導語：如何才能寫好一篇人事工作管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、發(fā)展政府雇員制的背景

（一）從世界范圍內(nèi)的政府改革來看。西方國家在經(jīng)歷20世紀70年代的滯脹之后，為擺脫財政、信任、管理等危機，紛紛重新審視原來的政府管理理念，這其中就包括對70年代前期倡導的“大政府”模式的再思考。80年代后出現(xiàn)的新公共管理（npm）等一些理論也支持這些國家從過重的負擔中走出來，倡導給政府減肥。繼而由特勒-蓋布勒等人所倡導的“企業(yè)精神如何改革公共部門”運動興起，呼吁將政府部門的主要活動納入到市場選擇的范疇中來，用3“e”標準來衡量政府的產(chǎn)出。在普遍要求重新審視政府績效、縮小政府規(guī)模的背景下，政府雇員制的作用便凸現(xiàn)出來。英國、澳大利亞、新西蘭等國家加大對政府自身的改革力度，在政府中實行“公司化改革”，采用業(yè)務(wù)外包的方式將許多原本屬于政府管理范圍內(nèi)的事情外包給社會。由于大量的業(yè)務(wù)外包，縮小了政府常任制公務(wù)員的數(shù)量，政府活動中大量采用政府雇員，最終導致“影子官僚”的形成。

（二）從我國政府自身所面臨的現(xiàn)實問題來看。由于近年來行政環(huán)境的巨變，特別是加入wto后，對我國各級政府的行政能力提出了更高的要求，也對既有的公務(wù)員體系帶來嚴峻的考驗。我國各級政府出現(xiàn)大量的人才缺口，如信息技術(shù)、國際談判、法律等領(lǐng)域急需大批成熟型的人力資源。同時由于歷次以政府自身作為改革對象的機構(gòu)改革的一個主要目標是控制和縮小政府公務(wù)員的數(shù)量，因此試圖通過增加常設(shè)公務(wù)員的數(shù)量來提升政府人力資源整體能力的做法是不現(xiàn)實的。而政府雇員等臨時工作人員的使用正好可以彌補現(xiàn)有公務(wù)員隊伍的行政能力不足的問題。

（三）從政府所身處的行政環(huán)境來看。隨著網(wǎng)絡(luò)社會的來臨，社會結(jié)構(gòu)呈網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，社會利益的多元化趨勢加強，這就對政府的公共服務(wù)能力提出了更高的要求，即要求政府的公共服務(wù)更人性化。由于公眾的公共服務(wù)需求呈現(xiàn)的多樣化、無序化，依靠一個常任的龐大公務(wù)員隊伍來提供公共服務(wù)日益成為“出力不討好”的做法。而政府臨時工作人員卻有著常任公務(wù)員隊伍所不具有的優(yōu)點，他們能夠隨著公務(wù)的季節(jié)性變化而調(diào)整自身的規(guī)模。同時，由于政府臨時工作人員的流動性較大，就可針對公共服務(wù)的需求多樣化有選擇的錄用人員來滿足公民的需求。

（四）從現(xiàn)代人的生活特點來看。與網(wǎng)絡(luò)社會相適應，新一代公民的生活特點也發(fā)生著重要變化，即追求更多的空間與自由。新一代人追求更多的對自身命運的控制和在工作與非工作生活之間的平衡。他們傾向于迎接更多的挑戰(zhàn)，而不是從一而終的雇主、固定的工作場所、一周五天的工作時間以及一個規(guī)則的作息時間的工作方式。據(jù)美國20__年聯(lián)邦人力資本調(diào)查顯示，在超過10萬人的問答者中，每三個聯(lián)邦雇員中有一個以上的人正在考慮離開政府部門。由于網(wǎng)絡(luò)社會的公民生活的這些特點，政府中出現(xiàn)人力資本缺口將是常態(tài)。而應對這種人力資本缺口的方式有很多種，其中使用政府臨時人員將是一個十分重要的途徑。

二、我國政府雇員制發(fā)展中的幾個誤區(qū)

（一）政府雇員身份的永業(yè)化傾向。眾所周知，政府雇員與普通公務(wù)員之間最大的區(qū)別就是身份的非永業(yè)化。公務(wù)員制度自產(chǎn)生以來就逐漸形成一些與企業(yè)等其它行業(yè)的人事管理制度相區(qū)別的特征，其中永業(yè)制就是最明顯的表現(xiàn)，也就是說公務(wù)員身份是不能被隨意解除的。由于身份上的巨大差別，就形成了政府雇員制同傳統(tǒng)公務(wù)員制度之間在職位分類、社會保障、辭職、退休等諸多環(huán)節(jié)上存在著巨大差別。就政府雇員來說，他們主要是通過契約方式進入行政系統(tǒng)，工作期限一般為四年左右。政府雇員的福利保險等方面一般不同于傳統(tǒng)的政府公務(wù)員，不能享受公務(wù)員的“終身保險”等福利待遇，此外，政府雇員制還在雇員的職務(wù)管理、薪酬、管理法規(guī)等方面有別于公務(wù)員制度。因此，如果政府雇員突破了身份的臨時性向永業(yè)制發(fā)展，出現(xiàn)使用臨時雇員工作期限超長，形成“臨時雇員不臨時”的狀況，必然會帶來很多問題。首先是增加了現(xiàn)有政府工作人員的數(shù)量，進而加重了本來就吃緊的財政部門的負擔。近年來的幾次政府機構(gòu)改革的目標之一就是縮小現(xiàn)有公務(wù)員的總量，減輕財政負擔。一旦政府雇員制的實行控制不當?shù)脑捑蜁拐ぷ魅藛T總量重新增加，或是以往被精簡掉的“借調(diào)干部”、“編外干部”等人員又重新以政府雇員的名義實現(xiàn)隱性的回流。

（二）政府雇員職位核心化傾向。從世界范圍的經(jīng)驗來看，雖然很多國家的政府也招聘一些專業(yè)技術(shù)人才來彌補現(xiàn)有政府人力資源的缺口，但是招聘更多的還是為了解決政府所面臨的大量的季節(jié)性工作所帶來的人手不足問題。而當前我國各地政府所招聘的政府雇員所擔任的職位，主要集中在政府高級顧問以及專業(yè)技術(shù)崗位方面，個別地方政府的高級政府雇員甚至還擔任行政職務(wù)、行使

行政管理權(quán)。在政府中適當?shù)奶畛湟恍┚o缺的高素質(zhì)人才的確能夠提升政府的行政能力，但是如果政府雇員太過于偏重高級職位就會帶來很多不良影響。政府常設(shè)公務(wù)員與政府雇員之間的正常關(guān)系應該是一個圓的圓心和圓的其他部分之間的關(guān)系，也就說作為核心的政府公務(wù)員不應該經(jīng)常變動，而處在非核心位置的政府雇員則可以經(jīng)常變動。一個有發(fā)展?jié)摿Φ慕M織應該具有一批核心人員，正如同一個圓應該有圓心一樣，才有可能在這一核心的作用下帶動整個組織發(fā)展，否則就會帶來整個組織的不穩(wěn)定。同時作為政府工作人員，特別是核心政府工作人員，社會對他們有更高的“公共精神”要求，而這種公共精神是不可能通過短暫時間來習得的。一個缺乏公共精神的政府核心工作人員所帶來的結(jié)果是不可想象的。因此，在政府雇員的招聘方面，我們不要盲目地貪高求大，而應該以招聘普通雇員作為發(fā)展政府雇員制的主要目標定位。

（三）政府雇員收入的高薪化傾向。自20__年吉林省政府雇員制率先實行以來，報道政府雇員制最多的是與高薪化相聯(lián)系。從政府雇員的薪金標準來看，目前各地的政府雇員普遍的薪金標準主要體現(xiàn)在四個檔次內(nèi)，即10萬以內(nèi)、10至20萬、20萬至30萬、30萬以上，如深圳、珠海等地的政府雇員大概與當?shù)毓珓?wù)員的一般收入水平相當，屬第一檔次，吉林省等地區(qū)的政府雇員收入屬于第二檔次，而遼寧省的政府雇員最高可拿到30萬元，當屬第三檔次，江蘇省的部分政府雇員可以拿到高達50萬元的年薪，則屬第四檔次。針對目前政府相關(guān)人才的緊缺，適當?shù)奶岣哒蛦T的薪金有利于政府在市場上獲取優(yōu)秀人才，不排除“重金之下必有勇夫”，人有所值。然而，如果過于追求通過高薪解決政府面臨的人才缺口問題，一方面將導致地方政府間的“攀比”現(xiàn)象，從發(fā)展趨勢來看，政府雇員的50萬元年薪大關(guān)有可能很快被突破，這必然加大政府財政負擔；另一方面也會降低政府自身的“造血”功能，走粗放型而不是集約型的政府人事發(fā)展道路。還會帶來政府雇員與公務(wù)員之間收入的“鴻溝”，形成“雙因素”理論下的“不患寡而患不均”的心理反差。而且社會的發(fā)展愈快，給政府的行政能力提出的挑戰(zhàn)越大，如果僅僅依靠外來力量，日益增長的雇員數(shù)量和年薪同樣會成為政府巨大負擔。因此，有必要給政府雇員的高薪化適度“降溫”，堅持政府雇員普通化，才有可能形成科學的雇員薪酬體系。

（四）政府雇員管理的隨意性傾向?？梢哉f上述三種誤區(qū)的形成，從根本上說是由于管理的隨意性造成的，而管理隨意化的根本原因是由于當前缺乏一項全國性的政府雇員管理制度。從政府雇員的管理辦法看，只有少數(shù)省市制定了政府雇員管理的相關(guān)規(guī)定，如《吉林省人民政府政府雇員管理試行辦法》、《深圳市機關(guān)事業(yè)單位雇員管理辦法》，還有大多數(shù)省市仍然沒有出臺相關(guān)的雇員管理辦法，更沒有全國性的政府雇員統(tǒng)一管理辦法。而在已經(jīng)出臺的地方政府雇員管理辦法當中，有些從內(nèi)容到名稱上都還值得商榷，如南京市關(guān)于政府雇員的管理辦法——《南京市政府特殊公務(wù)員崗位聘任暫行辦法》，這一名稱找不到任何政府雇員屬于特殊公務(wù)員的依據(jù)。還有報道某區(qū)為所轄村委會招聘的主任助理也使用政府雇員制的做法。制度缺乏的后果將是政府雇員易變成政府部門的“無頭釘”，也就是說這一部分雇員“釘”得進去，卻拔不出來。因此，雇員制作為一種發(fā)展方向，建議相關(guān)的人事管理機構(gòu)應該依法對政府雇員的使用范圍、進口、出口、在崗管理等諸多環(huán)節(jié)進行規(guī)定，為各級政府實施政府雇員制提供規(guī)范依據(jù)，彌補當前政府雇員管理這一領(lǐng)域的法律空白。

三、完善我國政府雇員制的策略選擇

（一）樹立正確的政府臨時工作人員發(fā)展觀。從前述政府雇員制的發(fā)展背景中可以看出，當今的政府人力資源結(jié)構(gòu)形式是一個多面體的形式，既包括全職的公務(wù)員，也包括大量的臨時工作人員。而完全依靠全職的永業(yè)制公務(wù)員體系來完成政府工作則是不科學的，也是不可能的。使用臨時工作人員將是政府人力資源發(fā)展的一個必然趨勢，因而有必要樹立科學的臨時工作人員發(fā)展觀。我們不能說是永業(yè)制公務(wù)員就是“正式的”、“重要的”，而非永業(yè)制公務(wù)員就是“非正式的”、“不重要的”?；蚴怯捎趯εR時工作人員的管理疏忽而出現(xiàn)臨時工作人員、違法亂紀的問題，就“一朝被蛇咬，十年怕草繩”，宣稱要將臨時工作人員“全面清退”出政府部門。臨時工作人員同公務(wù)員一樣應該受到正確的對待，謹防臨時工作人員變成公務(wù)員的“替罪羊”或是“跑腿的”。這也就涉及到臨時人員的管理制度，不能簡單的套用公務(wù)員管理條例，不能因為他們是臨時人員而減少他們必要的保障。如我國臺灣地區(qū)最近決定為保證政府長期使用的非依公務(wù)員錄用方式進入政府部門的人員的退休權(quán)益，決定提供25億元作為13萬臨時工作人員的6%退休金之用。

（二）發(fā)展有機式、適應型的政府組織。永業(yè)制公務(wù)員起作用的土壤是層級節(jié)制的官僚制體系，公務(wù)員大多是用來應付日常事件，只有少數(shù)適用"例外原則"，即由公共部門的領(lǐng)導者來處理突發(fā)事情。然而，隨著后官僚制時代的來臨，摒棄官僚制的呼聲也日益增多。新的行政環(huán)境必然催生新的管理機制，如我國由于sars而引發(fā)的關(guān)于危機管理的思考。英國學者漢迪（hand）在其著作《非理性時代》中講到人類將要面臨的變化不再是連續(xù)性的，各種思維也將面臨著較大的變化。他同時也提出應付這一非理性時代的組織形式將是三葉草式的組織形式：即組織的第一片葉子表示核心工作人員、專業(yè)核心、資深專家、技術(shù)人員、管理人員：第二片葉子表示合同的邊緣，也即是擴大的"外包"組織而非自己的專業(yè)隊伍；第三片葉子表示靈活的勞動力。這一改革趨勢也可以從美國政府1998年臨時雇員的綜述顯現(xiàn)出來，這一報告認為將來的政府工作人員的結(jié)構(gòu)將是一個同心圓結(jié)構(gòu)，也就是處于核心地位是核心雇員，而處于的則是補充性雇員，通過這樣的人員結(jié)構(gòu)，保證公共部門在處理事務(wù)上的靈活性。據(jù)估計，美國每一個非郵政系統(tǒng)的聯(lián)邦政府雇員均有另外4.25個此類工人為政府工作。正如美國行政學者羅森布羅姆所講的那樣：只要新公共管理（npm）繼續(xù)推進資源外包計劃，那么真實政府規(guī)模與那些直接體現(xiàn)在政府工資單上的人數(shù)比率就會繼續(xù)上升。實行政府雇員制后，同樣將會對我國現(xiàn)有的人事組織方式帶來核心與補充性工作人員的變化，現(xiàn)有的規(guī)模龐大、結(jié)構(gòu)明晰的官僚結(jié)構(gòu)也將發(fā)生類似的轉(zhuǎn)變。

（三）建立政府人事管理的新體制。雇員制實行以來，確實在我國得到了較大的發(fā)展，然而綜合審視這一制度，我們會發(fā)現(xiàn)我國政府雇員的管理體制方面非?；靵y，地方政府各自為政，缺乏全國統(tǒng)一的管理制度。從政府雇員的專門管理辦法上來看，只有吉林省、

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前郭縣水利局

各位領(lǐng)導、同志們：我縣地處第二松花江和嫩江匯合處，第二松花江和嫩江在我縣平鳳鄉(xiāng)十家戶村三岔江口匯合后注入松花江干流。我縣第二松花江和嫩江河道總長120公里,堤防總長83.5公里。自1998年松花江和嫩江流域發(fā)生特大洪水后,尤其是近年來，我們在省、市主管部門的大力支持和縣委、縣政府的正確領(lǐng)導下，經(jīng)過全縣人民的共同奮斗,全面加快了我縣防洪工程的建設(shè)步伐。據(jù)統(tǒng)計，我縣共計爭取防洪工程建設(shè)資金10816萬元，上級下達我縣單項工程共54項。目前，我縣下達資金的防洪工程建設(shè)已接近尾聲，現(xiàn)已完成國家投資8900萬元，共建設(shè)穿堤建筑物20座，完成險段護坡長度23.59公里，治理塌岸長度4.78公里，使堤防護坡總長度達到28.88公里，占我縣堤防總長度的34.6，在已接受驗收的28項單項防洪工程中，全部通過了省水利驗收委員會驗收，并有17項被評為優(yōu)良，優(yōu)良率達到60.7。松嫩兩江防洪工程的建設(shè)，全面提高了兩江堤防抗御洪水的能力，為我縣經(jīng)濟發(fā)展和社會的全面進步越來越發(fā)揮著不可替代的保駕護航作用。

國家投入巨資高標準建設(shè)防洪工程，我們深知管理好防洪工程責任重大，怎樣實現(xiàn)由過去的“重建設(shè)、輕管理”向“兩手都要抓，兩手都要硬”的思想轉(zhuǎn)變，使堤防管理步入“管理專業(yè)化、服務(wù)社會化、經(jīng)營市場化”的發(fā)展軌道。近年來，我縣做了一些嘗試，下面，把我們的做法匯報如下：

第一、加強硬件設(shè)施建設(shè)，提高現(xiàn)代化管理水平。

我縣第二松花江和嫩江堤防是關(guān)系全縣人民生命財產(chǎn)和經(jīng)濟發(fā)展的一條生命線、安全線，只有加大硬件設(shè)施建設(shè)，才能提高現(xiàn)代化管理水平。按照防洪工程總體規(guī)劃要求，我們高標準建設(shè)了第二松花江防洪工程管理設(shè)施，建成縣級管理站一座，加之開發(fā)運作，建設(shè)總面積達5049平方米，建成鄉(xiāng)鎮(zhèn)堤防所3處，總面積1500平方米，結(jié)束了我縣無防洪管理設(shè)施的不利局面，同時解決了局機關(guān)和8個基層事業(yè)單位的辦公問題。在建設(shè)管理設(shè)施的同時，又建設(shè)了通訊設(shè)施，建立通訊塔、通訊臺和計算機網(wǎng)絡(luò)，實現(xiàn)“三網(wǎng)”即局域網(wǎng)、寬帶網(wǎng)、業(yè)務(wù)網(wǎng)隨時開通，適應了現(xiàn)代化辦公的需求，實現(xiàn)了防汛通訊和工程管理的現(xiàn)代化，為加強堤防管理奠定了堅實的硬件基礎(chǔ)。經(jīng)過有關(guān)部門評價，我縣二松防洪工程管理設(shè)施和通訊設(shè)施的建設(shè)質(zhì)量和建設(shè)標準不僅在我縣是一流的，而且也達到了全省同行業(yè)一流水平，受到了上級有關(guān)部門的一致好評和社會各界的普遍贊譽。

在此基礎(chǔ)上，我們又加強了堤防管理單位交通設(shè)施的配備，為河道堤防管理站配備了專車，20__年以來，先后籌資25萬元，更新執(zhí)法用車1臺，新購堤頂灑水車1臺，為便于水上工作，籌資5.0萬元購置堤防管理船1艘，為護堤員配備專用摩托車4臺，為隨時對堤防進行檢查提供了保證，全面提高了整體工作效率和管理水平。

第二、增強自身造血功能，探索管護資金新途徑。

我局新一屆領(lǐng)導班子組建后，一改多年來形成的單純“看大堤”，管理經(jīng)費依靠國家的觀念，摒棄只講管理不講效益，只講投入不講產(chǎn)出的老觀念，按照“建設(shè)是基礎(chǔ)，管理是關(guān)鍵，效益是目的”的原則，注重發(fā)揮水土資源的優(yōu)勢發(fā)展堤防經(jīng)濟，積極探索生態(tài)型堤防建設(shè)，在堤防綠化上大做文章，精心打造“清水綠帶”工程，大力開展多種經(jīng)營，積極創(chuàng)建適合自身發(fā)展和適應市場經(jīng)濟要求的運營管理機制。

自20__年以來，我們抓住春季綠化的大好時機，采取超常措施，大打堤防綠化、美化攻堅戰(zhàn)，把堤防綠化美化作為整個江河堤防建設(shè)的重要組成部分。三年來，我們在松嫩兩江堤防上共計栽植各種經(jīng)濟樹木近35萬株，成活率達90以上，有些品種成活率達到95以上，實現(xiàn)綠化總長度30公里，播種草坪7.0萬平方米，筑起了一道集美化、生態(tài)為一體的風景線，宛若一條綠色長龍在松嫩兩江堤防上蜿蜒逶迤。由于形成了綠色植被，不僅有效地抵御雨滴擊濺、降雨徑流沖刷，防風消浪，減緩江水沖淘，也起到了護坡、固基等方面的作用，同時也有效地改善堤防工程區(qū)域的生態(tài)景觀。在堤防綠化建設(shè)上，我們?yōu)槌浞终{(diào)動全系統(tǒng)廣大干部職工的積極性，堅持“誰建設(shè)、誰管理、誰收益”的原則，將部分堤段綠化林木所有權(quán)下放到基層單位，實行自栽、自管,林權(quán)長期歸己。為使堤防管理實現(xiàn)自身發(fā)展，我們計劃在兩到三年內(nèi)全面實現(xiàn)以樹養(yǎng)堤，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和堤防工程的永續(xù)利用。據(jù)測算，按照楊柳樹15萬株每棵年均增值2.0元計算，年可儲備庫存林木資產(chǎn)額為凈增資產(chǎn)30萬元。其它以杏樹為主的經(jīng)濟林三年后進入初果期，20萬株每株效益按1.0元計算，年果品收入可達20萬元。我縣堤防綠化工程建設(shè)和管理的做法，得到了省廳領(lǐng)導和專家的高度贊許，并在去年召開的“全省十年美化綠化吉林大地工作現(xiàn)場會”上代表水利系統(tǒng)作了典型發(fā)言，《吉林日報》和《中國水利報》也曾做了報道。

此外，為了解決堤防資金現(xiàn)實短缺的問題，我們還加強了河道采砂和護堤地的管理，嚴格執(zhí)行河道采砂的審批制度，并在不影響正常行洪的前提下，對可耕種的護堤地、林間地進行公開對外拍賣或承包。同時提取60的河道采砂管理費用于工程管理維護經(jīng)費，并將拍賣護堤地的承包資金用于群管員開支，從而實現(xiàn)資金良性循環(huán)，滾動發(fā)展，充分發(fā)揮了兩江堤防的綜合效益。

第三、建章立制，落實責任，強化堤防目標管理。

要全面加強堤防工程的管理，加大規(guī)章制度建設(shè)力度，強化目標管理是極為重要的環(huán)節(jié)。為此，我們依照國家相關(guān)法律法規(guī)和相關(guān)政策的規(guī)定，積極探索適應當前經(jīng)濟發(fā)展需要的管理方式，制定了符合實際、操作性強的運行管理、工程管理等方面規(guī)章制度，包括《日常檢查制度》、《目標責任制》和《崗位責任制》等。具體做法是層層落實堤防管理責任，局抓堤防站，堤防站抓堤防所，堤防所抓護堤員，逐人落實責任段，實現(xiàn)了站、所、護堤員三級目標管理責任制，明確各級河道堤防管理人員工作職責。同時建立和執(zhí)行《約束激勵制度》、《分配激勵制度》和《責任追究制度》，堅持用制度鼓勵人、約束人，賞罰分明，嚴格考核，嚴格兌現(xiàn)獎懲，使管理工作步入制度化、目標化、規(guī) 范化，也從根本上解決了“干好干壞一個樣，干與不干一個樣”的問題。

通過建章立制，使各級責任人都能夠堅守崗位，各司其職，各負其責，堅持經(jīng)常檢查，及時發(fā)現(xiàn)和處理問題。特別是目標管理責任制的實施，把各級責任人的切身利益和堤防管理成效緊密聯(lián)系起來，堅持“責、權(quán)、利”相統(tǒng)一，形成人人有目標、人人有責任、人人有利益的工作氛圍。在全面實行浮動工資與功效掛鉤、按貢獻參與分配的機制以后，極大地調(diào)動了干部、職工和護堤員的工作積極性，更是給堤防管理帶來了巨大的生機和活力。

第四、加大行政執(zhí)法力度，堅持依法行政，依法管護。

針對我縣堤防戰(zhàn)線長、建筑物多、管理人員匱乏和資金短缺等實際問題，我們建立了縣、鄉(xiāng)和流動護堤員三級立體管理和執(zhí)法網(wǎng)絡(luò)，主要是在沿江設(shè)立專職的財政撥款堤防管理員，加強巡堤；在三處鄉(xiāng)村堤防所配備專人晝夜看護，重點堤段上設(shè)立欄桿，嚴禁重型車輛通過堤防，雨天和道路泥濘期間禁止一切車輛通行；同時又面向社會公開招收4名優(yōu)秀青年作為合同制護堤員，建立了全天候、全方位的監(jiān)測和看護體系，堅持做到每天對堤防工程和資源進行“地毯式”排查，確保在第一時間制止和打擊一切破壞和非法占用河道堤防資源的案件。

在配齊、配強各級管理人員的基礎(chǔ)上，我們堅持經(jīng)常對堤防管理人員進行法律法規(guī)和職業(yè)道德教育，認真組織學習《中華人民共和國水法》、《中華人民共和國防洪法》、《吉林省河道管理條例》等相關(guān)法律法規(guī)和各項規(guī)章，使其在思想上做到警鐘長鳴，努力提高執(zhí)法人員和管理人員水平，確保著裝持證上崗，確保準確運用法律法規(guī)，達到了內(nèi)強素質(zhì)，外塑形象和公正執(zhí)法的目的，真正做到了有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必究。同時，我們加大對沿江村屯的法律、法規(guī)和政策宣傳力度，使河道堤防法律、法規(guī)家喻戶曉，全面增強沿江百姓的水法制意識。同時，我們建立了舉報獎勵制度，使沿江百姓在知法、懂法、守法的同時，積極舉報各類破壞河道堤防案件，積極配合我們打擊一切違反水法規(guī)案件，使我縣的堤防管理更加社會化、規(guī)范化、法制化。

第五、加強領(lǐng)導，以人為本，努力建立一支高素質(zhì)管理隊伍。

當前，我縣防洪工程正處在由大規(guī)模建設(shè)向全方位管理的轉(zhuǎn)軌時期，我縣的堤防管理得到了上級領(lǐng)導的高度重視，省、市主管部門主要領(lǐng)導和專家多次到我縣督促、檢查和指導工作，為我們強化堤防管理提出了許多寶貴的意見和具體措施。在此基礎(chǔ)上，我們的工作也得到了縣委、縣政府的大力支持和幫助。首先是將河道堤防管理站列為財政全額撥款事業(yè)單位，并保證必要的辦公經(jīng)費，既使我們?nèi)粘９芾砉ぷ鞯靡皂樌_展，也解除了干部職工的后顧之憂；其次是在農(nóng)村第二輪土地承包時，按照水利相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，縣委、縣政府聯(lián)合下發(fā)了文件，進一步明確和保留了水利部門對水工用地的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)；第三是在我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所機構(gòu)改革，水管站劃歸鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理時，我局積極向上級反映，并得到了縣委、縣政府的支持，在沿江鄉(xiāng)鎮(zhèn)根據(jù)工作量的不同保留必要的堤防管理人員編制，每年由縣財政為管理員解決工資8.0萬元。上級領(lǐng)導的高度重視，極大地推進了我縣堤防管理工作的開展。

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[關(guān)鍵詞] 重癥監(jiān)護病房；護士；崗位輪換認知；角色壓力；工作滿意度

[中圖分類號] R395.6 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2015）05（c）-0063-04

[Abstract] Objective To investigate the relationship among job rotation cognition， role stress and job satisfaction in ICU nurses. Methods 156 ICU nurses were investigated with general information questionnaire， job rotation scale， role stress scale and job satisfaction scale revised by Wen-Hsien. The relationships among different demographics of nurses， job rotation， role stress and job satisfaction were analyzed. Results There were 159 questionnaires， 155 valid questionnaires taken back， the effective recovery rate was 97%. The average score of job satisfaction was （65.80±10.03） points， each dimension scores： internal satisfaction was （18.68±3.69） points， value commitment was （15.78±2.70） points， hard promises was （16.75±2.44） points， retention commitment was （14.59±2.94） points. Nurses with different education level had different job satisfaction （P < 0.01）； different marital status and departments were associated with the job satisfaction （P < 0.05）. The job satisfaction was positively correlated with the job rotation cognition and negatively with the role stress （P < 0.01）. Conclusion Nursing administrators should pay attention to ICU nurses' job rotation cognition and role stress evaluation； rationally planning the job rotation of ICU nurses， improving the positive cognitive of job rotation， to promote the benefits of job rotation； regulating nurses' role stress and improving the nurses' job satisfaction.

[Key words] ICU； Nurses； Job rotation cognition； Role stress； Job satisfaction

護士工作滿意度是護士對其工作中各個方面的一種主觀的評價，工作滿意度的高低直接影響工作效率和護理服務(wù)質(zhì)量。ICU是專門收治危重病癥并給予精心監(jiān)測和精確治療的單元，患者病情變化快，隨時可能危及生命，特殊的工作環(huán)境決定了ICU護士工作壓力突出，工作滿意度低。ICU護士工作滿意度的高低直接關(guān)系到ICU疑難重癥患者的治療效果，關(guān)系到醫(yī)院的核心競爭能力[1]。因此，對護士工作滿意度的研究尤為重要。ICU護士的崗位輪換認知、角色壓力與工作滿意度之間的關(guān)系究竟如何，目前尚無文獻從實踐角度探討分析。本研究擬通過分析ICU護士崗位輪換認知、角色壓力與工作滿意度之間的相關(guān)性，充分了解ICU護士工作滿意度現(xiàn)狀及其相關(guān)因素，為護理管理者制訂以人為本的管理規(guī)范，幫助護士提高工作滿意度提供科學依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用方便抽樣法，于2014年8月20～28日選取某三級甲等醫(yī)院159名ICU護士作為研究對象。納入標準：①在職的注冊護士；②護齡≥1年；③同意參加本研究。排除標準：①進修護士、實習護士；②因病假、產(chǎn)假等原因不能完成問卷填寫的護士。符合納入標準的155名研究對象中，男11名（7.1%），女144名（92.9%）；婚姻狀況：已婚66名（42.6%），未婚89名（57.4%）；第一學歷：中專27名（17.4%），大專94名（60.4%），本科及以上34名（21.9%）；技術(shù)職稱：護士82名（53.6%），護師56名（36.6%），主管護師13名（8.5%），副主任護師及以上12名（1.3%）；本專業(yè)工作時間：3～10年63名（46.4%）；所在科室：綜合ICU 54名（34.8%），內(nèi)科ICU 24名（15.5%），急診ICU 22名（14.2%），心臟ICU 30名（19.4%），新生兒ICU 25名（16.1%）。

1.2 方法

1.2.1 資料收集方法 問卷填寫采用統(tǒng)一指導語，在研究對象知情同意后發(fā)放問卷，并說明研究目的和方法，取得支持和合作。調(diào)查對象獨立完成問卷，填寫結(jié)束后當天收回。不能當天收回的問卷請護士長協(xié)助，于一周內(nèi)收回。本次研究共發(fā)放問卷159份，收回有效問卷155份，有效應答率為97%。

1.2.2 研究指標與測量工具 ①ICU護士基本情況：采用自行設(shè)計的一般資料調(diào)查表，包括：年齡、性別、婚姻狀態(tài)、護齡、學歷、職稱、職務(wù)、崗位、所在科室、本專業(yè)工作時間。②崗位輪換認知：采用崗位輪換量表（job rotation scale）測量，該量表是臺灣學者Ho等[2]根據(jù)Campion等編制的量表修訂而來，用來測護士對進行崗位輪轉(zhuǎn)的感受。量表采用1～5級評分，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92，在本次研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.79。③角色壓力：采用角色壓力量表（role Stress scale）測量，由臺灣學者Ho等[2]根據(jù)Kahn等編制的量表修訂而來，用來測量個體面對特定的角色所表現(xiàn)出的壓力水平。包含3個維度：角色模糊、角色沖突和角色負荷，共計9個條目。量表采用1～5級評分，分值越高，個體的角色壓力越大。量表各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.79、0.82、0.81，在本次研究中一致性信度為0.76。④工作滿意度：采用工作滿意度量表（job satisfaction scale）測量，該量表由臺灣學者Ho等[2]根據(jù)Judge等編制的量表修訂而來，包括內(nèi)在滿意度、價值承諾、努力承諾及留職承諾，共計17個條目。采用1～5級評分，總分85分，用以測量受試者對工作的滿意度。得分越高，護士滿意度越高。量表在本次研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93。

1.3 統(tǒng)計學方法

采用SPSS 16.0統(tǒng)計學軟件進行數(shù)據(jù)分析，計量資料數(shù)據(jù)用均數(shù)±標準差（x±s）表示，兩組間比較采用t檢驗，多組間比較采用單因素方差分析；計數(shù)資料用率表示，組間比較采用χ2檢驗；崗位輪換認知、角色壓力等連續(xù)變量與工作滿意度之間的相關(guān)性采用Pearson相關(guān)分析；采用多元逐步回歸分析法分析工作滿意度的影響因素。以P < 0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 不同人口學特征護士工作滿意度得分情況

不同人口學特征護士工作滿意度得分不同，本科及以上學歷護士的工作滿意度得分低于大專及中專護士，已婚護士工作滿意度得分低于未婚護士，新生兒ICU護士工作滿意度得分低于綜合ICU及內(nèi)科、急診、心臟ICU，差異均有統(tǒng)計學意義（均P < 0.05）。見表1。

2.2 護士工作滿意度得分情況

ICU護士工作滿意度平均得分為（65.80±10.03）分，各維度得分及維度的條目均分見表2。

2.3 護士輪換認知對工作滿意度的影響

護士崗位輪換認知得分為（24.74±4.45）分，護士崗位輪換認知與工作滿意總分呈正相關(guān)（r=0.272，P < 0.01），與內(nèi)在滿意度（r=0.184，P < 0.05）、價值承諾（r=0.211，P < 0.01）、努力承諾（r=0.265，P < 0.01）、留職承諾（r=0.283，P < 0.01）4個維度均呈正相關(guān)。

2.4 護士角色壓力對工作滿意度的影響

護士角色壓力總分為（25.81±5.30）分，其中，角色模糊得分為（9.42±1.65）分，角色沖突得分為（8.44±2.29）分，角色負荷得分為（7.95±2.72）分；護士角色壓力總分和3個維度得分與工作滿意度及內(nèi)在滿意度、價值承諾、努力承諾、留職承諾4個維度均呈負相關(guān)（P < 0.01）。見表3。

2.5 影響護士工作滿意度的多因素分析

以護士人口學特征、崗位輪換認知和角色壓力的相關(guān)分析結(jié)果作為基礎(chǔ)進行回歸分析，結(jié)果表明，崗位輪換認知和角色負荷是工作滿意度的影響因素（P < 0.01）。見表4。

3 討論

3.1 ICU護士工作滿意度現(xiàn)狀

本研究結(jié)果表明，接受調(diào)查的ICU護士工作滿意度得分為（65.80±10.03）分，總體上對自身工作較滿意，ICU ?？茦I(yè)務(wù)較強，使其比其他科室的護士更有價值感和工作熱情[1]。各維度得分中，留職承諾維度的條目均分較其他三個維度低，說明ICU護士可能存在離職傾向。ICU護士長期從事危重患者搶救工作，應激事件較普通科室多，長期處于壓力大的工作環(huán)境中，護士的身心健康會受到影響，這可能會促使其離職。條目均分最高的維度是努力承諾維度。本組研究對象中，工作1～3年者有83人，占53.5%；未婚者89人，占57.4%；年輕未婚護士居多，來自家庭生活的壓力較小，在工作中護士有足夠的精力與體力對患者進行護理，因此其專業(yè)的努力承諾得分較高。

3.2 不同學歷、婚姻狀況、科室的ICU護士工作滿意度不同

在本次調(diào)查中，ICU護士的工作滿意度與護士的受教育程度、婚姻狀況及所在科室相關(guān)。護士受教育程度越高，工作滿意度越低。劉保萍等[3]研究也表明，不同學歷中本科護士的個人發(fā)展?jié)M意度低于?？坪椭袑Ｗo士，但柏興華等[1]、李莉等[4]研究表明，高學歷的護士職業(yè)滿意度較高，在“工作的控制與決策權(quán)”、“職業(yè)發(fā)展機會”方面認可度高。這提示護理管理者應該重視護士分層管理，不僅向高學歷護士提供與專業(yè)水平相適應的發(fā)展空間和參與決策的機會，激發(fā)她們的工作熱情，還應對學歷不高的護理人員進行引導和培訓，以提高、壯大并穩(wěn)定護理隊伍。

婚姻狀況和護士工作滿意度具有相關(guān)性，未婚護士的工作滿意度要高于已婚護士。與李莉等[4]的研究結(jié)果一致?？赡芘c已婚ICU護士除了每天都處于超負荷的工作狀態(tài)以外，還要面對許多繁瑣家庭事務(wù)，且承擔更多的照顧家庭、養(yǎng)育子女的責任。ICU集中收治疑難危重患者，病情變化快，護士經(jīng)常需要加班，因而影響到其家庭生活，可能引發(fā)工作與家庭之間沖突，導致工作壓力增加，容易產(chǎn)生工作疲乏，相對于未婚護士更易引起不滿，工作滿意度也就更低。這提示護理管理者應合理配置護理人員，合理安排護士的工作量，使其兼顧工作與家庭，提高其工作滿意度。

不同ICU護士工作滿意度不同，綜合ICU護士工作滿意度最高，新生兒ICU護士工作滿意度最低。新生兒ICU收治體重較低、發(fā)育不全、營養(yǎng)不良等病情危重新生兒，工作量、工作強度、技術(shù)難度并不比其他ICU遜色，甚至有過之而無不及，但由于?？铺攸c，無法為醫(yī)院創(chuàng)造更好更多的經(jīng)濟效益，薪酬相對低[5]。薪酬是影響工作滿意度的重要因素，它不僅是個人對物質(zhì)滿足的需要，也是工作能力與水平的外在體現(xiàn)，是個人成就與社會地位的象征[4]。新生兒ICU作為綜合醫(yī)院的必備科室，醫(yī)院應同時注重經(jīng)濟效益和社會效益，在維護新生兒ICU護士權(quán)益方面做出努力，從而提高護士對工作的主觀熱情，提高護士的工作滿意度。

3.3 ICU護士崗位輪換認知與工作滿意度相關(guān)性分析

研究結(jié)果表明，護理人員對于崗位輪換認知的認同度越高，工作滿意度越高，且與內(nèi)部滿意度、價值承諾、努力承諾及留職承諾4個維度均呈正相關(guān)。崗位輪換又叫做工作輪換或職位輪換[6]，是指在一段時間內(nèi)，個人在工作任務(wù)之間有計劃的移動。它包含了兩種方式，即部門內(nèi)的輪換和部門間的輪換。與部門內(nèi)部崗位輪換相比，跨部門的崗位輪換具有更加豐富的功能角色，被用于激勵員工、培訓員工多方面的能力，通過識別員工特質(zhì)進行人崗匹配[7]。醫(yī)院內(nèi)護士跨部門崗位輪換主要方式是年輕護士規(guī)范化輪轉(zhuǎn)，輪轉(zhuǎn)培訓對年輕護士的全面發(fā)展有重要作用，可以提高自身專業(yè)發(fā)展，為醫(yī)院培養(yǎng)多專業(yè)的護理人才。李秀川等[8]在文獻中報道，輪轉(zhuǎn)培訓可以縮短人才成長周期。秦彥榮等[9]報道，本科畢業(yè)護士輪轉(zhuǎn)臨床護理教學管理，培養(yǎng)和提高了本科畢業(yè)護士的教學意識和教學管理能力，有助于其明確個人職業(yè)發(fā)展方向，也有利于護理部教學人才的選拔和培養(yǎng)。

輪轉(zhuǎn)培訓能降低護士重復同一工作的枯燥感并刺激創(chuàng)造產(chǎn)生，提高護士的知識和技能[10]；亦可提供護理管理者對護理人才全面評估的機會，識別人才的特質(zhì)進行人崗匹配，從而提高護士工作滿意度。但是護理工作是高度專業(yè)性工作，在實施崗位輪換前，除了給予相關(guān)專業(yè)訓練課程外，應輔以工作指引，強化對新任工作流程的熟悉度。護理管理者可以根據(jù)科室性質(zhì)和護士專業(yè)能力的不同，選擇合適的輪崗周期。合理的輪崗周期對確保護理質(zhì)量、優(yōu)化人力資源配置、激發(fā)護士的創(chuàng)造性思維、提高護士工作滿意度、減少護理不良事件發(fā)生十分重要[11]。“輪崗”是一項激勵與風險并存的管理方式。陳俊春等[12]研究崗位輪換對護士長心理健康的影響時發(fā)現(xiàn)，輪崗護士長有更多的軀體不適表現(xiàn)、人際關(guān)系處理不佳、精神緊張焦慮，心理健康水平低于未輪崗組。因此，護理管理者在關(guān)注輪崗帶來的成效等積極作用時，不能忽視輪崗對護士心理健康狀況的影響，應做好輪崗后護士支持系統(tǒng)的構(gòu)建，使護士保持積極的態(tài)度以及良好的心理狀態(tài)，促進身心健康，提高工作滿意度。

3.4 護士角色壓力與工作滿意度相關(guān)性分析

本研究結(jié)果表明，護士角色壓力總分及角色模糊、角色沖突、角色負荷3個維度得分與工作滿意度及內(nèi)在滿意度、留職承諾、價值承諾、努力承諾4個維度均呈負相關(guān)。角色壓力可以負向預測工作滿意度，其中角色負荷是最重要的影響因素。角色壓力往往會導致消極的狀態(tài)結(jié)果：高的工作緊張水平，低的工作滿意感，低的組織承諾，低的工作績效。如果一個人在一個組織里長期處于高緊張、低功效的狀態(tài)，他會倍感無力，對工作失去熱情，其所服務(wù)的對象也會埋怨他的不稱職。試想這對一個正常人來說意味著什么，在這樣的狀態(tài)下，他怎么還可能會對工作抱有很高的滿意度呢？這樣惡性積累下去，那么其以后的努力程度和服務(wù)質(zhì)量也必然難逃角色壓力這種消極后果的不良影響。因此，對護士的角色壓力進行有效的管理、疏導就顯得尤為重要。在日常的管理活動中，管理者應該對員工的角色壓力進行有效的管理，關(guān)心角色壓力大的護士并引導他們對自身的角色壓力進行調(diào)節(jié)和疏散，提高護士的工作滿意度，以此降低其服務(wù)破壞行為，降低服務(wù)破壞帶給組織的消極影響。

綜上所述，護理管理者應重視對ICU護士崗位輪換認知及角色壓力的評價；合理規(guī)劃ICU護士的崗位輪換，提高護士對于崗位輪換的正向認知，促進崗位輪換益處的發(fā)揮；調(diào)節(jié)和疏散護士角色壓力，提高護士工作滿意度。

[參考文獻]

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篇4

關(guān)鍵詞:人力資源管理;人事檔案管理

由于長期受到傳統(tǒng)人事檔案管理思維和管理方式的影響，目前我國人事檔案管理工作存在許多不足。

一、人力資源管理視角下的人事檔案管理工作存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾方面

(一)檔案資料缺乏真實性和完整性

近年來，許多企事業(yè)單位頻頻出現(xiàn)人事檔案資料造假事件，人事檔案資料的真實性以及檔案信息的完整性表現(xiàn)出許多問題。這給單位的各項人力資源管理工作造成巨大的負面影響，不能正確匹配人力資源信息，有時甚至會影響企業(yè)的正常經(jīng)營。多數(shù)企事業(yè)單位制定的員工檔案信息表比較簡潔、內(nèi)容一致，缺乏針對性。其中員工的人口學信息、家庭成員關(guān)系是私營企業(yè)和事業(yè)單位的必備內(nèi)容，但是有關(guān)個人學習經(jīng)歷和工作經(jīng)歷的介紹卻要求較少，員工只要提供時間和地點就可以，不需要具體闡述專業(yè)學習情況和工作成就。信息缺乏實質(zhì)性，不能直接反映出員工的工作能力，降低了人力資源工作效率，增加了管理成本。以上這些問題嚴重損害了人事檔案資料的真實性和完整性。

(二)人事檔案的利用率較低

企事業(yè)單位管理層和人事管理者對人事檔案資料的重視程度不夠，日常工作中很少花費時間和精力對人事檔案資料進行分類、整理、分析，對人事工作的長遠發(fā)展缺少規(guī)劃和設(shè)想。其實，做好人事檔案統(tǒng)計分析工作可以節(jié)約管理成本，提高企業(yè)工作效率，增加效益，如分析生源地、性別、學歷、性格等因素對單位的人才流失率的影響，確保招聘工作有針對性，可以減少人才流失。

(三)人事檔案更新滯后

多數(shù)企事業(yè)單位的人事檔案資料缺乏時效性，更新嚴重滯后或者沒有更新。員工入職時填寫的人事檔案到離職時沒有任何補充，人事資料內(nèi)容陳舊，多是入職登記表、工資表、季度（年度）考核表等。人力資源管理者從這些資料中無法獲知員工的最新動態(tài)，如職業(yè)規(guī)劃、崗位期待、崗位職責、工作建議等。可見，企事業(yè)單位要定時更新人事檔案資料，根據(jù)工齡、崗位等增加相應的資料內(nèi)容，要不斷充實和豐富檔案資料，了解員工的實際需求，提高員工工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

(四)人事檔案管理方式落后

多數(shù)企事業(yè)單位沒有及時更新管理手段，不能滿足時代需求，導致人事檔案管理工作缺乏科學性，降低了工作效率。另一方面，多數(shù)單位對科學管理人事檔案沒有正確認識，重視度不夠，沒有配備足夠的人力、物力、財力，各項設(shè)施不能同步，多數(shù)人事檔案還是在紙堆里打轉(zhuǎn)。經(jīng)營狀況不佳的企事業(yè)單位沒有專門的人力資源管理部門，分配的庫房較小，人事工作由一人負責或者其他員工兼職，工作人員不能全力開展工作。這樣的工作理念、工作方式更加劇了人事檔案資料弄虛作假的程度、時效性更差，人事工作的效率不能保障，給企業(yè)效益造成一定程度的影響。

(五)人事檔案管理者的專業(yè)素質(zhì)較低

部分企事業(yè)單位的人事檔案管理者專業(yè)素質(zhì)較低，缺乏理論知識，對人事工作的開展沒有足夠的認識，對人事檔案工作的理解過于簡單化、片面化，認為人事檔案就是員工的入職登記表，人事工作就是招人。這主要是因為企事業(yè)領(lǐng)導對人力資源管理工作人事模糊，對人事檔案工作者的專業(yè)性要求不高，對人事工作的重要性沒有足夠的認識。人事檔案管理工作者的工作態(tài)度不端正，檔案資料“有”就行、“不全”沒有關(guān)系。并且這些工作人員的綜合素質(zhì)不高，缺乏職業(yè)道德精神、法律觀念淡薄，導致人事檔案管理工作在企業(yè)經(jīng)營過程中不能充分發(fā)揮作用。

二、人力資源管理視角下加強人事檔案管理工作的幾項措施

(一)加強人事檔案管理專業(yè)隊伍的建設(shè)

人事檔案規(guī)范化管理的根本保障是工作人員的專業(yè)素養(yǎng)。首先是人事檔案和人力資源理論知識的深入認識。領(lǐng)導者和員工必須意識到加強人事檔案管理是企業(yè)規(guī)范化管理的重要環(huán)節(jié)。其次是與檔案管理相關(guān)的法律法規(guī)、行業(yè)標準的培訓。這是與行業(yè)接軌、同步前行的基本條件。三是人事檔案管理的操作技能。人事檔案信息化建設(shè)、現(xiàn)代化的人事檔案管理系統(tǒng)建設(shè)等，先進的管理知識和管理方式要積極運用到實際工作中。四是增強工作者的服務(wù)意識，積極與各部門協(xié)調(diào)、溝通，了解他們的需求，更好地為單位的人力資源管理和領(lǐng)導層決策服務(wù)。

(二)完善人事檔案管理制度

要提升人事檔案管理工作的質(zhì)量必須建立健全人事檔案管理制度。許多企事業(yè)單位的人事檔案管理規(guī)定比較陳舊，與國家相關(guān)政策有出入，因此，深化人事檔案管理制度的當務(wù)之急是根據(jù)新時期、新情況、新目標制定更為科學化、合理化的人事檔案管理制度，修改落后的管理措施、增加新的管理方法、刪掉陳舊的管理模式。日常工作中，人事檔案管理者要定期整理、歸檔檔案資料，對資料信息進行統(tǒng)計分析，為其它相關(guān)工作和相關(guān)部門服務(wù)，促使人事檔案管理工作再上一個新臺階。

(三)豐富人事檔案信息

人事檔案資料不完整、不準確、過于簡單片面是多數(shù)企事業(yè)單位面臨的難題。不斷收集、補充檔案信息，擴大信息資源是必須做好的基礎(chǔ)性工作。資料內(nèi)容要凸顯職員的工作能力、誠信、專業(yè)特長、工作建議、任職情況等方面的內(nèi)容，最大限度地為人力資源管理者提供更有價值的信息。隨著經(jīng)濟全球化步伐的加快，人力資源管理是許多優(yōu)秀企事業(yè)單位的核心，而做為其中的重要部門之一，人事檔案管理也逐漸受到人們的重視。因此，企事業(yè)單位的人事檔案管理工作人員必須提高自身素養(yǎng)、積極采取措施、緊跟時代步伐，努力提高人事檔案管理水平，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。

作者:張烏蘭格日勒 單位:內(nèi)蒙古烏蘭察布市疾病控制中心

參考文獻:

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關(guān)鍵詞：高校；人事檔案；對策

一、新時期做好高校人事檔案管理的重要意義

1.為考察和選任人才干部提供重要依據(jù)

高校的發(fā)展關(guān)鍵在人才，核心在領(lǐng)導干部，干部人事檔案記錄了人員的過往學習、工作經(jīng)歷。隨著高校的發(fā)展，對干部人才愈加重視，嚴格進行領(lǐng)導干部的選任和考察，可以確保干部選任的科學性。檔案審核是干部選任考察的必要環(huán)節(jié)，通過全面審檔，可以更全面的了解擬選任人員的過往，對于存在干部檔案造假等不端行為的干部嚴厲懲處，不得提拔重用，有效降低選人、用人風險。

2.為維護高校教職工合法權(quán)益提供憑證

人事檔案是對教職工成長歷史的記錄，內(nèi)容豐富，記錄了其家庭成員、工作經(jīng)歷和薪資福利及獎懲情況等，當教職工出現(xiàn)財產(chǎn)繼承、離退休辦理等情形時，可通過查閱人事檔案進行家庭成員關(guān)系確認、工作年限確認等，有效地維護教職工切身利益。

3.有利于強化高校人才隊伍建設(shè)

人事檔案對個人信息進行了全面詳實的記錄，包括個人的興趣、愛好、特長、學歷職稱、工作經(jīng)驗等，人事檔案的整合就是強大的人員信息庫，通過人員檔案資料分析，可以對高校整體人員情況進行盤點，科學預測未來人員需求，結(jié)合人員特點進行人崗匹配，加強人力資源開發(fā)利用，實現(xiàn)人力資源的高效配置，促進高校人才隊伍建設(shè)。

4.有利于促進高校組織人事工作的開展

人事檔案工作是高校人事工作的重要內(nèi)容，高校組織人事工作是圍繞人員“選育用留”的工作，離不開對人員的管理，做好人事檔案工作，有利于促進高校人事工作的開展。

二、高校人事檔案管理存在的問題分析

人事檔案在高校組織人事工作中發(fā)揮著重要作用，做好高校人事檔案管理具有重要意義。但由于人事檔案意識薄弱，重視程度不夠，管理不規(guī)范，從業(yè)人員專業(yè)度不夠等各方面原因，制約了高校人事檔案的科學規(guī)范管理。

1.人事檔案意識薄弱

隨著高校改革的深入推進，需要進一步做好人事檔案工作，更好地服務(wù)于高校組織人事及其他工作的開展。由于人事檔案工作量大且不易產(chǎn)生工作業(yè)績，因此，許多高校對人事檔案工作重視程度不夠，高校領(lǐng)導、從業(yè)人員在思想上對人事檔案重要性認識不足，主動學習、主動工作、主動作為意識薄弱，存在重保管輕利用等管理意識，人事檔案思想認識不足嚴重制約了人事檔案的科學規(guī)范管理，制約了人事檔案工作的高效開展，制約了人事檔案作用價值的發(fā)揮。

2.人事檔案管理制度不健全

受高校發(fā)展成熟度及領(lǐng)導重視程度等因素影響，許多高校存在制度缺失或不健全情形，人事檔案管理缺乏制度依據(jù)，管理不規(guī)范。高校人事檔案內(nèi)容不齊全情形較普遍，收集、整理、統(tǒng)計、利用等各環(huán)節(jié)工作的開展缺乏操作規(guī)范，無法為高質(zhì)量開展高校人事檔案工作提供制度保障。人事檔案材料包含十大類，材料的形成涉及組織人事、審計、紀檢監(jiān)察等多個部門，需要諸多部門的協(xié)調(diào)配合。由于相關(guān)檔案材料形成部門對檔案移交程序不了解，或出于部門自身工作繁雜，對人事檔案工作重視程度不夠等，人事檔案材料移交不及時、移交不齊全情況常有。高校人事檔案移交過程中常存在移交手續(xù)不齊全等情況，造成管理混亂、推諉扯皮等情形。高校人事檔案的整理存在分類不嚴謹，錄入不細致，排放無序等情形，嚴重制約了高校人事檔案的有效利用。

3.人事檔案管理基礎(chǔ)設(shè)施落后

由于對人事檔案不夠重視，加之經(jīng)費緊缺，缺乏財力、物力支持，有效投入不足，人事檔案管理基礎(chǔ)設(shè)施落后。有的高校沒有設(shè)單獨的人事檔案室，僅設(shè)檔案柜；有的人事檔案室被當作了雜物室。人事檔案保管設(shè)備缺失或老化，未達到檔案室檔案設(shè)備配置要求，這些都不利于人事檔案的安全保管。高校人事檔案管理軟件落后，有的高校甚至完全沒有人事檔案管理軟件，依靠excel進行人事檔案信息錄入和人事檔案信息的具體查找，管理落后，效率低下，利用不足，制約了人事檔案工作的開展。

4.人事檔案信息開發(fā)利用水平較低

人事檔案開發(fā)利用意識薄弱，人事檔案管理理念較落后，重保管而輕開發(fā)利用，未發(fā)揮人事檔案對人事管理的作用。檔案信息開發(fā)利用信息化水平較低，人事檔案管理中人事信息系統(tǒng)落后，未能將大數(shù)據(jù)思維和信息化管理手段運用到人事檔案開發(fā)利用中，人事檔案信息共享程度低。

5.人事檔案隊伍建設(shè)不足

雖然國家政策對干部人事檔案管理人員配置作了明確規(guī)定，但在高校實際工作中，由于學校重視程度不夠，加之人手不足等原因，人事檔案從業(yè)人員常常配置不足。高校人事檔案工作人員常由組織人事工作人員兼任，檔案專業(yè)理論知識不足，人事檔案分類整理、人事檔案信息化管理等理論和實踐經(jīng)驗不夠，且由于個人時間精力有限，對人事檔案業(yè)務(wù)投入精力不足，業(yè)務(wù)鉆研不夠，人事檔案工作質(zhì)量無法得到保證。

三、關(guān)于新時期做好高校人事檔案管理的對策思考

1.增強人事檔案管理意識

高校領(lǐng)導應意識到高校人事檔案的科學規(guī)范管理具有重要意義，有利于更好地維護高校教職工的利益，更好地促進高校人才建設(shè)，推動高校高質(zhì)量發(fā)展。因此，要發(fā)揮領(lǐng)導關(guān)鍵作用，高校領(lǐng)導要積極為營造良好工作氛圍，調(diào)動高校人事檔案工作人員做好人事檔案工作的積極性。高校人事檔案工作人員要學會利用大數(shù)據(jù)思維和信息化思維進行人事檔案管理，增強檔案管理意識和信息資源共享利用意識，同時利用學校網(wǎng)站、學校微信公眾號等平臺加強推廣宣傳，多渠道宣傳人事檔案對于促進高校人事工作及高校發(fā)展的意義，增強高校教職工人事檔案意識。

2.完善人事檔案規(guī)章制度

促進高校人事檔案工作的發(fā)展需要完善頂層規(guī)定制度設(shè)計，建立完善的規(guī)章制度體系是開展人事檔案各項工作的依據(jù)和保障。一是要完善高校人事檔案管理制度。根據(jù)國家檔案管理辦法及干部人事檔案管理辦法相關(guān)規(guī)定，結(jié)合高校實際，制定科學的高校人事檔案管理制度，確保高校人事檔案工作開展有章可循。二是制定人事管理制度配套實施細則。完善人事檔案收集、分類、轉(zhuǎn)遞、利用等相關(guān)規(guī)定，要重點做好高校人事檔案的收集管理。明確高校人事檔案相關(guān)形成部門的工作職責，建立高校人事檔案收集工作機制，定期進行收集，明確收集、移交手續(xù)要求，做好移交清單，確保各項移交資料有據(jù)可查。按照人事檔案分類規(guī)定，科學做好高校人事檔案的分類整理。三是要完善配套考核激勵制度。制定人事檔案工作目標，并層層分解目標，切實將工作落實到部門和個人。明確考核標準和要求，對于未完成目標任務(wù)的扣減績效得分，將考核結(jié)果和個人績效工資、優(yōu)秀評選、職級調(diào)整等掛鉤，發(fā)揮激勵約束作用，確保人事檔案管理工作各項目標有效完成。

3.完善檔案管理各項基礎(chǔ)設(shè)施

足夠的經(jīng)費和有效的人力、物力支持是開展高校人事檔案工作的重要保障。高校人事檔案工作人員要主動作為，并致力于推動人事檔案工作的高效開展。按照檔案保管規(guī)定，完善人事檔案庫房建設(shè)，實現(xiàn)庫房環(huán)境的現(xiàn)代化，配備技術(shù)先進的設(shè)備。例如，溫濕度調(diào)節(jié)、安全監(jiān)控等設(shè)備，實現(xiàn)人事檔案的高質(zhì)量保管，維護人事檔案安全。加強人事檔案軟件系統(tǒng)配置，通過掃描、錄入等方式將紙質(zhì)檔案逐步轉(zhuǎn)換為電子檔案，實現(xiàn)人事檔案信息存儲數(shù)字化。

4.強化人事檔案開發(fā)利用

在做好檔案安全保管前提下，逐漸加強開發(fā)利用，充分發(fā)揮其價值。一是要轉(zhuǎn)變?nèi)耸聶n案管理理念，由重保管將工作重心轉(zhuǎn)移到人事檔案信息資源的開發(fā)利用上來，要深刻地認識到實現(xiàn)人事檔案信息資源開發(fā)利用對于優(yōu)化人員配置，促進人才建設(shè)的重要作用。二是要做好高校人事檔案資源網(wǎng)絡(luò)化利用，條件成熟的學校要進行網(wǎng)絡(luò)化的查詢利用平臺，便于高校教職工更高效便捷地進行人事檔案的查閱與利用。三是做好人事檔案信息數(shù)據(jù)的深度挖掘研究，以高校事業(yè)發(fā)展為導向，根據(jù)人事檔案信息，更好地進行人力資源開發(fā)，促進高校人才隊伍建設(shè)。

5.提升人事檔案隊伍水平

高校人事檔案工作的發(fā)展，需要人才的支撐，需要建設(shè)一支能夠勝任新時期高校發(fā)展的高素質(zhì)、高水平的檔案人才隊伍。高校要認真分析人事檔案工作對從業(yè)人員的素質(zhì)要求，選聘具有專業(yè)知識背景和豐富從業(yè)經(jīng)驗的人員。要加強對從業(yè)人員的培訓力度。一是實施崗前培訓，要加強保密意識培訓，要提高從業(yè)人員的政治意識和保密意識，從業(yè)人員要有良好的工作作風，嚴格遵守人事檔案工作紀律，確保人事檔案實體和內(nèi)容安全。要結(jié)合實踐案例，對從業(yè)人員進行系統(tǒng)的崗位培訓。二是在崗位實踐中培訓，通過老員工帶新徒弟的方式，在實踐中對新從業(yè)人員進行指導，更好地將理論與實踐相結(jié)合。定期組織交流會、專題會等會議交流人事檔案工作中存在的問題，共同探討、共同學習、共同進步，促進高校人事檔案管理水平提升。綜上所述，新時期、新問題、新要求，結(jié)合高校實際，高校人事檔案管理需要從加強人事檔案意識，完善制度，加強開發(fā)利用，提升人事檔案人員水平等諸多方面努力，進一步規(guī)范管理，促進人事檔案管理水平提升，為高校事業(yè)發(fā)展提供保障。

參考文獻：

[1]楊琪.高校人事檔案管理現(xiàn)狀及問題與對策研究［J］.工作指導，2019(2):173-174

篇6

關(guān)鍵詞：和諧鐵路；人事管理；創(chuàng)新；建設(shè)

中圖分類號：F530.3 文獻標識碼： A

隨著鐵路改革的跨越式推進,生產(chǎn)布局的進一步更新,鐵路為國民經(jīng)濟發(fā)展和改革開放服務(wù)這一宗旨體現(xiàn)得越來越明顯,也為鐵路的人事管理帶來了新的攻關(guān)課題。干部隊伍結(jié)構(gòu)的變化、職工隊伍結(jié)構(gòu)的變化、運輸生產(chǎn)規(guī)模和區(qū)域的變化等等,使得鐵路人事工作正處于一個重大變革時期,不少情況需要去探索,不少經(jīng)驗教訓也需要去總結(jié)。現(xiàn)行的很多人事部門還缺乏全面系統(tǒng)的管理內(nèi)容,整天的工作陷于具體的重復的程序性事務(wù)堆中,還沒有對人事工作形成詳細周全的規(guī)范性制度,對工作中的一些問題和環(huán)節(jié)沒能有效地管理,這就需要我們?nèi)耸鹿ぷ髡咴诠ぷ髦胁粩鄤?chuàng)新、不斷摸索,找出適合自身特點的新路子和新方法。

當前和諧鐵路人事管理工作現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟發(fā)展，人力資源日漸成為企業(yè)的核心資源。人事管理部門作為鐵路人力資源管理過程中的管理者和實踐者，其管理水平的高低直接影響鐵路人力資源管理總體效率，影響鐵路高素質(zhì)職工隊伍的建設(shè)。當前，鐵路人事管理存在一系列主客觀問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

人事工作的地位和作用未得到應有的肯定。在鐵路企業(yè)，受傳統(tǒng)管理模式影響，普遍認為人事管理部門是一般的事務(wù)性部門，與鐵路經(jīng)營效益沒有太大關(guān)系，對人事管理的工作缺乏系統(tǒng)認識和足夠的重視，對其在企業(yè)當中的作用缺少相應的認同。

人事管理制度未形成規(guī)范化。盡管從鐵道部到各鐵路局都在一直致力于人事管理的規(guī)范化，沒然而并沒有形成詳細周全的規(guī)范性制度，對工作中的一些問題和環(huán)節(jié)沒有有效管理。

人事管理人員非專業(yè)化。人事管理是一個全方位、系統(tǒng)化的科目，想發(fā)揮出它的作用，需要一整套的知識體系。目前鐵路人事管理人員很多是非專業(yè)人員，缺乏全面系統(tǒng)的人力資源管理思想和管理知識，其管理仍然停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式之中。

人事管理信息化建設(shè)相對薄弱。鐵路人事管理信息系統(tǒng)是在全路范圍內(nèi)推廣使用的人事信息綜合平臺，由于此系統(tǒng)在開發(fā)初期的主要定位是人事檔案管理，加之鐵路部門對人事管理信息化建設(shè)的重視程度較低，致使鐵路部門人事信息管理仍處于數(shù)據(jù)收集的初級的階段，沒有建立科學合理的人事分析系統(tǒng)，難以發(fā)揮輔助決策的作用。

實現(xiàn)鐵路部門人事管理現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變的新思路

（一）完善人事管理制度化建設(shè)。一是增強基層人事管理制度的系統(tǒng)性，要積極推進人事制度“從零敲碎打”向“系統(tǒng)配套”的轉(zhuǎn)變，建立人事管理的長效機制，加快建立現(xiàn)代人事制度的進程。二是增強基層人事管理制度的針對性。人事部門不僅僅是上級政策的執(zhí)行者，更要充分發(fā)揮主觀能動性。要多深入一線，勤于調(diào)查、善于研究、交流互動，貼合基層實際細化政策措施。

（二）加快人事管理信息化建設(shè)。一是強化輔助決策功能，致力于形成集資源管理、業(yè)務(wù)操作、綜合信息和研究分析功能為一體，具有數(shù)據(jù)集成、資源共享、功能完善的決策輔助平臺。二是擴大應用范圍，建立集政策宣傳、績效考核、干部選拔任用、人才培養(yǎng)規(guī)劃于一體的更加開放的人事管理互動平臺；建立健全網(wǎng)上干部民主推薦、民主測評、考察、公示等人事管理模塊，消除人為因素的影響，形成全員參與，最大程度的收集、掌握、完善干部德、能、勤、績、廉各方面信息。

（三）提高人事管理人員綜合素質(zhì)。一是強化專業(yè)練硬功?；鶎尤耸鹿芾砣藛T應及時更新專業(yè)知識，運用現(xiàn)代人力資源管理理論、手段和相關(guān)法規(guī)指導人力資源管理活動，以求得人與事的互相促進，保障人力這一重要資源在鐵路建中發(fā)揮主體作用。二是提升自身軟實力?；鶎尤耸鹿芾砣藛T除了要掌握專業(yè)知識技能以外，還要著力提升文字寫作能力、語言表達能力、觀察判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力以及開拓創(chuàng)新能力等綜合管理能力。才能達到整體推進人力資源開發(fā)與管理工作協(xié)調(diào)發(fā)展的目的。

（四）人事管理職能轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略管理的高度

現(xiàn)代人力資源管理要求鐵路人事管理部門將人事管理定位在企業(yè)戰(zhàn)略性管理的平臺之上，人力資源管理部門需要對各級部門真實需求進行深入的研究，積極參與企業(yè)決策，從戰(zhàn)略決策的高度發(fā)揮監(jiān)督、控制、反饋和調(diào)整組織人力資源等管理職能。

（五）人事管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化。

管理結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化是將管理內(nèi)容按照人事工作的性質(zhì)、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統(tǒng)管理的管理方法。一個人事部門的管理,從時間上來看:人員的進、管理、人員的出;從工作性質(zhì)上來看,可根據(jù)工種、崗位、年齡、身份等進行分類分層管理。所以可以將人事工作結(jié)構(gòu)化;同時,有的工作可能又有交叉,形成網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。這樣以便于工作職責明晰,更有利于人事工作形成一個有機的整體,更好地協(xié)調(diào)一致地開展工作。

（六）加強鐵路干部考核、提拔任用、技術(shù)職稱晉升管理

鐵路人事管理不僅僅是人力資源部門的事情，更多的需要各個部門的積極配合。為了積極推行人力資源管理的制度化和信息化，也需要對各部門的干部進行考核、提拔任用、技術(shù)職稱，加強干部個人綜合素質(zhì)的提高。

（七）建立讓人才自己主動發(fā)揮創(chuàng)造性的激勵制度

人力資源管理的核心是通過對員工的激勵和考核，從而提高員工的工作績效，進而提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。作為鐵路部門，也需要建立一套完善的激勵制度，從而提高員工的工作積極性。進而促進鐵路事業(yè)的良好、和諧發(fā)展。尤其鐵路人事部門在大力引進所需要的專業(yè)技術(shù)人才的時候，應有一套完整的引得進、留得住的激勵制度。

（八）強化干部職業(yè)倫理建設(shè)

鐵路運輸工作崗位雖小，但是事關(guān)人民生命財產(chǎn)安全。從事鐵路運輸和鐵路建設(shè)的干部、工程技術(shù)人員，其職業(yè)倫理，蘊藏著對社會負責的重大責任，也反映出鐵路企業(yè)的文化形象，影響著鐵路內(nèi)部員工的成長。強化干部職業(yè)倫理道德建設(shè)，就是要求干部遵守社會和鐵路系統(tǒng)的道德規(guī)范，承擔屬于自己工作范圍內(nèi)的道德責任。作為鐵路部門，只有不斷強化干部倫理道德，才可以樹立企業(yè)標桿，以干部的行為去影響員工的行為，從而形成良好的鐵路內(nèi)部崇尚倫理道德的企業(yè)文化，從而也可以促進鐵路部門人力資源管理的發(fā)展和進步。

結(jié)束語：

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的核心，作為鐵路部門，也不應該忽視人力資源管理工作的重要作用。各鐵路局要將打造高素質(zhì)的人才隊伍作為一系列人才戰(zhàn)略的落腳點，鐵路人事部門需要樹立科學人才觀、找準鐵路人事管理工作在構(gòu)建和諧鐵路中的結(jié)合點和著力點，充分發(fā)揮人力資源管理的各項職能，加快向現(xiàn)代化人力資源管理轉(zhuǎn)變。中國現(xiàn)代化大規(guī)模鐵路網(wǎng)建設(shè)處在一個波瀾壯闊的時代，如果人事管理部門能及時把握住時代的主旋律，將現(xiàn)代化人力資源管理知識合理的運用到鐵路現(xiàn)代化建設(shè)中，將會促進和諧鐵路的加速發(fā)展和良性運營。

參考文獻：

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展,2012,21:30-32.

[2]王倩. 新形勢下關(guān)于加強鐵路基層人事管理工作的探索[J]. 企業(yè)研究,2013,04:133.

[3]董百芬. 關(guān)于鐵路人事管理工作創(chuàng)新思路的思考[J]. 科技創(chuàng)新導報,2010,15:221.

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人事檔案管理的信息化程度不高，管理方式落后隨著科學技術(shù)手段的不斷更新，人事檔案信息管理系統(tǒng)已得到普遍采用，計算機信息的水平也不斷提高，但有些先進的技術(shù)手段還沒有充分挖掘和發(fā)揮，計算機技術(shù)還沒有在人事檔案管理中廣泛運用，甚至有些單位人事檔案工作還局限于紙質(zhì)檔案的建立和保管層面上，管理的重心還是實體管理，一些人事檔案室的電腦僅局限于打印檔案目錄，無法進行人事信息的查詢和檢索，更無法實現(xiàn)對人事信息的篩選、排序、分類，信息化水平比較低，這些問題存在不利于人事管理效率的提高，并且造成一定的資源浪費。

二、人事檔案管理的建議

（一）完善檔案管理制度

進一步規(guī)范檔案資料管理，實踐證明，建立完善的檔案管理工作制度，是檔案工作逐步實現(xiàn)規(guī)范化管理的有力措施和可靠保證。因此各單位要建立相應的檔案管理制度，對產(chǎn)生的檔案資料從收集、歸檔到移交檔案室統(tǒng)一管理，以及檔案的日常保管、借閱、利用，都制定一套嚴格的制度。

（二）加強領(lǐng)導，提高檔案工作重要性的認識

建立檔案領(lǐng)導小組，定期對檔案管理工作進行檢查、指導、督促，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時，按照人事檔案達標的要求，制定和完善人事檔案管理的整體規(guī)劃，是檔案工作順利進行。

（三）注重人事檔案的收集，提高人事檔案質(zhì)量

隨著政治經(jīng)濟體制改革的不斷深化，干部制度的改革，考察、考核、學歷、各種培訓、專業(yè)技術(shù)晉升等需要入檔的材料不斷增多，給人事檔案材料的收集，帶來了新的要求。檔案管理人員必須及時收集與檔案有關(guān)的各種材料。認真整理、細致鑒別，做到取之有據(jù)，對不符合歸檔要求的材料要及時進行處理，手續(xù)不全的材料要退回形成材料的部門進行補辦，確保材料齊全完整，手續(xù)完備，保證人事檔案的權(quán)威性、準確性和真實性。

（四）提高人事檔案管理人員的素質(zhì)

檔案管理是一項政策性、規(guī)范性很強的工作，需要從業(yè)人員具有較高的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。因此，要不斷提高人事檔案管理人員的素質(zhì)，加強業(yè)務(wù)培訓，系統(tǒng)地學習黨和政府制定的有關(guān)人事工作的政策、法規(guī)、用新的人事工作知識武裝頭腦、開闊眼界、指導工作，以適應新時期對人事檔案管理的新要求，同事，教育他們要堅持原則、嚴守紀律、遵守制度、保守秘密、嚴謹認真、吃苦耐勞、甘于奉獻。

（五）加強人事檔案管理信息化

把先進的科學技術(shù)手段應用于人事檔案管理，達到提高工作效率和延長人事檔案壽命的目的。是實現(xiàn)整個社會主義現(xiàn)代化事業(yè)的一個具體組成部分，也是適應社會對檔案信息需要日漸增強的客觀需求。要充分利用計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來進行人事檔案管理創(chuàng)新，通過網(wǎng)絡(luò)，可以實行不屬于保密范圍的檔案信息的社會共享，向社會提供優(yōu)質(zhì)高效的人才檔案信息服務(wù)，以實現(xiàn)人事檔案信息資源的有效共享。既方便利用者，又提高了人事檔案工作的效率和質(zhì)量，并大大提高了檔案的利用率。

（六）加大對硬件設(shè)施的投入，進一步夯實人事檔案工作基礎(chǔ)

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總結(jié)的寫作過程，既是對自身社會實踐活動的回顧過程，又是人們思想認識提高的過程。在今后可以幫助我們更好的成長，以下是小編為大家準備了上半年人事工作總結(jié)2021年最新五篇，歡迎參閱。

上半年人事工作總結(jié)一今年上半年，分公司按照總公司人事工作計劃，開展各項人事工作，現(xiàn)將上半年的工作安排總結(jié)如下：

一、開展大部制組織機構(gòu)設(shè)置方案

對機關(guān)各崗位開展測時寫實工作，量化每個工作崗位的有效工時，分公司機關(guān)管理崗位人員遠高于同類分公司管理人員人數(shù)，以新的組織機構(gòu)設(shè)置方案調(diào)整為契機，推行分公司管理崗位的競聘上崗，減少分公司機關(guān)管理人員人數(shù)。通過參加總公司組織的人事工作分析會、分公司研討會，以市場為導向，以客戶為中心，以效益為目標，全力打造_分公司發(fā)展的“升級版”方案。

二、存在的困難和建議

搭建站經(jīng)理及管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃平臺。公司管理人員其平均年齡均在30歲左右，面臨人生職業(yè)發(fā)展的瓶頸。制定合理有效可行的職業(yè)平臺，調(diào)動這部分人的工作積極性尤為重要。一線員工工作強度大，實際可支配收入少，超時勞動法律風險，目標責任制網(wǎng)點人員減少產(chǎn)生的經(jīng)營、安全風險依然存在。根據(jù)網(wǎng)點具體情況，大力推廣股份合伙制承包經(jīng)營、夫妻站經(jīng)營形式，實現(xiàn)風險、效益共擔，組建較強團隊，機關(guān)職能部門加強對目標責任制站的監(jiān)督服務(wù)職能。

三、下半年重點工作安排

繼續(xù)開展目標責任管理工作。對一些可能成為雙低效益的網(wǎng)點推行目標責任制，對銷量日均在_及以上的一些網(wǎng)點推行合伙承包經(jīng)營管理責任制，提高公司的創(chuàng)效能力，并做好在人員調(diào)配工作。

做好網(wǎng)點職業(yè)技能鑒定工作。按照先報名培訓后鑒定的方式，采取靈活多樣的方式，對申報參加鑒定人員進行考前理論模擬測試和操作技能培訓。按照公司培訓計劃大表，配合財務(wù)部、加管部和安全部，組織加油站管理隊伍培訓工作，并協(xié)助做好培訓方案、培訓結(jié)果考核、培訓效果評估等工作。

加強對員工培訓效果的跟蹤反饋，把員工培訓視為“福利”對待，切實提高員工培訓效果，打造分公司培訓師隊伍，讓公司領(lǐng)導、部門主任等公司管理層具備授課能力。加強組織建設(shè)工作，結(jié)合分公司工作實際，及時向公司領(lǐng)導反饋基層意見，解決經(jīng)營生產(chǎn)過程中存在的實際問題;按照成熟一個發(fā)展一個的原則，做好基層組織建設(shè)工作。

上半年人事工作總結(jié)二今年在領(lǐng)導的關(guān)心指導下和兄弟科室、基層單位的支持配合下，全科同志進一步發(fā)揚嚴謹、務(wù)實、團結(jié)、奉獻的精神，順利地完成了年度工作計劃和上級組織及領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)。以下是今年的人事工作總結(jié)。

一、加強政治業(yè)務(wù)學習

人事部門是每個單位的一個重要部門，人事工作是每一個單位的重要工作。人事工作做的好與壞，從小的方面來說關(guān)系著每個職工的切身利益，從大的方面來講則關(guān)系著整個單位能否不斷向前發(fā)展。如果對相關(guān)的政策法規(guī)把握不準，就會給職工利益造成損害，就會阻礙整個單位進步。因此，學習好、掌握好國家和地方相關(guān)人事工作方面的政策法規(guī)尤其重要。

二、做好各項工作，增強服務(wù)意識

我們始終堅持為職工辦實事、辦好事的指導思想和全心全意為職工服務(wù)的宗旨，努力為基層單位和職工服務(wù)。一年來，我們及時為職工辦理工資、福利、離退休等各項工作。一是完成了職務(wù)晉升工資調(diào)整工作。

三、繼續(xù)推進人事制度改革

人才問題是一個單位發(fā)展的關(guān)鍵問題。一年來，我們認清新形勢，明確新任務(wù)，把握新要求，認真做好人事人才工作，努力形成育才、引才、聚才的良好環(huán)境。一是抓好人才培養(yǎng)工作，加大人才資源開發(fā)投入，加強人才資源能力建設(shè)。二是抓好人才引進工作。三是用好人才，營造人才輩出、人盡其才的環(huán)境。深化干部人事制度改革，完善單位干部人事分類管理體制，健全以品德、能力和業(yè)績?yōu)橹攸c的人才評價、選拔任用和激勵保障機制。從實際出發(fā)，對各類專業(yè)技術(shù)人員的待遇進行了相應的提高。通過采取各種措施，使的人才工作做到引得進，留得住，用的好，逐步建立一支專業(yè)結(jié)構(gòu)比較合理，整體素質(zhì)基本適應的專業(yè)技術(shù)人才隊伍。

四、搞好內(nèi)業(yè)管理

科學的管理是單位形成整體優(yōu)勢、發(fā)揮最大效率的重要手段。一年來，人事科把工作計劃納入科學管理之中，做到工作月月有計劃，事事有安排，現(xiàn)任目標明確，分工合作，齊抓共管，按照規(guī)范化、標準化的管理要求來開展，使人事工作有章可循、有序開展。做到各單位一般干部和職工的個人檔案按單位進行分類存放，做到歸屬清晰，內(nèi)容完善，同時建立好檔案目錄，做到查閱迅速、便捷高效。對不納入個人檔案的其他人事資料，按年度進行整理存放，編寫好目錄。建立起了規(guī)范化的檔案管理制度，使檔案管理制度化。

為進一步促進人事人才發(fā)展，明年人事科將加大對專業(yè)技術(shù)人員和一般干部的管理工作，建立規(guī)范準確的人事基礎(chǔ)資料信息庫，為領(lǐng)導決策提供依據(jù);繼續(xù)加強人才引進工作，特別是高學歷的專業(yè)技術(shù)人員的引進工作，為專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)造良好的環(huán)境;進一步加強內(nèi)業(yè)管理工作，做到科學、合理、規(guī)范、整潔;繼續(xù)加強業(yè)務(wù)學習，提高工作能力和辦事效率。

上半年人事工作總結(jié)三人事部的工作經(jīng)過這一年時間的磨合，對人員管理、工作流程、規(guī)章制度的建立與執(zhí)行工作上日見成熟。為人事部日常的管理工作創(chuàng)造了便利的條件，也使各項人事工作更加規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學化。經(jīng)過這一年的工作，異常是在企業(yè)領(lǐng)導和同事們的指導幫忙下，我在人事工作上的業(yè)務(wù)本事和業(yè)務(wù)水平都有了很大的提高。

今年作為企業(yè)的管理年，人事部在對員工培訓方面做了很多工作，經(jīng)過企業(yè)的內(nèi)部培訓異常是各部門之間的交流培訓，使我在加強了對其他部門工作的了解，同時也提高了自身工作本事，對今后更好的配合各部門的工作有很大的幫忙。為了進一步在業(yè)務(wù)技能上有所提高在今年我參加了勞動和社會保障局主辦的《__》的培訓，經(jīng)過對《__管理》、《_管理》、《__》、《_管理》、《_》、《__》六門課程的學習，增強了我對日常工作中處理問題的本事，大大提高業(yè)務(wù)技能。隨著國家職業(yè)資格鑒定的開展，在今年的下半年我還參加了"助理人力資源管理師"的學習與考試，經(jīng)過不斷的學習使我增長了專業(yè)知識，開闊了視野，提高了處事本事。

在今年對各項社會保險的管理過程中，除日常工作外主要上半年進行了新一年企業(yè)本部及代管部門員工的各項保險基數(shù)核定的工作，及時、準確上報數(shù)據(jù)是這項工作的重點，經(jīng)過人事部全體同事的通力協(xié)作順利完成了該項工作，為日后保險工作的管理奠定了基礎(chǔ)。另外在社會醫(yī)療保險方面由于現(xiàn)行制度的制約在門診費用及住院費用報銷上存在報銷基數(shù)比較高的問題，經(jīng)過企業(yè)及人事部領(lǐng)導與總企業(yè)的協(xié)調(diào)和努力在今年6月份我們?nèi)耸虏繛槠髽I(yè)全體員工在__保險企業(yè)做了補充醫(yī)療保險，使報銷基數(shù)由每年2000元下降至每年500元，這項工作的實施確實地解決了員工的看病問題，體現(xiàn)了企業(yè)對每一位職工的關(guān)心，提高了員工工作的進取性，穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍。

在工資管理方面，根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導“規(guī)范企業(yè)用人薪酬標準”的要求，我協(xié)助人事部經(jīng)理制定了企業(yè)工資改革方案，明確了企業(yè)各?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽憊ぷ始侗鵂氨曜肌2⒃?021年初順利實行了新的工資方案。在平時日常工作中，經(jīng)過與財務(wù)部一年的合作，工作開展的也比較順利，經(jīng)過每月從財務(wù)部抄報代管各部門的成本費用，使我們及時了解了各部門的費用情景，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。在今年9月中旬企業(yè)組織了管理部門的全體員工去四川九寨溝度假，使大家在緊張的工作之余得到了放松，充分的體現(xiàn)了企業(yè)對員工的關(guān)心，在這次活動當中企業(yè)一些無法離開工作崗位的同事以工作為重主動放棄了參加這次活動。這種敬業(yè)的精神是我學習的榜樣。

總的來說我在2021年度的工作在企業(yè)領(lǐng)導和同志們的幫忙下開展還是比較順利的，可是在工作上的還是暴露了一些自身的不足之處有待改正，增強工作的條理性，避免工作當中的粗心大意，努力提高工作質(zhì)量，爭取更加出色的完成下一年的工作。

上半年人事工作總結(jié)四伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期待的20_年?；乜?021年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷提高著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘往返顧和總結(jié)過往一年來所做的努力。

人力資源部自成立到當今已一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，漸漸成長到今日的成熟。自2021年以來，人力資源部的隊伍在漸漸壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐漸走向規(guī)范，職能作用也在逐步得到體現(xiàn)。

公司領(lǐng)導對人力資源部的建設(shè)極其關(guān)心，這對人力資源部同事來講無疑是最大的強心劑。過往，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設(shè)如此部分真實的意圖在哪里。經(jīng)過今年大家的同心協(xié)力，已漸漸獲得了公司各部分盡大多數(shù)人的認可與支持。

上半年因部分人手緊缺，使得一些工作沒法真正展開，一向在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每一個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對今年的工作總結(jié)以下：

一、對公司員工的人事檔案及其他資料進行搜集及管理，使其更加完善化，堅持公司檔案的完全性，為保證往后的分析工作供給更正確的信息。因檔案資料觸及公司有關(guān)機密，期間我堅持著極高的警惕性和很強的守舊意識。協(xié)助上級把握人力資源狀態(tài);填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借正確的信息。

二、負責__工勞動合同，辦理勞動用工及相干手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作展開的不是異常的順利，主要由于市場推廣部業(yè)務(wù)職員較散，集中的機會較少，常常都是來往匆匆，導致部份業(yè)務(wù)職員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定__工考勤和請休假管理，按月正確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已一年半時間了，由于部分員工一向未能適應新的考勤辦法所以效果一向不太好。今年人力資源部特地為此題目進行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)職員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司很多工作崗位性質(zhì)的不一樣，員工工作時間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上使人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了避免有些員工“夸大其詞”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

四、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工賞罰事宜;對有些員工不遵守公司規(guī)章制度，導致工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部經(jīng)過周到調(diào)查以后，給予了公道公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人理解了公司不一樣程度的行政處罰，均熟悉到了本身的錯誤。

五、今年以來，公司充分斟酌員工的福利，各項福利制度正逐步開始實施。比如以往僅有市場推廣部職員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn);每個月協(xié)助行政部職員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;斟酌到員工的安全保障題目，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司獲得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作進取性，從而起到了鼓勵員工的作用。

六、進行促銷職員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷職員的管理工作，經(jīng)過資料搜集分析，發(fā)現(xiàn)固然制定了相應的管理制度，可是發(fā)現(xiàn)很多市場并沒有嚴格依照制度來執(zhí)行，隨便性較強，職員增長率太高。促銷職員是五葉神市場的重要組成部分，加強促銷隊伍的管理燃眉之急。下一季度計劃盡快重新制定促銷職員管理制度，并嚴格依照規(guī)章制度辦事?？刂坪寐殕T的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務(wù)人才。

七、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、搜集和匯總應聘資料、安排口試職員、跟蹤落實口試職員的情景等;

八、幫忙建立進取的員工關(guān)系，調(diào)和員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動;另外，在部分領(lǐng)導的指導幫忙下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相干的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，公道化，貼合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來說下一步重要應當在認真工作之余加強學習，不斷提高本身專業(yè)素質(zhì)，才能應對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不容易的機會，扎扎實實做好每份工作。20_年人力資源部的職責將更加沉重，人力資源部必須安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來講話。

最終，祝賀公司在新年里風平浪靜，一年更比一年好!

上半年人事工作總結(jié)五光陰荏苒，大一結(jié)束了。這個學期以來，在團委、學生會主席團的帶領(lǐng)和各位學長學姐的指導下，我成長為人文學院團委、學生會宣傳部的一員，對此我十分感謝主席團和各位學長學姐的指導和幫助。人文學院有它獨特的“人文關(guān)”，在實際的工作中我也不無時無刻體驗到團委、學生會這個大家庭濃濃的溫馨，暖暖的關(guān)愛。

宣傳部的工作有時很繁忙，但我因身為這個服務(wù)性的部門的一員而感到驕傲和光榮。我從中體驗到的快樂是不言而喻的。雖然每次只是一張小小的海報，雖然沒有足夠的時間和精力去描摹，但這每一張海報都值得我去珍惜。我知道這種汗水的付出是一種光榮的收獲。在工作中互相促進，在競爭中互相幫助。我們宣傳部成員的能力在不斷提高，我們之間的友誼也在不斷深厚。在這一個學期的工作中，我們體會到了“團結(jié)友愛”這四個經(jīng)常掛在嘴邊又時常被人忽略的字的重要。

這一個學期以來，學院舉辦的大小活動我也都作為工作者參加了。雖然只是一份單薄的力量，但我都發(fā)自內(nèi)心去努力完成。由于宣傳部獨特的職業(yè)性質(zhì)——它具有很強的服務(wù)性。因此我們還幫助了其他部門開展了一些活動。我也嘗試了很多以前沒有接觸過的工作，認識了很多同學。在工作中，我十分注重虛心、誠懇地向他人學習。同時對于各級領(lǐng)導、老師、學長學姐、同學在我學工作、生活上的關(guān)懷和指導，我要在此表示由衷的感謝。

作為一名大一的新生，我要學習的東西很多：做事要認真，態(tài)度要端正，待人要真誠等等，這些我都在各位學長學姐和部門成員的身上看到了。我也努力地向他們學習，希望能在為人文學院團委、學生會做貢獻的同時，提升自己的能力素質(zhì)。

宣傳部的工作雖然繁忙，但在部長的分配和成員間的協(xié)調(diào)下，這樣的工作也被我們做得井井有條。

匆忙的一個學期即將落幕，在團委、學生會的工作中，雖然有忙得無暇顧及飲食的時候，雖然有工作學習的雙重壓力，可我仍覺得開心并充實。有時也有小小的松懈，可一旦看到學長學姐和成員們認真忙碌的身影時，一種身為宣傳部干事的責任感頓時讓我不敢有絲毫懈怠。

我因身為這樣一個充滿“人文關(guān)懷”，飽含真誠奉獻，健康向上的學生會大家庭的一員而感到自豪和滿足。今后，我會更努力地為我們的大家庭積極貢獻，感謝人文學院團委、學生會的培養(yǎng)。

篇9

1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉(zhuǎn)

人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質(zhì)的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩(wěn)步、快速發(fā)展，無疑是一句空話，學院的發(fā)展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現(xiàn)場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網(wǎng)站上常年招聘。

全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結(jié)構(gòu)上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務(wù)和教學輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數(shù)的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質(zhì)逐步提高。各類人才的引進，為學院發(fā)展注入了新鮮血液。

另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經(jīng)驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質(zhì)也逐步提高。

2、加強員工培訓，提高員工整體素質(zhì)

在員工培訓方面，我們堅持內(nèi)部培訓和外部培訓相結(jié)合的原則，注重實際操作技能和專業(yè)技能方面的培訓。

在內(nèi)部培訓上，我們側(cè)重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發(fā)后，我們一方面組織各部門自行開展相關(guān)管理制度培訓，另一方面由我們?nèi)耸绿幗M織，先后3次對后勤服務(wù)和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。

在外部培訓上，我們側(cè)重于專業(yè)技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業(yè)骨干教師培訓等。

3、建立考核機制，強化考核職能，充分發(fā)揮人事決策作用

一是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了20**-20**學年度考核工作，為教職工職務(wù)晉升、工資調(diào)整、轉(zhuǎn)崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據(jù)。今年12月份，我們又根據(jù)新修訂的考核制度，創(chuàng)新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內(nèi)容上強化關(guān)鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。

二是加強新聘員工在試用期內(nèi)的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關(guān)和試用關(guān)。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現(xiàn)和工作狀態(tài)，及時反饋給相關(guān)部門和學院領(lǐng)導。我們更側(cè)重于加強對關(guān)鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領(lǐng)導的正確決策提供了參照依據(jù)。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質(zhì)量，在今年下半年新引進的人才中，關(guān)鍵崗位人員的離職率基本為0。

三是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。

4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制

在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關(guān)系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發(fā)放工作。

在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內(nèi)容，創(chuàng)新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。

5、做好教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定工作，完善學院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定和聘用制度

今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉(zhuǎn)正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時，根據(jù)省教育廳的要求，積極組織教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的申報工作。

**月份，我們協(xié)同教務(wù)處開展學院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作，經(jīng)過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內(nèi)部講師任職資格。根據(jù)“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業(yè)技術(shù)人員進行聘用，同時頒發(fā)聘書。

6、規(guī)范勞動關(guān)系管理，夯實人事基礎(chǔ)工作

員工入職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續(xù)辦理等一系列人事工作，逐步規(guī)范和完善，人事基礎(chǔ)工作更加扎實、細致，本年度，未出現(xiàn)一起人事糾紛，投訴現(xiàn)象也很少發(fā)生。

在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續(xù)簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務(wù)公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規(guī)范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關(guān)系用工方面，也全部簽訂了協(xié)議。

在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯(lián)系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入我院；另一方面，加強員工內(nèi)部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內(nèi)部檔案的利用率，為人事管理做好服務(wù)。

七、努力完成上級相關(guān)部門下達的工作任務(wù)

**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構(gòu)20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業(yè)年審工作；**月份，完成了20**年社會保險繳費基數(shù)申報和稽核工作；**月份，完成了高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺填報工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。

二、存在問題

1、人才層次低，結(jié)構(gòu)不合理

從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結(jié)構(gòu)上看，畢業(yè)2年以內(nèi)的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經(jīng)驗和教研能力都嚴重不足。

2、缺少人力資源規(guī)劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足

在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現(xiàn)員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內(nèi)又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數(shù)的大幅度增加，對教師崗位人數(shù)的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質(zhì)不高。

3、培訓工作開展不深入

今年我們在員工培訓方面內(nèi)容和形式都比較單一，只是側(cè)重于在實際操作技能和專業(yè)素質(zhì)方面，在員工的執(zhí)行力、團隊意識、基本素養(yǎng)方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。

4、和各部門的溝通不夠

由于過多地忙于日常事務(wù)性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發(fā)揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。

5、人事基礎(chǔ)工作不夠扎實

人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節(jié)都與教職工的利益息息相關(guān)。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產(chǎn)生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。

三、20**年工作重點

1、做好人力資源規(guī)劃，加強人才儲備

凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優(yōu)化資源配置，建立一支高素質(zhì)的人才隊伍。

2、加強培訓工作，完善培訓體系

在培訓內(nèi)容和形式上力求有所創(chuàng)新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內(nèi)容上，增加執(zhí)行力、團隊精神、基本素養(yǎng)等方面的內(nèi)容，進一步完善培訓體系。

3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制

建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務(wù)質(zhì)量，發(fā)揮人事管理的參謀作用。

4、進一步夯實人事基礎(chǔ)工作

人事基礎(chǔ)工作是做好其他人事工作的前提，基礎(chǔ)工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎(chǔ)工作中的每一個細節(jié)，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。

四、幾點體會

本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調(diào)入人事處任處長，在這半年多的時間內(nèi)，感觸很多

1、注重合作

部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領(lǐng)導的指導，兩者相輔相成。部門內(nèi)的合作主要是部門領(lǐng)導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內(nèi)部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們?nèi)プ?，平時交辦的事也都能按質(zhì)按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務(wù)工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經(jīng)驗的“門外漢”逐步成長起來。

2、注重思考

通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規(guī)劃，工作缺少思路和方法，問題出現(xiàn)了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質(zhì)就是要學會思考。

3、注重創(chuàng)新

學院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業(yè)的管理特征，民辦高校近幾年才發(fā)展起來，沒多少成功的管理經(jīng)驗讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經(jīng)驗來開展工作。目前，學院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業(yè)，管理理念都不能很好地適應民辦高校的管理體制，因此，注重創(chuàng)新是解決當前問題的一個重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進行創(chuàng)新。我一直在企業(yè)里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經(jīng)驗，但對高校人事管理不熟悉，因此，創(chuàng)新對我而言對我顯得尤其重要。

篇10

公司行政主管需要熟悉勞動合同法、勞動合同法實施條例、勞動爭議調(diào)解仲裁法、社保法等相關(guān)法律法規(guī)。以下是小編精心收集整理的公司行政主管職責，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。

公司行政主管職責11、負責招聘工作，組織實施及公司內(nèi)部員工的調(diào)配工作;

2、負責公司日常各項行政工作和后勤事務(wù)管理工作，包括固定資產(chǎn)管理、辦公用品管理、辦公環(huán)境管理、辦公禮儀管理等，保證公司日常辦公有序進行;

3、制定公司的人力資源發(fā)展計劃，確保人才梯隊發(fā)展和人才儲備及培養(yǎng);

4、編制公司人事、行政管理制度，規(guī)避各項人事風險;

5、提升公司內(nèi)部企業(yè)文化，加強公司企業(yè)文化建設(shè);

6、公司活動策劃、組織工作以及會務(wù)安排;年會籌劃組織;

7、負責各部門的協(xié)調(diào)與關(guān)系維護。

公司行政主管職責21、依照公司策略，規(guī)劃人事行政部門的工作執(zhí)行方案并主導實施;

2、集團所頒布的各項規(guī)章制度的執(zhí)行與建議，各部門人員的編制、儲備、招募工作的有計劃開展;

3、員工培訓：新員工入職培訓、職業(yè)安全健康、安全生產(chǎn)培訓制定并具體實施，以及各業(yè)務(wù)部門各崗位業(yè)務(wù)能力培訓的統(tǒng)籌工作;

4、員工關(guān)系管理：掌握國家、地方相關(guān)勞動政策法規(guī)，有效維護、處理企業(yè)與員工勞資關(guān)系;并根據(jù)實際情況提出合理的解決辦法;

5、各崗位人員人事異動的評審，負責員工勞動合同簽訂及存檔;

6、負責各崗位的績效制定、薪酬方案及薪酬核算的實施工作;

7、制定公司安全管理制度與應急預案，落實監(jiān)督與執(zhí)行;

8、負責公司6s、公務(wù)車輛及其他后勤工作管理;

9、嚴格按照年度費用預算把控各項行政費用支出，降低成本，并做好各項辦公用品、工作服的采購、發(fā)放管理工作;

10、負責公司固定資產(chǎn)管理，定期進行固定資產(chǎn)盤點，確保固定資產(chǎn)能夠支持日常運營的有序開展;

11、負責公司政府、當?shù)亟值赖炔块T的外聯(lián)工作;

公司行政主管職責31、負責制定公司部門和項目的人員編制，主持并協(xié)助各部門和項目招聘工作的開展;

2、負責各部門和項?a

href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇鞫低üぷ?

3、負責定期的人員培訓及考核工作;

4、負責員工訪談工作的安排管理，并進行員工關(guān)系工作的開展;

5、負責考勤管理;各類通知;

6、負責各部門和項目薪酬績效考評核算;

7、各部門和項目的入離職檔案資料管理等基礎(chǔ)人事工作;

8、根據(jù)公司要求，制定具體規(guī)章制度并督辦執(zhí)行;

9、完成領(lǐng)導交代的其他臨時性工作。

公司行政主管職責41、負責廣州校區(qū)的行政專員管理工作;

2、負責培訓各校區(qū)現(xiàn)有和新入職行政專員;

3、監(jiān)督、巡查管理各校區(qū)行政專員工作;

4、負責校區(qū)總部行政工作及制度的宣傳和貫徹。

公司行政主管職責51、全面負責人事、行政相關(guān)工作。

2、負責員工招聘、入職、培訓，人事調(diào)動，建立人事檔案。

3、負責規(guī)劃、協(xié)調(diào)聘用、福利、培訓、績效、員工關(guān)系等管理工作。

4、負責組織行政、后勤等日常行政管理的動作。

5、負責健全與完善規(guī)范化管理制度;

綜合調(diào)研、收集與企業(yè)相關(guān)的政策法規(guī)和信息。

6、協(xié)調(diào)各部門的關(guān)系，加強部門間的溝通聯(lián)系，為各部門解決具體問題。

7、負責公司外聯(lián)及各項活動的組織。

公司行政主管職責61、部門行政事務(wù)和供應商的管理工作：包含保安管理、保潔、綠化、滅四害、垃圾清運等;

2、部門當月費用的核對、請款及分攤工作;

3、部門員工的考勤OT加班制作及津貼補助統(tǒng)計工作;

4、完成領(lǐng)導安排的工作。

公司行政主管職責71、根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求，統(tǒng)計匯總招聘需求，擬定招聘計劃，完成招聘任務(wù)。

2、協(xié)助上級建立后備人才選拔方案及人才培養(yǎng)機制。

3、協(xié)助上級完善公司的績效考核機制。

4、協(xié)助完善公司薪酬激勵機制。

5、負責員工勞動關(guān)系管理，組織和推動企業(yè)文化建設(shè)。

6、定期進行人力資源數(shù)據(jù)分析，提交公司人力資源分析報告。