導(dǎo)語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位績效考核辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、明確了考核的范圍

《辦法》明確規(guī)定了考核適用范圍，除已列入市委、市政府年度目標管理績效考核范圍的事業(yè)單位外，所有納入機構(gòu)編制管理的公益性事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他公益性組織。事業(yè)單位績效考核的開展，是對現(xiàn)有考核的重要補充，實現(xiàn)了全市黨政群機關(guān)和事業(yè)單位綜合考核工作的全覆蓋。

二、確定了考核的內(nèi)容

事業(yè)單位績效考核內(nèi)容，包括事業(yè)單位所承擔(dān)的各項職責(zé)的履行情況，重點是提供公益服務(wù)情況。事業(yè)單位績效考核指標，由公益服務(wù)效能指標和服務(wù)對象滿意度指標兩部分構(gòu)成。公益服務(wù)效能指標，占事業(yè)單位績效考核指標的60%，主要考核事業(yè)單位是否全面正確履行職責(zé)，以及提供公益服務(wù)的能力、質(zhì)量和效率的情況。服務(wù)對象滿意度指標，占事業(yè)單位績效考核指標的40%，主要考核服務(wù)對象對事業(yè)單位履行職責(zé)、提供公益服務(wù)水平的評價，以及服務(wù)對象自身公益服務(wù)需求得以滿足的程度。

三、設(shè)定了考核等級評定標準

事業(yè)單位績效考核分數(shù)，根據(jù)各項考核指標及權(quán)重計算，實行百分制。事業(yè)單位績效考核結(jié)果分為A、B、C三個等級。評價標準為：考核得分不低于90分的，定為A級；考核得分不低于60分的，定為B級；考核得分低于60分的，定為C級。《辦法》還對加減分進行了界定，事業(yè)單位綜合性業(yè)務(wù)工作當(dāng)年獲得市級以上表彰獎勵的，經(jīng)審核認定后給予加分；事業(yè)單位監(jiān)督管理機構(gòu)在日常巡查或?qū)ｍ棛z查中，發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位存在違規(guī)違紀行為的，視情節(jié)輕重，扣減1―3分?！掇k法》規(guī)定了三種不得定為A級的情形，一是超出職責(zé)范圍開展業(yè)務(wù)的；二是履行職責(zé)中缺位或不到位的；三是法定代表人有違法、違規(guī)行為，受到有關(guān)部門或機關(guān)處理的。《辦法》還規(guī)定了直接評定為C級的四種情形，一是超過一年未開展業(yè)務(wù)活動或自行停止業(yè)務(wù)活動一年以上的；二是出現(xiàn)重大責(zé)任事故或造成惡劣社會影響的；三是不按規(guī)定辦理事業(yè)單位法人登記，或不按規(guī)定接受事業(yè)單位法人年檢的；四是績效考核中弄虛作假，情節(jié)嚴重的。

四、規(guī)定了考核方法和程序

《辦法》規(guī)定，事業(yè)單位主管部門具體負責(zé)對其所屬事業(yè)單位的績效考核工作，原則上每年考核一次。

考核的程序分為制定考核方案、現(xiàn)場檢查考核、服務(wù)對象滿意度調(diào)查、考核等級評定、考核結(jié)果反饋、考核結(jié)果公布六個步驟。事業(yè)單位主管部門負責(zé)制定所屬事業(yè)單位考核方案，并負責(zé)成立考核組，組織實施公益服務(wù)效能指標考核。市事業(yè)單位考核辦委托專業(yè)統(tǒng)計調(diào)查機構(gòu)開展服務(wù)對象滿意度調(diào)查，為體現(xiàn)調(diào)查對象的代表性和廣泛性，要求調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個。市事業(yè)單位考核辦負責(zé)綜合評分，提出考核等級建議，報市事業(yè)單位考核委確定后，將考核結(jié)果反饋給被考核單位及其主管部門，并將考核結(jié)果在媒體上進行公示后公布考核結(jié)果。

五、規(guī)定了考核結(jié)果的運用

事業(yè)單位績效考核結(jié)果，是確定事業(yè)單位履行職責(zé)評價、事業(yè)單位機構(gòu)編制事項調(diào)整、事業(yè)單位財政經(jīng)費預(yù)算、事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整、事業(yè)單位獎懲及績效工資總量核定的重要依據(jù)。對被評定為A級的通報表彰；適當(dāng)加大財政支持力度；在當(dāng)年度各類評先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦。對被評定為C級的單位減少財政支持力度；通報批評，取消單位當(dāng)年度各類評先樹優(yōu)資格；法人年度檢查定為不合格，給予警告，限期整改，視情況調(diào)整其機構(gòu)編制事項；單位主要負責(zé)同志當(dāng)年度不能推薦為評先樹優(yōu)對象，年度考核定為不合格等次，考核結(jié)果連續(xù)兩年為C級的，按干部管理權(quán)限，對單位領(lǐng)導(dǎo)班子予以調(diào)整。

考核結(jié)果的使用，涉及市事業(yè)單位考核委成員單位職責(zé)的，由相關(guān)成員單位提出具體實施意見，經(jīng)市事業(yè)單位考核委審核后，按程序辦理。各成員單位要將考核結(jié)果運用情況按規(guī)定時間報市事業(yè)單位考核辦備案。

六、要求加強監(jiān)督管理

一是事業(yè)單位主管部門應(yīng)當(dāng)加強管理，對所屬事業(yè)單位績效考核結(jié)果進行客觀分析，督促其認真整改在履行職責(zé)中存在的突出問題，不斷提高公益服務(wù)質(zhì)量和效率。

二是事業(yè)單位監(jiān)督管理機構(gòu)應(yīng)當(dāng)加大執(zhí)法檢查的力度，加強日常監(jiān)督管理，督促事業(yè)單位規(guī)范運行，不斷提高績效和管理水平。根據(jù)績效考核情況，對事業(yè)單位實行分類監(jiān)管，重點監(jiān)管評定為C級的事業(yè)單位。

三是市事業(yè)單位考核委成員單位及考核相關(guān)部門之間，應(yīng)當(dāng)建立協(xié)調(diào)配合機制，充分運用好考核結(jié)果，切實發(fā)揮考核的導(dǎo)向和激勵約束作用。

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（武漢市土地整理儲備中心，湖北武漢430014）

［摘要］作為經(jīng)濟社會發(fā)展的中堅力量，事業(yè)單位在提供公眾服務(wù)、促進社會穩(wěn)定方面發(fā)揮著極其重要的作用?？冃ЧべY激勵制度作為強化事業(yè)單位工作職能、提高員工工作質(zhì)量的重要措施，在事業(yè)單位的日常工作過程中占有著極高的地位。文章即針對事業(yè)單位績效工資激勵的現(xiàn)存問題及解決策略展開論述，以更好提高事業(yè)單位職員的工作積極性和有效性。

［

關(guān)鍵詞 ］事業(yè)單位；績效工資激勵；薪酬分配

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.185

1目前事業(yè)單位績效工資激勵的現(xiàn)存問題

（1）考核標準單一，工資分配缺乏公平性。事業(yè)單位績效考核標準單一，具體表現(xiàn)為：①考核欠缺科學(xué)性與嚴謹性，事業(yè)單位現(xiàn)行績效考核辦法往往是簡單對考核對象進行單方面評定，考核結(jié)果毫無可參考價值。②績效考核彈性欠缺，難以根據(jù)工作內(nèi)容以及考核對象等級職務(wù)的調(diào)整而進行彈性調(diào)整，導(dǎo)致考核結(jié)果難以對真實績效進行反映。③欠缺制度化的考核標準，時有發(fā)生單位領(lǐng)導(dǎo)左右考核標準的情況，嚴重削弱了績效考核工作的嚴肅性和權(quán)威性。

（2）激勵方式缺乏系統(tǒng)性，手段單一。績效激勵方式系統(tǒng)性缺乏，主要體現(xiàn)為：①各單位很少有建立符合自身特色的績效激勵體系或是雖有建立但卻流于形式，導(dǎo)致實際工作過程中難以將職員的績效情況同工資分配進行直接聯(lián)系，對職員的工作積極性產(chǎn)生不利影響。②激勵辦法欠缺靈活創(chuàng)新性，各單位多年來基本都是堅持一套傳統(tǒng)績效激勵辦法，一成不變的激勵手段并未充分考慮不同單位工作人員的實質(zhì)差異，自然不能發(fā)揮極佳的績效激勵效果。

（3）激勵過程時效性不足，激勵期望難以實現(xiàn)。事業(yè)單位績效激勵過程所存在的問題為：①激勵過程持續(xù)性欠缺，當(dāng)前事業(yè)單位績效工資制度往往只能對短期內(nèi)的員工積極性加以提高，難以實現(xiàn)連續(xù)的長期激勵。②激勵過程時效性不足，事業(yè)單位難以在工作人員的貢獻發(fā)生時進行激勵，也就喪失了激勵的時效性，對激勵效果也會產(chǎn)生一定影響。③激勵過程不注重回應(yīng)性，不注重員工對激勵行為的回應(yīng)，難以發(fā)揮績效工資應(yīng)有的激勵或警示作用，難以實現(xiàn)預(yù)設(shè)的激勵期望。

（4）激勵對象隨意性較大，激勵效度有所下降。當(dāng)前事業(yè)單位績效工資激勵實施過程中時有發(fā)生激勵對象不明確的現(xiàn)象，即激勵對象隨意性較大，激勵錯位現(xiàn)象以及“搭便車”現(xiàn)象較為普遍。還有的事業(yè)單位由于某些原因?qū)κ孪仍O(shè)定好的績效激勵范圍隨意進行擴大或縮小，難以保障績效激勵對象的準確范圍，使得單位績效激勵的可信度在員工心目中大打折扣。此外，還有的事業(yè)單位在績效激勵實施過程中難以對激勵對象的實際需求進行準確把握，這也在一定程度上降低了單位績效激勵的效果，不利于員工工作積極性和工作效率的提高。

2事業(yè)單位績效工資激勵問題解決策略

（1）完善考核標準，建立科學(xué)工資分配體系?？茖W(xué)的工資分配體系作為提高績效激勵效果的有力工具，理應(yīng)受到事業(yè)單位管理者的足夠重視。科學(xué)工資分配體系包括基本工資、績效工資、成就薪酬以及綜合薪酬等內(nèi)容，其具體建立方法如下：①增強職務(wù)分析，即對各員工的工作內(nèi)容、知識技能、責(zé)任任務(wù)等進行綜合分析，以此為依據(jù)對現(xiàn)行績效考核標準進一步加以完善和改進，同時增進績效工資制度的實施規(guī)范性。②合理設(shè)計工資結(jié)構(gòu)，堅持外部競爭和內(nèi)部公平的雙重原則，同時根據(jù)員工工作內(nèi)容、職稱職務(wù)以及單位組織戰(zhàn)略的變化而積極進行工資結(jié)構(gòu)調(diào)整，以此實現(xiàn)績效工資激勵效果的持久最大化。

（2）優(yōu)化考核指標體系，豐富績效工資激勵手段。完善的考核指標體系應(yīng)本著“公平、公正、公開、科學(xué)、客觀”的基本原則，還要完美適配本單位的實際工作情況，在指標體系優(yōu)化基礎(chǔ)上更要注重績效激勵手段的豐富，以此才能實現(xiàn)績效激勵效果的最大化?？冃Э己酥笜梭w系的優(yōu)化應(yīng)：①豐富績效考核指標體系，根據(jù)員工的工作崗位和工作內(nèi)容合理進行考核指標設(shè)計，以此作為員工績效考核的事先準備。②保障考核過程的公平性，避免出現(xiàn)單位領(lǐng)導(dǎo)左右考核結(jié)果的現(xiàn)象，考核必須要去除主觀影響，做到實事求是，保障績效考核的公正客觀。③選用科學(xué)考核辦法，例如平衡積分卡、360°考核以及關(guān)鍵績效指標考核等都是當(dāng)前普遍使用的考核辦法，對保障考核過程的操作性和可靠性都是極為有利的。

（3）營造良好激勵環(huán)境，保障激勵時效性、持續(xù)性。營造良好激勵環(huán)境，事業(yè)單位應(yīng)：①對績效考核制度加以完善，將員工職位分類工作落實到位，同時結(jié)合績效考核指標體系，對有所貢獻的員工進行實時激勵，以此促進績效考核制度的規(guī)范化、標準化發(fā)展。②明確考核標準，單位有必要制定具體化、實際化的員工績效考核標準，同時針對不同崗位的員工采取不同的考核標準，以此避免出現(xiàn)考核結(jié)果失真的現(xiàn)象。③落實考核責(zé)任，對績效考核各環(huán)節(jié)每個考核主體的責(zé)任進行明確，對盡職或失職的考核主體都要采取相應(yīng)的處理辦法，這樣才能保障績效激勵長久有效，提高其持續(xù)性和時效性。

（4）明確績效激勵對象，制定差異性薪酬激勵方案。現(xiàn)代單位管理理論要求，績效激勵應(yīng)針對職責(zé)、能力、素質(zhì)等不同的人群采取具有差異性的激勵辦法，這樣才能夠最大限度地保障績效激勵的公平性和客觀性。因此對事業(yè)單位的績效激勵而言，其可結(jié)合不同崗位職工的實際能力大小、工作崗位高低以及職責(zé)權(quán)限等進行合理分級與評定，對管理層也要依據(jù)一定原則進行分層，針對不同層別的工作人員，單位應(yīng)采取不同的績效激勵辦法，在明確績效激勵對象、保障績效激勵可信度的前提下制定差異性的薪酬激勵方案，對具有突出業(yè)績的工作人員或管理人員都應(yīng)給予重點嘉獎，在保障收入公平的前提下拉大收入差距，這樣才能發(fā)揮績效工資的最大激勵效果，切實有效地提高單位工作人員的工作積極性。

3結(jié)論

綜上所述，針對事業(yè)單位績效工資激勵現(xiàn)存各類問題，為更好增強績效工資制度的激勵效果，促進新時期事業(yè)單位工作成效和服務(wù)職能的提高，事業(yè)單位應(yīng)從完善績效考核標準、優(yōu)化考核指標體系、營造良好績效激勵環(huán)境以及明確績效激勵對象等幾方面著手，制定差異性、時效性、持久性的薪酬激勵方案，豐富績效工資激勵手段和辦法，建立最為科學(xué)的績效工資分配體系，這樣才能夠最大限度發(fā)揮績效工資對事業(yè)單位工作人員的激勵作用，為事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展保駕護航。

參考文獻：

［1］ 徐懷業(yè).事業(yè)單位轉(zhuǎn)制過程中的人力資源管理問題研究［J］.遼寧師專學(xué)報（社會科學(xué)版），2012（6）：125-126.

［2］ 康汝.實施事業(yè)單位績效工資改革工作中的幾點思考［J］.現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2012（11）：314-315.

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摘 要：事業(yè)單位的長期存在是我國特有的模式，隨著市場經(jīng)濟與全球經(jīng)濟一體化的逐步深入，事業(yè)單位與行政機關(guān)和其它非公益性職能部門在管理運行上的距離逐步拉大，矛盾日益突出。本文結(jié)合工作實際，就事業(yè)單位中績效考核方面存在的問題進行了探討分析，并針對這些問題提出了幾點建議，以供參考。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 績效考核 問題 建議

近年來，隨著國家行政機關(guān)公務(wù)制度改革的不斷深入，國有企業(yè)和民營企業(yè)的市場化程度不斷提高，競爭能力不斷增強，使事業(yè)單位的生存和發(fā)展面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。管理機構(gòu)的撤并，公益經(jīng)費的壓縮，科學(xué)技術(shù)的競爭，企業(yè)民營化浪潮，全球經(jīng)濟一體化發(fā)展趨勢，迫使事業(yè)單位必須提高效率，引入企業(yè)管理中的一些績效管理模式，增強競爭意識和競爭能力，才能求得自身的生存和發(fā)展。

一、事業(yè)單位績效考核中存在的問題

隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行，績效管理已成為人力資源管理工作中必不可少的管理機制。但不可否認的是，許多單位在執(zhí)行績效管理過程中，由于受到種種原因的限制，確實還存在許多實際問題，主要表現(xiàn)在：

1、績效考核標準難以制定?？冃Э己巳粢浞职l(fā)揮其考核工作績效的職能，就應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核內(nèi)容，制定較為明確的、可量化的考核標準。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。不難看出，事業(yè)單位工作的出發(fā)點是社會公益類，大多崗位工作內(nèi)容難以如企業(yè)工作一樣被明確量化。同時，事業(yè)單位對各類崗位的職能分工、目標任務(wù)模糊不清，未對部門內(nèi)部的任務(wù)進行標準的職位分析，甚至因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗。這都導(dǎo)致了考核標準難以制定，事業(yè)單位的工作難以達到具體、有挑戰(zhàn)性，且能通過努力實現(xiàn)的效果。于是績效考核就走向了兩個極端：一是沒有考核指標，只有完全統(tǒng)一的考核表，工作目標和考核標準全部變成了定性描述；二是考核指標贅述，卻毫無側(cè)重，考核標準亦未結(jié)合實際體現(xiàn)出差異化。最終績效考核逐漸淪為形式化，走過場，失去了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的設(shè)計初衷。久而久之，事業(yè)單位工作人員對績效考核也不再關(guān)注，失去了興趣。

2、獎勵機制效果欠佳。獎勵機制是對工作人員物質(zhì)和精神上的激勵，是績效考核中不可或缺的重要組成部分。但是，當(dāng)前事業(yè)單位的績效考核獎勵機制效果相對較差，分析其主要原因：一是部分事業(yè)單位對績效考核獎勵機制不重視，幾乎沒有運作，事業(yè)單位薪酬中績效工資部分一直按照固定模式發(fā)放，從根本上未起到激勵的作用；二是獎勵機制激勵性差，主要表現(xiàn)在績效考核近因效應(yīng)及獎勵力度單薄等。目前事業(yè)單位在績效考核結(jié)果的應(yīng)用中，大都遵循年度考核，部分單位會精細到季度考核或月度考核，考核期越長，近因效應(yīng)越明顯，造成部分工作人員對考核辦法失去信任，平時工作的積極性降低。此外，事業(yè)單位工作人員的總薪酬基本固定，大多單位不會額外支付“獎勵資金”，所謂的“獎勵資金”全部來自被懲罰工作人員的績效工資，由于考核結(jié)果沒有拉開檔次，所以懲罰的資金與獎勵的資金都不大，這種內(nèi)部得失平衡的績效考核獎勵機制本身就值得商榷，效果也可想而知。

3、績效考核操作過程不合理。據(jù)了解，目前大多事業(yè)單位的績效考核主要依靠的還是簡單考核登記表，工作人員填好后，由各層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作總結(jié)及平時考核進行年度考核，甚至有的領(lǐng)導(dǎo)會憑其本身印象，或者直接就是一個老好人的形象給出考核結(jié)果，確定考核等次。這個的考核方法優(yōu)點是簡單易操作，但考核不全面，考核主體比較單一，考核所進行的具體標準內(nèi)容也不夠細致和系統(tǒng)，考核過程缺乏更多相關(guān)人的參與，考核結(jié)果失真。此外，針對考核內(nèi)容只有“合格”、“優(yōu)秀”、“不合格”等籠統(tǒng)的評價方式，且考核結(jié)果集中在“合格”等次上，“優(yōu)秀”考核結(jié)果甚至?xí)霈F(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象，如此既不能體現(xiàn)工作內(nèi)容重要性的層次，也不能表現(xiàn)出工作人員的真實能力。

二、事業(yè)單位績效考核的改進措施

1、建立和完善行之有效的績效考核管理體系。首先，根據(jù)事業(yè)單位實際情況，制定一套科學(xué)的考核制度，包括考核指標、考核流程制度、考核結(jié)果公開制度以及績效獎勵制度等，使各項考核項目均有章可依。其次，結(jié)合事業(yè)單位特性以及各崗位具體職責(zé)與權(quán)益范圍，抓住關(guān)鍵事件、提煉關(guān)鍵績效指標，測算績效標準，重點是要找出能夠真正評價工作人員業(yè)績的績效指標，加以量化；再次，根據(jù)考核對象與考核內(nèi)容，選擇恰當(dāng)且具有一定可信度與有效性的考核方式，及時、準確的將考核結(jié)果反饋給相應(yīng)人員及部門領(lǐng)導(dǎo)，在幫助工作人員認識到自身不足，并不斷提高自身能力的同時，也提供了崗位調(diào)整與薪資調(diào)整的依據(jù)；最后，在實施績效考核過程中，需對事業(yè)單位的日常工作、績效管理工作的落實情況以及單位內(nèi)個人績效與整體績效的動態(tài)管理進行實時監(jiān)督，以此推進績效考核管理工作。

2、強化績效考核效果。績效考核效果是事業(yè)單位績效考核長久實施的支柱?？冃Э己私Y(jié)果只有緊密地配合薪資發(fā)放、職務(wù)晉升以及技能培訓(xùn)，才能起到應(yīng)有的效果。在獎勵機制方面，應(yīng)適當(dāng)改變績效薪酬來源，如政府設(shè)立專項資金，擴大績效工資總額，以提高現(xiàn)行績效考核結(jié)果的獎勵力度；或者多元化獎勵辦法，如提供精神文化建設(shè)的獎勵等。同時，以部門為考核主體，對于超額完成任務(wù)的部門，給予獎勵，這樣每個部門就有動力去考核工作人員，工作人員也有積極性去主動提高部門效能，以個人為考核主體是同樣的道理。

3、完善績效考核方法。事業(yè)單位績效考核需要采取精細化、多樣化的考核方法。首先，需要區(qū)別管理、技術(shù)及工勤等崗位類別，進行分類管理和考核。其次，增加考核次數(shù)，降低考核周期，并根據(jù)工作內(nèi)容重要性進行分層次考核，如完成每月工作內(nèi)容共計10分，由個人分配重要任務(wù)占7分，其他不重要或日常事務(wù)占3分，直屬領(lǐng)導(dǎo)審核是否分配妥當(dāng)，直至月度考核時，可分別評分；最后，強化溝通交流，保證考核反饋的有效性，及時完善考核方法及考核體系。

三、結(jié)語

事業(yè)單位只有做到從思想上重視績效考核，結(jié)合實際，科學(xué)合理地制定績效考核標準及體系，切實加大考核結(jié)果的運用，強化考核效果，不斷完善考核辦法，多方位地調(diào)動考核積極性，真正考核出工作能力、水平和業(yè)績，才能讓工作人員充分感受到考核的意義，發(fā)自內(nèi)心的融入績效考核中，改善事業(yè)單位績效考核存在的問題，提高事業(yè)單位在市場經(jīng)濟體制下的競爭能力和公益服務(wù)目的。

參考文獻：

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萊城區(qū)編辦聯(lián)合萊城區(qū)教育局下發(fā)文件，對全區(qū)中小學(xué)校名稱的確定、更改、使用、撤銷等程序進行了規(guī)范。文件明確要求，校名應(yīng)保持基本穩(wěn)定，一般不予更改，因特殊情況確需新批、變更、撤銷的，舉辦單位提出申請并按規(guī)定程序通過教育主管部門論證、機構(gòu)編制部門審批后，新建學(xué)校在規(guī)定時間內(nèi)到區(qū)事業(yè)單位監(jiān)督管理局辦理事業(yè)單位法人設(shè)立登記（備案）手續(xù)，更名學(xué)校應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)向區(qū)事業(yè)單位監(jiān)督管理局申請辦理事業(yè)單位法人變更登記手續(xù)，撤銷學(xué)校應(yīng)到區(qū)事業(yè)單位監(jiān)督管理局辦理注銷手續(xù)后方可實施撤并工作。文件同時對中小學(xué)校命名的一般原則、名稱的規(guī)范格式作了具體規(guī)定和要求。萊城區(qū)編辦 E：DL

費縣組織開展縣直公立醫(yī)院改革半年考核

近期，費縣公立醫(yī)院管理委員會抽調(diào)人員分成4組對縣直公立醫(yī)院進行了醫(yī)改工作半年考核?？h編辦作為縣公立醫(yī)院管理委員會主要成員單位，牽頭負責(zé)了人事制度改革組的檢查，重點對縣直公立醫(yī)院的人員編制管理、人事制度、績效考核等工作進行了考核。此次考核重點掌握了縣直公立醫(yī)院的醫(yī)改和績效考核工作進展情況，摸清了底子，并形成匯報材料提報縣公立醫(yī)院管理委員會和縣主要領(lǐng)導(dǎo)，為下一步改革推進和工作開展提供了第一手資料和詳實數(shù)據(jù)。費縣編辦 宋建強 E：ZY

高唐縣編辦規(guī)范事業(yè)單位機構(gòu)編制

一是召開專題會議，研究部署機構(gòu)編制規(guī)范工作。二是先易后難，穩(wěn)步推進?？h編辦采取“走出去、請進來”的方式，積極與各部門進行溝通。對于一些特殊情況、涉及歷史因素的事業(yè)單位，采取深入單位、實地調(diào)查的方式，主動上門進行對接，廣泛征求和聽取意見。三是以法制化、規(guī)范化、效能化為原則，扎實推進機構(gòu)編制規(guī)范工作?？h編辦嚴格對照法律法規(guī)標準和相關(guān)文件，以職責(zé)界定為核心，做到依據(jù)充分，職責(zé)明確。高唐縣編辦 張富勇 許桂英 韓頌 E：LDQ

巨野縣編辦全程參與2013年教師招聘工作

近日，巨野縣根據(jù)省、市事業(yè)單位工作人員招聘的有關(guān)文件規(guī)定和2013年度編制使用計劃，面向社會公開招聘了中小學(xué)教師、幼兒園教師和職業(yè)學(xué)校教師共239名教師人員，縣編辦作為事業(yè)單位招聘領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位，與紀檢監(jiān)察、教育、人社等部門全程參與了整個招聘工作。

在招聘過程中，巨野縣編辦認真履行職責(zé)，充分發(fā)揮機構(gòu)編制部門的職能作用，縣編辦副主任親自帶領(lǐng)編制監(jiān)督科工作人員，從編制使用審核到擬定招聘簡章、報名資格審查、筆試、說課（面試）、聘用等各個環(huán)節(jié)進行全過程監(jiān)督，強化了對教育部門招聘工作考風(fēng)考紀的監(jiān)管。對招聘工作各個環(huán)節(jié)，通過縣機構(gòu)編制網(wǎng)和縣教育信息網(wǎng)及時公開公示，接受社會各界監(jiān)督，確保了事業(yè)單位用人的公開、公平、公正。巨野縣編辦供稿人：戴秋琳 E：WJJ

嘉祥縣開展事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才調(diào)研

調(diào)研采取單位自查和實地座談的方式，集中一周時間對全縣事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀、人崗配置、人才需求等情況進行調(diào)研，建立全縣事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才信息庫，并提出以下對策建議。一是對專業(yè)不對口，“人崗錯配”的情況，本著學(xué)有所用、人盡其才、三方自愿的原則進行調(diào)整；二是在制定人才招考、調(diào)配計劃時，突出事業(yè)單位的用人需求，強化專業(yè)對口。嘉祥縣編辦 梁春立 E：LQF

青島市李滄區(qū)、無棣縣、博興縣大力推進事業(yè)單位績效考核工作

青島市李滄區(qū)啟動事業(yè)單位績效考核工作，考核內(nèi)容分為綜合指標和專項指標，充分體現(xiàn)事業(yè)單位的性質(zhì)和特點，主要包括登記管理、社會評價、業(yè)務(wù)開展、社會效益、管理運行等內(nèi)容。考核程序分為自查自評、考核預(yù)告、實地考核、民主測評（社會評價）、專業(yè)評審、確定等次、公示備案七個環(huán)節(jié)。考核結(jié)果分為A、B、C三個等次，對不同考核等次單位實行分類和動態(tài)管理，作為領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲、選拔任用、機構(gòu)編制和職工收入水平調(diào)整等方面的重要依據(jù)。李滄區(qū)編辦 E：DL

無棣縣編辦主要做法，一是建立健全工作機制。成立了以縣委副書記為主任的事業(yè)單位考核委員會，明確了職責(zé)分工，辦公室設(shè)在縣編辦，具體工作由縣事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。二是創(chuàng)新開展工作。2011年，我縣在全市率先實行了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核。三是分行業(yè)設(shè)計指標體系。縣編辦積極協(xié)調(diào)教育、衛(wèi)生、水利、農(nóng)業(yè)等行業(yè)的主管部門，共同研究制定具體考核指標和量化標準。四是學(xué)習(xí)借鑒經(jīng)驗。無棣縣編辦工作人員赴利津縣學(xué)習(xí)先進經(jīng)驗，進一步推進績效考核工作。無棣縣編辦 E：CSQ

博興縣編辦按照分行業(yè)推進的原則，實施基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核。在充分借鑒外地先進經(jīng)驗和上級業(yè)務(wù)部門溝通協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上，結(jié)合本地實際，會同人社、財政、衛(wèi)生等部門，順利完成2012年度博興縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核工作。2013年，縣編辦把推進事業(yè)單位績效考核工作列為年度重點工作，10月底前爭取出臺縣事業(yè)單位績效考核辦法，逐步實現(xiàn)事業(yè)單位績效考核全覆蓋。博興縣編辦 E：CSQ

汶上縣完成首批事業(yè)單位法人信用等級評定工作

日前，汶上縣編辦選擇社會認知度高、服務(wù)覆蓋面廣的60個事業(yè)單位作為試點進行信用等級評定，共評出五星級信用單位27家，四星級信用單位29家，三星級信用單位4家。評定工作每年年初集中組織一次，一般與法人年檢工作同步進行；評定內(nèi)容包括事業(yè)單位編制人員管理、實名制信息公開情況，公章及標牌使用管理情況，國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)登記情況，社會保險繳納、勞動人事爭議仲裁情況，收費管理情況，依法納稅情況，合同履行情況，組織機構(gòu)代碼證使用、管理情況，銀行賬戶及債務(wù)情況等事項；評定工作首先由縣編辦函告事業(yè)單位法人監(jiān)督管理工作聯(lián)席會議成員，成員單位按各自職責(zé)范圍，對相關(guān)內(nèi)容分別進行審核和分值評定。之后縣事業(yè)單位登記管理局整理匯總參評事業(yè)單位得分，在聯(lián)席會議上進行通報，并進一步征詢成員單位意見，最后確定事業(yè)單位法人信用等級。評定結(jié)果分為五星級、四星級、三星級和無等級四個等級并進行公示，期滿后授予相應(yīng)信用等級牌匾，并將結(jié)果通過網(wǎng)站、報刊等媒體予以公告，接受社會監(jiān)督；連續(xù)三年被評為五星級信用單位的，授予“誠實守信明星單位”稱號并給予通報表彰；未被評定等級的，下發(fā)通知責(zé)令限期整改；連續(xù)兩年未評定等級的，列入監(jiān)督檢點對象，由聯(lián)席會議成員單位對其進行聯(lián)合執(zhí)法檢查，必要時取消其事業(yè)單位法人登記資格。汶上縣編辦 吳為現(xiàn) E：LQF

莒縣編辦強化事業(yè)單位監(jiān)管

一是強化宣傳引導(dǎo)。二是強化新申請設(shè)立事業(yè)單位立項論證。經(jīng)論證不符合設(shè)置條件的，縣編辦不予上會研究。三是強化整改落實。對需要登記的事業(yè)單位進行清理，經(jīng)清理仍不能登記的，由舉辦單位根據(jù)規(guī)定對其限期整改，事業(yè)單位印章暫由舉辦單位代管，經(jīng)整改仍不能登記的，不得以事業(yè)單位法人名義開展工作。四是強化協(xié)調(diào)服務(wù)。對因登記事項需要組織人社部門備案批復(fù)的，積極協(xié)調(diào)予以優(yōu)先研究；對帳戶由財政統(tǒng)管事業(yè)單位，協(xié)調(diào)財政部門出具證明；對事業(yè)單位驗資收費問題，協(xié)調(diào)社會中介驗資機構(gòu)降低費用。五是強化聯(lián)動監(jiān)管。充分發(fā)揮事業(yè)單位法人監(jiān)督管理聯(lián)席會議的平臺作用，加強各成員單位聯(lián)系溝通，切實履行相應(yīng)職責(zé)。周海峰 E：FQJ

青島市積極推進事業(yè)單位績效考核

一是成立考核委員會。分管副市長為主任、組織部部長為副主任，相關(guān)部門為成員。二是印發(fā)考核辦法。以市委、市政府名義印發(fā)了《青島市事業(yè)單位績效考核辦法（試行）》，為工作開展奠定了堅實基礎(chǔ)。三是建立試點工作聯(lián)席會議制度。定期召開會議，加強指導(dǎo)形成工作合力。選擇基礎(chǔ)較好的市交通委、市衛(wèi)生局所屬事業(yè)單位作為績效考核試點單位，在與試點單位充分對接的基礎(chǔ)上，制定了試點工作實施方案，進一步明確指導(dǎo)思想、工作原則、主要任務(wù)、時間節(jié)點及保障措施等，考核指標分綜合指標和專項指標兩類，其中綜合指標主要設(shè)置為登記管理和社會評價兩部分，專項指標主要設(shè)置為業(yè)務(wù)開展、社會效益、管理運營三部分。目前綜合指標和試點單位專項指標均已制定完畢。青島市編辦 E：DL

煙臺市福山區(qū)編辦嚴控事業(yè)單位規(guī)模

一是在總量管理上把握一個“控”字，確保管住事業(yè)機構(gòu)編制。二是在管好存量上把握一個“活”字，確保用活事業(yè)編制資源。對現(xiàn)有事業(yè)單位的空編，由本級機構(gòu)編制部門集中統(tǒng)一管理，確需增加使用編制的，按審批權(quán)限和程序進行增加；補充事業(yè)單位工作人員時，一律面向社會公開招考。三是在執(zhí)行紀律上把握一個“嚴”字，確保增強機構(gòu)編制管理權(quán)威性。按照管理權(quán)限，加強紀檢監(jiān)察、機構(gòu)編制、財政、人事、審計等相關(guān)部門協(xié)調(diào)配合機制，健全和完善有關(guān)事業(yè)單位人員管理辦法，對各類在編人員使用情況不定期開展專項檢查，對超編進人、違反規(guī)定的嚴肅處理。福山區(qū)編辦衣春旭 E：YWJ

利津縣組織開展事業(yè)單位印章管理專項檢查

篇5

[關(guān)鍵詞] 公立醫(yī)院 年度考核 方法改進

我國公立醫(yī)院年度考核的指導(dǎo)思想一直沿用1994年國家人事部印發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，各省市各部門雖根據(jù)本地本部門的實際情況制定了相應(yīng)的考核辦法，但隨著我國公立醫(yī)院改革的不斷深入，原有的考核體系已難以適應(yīng)形勢的發(fā)展要求，迫切需要改進現(xiàn)有的考核辦法。

1 目前公立醫(yī)院年度考核主要存在的問題

1.1 現(xiàn)行考核辦法難以適應(yīng)形勢需要，削弱了考核的權(quán)威性

2009年，國務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》指出：“改革人事制度，完善分配激勵機制，實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性?！?/p>

然而，現(xiàn)行的考核辦法主要從德、能、勤、績等方面對醫(yī)院的工作人員進行考核，考核難以體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的工作量，更沒有把服務(wù)質(zhì)量作為考核的指標，醫(yī)務(wù)人員的實際績效難以得到準確衡量。

另外，由于上級主管部門對醫(yī)院年度考核的優(yōu)秀比例做了明確規(guī)定，醫(yī)院通常按照這一比例對全院各科室的年度優(yōu)秀也做了同樣的規(guī)定，這樣每個科室的優(yōu)秀比例都一致，使得有些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，由于比例的限制而沒有評上，而有些并不優(yōu)秀的員工最后卻評上了優(yōu)秀。

第三，由于考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員的職稱晉升有關(guān)，一些表現(xiàn)并不優(yōu)秀的人員，由于專業(yè)技術(shù)職稱晉升的需要，科室出于照顧為其評上優(yōu)秀，這樣年度考核就有可能流于形式，并未發(fā)揮其應(yīng)有的作用，違背了“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的考核原則，難以對醫(yī)務(wù)人員做出客觀、公正的評價，導(dǎo)致考核的權(quán)威性遭到削弱。

1.2考核結(jié)果區(qū)分度不大

現(xiàn)行公立醫(yī)院考核辦法由于定性指標較多，少有量化指標，使得考核結(jié)果區(qū)分度不大。通常情況下，由于醫(yī)院科室設(shè)置多、職工類別多、人員多，醫(yī)院人事部門沒有時間和精力參與對各科室人員的考核，一般將考核的權(quán)利下放至科室，由本科室年資較高的職工組成考核小組對科室人員進行考核。這種考核形式容易出現(xiàn)“一團和氣”，考評者充當(dāng)“老好人”等現(xiàn)象，往往出現(xiàn)科室所有人的考核分數(shù)都集中在某個分數(shù)段，考核結(jié)果區(qū)分度不大，真正優(yōu)秀的人才難以脫穎而出。

1.3 采用定性考核，主觀性過強

《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》對德、能、勤、績做了概念性的規(guī)定，由于我國事業(yè)單位類別多，而且分屬于各級政府的各個部門，國家人事部不可能為如此多類別的事業(yè)單位制定出有針對性的考核辦法。另外，《暫行規(guī)定》采用的是定性考核的方法，定性考核雖簡便易行，但科學(xué)性、準確性較差。由于缺乏客觀具體的量化考核標準，完全憑著考評者的經(jīng)驗、印象和感覺對考核對象進行評價，容易產(chǎn)生主觀隨意性。

2 考核結(jié)果偏離實際的原因分析

2.1 醫(yī)院人事制度改革滯后

改革開放以來，我國逐步由原來的計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌。但政府對公立醫(yī)院的監(jiān)管以及醫(yī)院內(nèi)部的運行機制卻大多沿用計劃經(jīng)濟時期的管理手段，年度考核也不例外。公立醫(yī)院屬事業(yè)單位，考核辦法的指導(dǎo)性意見由政府部門制定，導(dǎo)致事業(yè)單位的年度考核深受公務(wù)員考核的影響，無法制定出符合醫(yī)院實際情況的考核辦法。有相當(dāng)一部分公立醫(yī)院不論什么專業(yè)，什么層次的人員都在使用統(tǒng)一的考核標準，難以反映不同崗位不同人員的真實表現(xiàn)。

2.2 權(quán)責(zé)不對等，部分考評者對考評不負責(zé)任

權(quán)責(zé)一致原則，是指一個組織中的管理者所擁有的權(quán)力應(yīng)當(dāng)與其所承擔(dān)的責(zé)任相適應(yīng)，權(quán)利正確行使的前提是使權(quán)利行使人承擔(dān)對等的責(zé)任，并使之受到有效的監(jiān)督。年度考核作為醫(yī)院各類人員晉職、晉級、獎勵、續(xù)聘的主要依據(jù)，由于人事考核的敏感性，考核往往采取匿名的方式，考評者對于考核的結(jié)果難以負起責(zé)任，于是在實踐中這種不受監(jiān)督的權(quán)利難免影響了考核的質(zhì)量。

3 提高考核質(zhì)量的辦法

3.1 探索采用新的考核方法

我國企業(yè)特別是大型企業(yè)已經(jīng)意識到，計劃經(jīng)濟時代的人事管理已難以適應(yīng)激烈的市場競爭，人事管理逐步向人力資源管理轉(zhuǎn)變，在績效考核的過程中也采用了一些較為有效的考核辦法。

3.1.1 360度考評方法

又稱全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同級、下級和客戶（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

公立醫(yī)院現(xiàn)行的對職能科室工作人員的考核，主要以上級和同事的考核為主，沒有考慮臨床一線的醫(yī)務(wù)人員對職能科室工作人員的評價，使得職能科室工作人員難以全面認識自身工作存在的問題。而360度考核正好能較好地克服現(xiàn)有考核辦法的缺點，它考慮了客戶的評價，對于職能科室工作人員來講，醫(yī)務(wù)人員就是他們的服務(wù)對象，就是他們的客戶。360度考評方法可以改變目前醫(yī)院存在的醫(yī)務(wù)人員對職能科室工作人員的訴求難以通過正式的渠道傳遞的問題。

3.1.2 關(guān)鍵績效指標法

其核心是從眾多的績效考評指標中提取重要性和關(guān)鍵性指標，它是檢驗并促進宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法。關(guān)鍵績效指標法對組織具有較高的要求，目前我國公立醫(yī)院還不適宜采用此種考評方法，但它可以為我們制定考核指標體系提供一種思路。

對一個人的考察是多方面的，但現(xiàn)實情況卻不可能要求面面俱到。因此，在考核時要根據(jù)不同類別人員設(shè)定出較有針對性的考核指標，提取該類別崗位關(guān)鍵性的、能切實反映其履職情況的指標。

3.2 重視崗位分析，建立與崗位職責(zé)緊密聯(lián)系的考核指標和標準體系

年度考核能否達到預(yù)期的目標，很關(guān)鍵一點在于考核的指標和標準是否具有客觀性和可操作性。而要做到這一點，崗位分析是關(guān)鍵，只有明確了崗位的信息，才能設(shè)計出科學(xué)的考核指標和標準體系。

崗位分析是醫(yī)院人力資源管理的基礎(chǔ)，是對醫(yī)院各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范和工作說明書的過程。崗位分析之后形成的崗位說明書對制定考核指標和標準打下了良好的基礎(chǔ)，只有建立起與崗位職責(zé)緊密聯(lián)系的考核指標和標準體系，年度考核才具有針對性和有效性。

3.3 對考評者進行培訓(xùn)

年度考核是一項較為復(fù)雜的工作，考評者必須熟悉考核方法、考核規(guī)定以及操作程序，這樣才能保證考核的有效實施。將年度考核權(quán)限下放至科室的做法，由于考評者都是由本科室人員組成，這些考評者一定程度上行使著醫(yī)院賦予他們?nèi)耸驴己说臋?quán)限，而這些考評者大多是醫(yī)院的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，他們對考核辦法的理解以及職業(yè)習(xí)慣使得他們?nèi)菀装凑兆约簩己宿k法的理解來進行考評，這樣難免出現(xiàn)考核偏差，降低了考核的準確性。因此，對考評者進行培訓(xùn)是一項重要的工作。

3.4 提高醫(yī)院的數(shù)據(jù)統(tǒng)計水平

公立醫(yī)院的年度考核多在工作較為繁忙的年底開展，涉及全院每個職工，且人員類別多，年度考核需要在較短時間內(nèi)完成，工作量大、時間緊。由于定量考核內(nèi)容具體，標準明確，在一定程度上減少了隨意性，提高了準確性。但是，定量考核比較復(fù)雜，評價工作需要一定的技術(shù)性，對統(tǒng)計數(shù)據(jù)依賴性較高。因此，年度考核若要采用定量考核，統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準確性顯尤為重要，醫(yī)院統(tǒng)計部門要為考核提供及時準確的數(shù)據(jù)，以保證考核的有效實施。

參考文獻：

篇6

一、事業(yè)單位收入分配中存在的問題

按現(xiàn)行工資制度設(shè)計，事業(yè)單位的工資收入分為三部分，即崗位工資、薪級工資和績效工資。其中崗位工資和薪級工資代替原來的固定工資和活工資，目前已經(jīng)執(zhí)行，而績效工資代替原來的各種津（補）貼和獎金，因分配辦法尚未出臺，還沒有執(zhí)行。

據(jù)統(tǒng)計，我市事業(yè)單位共有2296個，在職人員52269名，主要涉及教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)和文化體育等行業(yè)。由于績效工資尚未兌現(xiàn)，事業(yè)單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”、“干多干少、干好干壞一個樣”的現(xiàn)象，工資制度改革預(yù)期的激勵作用還沒有得以實現(xiàn)，事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性還沒有充分發(fā)揮出來。

二、推行績效工資制度意義重大

績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進一步推進事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強化事業(yè)單位的服務(wù)意識和內(nèi)部成本核算，提高社會效益、經(jīng)濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實際貢獻的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。

三、如何推行績效工資制度

績效工資分配應(yīng)堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監(jiān)督。

（一）實行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進行分配。

篇7

（竹山縣財政局湖北·十堰）

摘要：行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)是保障行政事業(yè)單位職能履行和事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，從資產(chǎn)配置、使用到退出的全過程與預(yù)算績效管理的全過程對比可以看出，資產(chǎn)管理與預(yù)算績效管理的聯(lián)系非常密切。本文通過探討如何推進資產(chǎn)管理與預(yù)算績效管理的有機結(jié)合，以促進行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理更加科學(xué)化、精細化、專業(yè)化。

關(guān)鍵詞 ：資產(chǎn)管理；預(yù)算績效；結(jié)合

一、行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理存在的問題

(1)缺乏統(tǒng)一的資產(chǎn)配置標準和預(yù)算約束。資產(chǎn)配置應(yīng)與單位履行職能、事業(yè)發(fā)展的需要相適應(yīng)，由于缺乏統(tǒng)一的資產(chǎn)配置標準及預(yù)算約束，行政事業(yè)單位間國有資產(chǎn)分配不公的現(xiàn)象普遍存在。就拿辦公設(shè)備來說，預(yù)算寬松的單位，在資產(chǎn)配置的檔次和數(shù)量上就與預(yù)算較緊的單位要高，這種資產(chǎn)配置的不公，會直接導(dǎo)致有的部門資產(chǎn)配置相對過剩，而有的部門資產(chǎn)緊缺，這種資源配置不合理的現(xiàn)象，就直接導(dǎo)致資產(chǎn)的閑置浪費和單位的工作效率低下。

(2)資產(chǎn)使用效率低，未能按照項目績效運行。目-前，許多行政事業(yè)單位內(nèi)部資產(chǎn)管理制度不健全，沒有建立起科學(xué)合理、行之有效的資產(chǎn)使用效率評估和績效考核辦法，缺乏有效的激勵和約束，使一些資產(chǎn)占有使用單位疏于管理，“重購輕管”的現(xiàn)象普遍存在。同時，單位在編制資產(chǎn)配置預(yù)算時，績效目標粗放，定性多于定量，無法有效地按照績效目標運行，導(dǎo)致資產(chǎn)不能充分發(fā)揮其使用效益。

(3)資產(chǎn)處置不規(guī)范，造成資產(chǎn)流失。還有少數(shù)單位對國有資產(chǎn)的概念不明確，在處置國有資產(chǎn)時，不按照國有資產(chǎn)處置管理的相關(guān)規(guī)定，而是隨意處置。有的單位處置程序不規(guī)范，資產(chǎn)處置結(jié)束后，才向主管部門或財政部門申請?zhí)幹茫挥械膯挝粚μ幹觅Y產(chǎn)不評估，處置收入不上交，坐收坐支時有發(fā)生，財政部門不能有效發(fā)揮其監(jiān)督管理的職能作用；更嚴重的是，少數(shù)單位把國有資產(chǎn)看成是個人財產(chǎn)，不向財政部門報批，甚至直接將國有資產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人私有財產(chǎn)，這些不規(guī)范的處置行為，極易造成國有資產(chǎn)的流失。

(4)缺乏績效考核機制。部分單位沒有建立專門的資產(chǎn)管理部門和明確資產(chǎn)管理人員，單位往往只注重向財政爭取資產(chǎn)配置資金，而忽視存量資產(chǎn)的管理和有效利用。雖然有的地方出臺了行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)績效考核辦法，但考評指標設(shè)定得不科學(xué)，往往只停留在單位內(nèi)部制度建設(shè)、資產(chǎn)配置是否納入部門預(yù)算等一些淺顯的指標上，未對相關(guān)制度的執(zhí)行情況、新增資產(chǎn)預(yù)算的合理性、資產(chǎn)有效利用率等一些深層次的指標進行設(shè)定，導(dǎo)致無法對國有資產(chǎn)的使用效率進行深入的評價，更無法建立有效的績效考核機制，使資產(chǎn)管理與預(yù)算績效管理“兩張皮”。

二、推進國有資產(chǎn)管理與預(yù)算績效管理相結(jié)合的幾點建議

預(yù)算績效管理是通過支出結(jié)果來考核預(yù)算支出的責(zé)任和效率。國有資產(chǎn)績效管理是從國有資產(chǎn)配置及使用過程中所取得的實際效果，反映了行政事業(yè)單位為滿足工作職能的履行和事業(yè)發(fā)展的需要而配置和使用國有資產(chǎn)的活動。從二者的管理活動中可以看出，它們相輔相成，要推進資產(chǎn)管理與預(yù)算績效管理有機結(jié)合，應(yīng)從如下幾個方面人手。

1.加強資產(chǎn)配置的績效管理

(1)申報資產(chǎn)配置計劃。按照國有資產(chǎn)有關(guān)法律法規(guī)的要求，國有資產(chǎn)配置應(yīng)當(dāng)按照科學(xué)規(guī)范、公平合理、厲行節(jié)約的原則，并與單位履行職能、事業(yè)發(fā)展的需要相適應(yīng)。因此，各單位應(yīng)在編制部門預(yù)算前，按照財政部門的要求，根據(jù)單位的資產(chǎn)存量情況及下年度擬處置的資產(chǎn)，提出下一年度的資產(chǎn)配置計劃，經(jīng)主管部門審核匯總后報財政部門，財政部門根據(jù)單位的工作重點、人員編制、現(xiàn)有資產(chǎn)存量等情況進行審核，審核通過的下達資產(chǎn)配置批復(fù)，納入資產(chǎn)配置項目庫管理，作為部門預(yù)算審批的依據(jù)。

(2)建立資產(chǎn)配置績效目標評審制。行政事業(yè)單位資產(chǎn)是單位履行職能和事業(yè)發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，一個單位需要配置多少資產(chǎn)、如何配置，就需要建立起資產(chǎn)配置績效目標評審機制。同時應(yīng)確定資產(chǎn)配置績效評審的目標，根據(jù)單位履行職能、社會服務(wù)保障、單位人員數(shù)量等各方面情況來決定單位履行職能需要多少資產(chǎn)；根據(jù)過去資產(chǎn)使用績效及服務(wù)對象對服務(wù)單位的滿意程度來決定單位是否應(yīng)該新增或更新相關(guān)資產(chǎn)。確定評審目標后，成立由財政部門牽頭，人大、相關(guān)職能部門、社會專業(yè)人員、中介機構(gòu)共同參與的績效目標評審小組，對預(yù)算部門資產(chǎn)配置支出預(yù)算績效目標進行全面評審，按照主管部門匯報、現(xiàn)場質(zhì)疑答辯、綜合評審等流程，圍繞績效目標與部門職能的相關(guān)性、績效目標實現(xiàn)所采取措施的可行性、績效指標設(shè)置的科學(xué)性及實現(xiàn)績效目標所需要資金的合理性等方面進行評價。通過集中評審，完善資產(chǎn)配置預(yù)算績效目標和指標的多方評審機制，實現(xiàn)資產(chǎn)配置績效目標與部門預(yù)算“二上二下”編制過程全面融合，增強預(yù)算部門資產(chǎn)配置的績效意識。

(3)編制部門資產(chǎn)配置預(yù)算。對已審核通過的資產(chǎn)購置計劃，預(yù)算單位可按照履行職能的需要和預(yù)算收入情況編制部門資產(chǎn)配置預(yù)算。財政部門根據(jù)預(yù)算單位履行職能的需要，以及資產(chǎn)配置評審結(jié)果，結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展、財政收入狀況等情況統(tǒng)籌安排預(yù)算資金。審核未通過的資產(chǎn)購置計劃，不得納入資產(chǎn)配置編制范圍。

2.優(yōu)化整合資源，注重資產(chǎn)運行績效

在配置資產(chǎn)時，財政部門應(yīng)充分利用本地區(qū)存量資產(chǎn)，可通過建立共享共用機制實現(xiàn)資源整合與優(yōu)化配置。同時，建立資產(chǎn)調(diào)劑制度，加強同行業(yè)、同部門的資源整合，也是優(yōu)化配置的有效途徑，在條件成熟的情況下，也可推行跨行業(yè)、跨部門的資源整合機制，促進行政事業(yè)資產(chǎn)共享共用機制的建立。開展國有資產(chǎn)使用績效評價，改變過去重分配、輕管理的狀況，以盤活現(xiàn)有存量資產(chǎn)為基礎(chǔ)，通過嚴格控制增量資產(chǎn)，不斷加強資產(chǎn)管理，提高資產(chǎn)的運行效率。

3.完善資產(chǎn)配置管理制度，制定資產(chǎn)配置標準

為使國有資產(chǎn)能科學(xué)合理分配，節(jié)約、高效使用，在沒有統(tǒng)一的資產(chǎn)配置標準時，各地區(qū)可根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況，按照資產(chǎn)類別分類制定本地區(qū)的資產(chǎn)配置標準，便于在資產(chǎn)配置過程中有一個較科學(xué)的配置規(guī)范和標準。同時，不斷完善資產(chǎn)配置管理制度，并與預(yù)算績效管理進行有效對接，規(guī)范行政事業(yè)單位資產(chǎn)配置行為，為資產(chǎn)管理與預(yù)算績效管理有機結(jié)合提供制度基礎(chǔ)。

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摘要：事業(yè)單位績效工資實施已經(jīng)幾年了，隨著績效工資政策、管理系統(tǒng)的不斷完善，績效工資的激勵導(dǎo)向作用越來越依賴于績效考核的有效性。PDCA在績效考核中的運用有利于形成一個良性的循環(huán)系統(tǒng)，有利于提高績效考核的有效性，進而更有效地發(fā)揮績效工資應(yīng)有的作用。

關(guān)鍵詞 ：績效考核 PDCA 運用

一、PDCA的涵義

PDCA循環(huán)是美國質(zhì)量管理專家戴明提出來的，又稱為“戴明環(huán)”。 PDCA的含義是：P（Plan）—計劃：制定計劃、目標；D（Do）—實施：實施計劃；C（Check）—檢查：執(zhí)行計劃的結(jié)果，評價執(zhí)行情況，找出存在的問題；A（Action）—行動：對總結(jié)檢查的結(jié)果進行處理，成功的經(jīng)驗加以肯定并適當(dāng)推廣、標準化，失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，未解決的問題放到下一個PDCA循環(huán)里。以上四個過程是相互作用、緊密聯(lián)系的，不是運行一次就結(jié)束，而是周而復(fù)始地進行，一個循環(huán)完了，解決一些問題，未解決的問題進入下一個循環(huán)，實現(xiàn)階梯式螺旋上升?？冃Э己耸且阅繕说慕Y(jié)果為導(dǎo)向，以績效合約為標準，將PDCA循環(huán)運用到績效考核中，側(cè)重于信息的溝通與績效提高，強調(diào)事先溝通與承諾，有利于構(gòu)建一個開放的、動態(tài)的、持續(xù)改進的、螺旋式上升的績效考核系統(tǒng)，有利于提高績效考核的有效性，有利于公正、公平地評價員工的工作實績和德才表現(xiàn)。

二、如何運用PDCA循環(huán)建立績效考核系統(tǒng)

首先是制定績效計劃、目標（P）。就地質(zhì)大隊而言，首先是確定大隊的目標、計劃，再將大隊的目標分解到各職能部門和下屬單位，再根據(jù)單位（部門）、崗位的工作分析從定量（數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本、安全等）和定性（能力、態(tài)度、潛力、適應(yīng)性）兩方面設(shè)定考核指標，關(guān)鍵績效指標要賦予較大的權(quán)重，考核指標要在考核者與被考核者充分溝通的基礎(chǔ)上分層分級確定。各單位（部門）再將大隊下達目標分解到各項目部（處）、班組和各崗位，并制定目標達成的相應(yīng)的措施及計劃。

其次是績效計劃的執(zhí)行（D）?？冃в媱澲挥斜粓?zhí)行和落實才具有其存在的價值，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，因此在此階段各層級組織、各崗位一定要按照已確定的績效計劃不折不扣地執(zhí)行，并切實按照績效計劃的要求進行工作。

再次是績效的檢查（C）、考核。為了能夠及時發(fā)現(xiàn)所存在的績效執(zhí)行中問題，并及時地糾正或修正，考核的周期不宜過長，可以以一個月或二個月為一個考核周期。就地質(zhì)大隊而言，在實施考核時，大隊只考核隊屬各單位及各單位負責(zé)人，宜根據(jù)各職能部門提供的績效計劃中各考核指標的實現(xiàn)情況來對被考核對象一個周期以來實現(xiàn)考核指標的程度進行確認。各項目部（處）、班組和各崗位的考核宜由各下屬單位（職能部門）進行考核，他們對本單位的業(yè)務(wù)、工作和員工都比較熟悉，情況比較了解，各層級的考核者應(yīng)及時做好考核對象在日常工作中的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績實現(xiàn)情況的具體記錄，以便作為考核期末考核的依據(jù)。同時，在績效考核的過程中一定要體現(xiàn)公平、公正、公開的原則，否則考核將極大的打擊被考核者的工作積極性。值得一提的是對考核結(jié)果有分歧時應(yīng)有合適的申訴渠道，由大隊人事部門對考核結(jié)果進行復(fù)核，作出公正的裁決。

第四是績效的處理（A）。當(dāng)績效考核結(jié)束后，考核的結(jié)果要及時向單位（部門或項目部）和員工進行反饋，通過績效反饋使各下屬單位（部門或項目部）、員工清楚自己的績效情況，使下屬單位（部門或項目部）、員工清楚哪些做法符合大隊的要求，哪些地方還有待于提高。同時,要通過績效輔導(dǎo)使下屬單位（部門或項目部）、員工清楚應(yīng)該如何按照大隊的要求工作、如何改進自己的績效？績效考核結(jié)果既可以供管理人員為人力資源管理的決策提供信息，也可以幫助人力資源開發(fā)找到恰當(dāng)?shù)姆椒ǎ€可以用于員工個人在績效改進、職業(yè)生涯發(fā)展、聘用和晉升等方面提供借鑒。

三、大隊績效考核工作現(xiàn)狀及改進建議

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為實現(xiàn)街道垃圾分類“減量化、資源化、無害化”，進一步完善街道生活垃圾收運體系，提高分類質(zhì)效，圓滿完成區(qū)對街道相關(guān)指標考核任務(wù)，按照市、區(qū)生活垃圾收運及處置相關(guān)文件要求，結(jié)合街道實際，特制訂本辦法。

一、領(lǐng)導(dǎo)小組

顧問：XX

組長：XX

副組長：XX

成員單位：城市管理辦區(qū)域建設(shè)服務(wù)辦黨政綜合辦

優(yōu)化營商環(huán)境辦各社區(qū)城管中隊環(huán)衛(wèi)所

轄區(qū)企事業(yè)單位物業(yè)公司

領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)全街生活垃圾分類工作的統(tǒng)籌部署，并研究解決生活垃圾分類工作重大問題。

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)街道生活垃圾分類管理辦公室，設(shè)在城市管理辦，XX同志任辦公室主任，負責(zé)街道生活垃圾分類工作的綜合協(xié)調(diào)、業(yè)務(wù)指導(dǎo)和日常考核。

二、基本原則

遵循客觀公正、民主公開、注重實效的原則，按照月度考核和年度考核相結(jié)合、過程管理和目標管理相結(jié)合的方式，開展生活垃圾收運及考核工作。

三、工作職責(zé)

領(lǐng)導(dǎo)小組副組長：定期對聯(lián)點社區(qū)進行巡查，指導(dǎo)各社區(qū)垃圾分類工作，確保完成工作任務(wù)。

城市管理辦：牽頭負責(zé)街道整體生活垃圾分類工作，制定管理方案及考核辦法，并根據(jù)評分標準進行打分，考核結(jié)果與城管月度工作考核掛鉤。督促開放式小區(qū)積極配合生活垃圾轉(zhuǎn)運工作，調(diào)動居民積極性，確保督導(dǎo)員在職在崗，做好垃圾分類宣傳引導(dǎo)工作。

區(qū)域建設(shè)服務(wù)辦：負責(zé)街道物業(yè)小區(qū)生活垃圾分類工作，督促物業(yè)小區(qū)積極配合生活垃圾轉(zhuǎn)運工作，調(diào)動物業(yè)單位積極性，做好垃圾分類宣傳引導(dǎo)工作。

黨政綜合辦：負責(zé)街道機關(guān)區(qū)域內(nèi)垃圾分類工作，督導(dǎo)各辦按照要求進行垃圾分類。

優(yōu)化營商環(huán)境辦：負責(zé)轄區(qū)學(xué)校的垃圾分類工作，督促學(xué)校積極配合生活垃圾轉(zhuǎn)運工作，做好宣傳引導(dǎo)工作。

各社區(qū)：負責(zé)宣傳引導(dǎo)轄區(qū)居民正確投放生活垃圾，做好桶邊指導(dǎo)工作，確保濕垃圾進場有效數(shù)量達到生活垃圾總量的15%，同時保證質(zhì)量。

城管中隊：負責(zé)監(jiān)督、落實垃圾分類工作，并依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)對不配合垃圾分類工作的機關(guān)、企事業(yè)單位、物業(yè)公司及居民群眾進行相應(yīng)處罰。

環(huán)衛(wèi)所：負責(zé)統(tǒng)計每個小區(qū)、企業(yè)濕垃圾日產(chǎn)出量，安排專人值守垃圾站，對干垃圾站混入濕垃圾現(xiàn)象，由各站點工作人員通知、督促從源頭分類，對拒不整改的，杜絕進入垃圾站。掌握全街濕垃圾進場數(shù)量，建立各類垃圾收運臺賬，提供各項考核指標依據(jù)。

轄區(qū)企事業(yè)單位及物業(yè)公司：負責(zé)自行或委托第三方將本單位及物業(yè)小區(qū)居民產(chǎn)生的生活垃圾，分類轉(zhuǎn)運至街道干垃圾站、濕垃圾站。

四、垃圾收運處置辦法

（一）干垃圾收運。

居民將干垃圾投放至小區(qū)四分類投放點，物業(yè)公司、社區(qū)保潔隊伍運輸至轄區(qū)干垃圾站。

（二）濕垃圾收運。

居民家庭產(chǎn)生的濕垃圾（不含餐飲門店產(chǎn)生的餐廚垃圾）投放至小區(qū)四分類投放點，物業(yè)公司、社區(qū)保潔隊伍運輸至轄區(qū)濕垃圾站。

（三）可回收垃圾收運。

居民將可回收物投放至社區(qū)四分類投放點，街道將組織資源再生利用公司或保潔員分揀、回收。

（四）有害垃圾收運。

居民將有害垃圾投放至小區(qū)四分類投放點，社區(qū)將有害垃圾統(tǒng)一清運至有害垃圾集中收運點（民主東街28號），區(qū)級統(tǒng)一收運。

（五）大件、裝修垃圾收運。

居民將大件垃圾投放至社區(qū)(物業(yè)小區(qū))大件、裝修垃圾暫存點，清運單位到街道城管辦領(lǐng)取大件垃圾、裝修垃圾清運卡再聯(lián)系區(qū)環(huán)衛(wèi)外包清運公司從暫存點運至大件垃圾或裝修垃圾處置場。

五、考核方式

考核工作采取“日檢查、月考核、年考評”的方法（具體考核內(nèi)容見考核細則）。街道根據(jù)每月日常督導(dǎo)情況，結(jié)合各類收運臺賬，干垃圾收運情況，濕垃圾的數(shù)量、質(zhì)量，可回收垃圾分類及有害垃圾收運情況對5個社區(qū)生活垃圾收運情況進行評分，依據(jù)得分將考核結(jié)果分為三類，一類1個、二類2個、三類2個。

1、四分類點位獎補。對各社區(qū)每月考核撥付經(jīng)費，原則上：一類社區(qū)240元/月/點、二類社區(qū)200元/月/點、三類社區(qū)160元/月/點。經(jīng)費主要用于獎補點位督導(dǎo)員及清運人員。

2、集中清運費獎補。根據(jù)街道考核排名撥付經(jīng)費。全街道5個社區(qū)共設(shè)置濕垃圾集中轉(zhuǎn)運點5個，按10000元/年/點的標準發(fā)放。

3、農(nóng)貿(mào)市場獎補。農(nóng)貿(mào)市場濕垃圾不納入居民小區(qū)濕垃圾統(tǒng)計，按大型農(nóng)貿(mào)市場2個投放點、小型市場1個點的標準，安排240元/月管理費，發(fā)放標準與本街道考核結(jié)果同步；農(nóng)貿(mào)市場產(chǎn)生濕垃圾按核定標準計算，未達到的數(shù)量從社區(qū)濕垃圾總數(shù)中扣減，超出數(shù)量計入社區(qū)濕垃圾總量。

六、考核結(jié)果運用

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關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 績效考核 管理

一、當(dāng)前事業(yè)單位績效考核管理工作存在的問題。

（一）對績效考核管理工作的重要性認識不足

于是每年年終考核時，職工抱著應(yīng)付的心態(tài)填寫年度考核表，單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)印象或票數(shù)定每個人的考核等次（優(yōu)秀、合格或不合格），幾乎沒有不合格的，考核結(jié)果也沒有得到有效利用。因此職工對考核無所謂，這樣的考核很難提升職工的服務(wù)水平和工作效率。

（二）績效考核指標體系欠科學(xué)

目前事業(yè)單位的績效考核主要指標體系是“德、能、勤、績、廉”，非?；\統(tǒng)。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，采用相同的考核指標。其次缺乏具體的考核內(nèi)容，沒有體現(xiàn)崗位職責(zé)及任職資格的不同。而科學(xué)、規(guī)范的績效考核指標體系是將績效考核目標和內(nèi)容具體化，是全面檢查和科學(xué)評估被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況的重要依據(jù)。這就要求績效指標能夠量化的，必須量化，不能量化的，應(yīng)該行為化。

（三）績效考核方法太單一

目前絕大度多數(shù)事業(yè)單位績效考核采用這種方法：個人填寫年度工作考核表，全體職工對每個人選擇優(yōu)秀、合格或不合格的檔次，然后統(tǒng)計每個職工每個檔次得票的多少來確定最終考核結(jié)果，這種方法看似民主，但考核結(jié)果很不真實。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實地了解其他部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關(guān)系或印象；其次沒有全方位、多角度地對被考核者進行綜合測評；再次這種方法缺少關(guān)鍵事件記錄，所以對被考核者作出的評價很不客觀公正。

（四）績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋

在事業(yè)單位績效考核過程中看到的普遍現(xiàn)象是，考核時匆匆忙忙，考核后結(jié)果遲遲得不到反饋。沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂?？冃Э己诉^程中通過管理者和職工的溝通既能實現(xiàn)考核的目標，又能幫助職工提升能力和素質(zhì)。可以說績效考核的關(guān)鍵是溝通，并且貫穿在整個過程中?？冃藴实拇_定、考核過程中的輔導(dǎo)、績效指標的調(diào)整、績效結(jié)果的反饋及運用都離不開管理者和職工之間的溝通。

（五）績效考核結(jié)果沒有有效利用

績效考核的根本目標就是調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高其工作效率，從而實現(xiàn)組織目標。因此，必須充分利用績效考核結(jié)果，把考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬的升降、職位的變動、培訓(xùn)等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調(diào)動其積極性。但是在事業(yè)單位實際工作中，考核結(jié)果沒有得到應(yīng)用，或者沒有充分應(yīng)用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實現(xiàn)績效考核的目的。

二、改進績效考核管理工作的思路與方法。

（一）轉(zhuǎn)變觀念，提高認識，建立績效導(dǎo)向型的組織文化

事業(yè)單位作為公益性組織，應(yīng)該把績效考核定位在發(fā)展職工與服務(wù)社會的目標上。首先事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視績效考核，了解人力資源管理的目的，建立規(guī)范化的考核制度，樹立正確的績效考核導(dǎo)向。其次，要鼓勵職工樹立實事求是的績效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結(jié)果的公平、公正，要讓職工認識到真實的考核結(jié)果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效為導(dǎo)向的組織文化，績效考核才能真正發(fā)揮作用，才能不再流于形式。

（二）做好績效考核前的基礎(chǔ)工作

第一，科學(xué)地設(shè)置工作崗位。在績效考核前，要進行崗位設(shè)置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標科學(xué)合理地分解到每個崗位上，績效考核才能具有針對性，才能增強績效考核的可靠性與準確性。第二，設(shè)立科學(xué)的績效指標。在科學(xué)設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上，確定績效考核的具體內(nèi)容，設(shè)立績效指標。指標的設(shè)計應(yīng)遵循：第一科學(xué)客觀的原則?？冃е笜梭w系應(yīng)依據(jù)職工的崗位職責(zé)構(gòu)建，能夠反映職工績效的特點，具有代表性。第二定性指標與定量指標相結(jié)合的原則。事業(yè)單位職工的績效，既有可量化的指標，也有難以量化的指標，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標相結(jié)合。可以量化的指標要明確其考核的標準，在提取指標時盡可能量化、細化；不能量化的指標要盡可能的行榛，對工作過程進行詳細描述。第三，制定績效計劃?？冃в媱澥锹毠づc上級領(lǐng)導(dǎo)通過雙向溝通就工作任務(wù)及其有效完成的標準確定績效目標的過程。在制定績效計劃時，應(yīng)該鼓勵職工充分發(fā)表自己的建議，參與制定，使績效計劃更加符合實際，同時應(yīng)該對自己參與制定的績效計劃進行承諾。激勵理論認為，人們對某種計劃的執(zhí)行情況取決于他是否參與制定計劃和公開承諾。如果參與并公開承諾了，他將會全力以赴地執(zhí)行該計劃。

（三）引進科學(xué)合理的績效考核辦法

360度評估法，就是從多個角度包括上級、下級、自己、同事，有時甚至包括服務(wù)對象（外部的和內(nèi)部的）等對職工完成工作的情況、績效行為進行評價，這種全方位的考核方法稱為360度績效考核法。360度績效考核方法從不同角度對考核對象進行評價，有助于得出更為客觀公正的結(jié)果，在提供準確的反饋信息和避免考評誤差等方面具有優(yōu)點。

（四）加強溝通和反饋溝通

應(yīng)貫穿整個績效體系中，通過溝通，幫助職工認識問題、提高工作能力，從而高效率地實現(xiàn)組織目標。反饋也需要溝通，應(yīng)該及時，這樣才能讓職工更清楚管理者對自己工作績效的評價，并且雙方就考核結(jié)果進行雙向溝通，分析未完成績效目標的原因，找到改進績效的措施，增強職工責(zé)任感，不斷提升職工和組織的績效水平。反饋有多種方式，有正式的，如書面報告或一對一的面談等；有非正式的，如閑聊、走動式交談等。

（五）充分利用績效考核結(jié)果

績效考核的目的是激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織目標。通過考核發(fā)現(xiàn)職工的優(yōu)點和不足，然后有針對性地幫助表現(xiàn)不好的職工提高個人能力，改進個人工作績效，最終完成組織任務(wù)。同時，對于那些工作表現(xiàn)突出的職工，相應(yīng)地給予適當(dāng)?shù)募?，獎勵與其貢獻相匹配的報酬。如果不能有效地利用考核結(jié)果，績效考核作用就不能發(fā)揮。

值得注意的是如何結(jié)合事業(yè)單位的性質(zhì)，在績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效考核結(jié)果應(yīng)用等各個環(huán)節(jié)不斷改進績效考核是至關(guān)重要的。只有在實踐的過程中逐步完善績效考核體系，克服存在的問題，才能保證績效考核結(jié)果的公平、公正，才能真正發(fā)揮績效考核的作用，提升職工的素質(zhì)，提高事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，不斷滿足公眾對事業(yè)單位的需求。

（作者單位為灤縣國土資源局）

參考文獻