、《調度員責任追究制度》、《調度員崗位責任制》等相關規(guī)定,不斷完善獎懲制度,調度員必須保障井下工作的有效性和安全性,對井下工作實時監(jiān)督,對于安全隱患及時發(fā)現(xiàn),加強對重點生產環(huán)節(jié)的監(jiān)察。促進相關的調度管理制度的完善能夠最大限度的促進煤礦生產的安全性。
2.4促進調度人員的應急能力的養(yǎng)成
調度管理制度能夠在很大程度上規(guī)范調度員的行為,促進調度人員的應急能力的養(yǎng)成,煤礦生產由于本身的特殊性,在實際的生產過程中很多安全事故時突發(fā)性的,所以調度人員的應急能力是非常關鍵的,嚴格遵循調度管理制度能夠促進應急能力,加強問題解決的有效性。
3結束語
在煤礦企業(yè)中,安全生產是重中之重,生產調度工作是保證煤礦生產有序進行的關鍵,所以對于調度管理制度一定要嚴格遵循,在生產調度過程中不斷完善自身的不足,充分保障煤礦生產的安全性才是最關鍵的。
作者:于海生 單位:河南能源永煤公司生產部
參考文獻:
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